猎头公司人才面试试卷（精选4篇）
篇1：猎头公司人才面试试卷
财务经理职位面试试题
你认为一般财务人员财务主管、财务经理的工作内容有什么区别？各自要做的事情是什么？他们分别起到一个什么样的角色？
如何当好一个财务经理？说一下你的理解。
某公司法人代表更换假如你是该公司财务经理你会从哪些方面着手开展工作？
假定有一个包含采购、制造、销售全过程的工厂有6名财务人员，你是该厂的财务负责人，你将如何安排财务人员的岗位分工和内部工作流程？请说明你相关安排的原则。
任举一例，说明你在某项税金处理方面的心得和体会。
你认为财务管理在现代企业管理中应当处于何种位置？发挥何种作用？
你认为财务工作对财务工作者而言最首要的要求是什么？为什么？
作为财务工作者，工作伊始你对你的工作有什么计划？为什么？
你认为财务经理应该具备什么样的能力和素养？
专业类问题：
1、会计的6大基本要素是什么？
2、会计的3大报表是什么？
3、权益性支出与资本性支出的差异是什么？
4、固定资产折旧采用的方法有哪些？
5、固定资产账面价值在什么情况下会出现负值？
9、面对金融风暴，作为一名管理人员，集体减薪和裁员你会选择哪一个？
10、一般纳税人可抵扣票证有哪些？纳税申报的流程如何？
11、客户扣款（已开具发票）如何进行会计处理？需要附哪些原始单据？
12、年终奖是如何计算缴纳个人所得税的？
13、财政年报和汇算清缴报表口径有什么差异？
14、公司购买装修材料用来装修租用的办公用房，如何进行会计处理？
15、公司开办费如何进行会计核算？所得税清缴时如何进行调整？
16、怎么理解“坐支”？
17、叙述目前长沙市增值税一般纳税人企业纳税申报程序。
18、一小规模工业企业，本月销售额含税价400万元，假设银行已收齐全部款项，请作出此项销售的相关分录。假设该企业按含税销售额缴纳印花税，作出下月在缴纳本月印花税时的相关分录。
19、个人年得税相关计算方法。
20、工业企业生产甲产品400件，乙产品300件。共同耗用的材料采用材料定额消耗量比例进行分配。已知共同消耗了A材料2106公斤，单价20元，共计42120元。已知甲产品消耗定额为1.2公斤，乙产品消耗定额为1.1公斤。求甲、乙产品应分配的原材料金额。
21、某材料月初结存金额为1000元，数量为10公斤。本月购入总数量为500公斤。总金额为52500元。本月发出此材料460公斤，采用加权平均法求出本月发出材料成本。
篇2：猎头公司人才面试试卷
1请列举出制定战略规划的步骤？
2简述业务接单到出货流程，并阐述自己的过程职责和自己最擅长的地方？
3企业成本控制包含哪些？你最擅长管理方法？
4绩效考核指标提取的方法有哪些？评价绩效指标的方法有哪些？怎样做好绩效改进？
5情景模拟：年终绩效考核结束后，小王对部门领导给他的综合评定有意见，他认为领导对他有个人成见，并举了二个例子：
一是某次部门工作失误，主要错误并不在他，但他被扣分最多；二是部门卫生清洁，他三次被安排打扫厕所，其他同志最多一次，并且大家都普遍反映他的工作在部门是最好的。小王上诉到你那里，作为总经理，你如何处理？
6你认为有效的目标管理包括哪些因素？你在工作中是如何与部门经理订立工作目标的？你又是如何衡量部门目标的完成情况的？ 7你向老板递交了一份新的公司管理方案，老板很欣赏并让你推行新的管理方案。公司个别高层老职员对你的这套方案的推行进行软抵抗。你将如何工作？ 8你新到这家公司，公司上下都讲人事部主管是“老板的人”；人事部主管的权利很大，也很有号召力，你调动不了的人和事他都可以调动得了，你明显的感觉到这位主管对你在这家企业的发展是个“绊脚石”。某天，人事部主管向你报告，人事部的公章在他的抽屉里不翼而飞，丢了。你将会如何处理公章事件和人事部主管这个难题？ 9海尔是中国企业中国际化作的很好的一家企业，请问它国际化比较成功的原因？
篇3：创业公司面试谈
初进这家公司的门, 我还是有些忐忑, 害怕这里不靠谱, 是骗子公司, 即使面试前在网上已经进行了查询, 但还是心里不踏实。接待我的是一个小姑娘, 是行政岗, 给我拿来了信息表, 大概就是个人信息、教育经历、实习经历、所获荣誉以及应聘岗位等等一般公司都会涉及到的常规内容。
填好后, HR先来面试, 问:“你觉得什么是产品?产品经理的职责有哪些?”我就按自己的想法说了, 当然, 面对这些经常被问到的问题, 之前会反复准备练习, 达到滚瓜烂熟的程度。然后问了相关的情况, 包括什么时候毕业, 能实习多长时间, 平时有什么爱好, 学过哪些课程。
HR面试过后, 本来应该是产品部门的老总来面, 但最后CEO面试了我, 后来我才得知原因是因为我专业的特殊性, 他不太了解, 所以很感兴趣。他开门见山地就问专业所学, 有什么优势。我对他表示所学专业就是利用技术优化教学过程, 达到更好的教学效果。优势就在于既懂理论又明白该用什么样的技术去改善。并告知他我个人很希望能够进入教育领域, 应用自己所学的知识和技能进行实践, 能够设计出更好玩儿的教育产品。之后, CEO很激动, 大概由于我很激动影响到了他, 他跟我说了目前在线教育领域的发展现状, 以及本公司的发展现状、优势以及未来的发展目标。听到这里, 我很高兴, 这个CEO的思想我很认同, 之后我们讨论了关于如何敦促学生的学习, 减少学生的惰性, 刺激学生学习等一系列的问题。还包括了产品的运营等等方面。此时, 我已经感受到CEO也很赞同我的观点, 心里暗暗明了这个offer我应该能够拿到了。
篇4：工商管理人才面试测评体系研究
关键词：人才测评;工商管理人才;测评指标体系
一、研究背景
知识经济方兴未艾，人力资源在企业赖以生存和发展的各种资源中占据重要位置，有效的人才测评可以提高人才资本投资的效益，规避人力资本风险，人才测评是当今人力资源管理研究的重要内容。
以笔试成绩为主的选拔注重不能全面反映人的能力、个性、潜能、职业倾向素质等，可能将一部分有管理潜质优质生源拒之门外，应用现代人才测评相关理论和成果并辅以对国内外成功工商管理人才的素质分析的实证研究，研究筛选出一套适用于我国商学院测试和选拔学员的有效体系工具会事半功倍，可以平衡资源投入，使得投入产出最大化，为企业选拔工商管理人才提供依据，也有利于企业管理人员正确检验、评估和提高自己。简言之，可以达到选拔目的、培育目的、发展目的。
二、人才测评的起源与发展现状
人才测评是从西方传入我国的，近几年在我国迅速发展，并开始成为一个行业，在市场经济中发挥其应有的作用。西方人才测评的发展更多是通过心理测评的方式得以体现。最初的研究源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗需要，1890年高尔顿发表《心理测验与测量》一文，首创“心理测验”术语，提出心理测验必须有一个普遍的标准，提出建立常模的设想。人才测评在两次世界大战中得到了长足发展。由于政府工业部门的人才选拔和安置工作需要以及职业咨询兴起，心理学家又开始编制各种职业能力倾向测验，随着测评工作专业化，西方把人力资源素质测评技术应用于人力资源开发的各个领域。与此同时，人才测评在不断的发展创新。如在测评内容上从“通才型”和“专业型”，到“T型”、“n型”，一些新的测评技术也在不断涌现
我国的人才测评经历了复苏阶段（1980—1988）、初步应用阶段（1989—1992）、繁荣发展阶段（1993—迄今）。尽管我国人才测评的发展取得了不小的成绩，但是我国的人才测评尚处在起步阶段或者说是粗放发展阶段，目前存在着很多不规范和有待完善的地方，我国的企业的人才测评如果不顾国情完全照搬西方的方法必然会造成测评结果偏大，可靠性低。我国是个人口大国，市场经济的发展使人才流动日益频繁，人才测评有着巨大的市场空间和商机，但是我们更不能忽略发展过程中出现的问题。
三、工商管理人才测评的发展与现状
西方对工商工商管理人才的测评真正始于20世纪60年代，其标志是评价中心技术的发明。国内对工商管理人才测评的研究起步于20世纪80年代初，近年来，在人才选用和晋升中越来越多地使用现代人才测评方法。同时，我们国家工商管理人才测评的发展还体现在我国自主开发适合我国国情的管理人才评价系统。当前，除了市场开发出有针对性的测评软件，政府和企业对此越来越重视。
工商管理人才测评市场启动后，随之而来的问题是相应的软硬件跟不上市场的发展要求。流行在国内猎头公司和高级人才市场的测评量表、素质标准都是“舶来品”，很少有真正国产的适合中国人自己的测评软件。国内使用的测评量表多是在国外研究成果的基础上修改而成。测评指标体系反应了测评所要检测的各个方面，由于管理者职业的复杂性，很难有世界通用的测评指标来反应全球工商管理人才应具备的要素。所以，对工商管理人才的测评，无论是从理论设计还是指标体系、量表研制等各方面都需要我们不断研究和完善。
四、工商管理人才测评方法
工商管理人才与其他人才不同，是一种特殊的资源，对工商管理人才的测评要做到客观、准确和定量化。通常被企事业单位采用的工商管理人才测评方法有笔试法、履历分析法、心理测验、面试法和评价中心技术等。
五、工商管理人才测评指标体系构建
对工商管理人才指标设计时还应遵循以下原则：一是针对性原则。工商管理人才的测评指标应包括专业能力、社会能力、个性特征。二是科学性原则。三是精炼性原则。实践证明，指标体系越少，越有利于测评工作的开展和信度的提高。四是指标之间尽量避免交叉和重叠。五是指标设置要有层次性。
一般，工商管理人才测评指标的建立综合资料分析法、专家调查法、问卷调查法上述介绍的三种方法，以问卷调查为主要方法，辅以专家访谈和资料分析法。
测评指标体系建立分三个步骤，一是通过资料分析、理论验证并结合国内外相关研究成果确定初始测评指标。二是通过专家访谈确定初始测评指标体系。三是基于工商管理人才素质特征问卷，广泛选择各行业管理者作为调研对象，工商管理人才素质指标调查问卷从工商管理人才的专业能力、社会能力、个人特征三个方面进行设计，力求涵盖工商管理人才应该具有的素质，并希望排除行业的特点和文化差异。
专业知识、学习能力、概括性思维、目标设定、解决问题、决策能力、沟通能力、建设团队、责任感、自信心、应变能力等11个指标构成工商管理人才测评体系的指标要素。
没有规矩，难成方圆，测评工作一样也要有标准，测评标准应客观、合理，尽可能减少测评中人为因素。测评标准可由专家或业内人士制定，标准的制定要对象明确、定量准确、内容合理、措辞简洁，标准应基于测评工作的要求而定出，具有可衡量性，有时间限制，应与被测试者达成共识。设置标准可采用调查法，对于工商管理人才的测评来说，采用专家调查法较为合理。
测评权重的方法有很多种，几种比较简便的求权重的方法是专家加权法、德尔菲咨询法、层次分析法，其中，如应用层次分析法，工商管理人才指标权重的探讨性设计，可以考虑采取专家加权法。
参考文献：
[1]史金平，葛台兴.管理人才测评的理论基础[J].中国人才，2000.6.
[2]王核成，徐水龙.管理人员的综合测评方法研究[J].华东经济管理，2001.4.
[3]费英秋.管理人员素质与测评[M].经济管理出版社，2004.6.
[4]胡星月，梁康.现代领导人才测评[M].国家行政学院出版社，2004.7.