中层管理者的人员管理

第一篇：中层管理者的人员管理

公司中层管理人员任免工作的管理规定

第一章 总则

第一条 为了建立科学规范的中层管理人员任免制度，适应企业参与市场竞争，形成富有生机与活力的用人机制，结合我公司具体情况，特制定本管理规定。

第二条 本规定中所指“中层管理人员”是指在公司主管岗位任职的所有人员。

第三条 选拔任用公司中层管理人员的原则：

1. 任人唯贤，德才兼备的原则;

2. 群众公认，注重实绩的原则;

3. 公开、公平、竞争、择优的原则;

4. 按程序办事的原则;

5. 民主集中制原则。

第四条 我公司中层管理人员实行聘用制，原则上两年一聘，特别情况经总经理批准可延长或缩短聘用期。

第二章 选拔任用条件

第五条 选拔任用中层管理人员应当具备以下基本条件：

1. 在公司普通岗位工作至少满三年;

2. 至少不少于三个普通岗位的履职经验，且每个岗位履职时间不少于半年;

3. 不低于大专学历;

4. 有强烈的事业心和责任感;

5. 有组织能力、决策能力和专业知识;

6. 坚持实事求是，讲实话、办实事、求实效，能够真正为企业建设发展尽力;

7. 有团队精神，善于团结同事，有全局观念。

第一章 任免中层管理人员的程序

第六条 本公司选拔任用中层管理人员应通过以下程序：

1. 公布职位。将拟聘任用中层管理人员的职位公布。

2. 公开报名。根据任职条件，有竞争意向的员工均可报名，填写报名表报财务行政部。

3. 根据任职条件对报名者进行资格审查和组织考察，广泛了解情况。

4. 由总经理提名。

5. 确定拟聘名单后，交总经理办公会研究决定。

6. 公示。在公司范围内对拟聘的中层管理人员进行公示。

公示方式：

(1)公司公示栏上发布公告

(2)公司群内发布公告

(3)在本门例会或员工大会上通报

公示主要内容：

拟聘任人选的姓名、性别、民族、出生年月、参加工作时间、到公司时间、

政治面貌、学历、专业、技术资格、履职经历、聘任职务。

公示期为两天，对公示对象反映的问题，由财务行政办会同有关部门查实。

7. 聘任。公示后没有问题或虽有问题单经查实认定不影响聘用的，由财务行

政部正式提交总经理签发聘任文件，填写《管理层任免表》存档备案。

财务行政部部长需经董事会批准后方可正式任免。

第七条 发生下列情况之一者，应免职或自动辞职：

1. 组织评议不称职者;

2. 健康原因不能坚持正常工作的;

3. 发生较大工作失误，造成较大经济损失或不良影响者;

4. 违反公司相关规章制度，情节恶劣者;

5. 因部门撤并，取消岗位且不能另行安排者;

6. 其它原因。总经理办公会提交总经理，不宜担任中层管理人员的。

第二章 中层管理人员的管理

第八条 试用

中层管理人员聘任实行试用期，试用期为三个月，试用期的待遇按新聘任的岗位级别低一级执行，试用期内发现不能胜任所聘职务或犯有重大错误或重大工作失误的;财务行政部考核不称职的;提交总经理决定是否解聘。试用期满由本人提出转正申请，财务行政部负责考核，报总经理批准。

中层管理人员不作任期规定，实行动态管理，末位淘汰制。根据考核情况对不称职者给予警告或免职。

第九条 考核坚持实事求是、客观公正、注重实际和群众意见的原则，坚持定性和定量相结合，年度和日常考核相结合的原则。

第十条 年度述职

1. 中层管理人员的年度述职每年进行一次

2. 述职范围：

(1)本年度工作业绩，年度目标完成情况、原因分析、提升方案。

(2)本部门年度内团队建设情况。

(3)本年度的本人思想动态，工作勤勉度。

(4)本年度的个人能力提升情况。

(5)工作中有待改进的方面。

第十一条 民主评议

对中层管理人员的民主评议结合述职报告每年度进行一次。通过员工民主评议中层管理人员调查表，对中层管理人员德、能、勤、绩等情况进行评议。满分为100分，70分以下为不称职，71——80分为基本称职，81——90分为称职，90分以上为优秀。中层管理人员民主测评结果报总经理审阅后存档备案(具体办法另定)。

第十二条 总经理每月与中层管理人员谈话不少于二次。

第十三条 谈话形式

1. 个别谈话

2. 书面谈话

3. 集体谈话

第十四条 因部门撤并不再担任中层管理人员的待分配人员，由公司另行安排工作。如不服从分配，按员工自动辞职处理，与公司解除劳动合同。

第五章 免职、辞职

第十五条 中层管理者可以申请辞职，申请人向财务行政部提出书面申请，经总经理批准后方可生效。

第十六条 中层管理者免职或辞职后，公司将视情况适当安排工作。

第十七条免职和辞职的中层管理者其岗位工资按新岗位确定，对不服从分配的人员按照自动辞职处理，与公司解除劳动合同。

第十八条 负责经营的中层管理人员离职必须进行离任审计。

第六章 附则

第十九条 办法自下发之日起执行。本办法由财务行政部负责解释。

2011年10月1日

第二篇：如何做一名合格的中层管理人员

根据总公司政工部安排，本人参加了总公司举办的新聘中层管理人员培训，对如何做一名合格的中层管理人员进行思考，现浅谈几点看法。

首先，要改变固有的思维模式，尽快进入中层领导的角色，少说多听多总结。准确无误传达命令，正确领会领导意图，及时传达绝不拖延，巧妙传达讲究技巧。扮演好联系者、服务者、咨询者、执行者、创新者，沟通者、抚慰者、平衡者的角色。 做事要日清日毕，不拖延，经常反思和总结，并加强学习、保持提升业务和理论的习惯。具体说来如下：

一、开展工作。目标一定要清晰，可量化，可考核，可检查，不能模棱两可;要有明确的时间表;优先顺序的概念，事情要分轻重缓急;指令一定要明确简明;要下属做承诺，并及时跟进，落实反馈机制，形成工作闭环;要加强学习增强思维能力，团结协作培养团队精神。锻炼坚韧性。

二、要做到尊重、了解、给予、合作。把心态、控制情绪的能力逐步锻炼，培养随机应变的能力。善谋大事，善干实事;善攻难点，善破难题;狠抓落实，力求实效。要知人善任、拟定计划、制定标准，及时加强绩效考核。要培养宣传、说服、幽默、演讲、倾听的良好习惯和能力。

三、要培养必备的素质。接纳自然、他人与自己;自然、真实、坦诚地交往，胸怀宽广，不斤斤计较，保持稳重和乐观开朗的个性。注重外在形象。包括：仪容仪表、精神焕发、衣着打扮、举止得体等。培养内在魅力素质。包括：品格意志，人格，信念，情感等。不吹牛，也不过于谦虚，重视信用，量力许诺，以诚待人，有责任心，公事公办。

四、开展工作思路清晰，多请示，勤汇报，努力工作，显出智慧。讲究汇报工作、请示问题的技巧。如：完成任务时，立即汇报;工作进展到一定程度时，必需汇报;预计工作会延后时，及时汇报。在工作中提出建议，并讲究提出建议的技巧。如：语速要适中，多用肯定性和赞美性词语;表达意见婉转、柔和;不要急于否定上级原来的想法。

五、做好对员工的批评与表扬。批评要对症下药，有的放矢;分清场合，抓住时机;区分对象，区别对待。把握分寸，以理服人，以情感人，以赞美之词作为批评的前奏。批评之前要检讨自己的不足，批评最后要鼓励。不要指责已经认错的人，不要讽刺挖苦，不要揭人短处。表扬下属语言要有热度并适度，避免空泛的大话，要放下架子并真诚恳切。有时通过第三者表扬的效果更好。切记再小的优点都要表扬，并做到公正、公平。

六、掌握布置和检查工作的方法。工作开展有计划，要强调重要性，提出工作要求，进行一定的鼓励。检查要有标准，做到表扬和批评相结合，跟踪检查和阶段检查相结合。

七、处理好职员之间的冲突。态度要明确，不能似是而非;要一碗水端平，不能有私心;态度要冷静，不可急躁。不掺和是非;不火上浇油;不影响工作，并保护好自己。

八、处理中层领导之间的矛盾。能忍则忍;凡事让三分;勇于承担责任;冤家宜解不宜结。见面先开口，主动打招呼;在合适的场合适时开个玩笑;多在一起活动，不要竭力躲避。

九、杜绝致命的错误。事必躬亲，既占用大量时间、精力，又让下属产生依赖习惯，使下属的智慧得不到发挥，使下属产生厌恶情绪。或是被马屁精牵着鼻子走、不听反面意见、不懂凝聚人心、随欲而行，朝令夕改;或是言行举止太过随意、没有与下属保持一定的距离、邯郸学步，没有主见、无端猜疑，听信“小报告”，导致滥用职权或不敢用权，喜怒形于色，只和一个顶头上司搞好关系，或是在领导面前发牢骚，轻易越级报告。

在12月25日-26日总公司举办的新聘中层管理人员培训上，总公司党委副书记多次提到的是如何加强思考的问题。对于本人来说，要真正开展好党支部工作，发挥好党支部坚强的战斗堡垒作用，必须加强思考，培养观察力、分析力、决策力。正如有一个故事说道：有一和尚下山遇到一屠夫，沟通后感觉甚好，终成好友。于是，和尚与屠夫每天早上都相互叫醒对方，并相互鼓励。然和尚与屠夫相继去世后，屠夫却上了天堂，和尚却下了地狱。 为什么呢?因为，屠夫每天起来的第一件事是叫和尚来念经，而和尚每天早上起来的第一件事则是叫屠夫去杀猪……

工作中，有些事看起来是对的，可恰恰又错了;看起来是错的，好像又歪打正着。可想而知，加强和培养思考的能力，对于做好一名合格中层管理人员是多么的重要。

第三篇：关于加强中层管理人员学习培训的通知

公司各单位：

为强化干部的管理、业务和动手写作能力，提升干部的政治素质和业务水平，进一步提高管理水平和领导能力，结合公司培训计划要求，特对中层管理人员的学习培训规定如下：

一、 培训时间

中层干部每月集中学习两次，时间暂定于每月10日、20日下午2:30，如果临时变动将另行通知。

二、培训地点

办公楼三楼会议室或多功能厅培训室

三、培训对象

公司副职及以上中层管理人员

四、培训内容

上级以及我公司下发的红头文件、安全文化理念、企业文化理念、集团公司奖惩制度及公司规章制度、双击考核、各级会议精神。

五、培训组织

1、生产部、综合部行政室、企管室等负有培训职能的部门在每月5日(15日)上午11点前把上半月(下半月)需要学习培训的内容发至综合部人力室米洪昌。人力室进行整理汇总后，将本月学习资料利用公司办公网或飞秋的形式转发给各单位中层领导进行自学，每月15日和30日下午组织集中考试。

2、考试时间与形式如下：

3、根据集团公司计划专业部门的培训安排将另行通知。

六、培训考核

根据制定的培训计划，制定以下考核细则：

1、具有培训职能的部门要按时间规定及时上报培训内容，若不及时上报培训内容的，扣除月底部门考核分0.5分。

2、无故不参加15日、30日考试的人员，罚款50元/人。

3、综合部人力室将不定期抽查各单位领导的学习情况。

4、每月考试最后一名的通报批评，连续两个月考试最后一名的罚款100元，连续三个月考试最后一名扣除本季度安全抵押金。特此通知

第四篇：中层管理培训-中层管理人员技能提升

1 蒋小华老师品牌课程

中层管理培训--中层管理人员技能提升

主讲：蒋小华

以增长管理知识与提高管理技能为目的，透过专家设计、专家讲授的课程体系。课程对象一般针对管理人员或欲从事管理工作的人员。具备以下特点：

科学性：课程必须符合现代管理与社会发展的趋势，遵循科学原理，理论依据正确与实效;

针对性：课程要针对不同人员层次的需求与现状，有效提高学员的理论知识与实践能力;

趣味性：生动形象、风趣幽默的课程内容通常吸引学员;

实效性：切实提高学员的管理知识与实践能力为依托。

中层管理培训：打造团队的执行力

 课程介绍：

企业成功=5%的战略+95%的执行，没有执行力，一切等于空谈。若不解决企业执行问题，就无企业核心竞争力可言---打造团队的执行力是当前企业发展必修课程。

本课程营旨在全方位打造团队的执行力，从而提升团队的战斗力!用通俗的例子解释执行的理念与行为;用互动的方式引导正确的执行心态与执行技能。

帮助企业通过投资心态，梳理企业的文化;通过投资整个团队来实现团队执行力的提升，从而达到业绩的提升;培养一批具有结果思维和客户价值为一体的优秀人才。

帮助参与者：投资自己，让自己通过培训与实践逐渐成为信守承诺、结果导向、百分百责任的执行型人才;将参与者打造成为职业、专业、敬业的职业化人才。

 课程时间：2天

 参训对象：企业高层、中层骨干及追求卓越执行的职业人士。  课程大纲： 2 蒋小华老师品牌课程

前 言：

1. 思考：你顺序是什么?

2. 执行力：企业不得不长期关注的主题 3. 解读企业执行力问题 4. 商界领袖谈执行力 5. 什么是执行兵法?

第一部分：铸造执行力的3个要素

一、 要素一：结果导向(员工靠结果生存、企业只为结果买单)

1. 员工和企业是什么关系? 2. 执行是“我做了吗”? 3. 做任务是陷阱、做结果是馅饼

4. 做结果三思：结果是谁要的?结果要有什么?结果有什么用? 5. 九段秘书测试：请问你是几段?结果值多少钱? 6. 如何获得最佳的结果?结果思维、底线原则、外包理念

二、 要素二：责任逻辑(锁定责任，收获结果)

1. 理由源于责任是否锁定

2. 陷阱一：“请示”工作与推脱责任 3. 陷阱二：“人多力量大”与推脱责任机会 4. 领导只为结果买单、员工为结果而战

5. 4个步骤：结果定义、一对一的责任、跟踪检查、结果考核

三、 要素三：6大执行法则

1. 服从法则：以服从为天职 2. 目标法则：盯准一只野兔

3. 冠军法则：做自己擅长的，上帝助你成功 4. 速度法则：先开枪再瞄准 5. 团队法则：利他就是利已 6. 裸奔法则：没有退路就是出路 3 蒋小华老师品牌课程

第二部分：如何提高个人执行力

四、 效率做事：管理好时间才能管理好事情

1. 2. 3. 4. 5. 6. 为什么人们总说“很忙”?

时间守恒：时间在哪，执行力就体现在哪 不良时间分配：哪里起火往哪里跑

最佳时间分配：永远做重要不紧急的

生命守恒：若不是现在，那是何时? 时机守恒：与其盯着新闻，不如常照照镜子

五、 乐在工作：做好执行首先经营好自己

1. 快乐基因：17个秘密 2. 快乐入口一：ABC情绪理论 3. 快乐入口二：受益理论 4. 快乐入口三：放下理论

5. 快乐工作的方法：控制情绪、消除心理压力

六、 说对话办对事：沟通无障碍、执行有保障

1. 沟通目的：鼓舞他人的行动 2. 沟通步骤：解码、编码、反馈

3. 沟通底线：说对方想听的，听对方想说的 4. 沟通策略一：与对方频道同步(同理心) 5. 沟通策略二：如果…更好…

6. 沟通策略三：销售你的建议(FAB)

第三部分：如何提高组织执行力

七、 执行的三个核心流程

1. 人员流程：用对的人 2. 战略流程：做对的事 3. 运营流程：把事做对 4 蒋小华老师品牌课程

八、 组织执行力8个误区

1. 战略是管理者的事，执行是员工的事; 2. 用人不疑、疑人不用; 3. 学谋略多，学规则少; 4. 管理制度变来变去，朝令夕改; 5. 制度变形，熟人环境没有规则; 6. 管理者没有常抓不懈; 7. 差不多就行;

8. 策略与制度本身不具有执行性。

九、 如何有效的执行战略?

1. 战略执行失败四大原因; 2. 运用平衡计卡有效执行战略; 3. 战略执行的五个基本步骤; 4. 建立战略执行保障体系。

第四部分：主管领导力决定员工执行力

十、 善于激励别人：如何让下属充满干劲与激情?

1. 基本原理：抓糖原理与马斯诺需求层次理论; 2. 激励菜谱：4种不同人格类型的激励; 3. 2大关键：即时性与创意性; 4. 实战演练：训练你的真诚赞美;

5. 头脑风暴：写下10种可操作的小激励策略。

十一、 做教练型干部：如何培养“打胜仗”的团队?

1. 理解教练：教练是什么? 2. 注意事项：如何当好教练?

3. 日常教导：中层管理的“三忌”与“三问”; 4. 管理猴子：别让猴子跳回你的背上的3个关键点; 5. 教导下属：离场管理的7个步骤。 5 蒋小华老师品牌课程

十二、 领导的艺术：如何做领导者而不仅是管理者?

1. 理解领导力：塑造自身影响力与人格魅力; 2. 聚人先造梦：如何成为有跟随者的领导? 3. 做事先安人：如何用对人做对事? 4. 修人先修路：如何“修路”提高效率? 5. 育人先育魂：如何善用文化的力量?

中层管理培训：10倍速领导力

 课程说明

杰克·韦尔奇说：我讨厌管理，最喜欢领导。成功的公司之所以获得成功，是因为它们有很多的领导者，而他们之所以有很多的领导者，是因为它们能够有意识地、系统地“生产”领导者，这正是商界成功者和失败者之间的区别。

尤其在这个速度致胜的商业时代，企业不仅仅要技术的创新，更要管理的创新。传统的管理模式已经过时，21世纪需要每个人自动自发的创新。管理者不是带着管理模式加盟企业，而是根据企业迅速地创新。优秀的领导者不仅要在战略思想上遵循“下雨打伞”的自然法则，同时，在管理风格上要随势而变，像水一样灵活。蒋小华老师独创“10倍速领导力”课程旨在通过提升领导者的思维与管理方法，从而提高团队的执行力，倍增企业的业绩。

 课程对象：

公司各部门的中高层管理人员

 课程时间：2天  课程大纲：

第一部分：领导力的基础部分

1. 为什么需要领导者 2. 领导力的缺失

3. 关于领导力的一些错误观念 6 蒋小华老师品牌课程

4. 领导力是什么 5. 领导者该做些什么? 6. 领导他人，管理自己

第二部分：10倍速理论

1. 我们处在一个什么年代? 2. 21世纪管理面临大挑战 3. 10倍速理论模型 4. 10倍速组织的关键词

第三部分：10倍速领导关系

1. 领导VS管理

2. 速度VS完美

3. 结果VS过程

4. 怀疑VS相信

5. 战略VS执行

第四部分：10倍速领导模型

1. 愿景唤起专注

2. 沟通赋予意义

3. 定位获取信任

4. 激励创造执行

5. 教导带来长青

6. 创新推动变革

第五部分：10倍速领导方法论

1. 造物先造人 2. 修人先修路 3. 育人先育魂

7 蒋小华老师品牌课程

中层管理培训：赢在80、90后

---80、90后员工管理

课程说明：

《中国企业员工敬业指数调查报告》显示，与其他年龄段的人相比，上世纪80年代后出生的年轻人尽管初入职场，但却表现得最不敬业。而且多数管理者表示，面对80后他们有些手足无措……

当今世界的管理理论诞生时“80后”还没有出生，如今他们已正值就业年龄，如果我们仍然沿用老的管理哲学，这无疑是拿一把旧尺丈量姚明的身高、测算刘翔的速度、计算李宇春的财富，是注定让人难以理解的，然而就是他们创造了足以令世界侧目的成绩，探索成功背后的管理秘籍显得十分必要。

传统的管理模式逐渐地走向衰落或终结，例如作为西方管理鼻祖通用汽车的破产，就意味着以大工业规模化时代为背景、以泰勒科学管理为灵魂、以精英官僚体制为主要特点的传统管理模式已到了穷途末路。未来“80后”和职场新人，几乎是同一群人。可见谁掌握了“80后”谁将是未来企业的赢家。 课程收益：

1. 解决管理者对80后管理成效的困惑，让您真正了解80后。 2. 面对80后的群体，让管理者懂得如何领导和激励他们。 3. 如何有效的融入到80后的群体中并有效开展工作。 课程时间：一天 课程提纲：

前言：到底谁的问题?

一、 认识80后---8090后声音：不是我改，而是你改

1. 你是不是常看到…… 2. 70后与80后特征冲突; 8 蒋小华老师品牌课程

3. 8090后经典语录分析; 4. 8090后的“缺点”与优点。

二、 从web2.0寻找管理入口---8090后声音：我要民主与自由

1. 我们处在一个什么时代? 2. 21世纪管理面临大挑战; 3. 管理2.0时代的特征与趋势; 4. 10倍速理论的应用。

三、 重领导少管理---8090后声音：不是你有权力，而是你有魅力

1. 领导是什么?

2. 管理者与领导者的区别; 3. 领导者应该做些什么? 4. 领导他人，管理自己。

四、 多聆听少说教---8090后声音：拒绝洗脑，我的地盘我作主

1. 有效沟通策略;

2. 亲和力：不战而屈人之兵; 3. 同理心沟通。

五、 要结果少指挥---8090后声音：只要你想，我就能

1. 员工和企业是什么关系? 2. 获得结果：2BC原则; 3. 如何收获结果?

六、 常激励少批评---8090后声音：激励要即时与分明

1. 激励关键：即时性;

2. 激励策略:创造感动、制造危机; 3. 迫使进化：没有紧迫感、就没有行动。

七、 做教导性管理者---8090后声音:不只是工资的增长

1. 领导“三忌”与“三问”; 9 蒋小华老师品牌课程

2. 别让猴子跳回你的背上; 3. “离场”管理。

八、 抓招聘少培养---8090后声音：找对人做对事

1. 人才浪费与人才缺失;

2. 外企“掠夺”人才的7种方式; 3. 慧眼识鹰：48字真经; 4. 人才复制四步曲。

九、 重创新推变革---8090后声音：挑战先例、质疑传承

1. 突破管理思维; 2. 管理创新的本质; 3. 分解创新管理问题; 4. 谷歌崭新的管理模式。

中层管理培训：冲突管理

—化干戈为玉帛的智慧

 课程说明

根据美国管理协会的一项调研，一位职业经理人至少会有24%的工作时间是花在冲突管理上的。——这是对时间的巨大浪费吗? 当管理者传达决策时，都希望看到自己的团队成员能够完全服从上级的指示。——这个团队的绩效会最优吗?

孔子曰：君子和而不同，小人同而不和;孟子云：无敌国者，国恒亡也。冲突只是发展、变化或创新带来的副产物。没有人喜欢冲突，但有人的地方就有冲突。冲突不全是坏事，它能暴露组织中存在的问题，促进问题的公开讨论，增强企业活力，刺激良性竞争。

冲突管理一门学问，无论是企业管理者，还是家庭成员都必须掌握，否则组织在内耗，家庭在折磨。出现冲突并不可怕，关键如何有效化解。办法总比问题多，任何冲突都有完美解决的方案。当冲突出现时，如何化冲突为共赢、化干戈为玉帛? 10 蒋小华老师品牌课程

 课程对象：

公司各部门的中高层管理人员

 课程时间：1天  课程形式：

案例分析、互动研讨、精辟总结、操作练习相结合的培训形式，使得有一定管理实践经验的学员产生豁然开朗、耳目一新的感觉。

 课程大纲： 前言：

7. 冲突无处不在

8. 你的脑海里可能出现哪些词? 9. 有关冲突的2个思考题 10. 博弈：囚徒困境 第一部分：正确认识冲突

5. 冲突的定义及新观点 6. 冲突的类型 7. 冲突产生的原因 8. 如何正确看待冲突 9. 冲突的过程

10. 冲突处理的5种常用方式 第二部分：化解冲突的智慧

6. 竞赛还是共赢? 7. 冲突解决的原则 8. 如何达成统一? 9. 冲突解决的方法

10. 管理者处理冲突的技巧 11. 组织处理冲突的要点 12. 小结：冲突管理48字原则 11 蒋小华老师品牌课程

第三部分：高效沟通的策略

7. 沟通的目标

8. 沟通的步骤 9. 沟通的底线

10. 沟通的策略

11. 如何与上、下级沟通?

12. 如何进行有效的会议沟通? 13. 小结：高效沟通24字方针

中层管理专家--蒋小华介绍：

 浙江大学主讲教授;

 华略企业管理咨询有限公司董事长兼首席培训师;  行课网执行总裁;  战略与执行研究院院长;  中国战略执行力第一人;  实战管理专家;  阿里巴巴特聘专家;  康师傅特聘讲师;  多家媒体杂志专栏撰稿人;  国内多家培训机构特聘高级专家;  中国管理咨询行业十佳杰出人物;  全球500强华人讲师;  最佳执行教练;

 著作：《为结果而战：打造以结果为导向的执行模式》。

他，实战型管理咨询培训专家：五年大型外资企业及八年中国民营企业管理实战，积累了丰富的管理实战经验，同时本着“术有专攻”的学习态度，一直在企业管理领域不断学习、实践与总结，并探索企业战略执行能力与团队执行力提升的“道”、“术”、“器”，更是积极地以学员为主体，以培训效果作为最高价值地引导与启发学员，凭借多年的管理实12 蒋小华老师品牌课程

战经验和上千场演讲培训心得，在企业管理干部技能提升方面造诣斐然。

他，资深的财经作者与商业观察家：洞察企业的管理大势，把脉商业的发展方向，习惯于将一些新的财经视点与管理心得记录下来与大家分享，如今已列入国内各大网站如新浪、搜狐、腾讯、网易、阿里巴巴等名人博客，在互联网上拥有相当高点击率。不少在《商界》、《人力资源》、《中国产经新闻》、《理财》、《现代商业银行》、《广州日报》、《中国物流》等财经杂志与报刊发表，有的文章进入中央电视台财经频道《第一时间》栏目，现已成为多家财经媒体的专栏作家。现已成为多家财经媒体的专栏作家。其写作独具慧眼、别具匠心、一针见血地指出背后的实质，往往能够给人极大的启发，深受广大读者的喜爱与好评。

他，一位积极的管理梦想者与实践家：他有一个梦想，就是建立中国式哈佛商学院，为中国式管理添砖加瓦。期待中国式管理模式照亮全球，引领世界企业的发展。目前，中国没有真正意义的世界级企业，也没有真正意义上的世界级管理专家，在亚洲称得上只有日本的大田研一。中国经济能够真正雄居世界，不是靠地大物博，不是靠人口众多，靠的是我们有自己最前瞻的管理思想。为此，他积极努力着、探索着。同时，他更是一个实践者，将所学到管理思想积极应用到实践当中去，除了开创自己的公司，还坚持帮助更多的成长型企业提供咨询与服务，让所有的管理思想与理论成功应用实践，从实践中不断提炼与升华。

 蒋小华内训最受欢迎课程：

 执 行 力系列：《执行力塑造》、《中层执行力》、《高管执行力》、《员工执行力》、《战略管理与执行》、《目标制定与执行》;

 领 导 力系列：《领导力修炼》、《8090后员工领导》、《人才标准与领导科学用人》、《构建管理创新组织》、《愿景领导力》;

 管理技能系列：《打造企业新中层》、《MTP管理能力提升》、《卓有成效的管理者》、

《打造高绩效团队》、《时间管理》、《有效沟通与协作》、《冲突管理》、《果断授权》、《做教练式干部》; 13 蒋小华老师品牌课程

 职业素养系列：《工作重在到位》、《责任胜于能力》、《乐在工作》、《内部客户服务》、《员工职业化》。

 蒋小华部分典型内训客户：

通信邮政：中国移动、中国移动终端公司、中国联通、中国电信、中国邮政、沈阳电信工程公司、淳安联通公司、中讯邮电、滁州移动……

银行金融：工商银行、建设银行、农业银行、农村信用联社、恒泰农合银行、徽商期货…… 电力能源： 国家电网、海南电网、宁夏煤电、神华国华、塔里木油田、延边油田、协鑫矿业、牛山矿业、开封供电局、镇江供电公司、长沙矿冶研究院….. 建筑房产：中建五局、奔腾建设、五建集团、六建集团、振龙房地产、金果湾生态旅游、和记黄埔地产、中铁隧道集团、永联建设工程、西溪国家湿地公园、东宏地产、北京墨臣……

纺织服装：侨蒙服饰、浪莎袜业、梦娜袜业、宝娜丝袜业 、大众制衣、绣锦集团、上海贝尔尼尼服饰、怡创印染……

机械电子：三一重工、中国兵器、方正集团、晨龙集团、奥托尼克斯、天宝电子、嘉兴万正电子、美的电器、西南兵器、浙江八达铜业、无锡聚辉、深圳航嘉、东信和平、雷兹互感器(上海)、江淮动力、北京大恒……

机器配件：浩泽环保、上海坦达座椅、野风集团、伯虎链接、梅花锁业、法兴锁业…… 工艺饰品：伟海控股、新光饰品、顺隆相框、三星地质珠宝……

网络科技：阿里巴巴、联想集团、宽岱电讯科技、超干软件、麦杰科技……

政府机关：枣庄市委、嘉兴人事局 、东阳公安局、宁波海事局、东莞社会保障局、中原法院、福建莆田市荔城区、东莞劳动保障局、山东微湖监狱、江阴市人力资源与社会保障局……

食品农业：可口可乐、浙江农都农产品公司、黑龙江农垦总局、雪花啤酒、年年富、上海纽贝滋营养乳品有限公司、顶益食品…… 14 蒋小华老师品牌课程

交通运输：上海轨道、安富轿车驳运、中理国际、上海远州集团、天津航道局…… 其

他：南阳第九人民医院、浙商杂志、中国小商品城集团、中首控股、新华制药、淮安市淮阴区乡镇卫生院、江西新阳陶瓷、海南白马、光大永明人寿……

 蒋小华部分客户反馈：

中国农业第一品牌：北大荒集团公司(黑龙江农垦总局)

从“我看见，我相信”到“我相信，我看见”的思辨，从“基本底线”的追问到“对牛弹琴是谁的错”的问答，还有《亮剑》、海尔砸冰箱、马谡的街亭失守等精彩的案例分析……蒋小华教授循循善诱、娓娓道来，逐渐把大家引导到对价值、结果、管理、文化、战略、执行力等问题的思考上来。见地颇深，受益匪浅。 中国第一商帮浙商：《浙商》杂志 副总编：莫 云

蒋小华老师关于执行力研究特别是关于锁定责任的问题，不但对民营企业管理者，而且对我们任何一个管理工作者包括自己做总编工作也是很有价值的。 中国移动潮州分公司市场经营部总经理：沈达阳

学习氛围活跃，培训内容新颖，演讲水平生动形象。不仅告诉我们许多新的理念， 同时也让我们懂得如何操作与执行。 浙江绣锦集团有限公司：张锦福

如何做大、做强、做长是每个企业家日思夜想的重要问题，在所有的培训课程中，蒋老师的课程对我们企业来讲是最实用、最有效、最能解决实际问题的培训。 安徽农村信用联社安庆地区负责人

蒋老师为我们做的培训使我们观念再次升华、思路再次提升，尤其是对执行有了新的认识，懂得如何让执行贯彻到底。以前也参加过很多培训，我认为蒋老师的课程是实用性最强的。 15 蒋小华老师品牌课程

浙江伟海控股集团有限公司董事长：陶海弟

中国像蒋小华老师这样有水平的人很多，但像他一样愿意扎扎实实为民营企业做实事。要做到他这种境界，没有学贯中西的学识、没有多年的实践经验和做事的扎实精神是不可能做到的。

安徽三星地质珠宝有限公司董事长：官伟力

蒋小华老师的培训课程对我们企业很有帮助，这样有实干水平同时理念独到的培训老师，我隆重向大家推荐。

浙江云环锁业有限公司董事长：黄安伟

课程最贴近实际，从实际运作中来，又能复制到工作中应用;课程内容不仅有具体的理论、“道”的建立，更有从实际案例中总结出来的“术”，“道术”良好结合。授课形式上生动、幽默、风趣，能让学员记忆深刻。

第五篇：中层管理人员管理制度

1、目的

为了深入贯彻执行党的路线、方针、政策，加强河北航天信息技术有限公司领导中层管理工作，构建中高层管理人员队伍，科学有序的配置与公司经营发展战略相适应的人力资源，推进公司中层管理工作的制度化和精细化，以适应公司战略发展需求，确保公司的可持续发展，特制定此规定。

2、范围

本管理办法所指的中层人员是指由公司统一管理的人员，包括：

2.1各职能部门、中心、事业部正、副职中层人员和公司聘任的中层中层人员; 2.2xxx分子公司总经理和副总经理等中层人员;

2.3经公司总经理办公会或人事部门研究决定，其他需纳入领导中层管理范畴的人员;

2.4按照选拔标准和选拔程序，选拔出公司范围内德才兼备、综合素质高、有培养前途和发展潜力的优秀人才，为补充上一级中层人员而准备的后备人选。

3、内容

为加强中层人员的集中统一管理，凡涉及中层人员的配备、职务、职级、待遇等政策性规定，均由公司中层管理部门统一提出，总经理办公会审批。

4、中层人员结构与任职资格

4.1公司从不断改善中层人员的知识、专业、能力、经验入手优化经营管理队伍结构。各部门、中心、事业部及分子公司中层人员所需的专业知识，应与本单位的性质、任务和发展方向相适应，使领导中层管理团队成员各尽其能，充分发挥整合能力。

4.2公司管理的中层人员必须具备的基本条件。

4.2.1具备较好的职业素质。具备本职工作所需的专业知识、管理知识、实践经验和组织领导能力;具有强烈的事业心和责任感;熟悉相关市场经济知识和法律法规，遵纪守法、廉洁从业、勤勉尽责，团结合作、品行端正、诚实守信、作风正派;

4.2.2具备较强的经营管理能力、决策分析能力、开拓创新能力和沟通协调能力;有大局观念，能正确履行领导职责;

4.2.3具备良好的心理素质，身体健康，能够承受工作压力; 4.2.4具有担任下一级管理职务的经历，并取得了突出的业绩;

4.2.5一般应具有大学本科或研究生以上文化程度，应按照公司培训体系要求完成相应管理类培训课程并考评合格;

4.2.6一般还应具有跨部门、跨地区、跨专业工作的经历，能够胜任复合型的管理工作。

4.3中层人员的知识、技能和能力水平必须达到相应的级别水平。

4.3.1学历或专业技术条件。原则上要求具备大学本科及以上学历或中级及以上职称，能力特别突出者，可破格选拔。

4.3.2资历条件。担任分子公司经营班子成员或总部关键岗位2年以上，在公司内担任跨专业、跨部门、跨地区职务2个以上，工作业绩突出;同等条件优先选用后备干部。

4.3.4总部新任的中层人员年龄原则上正职不超过50岁，副职不超过45岁。 4.3.4分子公司新任的中层人员年龄原则上正职不超过45岁，副职不超过40岁。

4.3.5特别优秀的或工作特殊需要的人才，可适当放宽任职条件。面向特殊岗位招聘的人才，根据需要明确特殊的任职条件。

5、中层人员职数和任期

5.1公司根据所属各单位规模大小和实际情况，合理确定并严格控制领导干部人数。

5.2中层人员的职数。 5.2.1分子公司

原则上分子公司设置总经理1人;职数设置标准如下： 1.人员编制在30人(含)以下的，职数2人;

2.人员编制在30人以上，50人(含)以内的，职数3人;

3.人员编制在50人以上，按照公司绩效考核口径实现毛利润指标1000万元以上的，职数4人。

5.2.2总部所属各部门、中心、事业部，职数设置标准如下： 1.部门编制在8人(含)以内的，职数1人;

2.部门编制在8人以上，15人(含)以下的，职数2人; 3.部门编制在15人以上，30人(含)以下的，职数3人; 4.部门编制在30人以上的职数为4人。

5.2.3对于业务性质较为特殊的分子公司、涉及2个以上专业且专业跨度较大的部门，经总经理办公会议审批后，可适当增加中层人员职数。

5.2.4各级中层人员实行任期制。

(一)公司中层人员，每届任期1年，任期届满，经考核合格可以连任;

(二)聘任中层人员人员的劳动合同应按照公司人事管理制度中劳动合同条款规定协商变更劳动合同期限等相关内容。

6、选拔任用

6.1公司管理的中层人员的选拔任用，主要采取组织选拔、公开招聘、竞争上岗、主管领导或中层管理部门提名、委托专业人才机构推荐等方式进行，并逐步加大公开招聘和竞争性选拔中层人员的力度。

6.2公司中层管理部门根据实际情况提出需考察的单位和职务，采取不同的形式进行考察、任免。

6.3新任命、聘任的中层人员的程序。 6.3.1前期的酝酿与考察;

6.3.2通过民主推荐或民主测评等方式确定考察对象; 6.3.3组织考察;

6.3.4民主测评、个别谈话等方式征求被考察单位意见; 6.3.5征求业务主管部门和主管领导等相关意见; 6.3.6综合分析，提出干部任用建议方案; 6.3.7总经理办公会会议讨论决定; 6.3.8对拟任用中层人员实行任前公示;

6.3.9公司主要领导或主管领导或其他授权人与拟聘任中层人员谈话(含廉洁从业谈话);

6.3.10按有关规定任职。

6.4中层人员公开招聘及竞争选拔一般经过以下程序：

6.4.1公开招聘：在本单位公布招聘职位、职责、任职条件及其他要求; 6.4.2竞争选拔：在一定范围内发布竞争选拔职位、职责、任职条件及其他要求; 6.4.3接受报名并进行资格审查;

6.4.4知识、能力、素质、心理健康等方面的测试; 6.4.5征求相关方面意见;

6.4.6对拟任中层人员实行任前公示;

6.4.7公司主要领导或主管领导或其他人获授权人与拟任中层人员谈话; 6.4.8按有关规定任职。

6.5选拔中层人员，应对拟任人在一定范围内进行公示，公示期不少于7 天。

6.6对新提拔担任领导职务的，实行任职考察期制度，考察期为3-6个月， 考察期满后，经考核胜任该职务的，正式聘任;不能胜任的，免去该职务。与公司初次签订劳动合同，有试用期的，考察期与试用期同时开始计算。

6.7非试用期的考察期内待遇与正规聘任后相同。

6.7.1新任中层人员考察期与试用期的考核，按照《薪酬与绩效考核管理制度》执行。

6.7.2公司管理的中层人员的任免，要经过管理会议集体研究决定。 6.8公司管理的中层人员任免时，任免的中层人员需配合中层管理部门及时向公司报送备案材料：

7、考核评价

7.1公司中层管理部门应不断完善符合现代管理理念的中层人员综合考核 评价体系，各部门、中心、事业部、分子公司等也应遵照原则开展下属部门、后备干部及关键岗位的考核评价。

7.2对中层人员的考核主要评价其业绩、素质、能力和廉洁从业等方面的情况，采取定量考核与定性评价相结合的方式，实行分层分类考核评价。

中层人员考核评价结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。对考核结果为基本称职的中层人员，由公司主管领导进行诫勉谈话;对考核结果为不称职的中层人员，公司根据情况由主管领导进行诫勉谈话或免去其中层人员职务，采用诫勉谈话的下一考核结果仍为不称职的，免去其中层人员职务。

7.3对各类中层人员的考核评价，按公司相关绩效管理办法执行。

8、激励监督

8.1对公司中层人员的薪酬激励，严格按照《薪酬绩效考核管理制度》执行。 除经公司审核同意外，中层人员不得在所属企业领取薪酬及福利方案所列收入之外的其他任何收入，不得在兼职单位领取薪酬、奖金等任何报酬。 8.2对做出特殊贡献的中层人员，根据国家及公司有关规定可进行表彰奖 励。

8.3中层人员应认真履行岗位职责，依法经营，廉洁从业，切实维护国家、 公司、股东和员工的合法权益，严格自律。

8.4中层管理部门应通过考核评价、诫勉谈话、管理审计等方式加强对中层人员的日常监督管理，坚持预防为主、事前监督为主。 8.5监督管理的途径与方法。

8.5.1加强经营班子对中层人员的内部监督。对中层人员要加强民主集中制教育，提高贯彻民主集中制的自觉性。加强对中层人员在体制改革、资金运作、科研生产经营、采购招标、收入分配和选人用人等重大问题上的监督，做到廉洁自律，遵纪守法;

8.5.2充分发挥各级工会、职工代表大会的民主监督作用： 8.5.3通过中层人员任前谈话，实行廉洁自律告诫制度。 8.6建立中层人员责任追究制度。

中层人员有下列情形之一的，按照管理权限和有关法律法规给予经济处罚、组织处理或党纪处分。涉嫌犯罪的，移交司法机关处理。 8.6.1接受不正当利益，或者利用职权谋私利的;

8.6.2泄露国家秘密个企业商业秘密，损害国家安全和公司合法权益的; 8.6.3违反财政金融制度或者国家有关政策规定的;

8.6.4违反公司规章制度、工作程序或办事规则，给公司造成重大损失的; 8.6.5因经营决策失误造成公司重大损失的; 8.6.6因用人失察、失误造成恶劣影响或重大损失的;

8.6.7对安全、质量、环保等重大及以上责任事故和重大群体性事件负有领导责任的;

8.6.8拒不执行公司有关决策、决定的; 8.6.9其他应当追究责任的情形。

9、退出机制

9.1建立健全中层人员退出机制，逐步完善中层人员免职(解聘)、撤职、降职、辞职、退休制度。

9.1.1降职。存在下述情况的，予以降职： 9.1.1.1.发生重大工作失误的。

9.1.1.2.考核中被确定为不称职的或不能胜任现职。

9.1.1.3.降职的管理层，在新的岗位工作一年以上，实绩突出，符合提拔任用条件的，才能重新担任或者提拔担任管理职务。

9.1.2辞职

9.1.2.1.自愿辞职。中层人员个人原因或者其他原因，自行提出辞去现任职务。 9.1.2.1.1中层人员自愿辞职需提交书面申请，按照人事制度相关离职规定办理审批手续。未经批准，擅自离职的，按公司相关规定处理。

9.1.2.2存在下列情形之一的，不得提出辞职： ①在涉及公司机密等特殊职位任职且不满解密期限的; ②重大工作尚未处理完毕，须由本人继续处理的; ③其他特殊原因的。

9.1.2.2.引咎辞职。中层人员因自身能力不强、自身行为不当或严重工作失职，无法完成重大任务、造成重大损失、酿成重大事故，或产生恶劣影响，不宜再担任现职的，由本人主动提出辞去现任职务。

9.1.2.3.责令辞职。属于引咎辞职情况，本人不提出辞职的，公司将责令其辞去职务。

9.1.3免职。有下列情形之一，可启动免职： 1.因工作需要或者其他原因调动的;

2.因工作失职给公司造成损失、负面影响，或对事故负有重要领导责任，经诫勉仍无改进的。

3.因工作需要调离现任领导岗位(因公辞职)的;

4.因健康原因不能坚持工作(一年内病假累计超过6个月的，或任期内病假累计超过一年)的; 5.中层人员本人因个人原因自行提出辞去现任领导职务(自愿辞职)的。 6.中层人员劳动合同终止或解除后，其所任原单位领导职务自然免除，不再另行办理免职手续。