企业惩罚管理制度

企业惩罚管理制度（通用9篇）

篇1：企业惩罚管理制度

6人力资源管理师案例之企业实施惩罚的4个关键技巧

在组织管理过程中里，惩罚作为一种最简单、最直接的管理手段被广泛地采用，尤其是随意罚款几乎已成为某些组织一种唯一的管理手段。最无能的管理者都会毫不犹豫地对犯错的下属实施经济处罚，尽管这些管理者嘴上都挂着“罚款只是手段、不是目的”这句口头禅。越是管理混乱的组织处罚越多，越是无能的管理者喜欢罚款就越多，“以罚代管”、随意罚款几乎已成了中国社会的一种常态。但是在罚款之余，却很少有人思考惩罚的目的到底是什么？有没有比惩罚更好的管理方法？惩罚一定有效果吗？不罚款就不是管理吗？怎样惩罚才是合理有效啊？

一家企业的电脑管理部经理这样给我投诉：说是下面区域的一位美工人员在上班时间利用工作之便帮外面的人打印了一张广告，刚好被老板看到了，于是这位电脑部经理就被处罚了500元，理由是管理不严，但直接责任人和责任主管——该区域的区域经理和美工却反而没事。而财务经理的投诉则更令人啼笑皆非：说老板与他有个口头约定，说财务报表的准确率要99%，每错一处就罚30元，而且是每月都罚。但因为财务人员更换过于频繁，有一次竟然错了100多处，于是老板说你也罚不起了，我给你打个5折吧！于是这个经理在近半年的时间里，每月就少了1000多！经理们都这样了，下面的员工就更惨了——在该企业的内部管理冲突和劳资争议案件里，几乎90%都是源于罚款。罚款已经成了企业的一种文化，一种畸形的企业文化。

其实，惩罚作为一种管理约束的手段，肯定是必须的，但任何组织想要从根本上解决问题，要避免管理冲突发生，在实施对下属的惩罚前，一定要解决如下几个问题：

一、是要制订惩罚的标准。管理的目的是预防和控制，而绝非事后惩处。一定要先让所有员工知道什么是错？什么错值多少代价，又该怎样去避免？即员工犯错了，那么这个错到底是值100元还是500元？这样，员工一是会主动去避免，二是在犯错后也会无话可说。在上面两个案例中，其实两位经理的罚款是没有标准、也过于随意、过于严酷了的，无法让人心服口服的，先不管该不该罚，这样做的结局必定是为今后的管理埋下了隐患。随意地对下属进行处罚，会使员工没有安全感，而一群没有安全感的员工，只会使企业更不安全！

二、是要分清责任额度。在团队中，责任是一个链条、一个流程，任何责任都不是独立的，任何问题的发生也绝非偶然。管理者必须要分清责任的主次，一般来说，企业责任分为主要责任、次要责任、管理责任三种。主要责任是指引发工作过错的最直接责任，它的额度起码要占全部责任50%——60%;次要责任是一种协助责任，即一种提醒或制止的责任，它的额度一般占全部责任的20%——30%;管理责任是一种最次要的监管责任，它的额度只能占整个责任的10%——20%，在上述案例中，两位经理都只应承担一种监管责任。真正的主要责任应该是做错了事的那个员工来承担，否则这个错将会持续犯下去的。

三、是要有选择地原谅某些。我们都知道处罚是手段而非目的，在这种逻辑下，有些影响不大的无意犯错、初次犯错其实都是可以原谅的。真正需要重罚的是故意犯错、重复犯错，像简单错误天天犯的人是决不能姑息的。有时，敢于原谅属下犯错更是一种管理智慧。

四、处罚的动机要纯。处罚的目的是改善而不是敛财，在上述两个案例中，几位经理都非常怀疑公司的罚款动机。这就无形中影响了老板的形象，也降低了组织的战斗力，为此，企业要做好两个工作：一是要设立内部基金，保证每笔罚款都能直接进入内部基金，然后专款专用，每月公开内部奖罚明细，以免落下口实。二是要保持内部整体的奖励金额一定要大于罚款额度，而奖励这个钱一定是老板掏，让员工们口服心更服。

篇2：企业惩罚管理制度

这个故事告诉我们一个道理：惩罚员工决不是管理的“万灵药”。如果企业不恰当地惩罚员工，员工就会跟企业对抗，最后对谁都没有好处。

在减少产品不良率的事情上惩罚员工就是不恰当的。原因有两个：第一，造成产品不良的因素很多(如设备、材料等问题)，其中有些因素是工人所不能控制的，因而不是工人的责任;第二，就算是工人可以控制的因素(如工作技能)，用简单的惩罚措施也不能解决问题，比如惩罚并不能让工人提高工作技能。

既然惩罚在很多时候没有效果，那么企业就有必要改变思维。“奖励”员工就是一个很好的选择。“奖励”和“惩罚”体现了完全不同的管理理念。

在一个企业中，员工的行为可以分为两种：一种行为称为保健行为，它主要表现在员工遵守公司的各种规定，如不迟到、不吸烟、填写OA等，

这方面做不好，企业会发生混乱，正常的经营活动将受到影响。但是这方面做好了，企业也不过如此。另一种行为称为价值行为，它主要表现在员工能够去发现工作中的问题，并进行改善。这方面没有做，企业感觉不到有什么问题，但是如果做好了，企业将收益无穷。

我认为，要员工产生保健行为，用惩罚的手段还算有效;但是要让员工产生价值行为，用惩罚就南辕北辙了，用奖励的手段才是明智的选择。

两千多年前秦国正因为建立了一套了不起的“奖励”与“惩罚”体制，是它一下子成为“超级强国”，最终统一了六国。秦国有很严厉的惩罚措施：谁敢打架斗殴，抓起来做奴隶;谁把土倒在马路上，抓起来做奴隶。但同时秦国有在当时绝好的奖励措施：不管什么阶层的人，谁多生产粮食，谁就能免除徭役;谁在战场上砍一颗敌人的脑袋回来，谁就可以进一爵，谁脑袋砍得多，谁官爵就大。所以秦国的士兵在战场上是虎狼之师，回到家里就像绵羊一样温顺。

在上面的案例中，企业完全可以通过与工人合作来减少产品不良率。所谓合作就是大家都树立一个共同的目标，当目标达成之后，大家能够一起分享所带来的利益。企业可以告诉员工：减少产品不良率对企业和个人都是有利的，所以我们应该一起去努力;然后企业就应该去培训员工，增强他们的意识和技能。更重要的是，通过奖励的手段去提升员工的工作积极性，发挥员工的聪明才智，用更好的方法来真正减少产品不良率。

篇3：企业惩罚管理制度

在企业人力资源管理中通过经济奖惩措施实现劳动管理, 是一种比较常见的企业劳动管理方法, 在中小企业中尤为常见。不可否认, 这一人力资源管理机制能够在一定程度上起到督促、激励的作用, 使劳动者在岗位上尽勤勉义务。但是这一方法也引起了很多法律争议。本文主要就企业劳动管理中的经济惩罚措施展开分析, 并从人力资源管理法治化角度对这一问题展开审视, 提出相关处理意见。

二、企业人力资源管理中经济惩罚措施的规范结构

企业经济惩罚措施在一些中小企业中较为常见, 如果我们从此类惩罚规范的结构来看, 会发现这些规范一般分为前提条件、行为模式和处罚后果三个部分。

(一) 前提条件

前提条件限定了企业经济惩罚措施的适用对象和适用范围, 如表述为“本公司员工”或“某某岗位上的职工”或者“某某生产部门”等。此外, 前提条件还可能限定了特定的时间, 从而使奖惩措施的适用条件更为明确。前提条件即界定了企业奖惩措施的适用对象和适用范围。例如, 某企业规定, “凡本公司员工在工作时间内, 擅自离岗的, 每次处以200-300元罚款”。

(二) 行为模式

行为模式, 是指劳动者究竟实施了哪些行为, 将会受到经济处罚, 是企业奖惩规范的一部分。如企业规定“凡本公司员工, 在上班时间内吸烟的, 将处于50-100元罚款”。在这一经济惩罚规范中, “上班时间内吸烟”即属于行为模式, 体现了该惩罚规范所针对的具体行为。换言之, 不属于该行为的, 将不会该惩罚规范的管制。

(三) 处罚后果

处罚后果, 即劳动者的行为如果符合前提条件和行为模式, 将被处以什么样的惩罚。在经济惩罚规范中, 一般表现为“罚款”、“扣奖金”等。处罚后果是经济惩罚规范中的核心部分, 能够使劳动者承担一定的负面后果, 从而使劳动者的行为受到拘束。

三、企业人力资源管理中经济惩罚措施的合法性争议

(一) 具有合法性

有观点认为, 企业人力资源管理中经济惩罚措施是合法的, 其依据是1982年4月10日国务院发布的《企业职工奖励条例》, 该条例是企业罚款权的直接法律依据。[1] 还有人从比较法的角度, 认为企业罚款权在国外是存在的, “对企业是否能够对雇员处以罚款或经济处罚, 各国的法律规定是不同的。法国明确规定禁止企业罚款权, 瑞士、日本和香港则肯定企业罚款权”, [2] 由此认为企业对劳动者实施罚款并不一定就是非法的。

(二) 不具有合法性

也有观点认为企业对劳动者处于经济惩罚的行为是不合法的。如有观点认为, “一般来说, 针对公民实施的罚款, 是指国家的行政执法机关和司法机关因公民违反法律、行政法规和规章而对该公民实施的经济处罚。其他任何机关、团体和个人无法律授予的职权和明确的法律依据, 不得对公民实施罚款。”[3] 还有人从罚款与经济赔偿的划分角度, 提出两者的区别, “如果要求员工赔偿, 应以员工给企业造成直接或间接的经济损失为依据, 而罚款只具有惩罚性而不具有对经济损失的赔偿性。”[4]

(三) 笔者的观点

1.经济惩罚措施的法律依据

当前我国并没有法律规定企业可以对劳动者实施经济惩罚, 同时经济惩罚权在性质上又是一种行政管理权, 不宜由企业行使, 企业行使这一权力明显在主体上并不适格。不管是《劳动法》还是《劳动合同法》, 都没有授予企业对员工实施经济惩罚的权力。

2.经济惩罚措施的现实合理性

对劳动者实施经济惩戒措施的行为在我国当前社会现实下也并不合理。当前我国社会现实是劳动者的保护水平比较低下, 用人单位处于强势地位, 而劳动者处于弱势地位。如果认可人力资源管理中用人单位可以对劳动者实施经济处罚, 则劳动者和用人单位之间的不平衡关系将进一步加剧, 企业可以擅自制定此类规范, 使劳动者动辄被处于经济惩罚, 不利于劳动关系的和谐化。

四、企业人力资源管理中经济惩罚措施的法治化

建议企业在人力资源管理中加快清理此类规范, 并寻求替代性的方式, 以避免法律风险, 实现人力资源管理的合法化。

(一) 杜绝罚款型惩罚措施

企业应杜绝在劳动规章、员工手册中载入罚款型的惩罚措施, 这是因为企业并没有权力剥夺劳动者的财产, 不宜通过罚款的方式来督促劳动者遵守公司管理制度。如果劳动者的行为不符合企业管理规章, 用人单位应采取的做法有:第一, 警告、提醒劳动者, 如果劳动者违反公司管理制度的行为符合《劳动合同法》第39条规定, 可以解除与劳动者之间的劳动合同, 并无需支付任何赔偿或补偿;第二, 如果劳动者不符合规章的行为对用人单位的经济权益造成了损失, 可以通过民事诉讼的方式要求劳动者承担经济赔偿责任。

(二) 采取反向激励型措施

用人单位也可以采取一些反向的激励措施, 从而回避“罚款”这一做法, 但是同样能够起到良好的激励、督促作用。例如, 针对员工考勤问题, 可以设置满勤奖, 如果员工能够按照企业的规定准时上下班, 则可以在当月获得一定的经济奖励;如果员工未能满足企业的要求, 则企业可以扣除该奖励。事实上, 此类反向激励措施已经在很多企业中得到了适用。建立用人单位回避“罚款”措施的合法性争议以及由此造成的法律风险, 转而采用反向激励措施, 使劳动者能够切实遵守企业的劳动管理制度。

总之, 企业应避免经济惩罚规范带来的法律风险, 应该寻求其他替代方法实现企业人力资源管理的规范化与合法化, 较为可取的办法是采用反向激励的方法促使劳动者遵守企业的各项规章制度。

摘要：企业内部经济惩罚措施在结构模式上与法律规范类似, 由前提条件、行为模式和处罚后果三个部分组成, 一般存在于企业劳动规章和员工手册中。企业内部经济惩罚规范能够对人力资源管理起到一定的作用, 但是受到了很多争议尤其是合法性争议。建议企业杜绝采用罚款这一形式实现劳动管理, 但是可以采用反向激励的方式促进劳动管理目的的实现。

关键词：人力资源管理,内部经济惩罚,合法性

参考文献

[1]邱凤臣.寻找权利和义务的平衡点——关于企业罚款权与劳动用工管理的法律分析[J].内蒙古煤炭经济, 2011 (1) :53-56.

[2]秦文献.也谈企业罚款权[J].中国劳动, 2005 (4) :19-20.

[3]李雅云.企业罚款权探讨[J].中外法学, 1999 (3) :121-123.

篇4：“自虐式惩罚”是伪企业文化

据报道，该公司为提高全体员工的工作效率和质量，制定了赏罚分明的奖惩机制，惩罚包括打扫卫生、“差请优吃饭”、女生刮眉毛、男生剃光头、爬大楼等内容。尽管公司负责人声称比较“狠”的惩罚措施并没有强制性执行过，但3名老总带头跪地爬行，已经在无形中对其他员工带来压力和暗示。于是，公司业务主管刮了眉毛，几名男员工剪成了光头，都接受了这种自虐式的惩罚规则。

无独有偶，近年来一些企业对员工采取的奇葩惩罚方式令人大跌眼镜。个人业绩不达标，营业员要做深蹲；店铺考核排末位，理发店员工要拿着喇叭在店门大喊“我要努力”；中介公司的后进员工，要身背公司广告旗，绕着门店跑圈……企业管理者往往将这种另类惩罚冠之以“企业文化”，美其名曰“激发员工的斗志，养成敢于承诺、敢于兑现的魄力”。有的老总更是希望通过带头接受惩罚，树立“一诺千金”的形象，提高自己在员工心目中的威望和地位，以便实现奴性管理。

企业根据自身特点制定奖惩机制无可厚非，但任何惩罚手段都不能超越道德底线和法律底线。正如四川省社科院社会学家胡光伟所言，爬圈、刮眉、剃头这种方式造成了对员工人格的不尊重，还会让可能完不成任务的员工产生恐惧、愤怒、紧张等心理，不利于企业的健康常态发展。企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的文化形象，其目的在于激发责任感，凝聚归属感，加强责任感，赋予荣誉感，实现成就感。显然，“自虐式惩罚”只是一种伪企业文化。倘若员工时时刻刻要面临“胜者王侯败者寇”的江湖规则，为高悬头上的自虐式惩罚而担惊受怕，这样的企业有何凝聚力和荣誉感可言，焉能留得住人才？一个连自己员工都不懂得尊重的企业，我们又凭什么相信其能尊重消费者，长期以往，企业恐怕也要被市场所抛弃。

不仅如此，“自虐式惩罚”还涉嫌触犯法律。我国《劳动法》明确规定，劳动者对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。用人单位以暴力、威胁等手段强迫劳动或者侮辱、体罚劳动者的，由公安机关对责任人处以15日以下拘留、罚款或警告，构成犯罪的，依法追究刑事责任。下跪爬行、剃头刮眉等惩罚方式，已经构成了对企业员工的人格侮辱和肢体伤害。员工除了跳槽离开公司的“用脚投票”外，还应主动运用法律武器来为自己维权。

“自虐式惩罚”的出现，折射出当下劳资关系不对等的深层次矛盾。资方凭借自身的强势地位和话语权，单方面制定种种苛刻规则，不惜牺牲员工人格尊严乃至健康来换取经济效益。处于弱势的劳动者往往只能忍气吞声，被迫接受。对此，不仅需要劳动者增强权利意识和法治观念，更需要各级劳动部门、工会组织切实担负起职责，及时纠正不合理的惩罚手段，引导企业重塑真正的企业文化，步入良性发展的健康轨道。

通联：河南省漯河市郾城区委老干部局，张涛，462007

电话：15939529872

篇5：5s现场管理惩罚制度

一、目的

通过例行检查及处罚，保障5S项目的连续性，围绕公司的生产和经营活动，营造洁净、舒适、安全、高效的工作环境，培养团结合作的企业文化，创造最高的经济效益和社会价值。

二、原则

（一）所有处罚款项由资金财务部做专款账户管理，用于5S相关奖励。且处罚金额额度与奖励金额额度原则上比例为1:1.2。

（二）因车间或部门负责人管理不善，导致其车间员工或部门人员违反相关规定产生罚款，车间主任或部门负责人付连带责任，并承担与被处罚人相同的处罚额度。车间主任及部门负责人自行检查发现的相关问题自行处理后可免于处罚。

（三）所有因例行性检查产生的处罚，按照细则规定进行处罚。因公司副总经理以上的领导及分厂值班领导进行的非例行性检查产生的罚款、外部参观人员参观时发现的违反5S相关规定的情形产生的罚款，按细则规定金额双倍处罚。

三、扣款方式

每月1日，5S委员会将上月奖励及罚款明细报人力资源部及财务部，由人力资源部根据奖励及罚款明细在当月工资中进行结算。

四、5S现场管理惩罚细则

（一）办公室管理项

1、文件管理

1.1文件柜内整理、清扫到位，确保文件夹大小、外观一致，文件夹背脊上有文件名称标识、及部门标识，柜门（左上角）处有文件夹详细目录。不合格：扣除管理责任者10元。

1.2存档文件及时封存，有封存文件目录及封存编号，有管理责任者。不合格：扣除管理责任者10元。

1.3文件夹内文件有编号、目录，文件夹不能存放在柜顶或随意存放。不合格：扣除管理责任者10元。

2、办公用品

2.1各部门办公用品存放须定置、有标识，有详细领用记录、数量（上限和下限），不允许堆放。不合格：扣除管理责任者10元。

2.2办公用品存放点有管理责任者，不允许有非办公用品存放。不合格：扣除管理责任者5元。

3、办公桌、椅、柜子、空调、水电、OA用品

3.1办公桌有管理责任者，并定置，桌面整洁，桌面无与工作无关物品。不合格：扣除管理责任者5元。

3.2 OA用品有管理责任者，并定置，无灰尘、脏物。不合格：扣除管理责任者10元。

3.3办公桌内物品需定置，隔层不放置任何物品，无灰尘、脏物，物品摆放整齐。不合格：扣除管理责任者5元。

3.4所属责任区内各类柜子均有管理责任者，并定置，柜内整洁无灰尘、脏物，物品摆放整齐并有标识。不合格：扣除管理责任者5元。

3.5所有标示在同一部门内必须一致。不合格：扣除部门单位主管5元/处。

4、人员

4.1全体员工必须按规定配带工作牌，特殊工位（酸洗工）及特殊工作时间段（拉晶工清炉、装料期间）除外。不合格：扣除当事人10元/次。

4.2劳保用品、工作服、工作帽按照规定穿戴，工作帽不得反、侧戴，工作服、帽保持干净、整洁。不合格：扣除当事人5元/次。

4.3工作现场不得吃零食、用餐等。不合格：扣除当事人10元/人次。

4.4工作现场不得三五成群，不得闲聊。不合格：扣除部门单位主管10元。

4.5所有休息室、吸烟点在工作时间不允许进入。不合格：扣除当事人10元。

4.6工作时间需保持良好的精神状态，不能睡觉、躺着休息，不准聚众赌博、打牌。不合格：扣除当事人200元。

4.8员工在生产（办公）现场禁止穿拖鞋、短裤等。不合格：扣除当事人5元。

4.9工作场地、厕所等非指定吸烟点严禁吸烟。不合格：扣除当事人10元。

4.10不得在工作现场用餐（配电房值班人员除外）、吃零食。不合格：扣除当事人5元。

4.11生产现场女士（长头发）需将头发盘入工作帽内。不合格：扣除当事人5元。

4.12车辆存放需按照规定位置存放，不得占用通道。不合格：扣除当事人5元。4.13公司内不得有吵架、无理取闹、互相纠缠、谩骂、高声喧哗的行为发生，不得有追逐打闹的行为。不合格：扣除当事人200元至500元。

4.14公司内不得有打架斗殴的行为发生，如有则按公司相关管理规定处罚。

4.15公司内不准在工作时间看与工作无关的书籍杂志等。不合格：扣除当事人10元/次。

4.16在工作时间严禁听随身听，玩手机、电脑游戏。不合格：扣除当事人50元/次。

4.17严禁酒后上班。不合格：扣除当事人20元，令其离开工作现场按旷工处理。

4.18严禁坐或站在设备、零件箱、零件、空纸箱、平板台车、模、夹、量、工具、办公桌、电脑桌、公用设施上，只能坐在椅子或凳子上。不合格：扣除当事人10元。

4.19 节约水电资源，人离时需关闭空调、电脑、电灯等用电设备及自来水龙头等。不合格：扣当事人10元。

5、其他

5.1保安人员须履行岗位职责。不合格：扣除当事人50元。

5.2库房有专人管理和制度，无闲杂人在库房内逗留，库房内物品摆放有序，标识清楚。不合格：扣除管理责任者10元。

5.3垃圾箱、垃圾桶要有专人管理，及时倾倒，并做好分类管理。不合格：扣除管理责任者10元。

5.4公司内通道保持干净、整洁，无烟头、纸屑、垃圾等。不合格：扣除责任区管理责任者5元/处。5.5生产现场每日至少进行两次以上清扫工作，每周五公司内各部门做清洁大扫除（按责任区的划分），未按时进行或者清洁不彻底的，发现一次扣除部门单位主管20元。

5.6公司厂区内不准乱扔垃圾等杂物。不合格：扣除当事人20元/次。

5.7各部门单位的看板应及时更新，并无积尘，版面整洁。不合格：扣除管理责任者10元。

5.8休息室、更衣室地面洁净，设施无破损，不合格：扣除管理责任者5元。

5.9更衣柜需标明使用者，柜内只允许存放衣服、劳保用品。不合格：扣除管理责任者10元。

5.10雨伞架挂钩不得悬挂杂物。不合格：扣除管理责任者10元。

5.11厕所地面保持干净，厕所门、墙、窗保持清洁，有清扫计划及检查表。不合格：扣除管理责任者10元。

5.12清洁用具应定置存放，用后冲洗干净，清洁工具架接水盘要定期倾倒。不合格：扣除管理责任者5元。

5.13办公区不允许存放零部件，如需临时存放，应有产品说明卡。不合格：扣除管理责任者10元。

5.14办公区门、窗和其他办公物品应无积灰。不合格：扣除管理责任者5元/处。

5.15食堂就餐完毕后，餐盘及餐具带走或定置存放，餐桌上无剩饭剩菜，剩饭剩菜要直接倒于垃圾桶内。不合格：扣除当事人10元。

5.16生产区内不允许随意晾晒衣服。不合格：扣除当事人10元。5.17公司范围内所有洗手池、洗浴室均有管理责任者，保持无杂物、脏物。不合格：扣除管理责任者10元。

5.18公司内仓库、工具室内物品均定置，有货物名称、数量上下限标识，货架、存储物品上无灰尘、有相关管理规定并执行。不合格：扣除管理责任者10元。

（二）现场管理项

1、地面

1.1地面无积水、脏物、垃圾。不合格：扣除管理责任者10元。

1.2定置线干净，完整无破损，通道标识明显。不合格：扣除管理责任者10元。

1.3生产线地面无掉落的标件、零件。不合格：扣除管理责任者5元/个。

2、设备、模、夹、量、工具

2.1设备点检表按规定进行填写，点检有管理标示，发现问题能及时联络解决。不合格：扣除管理责任者5元。

2.2设备无明显跑、冒、滴、漏状况，若有跑、冒、滴、漏状况需及时上报并标示，设备表面无灰尘、锈痕。不合格：扣除管理责任者5元。

2.3所有设备、模、夹、量、工具、闲置设备均定置。不合格：扣除管理责任者5元。

2.4备用模、夹、量、工具、闲置设备及时进行防尘、防锈工作。不合格：扣除管理责任者5元。

2.5设备、模、夹、量、工具、闲置设备进行定期清扫，无杂物、脏物。不合格：扣除管理责任者5元。

2.6设备在不使用的时候，必须关闭水、电、风、气开关，修理时应悬挂相应标识。不合格：扣管理责任者10元/处。

3、平板台车及相关作业工具

3.1所属部门单位及时对平板台车、零件盒(篓)、提肩盆、成品架(车)、清炉盘、原料桶进行清洗(洁)，确保无杂物、粉尘等脏物。不合格：扣除管理责任者10元。

3.2平板台车、零件盒(篓)、提肩盆、成品、成品架(车)、清炉盘、原料桶、计量器具、锅底料、石墨件、零备件等，按照规定地点存放定置，不得占用安全通道位置，临时占用需要确定好区域并标示。不合格：扣除管理责任者5元/项。

3.3平板台车、零件盒(篓)、提肩盆、成品、成品架(车)、清炉盘、原料桶、计量器具、锅底料、石墨件、零备件等的现场标示应与实物相符。不合格：扣除管理责任者5元/项。

3.4叉车、手摇叉车在公司范围内按规定速度行使。不合格：扣除管理责任者10元。

3.5叉车除驾驶员外，严禁乘座其他人员，叉车司机需配戴明显标识。不合格：扣除当事人20元。

3.6叉车临时存放时不得占用安全通道位置，工作完成后需停放在指定位置定置。不合格：扣除管理责任者10元。

4、其他

4.1配电柜、开关处有管理责任者及开关标示。不合格：扣除管理责任者5元。

4.2电风扇在冬季需进行清洗后密封、定置存放。不合格：扣除管理责任者5元。

4.3现场办公点需划分出固定区域，所有物品进行分类定置，不得放置与生产无关的物品，文件管理参照办公现场。不合格：扣除管理责任者10元。

4.4现场消防器材(包括：灭火器、应急灯、安全标识、消防栓、紧急逃生通道等)必须每月进行点检，并有记录，要保持其完整。不合格：扣除管理责任者5元。

篇6：公司惩罚制度

为促进和保持公司员工工作积极性和自觉性，贯彻企业精神和经营宗旨，保证公司目标实现特制定本制度。

（一）、对下列违纪行为一次扣款及相应罚款：

1迟到（10分钟内）、早退（10分钟内），10元/次，当月两次迟到以上的，20元/次；30分钟以上的按旷工处理，旷工50元/次，月旷工两次以上的100元/次，情节严重者将作降薪、辞退处理。

2、每天值日者未提前10分钟到公司打扫卫生。

4、不按请假、补休及调休流程者。（注：提前一天书面上呈主管签名审批，后交行政部审核方可休息）

5、下班后没关掉办公或休息区域各用电设备电源及水源的。

6、未经准许，随意将外人带入公司或有关工作场所。

7、上班不穿工衣、没佩带工卡者。

11、成本意识差，经常造成浪费。

12、擅自维修、拆装、公司办公用品，生产设备等，未造成严重后果。

13、无理不服从公司的工作安排和不服从上司的命令。

14、捏造事实，诬告他人、恶意中伤他人（情节较轻）。

15、利用公司设备、原材料在工作时间做私活者（情节较轻）。

16、随地吐痰、乱扔烟头、纸屑或其它杂物者。

17、上班时间串岗、扎堆聊天者。

18、在公司或客户面前大声喧哗或指手画脚者。

19、上班时间看与工作无关书刊者。

20、上班时间未经允许从事娱乐活动者。

21、个人物品、办公桌面文件、办公用品摆放凌乱者。违反以上2-24项的将予以20元罚款。

（二）、对违反下列行为之一者一次相应罚款：

1、公司各类会议，参会人员借故迟到或不到会的。（注：特殊情况除外的）

2、公司各类会议，参会人员没有把手机设为震铃或没得到允许交头接耳、洽谈者。

4、未经领导批准中止工作，擅离岗位者。

5、把杂物物品放置于消防设备上面者。

6、工作时间干私事、睡觉者。

7、利用公司设备、原材料在工作时间做私活者（情节一般）。

8、在工作环境中男女嬉戏，有妨碍风化行为。

9、以不正当手段索取病假单。

10、拖延或拒绝上级所交给的工作任务或威胁侮辱主管之行为，12、捏造事实，诬告他人、恶意中伤他人（情节较严重）。

13、发现有损公司利益的言行，不上报或不及时制止者。

14、对非本员工工作但有利益于公司的工作不予协助者。

违反以上1-15项的将予以50元罚款。

二、其它情形：

1、所有工种贪污或荒报500元以下者，罚十倍；1000元以上者，罚款壹仟元。

三、受惩罚的员工可根据其表现，经研究给以留职察看处分者

四、员工有下列情况，应赔偿公司损失：

1员工损坏公司物品，视情节轻重赔偿损失，故意损坏的应加倍赔偿，非故意损坏的根据具体情况适当赔偿。

2员工丢失公司财物按照一定比例给予赔偿。

3其它造成公司损失者，视情节予以赔偿。

五、惩罚的实施：

1、员工可以直接向总经理或行政部报告违纪行为。

2、部门经理对上述过失行为进行监督管理，对违纪情况做出处理决定，经行政部核查后予以处罚。

3、总经理及行政部发现违纪行为可以直接进行处罚，同时对受处罚员工的直接主管和部门经理按管理不力论处，处以与受罚员工相同罚分及处罚，凡主管和部门经理对违纪员工包庇、开脱的，处以受罚员工两倍的罚分及处罚。

六、违纪罚款的缴纳：

1、对于员工违纪的处罚金将以从当月工资扣除或直接缴纳的形式。

2、对于员工违纪的处罚，部门经理应督促员工按照处罚额及规定的时限上缴财务部。

3、罚款必须在罚单下达后5日内缴纳，逾期未交将加倍处罚。

4、对拒不缴纳罚款的人员将予以除名处理。

5、自动离职员工只发当月实际基本工资，不发任何补贴。

七、员工申诉

认为公司处罚不当或有过失之员工，可以在接到处罚通知之日起三个工作日内准备相应的申诉材料向总经理提起申诉，在总经理接受申诉期间，员工可以暂缓履行处罚。

本制度如有未尽事宜将以通知或其它的形式下达到各个部门，有同以上条例相冲突的以本惩罚制度为准，以前的作废。

总经理：人事行政部盖章确认：〈印章〉

篇7：惩罚制度

为促进和保持公司员工工作积极性和自觉性，贯彻企业精神和经营宗旨，保证公司目标实现特制定本制度。

一、惩罚：惩罚是对出错员工的教育，公司奉行有错必究的原则，实行罚款的方式。具体制度如下：

1、迟到（10分钟内）、早退（10分钟内），10元/次，当月3次迟到以上者，30元/次；30分钟以上的按旷工处理，旷工50元/次，月旷工两次以上的100元/次，情节严重者将做降薪、辞退处理。

2、上班期间必须着正装到岗，未着正装罚款20元/次。

3、工作期间不准串岗、离岗，不准乱动和本人无关的设备或资料，违者每次罚款30元。

4、无论因公、私事不准在公司内吵架，违者每人罚款100—200元，情节严重予以辞退。

5、每位员工必须爱护公司的任何设备，如因使用者的操作不当造成器损坏，维修费用由操作者承担。

6、不准私自动用公司物品和盗窃公司物资，一经发现扣除所有工资，并给予除名，情节严重者交由公安部门处理。

7、公司全体人员需爱护公司的办公环境，不得随意丢垃圾、烟头，违者每次罚款10元。

8、公司全体人员需节约用电，上完卫生间后必须关灯，违者每次罚款10元。下班后必须关闭所有电源（电脑、打印机、饮水机等），违者每次罚款10元。

9、上班期间不得利用公司的电脑从事于工作无关的事情（如：打游戏、聊天、看电影等），违者每次罚款30元。

10、公司各类会议，参会人员借故迟到或不到会的（注：特殊情况除外），违者每次罚款50元。参会人员需把手机调为震动，违者罚款10元/次。

11、宿舍人员必须每日自行打扫宿舍卫生，每周办公室进行宿舍卫生抽查，不整洁的则予以罚款，每次每人20元。食堂环境卫生有食堂工作人员每日自行打扫，每周办公室进行食堂卫生不定期检查，不干净则予以罚款，每次每人20元。

12、驾驶人员需定期都各自负责的车辆进行保养维护，因个人驾驶不当导致车辆受损，所产生的维修费用由驾驶员自行承担。驾驶员要保证车辆出行正常，因各种原因导致车辆无法出行，违者每次罚款50元。

13、员工因故不能或不愿意继续工作，可向公司提出辞职，但必须提前一个月递交辞职申请书，经负责人签字方可办理辞职手续，不经签字员工擅自离职，将按旷工处理，连续旷工三天者，按自动离职处理，自动离职所欠工资不予以发放。

宁夏茂原生物科技有限公司

篇8：企业惩罚管理制度

传统的企业战略管理理论以竞争为导向,认为企业之间只有进行充分竞争才能实现效率最大化[1]。然而近年来,顾客需求的日益多样化导致需求的不确定性大大增加,使得企业面临的买方市场变化更加迅速,而且更加难以预测。在这样的形势下,企业已不可能具备所有的优势资源,保证其在行业中一直居于领先地位,因此通过合作获取外部资源已成为企业增强竞争优势的重要方式,从竞争走向合作成为企业战略的主流思想[2]。

而在合作的开展过程中,要使得企业之间保持一种良好的合作关系,并实现企业的共同利益,一套完备而有效的合作机制是非常必要的。在有关企业合作机制的研究中,多数学者是从供应链的角度出发而进行研究的,文献[3]重点研究了合作企业间的信任机制,并构建模型度量了合作企业之间的违约风险;文献[4]从供应链的信任机制、信息共享机制、利益与风险协调机制三个方面研究了供应链企业合作机制的实现形式。更深入地,文献[5]研究了合作企业之间的监督机制,并提出监督是与激励相平行的概念,对销售人员的激励监督进行了讨论;文献[6]研究发现监督机制影响着合作企业之间的资源配置,可以引起低效率,但在信息对称的情况下或者在考察合作成员活动的成本比较低的情况下引入监督机制是必要的,因为引进监督机制后部分产出从代理人转移给委托人。

尽管已有部分学者对合作企业之间的监督机制有所研究,但其研究多数集中于来自外部的第三方监管督查。而实际上,当两家企业在达成并履行合作协议时,不可避免会出现某一方或双方中途放弃合作的特殊情况,也就是违约的发生。在这样的情况下,合作双方为了促使各自能够正常履行合作中的义务,通常会事先约定对违约一方实施惩罚而对另一方进行赔偿,这样的机制就是企业间合作的违约惩罚机制[7,8]。本文针对企业间合作如何确定违约金的惩罚数额、不同惩罚情况下企业间合作将如何演化等问题,建立了基于演化博弈理论的违约惩罚机制模型,并利用数值仿真进行了更加深入的分析。研究结果可以作为企业间制定合作协议的参考,同时该研究充实和丰富了企业间合作理论的相关研究成果。

2 企业间合作违约惩罚机制模型

现假设两个企业群体甲和乙就共同开发市场进行合作,其个体决策只存在合作与背叛两种策略,参与者根据博弈方的策略、收益与自身情况进行比较,然后在模仿和学习的基础上不断调整自己的策略。记企业群体甲内采取“合作”策略的企业比例为x,则采取“背叛”策略的比例为1-x;企业群体乙内采取“合作”策略的比例为y,则采取“背叛”策略的比例为1-y.假设博弈双方都进行合作的情况下获得的收益为I,背叛策略带来的诱惑为R,当对方背叛而自己合作时得到的收益为S(通常为负值),事先商定的违约金额为P,因此当一方背叛对方合作时,背叛一方的收益为R-P,合作一方的收益为S+P;当双方都背叛二者将都一无所获,也即收益为0。因此双方博弈的支付矩阵如表1所示。

甲企业群体采用合作策略和背叛策略所得的收益ua1和ua2分别为:

则企业群体甲的成员平均收益为:

同理,乙企业群体采用合作策略和背叛策略所得的收益ub1和ub2分别为:

企业群体乙的成员平均收益为:

则企业群体甲和乙的模仿者复制动态方程分别为:

很明显地,该博弈系统有5个奇点:O(0,0),A(0,1),B(1,0),C(1,1)和进一步,计算该微分动力系统的雅可比矩阵为:

记上述矩阵的行列式的值为V,迹为T,则特征根为

以下分析在各系数数值不同的情形下,各奇点的稳定性状况。

情形1:当0<P<-S<R-I且R>I>0>S时,系统有4个平衡点。

奇点O(0,0)下的矩阵JO,对应的TO2-4VO=0,且迹TO<0,因此奇点O(0,0)是稳定的临界结点。

奇点A(0,1)下的矩阵JA,对应的TA2-4VA>0,且行列式的值VA<0,因此奇点A(0,1)是鞍点。

奇点B(1,0)下的矩阵JB,对应的TB2-4VB>0,且行列式的值VB<0,因此奇点B(1,0)是鞍点。

奇点C(1,1)下的矩阵JC,对应的TC2-4VC=0,且迹TC>0,因此奇点C(1,1)是不稳定的临界结点。

在这种情形下,企业间合作的博弈演化相图如图1所示,从以上的分析可知,只有(0,0)点即双方都背叛的策略是稳定的结点,这说明虽然合作双方签署了违约金的约束协议,但是由于违约金的数额P太小,导致个体选择背叛将会得到最有利的收益,这表明违约金没有起到应有的约束背叛、促进合作的作用,系统最终演化为典型的“囚徒困境”。

情形2:当-S<P<R-I且R>I>0>S时,系统有5个平衡点。

与情形1相同的分析,可以得到,奇点O(0,0)和奇点C(1,1)是不稳定的临界结点;奇点A(0,1)和奇点B(1,0)是稳定的结点;奇点是鞍点。在这样的情形下,企业间开展合作时的复制动态方程的演化博弈相图如图2所示。

在这种情形下,当系统从O(0,0)的初始状态开始演化时,也就是说开始时双方都不采取合作策略,此时双方的收益都是最小的,因此双方都具备强烈的改变策略的动机和愿望,从演化相图看,此时系统将演化至A(0,1)或B(1,0),更详细地讲,当甲群体内选择合作策略的个体较少时,则甲群体企业选择背叛策略将获得更大的收益,而乙群体企业选择合作策略将获得更大的收益,此时系统演化至A(0,1),反之演化至B(1,0);当系统从C(1,1)的初始状态开始演化时,也就是说开始时双方都采取合作策略,因为此时背叛将获得更大的收益,因此博弈双方都有改变原来合作策略的动力,系统也将演化至A(0,1)或B(1,0)。实际上,此种情形下的系统为典型的“鹰-鸽博弈”。

值得注意的是,随着惩罚力度P的增大,鞍点D的位置将上移,ADBC的面积将减小,表示企业群体偏离帕累托最优解C(1,1)的机率将减小,这意味着增加违约金的数额将对约束个体背叛、促进企业间合作具有积极意义。

情形3:当R-I<P<-S且R>I>0>S时,系统有5个平衡点。

与上文相同的分析可知,奇点O(0,0)和奇点C(1,1)是稳定的临界结点;奇点A(0,1)和奇点B(1,0)是不稳定的结点;奇点是鞍点。在这样的情形下,企业间开展合作时的复制动态方程的演化博弈相图如图3所示。

在这种情形下,如果双方都采取合作策略,则双方的收益都是最大的,可以实现双赢。然而即使双方都背叛都比自己合作而对方背叛获得的收益高,所以群体中难免会出现背叛的个体。无论初始状态如何,系统最终都会演化为均合作或均背叛的稳定状态。更进一步地,系统究竟会演化为何种状态,取决于违约金P的数值:当P的数值增大时,鞍点D将上移,意味着系统接近(合作,合作)的帕累托最优的概率将增大,当P>(R-I-S)/2时,系统趋向(合作,合作)的概率会超过50%,也就是说,违约金的惩罚机制非常积极地促进了企业之间合作的进行。

情形4:当P≥R-I且P≥-S时,系统有4个平衡点。

与上文相同的分析可知,奇点O(0,0)是不稳定的临界结点;奇点A(0,1)和奇点B(1,0)是鞍点;奇点C(1,1)是稳定的临界结点。在这样的情形下,企业间开展合作时的复制动态方程的演化博弈相图如图4所示。

在这样的情形下,因为与上述三种情况相比违约金的数额显著增加了,所以采取背叛策略的企业所获得的高额收益会被大幅惩罚掉,因此背叛策略对企业的诱惑力下降。当违约金的数额超过了背叛策略与合作策略的收益之差时,个体采取背叛策略将对自己毫无利益可言,因此,在一段较长时间的演化至后,背叛策略将会被淘汰,系统最终演化为所有个体都采取合作策略。因此,违约金机制很好的保证了企业间合作的顺利开展。

3 企业间合作违约惩罚机制模型的数值仿真

前文对企业间合作的违约惩罚机制进行了理论上的建模分析,为了更加直观地理解企业间合作的违约惩罚机制,本节用数值模拟的方法对前面的模型作进一步探讨,并做出更深入的分析。

图5描述了各参数满足情形1的条件下系统的演化结果,设定P、S、R、I的数值分别为1、-2、5、1,并分别取初始值为(0.2,0.8)和(0.7,0.3)做两次仿真,结果表明无论初始值如何,博弈双方都将演化至互相背叛。

图6描述了各参数满足情形2的条件下系统的演化结果,设定P、S、R、I的数值分别为3、-2、5、1,并分别取初始值为(0.6,0.4)和(0.7,0.3)做两次仿真,结果表明系统最终会演化为一方合作另一方背叛的结果,并且最终合作与否取决于系统的初始值。

图7描述了各参数满足情形3的条件下系统的演化结果,设定P、S、R、I的数值分别为3、-4、3、1,并分别取初始值为(0.6,0.9)和(0.4,0.2)做两次仿真,结果表明系统最终会演化为双方皆合作或是双方皆背叛,合作与否取决于系统的初始值。

图8描述了各参数满足情形4的条件下系统的演化结果,设定P、S、R、I的数值分别为5、-2、5、1,并分别取初始值为(0.2,0.8)和(0.6,0.4)做两次仿真,结果表明无论初始值如何,在违约金相当高的情况下,博弈双方最终都将采取合作策略。

4 结论

本文利用演化博弈理论作为研究工具,建立了企业间合作的违约惩罚机制模型,并通过数值仿真进行了更加深入和直观的分析。研究结果表明,违约金的数额应当根据博弈双方的可能收益情况而具体确定:当违约金不足以抵消企业背叛所能带来的超额收益时,个体背叛的动机和愿望将非常强烈,系统会进入“囚徒困境”状态;当双方都背叛时的收益最小、自己合作对方背叛的收益比双方都背叛的收益大、而自己背叛对方合作时的收益最大的时候,博最大时,即能够实现双赢时,违约金额度越大,系统演化至双方都合作的概率就会越高;而当违约金额度足够大(能够覆盖背叛策略比合作策略的超额收益)时,违约金机制将很好地抑制合作过程中可能出现的机会主义倾向,促进企业采取合作策略,从而实现企业长期稳定的合作。不同的企业在展开合作之前,应当根据双方博弈收益的不同确定合理的违约金数额,以保障双方合作协议的顺利进行。

参考文献

[1]Axelrod R,Hamilton W.The evolution ofcooperation[J].Science,1981,211:1390～1396.

[2]Chaudhuri A,Sopher B,Strand P.Cooperation insocial dilemmas,trust and reciprocity[J].Journalof Economic Psychology,2002,23:231～249.

[3]易余胤,肖条军,盛昭瀚.合作研发中机会主义行为的演化博弈分析[J].管理科学学报,2005,(4):80～86.

[4]Tomochi M.Defector’s niches:Prisoner’s dilemmagame on disordered networks[J].Social Networks,2004,26:309～321.

[5]Maynard S J.Evolution and the theory of games[M].Cambridge:Cambridge University Press,1982.

[6]龚艳萍,周育生.基于R&D溢出的企业合作研发行为分析[J].系统工程,2002,20(5):59～64.

[7]李树祥,梁转巧,伍勇.海关走私监管的演化博弈分析[J].运筹与管理,2009,(5):29～32.

篇9：家电企业造车遭受冲动惩罚

家电企业纷纷淡出汽车业

春兰是家电业“造车”的先行者。不过，7月10日徐工科技的一则公告预示着春兰从汽车业抽身而退的命运。在汽车业浸淫了11年的春兰铩羽而归，这恐怕是春兰集团董事局主席兼CEO陶建幸所没有料到的。1997年，已连续多年位居空调业“老大”的春兰虽“皇位”不保，但仍是空调业的主流品牌。陶建幸认为，欧美一些大的家电企业做大后，最终逃不过两个结果，要么灭亡，要么惨淡经营，如今像GE等家电企业都在向多元化方向发展。因此，春兰“相中”了汽车，并于当年斥7.2亿元巨资收购了南京东风汽车公司，组建了春兰汽车。

十年河东，十年河西。2002年～2004年前后，春兰“重卡”一度杀人国内同行前五名，不料“重卡”行业2005年风云突变，春兰汽车好景不再。截至今年6月底，春兰汽车负债总额已达1.33亿元。该公司去年亏损5513.63万元，今年1月～6月再度亏损2324.10万元，由此不得不黯然谢幕。“家电造车”的热潮在2003年～2004年达到高峰，奥克斯、波导、夏新、新飞、美的、格林柯尔都在那先后染指汽车业。不过，它们的热情很快就冷却下来。

如今，新飞仍在坚持着规模不大的冷藏车业务。新飞汽车业务的负责人勾宏图接受媒体采访时表示，目前新飞冷藏车一年的销量近千台，散装水泥车的销量也有1000多辆。而美的客车业务的发展也远没有当初规划的那么轰轰烈烈。美的集团品牌总监董小华也表示，汽车并不是美的的主营，在集团整体销售收入中占比很小，美的目前并没有退出汽车业的时间表。至于去年年底拿到汽车项目牌照的波导，目前手机业务深陷亏损泥潭，能否在竞争白热化的轿车市场中分得一杯羹尚难预料。

“专业化”战略再占上风

曾做过夏新、比亚迪顾问的深圳市深远顾问有限公司董事长杜建君认为，比亚迪汽车之所以能够做成功，有着它的独特条件：其一，它本身是做电池的，当汽车的动力来源更新换代时，比如电动汽车，它就有机会；同时，其电池主业在行业中的领头地位很牢固，不像春兰空调、波导手机主业不稳。杜建君认为，家电企业之所以热衷做汽车，是因为中国庞大的内需市场让它们感到，靠渠道、营销能短期内做到一定规模的产品，就有生存空间。因此，熟悉规模生产、渠道营销的他们就有强烈的冲动去介入汽车业，以求复制家电产品“快速上量”的模式，分散经营风险。

但是，隔行如隔山。家电企业往往不熟悉汽车业的“水性”。奥克斯曾想将其成功征战空调业的“低价战略”移植到汽车业，用“平价汽车”赢市场，就惨遭滑铁卢。业内认为，其对整个汽车经销的流程并不了解，经销家电的模式对汽车根本无用。而且，国内汽车市场的消费观念已从过去的重价格转向重品牌，一味强调“低价”的做法在汽车行业基本行不通。

因此，杜建君更推崇“专业化”战略。中国企业过去一直靠外延式扩张，家电造车就是一例。中国家电业发展了20多年，但仍在产业链的低端，即使扩张到汽车业也没能改变这一现状，早几年跨国公司都在转型，使中国家电、IT企业过得相对从容。

这一两年，转型后的跨国公司卷土重来，像索尼、三星在平板电视领域，使国内市场的竞争甚至比国际市场还惨烈。中国已进入“高成本时代”，这也给劳动、资金、资源密集型的产业带来巨大的挑战。许多家电企业在主业中已自顾不暇，哪里还有资金和精力来发展汽车?淡出也是自然的事。

“战略不在‘加法’，而在‘减法’。”杜建君说，中国企业应该重新考虑“减法”战略，转向内涵式的发展。事实上，波导手机和夏新手机在面临产业冬天来临、最需要保持现金流的充裕时，却大力发展消耗现金流的其他业务，这样面对对手就不攻自败了。

“多元化”需摸清“水性”

不过，华南理工大学经贸学院常务副院长陈春花却认为，家电业“多元化”的思路并没有问题，关键是有没有找到懂行的人来做，没有将家电业的核心能力进行复制。长年担任一些知名家电企业顾问的她说，许多家电企业几年前做汽车，是因为当时在规模、成长性方面感到压力，所以要跨行业发展，除了做汽车，也有的企业涉足房地产。但汽车业的产业基础、销售模式等与家电完全不同，汽车业不像家电那么容易替代进口产品。

陈春花说，对于家电企业涉足汽车，投资的方式还是可以去尝试的，但由自己来运营，则跨行的难度太大。家电业本身的竞争就已经很残酷，因此其对汽车业务的资源投入、团队建设必然难以配备到位。“家电业可以多元化延伸，问题是往哪里延伸。”陈春花认为，GE、三星、索尼的多元化都很成功，关键点在于家电企业在“多元化”选择的道路上，能否把自己的核心资源、核心能力进行延伸和复制。