工龄的认定文件

工龄的认定文件（共12篇）

篇1：工龄的认定文件

（一）按国发[1978]104号文件办理退休或调整退休费待遇的人员，其工作年限或连续工龄计算应按国发[1978]104号文件的规定计算，即“满”一个周年才能算一年，其已经领取退休费的人员工作年限或连续工龄计算已按国务院一九五五年十二月二十九日〈〈关于处理国家机关工作人员退职退休时计算工作年限的暂行规定〉〉办理的，可不再变动。

（二）临时工、季节工、学徒工、轮换工、经济建设民工、“亦工亦农”工转正后的工龄计算

1956年11月12日国直人习字第79号《国务院关于国家机关工作人员退休和工作年限计算等几个具本问题的补充》中规定，国家机关使用的临时工作人员（有的称为“雇员”）被正式录用以后，他们在正式录用以前在本机关的工作时间合并计算为连续工龄。这里应注意掌握的是“正式被录用以前本机关的工作时间”，如果录用以前，在几个单位临时工作，不能都算为工作年限，而只能把转正录用前在本机关的工作时间计算在工作年限之内。

这里需要注意的是，临时工上学期间的时间要扣除，从事临时工工作的时间与毕业后分配了正式工作后的时间合并计算，他们的参加工作时间也改为从计算工作年限的起始时间算起。

原劳动部工资局《关于季节工转为正式工以后连续工龄的计算问题》[（63）中劳薪便字第185号]规定：季节工转为正式工人以后，其在本单位连续每年做季节工的实际工作时间，可以计算为连续工龄。

1958年6月，全国总工会劳动保险部《关于实行劳动保险条例单位的学徒工劳动保险待遇的处理意见》规定：学徒工在本企业学习期满转为正式工人、职员以后，其学习期间应作为本企业工龄计算。

原国家计委劳动局《关于轮换工的工龄计算问题》[73]计劳业字7号规定：关于轮换工的工龄计算问题，应与临时工的工龄计算一样处理，即：轮换工回乡后，根据国家生产建设需要，重新被吸收为国家职工时，其连续工龄应从重新参加工作之日算起。原劳动人事部保险福利局《关于经济建设民工工龄计算等问题的复函》（劳人险函[1983]15号）规定：根据生产需要，经济建设民工被用工单位招收或转为国家职工后，其工龄问题，可参照临时工转正、录用的规定处理，即：其最后一次在本单位当民工的连续工作时间可计算为连续工龄。

原国家劳动总局办公室《关于“亦工亦农”工的工龄计算问题的复函》[（80）劳险便字41号]规定：招工、顶替前最后一次在本单位当“亦工亦农”工的连续工作时间可以与被录用为固定工以后的工作时间合并计算为连续工龄。

（三）民办教师、长期顶编代课教师的工龄计算

1979年10月31日教育部、财政部、粮食部、国家民委、国家劳动总局下发的《关于边境县（旗）、市中、小学民办教师转为公办教师的通知》和1980年7月8日教育部《关于民办教师工龄计算问题的答复意见》两个文件规定：中小学民办教师、长期代课教师，凡按规定转为（包括直接招收、录用、顶替）公办教师的，应从最后一次经组织批准任民办教师、长期代课教师的时间起，计算连续工龄。在两个以上学校连续任教时间，凡经正当手续调动的，应当合并计算为连续工龄。

民办教师经组织批准录取（或保送、推荐）到各级师范学校学习毕业（结业）后，仍继续从事教育工作，其原任民办教师的时间可与毕业后从事教育工作的时间，合并计算为连续工龄。#W:G+b8E:D8Y8u 关于民办教师工龄计算问题，国家教委计划财务局[87]教计字96号文件给河北省教委的答复中规定，民办（代课）教师无论以何方式招收录用为国家正式职工（教师、干部）并继续从事教育工作的，其成为国家正式职工前最后一次经组织批准任民办教师的工作时间可以与成为国家正式职工后的工作时间合并计算为连续工龄；民办（代课）教师经组织批准，进入各级各类学校学习毕业（或结业）后，分配从事教育工作的（包括在各级教育行政部门工作）均可计算为连续工龄。

对于上述任民办教师工作时间计算为连续工龄的公办教师，按照原省教育局、人事局、劳动局转发教育部《关于民办教师工龄计算问题的答复意见的通知》规定，经省、地（市）教育局批准调动到其它部门工作的，其任民办教师的工作时间，仍应计算为连续工龄。对此规定，必须严格按规定办理了改行审批手续的才能执行。

（四）乡村医生（赤脚医生）的工龄计算

根据原劳动人事部、卫生部劳人险[1986]5号文件规定，乡村医生（赤脚医生）被招收、顶替、录用为国家正式职工或进入各级医药院校学习毕业（或结业）后，成为国家正式职工，并继续从事卫生工作的，其成为国家正式职工前最后一次经组织批准任乡村医生的工作时间（含其原当赤脚医生的工作时间）可以与成为国家正式职工后的工作时间合并计算为连续工龄。在两个以上单位连续担任乡村医生（原赤脚医生）的时间，凡经正当手续调动的，应当合并计算为连续工龄。5M)b6f(l6B&R 贯彻上述规定，要注意以下三点：①不含个体行医人员，更不包括无证行医人员。②对文中“正当手续调动”，宜慎重对待。起码要经乡镇主管部门办理调动手续，才可视为“正当手续调动”。③根据卫生部[88]卫人字第22号文件《关于乡村医生工龄计算有关问题的通知》规定：1988年1月1日以后的乡村医生，需经县以上卫生行政部门考试考核，并取得乡村医生证书的，才能承认其为乡村医生。

（五）原在乡镇及其以上机关、事业单位从事享受国家补贴的半脱产工作人员的工龄计算

原在乡镇及其以上机关、事业单位从事享受国家补贴的半脱产工作人员（以下简称半脱产工作人员）是指经县及县以上组织、人事、劳动部门批准招用的在干部或工人岗位上从事专职工作的非国家正式职工（含计划内临时工，不包括计划外临时工，以及单位私招乱雇的人员）。半脱产工作人员在不间断的情况下正式参加工作是指：（1）在最后一次半脱产岗位上被直接招收、录用为国家正式干部或工人的；（2）在最后一次半脱产岗位上参军后提干，以后又转业到地方机关事业单位工作；（3）在最后一次半脱产岗位上参军，复员后被分配了正式工作成为国家正式职工的。其参加工作时间也改从计算工作年限的起始时间算起。

（六）“四清”和“斗、批、改”工作队队员的工龄计算 参加“四清”或“斗、批、改”工作队的队员，从“四清”或“斗、批、改”工作岗位上直接被吸收、录用为国家正式职工；或被推荐、直接考入大中专院校和技工学校学习毕业后由国家分配了正式工作；或直接应征入伍，转业、复员后直接由政府安排为正式职工的，其从事“四清”或“斗、批、改”工作的时间可与以后的工作时间合并计算为工作年限。但进入上述学校学习期间的时间予以扣除；其参加工作时间改从计算工作年限的起始时间算起。

（七）国家职工学习期间的工龄计算

1、国家正式职工，1970年以前进入高等和中等专业学校学习毕业分配工作的，其工龄计算仍按1962年10月13日[62]中劳薪字第292号文件执行，即：“由于工作需要经行政上调派到各类学校学习，在学习期间照发工资的，其学习期间及学习前后的工龄，可合并计算为连续工龄。”“由本人申请经领导批准离职考入各类学校学习，学习期间由学校发给助学金的，学习期间不能计算工龄，其学习前后的工龄，可以合并计算为连续工龄。”

2、一九七O年至一九七八年进入高等院校、中等专业学校和技工学校学习的国家职工工龄计算，应按国务院国发[1973]39号、81号文件及一九七七年十一月十一日教育部、财政部、国家劳动总局[77]教计字420号、[77]财事字365号、[77]劳薪字369号文件执行，即：“国家职工，进入高等学校和中等专业学校学习，……其学习时间，都应计算为连续工龄。”

3、一九七九年以后考入普通高等学校本、专科学习的国家职工，其工龄计算，按一九七九年八月四日教育部、财政部、国家劳动总局[79]教计字315号、[79]财事字194号、[79]劳总薪字69号文件执行，即：“考入普通高等学校的国家职工在校学习期间一律不计算工龄。入学前和毕业后参加工作的连续工龄可以合并计算。”

但对下乡知青1970年至1978年进入高等学校、中等专业学校和技工学校学习的，根据有关文件规定，学习期间，可以计算为连续工龄。1981年原国家劳动总局[81]劳险字4号文件规定，1979年以后进入中专和技工学校学习的职工在学习期间也不计算工龄。

4、关于研究生在校学习期间的工龄计算问题。国家教委、劳动部、人事部《关于博士生和在职人员考取硕士生学习期间工龄计算问题的通知》教高[1990]001号规定：

1、国内博士生学习期间计算工龄。出国攻读博士学位研究生工龄问题，仍按《国务院批转国家教育委员会〈关于出国留学人员工作的若干暂行规定〉的通知》（国发[1986]107号有关规定办理，即:公派出国攻读博士学位的研究生获得博士学位后,在批准的攻读博士学位的期限内,国内计算工龄。在职人员自费出国留学回国工作后,出国前工龄可以保留,并与回国后的工作时间合并计算工龄。获得博士学位回国工作的,其在国外攻读博士学位的年限,国内计算工龄,工龄计算办法与公派留学人员相同。(二)在职人员考取国内硕士生,学习期间计算工龄。在职人员出国攻读硕士学位研究生,获得硕士学位回国工作后,在规定的学习年限内也计算工龄。执行这个规定需注意的是,根据现行规定,非在职人员考取研究生(如应届大学毕业生等),学习期间仍不能计算连续工龄。该规定从1990年1月起开始执行。过去与工龄有关的工资、保险、福利待遇不予追补。

5、国务院国发[1984]185号文件《关于自费出国留学的暂行规定》中规定，在职职工自费到国外留学的，一般可停薪留职，本人要求退职的，可予同意。凡停薪留职的，从出境的下一个月开始停发工资。出国进修人员五年以内回国参加工作的，可连续计算工龄，五年以后回国参加工作的，按出国工作时间与回国后参加工作的时间合并计算工龄。

这一文件还规定，自费公派出国进修人员，具有两年以上工龄的，在批准出国年限内，由原单位照发工资，工龄按自费留学的办法计算。

6、半脱产工作人员、民办老师和乡村医生（含赤脚医生，下同）在一九七O年至一九七八年期间,被推荐或考入大、中专院校和技工学校学习，上学期间是否计算为工作年限问题？因为半脱产工作人员、民办老师和乡村医生上学前不是国家正式职工，因此，根据国家有关规定，上学期间不能计算为工作年限。

（八）工作人员受处分后的工作年限计算

1、关于被错误处理人员工龄计算问题。根据原劳动部办公厅1965年2月《关于处理安置工作和精简遗留问题若干政策界限》等一系列文件规定，原开除、除名、劳动教养或劳动改造，经过甄别原处理确属不当已平反的，重新安置工作后，其错被处分期间，应该计算为工作年限。原国家劳动总局保险福利局[80]劳险便78号文件规定，对错开除公职人员作了类似规定。

2、关于工作人员受过开除处分或者刑事处分的工作年限计算问题。根据原内务部[59]内人事福字第740号函第一条规定，工作人员受过开除处分或者刑事处分的应当从重新参加工作之日起计算工作年限。如果情节较轻，经过任免机关批准的，受处分以前的工作时间，和重新参加工作后的工作时间，可以合并计算为工作年限。但受开除处分或者刑事处分的反革命分子和其他坏分子，他们的工作年限，应从重新参加工作之日起计算。

3、工作人员受过缓刑处分后的工作年限计算问题。根据一九七八年六月六日最高人民法院、国家劳动总局《关于判处有期徒刑仍留原单位工作的被告人在缓刑期间是否计算工龄问题的批复》（[78]法办研字第11号、[78]劳薪字20号）规定，人民群众中犯普通刑事罪，被判处有期徒刑缓刑，没有剥夺政治权利，仍在原工作单位留用叙职的，在缓刑期间，可以计算工龄。

4、工作人员受过劳动教养处分（没有开除公职）或者监督劳动处分的人员工龄计算问题。根据[59]内人事福字第740号函第二条规定，劳动教养和监督劳动期间一般不计算工作年限。他们受处分以前的工作时间，可以计算为工作年限。受过劳动教养处分并开除公职又重新参加工作的，他们的工作年限计算，可按可按本复文（一条）的精神办理。

5、工作人员受过开除留用察看处分的工作年限计算问题。根据原内务部[62]内人工字第82号函规定的精神，工作人员受开除留用察看处分以后，正式分配了工作，评定了工资级别的，留用察看期间，可以计算工作年限。

（九）转业、复员、退伍军人的工龄计算原劳动部工资局[63]中劳薪便字第260号文件规定：转业、复员、退伍军人，由国家分配到企业、事业或国家机关工作的，其军龄应与参加企业、事业或国家机关工作后的工作时间合并计算连续工龄。参加企业、事业或国家机关工作之后，因工作调动或自动离职时，其工龄计算方法与一般职工相同，其中不服从国家分配的自谋生活出路者，其连续工龄自重新参加工作之日算起。

原劳动部工资局[63]中劳薪便第260号还规定：复员退伍军人，回到农村参加农业生产以后，又到企业、事业或国家机关工作时，其军龄应与参加企业、事业或国家机关工作之后的工作时间合并计算为连续工龄，在农村参加农业生产的一段时间不得计算工龄。

国务院[67]国劳字382号通知中规定：“军龄加参军前的工龄”，是指参军前的连续工龄。原从工作岗位上精简下放回家，又从家中应征入伍的退伍军人，其精简前的连续工龄可合并计算。对原从集体所有制单位工作岗位上参军的退伍军人，其参军前的连续工龄也可以合并计算。

解放军总政部干部部[63]总政干字第226号文件规定：因不法行为被开除军籍的军人，过去的军龄不应计算为军龄。

国务院国发[1987]106号文件规定：义务兵从兵役机关批准入伍之日起至部队批准退出现役止，为服现役的军龄，满10个月，按周年计算。退伍后新分配参加工作的，其军龄和待分配的时间应计算为连续工龄。入伍前原是国家机关、企业、事业单位的职工，其入伍前的工龄和军龄连同待分配的时间一并计算为连续工龄，享受与所在单位职工同等待遇。

原国家劳动总局[77]劳薪字33号文件规定：退伍的义务兵的军龄计算，其入伍时间，要从县（市）革命委员会征兵办公室（或人民武装部）批准入伍之日起计算；退伍时间，要以批准退出现役之日为准计算军龄。我们认为部队干部复员、转业批准退出现役后，有的要有一段时间做好思想动员工作，因而，以办理离队手续时间较为合适；而战士退伍是要在教育成熟后，才批准退出现役，填发证件时间没有什么间隔。因此我们认为仍维持原定以批准退出现役之日为准计算军龄为好。军队干部确定复员，一般先由上级组织批准，然后再正式办理离队手续，赴地方安置。在批准至办理离队手续之前，他们仍属部队干部，享受部队待遇，有的仍继续在工作。因此，复员干部军龄的截止时间，应以正式办理离队手续时为准。

篇2：工龄的认定文件

xxx人社局：

本人陆珍艳，女，身份证号是xxx, 2009年7月毕业于xxx大学，本科学历，2010年9月至2013年10月在xxx工作，签订劳动合同；2013年11月至今考试入编在xxx工作。根据相关政策的规定，现申请将本人2010年9月至2013年11月的工作时间认定为连续工龄。

特此申请

申请人：

篇3：工龄的认定文件

2012年12月下旬某日, 河南省某事业单位在其网站上发布了一个本单位政府购买专业技术岗位聘用 (非管理学生人员) 实施方案。所谓政府购买专业技术岗位, 指事业单位区别实名制入编制的另一种人事管理形式。它是根据单位的工作需要, 向政府人事管理部门申请增人数量, 人事管理部门审批后, 由政府财政部门按该事业单位人员平均工资标准拨付增人工资经费, 事业单位在人事管理部门审批的增人数量内自主选聘自己所需的工作人员, 支付工资待遇。该实施方案规定, 聘用按“竞争择优原则”进行, 实行“能者上, 庸者让, 优者上, 劣者下”。根据这个原则, 选聘在该单位已使用的非正式编制内的合同制人员中进行。除规定应聘人员应同时具有本科以上学历、初级以上专业技术职称、年龄45周岁以下、在本单位已工作5年以上条件外, 其它按规定项目个人条件积分比选。本文不对该方案的整体进行合理性评论, 而是仅就其对年度考核1次优秀给予3分的规定进行是否合理的探析。

首先, “优秀”是一个相对概念, 没有绝对的标准。一个人是否优秀, 是与别人相比得出的认识与评价。就工作人员的年度考核来说, 抛开人情、拉票、关系平衡等不公平因素, 假定科学比较不同人员的业绩差异, 优秀仍然是一个相对概念。如一个学校的教师年度教学业绩考核, 假定教学内容相同, 教学质量相当, 那年教学课时350个 (假定年教学40周, 每周8个多课时) 的就相对比年教学课时300个 (假定年教学40周, 每周7个多课时) 的优秀。当然有可能有年教学课时700个的, 那他比年教学课时300个的自然更加优秀。然而这只是为便于说明问题举的极端例子, 实际工作中的年度考核由于名额往往占总人数的10%以上, 为不使优秀名额作废, 许多单位最后评定的优秀可能有年教学课时700个那样的老师, 也有因年教学课时达700个 (包括接近这个数) 的教师极少而推出的假定单位年平均课时300个, 而只比此数多50个左右的教师。这就提出一个问题, 即考核优秀的人员业绩比考核合格的人员业绩相差多少, 亦即“优秀”的价值含量有多大。这的确是一个难回答的问题, 因为不仅不同单位的考核优秀与合格人员的业绩差异各种各样, 即使一个单位内部的考核优秀与合格人员的业绩差异也不相同。考虑到大多考核优秀与合格人员的业绩差异是350个教学课时与300个教学课时那样的差异, 而不是700个教学课时与300个教学课时那样的差异, 所以除便于量化的如销售奖励按销售额比例提成, 教学按课时付酬等外, 一般的机关、事业单位工作人员的年度考核优秀, 大多地方是采取奖励发一个月基本工资的方式。也就是说, 如按一年的工作量为基准认定, 考核优秀者大约比合格者多完成一个月的工作量。而前边提到的那个单位的聘用政府购买专业技术岗位的方案中, 考核合格者一年计分2分, 考核优秀者在一年年限2分的基础上再加上3分, 合计5分, 即认定考核优秀者当年的工作业绩相当于考核合格者2.5年的业绩。如换做发奖金的话, 按该方案观点推出的结果是, 考核优秀者除应拿到其一年的正常工资外, 另应奖励其1.5年即18个月的基本工资。前文笔者已举例表明, 不否认个别年度考核优秀者一年工作业绩可能超出考核合格者数倍, 但大多年度考核优秀者的工作业绩只是比考核合格者相对多一点而已, 所以该方案将年度考核优秀1次赋分3分极不合理。

其次, 考核“优秀”是一个相似评定“先进”的评价, 类似于奖励, 而不类似于工作年限、学历那样的个人资历。所以, 把考核“优秀”的积分放入资历部分而不是奖励部分是不合适的。况且, 考核“优秀”的比例一般占考核对象总人数的10%左右, 与评选本单位级别先进的比例差不多, 也就是说两者选择的人员“优秀程度”接近或者说相似, 但该方案对前者1次赋分3分, 后者却只有1分, 显然不公平。如果与评选市级、省级先进相比, 由于一个单位每年的分配指标较少, 一般人当选后两者的可能性远较得到年度考核“优秀”称号要小, 也就是说当选者的“优秀程度”要高于一般年度考核优秀者。但当选市级先进1次该方案却赋分2分, 低于年度考核优秀1次得分。当选省级先进1次倒是与年度考核优秀1次得分相同, 但年度考核优秀是按10%的比例选出来的, 而省级先进对假定1000名员工规模的单位来说, 可能只有1-5‰的分配指标, 也就是说对一般员工而言, 是几率1-5‰, 二者可同日而语吗?至于国家级先进, 该方案规定是1次赋分4分, 高于年度考核优秀1次的得分, 但国家级先进的指标分配对一个1000名员工规模的单位来说, 一年有一个就相当不错, 有时可能几年得不到1个指标。这样说来, 能评上国家级先进的, 必须比一般年度考核优秀者优秀许多倍才有希望。从这个方面来看, 年度考核优秀1次赋分3分的积分规定也不合理。

但前边所说只是将该方案中年度考核优秀1次的积分3分与其它奖励得分的分值进行简单的数值比较, 实际上该方案中年度考核优秀的得分积分在聘用中的价值远重于一般奖励得分。一是年度考核优秀的得分积分算入基本分, 其它奖励分类似于附加分。当某人年限分、学历分、考核优秀分积分大于他人的该方面积分时, 其他人的奖励积分不能作为条件因素与他进行竞争条件比较, 也就是说他人的所获奖励积分此时在与他的岗位竞争中一点不起作用。二是该方案中年度考核优秀的得分可以相加, 没有上限, 而其它奖励得分虽可相加, 但总分以5分为限。至此, 我们可知该方案的这方面规定多么不合理!

该方案的这方面规定不仅不合理, 而且产生了明显的副作用, 其中一个重要方面是导致该单位不少人对获得年度考核优秀的过分追逐。前文提到该方案发布于2012年底, 正是单位进行年度考核的时候。有参与该文件规定岗位竞争意向的人, 极想获得考核优秀称号, 以使自己在之后的该文件规定岗位竞争中累积优势。其他无参与该文件规定岗位竞争需求的一些人, 从该文件规定中感觉到单位的思想倾向和“政策导向”, 也想方设法获得考核优秀称号, 结果造成该单位年度考核工作中拉票、求情、送礼等问题的加重。

这么一个存在不合理内容规定且有副作用的文件为什么会出台?答案其实很简单, 就是许多中国人科学意识不足的问题。就该方案的拟制者或者说提出者———该单位人事处来说, 他们虽然清楚该文件是关系一些人切身利益的一个文件, 应该认真拟制, 但他们缺乏政策制定方面的基本知识, 不知道一个政策的出台需经过认真论证, 实施时应进行评估等要求, 而只是想当然地自认为什么对就确定什么。该单位有几个管理学专业硕士毕业的懂政策制定要求的人员, 但该单位人事处没有感觉到有必要找他们咨询, 帮助分析论证。所在省职称评定文件中有关于年度考核优秀与其它奖励类似对待的规定内容, 但他们没有去联想借鉴。如河南省2009年发布的高等学校教师专业技术职务任职资格申报评审条件中关于讲师评审教学业绩条件中有要求“具备下列条件之一”这样的内容:“ (1) 获学校教学质量考评优秀1次或良好2次, 或年度考核优秀1次。 (2) 在教育、教学技能竞赛中, 获得校级以上奖励。 (3) 获得校级以上优秀教师、优秀教育工作者等荣誉称号”。这个职称评审文件已执行4年, 该单位作为学校, 人事处主管教师职称评审工作, 应该对这样的内容很熟悉。但是, 他们在起草本单位的政策规定时, 却过于相信自己的认知和判断, 而没有想到去查找资料参考。

篇4：工龄的认定文件

@北京晨报 关于四大行将放松房贷政策，并重新定义“首套房”概念的传言此起彼伏，四大行对此番“房贷事件”的回应，显出不同以往的暧昧。业界也从中似乎看到了楼市信贷风向转变的信号旗。近日，农行发布了对房贷政策的回应。与此前三大行的说法几乎如出一辙，表示将顺应市场需求变化，进一步加大房地产信贷投放力度，有限满足居民家庭首套房和改善型住房消费领域的合理信贷需求，加快贷款审批和发放速度。

@曾 刚（中国社会科学院金融所银行研究室主任） 前几年为了抑制楼市泡沫，出台了很多限制性措施，信贷政策非常严格，比如对首套房“认房又认贷”等，在抑制投机的同时，也“误伤”了不少有刚性需求的购房者。

篇5：工龄认定相关规定

答：算工龄 有文件依据的 我告诉您

-----《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》中办发〔2005〕18号

五、大力支持各类中小企业和非公有制单位聘用高校毕业生。各类中小企业和非公有制单位是高校毕业生就业的重要渠道。各级党委和政府要为高校毕业生到这些企业和单位就业营造氛围、疏通渠道、创造条件。对非公有制单位聘用非本地生源的高校毕业生，省会及省会以下城市要取消落户限制。对到中小企业和非公有制单位就业的高校毕业生，在专业技术职称评定方面，要与国有企业员工一视同仁；对他们当中从事科技工作的，在按规定程序申请国家和地方科研项目和经费、申报有关科研成果或荣誉称号时，要根据情况给予重视和支持。要规范人才、劳动力市场秩序，加大人事、劳动保障执法监察力度，通过法律、经济、行政等手段，规范高校毕业生和用人单位的“双向选择”行为。要依法加强对各类企业签订劳动合同、兑现劳动报酬和缴纳社会保险情况的监督检查，维护到中小企业和非公有制单位就业的高校毕业生的合法权益。到非公有制单位就业的高校毕业生，参加了基本养老保险的，今后考录或招聘到国家机关、事业单位工作，其缴费年限可合并计算为工龄。

（看见了吗 最后面只要您参加了 养老保险 就可以缴费年限合并计算 工龄）

2.我2008年毕业，毕业后档案一直放在人才交流中心！在我们这工作了2年，2家公司，但是都是属于个人私企，没有签订合同，没有交养老保险！去年10月辞职，现在考上公务员（没有工作经验要求）。我想请问的是，在调档的时候，开工作证明目的是为了工龄，我开的工作证明和我之前在网上报考公务员的时候填写的单位不同，这样可以吗？

篇6：工龄认定申请格式

请

xx县教育局：

申请人xxx，男，xxxx年xx月出生，xxxx年xx月取得全日制本科学历。

经本人慎重考虑，自愿放弃上述工作时段的工龄认定。

申请人：

篇7：工龄认定请示

我叫王xx，现任安徽省滁州市南谯区司法局黄泥岗镇司法所所长，近日，滁州市人社局养老保险科给我办理退休手续，不承认我从20XX年-20XX年任民办教师工龄。这不合理不合法。

我这一生的工作，只有两个阶段:20XX年到20XX年任民办教师，20XX年9月至今在镇政府上班。

我于20XX年至20XX年在安徽省滁县城郊乡中郢小学任民办教师、校长。

20XX年暑假期间，经滁县城郊乡教委批准同意，把我借调到城郊乡政府从事宣传报道工作，借用期到20XX年暑假。

20XX年暑假后，城郊乡政府把我留下来，安排我从事宣传、综治、司法工作。20XX年7月14日，南谯区人事劳动局南人劳计(20XX)17号文件，招收我为合同制工人。

根据安徽省劳动厅《关于临时工、合同工及民办、代课教师工龄计算问题的通知》(20XX年1月9日劳险字(96)第019号)文件:临时工、合同工被招为全民、大集体所有制单位固定(或劳动合同制)工人后，其被招收前在最后一个单位最后一次做临时工、合同工的时间，可与招工后的工作时间合并计算为连续工龄”。“民办、代课教师被招为全民、大集体所有制单位固定(或劳动合同制)工人后，其连续工龄计算可按上述精神办理。

我被招工前的最后一个单位，就是任民办教师，借到政府后至今我一直在镇政府工作至今，工作职务一兼多职。我的`一生工作单位就是两个，一是当民办教师，二是在乡政府工作。我的工作时间从未间断，完全符合国家关于民办教师连续计算工龄规定的。现在国家对过去任过民办教师的，都按教龄给予补助，国家对上山下乡的知青，上山下乡期间都算工龄，我任12年民办教师为什么不给我算工龄?滁州市社保局养老保险科不给我算12年民办教师工龄是不应该的。因此，我恳请领导给予高度重视，要求滁州市社保局养老保险科以人为本，公平公正、认真负责地执行国家关于民办教师连续计算工龄的规定。承认我的12年民办教师工龄，我的工龄应从20XX年起计算到20XX年发放我的退休工资。

XXX

篇8：实行抛物线性式工龄工资的探讨

一、我国工龄工资的现状

目前, 虽然各家企业执行工龄工资的政策各不相同。即工龄工资占员工应付工资的比例各个企业都有自己的标准, 有企业支付的工龄工资占应付工资的比例较高, 有的给较低。个别企业认为工龄工资不能体现劳动付出与企业效益之间关系或是认为工龄工资对企业根本就没有什么作用, 取消了工龄工资。

从实行工龄工资的企业看, 普遍存在一个共同的特点, 即工龄工资的计算方法具有普遍的工龄工资政策呈“直线型”特征。即确定一个年工龄工资标准, 员工实际所得工龄工资为工作年限×年工龄工资标准。

二、传统“直线型”工龄工资的缺陷

(一) “直线型”工龄工资, 不利于人才流动, 也不利于企业留住人才。在计划经济时代, 我国企业是以国营、国有或是集体所有为主要所在制形式, 职工流动率低。即使发生了人员流动, 也是以生在各国企之间, 调入单位对调入人员的原单位的工龄是予以承认的, 因此划分社会工龄和企业工龄意义不大。改革开放以来, 特别是市场经济时代的到来, 企业的投资主体多元化, 企业成为真正的市场主体。企业利益不同, 导致了人才流动频繁起来, 受企业自身利益影响, 工龄工资的分配不再以社会工龄为标准, 而纷纷改为以企业工龄为主, 导致调入人员工龄工资按新加入员工计算, 伤害了调入人才的经济利益, 不利于人才流动。如果要求企业参照社会工龄的计算分配工龄工资又不能保证企业的利益。因此, “直线型”工龄工资与市场经济发展的需要背道而驰。

(二) “直线型”工龄工资不能准确反映员工的劳动贡献。员工到新的企业工作, 其贡献由零开始。随着工作时间的不断推移, 员工对其所从事的业务不断熟悉, 熟练程度不断提高, 对企业的贡献不断增大, 并在一定时期达到巅峰。之后员工年龄的增加, 生理因素决定了其精力和体力不断下降, 对企业的贡献也会渐渐变弱。采用直线法计算员工的工龄工资, 没有考虑员工对企业贡献这一正常变化, 机械地计算, 只要工龄长, 工龄工资就越高, 退休前一年工龄工资达到最高。这样做明显违背了按劳取酬的原则, 更无法按员工对企业的边际贡献大小挂钩。不仅伤害了企业利益, 也影响一部分员工的工作积极性。因而, 企业按“直线型”分配工龄工资不尽公平。

三、实行“抛物线型”工龄工资的优点

由于员工对企业的边际贡献呈抛物线性规律, 制订“抛物线”工龄工资政策, 能够保证员工对企业的贡献大小通过该抛物线型的工龄工资制度得到相应的补偿, 更有利于调动员工的积极性, 有利于保护企业打破“论资排辈”的现象, 让贡献大的员工得到更多的经济补偿, 体现“论功行赏”的原则。

如果员工的企业工龄较长, 若员工跳槽到其他企业, 到了另一个新单位重新计算工龄工资就会很低, 亦成为员工跳槽的成本之一。其他企业吸收本单位在经验有技术的员工也必须从其他方面提高人才报酬, 加重挖人单位的经济成本, 慢慢地各个企业就会养成强化人才培训, 从长期利益构建自己企业的人才队伍。这有利于企业留住人才, 防止人才流失。同时还能促进企业用好企业最珍贵的资源———人力资源。

四、两种方法比较

“直线型”工龄工资分配办法, 具有直观, 操作简单方便的特点, 但与员工对企业的边际贡献不存在因果关系, 因此, 从实践看, 企业不得不降低工龄工资占工资总额的比例, 甚至不设工龄工资同, 以减少分配不公平的问题。而“直线型”工龄工资, 具有工资补偿与员工对企业的边际贡献直接相关, 分配公平, 有利于调动员工的积极性, 促进企业效益提高的优点。但, 其具体设计和操作上相对稍复杂, 只是由简单算数法变成了高中的几何图形法, 了解其设计原理后, 也是十分简单易行的。但就目前绝大多数企业来说, 这还是一个全新的问题。

五、抛物线型工龄工资制度设计

(一) 设计的原则。

1.有利于体现“论功行赏”的原则。

实行“抛物线”工龄工资政策后, 新员工自培训完毕后, 就可以享受工龄工资, 随着业务水平的不断提高, 对企业贡献不断增加, 工龄工资也会不断地加速提高。高龄员工则也可拿与之能力和贡献相适应的工龄工资。明显拉开了不同员工的工龄工资差距, 充分体现了“论功行赏”的原则, 打破“论资排辈”的现象。

2.有利于提高员工积极性。

实行“抛物线”式工龄工资政策后, 由于其具有工资补偿与员工对企业的边际贡献密切配比, 分配公平, 所以可以将工龄工资占工资总额的比例大幅提高, 使工龄工资不再是可有可无, 也不是影响不大的一个工资项目。随着“抛物线”式工龄工资的实施, 工龄工资占工资总额的份额加大, 不同工龄的级差加大, 且在前期具有明显加速增长的趋势, 遵守员工对企业“抛物线型”的贡献规律, 体现了“青年员工渐长, 中年员工快长, 老年员工慢降”的原则。工龄工资逐年增长, 对提高员工的积极性有着一定的促进作用。

3.有利于稳定员工队伍。

员工是企业的最宝贵财富, 只有让员工贡献给企业的价值得到合理的补偿, 才能稳定职工队伍。有经验的中年员工若放弃一个单位的工作跳槽到其他单位, 会丧失已有的工龄工资, 变相付出很大的成本

(二) 抛物线型工龄工资制度设计。先设立一个抛物线一般方程式:

y=a (x-b) 2+c其中y是各年的工龄工资, x是有效的工龄, a<0目的是为了保持抛物线开口向下, |a|的大小, 取决于企业设定的工龄工资级差大小而定。b是最高工龄工资的工龄, c是最高的工龄工资。

这样就可以设计一个抛物线式的工龄工资制度了。现以本人为某公司设计的“抛物线型”工资制度说明如下:

经公司经理层研究决定:员工平均为企业服务有效工龄为35年, 第25年工龄工资为最高, 最高工龄工资为1, 500元, 第一年工龄工资最低为60元, 由此可以得出:该企业工龄工资的方程式y=a (x-b) 2+c的b=25, c=1500, 按最高工龄工资和最低工龄工资对应的分别x为25和1代入方程y=a (x-b) 2+c求解出a=-2.5, 即可解出该企业工龄工资的抛物线方程式为y=-2.5 (x-25) 2+1500

设x∈ (1, 2, 3……35) 解出各年的工龄工资如表1:

参考文献

[1].徐硕.努力抓好城市社区治安工作[N].团结报, 2006

[2].柯建宏, 赵令蔚.群防群治保一方平安[N].汕头日报, 2007原单位的工龄是予以承认的, 因此划分社会工龄和企业工龄意义不大。改革开放以来, 特别是市场经济时代的到来, 企业的投资主体多元化, 企业成为真正的市场主体。企业利益不同, 导致了人才流动频繁起来, 受企业自身利益影响, 工龄工资的分配不再以社会工龄为标准, 而纷纷改为以企业工龄为主, 导致调入人员工龄工资按新加入员工计算, 伤害了调入人才的经济利益, 不利于人才流动。如果要求企业参照社会工龄的计算分配工龄工资又不能保证企业的利益。因此, “直线型”工龄工资与市场经济发展的需要背道而驰。 (二) “直线型”工龄工资不能准确反映员工的劳动贡献。员工到新的企业工作, 其贡献由零开始。随着工作时间的不断推移, 员工对其所从事的业务不断熟悉, 熟练程度不断提高, 对企业的贡献不断增大, 并在一定时期达到巅峰。之后员工年龄的增加, 生理因素决定了其精力和体力不断下降, 对企业的贡献也会渐渐变弱。 采用直线法计算员工的工龄工资, 没有考虑员工对企业贡献这一正常变化, 机械地计算, 只要工龄长, 工龄工资就越高, 退休前一年工龄工资达到最高。 这样做明显违背了按劳取酬的原则, 更无法按员工对企业的边际贡献大小挂钩。不仅伤害了企业利益, 也影响一部分员工的工作积极性。因而, 企业按“直线型”分配工龄工资不尽公平。 三、实行“抛物线型”工龄工资的优点由于员工对企业的边际贡献呈抛物线性规律, 制订“抛物线”工龄工资政策, 能够保证员工对企业的贡献大小通过该抛物线型的工龄工资制度得到相应的补偿, 更有利于调动员工的积极性, 有利于保护企业打破“论资排辈”的现象, 让贡献大的员工得到更多的经济补偿, 体现“论功行赏”的原则。如果员工的企业工龄较长, 若员工跳槽到其他企业, 到了另一个新单位重新计算工龄工资就会很低, 亦成为员工跳槽的成本之一。其他企业吸收本单位在经验有技术的员工也必须从其他方面提高人才报酬, 加重挖人单位的经济成本, 慢慢地各个企业就会养成强化人才培训, 从长期利益构建自己企业的人才队伍。这有利于企业留住人才, 防止人才流失。同时还能促进企业用好企业最珍贵的资源——人力资源。 四、两种方法比较 “直线型”工龄工资分配办法, 具有直观, 操作简单方便的特点, 但与员工对企业的边际贡献不存在因果关系, 因此, 从实践看, 企业不得不降低工龄工资占工资总额的比例, 甚至不设工龄工资同, 以减少分配不公平的问题。而“直线型”工龄工资, 具有工资补偿与员工对企业的边际贡献直接相关, 分配公平, 有利于调动员工的积极性, 促进企业效益提高的优点。但, 其具体设计和操作上相对稍复杂, 只是由简单算数法变成了高中的几何图形法, 了解其设计原理后, 也是十分简单易行的。但就目前绝大多数企业来说, 这还是一个全新的问题。 五、抛物线型工龄工资制度设计 (一) 设计的原则。

[1].有利于体现“论功行赏”的原则。实行“抛物线”工龄工资政策后, 新员工自培训完毕后, 就可以享受工龄工资, 随着业务水平的不断提高, 对企业贡献不断增加, 工龄工资也会不断地加速提高。高龄员工则也可拿与之能力和贡献相适应的工龄工资。明显拉开了不同员工的工龄工资差距, 充分体现了“论功行赏”的原则, 打破“论资排辈”的现象。

[2].有利于提高员工积极性。实行“抛物线”式工龄工资政策后, 由于其具有工资补偿与员工对企业的边际贡献密切配比, 分配公平, 所以可以将工龄工资占工资总额的比例大幅提高, 使工龄工资不再是可有可无, 也不是影响不大的一个工资项目。随着“抛物线”式工龄工资的实施, 工龄工资占工资总额的份额加大, 不同工龄的级差加大, 且在前期具有明显加速增长的趋势, 遵守员工对企业“抛物线型”的贡献规律, 体现了“青年员工渐长, 中年员工快长, 老年员工慢降”的原则。工龄工资逐年增长, 对提高员工的积极性有着一定的促进作用。

篇9：工龄认定申请书

XX县人力资源和社会保障局：

我叫XXX，男，侗族，1983年9月出生，身份证号码为：XXXXXXXXXXXX，现是XX县XXXXXX在职职工，我通过参加XXX省XXX考试，于2011年11月被分配到XX县XXXX工作。到XXX县XXXX工作前，曾于2005年12月至2007年12月到XXXXX；2008年12月至2010年3月参加XXXX县“一村一名大学生”工程到XXX乡XXX村服务；现根据相关文件政策规定，特申请工龄认定。

此致

敬礼

申请人：

篇10：工龄认定申请书

某某县人力资源和社会保障局：

我叫 某某，女，汉族，某年某月出生，身份证号码为：-------.我于某年某月至某年某月在某公司做统计工作；某年某月至某年某月在某政府（一村一大）工作；又于某年某月通过统招到某岗位工作。现根据相关文件政策规定，特申请认定连续工龄某年。

篇11：工龄的认定文件

工龄认定需提供相关认定材料须知

一、有在企业工作经历，需提供的资料包括： 1﹒与单位签订的劳动（聘用）合同；

2﹒单位为其购买养老保险依据（基本养老保险关系接续卡或者基本养老保险个人账户信息表等），都必须加盖当地社保部门公章；

3﹒与单位解除劳动（聘用）关系依据。

二、有在机关事业单位工作经历，需提供的资料包括： 1﹒招录或聘用到机关事业单位时，人事部门的录用或聘用文件或相关（录用、聘任）审批表；

2﹒转正定级依据（转正定级审批表或转正文件）； 3﹒参加工作以来年度考核情况；

4﹒与单位解除聘用关系或者辞职相关依据。

篇12：连续工龄影响经济补偿金

李某于1998年1月进入A公司工作, 每年与公司签订劳动合同至2007年2月。2006年10月, A公司将李某的工作关系转入B公司, A公司与B公司系同一股东投资设立的两个有限责任公司。2006年11月5日, A公司、B公司与李某签订了三方协议, 内容为:A公司将李某派往B公司工作, 李某与A公司签订的劳动合同自李某与B公司另行签订劳动合同起解除, 李某承诺不向A公司提出任何经济补偿要求, B公司承认李某在A公司的连续工龄。

2007年1月1日李某与B公司签订劳动合同至2007年12月31日, 到期后续签劳动合同至2008年12月31日。2008年10月9日, B公司向李某发出《解除劳动关系通知》, 公司因框架调整和员工表现等发生职位调整, 李某不愿接受相关调整, 故解除与李某的劳动关系, 李某对劳动关系的解除不持异议。

B公司主张, 经济补偿金自李某到公司工作起算, 故应支付其两个月工资, 李某离职前12月平均工资为22000元, 故应向李某支付44000元。李某认为依据三方协议, B公司承认自己的连续工龄, 应自1998年1月进入A公司工作时起计算经济补偿。由于无法达成一致, 李某遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。B公司辩称公司自2006年始成立, 三方协议中的承认连续工龄仅是为了确认李某的管理岗位以及按工龄调整工资。

劳动争议仲裁委员会审理后认为, 依据三方协议约定, B公司应承认李某的连续工龄 (10年8个月) 。鉴于李某月工资高于北京市2007年度职工月平均工资3322.25元的三倍以上, 故裁决B公司应当支付李某经济补偿为:22000元×10个月+3322.25元×3倍×1个月=229966.75元。

【评析】

本案是一起关于计算经济补偿年限的争议, 焦点在于是否应连续计算工作年限。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定:“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的, 劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的, 新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算经济补偿的工作年限时, 不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”

本案中, 李某被A公司转至B公司工作, 从三方协议可知A公司显然没有向李某支付经济补偿, 而B公司承认其连续工龄。因此无论是按照法律规定, 还是依据公司与李某的约定, B公司均应自1998年1月起计算李某的经济补偿年限。

本案还涉及经济补偿的分段计算问题。《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条规定:“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止, 依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的, 经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿的, 按照当时有关规定执行。”

按照该条规定, 应以2008年1月1日即《劳动合同法》执行之日起为界, 分两个阶段计算经济补偿年限。第一阶段:自1998年1月起至2007年12月31日止, 应参照原劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和《劳动部办公厅关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函》的相关规定计算, 即工作每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金, 不满一年的按一年标准发给经济补偿金。该阶段应支付李某10个月工资的经济补偿金, 为22000元×10个月。

第二阶段:自2008年1月1日至2008年10月9日劳动合同解除, 李某的经济补偿应按《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条支付, 即每满一年支付一个月工资的标准, 六个月以上不满一年的按一年计算, 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的, 按职工月平均工资三倍的数额支付。因此, 这段时间的补偿金为3322.25元×3倍×1个月。

综合起来, 本案中劳动争议仲裁委员会裁决李某应得经济补偿数额为:22000元×10个月+3322.25元×3倍×1个月=229966.75元。

【建议】