小公司福利方案

小公司福利方案（精选8篇）

篇1：小公司福利方案

我们公司是一家小型企业，目前规模有40人左右。以前公司效益一般，员工只拿月薪，没有其他任何福利；今年公司效益很好，老板也考虑给员工增加一些福利，所以让我先做一个福利计划。我们公司目前有生产部、销售部、研发部三大主要部门，考虑到员工福利要让每个同事都能享受到，我想先从员工生日这块下手，现在每个月都有几个同事过生日。但由于人事行政只有我一个人负责，所以从专业度和思路上都比较局限。请大家给一些思虑和灵感，小公司该怎么做员工的福利计划？

福利，简而言之，就是企业员工能享受到的保障。

福利，在企业里推广实施后，员工自然而然就认为是应该的权益，而非是额外的收益，所以，福利一旦上去了，缩减就会变的很难，你看，欧美企业是高福利国家，一旦是经济下行时就不堪重负，这同样适用于我们企业。福利，是锦上添花，是增强员工的凝聚力、向心力的润滑剂，这是企业推行福利的关键。

小公司，“以前公司效益一般，员工只拿月薪，没有其他任何福利；今年公司效益很好，老板也考虑给员工增加一些福利”，这说明这公司的老板是一个实诚之人，愿意与员工分享收益，为此，我们要设计好，既要考虑经济成本又要考虑长期切实可行，而非是为了福利而福利。

一是福利要让谁满意，挖掘出适合企业的福利。各个企业不一样，尤其是大企业里福利很健全，啥都有，看得我们有时候也是直流口水，例如补贴性质的“岗位补贴、调驻补贴、眷属补贴、探亲补贴、子女教育补贴、单身补贴、通讯补贴、学历提升补贴、差旅补贴、交通补贴、午餐补贴、里程补贴、税务补贴等”，例如福利性质的“法定福利，员工救助金、生日、节日、入职纪念日、体检、商业保险、差旅补贴等等”，名目多的十个手指头都数不清楚，且每个看上去都很不错哦，同时，在小公司全面推开是不可能的，我们要做的是小而美，依据公司里的员工去订制，大的宗旨是满足法定福利后再延伸个性化福利，例如，公司里是否愿意给全体缴纳五险，大节日（春节、端午、中秋）是否有礼物发放？企业文化导向、内部员工的年龄结构、户籍地址、学历等等值得我们细细品味，发挥我们的敏感性，哪一个最合适我们呢？

二是做好可行性分析，此可包括福利项目、预算经费、具体实施细则。例以生日派送为例，每个人可享受到的具体金额，是每月集体过生日还是员工当天派送礼物呢？实际操作要能长久可行，因为是一个人负责，筹集每月一次的生日聚会，组织上、场地上、资源调配上是否一个人能否运转？若开展，经济成本效益值得好好预算评估分析，员工多少人，每年预计的费用是多少，花了这笔钱产生的良性效应有哪些？ 三是试运行后再正式实施。福利推行，作为我们执行部门，一定要慎重，当我们啥都没有的时候，大家不会去在乎，一旦有了，公婆说理就有了，我们的立场须要坚定，百分之百满意是不可能的事，在一项福利推行时，我们可作为试运行一至三个月，过程中不断去优化完善，这样才能真正让员工满意，让老板满意。

篇2：小公司福利方案

端午节公司福利方案 端午员工福利

上海端午节企业团购礼品分为几种：1.粽子：五芳斋等品牌可以去采薇购物商城，比较便宜。2.端午特色礼品：可以去祝福通企业团购商城，7千余款礼品，可以根据您的预算来推荐。3.祝福通礼品卡：祝福通礼品卡官方网站上面有详细的介绍。端午节礼品册是一种以“员工需求”为结果导向的新型福利礼品，每本福利礼品册从几十元到上千元不等，平均每款不同价位的礼品册都有50-100种礼品选择，用户通过礼品册上的礼品推荐即可免费领取，也可以登录网站挑选更多礼品。公司发放福利礼品时只需按预算购买相应价位的礼品册送给员工，员工即可根据个人爱好从中挑选自己喜欢的礼品，然后通过拨打电话、登录网站的方式，礼品都是免费送货上门的。

千篇一律的福利礼品发放给员工，这样通常不能满足员工的不同需求，难以达到理想效果，久而久之，员工对福利礼品不再感到新鲜。祝福通礼品册凭借其独有的优势脱颖而出，被列为今年流行性福利礼品之一。祝福通帮助企业送出祝福 送出满意。这种员工参与赠礼的互动形式很受欢迎，有趣的兑换流程加上刺激的抽奖活动，使得员工乐于使用祝福通的服务，还时常成为了全家人的欢乐时光。讨论选什么，员工间的关系也变得和谐起来。祝福通福利礼品册的突出优势是能够在很大程度上提升员工的满意度。在这种福利礼品模式下，企业采购方的压力转化为员工自主选择的动力，进而实现企业与员工“双赢”格局，使员工与企业间联系更加紧密。花最小的成本做最大的事情。

篇3：新式公司福利

积分奖励制度

积分奖励制度在欧美已经相当普及,市场规模高达数百亿美元。为企业员工提供福利服务的Benefit-One公司将这种制度在日本进行了推广。该公司开设了积分服务项目——“奖励咖啡馆”网站,为日本100家企业的50万名员工发放用户名。该网站的1 点积分基本与1日元等值,截至今年3月底,网站积分总量达到了67亿点。

与航空公司的里程兑换服务一样,人们能在这里兑换到约9000种商品和服务。除了与Benefit-One公司合作的宾馆、餐厅和美容院提供的打折服务之外,还包括电器、手表、服装等商品。从价值上来看,小到100日元的商品,大到高达540 万日元的环球旅行,可谓应有尽有。

Benefit-One以低价购入商品及服务,添加一定利润后再登在网站上供员工兑换,以这种方式盈利。而对员工来说,由于可以购得低于正常价格的商品和服务,积分兑换比现金奖励更划算。

积分防止员工辞职

积分奖励制度还带来了一种意外的效果——防止员工辞职。某大型娱乐公司从2008 年起引入积分奖励制度。在此之前,其非正式员工的年辞职率高达70%。由于招聘、培训员工需要花费时间和金钱,高辞职率也间接导致公司服务质量低下。积分奖励制度改变了这一状况,目前该公司的非正式员工年辞职率已经降到了30%以下。

这家公司一年发放的积分总额约为1.5 亿点(价值约1.5 亿日元)。非正式员工每工作1 小时一般可获得2 点积分,在业务非常繁忙的时期甚至一天就能获得1000 点积分。此外,为续约员工发放奖励的做法也起到了防止其辞职的作用。员工辞职率降低,公司中经验丰富的员工增多,公司的服务水平也就随之提高。与不断招收新人、进行培训相比,发放积分的成本要低廉很多。

篇4：大公司的小福利

没啥福利，但工资高啊！

以上可能是很多公司人选择雇主的一个重要考量标准—待遇怎么样。这的确很关键。智联招聘在2013年农历新年前发布了一个2012年度中国最佳雇主榜单，认真研究一下上榜公司，你会发现它们当然各有各的好，但共通的一点是，它们都给了员工不错的待遇。

《第一财经周刊》采访了这个榜单里的8家公司：腾讯、上海大众、宜家、SAP、徐工、博世、GE和DHLSinotrans。我们发现，每个公司都有实用而有趣的个性化福利。接受我们采访的各公司的HR部门高管也都普遍认为，这些特色福利在吸引以及留住优秀人才方面，发挥了很大的作用。因为它们往往具有公司特色，而且不太容易被复制。

如果对这些特色福利大致进行归类的话，一类跟公司人的职业成长相关，比如公司承担费用的各种职场培训；一类跟住房相关，比如象征性的5元/天的住宿费，为首次购房者提供无息借款以及补充公积金；一类跟医疗健康相关，比如惠及配偶及子女的商业保险；还有一类跟各种生活细节相关，比如免费午餐、生日Party等。

但最好的未必就是最适合的。许多别致的福利往往是在员工调研的基础上，从员工需求出发而制定的，其初衷就是为了解决后顾之忧，给到员工一些安全感和归属感。而且这些非标准化的东西，不用心的话大概也很难做得好。所以从某种程度来说，很多特色小福利也体现出了企业的文化和价值观。

你可能会因为名气或者高薪选择进入一家公司，也可能因为某些贴心的福利留在一家公司，如果这两者并不冲突，那么你十有八九已经找到了一个好雇主。

本期职场，我们带你看看这些大公司的小福利。不管你是抱着八卦的心态还是学习的心态，看看别的公司都是怎么做的，也能算在某种程度上知己知彼。

上海大众

01 为来自上海以外和上海周边的新人提供3年的住宿，并报销全部水费和部分电费，员工每天只需付5元钱。此外还为每年刚入职的新人报销行李托运费。

02 上海大众和当地政府合作，为工作4年至5年的青年员工提供优惠购房福利，优惠幅度是市场价的50%，但员工只能自住。

03 每天9：30至16：00为固定工作时间，剩余2小时为弹性工作时间，可以根据自身需求选择早来或早走。并且弹性工时的时间账户以半年为单位结算，无需时常请假。

04 除了法定医保，公司还为每位员工购买家庭财产保险，涵盖了遭遇入室偷窃，或房屋漏水造成的家电损害。另外，一些国家规定的医保范围内没有覆盖的“大病”费用，比如恶性肿瘤、大面积烧伤等，公司也全部报销。

05 为工作满5年的员工，提供12天至13天的带薪休假，大概是国家规定标准的2倍。

上海大众汽车人力资源规划经理胡怡敏：从2009年开始，我们发现薪酬在公司人心中的权重变小了，他们开始更关注公司提供的稳定性福利。员工选择一个公司的理由有很多，一个不变的因素是安全感。我们每年都会做一次针对所有员工的调研，也会参考第三方咨询公司的一些数据，进行调整和优化。将来，我们的理想是把福利菜单化，当你在和公司签订劳动合同的时候，就可以自行勾选。但我们还在尝试和摸索中。

徐工集团

01 为外地单身员工每月发放单身补助，时间为1年至3年。员工食堂提供自助午餐，荤素搭配，比如水果拼盘、粥、小菜、面食、糕点。

02 根据不同分子公司的规定，周期性发放不同金额的电影券、洗化用品、劳保用品等。

03 2012年年底，公司投资3亿元、面积达8.7万平方米、可容纳5000人的人才家园投入使用。所有住房装修齐全，拎包即住。其中高铁人才小区是为徐工新员工提供的1年至2年的过渡性住房，可选择一室一厅或两室一厅。专家公寓则为高端人才提供，有三室两厅或两室两厅的户型可以选择。

04 员工根据不同的工作年限，可向公司申请一定额度的无息购房贷款。

徐工集团人才管理岗处长刘晶：在引进大量国际化人才及90后大学生后，整个公司的员工更加年轻化，因而也更强调个性化。2012年我们进行全面的福利调研后发现，传统的标准化福利并不能满足员工需求，我们得让员工自己去选择。我们在2013年将会搭建一个福利平台，让员工自由选择搭配。比如20多岁的员工可能更想要房补，而40多岁的员工可能更想要医疗保险。通过这种弹性福利可以提高员工对企业的忠诚度和满意度。我们也希望打造一些有徐工特色的福利，让这些福利成为徐工的品牌特色。

DHL-Sinotrans中外运-敦豪

01 从2012年开始，为员工子女提供教育资助，每年20个名额，子女年龄是9岁至22岁，每年资助金额约1万元。

02 在中国传统节日和西方节日发放500元左右的礼金或礼品。

03 公司和各个地区的健康俱乐部洽谈合作，员工可以在离家较近的健身房免费健身。

04 除了法定保险，公司还为员工提供各类补充商业保险，比如40万元的交通险，员工本人和子女的医疗保险，以及各种寿险和意外险。

05 每年组织两次家庭日活动，邀请员工和家属一起参加旅游休闲活动，公司会请专业的拓展公司设计游戏和活动。

06 公司会举办美食节，并为每个员工准备礼物和各种抽奖活动。

DHL-Sinotrans全国人力资源部组织发展经理李子元：以上所说的这些福利我们会根据具体的员工反馈，做出一些调整，除此之外，不同的Business单元也有些特殊福利，比如图书补贴、高温补贴。个性化的福利会占到公司福利总预算的5%，工会的也会占到2%，基本上会惠及所有员工，目的是帮助员工做到工作和生活的平衡。从我们的福利测算来看，支付给高层员工的福利占到他们工资的20%，中层管理者是40%，基层员工达到54%。我觉得薪酬更像是一种资本交换，比较冰冷，福利则像是公司的感情投资，让员工感觉到温暖。

博世

01 对于2年以上的跨国外派员工，公司承担住房、一次性安家费用，承担员工及家属在国外的语言培训费用，如需要，帮助员工家属寻找当地的工作机会，承担员工小孩儿在国外读书的费用。

02 对于国内跨地域轮岗，公司承担住房、一次性安家费用，报销家属来探望的交通费。

03 对于过度肥胖的员工，公司会请专业的教练带他们做运动，提供瘦身菜单，公司报销一半费用，相应的，公司食堂也会提供“减肥”套餐。

04 上海地区住房公积金基数为7%，博世提供补充公积金，基数为12%。

05 除了法定的五险一金，为每位员工购买补充意外和医疗险，最低 40 万，上不封顶。员工门诊和住院的费用全部报销，同时，员工子女的门诊和住院的费用也可通过保险报销。

06 博世每年税后利润拿出数亿为中国员工缴纳补充养老保险和储蓄，金额大约是工资的8%到12%。

07 公司医务室提供门诊、开药、理疗项目，公司配备母婴哺乳室。

博世中国高级人力资源经理万敏：我们的初衷是希望能够吸引到更多优秀的人才，给到员工安全感，让他们能更好地发挥工作能力，让他们有上班的动力。我们每年都会参加第三方人力资源服务公司的福利调研，保证员工福利高于市场平均水平，同时也在公司内部做过调研，并根据员工的需求程度逐步实施更完善的福利体系。在通过个性化福利塑造一个好的雇主品牌方面，我觉得第一是要跟公司的核心价值观、业务策略及人才策略相符，第二是从员工需求出发。我们的很多福利项目都是为了让公司和员工之间建立一个长期的共赢关系。

GE

01 在进驻上海总部园区的星巴克内，使用员工卡享9折优惠。

02 进驻总部园区的象王洗衣，会为员工提供8折的洗衣服务。

03 在上海总部的员工，可以免费使用公司600多平方米的健身中心，里面有各种健身器材。其他分公司员工可以在公司指定的几家连锁健身中心办理健身卡，公司报销一定额度。

04 员工每年享有一定数额（比如1万元）的菜单式福利预算，员工可以自己选择自身职业培训、子女课外辅导班或者家庭健康护理等项目。

05 作为中国花样滑冰队的官方合作伙伴，公司会为6岁至12岁的热爱滑冰的员工子女提供专业的花滑课程培训，每年培训时间为6个月。孩子们有机会与中国花滑队的明星运动员庞清、佟健、李子君等人互动，在“冰上雅姿”等大型活动中担任小冰童。

06 总部园区的医疗服务中心为员工免费提供感冒、腹泻等常见病的诊疗和药品。医疗中心内还设有配备红外线消毒设备的哺乳室。

GE大中华区薪酬福利总监林靖：我们鼓励把员工个人利益和公司长期利益紧密结合，使得员工能够和公司有更好的粘合度。我们为员工支付的薪资是员工每月实际到手的现金的1.88倍。菜单式福利为员工工资的13%。公司每隔2年都会对员工进行一次全方位的满意度调查（邮件发送，线上完成）或邀请员工组成小组来搜集意见调整福利计划。各年龄层在个人需求上也不尽相同，因此我们出台了菜单式福利计划，我们所提供的福利在员工的日常工作生活、个人和家庭的身心健康、职业发展诉求方面都有所涉及，这些个性化福利更多的是中长期的投入，帮助员工及其家人规划一个更加健康的未来。

宜家

01 卫生美味的员工餐，有三菜一汤，有水果或酸奶，员工只需要每顿支付3元。

02 对服务5年/10年/15年或以上的员工进行物质奖励，包括宜家购物券，旅行券及健身券。从2012年起，邀请表现优异的一线员工到瑞典总部参观学习。

03 公司每年会组织员工外出旅游一次。

04 员工生育，公司也会准备诞生礼物祝贺。

宜家中国招聘经理陆轶斐：这些福利项目对增强员工凝聚力发挥了很大作用，而产品方面的福利能增强大家对公司主营业务的兴趣，也能体现出公司特色。平等是宜家企业文化很重要的一部分，所以体现在员工福利上我们都会征求员工的意见。以上所说的福利都是员工代表讨论的结果。

腾讯

01 为员工子女赠送Q宝宝靓号，号码包含宝宝出生日期，还赠送18年会员。自2011年4月推出以来，共发放了4689个QQ号。

02 每月为员工提供上限30Q币。

03 为首次购房的基层员工提供最高金额为30万元的免息无抵押借款。确保资料齐全的借款在5天内到达个人账户；员工可以随着工资的增长慢慢增加还款额度。执行至今的1年半里，已经有815名员工获得了安居借款。04 每年圣诞晚会都会邀请一线艺人来做压轴表演，比如2011年是林志炫，2012年是陶喆。

05 发放当季新鲜水果，定制具有腾讯特色的中秋月饼，并将粽子、月饼等福利延伸到家属，员工在内网登记邮寄地址就可以在节日前后寄给亲朋好友。

06 员工享有产检假、医疗期延迟、全薪病假和半薪事假，以及可获得补充商业保险、重大疾病救助。

腾讯公司薪酬福利部总监方慧玲：有两条经验值得与大家分享：第一条是要用心去做福利。薪酬是相对容易模仿的，而福利却因为承载的是企业对于员工的关怀而各不相同，难以简单复制。第二条就是要用小公司的精神来做福利，每个人都为公司福利献计献策，无论他是基层员工还是总办领导。

SAP

01 根据自愿原则，为员工的配偶和子女购买商业医疗保险。比如，连带被保险人因疾病及意外在特需门诊所致的医疗费用，及在特需病区住院所发生的药品费，属于当地基本医疗保险承保范围，保险人按100%的比例赔偿。

02 公司会赞助一些特色员工俱乐部，比如足球俱乐部，员工会定期举行足球联赛活动，公司会在场地租赁等方面给予资金赞助，希望他们通过跨部门的合作，增进彼此的了解和沟通。

03 上海浦东张江高科员工可享受免费的午餐，公司提供中餐和西餐供员工选择。公司免费提供咖啡、红茶、绿茶等茶品以及各种软饮料。

04 为过生日的员工策划一场生日Party，费用全部由公司承担。

05 公司免费提供张江园区的健身中心，包括乒乓球、羽毛球、桌式足球和健身器材等多样的健身设施，还有瑜珈房和做按摩的地方。

06 公司提供有开放式露台和阳光大厅的办公环境，设有咖啡角以及贴心的“Quiet Room”（多间开放给所有员工的独立空间），为员工的沟通提供了便利性和私密性。

SAP大中华区人力资源副总裁刘扬：SAP全球都很重视员工的反馈，每年都会做内部员工调查，当然福利也是调查内容之一。我们的目的就是为了更好地了解员工的需求和反馈，以便及时做出调整和改善。我觉得这些个性化的福利能够让员工切实地体会到公司的关怀，同时也体现了企业的价值观和文化。无形中会实实在在地影响到每一个员工的日常工作与生活，也增加了员工对于公司的认同感，帮助SAP在中国吸引到更多的人才，推动SAP在中国的发展。

郭盛

智联招聘CEO

C =CBNweekly G =郭盛

C：其实很多第三方人力资源服务公司都会去做最佳雇主榜单，智联做这个的初衷是什么？跟其他公司相比，有什么特别的地方？

G：我觉得特别的地方，其实就是我们的初衷和目的。雇主品牌在国外非常受重视，以前我在麦肯锡的时候，它们最骄傲的榜单就是最佳雇主。很多公司会花很大力气去做对外的品牌传播，但在对内传播上，我觉得中国企业做得还比较落后，我们希望通过这样一个评选提高企业对于内部品牌传播的重视。现在员工的流动率很高，其实对于企业和公司人来说，都不是什么好事，中国劳动力成本在上升，怎么在控制劳动力的同时，也能让员工受益？我们希望最佳雇主经验能够对大家有所帮助。我们做了大量的调研，从一个求职者的角度来看最佳雇主意味着什么。

C：在你眼中，什么样的公司才称得上是最佳雇主？

G：第一是对外和对内传播要一致；第二是要不断适应和调整，也就是与时俱进。因为人们对最佳雇主的认识是随着时间的变化而变化的，比如说经济不景气的时候，人们更追求安全感，当经济大环境好的时候，人们更强调企业的发展；第三是要坚持。这种坚持不仅来自HR部门，企业的高层领导和董事也更要坚持。如果CEO和董事会看重最佳雇主的荣誉，它就会成为非常大的激励。

C：在福利方面，你觉得企业应该怎样做，才能既惠及到每个员工，又能满足大家个性化的需求？

G：对待员工要像对待客户一样。对客户，公司会做各个细分市场的消费者调查，提供不同类型的产品；对待员工，也应该是这样的态度和做法。所以在福利上，不能简单地一刀切，但要做到关怀每一个人，也很难，对于高层管理者来说，可能更容易做到福利的个性化，对于基层员工，尤其要注意把员工进行分类。

C：据你了解，在国外个性化福利体制上，有没有一些值得我们借鉴的地方？

G：比较典型的是日本和美国。日本企业一直非常讲求员工工作的稳定性和发展性，它对员工的照顾比较多，福利方面也会惠及家属，比如往往会为家属提供医疗保险。美国比较重视培训和发展，而且逐渐从公司内部的培训变成了外包的培训方式，一是节省成本，另一方面能让员工技能得到更大提升。美国的一些商学院经常到企业去做培训。

C：一些个性化的员工福利好像也成为了塑造企业文化的一部分，对此，你有什么看法？

篇5：公司福利制度方案

第一章

总则

一、为吸引和留住优秀人才，公司提供优良的福利条件，并根据国家、当地政府有关劳动、人事政策和公司规章制度，特制定本制度。

第二章

福利对象：

一、正式在职员工。

二、非正式员工。

三、不同员工群体在享受福利项目上有差异。

第三章

福利项目

一、公司提供的各类假期：

1.年休假：凡本公司正式职员，在本公司工作满1年，每年休假7天；工作满5年，每年休假10天。休假时间包括双休日，不包括法定节假日。由于特殊原因，不能一次集中使用假期的，经公司管理部批准，可分期使用。

2.法定节假日：元旦、春节、劳动节、国庆节、清明节、中秋节、端午节为法定假日。3.婚假：职员结婚，享受3天婚假，晚婚享受10天婚假。特殊情况按国家规定办理。4.丧假：职员直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可根据具体情况，酌情给1—3天假期。特殊情况按国家规定办理。

5.产假：女职员产假为90天，晚育并领取《独生子女证》的女职工产假为150天。其他情况按国家有关规定办理。

二、公司提供的津贴或补贴。1.加班补贴：详《考勤管理规定》。

2.防暑降温补贴：六月到九月，每月100元高温补贴。

3.节假日补贴：法定节假日如元旦、春节、劳动节、国庆节等每次给予一定的福利。4.出差补贴：按《出差管理规定》执行。

5.职务补贴：各部门主管根据其工作性质给予不同程度的补助。6.公司员工享受每年一次生日蛋糕券或200元的生日红包。

三、公司提供的保险（保险金额按国家规定的最低标准计）1.养老保险：职员个人承担8%，公司承担18%； 2.失业救济保险：职员个人承担1%，公司承担2%； 3.医疗保险公司：职员个人承担2%，公司承担8%

四、公司根据项目进展情况在时间允许的情况下举办公司聚餐以增进员工间情谊。

五、公司于适当时机办理公司旅游。

六、公司对员工结婚、生日、死亡、家庭贫困均有补助。

篇6：公司春节福利方案

每逢春节，干果礼盒零食大礼包都是市场购买量较多的产品，不管是送亲友，还是企业作为员工福利、客户答谢礼品都是上好的选择。干果营养丰富，口感好，春节时，亲朋好友聚在一起，喝喝茶，吃吃干果，聊聊工作和生活，别有一番情趣!优派客礼品网提供的干果礼盒品牌有：百草味、天天坚果、美迪斯、佳品堂、谛品居、爱慕纳思、中粮干果、芬蒂、果园农场、果园老农、臻味坊等，口感纯正，超值实惠!

二：年货礼包

年货礼包也是企业发福利的.好选择，不同价位的礼包产品也是不一样的，优派客年货礼包由各种优质产品组成，比如一组套餐里面可以包含：白酒、酱牛肉、酱鸡、烤鸭、带鱼段、黄花鱼、黑猪肉、精选牛腩、有机果蔬、新年糖包、五谷杂粮、菌菇产品等，让春节更有味道，年味十足!

三：自选礼品卡

春节实在不知道为员工发什么好，自选礼品卡是个很棒的选择!既然不知道什么产品才能让大家都满意，那就将礼品的选择权交给员工自己吧，一张自选礼品卡包含多种礼品套餐，有机果蔬、五谷杂粮、深海海鲜、禽肉蛋奶、锅具厨具、电子产品、烤箱、电饭煲、户外帐篷、空气净化器、家纺产品、多功能按摩仪、挂烫机等，各种产品随心选择，喜欢哪一款就选哪一款，商家免费配送上门，送礼轻松，收礼满意!(自选礼品卡，优派客礼品网就有提供，大家可以看看。)

四：全球汇礼卡

篇7：公司员工生日福利方案

公司员工生日福利方案

为了增强公司凝聚力，加强员工归属感，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力并切实体现公司 员工自我价值的实现 的企业价值观，让每位在东威的人员切实感受到东威大家庭的温暖，达到情感留人的目的，我特整理了一下员工生日福利方案，欢迎参阅。

公司员工生日福利方案1

一、目的

为了营造温馨、和谐的工作环境和氛围，体现公司人文关怀的精神，让每位员工都切实感受到大家庭的温暖，有 家 的感觉，从而加强企业与员工之间的凝聚力，特此制定员工生日福利方案如下：

二、适用范围

适用于公司全体员工

三、福利项目

1、生日贺卡

公司设计制作统一格式的贺卡，生日礼物一份

生日蛋糕一个

生日贺卡一张

七、其他规定

1、生日贺卡请广告公司设计或公司内部平面设计人员设计，印刷威力的LOGO和VI。上面有公司的简介及生日祝福。有温总的印刷版的签名。

2、加餐券由行政服务部自行设计打印，但必须经过人力资源部盖章有效。

3、集体生日PARTY时间一般安排在月底，晚上6： 30-9：

00。由本月生日员工自愿参加，原则上部门不得以加班为由阻挠员工参加，但是特殊情况除外。

4、本规定从20xx年11月1日开始执行。

公司员工生日福利方案3 为了增强公司凝聚力，加强员工归属感，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力，让每位员工切实感受到江西安诚大家庭的温暖，特制定以下新的员工生日福利方案。

一、适用范围

公司所有转正的员工。

二、福利项目

1、生日贺卡

公司设计制作统一格式的生日贺卡。贺卡印有公司对员工的生日祝福和公司总经理的亲笔签名。生日贺卡由行政部统一管理，并在员工生日当天发给生日的员工。

2、集体活动 每月下旬举办当月生日人员的集体生日会，活动内容为：

集体大生日蛋糕、集体晚餐、卡拉OK，可有效促进员工之间的情感沟通，活跃气氛。若当月生日人数较少或遇特殊情况无法如期举办，就顺延到下月，和下月生日人员一起参加集体生日会。

三、责任部门

行政部：

负责生日员工的名单收集和生日贺卡的制作、贺卡费用与集体生日会费用的申请和保管、大生日蛋糕的申购、集体生日会的通知。

四、具体要求

1、行政部在每月25日前做好下月度生日人员名单及具体生日，并制作好贺卡与集体生日会费用审批表提交总经理签字。

2、行政部申请到集体生日会费用后，在每月20日前发出本月下旬某日举办集体生日会的通知。本月全体生日人员选择其中一名作为本月的生日代表，负责安排组织本月生日人员当天的集体生日会，时间一般为晚上，预订好集体晚餐地点和卡拉OK或其他集体活动的地点。行政部当天购买好大生日蛋糕，由生日人员或行政人员带到集体晚餐地点。

3、集体生日会上生日人员须拍好活动照片，筛选后发给行政部。行政部在每月10日前冲洗好照片张贴在公司公告栏。

4、集体生日会举办后一周内由当月的生日代表将当天的活动费用发票全部上交行政部，行政部填好费用报销单按照公司财务流程把发票提交财务部，集体生日会费用多退少不补。

五、费用预算

1、生日贺卡： 2元人左右;

2、集体生日会：

每次100元人。

六、本方案自发布之日起执行，此前发布的关于员工生日礼金发放规定即行废止。

为了增进公司凝聚力，增强员工归属感，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力，让所有员工都能感受到公司大家庭的温暖，特制定以下员工生日庆贺福利方案。

一、适用范围及人群：

天天家园项目部所有已转正的在职员工

二、福利项目：

1、生日专栏：

办公室开设生日专栏，每个月在一号公布本月生日员工的姓名、生日日期，并附上生日祝福。

2、生日贺卡、生日礼物 ：

生日贺卡上签有部门同事、公司领导的生日祝福;生日礼物由员工在生日礼品单中自行选择，在生日会上由副总经理亲自发放。

3、集体活动： 在每次月结会上举办一次本月生日人员的集体生日会。活动流程：

领导致辞 生日员工代表发言 赠送贺卡 生日蛋糕许愿 摄影留念

4、短信祝福 由公司办公室通过手机向当天过生日的员工编发短信祝福。

三、责任部门：

1、责任部门：

负责对每月生日员工名单进行审核，通知办公室。2、办公室：

负责生日员工的信息发布、对生日礼品的采购。

四、具体事宜

1、收集员工生日名单。一次性汇总员工生日方法：

由部门按照办公室编制的统一表格，统计出各自部门所有人员准确的生日，于 201X年 12 月 31 日前交至办公室;后期不定期增加 离职的员工。

2、每月底由办公室根据下月员工生日名单发放《生日礼物意向表》，根据员工的意向购买礼物及生日蛋糕。

3、部门主管领取生日贺卡，为下月生日员工填写祝福语。

四、实施20xx年1月开始实施。

公司员工生日福利方案5 为了增强公司凝聚力，加强员工归属感，进一步推动公司企业化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力并切实体现公司 以人本 的管理理念，让每一位在顺兴服务的人员都能感受到唐顺兴大庭的温暖，达到情感留人的目的，特制定如下员工生日福利方案。

一、适用围

惠州顺兴食品有限公司总部、深圳营销发展中心、各直属养殖场、各地区办事处

二、适用人群

惠州顺兴食品有限公司每一位在职员工

三、福利项目

1、员工生日当天可计为有薪假期，按正常出勤计算考勤

2、生日礼物

员工生日当天，发给员工一份印有公司LG的小礼品

3、生日贺卡

公司设计制作统一的格式贺卡，贺卡上印有公司的简介及对员工的生日祝福并有公司最高领导人的印刷版签名，员工生日贺卡由行政人事部统一管理并代表公司提前一天发放给当月生日员工。

4、当月集体生日活动

在月底，组织当月生日员工举办集体生日PARTY，活动内容：

茶话会、卡拉K、生日蛋糕等。

四、责任部门

1、行政人事部：

负责当月员工信息的公布及生日贺卡的制作、相关费用的申请、集体生日活动礼物的请购，整个活动的统筹及现场组织实施。

2、行政人事部后勤组：

协助场地的安排及布置。

3、行政人事部长：

相关生日人员名单的审批，费用的审核。

4、财务部：

相关活动经费的申请的审批。

5、各分场、办事处由部门负责人员组织协办，费用以每人50元从公司财务报销，或者由总公司发给生日员工生日贺卡+生日礼物。

五、具体要求

1、行政人事部每月25日前统计出下月生日员工名单及具体生日，并以通告形式给予行政部长审批。

2、人事组把每月审批好的人员名单留底一份，在月度的每一个可能的员工生日，提前一天做好生日贺卡，代表公司赠送给员工。

3、行政人事部部门上下协力负责每月底员工集体生日晚会的筹办工作，组织员工愉快的度集体生日晚会。并在当天准备好蛋糕、水果和零食等。

六、费用预算

1、贺卡： 2元人左右

2、每月晚会费用：

蛋糕300元水果： 100元零食： 100元瓶装水： 100元

3、生日礼物：

每人15元左右的生日礼物

七、其他

1、生日贺卡请广告公司的人员设计或公司内部平面设计人员设计，统一印刷公司的LG，上面有公司的简介及生日祝福，并有公司唐总经理的印刷版签名。

2、每月的员工生日PARTY时间安排在月底，时间段为：

晚上6： 30~9：

00，原则上由本月员工参加，部门不得与加班为由阻碍员工参加。

3、本福利方案从总经理签字颁发日起当月生效实施。公司员工生日福利方案

【工作总结格式规范】

标题：

1、标题字号

一级标题：三号字

二级标题：小三

三级标题：四号

总结就三个标题就足够使用了，最小号的标题不能小于小四号!全部标题都加粗!

2、用宋体书写

3、正标题居中，副标题依总结内容而定，可顶格，也可居中(顶格写不用前后空行)

正文：

1、小四号宋体

2、如果标题上下都有内容，则上下都回车一下(也就是都得空一行)

3、注意文中的措辞与称呼

4、正文行距是一点五倍行距

5、所有正文都不加粗

6、正文包括：时间、地点、活动内容、主办部门、参与人员、赞助单位、活动效果、活动后的收获等

7、插入照片不可超过3张!每张照片宽度和高度均不可少于5、0cm，不可高于8、0cm

8、必须插入页码(居中)

字数规定：

1、对于小活动可以就“一页纸”(也就是小总结，不局限于真的就一页)总结;(总结内容要点见正文；

7、文字一律从左至右横写横排；Z

8、字迹要清楚，文面应保持整洁，凡是文面凌乱不清的，要重新拟稿；

9、数字的写法：除编号、统计表、计划表、序号、专用术语和百分比必须用阿拉伯数字书写外，其他用汉字书写；?h`<

10、章节序数的写法：一般应按下列顺序排列：第一层为：“一”，第二层为“

（一）”，第三层为“ 1”，第四为“(1)”；

工作总结的书写格式

工作总结一般由标题、正文和尾部三部分组成。

(一)标题

总结的标题大体上有两类构成形式：一类是公文式标题;一类是非公文式标题。公文式标题由单位名称、时间、事由、文种组成，如《××村2008工作总结》《××镇2008年党建工作总结》，有的只写《工作总结》等。非公文式标题则比较灵活，有的为双行标题，如《增强体质，全面贯彻执行教育方针——开展多种形式的体育活动》，有的为单行标题，如《推动人才交流，培植人才资源》等。

(二)正文

总结正文的结构由前言、主体、结尾组成。

1、前言。即正文的开头，一般简明扼要地概述基本情况，交代背景，点明主旨或说明成绩，为主体内容的展开做必要的铺垫。例如：“群众富不富，关键在支部;干部强不强，关键在班长”。能否选配好支部“一把手”，是加强农村基层党组织建设的核心。在工作中，我们积极围绕支部班子建设这个重点，紧紧抓住配好支部书记这个关键，着力走好“选人”“育人”“用人”这三步棋，努力把工作引向深入。

2、主体。这是总结的核心部分，其内容包括做法和体会，成绩和问题，经验和教训等。这一部分要求在全面回顾工作情况的基础上，深刻、透彻地分析取得成绩的原因、条件、做法、以及存在问题的根源和教训，揭示工作中带有规律性的东西。回顾要全面，分析要透彻。

不同类型的总结，内容有所侧重，全面性总结其主体包括两个层次，即成绩和经验，存在的问题和教训。对于一般的工作总结，重点放在成绩和经验上。

总结正文的结构，主要采用逻辑结构形式。全面性总结根据过去一段工作中的成绩和问题，或者经验和教训的内在联系去组织材料。专题性总结以经验为轴心去组织材料。

3、结尾。可以概述全文，可以说明好经验带来的效果，可以提出今后努力方向或改进意见。例如：通过上述工作，促使支部书记和班子整体作用的发挥。不少村支部书记提出“任职一届、致富一方 ”，也出现了一批“舍小家，顾大家”的支部书记先进典型。

(三)尾部

篇8：小公司福利方案

激励指组织通过设立适当的外部薪酬形式和工作环境, 借助一定的行为规范和惩罚性措施, 通过信息沟通, 来激发、引导、保持和归化组织成员的行为, 以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。现代制度经济学认为, 员工只能激励, 而不能压榨。那么, 如何在工作上调动员工的积极性, 尤其是激发知识型员工的创造力, 便成为开发人力资源的最高层次目标。

现代社会生活节奏加快, 工作压力大, 有研究表明, 约65%的人抱怨工作生活节奏失衡。更有甚者, 随着经济的高速发展, 中国每年因过劳死的人数也呈现上升趋势, 这种状况尤其在知识型员工中体现得更为明显。“拼命三郎”式的企业的文化使得雇员生活素质下降, 导致工作热情降低, 效率低下, 严重的则会影响到企业工作系统的健康运行。

因此, 一个企业要为员工创造力的有效发挥提供良好的环境和机制。一是要为员工树立开拓创新、敢于冒险的精神创造一个宽松的环境, 重奖重用有突出业绩的开拓创新者和思想活跃者;二是要倡导自由探索的氛围, 激励人们去研究新动向、新问题, 并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标;三是要强化企业内的竞争机制, 要求企业必须组织员工不断学习以更新知识, 并好好地引导他们面对现实去研究技术的新动向。同时把思想工作做到员工心里, 使他们知道工作行为的实际效果, 产生员工高效工作、高满足度的结果。

薪酬激励是员工激励中最重要、最有效、使用最广泛的手段, 它包括薪资激励、奖金激励和福利激励三个方面。目前, 大多数人关注薪资和奖金激励, 对福利激励的研究相对较少。

福利是除薪资以外企业支付给员工的其他报酬和津贴, 是对薪资的补充。较高的薪资是短期内人才资源市场供求关系的体现, 而福利则反映了企业对员工的长期承诺。随着经济的发展、企业间竞争的加剧, 企业的福利待遇比薪资更能有效地激励员工。尤其是对企业中的知识型员工, 他们普遍拥有较高的薪资, 增加薪资给他们带来的效用在递减, 而教育、健康、休假、个人发展、灵活的工作安排等个性化的福利对他们的激励作用却在不断增强。

弹性制度实现员工生活平衡

知识型员工是企业里最富有活力的细胞, 他们从事创造性的思维工作, 倾向于自由、多样的工作方式, 喜欢宽松自由的工作环境、独立自主、更具张力的工作安排。对于他们, 采用“控制与服从”的管理方式是不科学的, 只有建立适应其特征的灵活、自由的工作安排才能最大程度激发他们的工作热情。在工资激励上可以采用实行与绩效挂钩的浮动工资制, 在保证员工拿到相对较高的工资的同时, 仍然有一个更高的发展目标在指引着他们, 为防止基层员工上进积极性不够大的现象, 在配套的绩效考核的基础上, 还应建立合理的激励约束机制, 因为仅仅有激励的办法是不够的, 激励和约束必须是一对伴生的措施, 否则的话, 员工只想到拿到好处, 而不会想到会有什么危险。因此, 负强化激励措施是相当必要的。

灵活的工作安排。自2007年9月1日起, 宝洁中国有了一项新的福利, 办公室员工在每周五个工作日当中可以任意选择一天在家上班。这种灵活、弹性的工作安排节约了员工因交通拥堵而浪费的时间, 使员工兼顾了工作和家庭。更重要的是, 借助现代信息技术, 自由度高的工作安排使素质较高、具有专业技能的企业员工的责任感和创新意识进一步增强, 实现了员工工作和生活的平衡, 达到了提高工作效率和保留优秀人才的效果。

轻松的工作环境。现代工作节奏异常紧张, 员工长期处于高压、单调的工作环境中, 容易引发生理和心理的疾病。宝洁公司致力于为员工营造轻松便利的工作环境, 使员工的身心得到尽情的释放。在宝洁中国公司的大楼里, 不仅设有水果商店、运动健身房, 还有两间配备专业按摩师的按摩室, 员工在工作的时间如果觉得累了随时可以来按摩, 费用相当低。最近宝洁又开始了一项70天重塑体能的活动, 公司给员工配发计步器, 员工自行结队, 开展体育锻炼活动, 70天后, 体能变化最大的胜出队伍将会得到购买奥运会门票的金额奖励。宽松的工作环境和多样的选择, 极大限度地激发了员工的潜能, 及时缓解了他们紧张的情绪, 使他们始终保持着高效的工作状态。

全员持股计划激发主人翁意识

知识型员工大都受过正规的高等教育, 具有较高的知识水平和文化素养, 一般经济状况良好, 传统的物质性福利激励效用随着其物质需求的满足而不断降低。与物质激励相比, 知识型员工更注重事业上的成功及自我价值的实现, 推行员工持股计划是激发他们参与意识和主人翁精神的一种常用手段。

一般企业往往推行骨干员工持股计划 (ESOP) , 通过核心员工自愿购买或企业以奖励的形式使员工持有企业股票, 让他们获得劳动者与出资者的双重身份, 享有相应的剩余索取权和经营管理权。此举不仅给员工带来了收益, 更重要的是使得员工利益与企业利益直接挂钩, 有效地减少了员工的“寻租”行为。而宝洁在持股激励上更加推陈出新。2008年, 宝洁中国在全公司推行了“员工长期储蓄计划”, 该计划意味着宝洁中国每一位员工都可以购买和拥有宝洁公司境外股票, 真正成为宝洁全球公司的主人。传统意义上的员工持股针对的是企业管理者, 与之不同, 宝洁将持股范围推广到了全体员工, 增强了全体员工对公司的忠诚度, 提高了工作积极性和创造性, 更有效地提升了企业的经营绩效和竞争力。

教育福利促进员工个人发展

比较优厚的待遇而言, 知识型员工更加关注职业发展空间, 他们较之普通员工更渴望自身理想和价值的实现。因此, 企业制度的设计是否留有足够的空间来让员工描绘自己的未来职业发展蓝图, 将直接关系员工对于企业的忠诚度和工作热情。

宝洁公司切合知识型员工的特殊发展要求, 在公司设立了一流的培训体系, 并通过为每一个员工提供独具特色的培训计划和个人发展计划, 使他们的潜力得到最大限度的发挥。宝洁中国的员工除了在本地公司的发展之外, 还可以获得到诸如日本、美国等很多地方工作的机会, 丰富工作体验。同时, 宝洁是当今为数不多的严格执行内部提升制的企业, 公司有80%的员工是从校园招聘过来的, 所有的人都从基层做起, 一步一步做到更高的位置。“本地人才培养计划”重点培养表现好的员工, 使他们以后能够承担更多的责任, 增强本地人才的全球竞争力。一系列的方案设计和演练系统, 帮助员工在个人优势上塑造自我, 使他们工作更加努力, 充满热情。

专业咨询提升员工生活品质

知识型员工知识水平和收入水平都相对较高, 因此对于生活品质的要求也相对较高。为此, 宝洁聘请专业的咨询公司, 免费为员工提供心理咨询、投资、法律、婚姻和家庭等方面的指导, 员工拨打电话即可获得心理健康、理财、婚育、购房、交友等方面的服务, 迅速解决生活难题。最近, 宝洁还专门为6岁以下孩子的妈妈和刚怀孕的准妈妈们成立了阳光俱乐部, 在俱乐部里, 她们可以学习如何当一名好家长、如何处理长辈和保姆阿姨的争论、如何看待孩子生病的问题等等。专业的指导为员工解决了家庭生活的后顾之忧, 提升了员工的生活品质, 使他们可以更加全身心地投入工作。

虽然如此优厚的福利激励需要付出较高的成本, 但和高福利激励相对应的是, 宝洁中国的7000多名员工每年都创造了10%以上的增长, 2007年, 宝洁在中国的销售额已达到26亿美元。2007年9月, 宝洁北京技术有限公司中心荣膺“中国杰出雇主年度奖”称号;美国《财富》杂志评选“2007年度最佳领袖企业”, 宝洁全球排名第二;《Barron’s World’s》评选“世界最受尊重企业”, 宝洁全球排名第四;《商业周刊》杂志评选“最佳职业发展公司”, 宝洁全球排名第四。

借鉴宝洁的成功经验, 我们可以发现, 比较薪资和奖金而言, 福利反映了企业对员工的长期承诺。尤其是对企业中的知识型员工, 他们普遍拥有较高的薪资, 增加薪资给他们带来的效用在递减, 而教育、健康、休假、个人发展、灵活的工作安排等个性化的福利对他们的激励作用却在不断增强。随着经济的发展、企业间竞争的加剧, 福利激励比薪资已更能够有效地激励员工。