企业中层干部培训计划

企业中层干部培训计划（共9篇）

篇1：企业中层干部培训计划

XXX农业局XXXX年中层干部教育

培训计划

XXXX年，我局中层干部培训工作在上级主管部门和县委组织部、县人事局的领导下，以管理促效率，把科学发展观和提高绩效有机结合起来，认真研究我局内部科学技术、人才资源培养、指导、督促、检查工作，在局干部培训工作领导小组的领导下，把局中层干部的培训工作做得更好更扎实。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，围绕中心，服务大局，全面提升中层干部队伍素质。

二、加强领导，全面落实岗位职责

局中层干部培训工作领导小组由局党支书记亲自抓，分管副局长协助抓。每年派2人参加中层干部培训，全面完成上级主管部门和县委组织部、县人事局下达各项培训任务。

三、加强中层干部教育培训，不断提升服务三农的水平

1、加强全局干部职工的政治理论学习，不断提升职工的素质。

以领导干部作风整顿建设活动为契机，以各支部为小组，组织局中层干部认真学习科学发展观，切实转变中层干部的工作作风，不断提高中层干部职工的综合素质。

2、继续做好中层干部的绩效考核工作。

按照“一岗双责”的要求，签订目标责任书，严格绩效考核，提升中层干部的领导水平和业务素质。

3、加强对内、对外管理，规范管理体制。

继续做好规范化服务型政府工作，重点抓好队伍建设，以“强服务、抓管理、树形象”的宗旨，将服务与管理、服务与执法、服务与监督有机地结合起来，努力开创稳定、和谐、创新、发展的新局面。

做好中层干部培训工作是加快我县农业发展步伐、不断提升农业技术干部队伍良好的服务形象的必要手段，在今后的工作中我们将不断加强教育培训，为我县的发展做出贡献。

XXX农业局

二○○九年一月

篇2：企业中层干部培训计划

20XX20XX学年是学校实施《振华职业中专学校中层干部培养方案》的关键之年。学校结合振华学校新一轮三年发展规划的起始之年的特点，规划20XX20XX学年学校中层干部培养计划。

坚持科学发展观，努力贯彻“以人为本”的思想，凸现“适合需求、服务发展”的培养理念，注重学校培训模式的开发、整合和丰富中层干部培养资源，努力增强学校开展培养的主体意识，开展调查研究，探究中层干部成长的内在规律性，充分了解学校中层干部成长中的培训需求，为建设一支“学习型干部团队”，形成一支适合振华学校教育发展的中层干部队伍起好步、开好局。

通过培养,帮助学校中层干部达到更新教育观念、完善知识结构、优化思维方法、提高管理和研究能力的目的。坚持以提高中层干部的思想政治素质和树立素质教育观念、科学发展观观念为重点;结合实践锻炼,强化岗位业务知识、强化干部岗位成才意识;帮助中层干部确立在科学发展观思想基础上的二期课改新的办学理念;培养一支能坚持社会主义办学方向，全心全意为办“人民满意的教育”服务，德才兼备、勇于改革、善于创新、适应裕安经济与社会同步发展需要的，全面贯彻教育方针的高质量的中层干部队伍。

明确中层干部培养、考察、管理、使用等工作有学校党组织全面负责实施，努力贯彻“党管干部”原则，进一步加强党组织在中层干部培养中的领导作用，建立健全“培训与考核任用”学校中层干部管理机制。

努力坚持“理论联系实际，学用一致，按需施教，讲求实效”的原则，认真做到学习理论与研讨解决实际问题相结合，提高理论素质与管理能力相结合，确实提高学校中层干部分析和解决实际问题的能力。

坚持根据振华学校自身的办学特点对学校中层干部实施分层推进、分类指导的原则，在全面安排校现职中层干部培训的基础上，抓好学校后备中层干部的贮备库建设，努力建设一支老、中、青结构合理，优势互补的学校中层干部队伍。

遵循干部成长的规律，学校努力为中层干部搭建走向成功的舞台。同时，积极发挥培训对象的主观能动作用，激发培训对象学习的内在动力和潜能，让中层干部在自己的优势中发展。

根据《党政领导干部选拔任用工作条例》，努力贯彻任人唯贤、德才兼备;群众公认、注重实绩;公开、平等、竞争、择优;民主集中制;依法办事的原则。建立规范的末位淘汰制和竞聘上岗的机制。

坚持将培训质量和效益放在首位的原则，加强培训者队伍的自身建设，紧紧围绕教育改革发展所面临的新情况和新问题，开展实施“面向21世纪学校中层干部培养模式的研究”，不断总结培训经验，改进培训方法，丰富培训内容，加强管理，认真进行教学评估，切实保证培训质量和效益。

学校中层干部包括学校教导主任、政教主任、教科室主任、总务主任、办公室主任、人事干部、校办企业管理干部、工会主席、团总支书记、级部副主任。

20XX年9月至20XX年6月。

(1)、科学发展观。

(2)、社会主义荣辱观。

(3)、“三个代表”重要思想。

(4)、长清区教育事业发展“十一五”规划。

(5)、《义务教育法》(新版)

(6)、构建社会主义和谐社会。

了解当代社会教育发展形势和课程改革的新动态，重点学习《教师成为研究者》一书，掌握教育科研和实施新课程的基本知识和基本方法。

重点加强现代教育管理理论、管理专业技能和岗位实践知识的学习、培训。

开展教育科研，在研究中学习并提高，重点学习案例课例研究的理论与方法，教育叙事研究的理论与方法等。

“一主多元”，即在宏观的把握上以《长清区教育系统干部教育培训“十一五”规划》精神为主导，针对不同的岗位、不同的中层干部实施不同的培训方案，真正体现培养基地建设的个性化。根据我校的实际，通过有选择的岗位流动，全方位地推进，使“一主多元”的中层干部培养工作落到实处。

一是“责任式培养”。即，在学校45岁以下的中层干部中间开展“下年级管理挂职锻炼志愿者行动”，学校跟志愿者下派的青年中层干部签订有关锻炼培养的协约，履行职责。下派期间，我们从方方面面全力支持中层干部努力工作，在锻炼中发展，在发展中成长。

二是“定向式培养”。一般由培养潜能的后备干部根据自身的优势指定适合他们的岗位定向培养。学校跟定向培养的后备干部签订有关锻炼培养的协约，履行职责。培养期间，党组织要为他们搭建施展才能的舞台，在培养中成长。

三是“互动式培养”。即给中层干部充分的选择权，在岗位与岗位之间“双向滚动”。因为流动就是选择，在选择中流动，可以让中层干部更好地展示自我、体现自我。我们这种“互动式培养”的形式，主要在末位淘汰制和中层岗位在全部竞争上岗的前提下流动与轮换。

在努力地建设培养基地的过程中，以提高中层干部的综合素质为导向，中层干部的培养必须由“内向型”向“外向型”发展，由“专业型”向“通才型”发展。我们要建立和完善“一专多能”的培养机制，确保培养工作不流于形式，不走过场。即，要求每个中层干部专业一个中层岗位的管理，同时适应多个中层岗位的管理能力。

一是“带教制”。学校领导和离退休的原学校领导带教在岗的青年中层干部和储存后备的中层干部。

二是“导师制”。学校聘请有一定知名度的管理者担任学校中层干部的导师，重点加大对青年干部培养的投入。

三是“协作制”。学校培养基地是中层干部展示自我、体现人生价值的舞台，我们通过“协作制”的实施，让全体中层干部有机组合成一个个群体，用团队精神、协作意识来促使每一个中层干部管理能力的提升。

学校是中层干部的培养基地，“同步发展，有序提高”是学校培训基地建设的主旋律，因为只有干部品位的提高，才有学校品位的提高。我们努力倡导“激励”这一现代管理的核心理念，根据“一体多维”的操作原则，分层次的提高干部的品位。所谓“一体多维”，即培训进程始终以管理为主体，多维度地提高干部的品位，其主要途径为以下几种：

一是自我提高。在激活中层干部学习的内在动力和潜能，让中层干部在自己的优势中发展。

二是专家提高。在专家引领下不断激活中层干部把教育思想、管理策略内化为不断提高的动力。引领中层干部打开学校的内涵发展思路，促使中层干部思维更加鲜活，视野更加开阔。

三是“横向联系提高”。引入跨校培养基地机制，建立与区域有一些知名度的学校挂钩，不断提高管理品位。通过挂钩、协作和沟通，提升校际间的培训基地的质量，使我们的观念得以更新、思路得以调整、工作得以新的创意。

1、采取集中学习与个别在线学习相集合的方式。集中学习，即充分利用学校干部中心组学习的阵地开展集中培训，学校党组织精心安排每年的中心组学习内容，每个中层干部在一年内至少主讲一次，并结合培训要求撰写学习心得。个别在线学习，即以自主化、个别化学习为主，中层干部按照学习计划的要求，通过干部在线进行在线学习，学习的进度和学习内容有中层干部自主决定，中层干部在规定的时间与学员进行网上讨论，中层干部之间也可通过在线讨论区进行适时交互，并按要求提交离线作业。充分发挥学校网络资源的优势，达到学习共享与交流的目的，学校党组织为每一个中层干部做好学习考勤、学分申报工作。

从学校实践出发，试行不同中层岗位的轮岗工作，给中层干部提供岗位实践体验与经历。

3、年底开展一次中层干部述职会，对一年的学习和工作向教代会代表等成员述职，并考核干部的工作实绩，做好跟踪记录，做好评定、评价工作。

篇3：浅谈企业中层干部培训的需求设计

但是, 对于企业中层干部的培训, 不仅仅是进行一场红色教育, 外出听一堂讲座这么简单, 我们应将中层干部的培训作为一项长远的工程来做, 对中层干部的培训应该系统化、科学化。首先, 培训什么, 是企业值得深思的问题, 尤其是如何将企业中层干部培训与企业管理紧密联系起来, 值得我们做深入的思考和研究。

一、全面分析企业中层干部的现状

要使企业中层干部培训系统化, 必须对中层干部培训有一个长远规划, 而此规划必须建立在对中层干部现状了解的基础之上, 因此准确盘点和分析企业中层干部的现状非常必要。

所谓盘点企业中层干部的现状, 就是要准确扑捉企业中层干部的客观信息, 诸如, 企业中层干部是一类具有什么特点的人群, 具体包括哪些人。“不同的企业, 规模大小行业不同都是不一样的, 关键是他们必须具备共同的特点, 不具有决策职能, 并有一些下属, 负责一定的管理职能, 在职能下自己有决断权并承担责任;企业中层干部不是一个单纯的角色, 在下属面前代表着企业, 在领导面前代表着基层, 在同事面前, 是管理协作某一环节或职责范畴的代表, 中层干部自身还有面临岗位本职工作的挑战, 将四个关键角色合为一体, 这是中层干部最为重要的特点。”了解企业中层干部的必要的客观条件, 还需掌握这支队伍的整体状况, 包括学历、工作经验、岗位任职年限、是否晋升、年龄、绩效表现、奖惩状况、相关培训情况等。因为依据行业、企业、部门、入职时间、个性、是否为新晋升, 中层干部培训也会有所差异, 甚至迥然不同, 我们还需了解企业中层干部的其他信息, 不同行业的中层干部的特点也有所不同, 以石油石化企业为例, 油田企业干部, 较大一部分是从基层起步的技术干部、专业能力强, 但团队意识和管理能力不够;炼化企业干部严谨细致, 但大胆创新意识不足;销售企业干部市场意识强, 但细致管理, 从严治企的自我管理能力相对薄弱。另外, 就职时间的长短也会呈现企业中层干部的不同特点, 履职多年的企业中层干部职业能力强, 但缺乏工作热情和创新动力, 新履职人员冲劲大、干劲足, 但岗位实操不足, 经验欠缺, 履职能力有待于提高。

在掌握了企业中层干部现状基础上, 应该做出科学的分析, 具体讲就是对企业中层干部的客观信息进行分析, 也即对企业中层干部现状的综合信息的判断。目的是了解企业中层干部是一个什么样的团队, 这一人群的基本特点将是培训首要考虑的因素, 也即最重要的需求。掌握了中层干部四个角色合为一体的特点, 不难分析中层干部培训必须首先应具备良好的执行力, 中层干部首要的任务是完成领导交付的任务。其次企业中层干要有较强的管理能力, 中层干部要管理自己的团队, 形成合力, 很好地完成团队任务。再次企业中层干部要能很好地权衡和理顺各种关系, 善于沟通和协调, 处理好自己所带领的团队与其他部门的关系, 具有大局意识, 形成良好共赢的格局, 最后企业中层干部还要具有决策能力和计划能力, 能够在团队管理中起到关键的领导作用, 能够承担责任。基于以上分析, 对于企业中层干部的培训势必要考虑执行能力、管理能力、领导能力、沟通与协调能力的提升和锤炼, 有目的、有步骤地加强以上四个方面的能力培训。另外通过对企业中层干部的行业部门、专业方向、任职时间的分析, 我们可以将中层干部进行分类, 不同的类别反映不同的培训内容需求, 反映不同的培训接受能力, 也反映对培训形式、培训组织安排的具体要求, 比如对新入职中层干部的要夯实岗位职责, 重点关注履职能力的培训;对于任职时间长, 岗位经验丰富的中层干部, 要提升岗位能力, 重点关注专项能力的提升, 查漏补缺。对于新入职中层干部实施岗位适应培训, 对经验丰富的中层干部实施专项能力提升培训。例如, 中国石化企业中层干部培训就应该依据人才分层分类的管理思想, 按类别将其分为油田企业、炼化企业、销售企业、总部职能部门和专业公司及科研院所五个类别;按人员层次将其分为处级干部、处级后备及科级干部三类, 充分考虑各板块各企业生产经营特点不同、发展战略不同、各企业的中层管理干部的能力、素质、年龄、文化等因素存在的差异性特点, 考虑新入职还是在岗多年的岗位适应性不同的因素, 量身定做、因地制宜, 构建企业中层干部的培训模式, 在寻找共性的基础上兼顾特殊性。

二、全面分析中层干部培训的企业个性化需求

对企业中层干部现状有了一个全面了解, 接下来就需要收集分析企业中层干部的个性化培训需求。企业中层干部的个性化培训需求的收集, 科学地说应历经“计划——调研——分析”三个过程。

第一阶段:计划。调研是依照对中层干部基本现状的了解, 在全面分析企业中层干部特点基础上, 研究个性化企业中层干部的具体培训需求, 着手设计针对性的需求调研问卷和调研提纲。

第二阶段:调研。进行培训需求收集的具体工作, 也就是我们常常提到的下企业调研工作。这一阶段的工作比较重要, 影响整个培训需求分析工作。在此阶段可以采用顾问式需求调研的方法。

(1) 顾问式需求调研分析的涵义。

在设计企业中层培训项目之前, 项目负责人以顾问的身份, 与企业高层和组织部门探讨培训期望, 并对培训对象的知识、态度和能力等方面进行系统地判断与分析, 以确定培训需求, 并依据需求提出培训方案的整体设计思路。

(2) 系统规范需求调研流程。

顾问式的需求调研过程, 是以发现企业经营管理中的关键问题为出发点, 通过三个层面、三种方法的信息搜集, 达到全方位了解企业培训需求的目的。所谓“三个层面、三种方法”, 是指对企业中层干部从组织层面、岗位层面和个人层面, 采用访谈法、座谈会法和问卷调查法, 获取培训需求信息。

通过以上需求分析流程, 我们可以得到科学有效的第一手调研资料, 为进一步的培训需求分析做好准备。

第三阶段:分析。对收集到的需求材料进行整理、分析。一般来说, 收集到的需求数据是很多样的, 有反映不足和问题的, 有期望培训内容的, 有对过去培训提出批评和改正意见的, 我们应下大力气对这些材料进行分析, 归纳整理出接下来的培训怎么做, 做什么, 这也是我们培训内容的来源所在, 同时也是我们为什么这么做培训的依据所在。

需求数据多样化, 我们必须进行细致分析, 去伪存真, 去末存本, 去现象求真相。得到关于企业中层干部整体的主客观培训需求。

三、全面分析企业中层干部的隐性培训需求

培训是个范围很大, 内容很广的用语, 不同的时期由于企业处于不同发展阶段, 企业的战略及发展目标不同, 对企业中层干部能力的需求也会不同, 因此对企业中层干部培训的侧重点必然有所不同。

了解了企业中层干部当下的培训需求, 我们可以确定当前企业中层干部的培训目标, 设计培训内容, 可以制定企业中层干部的即期培训计划。但是, 常言道:没有远虑, 必有近忧。在做好当前培训工作, 满足企业中层干部显性培训需求的同时, 必须考虑企业中层干部的隐性培训需求。

1.隐性需求的含义

所谓培训的显性需求是指基于现时的需求, 特指个人、组织和社会对培训在当前状态下的需要和满足。前面我们阐述的就是培训的显性需求, 换句话讲即企业的当前培训需求。隐性需求即当前状态下尚未被组织和领导普遍认同, 而又是客观形势发展所需要, 组织尤其是各级领导应予了解、接受的培训需求, 也可以理解为远期培训需求。

2.隐性需求对企业中层干部培训的重要意义

培训是一个系统工程。培训解决当前问题是必要的, 也是必须开展的, 但是企业要长足发展, 打造百年老店, 仅仅满足解决当前问题是万万不可以的。企业的培训不但要考虑解决当前问题, 更为重要的是要考虑企业长远发展, 做系统培训。因此对企业的隐性培训需求进行全面分析更为重要。企业中层干部不能仅仅满足企业现实管理需要, 而应该具有系统思维的能力, 发展的眼光, 立足于企业的长期发展, 着眼于企业的未来, 因而企业中层干部的培训业应该伴随企业这一需求, 立足于企业的战略规划, 制定长远的培训规划, 在满足现实需要的前提下, 想得更远一点, 超前一点, 以满足企业不断发展的需要。

参考文献

[1]王路.中层干部在企业中的作用.百度文库.

[2]邵文武.做好企业中层干部的五大要点.百度文库.

[3]亓至.企业中层干部培训的五个要点.培训杂志.

篇4：企业中层干部培训计划

关键词：电力企业；中层干部；培训

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2013）14-0060-02

中层干部是指在企业、机关、组织等机构中，负责中间一层或几层工作的人员，是联系某一机构基层人员与领导高层的纽带与桥梁。中层干部是企业的脊梁，是企业生生不息的力量源泉，中层干部素质、能力水平与电力企业发展状况成正比，企业中层干部素质越高、能力越强，企业发展势头越足。

1 开展电力企业中层干部培训工作的必要性

电力企业中层干部素质高与低、作风好与坏，很大程度上决定了企业计划战略是否落实、措施是否到位、困境能否解决。电力企业中层干部具有高层决策执行者、基层工作管理者的双重角色，是企业的中坚力量，具有承上启下、保驾护航、强化落实各项方针政策的积极作用。

电力企业中层干部教育培训是以中层干部为教育对象，以提高中层干部知识水平、领导组织才能、创新意识、执行能力为目标，以各项现代教育技术为手段，进行的有目的性、计划性、组织性的知识传递、技能培养、管理教导。事实证明，电力企业中层干部培训工作势在必行。

首先，中层干部教育培训是应对电力企业所面临挑战的要求。表面看来，电力企业一直处于良性运行的轨道，但实质上却存在重大发展隐患，经济效益大不如从前，要想改善这种情况，就必须确实做好中层干部教育培训。

其次，中层干部教育培训是预防中层干部各种违法行为的重要法宝。电力企业运行过程中，往往中层干部才是企业发展战略、权力运行的真正制定者与权利运行者，这就给某些思想素质低下的中层干部做出中饱私囊、滥用职权等违法行为以可乘之机，而以思想政治教育为内容之一的培训工作便可对其进行有效预防。

最后，中层干部培训是落实“科教兴企”战略的重要举措。进行中层干部教育培训工作可以使广大中层干部充分认识对教育、再教育对电力企业发展的重大作用，增强对培训工作的认同感，积极充电学习，使企业能够朝着科学化、现代化的方向不断前进。

2 电力企业中层干部教育培训存在的主要问题

近几年，由于国家推出不少强调电力企业中层干部培训的相关政策，电力企业自身加大投入，中层干部再学习意识增强等原因，电力企业中层干部教育培训工作稳步进行，成效显著，但是，中层干部培训工作仍然存在不少问题，有待我们进一步加以解决。笔者认为，我国电力企业中层干部教育培训工作存在的问题主要包括以下几个方面：

第一，电力企业中层干部培训工作针对性、创新性不强。哲学上讲，“事物是由主要问题的主要方面所决定的”“事物处于不断运动、变化、发展之中”。因此，电力企业中层干部教育培训工作也要不断创新、不断增强针对性，但事实并非如此。培训内容上，电力企业把更多的注意力放在一些无关紧要的日常小事上，缺乏企业整体发展走向、无私奉献精神、管理组织能力、身体力行等方面的培训，导致许多中层干部能力技能提不上去、工作与生活工作风毫无改善。培训方法上，多采用的是引进专家学者授课的短期教育、轮流受训方式，培训效果不明显。

第二，中层干部培训流程不科学不完善。一般而言，一个完整的电力企业中层干部培训流程应该包括五个方面，这五个方面依次为：制定培训计划、聘请相关专家、规范培训制度、完善考核体系、检验后期应用状况。不少电力企业中层干部培训流程并不完善，缺乏考核体系和后期检验这两个环节，给中层干部以培训工作只是形式主义的错误按时，不利于培训工作的顺利进行与开展；缺乏考核体系和后期检验两环节，无法得知现行培训内容是否过时，是否符合电力企业发展要求，这些都是中层干部培训工作投入大、收效小的重要原因。

第三，授训人员素质低下。在电力企业中层干部培训过程中，授训人员是教育者主体，占支配地位并起着主导作用，中层干部是教育客体，是培训内容的接受者，处于被支配地位。教育主体整体素质的高低，直接影响电力企业中层干部培训工作能否达到预期效果。教育主体在授训中“磨洋工”、无法解答中层干部所提实践中遇到的问题等现象屡见不鲜。

3 加强电力企业中层干部培训工作的意见与建议

找出电力企业中层干部培训过程中的问题，提出改善培训工作的意见与建议才是本文的最终目的，本文主要从四个方面的措施来缓解中层干部培训过程中问题：

第一，创新中层干部培训内容与方式，增强针对性。培训内容方面，将党性教育与作风建设贯穿于电力企业中层干部培训全过程，做到生产与教育完美结合，把注意力更多的放在规划企业整体发展走向、领导组织与管理、强烈的事业心与责任心上来，多进行集体主义、爱企主义教育，帮助其树立正确的世界观、人生观、价值观，身先士卒，以此更好地发挥领导带头与榜样示范作用。培训方式方法方面，多种培训方式相结合，改变以前教育内容“满堂灌”的方式，实行以中层干部自身实际情况为依据的“补充式”教育方法；采取学校长期与企业短期培训相结合、重点突出学校长期教育的培训方式，与擅长进行培训的名校签订培训协议，定期派中层干部进校充电学习，学校授训人员不定期检验中层干部受训成果。

第二，完善中层干部培训流程。借鉴国内外成功企业中层干部培训工作经验，制定一整套科学的培训工作流程，尤其要注重培训工作、后期检验工作的科学性与合理性。培训考核体系方面，包括对施教学校和专家的考核，以及对中层干部进行考核，要采取定性分析与定量分析相结合的方法，不仅注重培训成果的数量更注重培训成果的质量，增强教育者与受教育者双方积极性的，确保电力企业中层干部培训工作达到预期效果。注意培训内容后期应用状况的检验，对于成效显著的培训内容，提高培训力度，废除毫无成效的培训内容，减少电力企业不必要资源的浪费，从而提升整个企业在电力系统中的实际竞争力。

第三，建立电力企业中层干部培训、应用、奖励的一体化格局。电力企业开展中层员工培训工作的最终目的就是期待员工将所获培训成果应用于实际组织、管理工作之中，进而促进电力企业高效发展。为此，针对中层干部培训技能在实际工作中得不到有效利用的情況，应大力致力于建立电力企业中层干部培训、应用、奖励的一体化格局。一方面，落实培训工作的计划，恰当分配参加培训的中层干部的批数、人数。另一方面，中层干部既要接受消化相关知识，将所学技能应用于实际工作当中，对于能准确应用培训内容解决工作中遇到的困难的干部予以相应的物质奖励和晋升等精神奖励。

第四，聘请高素质的专家队伍。所谓高素质的专家，是指他们不仅具有扎实的理论基础知识和实际操作能力，更具有极高的人格魅力。在高校聘请培训专家往往会遇到高理论水平、低操作能力的尴尬局面，为避免此类现象，我们可以将聘请专家的视线由高校转移到电力系统，聘请系统内部优秀人才对中层干部进行培训。此外，在聘请专家时要先对其人品进行调查，避免他们将那种“为达目的不择手段”错误思想带进电力企业，不利于员工之间和睦相处、不利于企业良好风气的形成，不利于构建社会主义和谐社会目标的实现。

电力企业发展需要人才，人才离不开培训。电力企业只有创新中层干部培训内容与方式、完善中层干部培训流程、聘请高素质专家队伍、建立培训、应用、奖励的一体化格局，才能确保中层干部培训工作的质量，才能为电力企业发展提供高素质人才，才能使电力企业在电力系统竞争中始终立于不败之地。

参考文献：

[1] 印丽雅.创新干部培训的“服务”理念 构建党校互赢服务平台——迎接铁路干部培训的“机遇与挑战”提升干部培训时效性的思考[J].理论观察，2012，（6）.

[2] 谭化俊.现代企业制度下企业干部培训机制的构建与运行[J].河北大学成人教育学院学报，2008，（4）.

[3] 郭磊.全方位推进企业干部培训工作[J].党建，2006，（3）.

[4] 郑晓明，郭京生，张立兴.人员培训实力手册[M].北京：机械出版社，2002

篇5：中层管理人员培训计划

一、培训目的：

配合组织流程化建设和职业化人才的培养进程，提升中高层管理人员的领导力、执行力，使中层管理者全面掌握科学的管理方法，掌握团队建设的方法，从而有效处理团队冲突，提升中高层管理人员的领导力、执行力，提升团队绩效。

二、培训对象（暂定80人参加培训）

总部职能部门主任、副主任，分校校长、副校长

三、培训内容及时间安排

四、内容介绍

（一）《卓有成效的管理者》

1、管理者角色认知

2、时间管理

3、高效管理沟通

4、目标、绩效管理

5、团队领导艺术

6、有效授权、辅导技巧

（二）《中小企业人才的选用育留之道——非人力资源经理的人力资源管理》 什么是人力资源管理？

1、人才的选——人力资源的招聘

2、人才的用——人力资源的考核与薪酬

3、人才的育——人力资源的培训

4、人才的留——留住人才的十个诀窍

（三）新校长的能力提升

1、人力资源和团队建设

1)职业道德与行为规范

2)员工基本管理制度

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6)

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8)

9)

10)办公环境管理 固定资产管理 办公流程管理 招聘与面试 员工培训与发展 薪酬、福利与休假制度 绩效考核 职能部门职责和业务办理介绍

2、分校注册业务

1)分校注册工作

2)分校年审工作

3)社会关系维护

3、财务管理

1)预算、决算管控

2)分校财务制度

3)非财务人员成本管理与控制

4、市场营销创新与实战策略

1)09年司考培训市场情况与考试改革变化介绍

2)市场机会分析与预测

5、教学管理制度培训

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篇6：企业中层干部培训心得总结

一、学习到的知识点

我在《党的十八届五中全会精神专题学习辅导报告》中学习到以下知识：经济新常态、五中全会制定十三五规划的背景、坚持五大发展理念、坚持开放发展、先进制造业走出去战略(高铁、核电站)、中车集团成立背景、中国规划世界四大高铁线路、一带一路战略、资本走出国门与资本输出、本币互换协议、中国主导的亚投行金砖五国银行和上合组织银行、中国从产业向金融业转变、和推销金融资本和产业资本掀起全球金融风暴、扩大城市高铁能源建设投资、安徽欠发达的原因、安徽前所未有的政策机遇、安徽4105行动计划、安徽十三五发展的十大工程。

在《中外经济发展状况与我国经济体制改革》中学习了以下知识：美国次贷危机、欧债危机、欧元的意义、中国经济发展的三期叠加阶段、中国经济的严峻形势、中国经济体制改革的核心问题、发展社会主义市场经济的两个毫不动摇三个平等和建设法制中国、深化金融体制改革、民间资本依法设立中小银行等金融机构、健全多层次资本市场体系、推进利率市场化改革、完善人民币市场化、人民币国际化问题。

在其他老师的授课中，我还学习了管理知识、党的政策和党纪等方面的知识。

二、几点体会

1、本次培训是集团公司加强干部队伍建设、不断提升中层管理人员的一项重要举措。本次培训，集团公司十分重视，班子成员集体在百忙之中全程参与，赵时运董事长亲自到场做开班讲话，对参训人员提出培训要求和殷切希望;党委工作部做了精心准备，挑选的老师理论功底深厚，挑选的课题也非常具有针对性。我们党历来十分重视干部培训工作，各级党校和行政学院等给党和政府培养了一大批优秀人才。同样，在国企我们的管理人员也需要经常培训，不断提升，这对于我们研判形势、把握大局、改革创新和推动发展领导能力的提升具有重要意义。

2、培训内容针对性强，培训富有成果。本次培训内容安排上，既有中外宏观经济形势分析，又有中国领导人推出的的战略举措;既有国资深化改革问题导向，又有安徽应对措施;既让我们信心满怀搞创业，又对我们廉洁从业提出新要求。当今中国经济总量稳居世界第二，中国领导人在治国理政上富有智慧，对内加大基础建设投资，对贫困地区实施精准扶贫;对外交往频繁，开展务实外交，加大金融资本和产业资本的输出，为顺利实施“十三五规划”和实现“第一个百年奋斗目标”而努力准备着。通过讲解，我们认清了形势，明确了方向，信心倍增。集团纪委宋志华书记的讲课深入浅出，理论性强，功底深厚，对我们党员领导干部和中层管理人员遵从《准则》上线和守住《条例》下线起到了警醒作用，对当前我们国企深化改革、对我们廉洁从业影响深远。从培训时的课堂纪律和培训结束后的反映来看，大家对本次培训的效果纷纷表示赞许。

篇7：企业中层干部与企业文化

刚进入公司，就被浓厚的企业文化所感染，在徐总的亲自带领下，企业文化建设、推广、落地影响着企业不断稳步发展，企业文化是以企业在长期经营过程中逐步形成与发展的、带有德安公司特征的企业经营哲学。彼德•德鲁克说，管理也是一种文化。所以说要将文化与管理截然分开是不可能的，有什么样的管理就有什么样的文化，文化是管理的影子。领导干部，特别是第一领导者的素质如何，决定着企业文化的优劣。有人说过，没有企业家精神就没有企业文化，这句话很好地反映了企业家精神和企业文化之间的关系。因此，有人又说企业文化是领导者文化、老板文化。我认为，企业家精神是企业文化的一个重要组成部分，没有企业家精神确实不可能有真正的企业文化，只能是有企业文化的形式，而没有企业文化的实质，企业家精神是企业文化的支柱。

作为德安公司的中层干部，我认为中层管理者是企业文化的布道者和践行者，对文化建设也存在不小的影响。中层管理者需要时刻向下属单位和员工宣传、解释企业的文化。因为中层管理者处于领导与员工之间，对本企业的文化领悟能力较员工要高，对将文化融入工作和行为的演示能力更为持续。在文化建设中，中层管理者需要适当提高自身的文化管理能力。作为企业人力资源管理者，需要思考的是，如何将企业文化建设与人力资源管理相结合，传承正确的企业文化，如何发挥企业文化在企业经营发展中的重要作用。

篇8：企业中层干部培训计划

一、当前企业中层管理人员培训现状和存在的问题

1. 对培训的重视程度不够和缺乏系统的培训计划。

笔者曾做过一项调查, 发现只有3%的企业高层管理者对中层管理人员的培训非常重视。只有3%的领导非常重视。由此可见, 在大多数企业中, 没有把中层管理人员的培训放在战略的高度来思考, 没有足够的重视。而作为中层管理人员本身, 他们对培训的积极性不高, 从调查中发现, 只有不到40%的人员表示会积极地参加企业组织的培训, 而超过60%的人员选择服从组织安排。从调查中还发现, 大多数企业对中层管理人员的培训管理缺乏系统化和规范化, 有一半以上的企业对中层管理人员的培训没有系统的培训计划和长远的规划。

2. 忽略培训需求分析。

进行培训需求分析是开展有效培训的前提, 而从目前大部分企业中层管理人员培训的现状看, 培训前期需求调查环节往往被忽视, 企业内部没有有效开展培训需求的调查和分析。从笔者的调查中发现, 有超过60%的企业在培训的前期没有对中层管理人员进行培训需求调查, 使中层管理人员的培训工作缺乏针对性和实用性, 需求与培训往往脱节。

3. 在确定培训师资、方法、内

容、时间方面缺乏针对性和有效性。在培训师资方面。从笔者的调查中发现, 大部分中层管理人员希望由行业内专家来对他们进行培训。而企业在实际的培训过程中培训师资一般会选择由公司高层管理人员、高校教师等来担任。

在培训方法方面。从对中层管理人员的调查反馈结果来看, 大多数中层管理人员认为体验式教学和案例讨论对他们更有效。在实际的培训过程中, 企业针对中层管理人员的培训主要以讲座讲授为主。

在培训内容方面。在调查中, 大部分中层管理人员认为岗位能力培训对他们来说是最重要的。而在实际的培训工作中, 企业对中层管理人员的培训以专业知识培训为主, 一般领导和管理能力培训和岗位能力培训次之。

在培训时间方面。从调查中发现, 在实际的培训工作中, 对中层管理人员的培训时间主要定在作息日和节假日、甚至是下班时间, 这很大地影响了他们参加培训的积极性;而企业中层管理人员认为培训的时间应主要定在工作日, 不能占用休息时间, 并且每次的培训的时间应以1—2天和3—5天为主, 以一个季度参加一至两次培训为宜。

4. 缺乏培训效果的反馈。

从笔者调查的情况看, 很多企业在中层管理人员的培训中忽视对培训效果的评估, 特别是在培训后中层管理人员的技能和素质是否得到了改进或提高, 通过培训是否更好地达成绩效目标, 这些方面基本上还是空白。培训工作没有与中层管理人员的薪酬和绩效考核相挂钩, 没有与员工的个人职业生涯规划相联系, 因此培训效果受到严重的影响。

二、做好中层管理人员培训的建议

1. 从战略高度重视中层管理人员的培训问题。

企业应具有战略和长远的考虑, 把中层管理人员培训视为一项战略投资, 并采取行之有效的措施保障中层管理人员的培训。企业应将培训工作纳入到企业发展战略规划, 与企业生产经营和未来长远发展紧密结合起来, 与中层管理人员的岗位任职资格要求结合起来, 与中层管理人员 (尤其是年轻的中层管理人员) 个人职业生涯结合起来。

2. 在企业内营造良好的学习氛

围, 有效激励中层管理人员参加培训。培训和学习需要一种氛围, 如果一个企业从高层管理者到基层员工都非常重视培训工作, 非常乐意和积极参加培训和学习, 那么这就营造了一个良好的学习氛围。企业应把调动全员学习的理念落实到企业流程、制度中, 引导企业中层管理人员积极参加培训学习。同时, 企业还要采取有效措施, 激励中层管理人员参加各项培训, 抓住中层管理人员关注的需求焦点, 通过精神激励、物质激励、岗位晋升激励、发展激励等多项激励方式, 使更多的中层管理人员变被动学习为主动学习, 提高培训的参与度和积极性。

3. 进行中层管理人员培训需求分析。

培训需求分析是制订培训计划和实施培训工作的前提, 也是进行培训评估的基础, 从中层管理人员需求特点出发, 进行行之有效的中层管理人员培训需求分析是搞好培训工作的关键。通过对中层管理人员的培训需求分析, 找出针对不同的中层管理人员需要开展什么样的培训, 也就是中医上的“望、闻、问、切”。总体上培训需求分析可以从三个方面入手:第一、战略层面的培训需求分析, 即:根据公司人力资源发展规划, 分析企业中层管理人员培养方向;第二、工作层面的培训需求分析, 即:根据工作说明书, 对照工作要求和工作所要达成的绩效, 分析中层管理人员与工作要求的差距;第三、个人层面的培训需求分析, 即:用中层管理人员现有的职业素质、专业水平、履职能力等与岗位素质要求进行对照, 寻找差距和不足, 针对差距和不足设定培训目标、实施相关培训。

4. 设计好针对中层管理人员的培训内容。

对中层管理人员的培训内容会因行业特点、岗位职务和企业发展战略不同而各有差异。但总体来讲, 可将对中层管理人员的培训内容概括为以下几个方面, 第一、商业伦理培训, 包括:职业道德、职场规则、企业社会责任等;第二、常规管理理论知识, 包括:现代企业管理理论、现代企业制度、人力资源管理、领导科学与艺术、管理与沟通、变革与创新、会计基础、生产运营与管理等;第三、管理技能培训, 包括:如何进行时间管理、如何管理和激励下属、沟通和谈判技巧训练、团队合作能力训练、如何进行目标管理等;第四、业务能力培训, 包括:专业技术知识的提高、现代办公软件的使用、会议组织能力、工作报告的制定等;第五、企业中层管理人员自身心理素质、思维方式、价值观念的培训。

5. 选择合适的中层管理人员培训的方式方法。

根据企业的预算、时间等方面要求, 针对所需培训的内容不同, 结合参训中层管理人员的实际情况, 可以选择不同的培训方式和培训方法, 培训方式包括:第一、自主培训, 企业完全依靠自身力量组织培训。第二、合作培训, 企业和高等院校、外部培训机构联合, 共同开展企业中层管理人员的培训工作。第三、外包培训, 企业将中层管理人员的培训工作全部交由外部培训机构实施。第四、网络培训, 在互联网上开展培训, 中层管理人员通过账号登录互联网来进行学习和培训。

选择了不同的培训方式后, 为了更有利于参加培训的中层管理人员吸收和消化, 从而真正达到培训的效果, 我们还可以选择不同的培训方法, 具体的培训方法包括:课堂讲授法、案例分析法、情景模拟法、小组讨论法、体验式培训等。

以上所介绍的各类培训方式和方法各有利弊, 关键是根据企业的实际和参加培训中层管理人员的具体情况, 选择不同的培训方式、方法的组合。总之, 有效的培训方式、方法才是最好的。

6. 建立中层管理人员培训效果评估系统。

篇9：企业中层干部具备的能力探讨

【关键词】 企业；中层干部；能力；探讨

近段时间，我在工作之余抽时间拜读了余世维老师编著的《中层危机》一书，很受启发，该书每一章节内容相对独立而又自成体系，结构紧凑而又一脉贯通，语言通俗而又富有哲理，所述观点和事例又相互彰印。整书围绕“在一个公司里，中层起着承上启下的关键作用，他们搭建了高层与基层互通的桥梁，将高层的决策予以接收、消化、并监督基层有效执行。一个公司如果忽视了中层，忽视了与中层有关的危机，就非常危险”观点进行剖析。作为企业的一名中层干部，基层“父母官”，如何在读书过程中悟出点东西，扮演好自己的角色，结合本职工作，我谈点肤浅认识。

中层干部拥有上级领导赋予的权利，但更多的是履行好自己肩上的责任。一名称职的中层干部，应该具备以下几种能力：

一、要有驾驭全局的能力。这是对一名中层干部综合素质和能力的全面检验。每年初，往往都会有各种指标分解下来，如生产、安全、环保、质量、党风廉政建设、计划生育、费用控制等等，如何运用政策充分调动每一位职工积极性，保证各项指标的完成，首先，领导工作思路要清晰，既有短期的安排，更有中、长远的规划。短期是指某一时间段内可以完成，效果会很快凸显出来的，而规划是对短期的延伸和补充，出效益见效果是需要一定时间的，我认为后者更重要；其次，领导对上级下达的各项工作任务要全盘考虑，整体规划，掌握好轻重缓急，重点的工作就一定要花大力气，全力以赴确保完成；再次，发挥思想政治工作的传统优势，给职工讲清道理、细化目标，营造宽松和谐的生活工作环境，把精神奖励和物质刺激有机结合起来，发挥它的调剂作用。

二、要有敢于承担责任的能力。“允许人犯错误，更要允许人改正错误”，具體的事情具体分析，只要他的动机是为了把事情干好，结果出现点偏差，我们有责任有义务为其铺平道路，为他前进中的失败或错误承担起责任，让职工感受到挫折的隐痛，更要感受到“有人撑腰”的优越感。往往因为一句不得体的话、一个不好看的脸色、一个不稳重的决定、一个盲目的处理，都会打击他们的工作积极性和干活的热情。更不应该的是，个别领导成绩、功劳尽量往自己身上捞，遇到问题把责任推得一干二净，害怕沾身，所有的错误都算到职工头上。这样一来，职工就没有了认真工作的热情。

三、要有较强的沟通协调能力。人在社会生活中不是孤立的，同其他人有着千丝万缕的关系。企业的产品出厂是大家共同努力的结果，作为一名从事基层管理工作的中层干部，首先要对企业领导负责，职工有什么想法、愿望，需要我们传递上去，寻求得到帮助或解决；其次要对职工负责，上级的精神、要求，需要我们传达下去，落实到具体的工作中。这些都是最常规的沟通。基层单位与部室之间、基层单位与基层单位之间、班组与班组之间何尝不是如此。只有进行了充分的交流、沟通，相互之间建立起信任，很多事情都可以迎刃而解，但要克服一个误区，交流沟通不是拉“小集体”的勾兑。

四、要有用人之长，发现、培养人才的能力。人才离不开培养，也要有锻炼的舞台。作为一名基层领导干部，既要考虑当前方方面面的事情，也要有意识的培养、锻炼身边的骨干，向上级组织输送德才兼备的同志，我们愿意看到一批年轻优秀的人才脱颖而出，也有义务做他们的“护花使者”，通过给机会、压担子、搭平台让他们把积累的经验和满腔的热血用到企业发展大局中去。人才的培养往往需要一个过程，这个过程还有可能较长，在此期间有的人进步慢一些，有的人甚至会反弹出现一些失误或错误，这种情况下，绝不能“一棍子打死”，我们要帮着分析问题，提出一些好的意见和建议，只要我们关心是真诚的，事情往往都会朝好的方面发展。

五、要有随机应变、主动适应工作的能力。事物永远是处于发展过程中的。一名基层领导干部在掌握整过生产节奏的同时，要根据市场需求的变化作出相应的思路调整，以赢得全年目标的实现。在工作量不是很饱和的时候，可以适当考虑：让部分职工轮休，身体疲劳得到短暂的恢复；开展技能培训和岗位练兵，弥补技能知识的不足；组织一些文体活动，增强凝聚力。在时间紧、任务重的关键时刻，带领的队伍一定要冲得上去、拿得下来，印证古话“养兵千日，用兵一时”。

六、要有较强的号召力。是否有号召力取决于三个方面：专业知识、人格魅力、经济杠杆。三个方面相互相承、缺一不可。我个人理解，在物质生活达到一定水准的时候，更多的是用我们的人格魅力去感染职工、征服职工。职工有困难的时候，我们主动想办法解决；职工取得一点成绩的时候，我们送去鼓励；职工因犯错误想不通的时候，我们做好耐心的解释；个别职工因为误会、误解产生心结的时候，我们找其谈心。要做到心里永远装着下属，永远是他们坚强的后盾。职工后顾之忧解决了，加之按制度用好经济的刺激作用和我们自身具备了较强的业务能力和水平，职工队伍可以做到“招之即来，来之能战，战之能胜”。