工龄工资申请书范文

工龄工资申请书范文（通用10篇）

篇1：工龄工资申请书范文

尊敬的各位领导：

您好!

从20XX年XX月XX日进入本公司XXXX部当一名职员至今，得到了公司各位领导、同事们多方的支持和帮助，我非常感谢各位。到20XX年XX月XX日已满XX年，现申请要求发放工龄工资。特此申请。

致此

敬礼!

申请人：XX

XXXX年XX月XX日

篇2：工龄工资申请书范文

我xxx，男，xxx岁，现在xxx公司部担任xx工作，于2014年5月27日参加工作，到2015年6月25日工作已满1年，现申请要求发放工龄工资。特此申请 致礼！

手机：xxxxxx。主送：人力资源部

篇3：实行抛物线性式工龄工资的探讨

一、我国工龄工资的现状

目前, 虽然各家企业执行工龄工资的政策各不相同。即工龄工资占员工应付工资的比例各个企业都有自己的标准, 有企业支付的工龄工资占应付工资的比例较高, 有的给较低。个别企业认为工龄工资不能体现劳动付出与企业效益之间关系或是认为工龄工资对企业根本就没有什么作用, 取消了工龄工资。

从实行工龄工资的企业看, 普遍存在一个共同的特点, 即工龄工资的计算方法具有普遍的工龄工资政策呈“直线型”特征。即确定一个年工龄工资标准, 员工实际所得工龄工资为工作年限×年工龄工资标准。

二、传统“直线型”工龄工资的缺陷

(一) “直线型”工龄工资, 不利于人才流动, 也不利于企业留住人才。在计划经济时代, 我国企业是以国营、国有或是集体所有为主要所在制形式, 职工流动率低。即使发生了人员流动, 也是以生在各国企之间, 调入单位对调入人员的原单位的工龄是予以承认的, 因此划分社会工龄和企业工龄意义不大。改革开放以来, 特别是市场经济时代的到来, 企业的投资主体多元化, 企业成为真正的市场主体。企业利益不同, 导致了人才流动频繁起来, 受企业自身利益影响, 工龄工资的分配不再以社会工龄为标准, 而纷纷改为以企业工龄为主, 导致调入人员工龄工资按新加入员工计算, 伤害了调入人才的经济利益, 不利于人才流动。如果要求企业参照社会工龄的计算分配工龄工资又不能保证企业的利益。因此, “直线型”工龄工资与市场经济发展的需要背道而驰。

(二) “直线型”工龄工资不能准确反映员工的劳动贡献。员工到新的企业工作, 其贡献由零开始。随着工作时间的不断推移, 员工对其所从事的业务不断熟悉, 熟练程度不断提高, 对企业的贡献不断增大, 并在一定时期达到巅峰。之后员工年龄的增加, 生理因素决定了其精力和体力不断下降, 对企业的贡献也会渐渐变弱。采用直线法计算员工的工龄工资, 没有考虑员工对企业贡献这一正常变化, 机械地计算, 只要工龄长, 工龄工资就越高, 退休前一年工龄工资达到最高。这样做明显违背了按劳取酬的原则, 更无法按员工对企业的边际贡献大小挂钩。不仅伤害了企业利益, 也影响一部分员工的工作积极性。因而, 企业按“直线型”分配工龄工资不尽公平。

三、实行“抛物线型”工龄工资的优点

由于员工对企业的边际贡献呈抛物线性规律, 制订“抛物线”工龄工资政策, 能够保证员工对企业的贡献大小通过该抛物线型的工龄工资制度得到相应的补偿, 更有利于调动员工的积极性, 有利于保护企业打破“论资排辈”的现象, 让贡献大的员工得到更多的经济补偿, 体现“论功行赏”的原则。

如果员工的企业工龄较长, 若员工跳槽到其他企业, 到了另一个新单位重新计算工龄工资就会很低, 亦成为员工跳槽的成本之一。其他企业吸收本单位在经验有技术的员工也必须从其他方面提高人才报酬, 加重挖人单位的经济成本, 慢慢地各个企业就会养成强化人才培训, 从长期利益构建自己企业的人才队伍。这有利于企业留住人才, 防止人才流失。同时还能促进企业用好企业最珍贵的资源———人力资源。

四、两种方法比较

“直线型”工龄工资分配办法, 具有直观, 操作简单方便的特点, 但与员工对企业的边际贡献不存在因果关系, 因此, 从实践看, 企业不得不降低工龄工资占工资总额的比例, 甚至不设工龄工资同, 以减少分配不公平的问题。而“直线型”工龄工资, 具有工资补偿与员工对企业的边际贡献直接相关, 分配公平, 有利于调动员工的积极性, 促进企业效益提高的优点。但, 其具体设计和操作上相对稍复杂, 只是由简单算数法变成了高中的几何图形法, 了解其设计原理后, 也是十分简单易行的。但就目前绝大多数企业来说, 这还是一个全新的问题。

五、抛物线型工龄工资制度设计

(一) 设计的原则。

1.有利于体现“论功行赏”的原则。

实行“抛物线”工龄工资政策后, 新员工自培训完毕后, 就可以享受工龄工资, 随着业务水平的不断提高, 对企业贡献不断增加, 工龄工资也会不断地加速提高。高龄员工则也可拿与之能力和贡献相适应的工龄工资。明显拉开了不同员工的工龄工资差距, 充分体现了“论功行赏”的原则, 打破“论资排辈”的现象。

2.有利于提高员工积极性。

实行“抛物线”式工龄工资政策后, 由于其具有工资补偿与员工对企业的边际贡献密切配比, 分配公平, 所以可以将工龄工资占工资总额的比例大幅提高, 使工龄工资不再是可有可无, 也不是影响不大的一个工资项目。随着“抛物线”式工龄工资的实施, 工龄工资占工资总额的份额加大, 不同工龄的级差加大, 且在前期具有明显加速增长的趋势, 遵守员工对企业“抛物线型”的贡献规律, 体现了“青年员工渐长, 中年员工快长, 老年员工慢降”的原则。工龄工资逐年增长, 对提高员工的积极性有着一定的促进作用。

3.有利于稳定员工队伍。

员工是企业的最宝贵财富, 只有让员工贡献给企业的价值得到合理的补偿, 才能稳定职工队伍。有经验的中年员工若放弃一个单位的工作跳槽到其他单位, 会丧失已有的工龄工资, 变相付出很大的成本

(二) 抛物线型工龄工资制度设计。先设立一个抛物线一般方程式:

y=a (x-b) 2+c其中y是各年的工龄工资, x是有效的工龄, a<0目的是为了保持抛物线开口向下, |a|的大小, 取决于企业设定的工龄工资级差大小而定。b是最高工龄工资的工龄, c是最高的工龄工资。

这样就可以设计一个抛物线式的工龄工资制度了。现以本人为某公司设计的“抛物线型”工资制度说明如下:

经公司经理层研究决定:员工平均为企业服务有效工龄为35年, 第25年工龄工资为最高, 最高工龄工资为1, 500元, 第一年工龄工资最低为60元, 由此可以得出:该企业工龄工资的方程式y=a (x-b) 2+c的b=25, c=1500, 按最高工龄工资和最低工龄工资对应的分别x为25和1代入方程y=a (x-b) 2+c求解出a=-2.5, 即可解出该企业工龄工资的抛物线方程式为y=-2.5 (x-25) 2+1500

设x∈ (1, 2, 3……35) 解出各年的工龄工资如表1:

参考文献

[1].徐硕.努力抓好城市社区治安工作[N].团结报, 2006

[2].柯建宏, 赵令蔚.群防群治保一方平安[N].汕头日报, 2007原单位的工龄是予以承认的, 因此划分社会工龄和企业工龄意义不大。改革开放以来, 特别是市场经济时代的到来, 企业的投资主体多元化, 企业成为真正的市场主体。企业利益不同, 导致了人才流动频繁起来, 受企业自身利益影响, 工龄工资的分配不再以社会工龄为标准, 而纷纷改为以企业工龄为主, 导致调入人员工龄工资按新加入员工计算, 伤害了调入人才的经济利益, 不利于人才流动。如果要求企业参照社会工龄的计算分配工龄工资又不能保证企业的利益。因此, “直线型”工龄工资与市场经济发展的需要背道而驰。 (二) “直线型”工龄工资不能准确反映员工的劳动贡献。员工到新的企业工作, 其贡献由零开始。随着工作时间的不断推移, 员工对其所从事的业务不断熟悉, 熟练程度不断提高, 对企业的贡献不断增大, 并在一定时期达到巅峰。之后员工年龄的增加, 生理因素决定了其精力和体力不断下降, 对企业的贡献也会渐渐变弱。 采用直线法计算员工的工龄工资, 没有考虑员工对企业贡献这一正常变化, 机械地计算, 只要工龄长, 工龄工资就越高, 退休前一年工龄工资达到最高。 这样做明显违背了按劳取酬的原则, 更无法按员工对企业的边际贡献大小挂钩。不仅伤害了企业利益, 也影响一部分员工的工作积极性。因而, 企业按“直线型”分配工龄工资不尽公平。 三、实行“抛物线型”工龄工资的优点由于员工对企业的边际贡献呈抛物线性规律, 制订“抛物线”工龄工资政策, 能够保证员工对企业的贡献大小通过该抛物线型的工龄工资制度得到相应的补偿, 更有利于调动员工的积极性, 有利于保护企业打破“论资排辈”的现象, 让贡献大的员工得到更多的经济补偿, 体现“论功行赏”的原则。如果员工的企业工龄较长, 若员工跳槽到其他企业, 到了另一个新单位重新计算工龄工资就会很低, 亦成为员工跳槽的成本之一。其他企业吸收本单位在经验有技术的员工也必须从其他方面提高人才报酬, 加重挖人单位的经济成本, 慢慢地各个企业就会养成强化人才培训, 从长期利益构建自己企业的人才队伍。这有利于企业留住人才, 防止人才流失。同时还能促进企业用好企业最珍贵的资源——人力资源。 四、两种方法比较 “直线型”工龄工资分配办法, 具有直观, 操作简单方便的特点, 但与员工对企业的边际贡献不存在因果关系, 因此, 从实践看, 企业不得不降低工龄工资占工资总额的比例, 甚至不设工龄工资同, 以减少分配不公平的问题。而“直线型”工龄工资, 具有工资补偿与员工对企业的边际贡献直接相关, 分配公平, 有利于调动员工的积极性, 促进企业效益提高的优点。但, 其具体设计和操作上相对稍复杂, 只是由简单算数法变成了高中的几何图形法, 了解其设计原理后, 也是十分简单易行的。但就目前绝大多数企业来说, 这还是一个全新的问题。 五、抛物线型工龄工资制度设计 (一) 设计的原则。

[1].有利于体现“论功行赏”的原则。实行“抛物线”工龄工资政策后, 新员工自培训完毕后, 就可以享受工龄工资, 随着业务水平的不断提高, 对企业贡献不断增加, 工龄工资也会不断地加速提高。高龄员工则也可拿与之能力和贡献相适应的工龄工资。明显拉开了不同员工的工龄工资差距, 充分体现了“论功行赏”的原则, 打破“论资排辈”的现象。

[2].有利于提高员工积极性。实行“抛物线”式工龄工资政策后, 由于其具有工资补偿与员工对企业的边际贡献密切配比, 分配公平, 所以可以将工龄工资占工资总额的比例大幅提高, 使工龄工资不再是可有可无, 也不是影响不大的一个工资项目。随着“抛物线”式工龄工资的实施, 工龄工资占工资总额的份额加大, 不同工龄的级差加大, 且在前期具有明显加速增长的趋势, 遵守员工对企业“抛物线型”的贡献规律, 体现了“青年员工渐长, 中年员工快长, 老年员工慢降”的原则。工龄工资逐年增长, 对提高员工的积极性有着一定的促进作用。

篇4：设立工龄工资能缓解“用工荒”吗

用工龄工资能否留住人

工龄工资被业界认为是员工薪酬制度的一种补偿方式，在我国1993年工资改革后，就不再是“规定项目”。相对于计件工资，它形同一支枯树枝。随着“用工荒”矛盾越来越突出，浙江有些民企悄然把工龄工资作为一种员工福利措施设立和恢复了起来，的确给我们带来了人力资源管理的好消息；但是如果想凭此可以解决人力资源管理的根本问题，那也是一种幻象。

工龄工资的数额往往有限，与薪酬的涨幅甚至翻番相比，可以忽略不计。用人单位如果只是把工龄工资之类办法作为一种平安度过“用工荒”的对策，那实在是“小儿科”。2003年两会期间，全国政协委员秦德文建议，国家公务员工龄工资由政策规定的每年1元提高到每年5至10元。即便如此，工龄工资当时在整体上仅占薪酬的2％。企业当然可以把幅度调高一些，一般在5％左右，很少有超过10％的。而目前这甚至赶不上最低工资的上涨幅度。广东省人力资源和社会保障厅日前宣布，从3月1日起，广东企业职工最低工资标准平均将提高18.6％。今年的人力资源市场上，企业承诺的工资待遇普遍增长了20％左右。相比之下，工龄工资的增长就抵不上跳槽的诱惑。一旦碰到更合适的机会，有限的工龄工资根本不具有吸引力。

当然，企业可以进一步加大工龄工资的数额，即使企业还把它称之为工龄工资，那不过是应对“用工荒”的升级版。况且如果没有外界的压力，用人单位很难下这样大的决心；然而，用人单位如果只是被动的应对，劳动者仍然有自己的选择。尽管今年的工资预计比去年增加20％左右，比起物价的上涨，仍然不会让人怦然心动。相对于劳动者承载着的一家老小，包括吃喝住行、医疗、教育、养老在内的用度，依然相形见绌。外来务工人员享受不到跟市民一样的社保待遇，没有办法进入城市的医疗保障系统，他们的子女没办法在城市上学，这些都是工龄工资鞭长莫及的。一些原本可以走出来务工的人，宁愿留在农村种几亩地，打几份零工，认为这耍比出门打工划算。

类似的情势，对于那些签了订单却因人手不够而难以按时交付产品的企业而言，颇为“残酷”：恢复、增设或者提高工龄工资，的确属于无奈之举，但这并非完全不起作用。然而，在年年出现“用工荒”的博弈中，仅仅靠用工对策的花样翻新或者玩出什么新花样是不行的。工龄工资所反映的带给我们的真正考验是，如何保持劳资关系的稳定性、可持续性、可增长性，不至于因每年一度的返乡回家过年而中断。这需要企业彻底放弃人口红利的贪婪，校正对劳动者“召之即来、随时抛弃”的短期行为，真正致力于劳资双方的共同成长。工龄工资之类的单项举措再完善，也只是一支独秀，难以代表劳资关系的春天景象。用人单位只有真正高度重视人力资源建设，才有望让人们看到人力资源的满园春色。

经济转型呼唤熟练工人

工龄工资在“用工荒”的大背景下重新受到人们关注，并非偶然。诚如浙江省委书记赵洪祝春节期间在全省农村工作会议上所分析的那样：企业急需的技术型人才短缺，是当前出现“用工荒”的重要原因之一。在工龄工资的设置上动脑筋本身就说明，那是出于对熟练工人短缺的考虑。然而，企业只有真正认识到经济转型的重要性，才能在“用工荒”的大战中，解除劳动者对薪酬制度真优越还是假优越的疑虑，增加企业转型对人才的吸引力。

有关专家告诉我们，我国工业化过程中的刘易斯拐点(即劳动力过剩向短缺的转折点)即将出现：而劳动力的日益短缺如同一把双刃剑，一方面挤压企业的生产经营利润，增加成本负担，另一方面也会逼使企业提高劳动效率，转向用工更少、产出率更高的高附加值行业，进而推动整个产业升级与进步。这在宏观层面无疑是好事，对于企业而言，就不能心存侥幸，包括不能试图用工龄工资代替培训费用，简单地去“抢人”。有些民企不愿在培训上花钱，宁愿提高工资去别的企业挖熟练工，工龄工资就很容易演变成他们的一个“抢人”工具。工龄工资固然是企业对员工的工作经验、技能积累和劳动增值的一种价值承认，然而它毕竟不能成为薪酬制度的主体，企业不能继续在合本逐末中打游击。

企业应当分析“用工荒”背后隐含的劳动者的涨薪诉求。随着基本生活资料的涨价，即使维持最简单的体力劳动，也需要增加劳动者的工薪负担，即加薪。随着劳动保障法规的健全，“血汗工厂”式的压榨不可能继续存在。在这种情况下，企业只有在付出相对高一些的薪酬，通过技术含量更高一些的劳动创造更多的价值，才能走出困境。这就要求企业尽快完成产业转型、产品升级的任务，抢占人力资源使用的制高点，真正将劳动报酬与技术含量结合起来，不能仅仅在如工龄工资某一项措施上作表面文章，以避免挤牙膏式的加薪策略失效。否则，真正的技能熟练个人完全有可能在政策的鼓励下选择创业或者参与创业，在企业竞相脱离简单加工、避免同质化竞争的努力中，两利相权取其重。

“用工荒”往往与春节期间的返乡潮结伴而生，企业在员工返乡期间既不想承担任何成本，又想坐等其回流，这在地区发展极不平衡的情况下是可能的。但是随着产业结构调整、转移进程的加快，区域之间比较优势弱化，内地不少省市经济快速发展、就业机会增加、薪资待遇提高，东中西地区间的产业转移又导致劳动力“截留”。在这种情况下，原来经济较为发达地区的企业，想靠工龄工资的办法与熟练工人再续前弦，就成了一厢情愿。尽管开出三五千元的“高薪”，企业依然招不到此前合适工人的现象就难以避免。这一方面要求经济较为发达地区的企业率先完成经济转型的任务，另一方面，要全面反思人力资源管理体制，解决比工龄工资更重要的问题，如保证即使在员工探亲期间也不使劳动关系中断。

以人为本完善薪酬机制

正如解决当前主要的社会矛盾应当以人为本一样，解决“用工荒”的根本出路同样要向以人为本回归。这并非什么高深的理论，在当前就是要不分身份、不分体制，让劳动者同工同酬。媒体将过去的“民工荒”改称“用工荒”，这种微妙的变化同时说明这已成为一个普遍性、整体性的问题；它不再应当是对某一个群体的歧视或者“恩赐”的问题，需要形成一个城乡较为一致的薪酬机制，统筹安排，以适应全社会经济增长方式转变的需要。

工龄工资曾经是公务员、国有企业的一个身份标志；民营企业为应对“用工荒”时使用它，给我们的启发意义之一，就是要跨越这种身份、体制的鸿沟。深层次的要求是，体制外的人员享有体制内同样的薪酬机制，使得工龄工资与通畅的薪酬晋升机制相配套。即使是实行计件工资，也应当高于最低工资保证，即保证正常工作时间内的劳动收入不会因物价的上涨而降低，防止因维持基本的生活“被加班”。其前提是将薪酬机制建立在相对稳定的劳动关系之上，同时兼顾劳动者在不同体制、地区之间流动的衔接，使劳动者对未来保有合理的预期，从而更重视自己劳动技能的增长。当然，薪酬机制也需要更加科学，使得无论是员工随意跳槽还是企业随意“炒鱿鱼”，都要付出相当的代价。

以人为本应对“用工荒”无疑需要涨薪，但是还需要关注劳动者正常的成长路径，对于第二代、第三代农民工更是如此。与第一代农民工相比较，第二代、第三代外出打工，不再仅仅是为了养家糊口、贴补家用，更多的带有人生道路的憧憬和职业生涯设计的意义，因此需要企业关注他们的成长。麦当劳公司一直坚称，“人才是我们最重要的资产”，新员工从加入麦当劳的第一天起，就踏上了公司为之设计的“成功之路”。新员工甚至可以遵循“员工发展手册”的指引，逐步晋升为公司的中高层管理者和总经理；公司亦保证员工在每次的职责变换时都有配套的学习和发展机会。尽管这含有“宣传”的成分，但是麦当劳中国汉堡大学2010年3月底正式落户上海，确是切实的行动，类似的举措就颇有吸引力。

篇5：员工工龄工资申请书

你好!

我XXX，男，23岁，XXX工，现在XXX公司XXX班组工作，于20XX年6月1日参加工作，现已工作两年。

在这个公司，我热爱和珍惜现在的工作岗位随着我公司的不断发展状大， 我个人的能力也在不断的提升和进步，我感谢公司领导对我的栽培和帮助。不知不觉以工作了两年了，符合工龄工资申请条件，所以特向公司申请工龄工资。

致礼

申请人：YJBYS

篇6：工龄工资申请

您好!

从3月17日进入本公司装饰设计部当一名职员至今,得到了公司各位领导、同事们多方的支持和帮助,我非常感谢各位.

在私企干了这么久,我非常了解老板之辛苦,老板也很难,我有利益待遇上的不满很少说.我是爱行动不会找理由的、对事不对人的、看成果不看过程的人,在工作上我尽心尽力去完成各项目,什么扩施、方案、施工图等等;能干的我都干了,每天加班、加点、奔波为的是什么我干麻要这样!这些年来社会上的物价、消费等一直在上升,生活水平不断提高,在公司效益不断增加,反而便宜了员工,在这种情况下待遇方面是不是该提一提.其实我停顿的工资相对社会、行业来讲是在降低,付出的和收获的已经完全失去平衡.我觉得一位员工不管学历如何,随着经验的丰富,工作能力的提高,原先的收入不可能满足的,越是人才越容易走掉.仿佛公司从上到下都是临时在这给自己挣点小钱,都随时会跳槽.会有人为公司考虑?这样的公司会有前途?我看不到.

在公司里呆了这么久我没有申请过涨工资,埋头苦干到现在才发现自己是拿最低点的待遇.每月8000元的工资收入是很难生活,现在家庭压力大;房租费每个季度都在加价;工作又繁忙,我发现对待遇不满意在同事中是普遍情况,程度不同除了新员工之外,我之在此期间提出申请.

篇7：工龄工资申请表怎么写的

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工龄工资申请表怎么写的

因为有的公司可能在一段时间内不会增长员工们的工资，但是有的员工已经为自己的公司作出了比较重大的贡献。还有另外一个原因就是可能员工的工龄已经非常长了。所以这个时候，他们会书写一份工资工龄申请表。通过这个申请书向公司中的上司申请为自己加薪。那么我国公司中工龄工资申请表是怎么写的呢?

一、工龄工资申请表

集团公司乘着改革的东风，奋力拼搏，稳健发展，至目前已经成为我县县域经济的强势企业。为落实靳总提出的“以人为本”的管理理念，充分调动广大员工的工作积极性，为打造“百年金甲”更好地做出贡献。针对现行员工工资偏低，不适应企业发展的需求，特请求对我公司员工现行工资标准进行调整。

(一)调整的原因

1、药业公司近五年来工资标准一直未动，五年前的工资标准远远低

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于目前的工资水平，已不能适应企业发展的需要。

2、现行公司标准和集团内部各子公司之间不平衡，差距过大。

3、过低的工资标准，严重地影响到员工队伍的稳定。(二)调整的原则

1、兼顾企业、员工二者利益的原则;

2、与集团内部各子公司基本平衡的原则;

3、充分体现人尽其才、按劳取酬的原则;

4、优化设岗、以能定岗、以岗定责、以岗定薪的原则;

5、便于操作和执行的原则。

(三)调整的方法和标准

1、经营管理人员以责任和职位定为四级

一级：经理;

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副经理;

二级：科长;

副科长(车间主任);

三级：工段长;

四级：带班长。

2、一线员工根据技能高低和思想表现定为三个岗档：

A、核心岗档，(占总人数的15左右);

这部分员工为公司的核心技术骨干，能全面掌握生产技术，工作认真负责，在员工中具有较高的影响力和号召力。

B、骨干岗档，(占总人数的30左右);

这部分员工为主要技术骨干，能熟练掌握岗位技能，能妥善地处理工作中出现的常见问题，工作踏实认真，能带领一班人共同工作，完成法律咨询s.yingle.com

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工作任务。

C、一般岗档，(占总人数的55左右);

这部分员工，能够胜任本职工作，服从领导，能够完成本职工作任务。

3、以上各级别、岗档，据我们调查，我公司现执行的标准比集团公司各子公司相应标准普遍低30-50左右。请集团公司予以平衡。

(四)附则

1、工龄工资

仍执行集团公司原工龄工资标准，记入本人月工资额。

2、职称工资

通过自学等方法，取得国家承认专业技术职称的，按中级职称每人每月增资10元，高级职称每人每月增资20元计发工资。

3、岗位变动

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①行政人员的提升和降职;

②岗位业绩考评后升岗和降岗;

③新进员工的转正定级，都应按其实际岗位的变更，对其工资标准进行相应的变更。

4、新员工上岗，试用期为3个月，试用期月工资标准300元，试用期满，按其进入实际岗位的相应工资标准执行。

5、对员工的岗位档次，每年进行一次集体评议，优胜劣汰，能上能下，充分激励广大员工的工作积极性。

以上报告妥否，请批示!

工龄工资申请表的出现，能够有效的帮助公司中的员工们提升自己的生活水平和生活质量。因为很多公司的老板有些时候不会太过关注公司底层员工们的薪水，所以才会出现工龄工资申请表，用来提醒着公司老板时刻关注自己公司的员工。为自己公司的员工增加薪水。

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 关于医疗事故鉴定程序的详解

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 解决医疗纠纷独辟蹊径

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 医院麻醉失当致患者成植物人

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 医疗事故司法鉴定的范围和内容

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 市民遭遇医疗事故可报警求助

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  医疗器械冷冰冰 http://s.yingle.com/yl/775348.html 终身医疗险让

老人免去

后顾之忧

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 医疗事故损害赔偿应当参照适用（条例）的规定 http://s.yingle.com/yl/775346.html

 处理医患纠纷的法律依据一直存在争议 http://s.yingle.com/yl/775345.html

 美众议院推出8940亿美元医疗法案

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 全民免费医疗，一试何妨

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  及早介入医疗纠纷 http://s.yingle.com/yl/775342.html 医疗事故赔偿金额过低现象将被纠正 http://s.yingle.com/yl/775341.html

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 加华人新移民流产留院4天3晚受煎熬

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 张悟本们走红再现医患信任危机

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 死者家属九问澄迈县人民医院

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 成都设医调委免费调解医疗纠纷

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 新余市妇幼保健院治疗失误病危男婴猝死医院 http://s.yingle.com/yl/775336.html

 乌鲁木齐医疗事故第一案立案侦查 http://s.yingle.com/yl/775335.html

 造成"医疗伤害"承担民事责任 http://s.yingle.com/yl/775334.html

 法院拟请医学协会调解医疗纠纷

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 一商户赔付消费者医疗费和误工费 http://s.yingle.com/yl/775332.html

  防止损害扩大的义务 http://s.yingle.com/yl/775331.html 矫正兔牙被拔掉牙神经医院如何承担赔偿责任 http://s.yingle.com/yl/775330.html

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 代表议案建议将医疗事故处理纳入消费者保护法代表议案建议将医疗事故处理纳 http://s.yingle.com/yl/775329.html

 长春公布医疗纠纷处理程序

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 鹿泉专项检查28家医疗卫生单位计量器具 http://s.yingle.com/yl/775327.html

 禁止医疗机构提供入职检测

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 建立医疗事故强制责任保险

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 小孩保障医疗险不可缺

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 女婴出生手指缺失兼患病

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 重复使用吸管致5人感染艾滋病毒医疗事故罪如何界定 http://s.yingle.com/yl/775322.html

 医疗纠纷索赔额超万元不再私了

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 垫付医疗费能否打破见死不救坚冰 http://s.yingle.com/yl/775320.html

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 2.7万余名在校生参加基本医疗保险

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 人流手术致死门诊人去楼空

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 如何选择医疗事故案由打官司

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篇8：工龄工资申请书范文

机关、事业单位的在职正式工作人员，其工龄津贴标准由现行的每工作一年0.5元调整为1元。工龄津贴按本人实际工龄计发。

已达到国家规定的离退休年龄未办理离退休手续的人员，属于按照干部管理权限批准继续工作的，可以按实际工龄计发工龄津贴;其余均按本人达到国家规定离退休年龄时的工龄计发工龄津贴。

相应调整机关、事业单位离休、退休人员的待遇，具体办法是：对参加了1985年工资制度改革的，按本人离退休前的实际工龄和调整后的标准计算原工龄津贴数额，纳入离退休费基数。对未参加1985年工资制度改革的，按本人离退休前的实际工龄和每工作一年1元的标准增加离退休费基数。

计发工龄津贴，仍按国家规定执行。如遇有涉及工龄计算的问题，任何地区和部门不得擅自更改国家统一规定的工龄计算办法。对个别特殊问题，以后统一研究处理。

调整工龄津贴标准和提高离退休人员待遇所需经费，按现行资金开支渠道解决，由财政开支的按现行财政体制，分别由中央和地方财政负担。

工龄怎么认定

一直在事业单位干临时工或有聘任合同，属事实劳动关系，在本单位转为正式人员后应计算为连续工龄。政策依据：中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案第三十八条一般工龄系指工人职员以工资收入为生活资料之全部或主要来源的工作时间而言。在计算一般工龄时，应包括本企业工龄在内。

教师工龄工资

教龄工资(含工龄)：每年80元，随着教龄增长。工龄工资的实行这不仅是对老教师的照顾问题，更重要的是鼓励终身从教的思想，有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。建立正常晋级增薪制度，具体办法由国务院规定。

篇9：工龄工资计算公式

2.2 生产人员:在职工作不满3年的,工龄工资为每月5元;在职工作满3年,不满5年的,工龄工资为每月15元;在职工作满5年,不满8年的,工龄工资为每月40元;在职工作满8年,不满10年的,工龄工资为每月70元;在职工作10年以上的,工龄工资为每月150元。

2.4 员工工龄从员工进公司之日起开始计算.中途离开的,间隔时间超过1年,其工龄从重新进公司之日起计算;未超过1年的,其工龄可以续接,但必须重新满1年后计算。

2.5 举例:某员工从1月进公司从事计件工,1月晋升为车间统计员,那么,其20的工龄工资为5元;1月其工龄工资按管理 人员计算应为30元;1月,因事离开公司8个月,则其工龄工资从8月开始续接,为100元。

2.6 被公司开除,辞退或者违反国家法律法规者,当年工龄工资不予以计算和发放,已发放的,将予以扣除。

篇10：工龄工资怎么算

一般的企业都不会注重社会工龄工资，也有一些企业，会制定“线型”的分配政策。但不论是员工的企业工龄工资和生社会工龄工资都和企业的经济效应，企业政策紧密联系。当然，有的企业把工龄工资作为留住人才的一个策略。

例子：比如于1992年11月份入职，那么该员工应于5月的工龄工资调整，工龄级别为19级，开始享受公司的工龄工资每月10元*19=190元整;某员工于1992年3月份入职，那么该员工应于205月的工龄工资调整，工龄级别为20级，开始享受公司的工龄工资每月10元*20=200元整。