制造公司工资制度

制造公司工资制度（精选8篇）

篇1：制造公司工资制度

工作薪资制度

一、入职条件：适用期满后，员工提交身份证复印件、一寸照片正式入职，享受正式员工工资、福利待遇。

二、辞职条件：提前提交辞职申请，经批准后满一个月即可离职。未满一个月离职者只发放工资的60%，公司当月员工奖励不再补发。

三、辞退员工发放当月工作日在岗期间内的工资，当月员工奖励以及其他福利不在补发。辞退条件：无故旷工三天以及三天以上（旷工罚款150元/天）；严重违反公司制度，给公司造成恶性影响者；业绩考核不合格者。

四、上班时间：8:30—12:001:30---5:30 共七个半小时（可根据季节调整上下班时间，并提前通知），周末轮休（休息时间另排表）。

五、工资待遇：保底1200元/月

1、最低提成6%

2、销售业绩达到7500以上，提成7%

3、销售业绩达到一万，提成8%，底薪1300元/月

4、销售业绩达到12500，提成9%，底薪1400元/月

5、销售业绩达到15000以上，提成10%，底薪1500元/月

6、销售业绩达到17500，提成11%

7、销售业绩达到两万以上，提成12%

奖金：

1、周业绩达到5000以上，奖励100元

2、成就奖：总业绩在一万以上，签收率第一名，奖励100元

3、月销售前三名，奖励100元/人

其他福利：另外交通补助：60元/月，全勤奖：100元/月

退单：15元/单

六、按时上下班，迟到15分钟之内，三次以上者扣除30元/次（含第三次）；早退三个小时扣除半日工资，早退三小时以内扣除15元/次（早退迟到按照具体原因可变更）

七：请假制度：请假无论天数，均提前请假，便于及时作出人员安排调整；请假期间内扣除假期内日工资，及相应的奖励补助。

八、公司会根据业绩表现，以更多形式来奖励员工个人、小组以及我们整体的团队。

快乐工作心中有梦齐心协力再振雄风

篇2：制造公司工资制度

第一章 总则

第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制

定本方案。

第二章 原则

第二条 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。

第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章 技术部员工工资制

第六条 适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工

第七条 工资模式：基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金+福利

第二十二条 工资发放标准

1.基础工资为800元

2.岗位工资与技术水平和任务量,工作效率挂钩,分5级,100-500元

3.工龄工资与工作年线挂钩,自签订正式合同起在职满1年开始发放,每年增加100元,封顶1000元.4.奖金为全勤奖,(当月无病事假无迟到无旷工)100元.5.城市户口缴纳五险,农业户口缴纳两险,签订劳动合同.第五章 销售部员工工资制（本职位设定月薪为1500元）

第八条 适用范围：正式员工,非正式员工

第九条 工资模式：基础工资+奖金+提成1.基础工资为800元

2.全勤奖,(当月无病事假无迟到无旷工)100元.3.岗位奖金600元(要求每月销售总额>10000元,未完成基本任务者每1000元销售额-60元奖金)

4.业绩提成为销售额的6%.第四章 附则

第十条 公司每月支薪日为每月1日，统一工商银行银行转账支付薪金。

第十一条 公司员工的基础工资会根据公司收益比例不定时增长。

第十二条 非正式员工转正式员工的标准规范详情见《员工转正标准规范》。

旷谷科技

篇3：湖北制造业计件工资问题研究

湖北是中国近代工业的发祥地之一, 建国以来“武钢”、“武重”、“武锅”、“武船”等一批大型重工业企业陆续建成, 更使得湖北在全国制造业的地位举足重轻。直至今日, 在湖北省财政收入中, 制造业上缴税收始占七成以上;其从业人员也在全省各行业中位列第一。据湖北省第一次经济普查主要数据公报显示, 直至2004年末, 湖北省制造业单位就业人员的有212.16万人, 占第二产业的就业人员的49.8%。由此可见, 关注湖北企业职工工资分配问题就不得不关注湖北制造业职工的工资收入情况。

在2008年4月至6月间, 湖北省总工会和湖北工业大学组成的联合调查组对湖北省百余家企业职工就收入分配现状进行专题调研。调查的范围主要包括采矿、制造、建筑业、交通运输、计算机服务和软件业等八大行业, 其中制造业企业所占比例为53.2%。在调查中发现, 制造业不仅从业人员众多, 而且其职工工资分配中存在的问题也远比其他行业更加突出:在工资增长次数方面, 在回答近两年中工资无增长和仅增长一次的各行业职工比例中, 制造业远高于其他行业, 分别为20.2%和30.5%, 而在同为劳动力密集型行业的采矿业中, 这一数据仅为0%和25%;在各行业职工工资低于当地最低工资水平比例方面, 制造业也高于其他行业, 达到14%, 而建筑业这一比例为10.3%。

我国收入分配政策从原来的“平均分配”转为“按劳分配”后, 企业职工工资基本是由固定工资和效益工资两部分构成的, 而在制造业工人工资基本是以计件工资形式发放的, 甚至部分企业中一线职工没有固定工资而只有计件工资。调查显示, 在当前湖北制造型企业中, 一线生产岗位的职工绝大部分实行有定额的计件工资制度。其中, 35%的企业实行的是无限计件定额制度, 17%的实行有限计件定额制度, 29%的企业实行工时加计件的劳动定额制度, 18%的企业实行累进计件定额制度。

计件工资一方面是种工人通过自我监督、自我激励来提高劳动生产率的有效的工资制度;但另一方面正如马克思所说:“计件工资是克扣工资和进行资本主义欺诈的最丰富源泉”, “计件工资有一种趋势, 就是在把个别工资提高到平均水平以上的同时, 把这个水平本身降低”。在当前湖北制造型企业实行计件工资的过程中, 企业往往以计件工资的形式发放加班劳动工资, 制度性的规避加班工资和最低工资问题, 延长职工劳动时间和加大劳动强度, 从而压低劳动力成本。另外如劳动定额混乱、计件工资水平过低等问题也是普遍存在。因此, 计件工资制度在湖北制造型企业中到底如何运作, 其对职工收入到底产生何等影响值得予以关注。

二、计件工资因素分析

在计件工资制度下, 工人最终工资所得基本是由计件单价和劳动定额两个因素共同决定, 本文将对这两个因素分别进行探讨。

1、计件单价的形成与变动机制

在旧的计划经济体制下, 国家控制经济运行的微观方面, 计件单价是由企业上级主管部门按行业标准统一加以规定的, 但在多种所有制并存的今天, 依然依照行业标准执行计件单价的企业很少, 大部分情况下都是企业成为“计件单价”形成和变动的决定者, 集体协商机制往往流于形式, 工会、员工基本无法参与。这样形成的计件单价肯定无法令职工满意, 问卷调查显示, 认为计件单价偏高的制造业职工仅有4.1%, 认为其偏低的多达42%, 而在采矿、建筑等行业职工认为计件单价偏低的比例分别只有27.3%和29.4%, 由此可见制造企业计件单价严重低于劳动力市场价格。

企业又是如何自主制定计件单价的?调查发现, 企业在拿到订单后多是采取“倒算”的形式来决定计件单价的:拿到定单后, 定单价格减去原材料成本, 再扣除企业预期利润和应缴税收后剩余的就是工资成本, 再将工资成本分摊到产品的不同零部件, 按不同部件的加工难易程度和所需时间来确定不同的分摊比例。另外在计件工资的执行过程中企业往往对不同生产车间进行工资包干, 也就是在给定工资总额的情况下鼓励工人互相竞争, 实现“多劳多得”, 这就达到了在把个别职工工资提高到平均水平以上的同时降低总体工资水平的目的。以荆州一家改制国企为例:在生产设备和技术条件不变的情况下, 企业将一零部件计件单价从原来的0.24元下调至0.18元, 但这一调整的结果并没有使整体工人月工资下降, 甚至部分工人月工资有所增长, 但这一现象的背后是伴随着计件单价的下降, 工人的劳动时间和劳动强度的大幅增长, 而企业并不对工人的超额劳动支付其应有的报酬。

2、劳动定额的决定

劳动定额是指在一定的生产组织和生产技术条件下, 完成单位合格产品所必需的劳动消耗标准, 具体在制造业中就是在单位时间内每个工人应完成的任务数额。同计件单价一样, 过去在劳动定额管理上由有关行政主管部门会同企业主管部门制订部门和行业统一的标准, 国家还专门设立了劳动定额管理委员会、制订出行业劳动定额标准, 企业根据“国标”和“部标”制订企业标准。现如今这一制度随着政府机构改革而消失, 政府以及行业协会实际上对企业劳动定额不管不问。由于客观上管理的真空, 目前使一些企业在没有新标准情况下继续套用老标准, 但是随着企业生产技术水平的提高, 老的标准显然行不通, 那么这些企业只能根据企业实际自己制订标准, 有的企业在劳动定额问题只能参照同行;还有的利用政府管理的缺位在制定劳动定额的过程中尽量使其对自己有利, 一方面劳动时间往往以熟练工的水平为主要参考依据, 另一方面劳动定额的单件完成时间本应包括准备时间、作业时间、布置时间、休息时间, 但在调查中发现即使较为规范的企业在测算定额时也基本不考虑工人的休息时间。这样以来在企业中除部分熟练工可以在规定时间内完成任务外, 大部分员工需通过延长劳动时间才能完成企业所规定的劳动定额。

通过以上对计件单价和劳动定额的分别分析可见在计件工资的执行过程中, 企业通过压低计件单价和提高劳动定额来人为的压低劳动力成本, 另外计件工资还使企业在一定程度上回避了履行最低工资标准、按法定标准支付职工加班工资以及在企业因无订单停产和职工法定假期中支付工资的应有责任。

三、问题出现的原因

在对当前湖北制造业计件工资制度运行中存在的种种问题进行分析后可见, 除当前湖北制造业所存在的因产业技术水平限制导致产业附加值过低这一客观因素之外, 问题出现的原因有以下方面。

第一, 政府对计件工资制度运行监管的缺位, 导致部分企业肆意压低产品计件单价, 随意提高任务定额完成标准, 剥夺工人应得的劳动报酬。

第二, 在劳动者与雇主相互角力时双方力量此消彼长, 直接影响企业人工成本的支付水平。在市场经济条件下, 单件工资和劳动定额标准的确定不但要考虑劳动者基本费用以及劳动力供求关系, 而且还取决于雇主支付工资的实际能力和劳动者迫使雇主支付工资能力, 两者力量的此消彼长, 成为最终决定企业劳动定额和工资分配水平重要因素。我国当前处于劳动力供大于求、资本短缺的状态, 因此资本始终处于强势地位, 而劳动者则相对处于弱势地位。劳动者这种弱势地位导致单个职工无法改变自己的劳动报酬现状, 多数劳动者当不能从企业获得满意的工资报酬时, 可供选择的方式仅有离开企业。

第三, 有效的计件工资决定机制尚未最终形成。在现代工业社会, 企业在确定工资水平时, 代表劳动力供给一方利益的工会组织和资本方相互制衡是通行规则。在我国当前, 企业工资集体协商还处于初始阶段, 半数以上企业尚未形成工资集体协商雏型;有的即使形成了工资集体协商机制, 绝大多数也只是停留于形式和合同文本之中, 要么是企业雇主不愿为工会在工资集体协商中提供涉及产品成本构成以及企业盈利状况的资料, 使工会想谈也谈不好, 要么是工会碍于自身从属地位, 无法形成平等协商机制。

四、解决对策

为进一步规范湖北制造业计件工资制度, 提高职工工资收入, 从而建立正常的工资增长及支付保障机制, 本文提出以下解决意见。

首先, 应充分发挥政府作用, 加强对企业收入分配的宏观调控和微观监督。在市场化改革后政府对非公所有制企业收入分配缺乏的有效调节手段, 现行的调节方式有二:一是行业工资指导线, 由于其仅为参考性标准, 对企业缺乏有效的约束力;二是最低工资标准, 目前实行的最低工资规定由劳动和社会保障部于2003年12月制定, 对维护劳动者利益发挥了一定的作用, 但是因为其本身对最低工资构成和水平的规定伸缩性过大, 且对违规企业处罚手段有限, 因此这项规定的权威性和约束力不够, 劳动和社会保障部门的检查监督和处罚也缺乏足够的效力。

因此当前国务院在制定出台的工资条例时, 应提高其所具有的法规效力, 加大劳动执法检查监督力度。在新的工资条例及其后续出台的各项执行细则中, 应对各项规定更加细致化、具体化, 增强其执行条件的刚性和可操作性, 同时通过税务、金融等部门对企业经营情况加强监控, 实现企业经营数据透明化和公开化, 不仅使政府可及时了解企业劳动力成本的实际情况, 还便于工会和企业员工在工资集体协商时获得相关财务数据, 避免在谈判中出现信息不对等的现象。

其次, 通过工会体制改革, 促进集体协商机制发挥作用, 形成企业职工工资正常增长机制。我国当前的工会体制仍沿用原计划经济时期的按地域划分、以企业为单位的模式, 在多种所有制经济的今天, 很多企业中工会形同虚设, 工会主席的职务往往由企业行政副职直接兼任, 其作为企业经营层的一员根本无法代表职工利益, 也无法被职工所信任。在新的工会法中明文规定工会主席不得由行政副职兼任, 但仍享受行政副职待遇, 工会主席这一职务还没有与企业资本方和经营方脱钩仍存在定位尴尬的问题。因此只有彻底改变工会的组织模式与机构设置, 将过去以企业为单位转变为以地域行业划分, 只有这样企业工会工作人员解脱与企业隶属关系后, 才能真正毫无顾忌的代表企业职工利益;同时通过行业工会的对全行业职工收入进行统一规划, 才能使行业工资指导线真正发挥作用, 落实到实处。

当前工会职能中还存在着承担责任过全的问题。外国的工会组织仅承担保障入会职工利益的角色, 而我国当前工会往往承担着扶贫、组织捐赠、救济困难群众等应有政府机构承担的社会责任, 其保护职工利益、促进职工工资增长的主要任务往往无法保障。因此应改变工会工作重心, 减轻其承担的其他职责, 以为职工提供协商专业指导为主要任务, 提高集体协商有效性。另外还应加速工会干部职业化, 重视工会干部在工资协商方面的能力培养。建立一支知法律、懂管理、会核算的企业工会协商谈判队伍, 这样在集体协商和集体合同的签订过程中才能重视各种细则, 保证职工工资与企业利润以合理比例相适应, 另外在计件工资、劳动定额、加班工资等方面也应有严格规定, 以保障职工利益不被侵犯。

参考文献

[1]郑志国:中国企业利润侵蚀职工工资问题研究[J].中国工业经济, 2008 (1) .

[2]徐小洪:计件工资问题和集体协商技术性对策[J].北京市工会干部学院学报, 2008 (3) .

[3]王雯:转型经济下不同所有制企业工资决定行为的实证研究[J].经济科学, 2008 (2) .

篇4：浅析赫曼米勒公司的工资制度

[关键词] 工资制度 激励 高管人员 优秀员工

什么是激励？一个企业的人力资源在运营过程中的使用效率或利用效益如何，是由许多复杂的因素耦合作用的结果，但其中通过制定设计和管理操作实现“激励相容”，无疑是最具决定性的重要因素。一般来说，所谓“激励”就是强化与组织目标相契合的个人行为，换句话说，就是引导个人行为最大限度地开发和运用其人力资源去实现组织的目标。所以，在众多的激励因素中，企业的工资制度无疑演绎着最为重要的角色。如何客观、公正、公平地为做出贡献的员工提供合理的劳动报酬，发挥薪酬的激励，调动员工的积极性，从而吸引人才、留住人才、用好人才，这才是关系到企業生存和发展的关键。

一、工资制度的现状

赫曼米勒公司是《幸福》500家公司之一，又是世界上最大的办公家具制造商之一，年销售额超过90亿美元。该公司的工资制度一直是沿用1984年所制定的工资制度，限定了首席执行官的薪金总数，即工资和奖金的总和不能超过员工平均工资的20倍。目前，该制度一方面尚能有效运行，并鼓舞着员工的士气；另一方面，有些董事也指出，因为对工资水平的严格控制，可能造成我们与中层管理人员的摩擦，并且使员工们面临来自竞争对手的高薪诱惑的挑战。同时，由于对工资水平的限制，使我们很难找到合适人选来填补首席执行官这一职务的空缺。至此，该公司对工资制度对员工激励的影响仍在考虑之中。

二、工资制度存在的问题

对于特定的现代企业而言，它所面临的内、外部环境的性质都是具有独特性和不确定性的，企业如何适应这些外部环境特点而进一步生存和发展，就需要动态的进行调整。因而，企业可以针对这些内、外部因素的特点，对工资制度在满足“激励相容”条件下，如何激励个人行为与组织目标相一致，就需要做出一些必要的权变选择。在实践中，企业采用固定工资制度的利弊如何，关键还是在于是否适应企业发展与个人激励的动态协调。而在内外部环境不断变化的过程中，赫曼米勒公司长期采用的较为单一的工资制度，逐渐暴露出一些不协调的问题。

1.企业面临外部发展需求与内部激励均衡的矛盾

从该公司的工资制度目标看，公司所用的工资制度把高管人员和一般员工之间的工资差距缩小了，并且这么多年一直在沿用这个制度，主导思想是以满足“内部公平性”为主，同时满足外部市场发展的需要。如果该制度尚能有效运行，并鼓舞着员工的士气，说明在当时及一段时间内满足了内外部发展的需要，这种工资制度是较为有效的。

但随着市场环境的变化，外部竞争的加剧，企业要进一步的生存和发展，首先就要满足外部竞争性的需要。这时，企业的工资制度，要想同时满足内、外部公平性，就存在一定的冲突。如果企业要优先满足“内部公平性”目标的实现，那么企业付给员工的工资可能明显高于或低于市场均衡工资价格，就这强化了内部固定成本，但弱化了员工的激励效应，难以适应外部竞争性的需要。如果企业要实现“外部竞争性”，那么企业会根据市场上的竞争水平来拟定内部员工的工资，会出现高管人员与一般员工的工资差距很大，这样就有可能拉大了员工之间的工资等级，导致内部矛盾增加，不利于企业在市场中的经营与发展。这样，原来较为均衡的局面就需要逐渐向更高层面的均衡转移。

2.弱化了对经营管理者的激励

高管人员是企业持续创新的动力，是提高企业竞争力的重要因素。随着全球经济一体化的演变和内外部竞争的激烈，每个企业都想吸引一流的高级管理人才来增加企业的竞争力，可是吸引人才一方面看企业自身是否能提供一个可发挥的空间和平台，另一方面工资制度也是高管人员考虑的一个重要因素，它可以体现个人的价值，并起到一定的激励作用。

从激励的角度考虑,高管人员作为企业高层次的人力资本,其需求也是高层次的,追求的也往往是尊重和自我价值的实现。如果要使高管人员获得长期的激励，就必须对其人力资本价值给予认可和肯定，高管人员的报酬也必须能够全面体现其人力资本的价值。现在，赫曼米勒公司所欠缺的正是这一点。该公司较为单一的工资制度缺乏对高管人员的进一步激励，影响了企业进一步发展，高管人员与一般员工的工资都难以进一步提高，新的人力资本要素难以引进，对企业的发展造成障碍。

3.缺乏对优秀员工的激励，存在潜在竞争压力

优秀员工也是企业发展的重要财富。对那些已经达到组织中较高能力等级的员工，如果企业没有采取合适的措施来激励，那么员工和组织的发展空间都将会受到限制，不利于企业的壮大和进步。

赫曼米勒公司对一般员工采用平均工资式的制度，可能弱化优秀员工的激励，使其才能被压抑，安于现状，降低了企业在同行业中的竞争力，造成企业的安危并没有同员工工资相结合的局面，不能使员工对工作是100%的上心，个人目标与企业目标在新的发展趋势下不能形成有效的契合。

三、对策及建议

效率和公平是很难完全的兼顾，正如内部公平和外部竞争，只能尽可能的兼顾。工资制度的诸多问题，主要还是外部竞争问题。在此案例中，公司只限定了首席执行官的薪酬，但没有限定员工。这样，就可以改善工资制度，通过公司业绩的提高，进一步提高员工的薪酬，随之，首席执行官的收入也增加了，实质是具有帕累托改进的三赢机制，即企业、管理者、员工都增加了工资并形成了激励。基于上述分析，本文对赫曼米勒公司工资制度存在的问题提出下面几点建议：

1.采用多元型工资制度

多元型的工资制度，是把影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来，然后根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度。在实践中，很少有企业采用单一的工资模式，企业在设计其工资制度时，可在以下的公司制度模式中根据需要进行选择或搭配：（1）采用岗位工资模式为主，能力工资模式为辅的工资制度；（2）采用岗位工资模式为主，结合绩效工资模式的工资制度。如销售可以是绩效为主的工资制，职能管理可以岗位为主的工资制度。采用多元型工资制度能够实现个人绩效工资的差异化，可以大大提高对员工的激励， 提高员工的工作积极性，提高分配的合理性。

2.采用差别化、个性化的激励机制

满足不同的需求，激励才会有效。每位员工的需要不同，因此对一个人有效的强化措施可能并不适合其他人，管理者应根据员工需求的差异对他们进行个别化奖励。管理者必须使奖励与绩效相统一，只有奖励因素而不是绩效才能对其他因素起到强化作用，能够支配的奖励措施包括加薪、晋升、授权、参与目标设定和决策的机会。管理者主要的奖励如加薪，可授予那些达到了特定目标的员工，增加奖励的透明度，公开员工的工资、奖金及加薪数额等。这些措施将更能激励员工展示自己的专长。

3.强化对经营管理人员及优秀员工的激励

高级管理人员及优秀员工是企业发展的重要财富，他们的工作绩效是影响企业总体水平和经营绩效的重要因素。所以，对他们采用个人能力与企业发展目标一致性相结合的激励更重要。对于高级管理人员和优秀员工，除了在工资制度方面的激励外，根据企业和产品的特点，将股票激励等其它手段作为工资制度的配套措施，形成更为有效的激励。

如采用股票激励方式，对于留住顶尖人才具有重要的价值。微软公司是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。微软公司职员可以拥有公司的股份，并可以享有15%的优惠。公司高级管理人员可享有更大幅度的优惠，公司故意把薪水压得比竞争对手还低，创立了一个“低工资高股份”的典范，微软公司雇员拥有股票的比率比其他任何上市公司都要高。这种不向员工保证提供某种固定收入或福利待遇，而是将员工的收益与其对企业股权投资相联系，从而将员工的收益与企业股权投资相联系，从而将员工个人利益同企业的效益、管理和员工的自身的努力等因素结合起来的做法具有明显的激励功效。

参考文献:

[1]钱震波:人力资源管理：理M论．政策．实践[M].北京：清华大学出版社，2004

[2]倪峰毅:X公司薪酬制度的问题与改进[D]．厦门:厦门大学，2005

[3]吕传文:现代企业薪酬制度研究[D].武汉:武汉理工大学，2002

[4]刘瑞明我国国有企业激励管理研究[D].成都：西南交通大学.2003

[5]邰美秋:薪酬的内部公平[J].企业改革与管理,2003,(12):40～41

[6]李力超:关于我国企业工资制度改革的几点看法[J].内蒙古科技与经济,2005(19):120～121

[7]彭璧玉:三种效益工资制度激励因素分析[J].经济前沿,2000(12):37-40

篇5：新都公司工资制度

一、新来员工

1、新员工试工期为7天，不通过没有工资，不聘用，通过即进入试用期。

2、凡经本公司培训合格上岗的员工,若未满四个月辞工,公司需扣回培训试用期付出的1000元

3、员工培训期间，不得休假。

二、正式员工

1、试用期为两个月，试用期内工资：中专级底薪：1500元/月，大专或本科1800元/月，（底工资+提成+工龄+级别奖），经公司正式录用，基本待遇：中专级底薪：1800元/月，大专或本科2200元/月（底工资+提成+工龄+级别奖）

2、试用期员工每月假期2天，正式员工每月4天，没有超期请假的，每月全勤奖50元，由年终累计总结，作年终奖发放。

三、职位晋升

1、凡在公司工作5个月后，如工作表现好，并经公司晋升考核和学习的可按情况提升至总公司管理层。

2、员工每晋升一管理层级别，底薪加200元/月、400元/月、800元/月、1600元/月、3200元/月、6400元/月、12800元/月、25600元/月（升为副级则加一半）

3、晋升条件，要通过公司晋升学习和考核，（考核期为三个月），且在原有岗位培训有合格接岗者，才能晋升级别

4、新都公司全体员工，每半年提一次工龄奖：50元。

四、工资发放

1、每月15—18号发工资。

2、每人押半月工资，提前15天辞工者，可将押金全款发放。

3、若遇有事急需辞工，经公司同意扣回300元结工资发放。

五、员工工伤保险，工龄满一年，由公司负责，未满一年由个人负责。

罚

1、上班时间早上8：00—中午12：00，下午2：00—18：00，迟到早退者罚款一次10元。

2、如有偷窃物件、工具、货品者，按照该物品零售价10—50倍罚款。

3、上班时间，不听管理员安排工作、私自随意外出，扣除当天工资。

4、任何员工，上班时间不得带非公司职员随意进出公司。

5、无故离岗者一次罚款（扣除当日工资），再离岗三天者作自动离职处理，请假需以书面形式递交请假条，否则，以无故离岗定论。

6、上班时间不可闲聊、闲逛、无故外出、不得私自玩电脑、违者罚款10—30元奖

1、为公司荐进人才，每介绍2人在公司工作一年以上，每月可获加底薪50元。

2、公司所有员工亦有相互监督的责任与使命，如有发现问题，及时主动向公司汇报者，按情况现金奖励。

监督人：执行人：以上制度我看过并愿意按制度执行，责任人：

篇6：公司员工工资制度规范

1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。1

3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。第二节 工资 第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条 人力资源部根据本的经营收入、薪酬总额，以及下一的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一各职等和薪档人数的预计，做出下一的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。第三章 年薪制 第十条 适用范围

本制度适用于以下人员：

1、公司高级管理人员；如董事会成员、董 2

事长、总经理、总工等。

2、总经理助理、各部门经理及其它人员是否适用，由董事长决定。第十一条 工资模式 年薪 = 基薪 + 绩效年薪

1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；

2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则。第四李 结构工资制 第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。第十四条 工资模式 工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它

一、基础工资＝基本工资＋岗位工资

（一）基本工资参照海南省职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准

元，我司拟定为 元，(《海南省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》）。

（二）岗位工资

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。

2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作 3

态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。见下表二： 表二：岗位分类及标准 职类 管理类 行政类 财务类 销售类 技术拓展类 职层 职等 A10 总经理、总工程师、总会计师、总高层管理层A A9 经济师、各部门总监 A8 土地评估师，城 B7 市规划师，建筑董事秘书、总经理师，工程造价师，B6 助理、法律顾问、中层骨干B 工民建、给排、人事行政专员、物 B5 市场策电气、园林、岩会计、业管理主管、档案划，销售土、测绘等工程出纳 B4 管理员、合约人专员。销师，维修主管。员、前期开发人售人员 C3 员、客服人员，驾驶员，物业管理人基层C C2 员，工程资料员 C1

3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经董事会批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后

1个月起调整。4

表三：各等各级岗位技能工资额度

各等各级岗位技能工资 基层C 中层骨干B 高层管理层A 岗位等级 C1 C2 C3 B4 B5 B6 B7 A8 A9 A10 等级（等级比例）1 2 3 4 5 岗位技能等级工资 6 7 8 9 10 等级差（差额）

4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为

元和

元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。

二、工龄工资 根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资 = 公司工龄*100（即在公司每工作满一年，5 加工龄工资100元）。

三、津贴

（一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。

（二）交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。

（三）通讯津贴

1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；

2、通讯津贴分为4个级别：员工级、部门经理级、总工级、总经理级；

3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经理： ①业务类： 元/月/人； ②管理类： 元/月/人；总工级： 元/月/人；总经理：实报实销 ；

4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。

（四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。

四、奖金

（一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。

（二）奖金种类及金额：

1、奖金种类分为奖金和总经理特别奖2种。

2、奖金 6

⑴奖金是为奖励员工完成公司整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。⑵奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核达标者，奖金按本人月工资额的4-6个月标准给予发放；考核待达标者，奖金按本人月工资额的2-4个月标给予发放。⑶奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。

3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。

4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。

五、其他

1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。

2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；

3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。

4、学历工资 第十五条 与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其 7

工资模式采用简单固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。第十六条

新录用人员工资 新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。

1、试用期工资：事务型员工：

元/月；管理（技术）型员工： 元/月；部门副职： /月；部门正职、技术人员： 元/月；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。

2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。

3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。

4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。第五章 福利待遇 第十七条 按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金：另行制定相关实施细则。根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。第十八条 公司为员工提供带薪休假和体检，具体规定见公司《员工手册》。8

第六章 非正式员工工资制 第二十三条 适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。第二十四条 非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。第七章 薪酬的计算及支付 第二十五条

1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月10日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。

2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。第二十六条 员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。第二十七条

1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算：

⑴新聘者； ⑵离职或遭辞退者； ⑶停职而复职者； ⑷其他； 9

2、按日计算工资方法：出勤工资额＝基本工资×（该月出勤日数÷该月应出勤日数）第二十八条 员工请假（假期含正常休假日）时的工资规定，详见《行政手册》。第二十九条 员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额＝基本工资×（缺勤日数÷该月应出勤日数）第八章 附 则 第三十条 为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。第三十一条 公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。第三十二条

篇7：公司工资薪金制度范文

（暂 行）

为加强公司对工资报酬的管理，完善公司的薪酬管理体系，便于工资报酬趋于合理分配，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订本制度。

一、员工工资待遇：

工资=基本工资+岗位工资+各类补助

1、基本工资：

基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行，由员工入职前与公司协议确定，但不低于工作所属地规定的最低工资。

（二）奖金：

根据公司效益，奖金总额由董事会确定，奖金的发放根据员工职责履行状况，经考核确认后，依照确定的标准按通过隐密形式支付。奖金做为员工绩效考核的基础和标准，具有特定的浮动性，与公司的经营利润、员工的业绩和贡献直接关联。对公司的建设和利润增长有特殊贡献者，经董事会研究，可发给特别奖金。

（三）不计入工资的待遇

社会保险费：公司根据有关规定，按社会保险下限为签约员工缴纳。

二、其他人员薪酬管理：

1、新进人员工资标准：对已录用的新员工，实行试用期，试用期最低三个月，在试用期内，具有大专学历，一年以上工作经验的，每月按工资的80%发放;具有本以上学历，每月按工资的90%发放；试用期满，按照协议的试用期满的工资确定；实习人员只发放基本工资，实习期最多不超过六个月时间。

2、公司因开展业务的需要，特殊引进和临时聘用的技术人才或专业人员，可实行协议工资。

四、工资的发放与扣缴：

(一)工资的计算与给付：

1、工资计算以月为计算期。计算日工资，可按以下公式计算：日工资额=月工资标准÷月天（按月份实际天数）

月工资额=月工资标准÷月天×实际出勤天数＋补助－代缴代扣

（注：每周日为员工休息日，出勤天数在20天以上，周日带薪休假，反之则不享受带薪休假；国家法定节假日员工享受带薪休假，按日工资60%发放。）

工资的计算区间为每月的1日至月底，于隔月15日发放，由财务部存入员工帐户或以现金形式发放。

2、公司因不可抗拒等因素无法按期支付员工的工资时，应于发薪日前5天通知全体员工，并公告变更后的发薪日。

3、员工因各种原因中途离职的，未付的费用（工资、补助）将在员工离职次月的月末结算（离职手续办理完毕，总经理签字后方可发放）。

(二)代扣代缴：

1、员工应缴纳的个人收入所得税。

2、依法制定的公司规章制度规定可以减发的工资。

3、员工违反公司的规章制度而受到公司处罚的罚款。

4、员工请事（病）假等假期而减发的工资。

5、法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。

6、员工依法和公司合法、合理要求当事员工赔偿给公司的经济损失。

7、其他个人应负担的费用。

五、工资的调整：

员工的薪酬要随岗位、职位、业绩的变动而作出相应的调整。

（一）加薪的条件

1、晋职、晋级者。

2、能够提高工作改进方法，增进工作效率者。

3、为公司增加显著效益者。

4、有学术著作或技术发明，对本公司确有价值者。

5、单位因人员精简后，两人以上的工作改由一人担任，经过三个月以上的实践能胜任者。

（二）减薪的条件

1、员工降职、降级；

2、员工因绩效考核未达到良好标准，而被减发的；

3、因公司经济效益下浮而减发的。

六、工资调整办法：

调整的对象：针对于实际工作能力和业绩表现突出者或低于所在岗位(职务)等级标准的员工。

调整方法：在下一个的三月份，根据公司上的经营利润情况确定提薪额度和调整比例。

七、薪酬保密

1、公司实行薪酬保密制度。

2、除公司指定管理人员知道员工薪酬外，任何员工不得泄露自己及他人的薪酬，如有泄密者给予警告，严重者将开除。

八、行政人事部门负责核定全体员工的工资报酬范围，员工岗位工资标准的最终确定、变更、调整均需经总经理批准。

九、公司对本制度有最终修改权、解释权和决定权。

篇8：健全机械制造公司成本管理制度

一、机械生产单位的特点

机械制造公司基本氛围离散型和流程型两大类。离散型指的是产品形成是由单独零部件工程的，而流程型指的是通过不断加工原材料时期属性发生化学变化，从而形成新材料或新产品。绝大多数的机械生产单位都归属于离散型企业，其产品结构较为明确清晰，产成品部件或零件个数明确固定，但是也有一少部分单位兼备流程型特点。机械制造公司生产方式多面相订单模式，大多数公司的生产模式都是小批量和多品种生产，其生产设备布置情况大多是按照施工工艺进行安排的，每一种产品工艺的流程都有些微差异，进行相同产品加工的机床也有很多台，在生产过程中应按照工艺要求对设备进行安置，同时还需适时调度物料。机械制造公司通常面向订单生产，公司基本无法预测订单的到来时间，且公司通常从事小批量单件的生产活动，其工艺过程转变较为频繁。因此，需要相应的计划保障生产的顺利。

二、机械生产单位成本管理问题研究

1.机械制造公司管理成本观念滞后

机械生产单位因订单生产产品模式的制约，从而形成了重视生产任务完成情况和重视经营订货效率，轻视成本管理工作，企业的管理人员对于成本管理范畴和手段等内容了解的不是很透彻，缺少先进的管理理念研究工作，没有做到和时代接轨，使得企业内部的成本管理工作过于形式化，无法将战略的成本价值链和成本管理运用到实际操作中。企业的各个生产组织缺乏考核制度，还有很多企业将控制成本问题局限于企业内部，没有从实际情况出发考虑市场需求的范围值，致使企业的价值链严重脱节，企业成本管控的效果明显下降。还有一部分企业仅将成本管理工作看成是降低产品成本的工作，将管理范围局限在产品生产环节中，但却忽视了其他领域的相关成本控制。

2.信息管理水平滞后

许多机械生产单位通过计算机技术取得了很好的发展空间，但是仍然有一部分企业对于信息长期性和复杂性思维的准备不是很充分，没有将计划经济提上日程。虽然企业投入了很大的物力人力，但投入和利润却不成正比。还有一部分企业在信息实施操作过程中缺乏可行性研究和有利的分析，使得信息技术无法和企业生产工艺结合在一起，无法将降低成本的真正作用发挥出来。

3.管理成本的方式较为传统

信息技术在管理成本工作中的作用是十分重要的，但是许多制造公司的电算化程度较低，严重匮乏数控知识专业技术人员，数控机床开发与研制不能适应新时期发展的需要。虽然很多机械生产单位进行了成本控制方法试点，有一部分单位也取得了相应成果，但是从总体上而言成本管理的方式方法仍然较为陈旧。

三、相应问题的应对策略

1.建立健全成本管理制度

随着市场竞争关系不断加剧，我国机械制造公司要想占据有利地位，就必须严抓成本控制工作，企业高层管理人员应将成本控制工作当成一项攸关企业生死的工作，提升成本控制意识。同时，应积极对成本控制的方法和内容进行研究与总结，使企业成本控制工作真正和时代结合起来，全面完善事前控制、事中控制和事后控制体制。在管理问题上，不仅应重视生产环节中的成本管控工作，还应在产品设计环节和产品销售环节下足功夫。企业一般员工应消除多余的浪费和劳动，将企业的成本管理责任平均分配到员工身上，让所有员工都参与到成本管控工作中，真正实现成本控制的有效性和实时性。

2.提高信息处理水平

以信息手段为基础建立成本控制系统。机械生产单位应建立生产制造管理中心，根据市场供需关系和客源订单需求不断变化和调整企业发展的重心，结合企业的经营情况建立决策体系，从而明确生产任务形成有效的生产信息管理系统。与此同时，企业应积极推行资源计划体制，将工作流、物流、和资金流整合到一起，将市场信息、客户信息和材料信息共享到各个部门，将采购原材料、设计产品等环节的各类信息反馈给企业各个部门，这样就可以在一定程度上降低企业库存、节约物力人力，进而全面降低生产产品的成本。

3.减少不必要的工序，全面提升企业经济效益

企业应严格管控每一道生产工序的质量，在产品生产环节对质量方面存在的问题进行实时处理，如果在某一环节出现了严重的质量问题，则应严禁该生产环节向下一个环节过渡。除此之外，企业应强化设备管理与维护的力度，企业的设备运行情况直接关系到企业物力人力的消耗情况，影响着产品生产工期和产品生产成本。因此，应全面强化设备现场维护和现场管理的水平，实施责任制，强化设备操作人员的责任心，将设备管理工作者的工作水平提高上来，强化安全管理，预防突发事故的发生。

四、总结

成本管理关系到企业的发展乃至生存状况。因此，对于该问题的研究有着一定的现实意义。对任何企业来说，经济效益永远是其存在的最终目的，而获取经济效益的方法只有两种，要么开源要么节流。因此，只有做好成本控制工作，才能确保企业朝着更加良性的方向发展。

（作者单位：盘锦辽河油田辽海集团有限公司）