企业干部考核体系

企业干部考核体系（精选8篇）

篇1：企业干部考核体系

陕西省轻工业研究设计院2011年上半年院级领导干部工作作风及实绩民主测评表

（在符合自己看法的选项下打√，每一项目内只能打一个√）

备注：

1、“优秀”记20分，“合格”记16分，“基本合格”记12分，“不合格”记6分。

2、本测评为无记名测评，其结果作为年终实现干部奖励工作依据之一。

陕西省轻工业研究设计院2011年上半年中层领导干部工作作风及实绩民主测评表

（在符合自己看法的选项下打√，每一项目内只能打一个√）

备注：

1、“优秀”记20分，“合格”记16分，“基本合格”记12分，“不合格”记6分。

2、本测评为无记名测评，其结果作为年终实现干部奖励工作依据之一。

篇2：企业干部考核体系

完善干部考核评价体系“五策”

文/吕丽梅 刘 谡

建设一支高素质的干部队伍，是党和国家长治久安的根本大计，而与之密切相关的是建立一套科学、合理的干部考核评价体系。针对过去考评主体过于单一、考评指标不够系统、考评方法不够科学、考核结果运用不够充分等不利于公平公正选拔领导人才的问题，需要以创新的精神充分探讨干部考核评价体系的完善路径及相关制度安排。

一、合理设置干部考评主体

一直以来，干部考评主体一般都是在党政体制内，按上对下的干部管理权限确立考评主体。这样的制度安排带来的可能性隐患就是：被考评干部逢迎唯上，考评主体听不到群众声音。所以，过于单一的考核主体不利于干部考核工作的科学公正。近年虽做了些许改进，如鼓励群众考评干部、人大代表考评干部、政协委员考评干部等，似乎突破了考评主体的单一化，但事实并不如此简单，因为所有的体制外考核主体，仅仅是考评活动的参与者，他们的意见是否采纳或者采纳了多少，还是决定于体制内组织部门确定的考评主体。这种做法不仅在很大程度上影响了群众、人大代表、政协委员参与考评的积极性，还由此引发了体制内主体与体制外主体的冲突，严重影响了考评的公正和声望。为此，要科学设置干部考评主体。一是要按照授权与被授权的关系确定谁是主要的考评主体。如果是选任类官员，授权主体是民众，故民众应是主要的考评主体，而对委任考任类官员，则组织人事部门作为授权主体应为主要考评主体。二是要对参与考评的不同主体设定确定的分值，比如独立的考核机构占30%，群众意见占30％，部门领导意见占20%，专家意见占10％，委托机构占10%，等等。三是整个考评小组人员的年龄、资历、阅历和业务知识要合理搭配，要熟悉被考评者的背景资料和相关情况。随着党政干部考核的正规化，可考虑将独立考核机构的考核人员固定下来组成专门性的考核组织人员，逐步实行考核人员资格认证制度。四是按照需要灵活安排委托机构。对干部某些方面的考核，通过委托社会权威机构进行评定应该更为科学准确。如对群众满意程度类，可委托社会调研机构，对领导创新及效率类，可委托领导学研究机构或心理学机构等。通过科学合理设置考评主体，可有效解决单一考核主体的种种弊端。

二、科学设定干部考评标准

干部考评指标是干部考评的依据，其设置的合理与否，是干部考评工作是否科学的首要前提。过去，一些部门的党政干部为了获得某些考核指标，如群众满意度，而只得放弃一部分本身应尽的职责，或者被迫造假，以求糊弄过关。因此，干部考评的指标设定应当符合实际需求。一是必须打破以往“大一统”的考评指标，要根据具体部门的工作性质、工作难度以及所拥有的人力、物力、财力等条件制定考评指标。二是考评指标应同时关注“过程”和“结果”。要弄清实现这一“结果”消耗了多少公共资源，动用了多少人力、物力。同时列出原有的业绩状况，并将之与现实中的结果相对照，算出其相对的增长情况、发展情况作为考评的依据。三是制定合理的指标量并科学确定审查重点。刚性可量化的指标，数量要合理确定，同时其考评的重点是审查指标的可信度；对非量化软性的指标，考评的重点则为考评方法、程序的规范。应当针对不同职级、不同岗位干部业务素质的不同要求，有所侧重地设置考核内容。对领导干部，侧重考核把关定向、谋划决策、组织指挥、选人用人、求实创新等方面的`情况；对机关干部，侧重考核本职业务、调查研究、协调办事、指导基层等方面的情况；对基层干部，侧重考核统筹工作、联系群众、模范作用等方面的情况；对专业技术干部，侧重考核专业理论、操作技能、技术革新等方面的情况。总之，干部考核评价指标应该具有说服力、可量化、可比较、计成本、讲效益的特点。

三、严格规范干部考评程序

严谨缜密的程序是确保考评工作公平公正的关键，是实现民主和监督的必要载体，是保证干部考核工作科学化、规范化、民主化的安全网。要建立规范化的考评制度，严格按照规范要求进行操作。一是明确考评周期。对领导干部工作绩效考评要建立规范的周期，可半年或一年进行考评，合并原有平时考核、任职前考核、定期考核为单一周期考评。二是明确考评方法。建立科学的民意采集和分析机制，充分运用数据分析、比较分析等多种方法，对干部的工作实绩和德才素质进行全面、科学的评价。三是建立干部考评修正制度。干部考评是一个经常需要进行修正的动态过程，对每一个干部都不可能一“评”定终身。因此，应当完善干部考核评价结果的备案工作，根据实际情况定期或不定期地开展考核评价反馈修正，不断提高干部考核评价的科学性和准确性。

四、注重强化对干部考评的监督

要切实规范考评主体的行为，就必须加强监督。一是必须对考核程序、考核过程等制定一系列刚性的制度、办法，以刚性的制度和办法约束考评主体行为的随意性，限制考评主体的人数、规范其参与程序及其自由裁量权。比如以制度确保参评主体的独立性。考评主体生活在社会之中，自然会有利益关联、情感纠结，为保证考核主体的中立性，应尽可能地选择与被考评者无利益关联，也无情感纠纷的人员。同时要有救济途径，比如建立考核主体回避制度，即被考评人一旦发现考核小组中某一人员其言行有可能影响到其评判公正时，可以申请要求该考评人员回避。二是鼓励群众、新闻媒体、人民代表等个人、组织在考评期间密切关注考评主体的行为，监督其是否做到了对委托者公开、对被考评者公开、对群众公开，以制度的阳光避免其暗箱操作。三是实行考评人员参评实名制。明确每个考评者的权责划分，记录每个考评者在实施考核过程中的言行，实行考核责任追究制，使每个考评人员慎重行使考评权力。

五、恰当运用干部考评结果

选拔优秀领导干部的重要途径之一，就是恰当运用干部考评结果。一是应对绩效考评结果突出的领导干部给予通令嘉奖或通报表彰，并给予物质奖励，进一步调动广大领导干部的积极性、主动性、创造性，坚持把干部实绩考核和营造创先争优的氛围结合起来，做到以实绩论英雄。二是把绩效考评结果作为选拔和调整领导干部的重要依据。坚持把实绩考核和干部使用紧密结合起来，做到凭实绩用干部。经考评确属实绩突出、群众公认、德才兼备的，要委以重任；经考评认定绩效一般的，要予以教育引导；对经考评认定绩效较差者，确属力不胜任、德才平庸的，要坚决调整；对欺上瞒下，弄虚作假，骗取荣誉的，要坚决追究主要责任者和主要领导者的责任。三是坚持把干部实绩考核和干部教育监督管理紧密结合起来，做到以实绩定优劣。针对绩效考核中发现的问题开展教育，全面提高各级党政领导干部的素质。

作者单位：中共张家口市委党校

篇3：企业干部考核体系

一、完善干部考察考核体系应注意的几个问题

党和政府历来高度重视干部考察考核工作, 坚持“德才兼备、任人唯贤”的原则, 注重选拔品德高尚、政绩优秀、能力突出、群众公认的干部。当前, 我国正在积极稳妥推进十八届三中全会确定的一系列全面深化改革政策措施, 改革的实践在基层, 基层改革者任重道远。全面深化改革的总体部署需要千千万万的基层改革者去主动作为, 积极探索, 不断细化、完善、落实。受多种因素影响, 煤矿企业经营销售形势比较严峻, 面临着经济效益下滑的压力, 但同时也为煤矿企业转型重组、走内涵式发展道路提供了契机。新形势下煤矿企业的科学发展, 更加需要一支素质精良、能打硬仗的干部队伍, 更加需要加强对干部能力绩效的考察考核, 以充分调动干部队伍的工作积极主动性, 创造有利于干部干事创业、人才脱颖而出的选人用人机制。

1. 注重考核工作实绩。

煤矿企业干部要树立科学发观和政绩观, 求真务实, 真抓实干, 干出实事、取得实效、做出实绩。工作业绩要看工作计划目标所采取的措施、执行情况以及效果, 看是否促进了经济效益的提高, 职工是否满意, 是否经得起时间的检验, 是否廉洁清正等。工作业绩可分为成绩突出、较突出、一般以及差四个档次, 拉开得分的差距。在考核体系中, 要注重经济效益的质量, 有利于经济增长方式的转变。注重民主评议, 在公示后群众疑义较多的要进行重点考核;既要重视经济指标的考核, 也要兼顾党建、精神文明建设以及社会建设等方面。

2. 注重提高群众公认度。

考核要充分发扬民主, 坚持走群众路线, 把组织评价与群众评价结合起来, 落实群众对干部考核选拔的知情权、参与权与监督权。应设置民意调查这一重要环节, 尊重职工的主人翁地位, 顺应民主政治建设的时代潮流。强化考核公示, 扩大听取意见的范围, 进一步增强干部考核的公信力与透明度, 把干部考核工作的过程亮给群众, 把干部考核评价的权利更多地赋予群众, 真正过得硬, 让群众放心服气。

3. 注重综合考核评价。

对干部的考核要进行整体综合分析与评价, 涉及到思想政治、领导能力、工作实绩以及廉政等内容, 以德才素质为核心, 全面考察评价“德、能、勤、绩、廉”等方面, 同时, 要增强执行上级意图决心以及全面推行改革能力等考核内容。在考核过程中, 要注重多方面的情况综合, 考虑工作基础与历史条件, 注重现实情况与发展潜力。要结合组织评价与群众评价、正面意见与负面信息、德才素质与工作作风等, 从多渠道、多角度、全过程深入考核干部的德才素质, 从而对干部做出准确的评价。

4. 注重考核定量分析。

要增强考核评价的科学性、准确性, 使考核结果更具说服力, 在定性评价的同时, 要注重定量分析, 以此提高工作效率, 增强考核评价的可操作性, 减少人为因素影响。通过定量分析, 有利于对干部自身的进步作出准确的判断, 有利于通过横向比较看出干部之间的差距, 从而准确反映出干部个体的素质特点, 为干部选拔作用提供可靠的依据, 真正做到“人尽其才, 才尽其用”, 优化干部队伍结构, 提高班子整体能力。

二、建立完善干部考察考核体系建设的建议

干部队伍的德才素质是促进企业高效发展的关键, 是全面贯彻科学发展观的要求, 是保持共产党员先进性的体现, 要坚持把“德才兼备、以德为先”贯穿于考察考核的全过程, 努力建设一支善于推动科学发展、为民务实清廉的高素质干部队伍。干部综合考核评价体系建设要和有关干部人事制度相衔接、相配套, 要完善相关制度, 走科学化、规范化、制度化道路, 把考核评价与日常工作紧密结合, 通过考核评价进一步促进组织建设。

1. 干部考核体系建设要体现以人为本。

干部是发展的决定性因素, 是推进煤矿企业现代化建设的宝贵财富。干部管理要重视考核评价体系建设, 提高干部管理水平, 激发干部工作热情, 促进企业各项工作扎实开展。干部考核评价体系建设, 必须牢固树立以人为本的理念, 从干部的实际出发, 注重人的全面发展, 要尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造。把工作实绩作为考评干部的标准, 体现人的价值和潜能, 做到客观公正、公平公开。考评以激励为目标, 科学使用考评结果, 做到奖惩分明, 激励与约束并用。

2. 干部考核体系建设要重视群众意见。

要把群众广泛参与摆在十分重要的位置, 增加群众的知情权、参与权、选择权与监督权。群众广泛参与是提高考评工作质量的重要途径, 干部生活在群众当中, 他们的言行、能力、作风、思想素质、政绩等情况, 群众最有发言权。因此, 干部考评体系建设, 要扩大群众参与的范围, 加大群众考评的权重。推行实绩考核公示制, 将干部的工作职责、工作目标与完成情况在公告栏进行公示, 接受群众监督。还可以通过问卷调查的方式, 广泛征求民意。

3. 干部考核体系建设要重视日常教育管理监督。

完善干部考察考核体系建设, 对科学考评干部德才素质十分重要, 但它并不能解决干部工作中存在的所有问题, 不能简单认为只要有科学的考核体系, 就可以不用对干部进行教育管理了。实际上, 干部考评只是加强干部建设的一种方式, 一种手段, 干部的工作主要体现在平时, 体现在工作过程当中, 干部在日常工作中反映的出来的问题, 必须通过思想政治工作以及改进工作措施进行克服。因此, 要把完善干部考核体系与抓好日常教育管理监督相结合, 相辅相成, 双管齐下。

4. 加强干部考核组织实施队伍建设。

组工干部是是考核评价工作的组织实施者, 组工干部的素质能力对考核评价的质量和水平有着直接影响。因此, 要加强组工干部队伍能力建设。组工干部要提高政策理论水平, 贯彻科学发展观, 坚持以人为本, 准确理解考核评价的实质内涵。组工干部要知人善任, 善于发现人才、使用人才, 把政治品德好、工作实绩突出、群众公认的干部选拔任用到领导岗位上来。要整合资源, 发挥相关部门的作用, 共同做好考核评价工作。要不断创新工作方法、机制。要有超前的眼光, 不拘一格选拔人才。组工干部要抱着对组织高度负责的态度, 做到公道正派, 任人唯贤, 坚决抵制和纠正不正之风, 营造风清气正的选人用人环境, 切实为企业把好选人用人关。

综上所述, 新时期煤矿企业干部考核评价要深入贯彻科学发展观, 认真落实中央人才工作会议精神, 坚持以人为本, 坚持德才兼备, 坚持任人唯贤, 坚持注重实绩, 通过考核评价, 激发干部的工作积极性创造性, 促进优秀人才脱颖而出, 造就一支生机勃勃的干部队伍, 为煤矿企业实现科学高效发展提供强有力的组织保证和人才支持。

摘要：干部队伍的素质能力高低决定了企业发展的兴衰成败。在建立现代企业制度下要进一步完善干部考察考核体系建设, 培养一支德才兼备、清正廉洁、群众认可的干部队伍, 团结和带领企业员工实现煤矿企业科学高效发展。本文探讨了完善干部考察考核体系应注意的几个问题, 并提出了建立完善干部考察考核体系建设的若干建议。

关键词：干部考核,评价体系,组织管理,企业发展

参考文献

[1]《促进科学发展的干部考核评价机制建设》[M].中共中央党校出版社, 2009-10-01

[2]曲春杰.建立健全科学考评机制, 提高干部实绩考核准确性[J].学理论, 2009 (05)

[3]石湖净雁“.凭实绩用干部”如何落实[J].政府法制, 2011 (22)

篇4：谈国有企业基层干部考核

【关键词】国有企业；基层干部；考核

一、加强国有企业基层干部考核的重要性和必要性

国有企业基层干部国有企业内部部门管理者，是执行党的政策方针，贯彻实施国有企业的政策、发展方向的执行者，又是国有企业前沿阵地的主力军。国有企业大多数的中高层领导干部都是从基层干部中选拔出来的，基层干部队伍的优劣、素质的高低，直接影响着整个国有企业干部队伍的质量和前景。因此，加强国有企业基层干部队伍考核是提高干部素质和优化国有企业干部队伍的关键，也是一个国有企业能否健康平稳发展，能否真正实现为国家创造利用和达到维护社会稳定的重点。同时，这也是国有企业建立现代化企业制度的必然要求。

二、当前国有企业基层干部考核存在的问题

（1）管理意识落后，存在盲目考核。当前，我国部分国有企业为了顺应市场经济的发展，不得已开展了一些考核基层干部的行为。但有些国有企业在考核过程中没有根据国有企业基层单位的工作性质和特点，生搬硬套采用总公司或者其他企业单位的考核管理办法对基层干部进行了千篇一律的形式化考核，最终导致了许多问题。（2）考核制度不科学，方式单一，没有针对性。某些国有企业在开展基层干部考核过程中没有制定科学合理的考核制度，没有针对具体部门和具体岗位制定实施细则，长期以来对基层干部考核标准和内容还比较抽象、笼统，基本上是采用一些比较单一的选择采用“同意、不同意”或者“优秀、称职、基本称职、不称职”等几个固定档次，缺少全面缜密的实质性的系统测问；有的仅仅以部门产量或者效益来权衡基层干部的工作成绩，以量化进行考核；有的国有企业没有真正做到从基层干部的德、能、勤、绩、廉等各个方面进行综合考核，导致部分基层干部只注重考核所涉及的方面而忽略了其他方面的发展；部分国有企业对基层干部考核仅仅体现于上级对下级的评分考核，完全忽略基层职工群众对基层干部的反应情况，导致个别基层干部迎合上级考核而做出一些有损企业利益的行为。（3）考核过程人为因素大，无法体现公平公正。在当前我国的大部分国有企业考核中，大多是以上级对基层干部的考核作为重点，或者是上级评分所占的权重比较大，这就导致了人为因素和情感因素影响较大，使得对基层干部考核可能无法真正实现其公平性，虽然有的考核也是以产量、效益等进行考核但仍存在很多的人为因素。

三、如何做好企业基层干部考核工作

（1）改变现有管理方式，一切从实际出发进行考核。针对不同的国有企业，从企业的实际情况出发，制定具有现实可行的基层干部考核管理办法。考核办法应该明确的内容包括：考核目的、考核内容、考核结果的处理等基本内容。通过有效的考核管理办法最终要达到进一步建立和完善企业的绩效考核体系和激励约束机制，对基层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的考核，并通过此考核合理地提拔和奖励先进，督促考核相对靠后的基层干部，促进基层干部成长与企业共同发展。（2）转变思想设置科学合理的考核制度。科学合理的考核制度应该能够反映所要考核对象的综合能力，主要包含考核者工作业绩评估和工作能力评估两个方面。工作业绩评估主要根据基层干部所担任的具体职位，针对工作目标、计划完成情况、生产产量和效益创造情况等方面制定相应的制度并规定定期进行考核；工作能力评估主要包含基层干部的创新能力、技能与理论知识、发展潜能等方面进行细化。在考核制度内制定一定的考核流程，根据不同岗位设计不同的考核指标，注重用数据说话，注重从基层干部的德、能、勤、绩、廉等各个方面进行综合考核，这样才有说服力。（3）加强民主监督制，实现干部考核的公平公正。在国有企业内部务必要加强民主监督的创新考核方式方法，特别是要注重听取广大职工和群众的意见，着力改变基层干部考核评价由“官评官”向“民评官”和“官评官”相结合的转变。不断完善民意调查，科学界定调查范围，让广大职工群众都能够参与基层干部考核工作，使得考核工作落到实处。还应该重视广大职工群众对基层干部的评价结果，让庸者让、贤者上，而不是一味的靠上级考核。总之，我们应该充分认识到，国有企业干部与国家机关干部是两个既有联系又有区别的群体，国有企业干部又有着和民营企业干部、外资企业干部既相似又区别的性质。在此情况下，要做好国有企业干部的考核工作，不仅要考虑国有企业干部的特点，还要考虑国有企业干部的现实性特点，采取既照顾历史延续、又突出现实的、客观的、人性化的、辩证而科学的考核管理办法，才能发挥国有企业干部在新时期的重要工作，以此激发国有企业基层干部在新时期的适应力、创造力、战斗力达到为国有企业创造价值的目的。

参 考 文 献

篇5：企业干部考核体系

目前，一些地方和部门的领导干部在政绩观上存在一些问题，如虚假政绩、“工程”政绩，原因固然是多方面的，但同干部实绩考核评价标准不够科学，以及考核内容不够全面、考核方法不够完善等有很大关系。建立体现科学发展观和正确政绩观的实绩考核评价体系，全面、客观、准确地考核评价领导班子和领导干部的德才表现和工作实绩，已经成为当务之急。[12]

这些年，一些地方试图通过建立党政领导班子目标责任制和领导干部的岗位职责规范，对领导班子和领导干部的实绩进行考核，应当说这是干部人事制度改革的一项基础性工作，应该坚持。但从现实情况看，存在着目标制定难以科学化、班子成员目标难以区分、岗位职责难以规范、考核党政职能部门干部时缺少可比性等问题。要解决整体与个体、结果与过程评价的难点，一定要从政绩的“客观性、过程性、公共性、整体性、多样性”的特点来把握。既要设置对班子的考核评价指标，还要合理确定个体成员的考核评价指标，同时把个体政绩和集体政绩结合起来进行分析，以此得出较为科学合理的结论。[13]

因此，要把建立干部岗位职责与建立干部实绩考核体系的研究结合起来，注意分清班子成员在集体和具体工作中担负的具体职责、所处的地位和影响，看他们发挥的是主要作用还是次要作用；特别是对副职的考核，要在重点考核其所分管工作的同时，也考核对其他方面工作的贡献，保证对干部作出全面完整的评价。这个问题值得很好研究，以防止和解决一“绩”多用和干好干坏一个样的问题，避免实绩考核的片面性。

因此，要通过建立起一整套科学合理的考核评价干部实绩的标准和方法，树立正确的用人导向，使勤政为民、求真务实的干部得到重用，使好大喜功、弄虚作假的干部受到惩戒，有效地防止用人上的不正之风，进一步提高干部工作的科学化、民主化、制度化水平。选拔任用干部，要坚持“从实绩看德才，凭德才用干部”，能力要落实到实绩上，实绩体现着能力。[14]

意义树立正确的政绩观能够真正实现全面发展，并且真正实现可持续发展，同时培养党员务实的工作作风。目前由于在一些地方一些干部为了谋取所谓的政绩，急功近利，不择手段；一些党员领导干部的形式主义作风和弄虚作假行为相当严重，这完全是与共产党人执政为民的政绩观背道而驰的。领导干部要正确处理唯上与唯实的关系，实事求是地摆正个人名利地位与群众利益的位置，牢记立党为公、执政为民，把班子的政绩和个人的荣辱与广大人民的利益紧紧捆在一起，能创造出经得起历史检验的功劳和成绩！

树立正确政绩观是加强各级领导班子和领导干部的能力建设的前提。有什么样的政绩观，就有什么样的工作追求和施政行为，同时也在很大程度上决定着取得什么样的政绩、创造多大的政绩。因此，我们要以全面的、实践的、群众的观点看待政绩。

篇6：企业干部考核体系

干部量化考核工作处于选拔任用干部链条的起点，是客观公正识别干部、科学正确使用干部、合理有效激励干部的基础和依据。如何实施科学有效的量化考核与管理机制，一直是各界、各级、各部队的共性难题，进入新世纪以来，消防部队人事工作步入了一个具有鲜明时代特色的历史时期，并面临着许多新的要求和挑战。值得关注的是，人力资源开发与管理理论和现代人事管理技术为我们重新认识人事管理工作提供了新的视角。作为现代人力资源管理中具有代表性的量化考核管理、绩效考核管理、目标考核管理，体现了人力资源的开发与管理思想，具有很强的科学性，为推动干部管理创新与发展提供了有关理论和依据。

长期以来，咸阳市消防支队党委都十分重视干部量化考核管理、考评选拔工作，认真学习贯彻党的干部路线方针，自觉落实干部考核工作在选拔任用干部、管理干部工作中的政策制度，使一批政治坚定、素质优良、作风过硬、实绩突出的干部得到提拔使用；同时，围绕干部量化考核管理工作的探索与创新从未间断过，但建立科学的干部量化考核管理机制的要求与部队官兵的期待，及部队发展所遇到的难题相比，仍要经历不断的实践与探索，这是事关干部个人的成长进步，事关干部队伍的发展方向，事关消防部队发展长远建设的永久课题。

胡主席多次强调，“要建立健全科学的干部实绩核价标准和体系。只有使干部的工作成绩得到全面、客观、公正的量化核价，才能充分调动他们坚持求真务实的积极性和主动性。”准确识别、公正核价干部，建立健全干部量化考核管理体系，对于形成正确的用人导向、良好的人事环境、循序渐进的发展管理，增强干部选拔任用工作的科学性和准确性至关重要，是当前必须值得重视的现实课题。

一、当前干部量化考核工作存在的倾向性问题

消防部队历史使命任务的拓展和应对多种复杂任务的准备，以及消防部队职责形势的变化，对干部考核管理制度提出了更高的标准和要求。特别是在干部量化考核核价的科学性和准确性、反馈运用方面，还存在一些倾向性问题亟待解决。

（一）片面化倾向。主要体现“四多四少”。一是肯定显绩多，分析潜绩少。对摆在面上的，看得到、易把握的明显成绩肯定核价的多，对在短时期内不能立竿见影、产生轰动效应的一些经常性、基础性、长远性和创新性的工作难于充分肯定。二是反映现实多，体现历史少。核价现岗位的工作实绩较多，纵向延伸考察干部历史表现的较少，缺乏考核的纵深度和历史的空间感。三是定性核价多，量化说明少。考核结果多是对实绩的定性描述，缺乏量化的数据分析和事例印证，很难对考核对象做出客观具体的核价。四是点上考核多，面上核价少。领导和机关干部被参与考核的机会多，基层官兵参与考核的少；谈话对象中工作层面的较多，生活交往层面的较少，广大干部参与考核广泛性还不够，考核存在以点代面、以偏概全的倾向。

（二）主观化倾向。目前，消防部队干部选拔任用制度规定相对还比较原则，概念定位和条件标准比较模糊，硬性不足弹性有余，规范性和可操作性不强，导致领导干部识人用人过程中的自由裁定权相对较大。加之量化考核人员在实际工作中，对消防业务职能部门具体规定的主观理解和执行出入较大，往往以主观感受和自我理解为基础，了解情况容易凭直觉加以判断，凭亲疏好恶办事，惟领导意见是从，得出的结论有人为化随意化倾向。

（三）程序淡化倾向。受各种因素影响，相关的量化考核程序在实践中得不到完全落实，量化考核工作在基层甚至机关局部圈子内一定程度上还存在流于形式、走过场的现象。主要表现：个人述职往往是述而不议、民主测核往往是测而不核、民主推荐往往是忽略不计；考核结果不公开、核议走过场、推荐不公示。由于广大干部对考核作用缺乏信心，对考核者缺少信任，事不关已、从众心理和老好人思想比较普遍，民主测核时，速度之快，根本就谈不上慎重思考和负责任的态度；个别谈话时，往往顾虑重重、避重就轻、敷衍了事，很难谈出深层次、有价值的意见。

（四）雷同化倾向。量化考核的结果缺乏个体特质和差异，千人一面、千篇一律的雷同现象还较为普遍。对干部的核价比较模糊，往往过于“公式化”，定位比较笼统抽象，不能做出实质性的定论，缺少针对性和可比较的客观标准，缺乏对干部实绩的取得与主观努力、客观条件、个人作用、集体贡献和原有基础因果关系的理性分析，不易区分和把握干部特点，特别是难于对素质、政绩相近的干部做出准确的核价区分。在干部量化考核中发现的优秀干部也要及时表彰和提拔，不能使干部考核成为花架子，出现“年年评先进，年年不提拔不表彰”的怪现象。对经考核认定软弱涣散的领导班子，要查明原因，问题出在谁身上，就调整谁，绝不手软。对经考核认定德才表现和政绩突出的，要大胆提拔重用，对经考核认定德才表现和工作实绩比较差，要进行批评教育或诫勉谈话；要把考核管理与实效结合起来。通过考核，注意发现一些一如既往的、扎实可靠的、稳重实绩的干部，并予以奖励，使考核切实起到鼓励先进、激励后进的作用。

二、原因分析

分析存在问题的深层次原因，主要有以下几个方面。

（一）量化考核核价主体不够完善。考核组的构成比较单

一、互补性较差，干部部门往往“唱独角戏”，各职能部门人员一般不参与考核，纪检、审计等职能部门也很少同步参与，考核主体缺乏多元性、立体性。量化考核时没有充分把与被考核对象工作难易程度、工作氛围联系密切、将知情度高的广大干部纳入核价主体，对广大干部参与的范围、人数缺乏合理的界定，随意性较大，广大干部的知情权、参与权、监督权难于保证，核价主体缺乏广泛性、代表性。

（二）量化考核核价操作不够具体。《干部量化考核管理办法》规定的干部考核内容过于宏观，缺乏科学细化的定性定量比较和分析，难以对广大干部的德才表现、个性和发展潜力做出公平准确的核价。特别是针对各级各类各业务的干部而言，过多的项目要求使得自身工作开展受到限制，究竟是围绕《考核》而工作，还是围绕具体实际工作成为问题。没有便于的、具体的、简单的、操作性强的核价标准。新近颁布的《干部量化考核管理办法》文件之前《量化》对此做出一些比较明确的规定，是指导部队干部量化考核的重要依据，但如何在各级各类各业务干部考核实践中正确贯彻运用，还有待于检验。

（三）量化考核核价方法不够科学。现行的干部量化考核主要以个人述职、民主核议、民主测核、按照计量打分等方式为主。这些考核方法比较简捷，容易操作，但存在一定的局限性。考核往往停留于感性的阶段性认识，信息采集不够丰富，缺乏应有的深度与广度；计量打分划归于某一系统内部或本单位内，容易造成人情分、蒙混分、过得去分。在考核方法的运用上，定性与定量的结合不够紧密，实绩分析和综合比较不够充分，静态考核较多，动态考核较少，现代化考核技术手段还比较缺乏，给准确识别人才和判定优劣、考察历史表现和发现潜在能力、掌握被考核对象的深层次真实情况带来一定困难。

（四）量化考核核价结果要有效运用。量化考核结果的形成和运用往往受个人行为影响较大，该公开要公开，让广大干部知道各单位间的考核情况，该履行反馈程序要严格履行，要建立个人申诉机制，特别是要将考核结果和干部的升降奖惩有效地挂钩，让广大干部对考核工作产生信任感，不要让广大干部认为考核就是走过场或例行公事，等考核核价的真实性、公正性和广大干部信服度大打折扣了，那在一定程度上就严重影响了今后量化考核工作的权威性和严肃性，甚至再出台此类《办法》执行力上就已经减半了。

（五）对量化考核核价监督制约要给力。量化考核核价全过程的监督制约体系是保证结果公正性、权威性、有效性的重要手段，没有形成有力的组织监督、广大干部监督、舆论监督和自我监督相结合的格局，那么再好的《办法》都是纸老虎。监督工作的重点应该放在“堵漏”上面，要偏重于对被监督者的事后惩戒，提前预知“不良”行为的发生前预防和进行中的控制；量化考核核价工作要公开性、要透明度、要满足不了广大干部的知情权，自下而上的监督要成为主体，民主监督应有针对性和广泛性。就以往的情况来看，纪检部门作为唯一的量化考核监督机构，在目前的体制下，对考核核价工作的监督缺乏实际的约束力，舆论监督在消防干部选拔任用领域还无法体现。

三、基本对策

科学准确核价干部的德才和政绩，防止量化考核失真失实，避免干部“带病上岗”和“弄虚作假”，需要着眼长远标本兼治，切实在公开、公正、公平的制度体系的运行下体现量化考核的效果，使得量化考核在干部选拔任用中发挥科学性和准确性。

（一）以科学发展观为指导，确立干量化部考核核价工作的思想指导体系 思想是行为的先导。考核核价行为是否科学准确，关键是要看指导思想是否能体现科学发展观的根本要求，考核者能否用科学发展观的要求去衡量德才、政绩、日常表现等等，以实实在在的政绩作为选拔任用干部的依据、以扎扎实实的工作表现作为奖惩干部的依据、以公开透明的执行作为落实考核的提前抓手、以有效的反馈实际的回报作为贯彻考核的诚意。因此落实科学发展观的要求在干部量化考核中，就要以科学发展观为指导，健全考核机制，明确考核内容，改进考核方式，切实把科学发展观的要求贯穿于干部量化考核工作的方方面面。既要坚持与时俱进的思想，又把全面协调可持续发展作为干部量化考核的重要导向，更要考虑实际的要求和干部所需所能，使干部考核工作顺应时代的发展，便捷、公正、透明、有效。

以科学的观点、合理的标准、健全的手段、有效的分析，客观公正、科学准确地核价干部某一时期的工作实绩和德才表现，把德才兼备、实绩突出和广大干部公认的优秀干部更要及时选拔到领导岗位上来。要树立全面的识人观。要坚持用全面的、历史的、联系的、发展的眼光看待干部。要把成长的“轨迹”、现实的“能力”和发展的“潜力”统一起来，把实现人的全面发展作为干部考核的重要原则和依据，对在工作创新中因经验不足出现失误、因敢抓敢管招致非议、埋头苦干疏于沟通的干部，要客观分析，慎重对待，看主流，看长远，防止求全责备。要坚持正确的政绩观。正确的政绩观是确立科学的干部考核核价体系的重要导向，只有以正确的政绩观教育干部、衡量干部、引导干部，才能促使干部正确地创造政绩，并因此推动干部考核工作良性发展。牢固树立“注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、广大干部公认”的用人导向，全面正确贯彻执行党的干部路线方针政策，切实把准干部考核工作的正确方向和导向。

（二）以扩大民主为基础，科学设计干部量化考核核价体系 科学合理地确定干部量化考核主体范围，是从组织上保证考核结果全面、客观、准确的重要一环。考核主体的构成要多元化。考核组是组织实施考核的主体，为避免以往考核人员组成相对集中于干部部门的情况，应建立一个有干部、纪检、审计、熟悉各职能部门业务的人员参加，集考察、核价、监督于一体的考核组织，并全程参与考核工作，在组织内部自然形成环环相扣、相互制约的监督链条。此外，随着干部量化考核专业化程度的日渐提升，在考核主体中应不断吸纳各部门专业人员参与，避免业务性的常识错误，增强考核主体的全面性和权威性。计量考核项目主体的确定要多样化。界定考核项目主体，必须根据有无责任、是否关联其职责的原则进行合理的确定，最大限度地把与被考核对象在工作和生活中具有密切关联的任务和表现体现在主体范围之内。在确定参与考核人员时，要充分考虑工作关系的相关性、业务结构层次的多样性、参与考核项目的公正性和难易程度。要考虑到被考核对象单位的人员构成成分，尽量体现民主的广泛性和代表性；要考虑到被考核单位所处的外部经济、内部环境，在剔除经济发展、基础硬件、外部人为因素的条件下，将个体在工作中的主观能动性、创新性作为首要参考。考核主体权重的划分要合理化。对于被考核主体群中的个体而言，责任度、关联度、知情度越高，所赋予的权重应该就越大，反之亦然。比如，被考核对象上级站位高，掌握情况不一定及时准确；同级多属工作平行关系，掌握情况不一定客观；下级工作联系紧密，掌握情况直接、真实。因此，在上级、同级、下级和考核组等考核主体的权重建议以比例划分为宜。这样，既可体现领导和考核组的意见，又可实现扩大民主的目的，避免由于权重分配的不合理性造成考核结果不公。

（三）坚持以实绩为核心，完善干部量化考核核价内容体系 只有解决好“考什么”的问题，才能使量化考核有的放矢、增强实效。量化考核内容指标要有现实性。考核干部实绩，要突出量化考核的高科技素质、信息化素质与科学文化知识、体现适应消防部队发展所需要的技能和实现“靠得住”的谋略。在具体实施过程中，应着眼于干部的发展潜力，把工作思路、执行效果、进取精神、品德修养、解决问题的能力、以及完成特殊情况下任务的能力等情况作为核定实绩的重要指标。考核内容指标要有全面性。既要坚持把政治标准放在第一位的原则，又要突出对能力、实绩的要求，还要注意勤奋敬业和身体心理状况；既要有战斗力方面的内容，也要有官兵全面发展进步的指标；既要有对消防部队建设效益的核估，还要有对其所付出辛劳成本的核算；既要有前瞻性的标准，又要有现实性的要求。考核内容指标要有针对性。在考核指标设臵上应体现干部岗位职责的差异性。要按照条令条例和消防警官岗位职责规范的要求，把共性目标大众化、岗位目标责任具体化，建立分级分类、定岗定责的实绩量化考核体系。使考核内容本身既能体现共性目标，又能体现个性特点。考核内容指标要有可操作性。对每一项内容指标进行不断的细化和分解，直到细化、分解的内容指标具有计量的数字可测性，要通过划分考核内容要素分值区间进行量化，并合理确定考核内容要素的权重。考核内容各要素在考核内容体系中的重要程度具有一定的差异性，要以计量分数的形式反映这种差异，有效克服考核中由于人为因素所造成的考核误差。

（四）坚持以比较分析为主要手段，创新干部量化考核核价方法体系

要把干部量化考实核准，须在传统考核方法的基础上，探索和完善新的考核办法，包括使用高科技技术手段或信息化数字处理。要注重比较分析。一要客观比较。要将量化考核工作臵于一定的客观环境中工作条件中，找出其被考核行为及结果与所处环境存在内在的、必然的联系。不仅应考察被考核对象的主观能动性的发挥程度，而且还应分析单位历史基础、政策环境导向、领导的能力和支持等诸多因素的影响，防止那些因单位客观条件好而主观不努力的干部“坐享其成”，单位客观条件差而主观努力的干部“错失良机”。二要全面比较。一个德才素质好的人，也可能有过失误；一个素质一般的人，也可能做成一些事。对待这样情况，就要坚持全面地、客观地分析比较干部的成长经历，避免“一次性”的失误，给干部留下阴影。三要历史性的纵观比较。可以通过查阅一个干部在不同时期的历史档案材料、谈话了解其老领导老同事等方式，深入了解其在不同地方、不同单位工作期间的德才表现情况。要从一个干部成长的历史过程及不同历史阶段的内在联系中，去了解其一贯的德才表现或变化发展情况，从中把握一个干部德才素质的全貌。要注重辩证分析。一是要坚持广大干部公认与党管干部相结合。要坚持民主与集中相统一，把组织核议与广大干部核价、领导决策与广大干部公论结合起来。二是要坚持定性与定量分析相结合。考核实绩，既要注重加大考核的量化计分力度，又不能简单地以量以分定性，应先对量化考核指标进行定性分析，区分等级，并制定赋分标准，依据赋分标准将定性考核信息量化成定量结果，再进行综合分析判断，形成既有质的判定、又有量的描述的定性结论。三是要坚持静态考核与动态考核相结合。把工作表现和日常工作的能力与关键时刻的表现和完成重大任务、解决棘手问题的能力结合起来衡量。既要看处理日常工作的能力，又要跟踪关键时刻的表现；既要看考核时得出的结论，又要看平时的一贯表现，防止以偏概全。要重视采用现代科技方法。改进考核手段，充分利用计算机信息处理技术，设计出用于干部考核的应用系统，对干部在每个任职期间或不同任职阶段的思想素质、工作热情、学识水平、能力表现和身体状况等信息进行储存、分析和核估，对考核测核内容的核分标准和权重比例等相关数据进行信息处理，借助现代人事考核技术、运用数学模型，科学量化标准和条件，建立数字化的核价体系。

（五）以确保量化考核权力有效运行为目标，构建干部考核核价统计监督制约体系

篇7：健全领导干部考核评价体系的思考

领导干部考核评价体系的思考

建立和完善体现科学发展观和正确政绩观要求的领导班子和领导干部考核评价体系，是加强管理监督的必要手段，是推进领导班子和干部队伍建设的重要举措。党的十八大报告提出，要完善干部考核评价机制，促进领导干部树立正确政绩观。这为进一步做好领导班子和领导干部考核工作指明了方向。

近年来，XXX局积极探索，制定了《XXX领导班子和领导干部考核试行办法》，努力加强领导班子和领导干部考核评价机制建设。坚持以平时考核、目标管理考核、党风廉政考核为基础，以考核、定期考核、任职考察为重点，以德才素质评价为中心，综合运用民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、查阅资料、综合评价等具体方法，加强对各级领导班子和领导干部贯彻民主集中制、勤政廉政、求真务实等情况的考核，引导领导班子和领导干部努力创造经得起实践和历史检验的政绩，为XX事业健康发展提供了有力保证。但应当看到，目前领导班子和领导干部考核工作的科学性和准确性还需要进一步提高，经常性考核制度还需要进一步健全。适应新形势新任务的要求，必须进一步解放思想，把握规律，开拓创新，进一步完善符合科学发 —1— 展观和正确政绩观要求、体现xx工作特色的领导班子和领导干部考核评价办法。

一、进一步完善考核内容，增强考核评价的针对性

考核评价内容的科学性、合理性是建立科学管用的考核评价体系的前提和基础。要充分体现科学发展观的要求，紧紧围绕创建“学习型、创新型、团结型、廉洁型、务实型、表率型”领导班子活动，科学设定考核内容。一要坚持统筹兼顾。考核内容既要涵盖全面，又要突出重点；既要注重考核工作实绩、工作能力，又要注重考核思想政治素质和道德品质。要综合考虑局部与全局、效果与成本、主观与客观等各方面因素，注重对工作思路、工作基础、精力投入、作风转变、效能提升、制度完善等过程性情况和发展趋势的考核分析。二要紧密联系实际。在充分考虑环境差异性、地区发展阶段性以及岗位职责特殊性的基础上，有效区分不同地区、不同岗位、不同级别的考核重点，进一步细化对考核评价对象的分类，完善考核指标的设计，并健全相应的解释体系和标准体系。三要体现激励性和约束性。既突出对服务科学发展、完成工作任务实践中创造精神、创新能力等激励性指标的考核，激发领导班子和领导干部解放思想、实事求是、开拓进取；又重视对党风廉政建设、党的建设、精神文明建设、民族团结稳定、群众满意度等约束性指标的考核，引导领导班子和领导干部立足当前，着眼长远，在收好税、带好队的同时，统筹推进各方面工作协调发展。

二、进一步创新考核方式，增强考核评价的准确性

—2—考核评价方式是建立科学管用的领导班子和领导干部考核评价体系的保证。只有通过不断完善科学严谨、规范有序的考核方式，才能使考核评价更加科学准确，提高考核工作的公信力和考核结果的公信度。一要加强平时考核。要拓宽考核渠道，加强平时积累和综合分析，完善考核的基础性资料。通过专项检查、工作调研、巡视、领导干部经济责任审计，参加领导班子民主生活会和党员领导干部述职述廉等多种形式和渠道，掌握领导班子的整体状况和领导干部的履职情况，加强对领导班子和领导干部贯彻落实科学发展观日常情况的考核。特别是在发生重大灾害、重大突发事件等关键时刻，在重大项目、重点工程、重大活动组织实施中，要及时跟踪考核领导班子和领导干部的政治立场、责任意识、处理能力、自我要求等现实表现。二要完善考核。围绕履行岗位职责、完成分管工作及其它工作任务情况，加强对领导班子和领导干部的管理，推动领导班子和领导干部总结经验，改进工作，提高能力和水平。结合考核，深入开展干部选拔任用工作“一报告两评议”。注重分类分项对考核测评结果进行分析，对反映出来的突出问题，及时进行整改。三要改进任职考察。加强综合分析研判，根据民主推荐、民主测评结果，结合平时考核、考核等了解掌握的情况，统筹考虑考察对象的综合素质和发展潜力，把干部职工意愿和组织意见有机结合起来。改进考察方法，全面推行差额推荐、差额考察，扩大考察范围，认真听取意见，加强综合分析，提高选人用人公信度。四是坚持定性评价与定量分析相结合。将德、能、勤、绩、廉等方面内容进行量化评分，在此基础上，根据 —3— 民主测评、民意调查、个别谈话等情况，结合任职考察、考核、平时考核等各方面情况，充分考虑主观努力和外部条件、当前工作和长远影响、前任基础和现任业绩等各方面因素，对领导班子和领导干部情况作出定性评价，形成既有定性评价、又有定量分析的综合评价意见，力求考核评价更加客观、全面、真实、准确。

三、进一步扩大考核民主，增强考核评价的真实性

干部职工的满意度是衡量领导班子和领导干部履职好坏的重要标尺。要紧紧围绕落实干部职工对考核评价工作的知情权、参与权、表达权、监督权，丰富民主形式，改进民主方法，加强干部职工的参与和监督，建立“上评下、下评上、横向评、纵向评”的全方位、多层次、多渠道的评价体系。一要让考核评价工作在“阳光”下运行。以扩大知情权为重点，加大考核评价工作宣传力度，通过文件通知、网站发布、公开栏宣传等形式，及时将领导班子和领导干部考核评价的内容、程序、方式等予以公开，主动接受干部职工的监督，增强考核评价工作的透明度。二要扩大群众对考核评价工作的有序参与。努力拓宽考核评价“公开、公示、公议”的方式和渠道，安排更多关联度高、知情度深、代表性强的干部职工参与民意调查、民主测评、个别谈话，深入了解干部职工对推动科学发展实际成效的直接感受和现实要求，深入了解领导班子和领导干部在群众中的公认度。三要提高干部职工满意度在考核评价中的比重。加大民主测评、干部职工满意度等在综合评价中的分量，引导领导班子和领导干部切实注重群众公论。

—4—

四、进一步强化结果运用，增强考核评价的实效性

考核评价结果是考核对象全面情况、主要特点以及综合评价的集中反映。运用好考评结果是建立科学管用的领导班子和领导干部考核评价体系的关键。考评结果只有运用才能真正发挥作用、体现实际价值、得到实践检验。一要把考评结果作为改进工作的重要依据。加强对考核结果的分析研究，发现、总结出考核对象的特长优势、缺点不足及发展态势等方面的情况，据此有针对性地提出对策建议。采取适当方式向领导班子和领导干部反馈考核评价结果，引导其对照结果，深刻剖析根源，制定整改措施，加强自身建设，不断提升工作质量和水平。二要把考评结果作为干部选拔任用、监督管理、激励约束的重要依据。积极创新考评结果与干部选拔任用相结合的方式和途径，在干部选拔任用中变以票取人为根据干部的长期表现和综合表现取人，充分发挥考评结果对领导班子和领导干部的激励和监督作用。对那些自觉坚持科学发展、善于领导科学发展、实绩突出、群众公认的领导干部，给予表彰奖励、提拔重用；对不按照科学发展观要求办事，急功近利、搞形式主义和形象工程的，进行批评教育、诫勉谈话；对影响科学发展的突出问题，及时进行整改；对群众意见较大、不胜任现职岗位的，要进行工作调整；对因工作失误、失职造成损失的，严格实行问责制，必要时进行组织处理。三要把考评结果作为干部教育培训的重要依据。针对考核反映出的问题，按照“缺什么补什么”的原则，采取调训、轮岗锻炼等方式，加强对领导干部的理论培训和实践锻炼，切实提高领导班子和领导干部推动事业科学发展的能力。

—5—

五、进一步健全长效机制，增强考核评价的保障性

一要建立健全相关配套制度。要着力形成党组统一领导、人事部门牵头负责、相关部门积极配合、干部职工广泛参与的领导班子和领导干部考核评价工作格局。同时，深化干部人事制度改革，建立健全工作目标责任制和岗位职责规范。二要健全民主监督制度。建立考核评价预告制度、考核结果反馈制度，落实被考核者的知情权和申诉权。建立干部群众监督制度，设立投诉和举报电话等，拓宽和疏通干部群众参与监督的渠道，支持和鼓励干部群众监督，认真受理下级机关、干部群众的检举，并及时进行调查和处理。三要落实考核评价工作责任制。加强监督检查，积极开展考核评价工作质量和成效评估，不断提高考核评价工作的公信度，保证考核评价机制的有效运行。加强考核评价工作者队伍建设，抽调素质高、业务精、党性强的同志组建考核评价工作专业队伍，加强考核评价工作业务培训，提升考核评价工作者的业务素质和综合评价能力。严肃考核评价工作纪律，强化保密意识，严格按照标准、程序和方法进行考核评价，确保考察结果真实有效。

篇8：高校学生干部考核体系构建研究

关键词：高校,学生干部,考核,构建

高校学生干部是学生自我教育、自我管理、自我服务的主体, 他们是学生群体中的骨干, 建立科学、系统、有效的学生干部考核体系是充分发挥学生干部能动性的重要保障。

一、建立高校学生干部考核体系的意义

1. 从学生管理者来看, 建立学生干部考核体系, 有利于推动学生工作的顺利进行。

高校学生干部是落实各项具体学生工作的组织者、实施者, 因此对学生干部进行考核, 能有效推动各项工作的开展。

2. 从学生干部自身来看, 有利于提高学生干部自身素质, 遏制学生干部中存在的不良现象。

当前学生干部队伍中出现了很多不良现象, 如功利化思想, 缺乏团队合作精神, 不能正确处理学习和工作的关系等, 因此通过考核, 可以让学生明确责任, 勇于担当, 让学生在工作中锻炼自身的能力, 提高素质, 从而遏制一些不良状况。

3. 从人才管理来看, 有利于发现学生干部中的优秀分子, 为推优入党奠定基础。

通过考核, 发现学生干部中表现突出的人, 为推优入党输送人才;另一方面, 推优入党的优秀分子可以对其他学生起到很好的模范带头作用, 从而带动整个学生干部队伍的健康发展。

二、高校学生干部考核体系的构建

1. 考核的目的。

任何一项考核体系都应有明确的考核目的, 目的不明确, 考核就失去了意义, 高效学生干部考核体系应体现以下两个目的:第一, 从宏观层面看, 考核体系应与高校人才培养方案的要求相一致。考核不是最终目的, 也不是为了考核而考核。学校人才培养方案决定了学校培养什么样的人和怎样培养人, 因此, 根据学校人才培养目标制定考核体系, 才能使其考核体系具有针对性, 以考核来体现学校人才培养的方式并为此服务。第二, 从微观层面看, 考核的直接目的是提高学生干部的综合素质, 通过考核让学生干部评估和认识自己从而提高管理的实效性。考核可以反映出学生干部在工作中的情况, 并将此信息及时反馈给学生干部本人, 促使其整改工作中的失误或者不足, 引导学生发挥自身的潜能, 提升各方面能力, 促使个体发展;另一方面根据考核的结果进行奖优罚劣, 保护学生干部的工作积极性, 增强责任感, 落实各项工作, 提高效率。

2. 考核的内容。

考核的内容就是对学生干部进行哪些方面的考核, 结合高校学生干部在实际工作中的情况, 笔者认为应从“德、能、勤、绩、业”五个方面进行考核。第一, “德”是前提。主要是看其在大是大非面前是否有坚定的政治立场, 是否遵守校纪校规, 担任学生干部职务中是否能做到办事公道、行为廉洁等方面。第二, “能”为胜任工作的基本条件。能, 即能力或才能、才干、本领。作为学生干部的能力主要是指完成一定活动的本领, 也就是学生干部担任相应学生干部职务所应具备的素养, 主要涉及到组织能力、协调能力、解决问题的能力、计划能力、执行能力等。第三, “勤”为担负工作的基本要求。勤, 指的是学生干部在工作中尽力尽责, 勤奋不怠, 甘于奉献。勤是工作态度的基本体现, 同时也是一个人有没有良好道德素养的体现。勤包括积极性、纪律性、责任心和出勤率四个方面。具体地说, 勤是指学生干部是否具有积极的工作态度;工作中是否勤勤恳恳, 一丝不苟;平时是否虚心学习, 善于总结, 任劳任怨, 是否达到了规定的出勤率。第四, “绩”为工作优劣的集中体现。绩, 指的是学生干部担任干部职务的工作实绩, 是综合反映个人工作能力、水平和努力程度的一个标志。在考核学生干部“绩”的过程中, 关键是考核其履行职责情况, 完成工作任务情况, 数量、质量、效益、成果的水平等情况。绩受复杂的客观因索的影响, 因此在考核中, 要充分考虑各种客观因素对绩的影响, 才能正确评价考核对象。第五, “业”为担负工作的基础。业, 指的是学生干部的学业。学生干部首先是学生, 搞好学业是学生干部从事工作的基础。学生干部学业情况不仅仅关系到学生本人, 甚至对其他学生也有较大的影响, 因此作为学生干部, 搞好学业是应有之义。

3. 考核指标的权重及指标标准。

考核指标的权重是指各项考核指标所占的比重。在实践中, 我们对“德、能、勤、绩、业”五个方面的指标内容按重要程度以百分比进行统计设定比重。如设定“业”为基本因子, 比重为10, 其他四个方面与之相比, 各自是基本因子的几倍。根据实际情况, 笔者认为可将“德”设定为20, “能”为30, “勤”为20, “绩”为20, 五项合计为100。

指标标准是以考核者在实际工作中的表现, 通过不同的频率反映考核者工作的状况。例如, 对学生干部“德”的考核, 我们用“总是”、“经常”、“有时”、“很少”、“从不”表示在德方面的情况, 说明该生在“德”方面“总是”、“经常”、“有时”、“很少”、“从不”在大是大非面前有坚定的政治立场, 遵守校纪校规, 办事公道, 行为廉洁, 并根据该项所占的比重, 赋予不同频率不同的分值。

4. 考核的方式。

高校学生干部考核体系要全面反映学生干部的真实状况, 应采用“360”全方位考核办法。围绕被考核者从自我考评、上级学生干部、同级学生干部、下级学生干部、教师考评共五个维度进行考评。这样考评一方面可以对被考核者有整体的认识;另一个方面能从中发现学生干部的优缺点, 避免个人因素造成考评结果的不客观、不真实。 (1) 自我评价。当代大学生学生干部基本都是“90后”, “90后”大学生绝大部分是独生子女, 衣食无忧, 自我意识较强, 因此, 通过自我评价不仅有利于增强学生的主体意识, 调动工作的主动性、积极性, 同时也有利于学生干部发挥自身的聪明才智, 认真做好本职工作。 (2) 上级考评。学生干部在从事相应工作的过程中, 工作的开展需要上级部门给予指导, 并对其落实工作的情况做出好坏优劣的评价, 因此, 把上级考核作为评价指标是衡量工作效率与成效的有利途径。并且, 通过上级考核可以让下级部门的学生干部明了工作的成效与失误之处, 避免走弯路。 (3) 同级考评。任何一项学生工作的开展, 往往是以团队的方式进行, 成员之间少不了分工与合作, 因此从学生干部同级人员之间的相互考评中可以看出学生干部之间相互配合、团结协作的情况。 (4) 下级考评。下级考评主要是下级人员对上级人员进行的考评, 涉及到学生干部的领导力、决策力、影响力、督导力。通过下级考评可以让学生干部充分带动团队的力量, 提高凝聚力。 (5) 教师考评。对学生干部的管理是学工教师队伍的重要内容之一。通过教师考评不仅可以促使教师更多地了解学生干部, 对工作情况给予指导, 并且有助于教师从总体上掌握学生干部的整体情况, 推进学生工作的开展与落实。

5. 考核的时间。

考核时间的确立是决定一个考核体系有效性的关键因素, 因此, 一学期进行两次考核, 即期中一次, 期末一次。对在期中考核中情况较差者给予批评, 并限期整改。如两次考核中均不合格, 则给予免除职务处理。

6. 考核表的设计。

考核表能以比较直观的方式反映出考核的各个方面。完整的考核表应包括以下这些内容:考核指标内容、对指标内容的说明、各项指标的权重、考核尺度、考核者以及得分情况。如下表。

学生干部姓名: 职务: 班级:

根据考核表格中, 每一个考核内容 (除成绩该项以外。因成绩是显性因素, 可以查到学生学业情况) 五个不同考核者打分的情况得出该生在本项考核内容的平均分, 然后再将五个考核内容各自的得分相加, 得出该生的最后得分。得分分为五个等级:90分及以上是优秀, 80~89为优良, 70~79为中等, 60~69为合格, 60分以下为不合格。根据学生干部得分情况, 对优良以上者适当给予奖励, 对不合格的学生干部给予相应处罚。

三、构建考核体系应把握的原则

1. 坚持以人为本, 突出学生干部的主体作用。

考核的对象是人, 考核的最终目标是为了促使学生干部的成长发展, 因此考核体系要体现“以人为本”, 重视学生干部的主体性。笔者认为“以人为本”就是要尊重学生干部在任职期间的劳动成果, 理解工作中的困难, 支持创造性地开展工作, 客观评价在工作上的得失, 并给予指导性的意见和建议, 从而促进学生干部的成长发展。

2. 坚持定性与定量相结合的原则。

对学生干部考核所涉及的“德、能、勤、绩、业”五个方面, 有些可以从定量的方面直接考核, 有的则需要从定性的方面考核。不同内容的考核侧重点不同, 因此在构建考核体系时应以量化考核为主, 定性考核为辅, 突出工作实效, 重视职责履行情况和目标实现程度。

3. 坚持考核结果与考核过程相结合的原则。

考核体系的构建不仅要体现结果, 而且要体现过程。在考查学生干部在工作中做出的成效的同时, 也要注重学生在过程中的付出, 客观对待考核结果, 体现人文情怀。只有过程与结果并重, 才能更好地调动学生的积极性、主动性。

4. 坚持整体性与发展性相结合的原则。

学生干部考核体系的建立应全面反映学生干部工作的整体情况, 涉及到学生干部团体各部门的工作情况, 同时也应反映出学生干部个人的情况, 是综合反映团队与个人各方面情况的有机结合。此外, 任何事物都不是一成不变的, 学生干部管理考核体系的内容也应体现发展性。当代大学生具有不同于以往学生的特点, 学生干部也是如此, 因此对学生的考核也应随着考核对象的身心发展特点, 增设新的内容和项目, 并不断完善。

5. 坚持适应性原则与促进性相结合的原则。

当代学生干部具有不同于以往学生干部的特点, 他们的生活条件比以往有了很大的提高, 物质生活丰富, 他们紧跟时代步伐, 接受新事物快, 乐于尝试, 勇于创新。为此, 建立学生干部管理考核体系应当适应当代大学生的身心发展特点, 全面反映学生德、能、勤、绩、业等方面的情况。通过考核让广大学生干部明确自身责任, 增强责任意识, 切实落实各项工作, 坚持为同学服务的宗旨, 并在此过程中提高自身素质, 锻炼能力, 促进个人的全面发展。

6. 坚持可操作性与实效性相结合原则。

高校学生干部考核体系的建立应与本校的实际情况、学生的实际能力范围相符合, 易于操作, 便于执行。既有宏观层面的考量, 又有微观层面的把控;既有量的统一, 又有质的分析。同时, 高校学生干部作为学生工作队伍的重要组成部分, 他们工作的实效性在很大程度上决定了工作的落实度, 通过考核能够考察出学生干部的实际工作情况和工作业绩, 并能从中发现学生干部的优势和劣势, 针对考核后的结果, 发现问题及时整改, 对工作的开展情况进行督促, 提高工作的实效性。

构建高校学生干部考核体系是衡量学生管理工作有效性, 促进学生干部成长发展的有效途径之一。高校学生干部考核体系的构建与完善是一个长期过程, 在实践过程中需要不断调整, 并随着时代的发展与时俱进。

参考文献

[1]蒋龙琴.高校学生党员考核体系研究[J].长春理工大学学报, 2012, (3) :116.