管理者如何用人

管理者如何用人（精选11篇）

篇1：管理者如何用人

浅谈领导如何用人

常常听到老板们感叹：“我现在什么都不缺，就缺人才。往往能干的人都靠不住，而老实可靠的又大多不能干”。真的是人才难得吗？但现实情况是老板一方面感叹人才难得，一方面又对身边的人才视而不见，结果人才纷纷离去。这样的老板即使得到了人才，也无法任用。所以人才难得并不是问题，如何识别人才、会不会使用人才才是问题。领导用人是指领导者科学合理地使用人力资源中的人才资源，以做到人事相宜，相得益彰。这主要包括两个方面：一是用的准确，即用的准确，即用当位，使其担负的职责与其才干正好相匹配；二是用的及时，即用当其时，使其能在年富力强，能够发挥最佳作用时，担负起本职工作。用人效果的好坏，不仅反映了领导者的个人素质和能力，而且决定着整个组织的发展走向。

一、企业用人现状

人尽其才是用人的科学法则。日本企业管理者把高层、中层、基层人员的使用要求按技能和思维标准分类：高层人员以思维为重、技能为辅，基层人员以技能为主、思维为次，中层人员思维技能两相平衡。应该说这是一种非常科学的用人观。人们常常津津乐道“德才兼备”，现实情况却要求领导者用人时按具体需要对德与才进行权衡，有的领导偏重德，有的领导偏重才，甚至陷入用人的心理误区。

二、产生用人误区的原因

（一）用人标准不明确

应坚持德才兼备的用人标准。德主要指人的思想作风、道德品质、工作态度等。才主要指人的知识和才能。它具体包括才识、才能和才学等三个方面。德和才两个方面是不能割裂和偏废的，既不能重德轻才，也不能重才轻德。

（二）用人原则不明确

领导用人的原则包括1.峰区年龄原则启用这一时期的人才，就能避免人才的浪费，使投入产出比达到最优化。2.扬长避短原则 看中人的长处加以利用，是合理用人的真谛所在3.量才任职原则 使人才在其位，有其权负其职，尽其能。4.诚信不疑原则 对其给予充分的信任，让其大胆的开展工作5.明责授权原则 就是明确责任6.环境原则 领导者在用人时要审时度时，视环境而异 7.数量原则8.用养并重原则 领导者不仅要用才，更要爱才、护才、养才9.流动原则 人才的合理流动，有利于增强人才活力，形成人才优势效应。

三、对策和方法

“疑人不用、用人不疑”是用人的一大境界。信任是基础，是用“活”人的催化剂，没有信任就没有用人的理想效果。掣肘之举是卑俗的，到头来很可能两败俱伤，比之如洪秀全对石达开；科学的做法应该是用制度、程序规范约束用人过程中可能的消极因素。“宁让一个人管多个事、不让多个人管一个事”是“用人不疑”的最好诠释。用人的最大痼疾是任人唯亲，这颇有些“一人得道、鸡犬升天”的味道；无论亲疏一视同仁体现出领导者的人格魅力，“举贤不避亲”反映了领导者的豁达与坦荡。

具体的用人采用以下方法：

第一、试用法 在试用期里，领导者可以进一步对人才加以考察。建立新任职的干部试用考察制度，对领导者来说，可以避免考察人才不周全的错误。

第二、委任法 领导者坚持实事求是的态度，坚决贯彻、实施正规的制度流程，可以保证这种方法的成效性。

第三、聘任法。有利于开展人才竞争，充分发挥人的潜能。

用人是一门艺术，闪现着领导者的智慧之光，往往成为领导者领导过程的神来之笔。知人善用是用人之本，“不浪费一个人才、不误用一个庸才”也许过于理想化，但把合适的人用到合适的位臵并不难。这一点汉高祖刘邦的心得最深：“运筹帏幄之中，决胜千里之外，吾有子房；镇国家，抚百姓，不绝粮饷，吾有肖何；连百万之兵，攻必取、战必胜，吾有韩信。此三子皆人杰，吾能用之，此吾所以得天下者也”。从刘邦得意洋洋的炫耀中不难看出，对张良、肖何、韩信三人的知人善用是汉王朝的致胜法宝，刘邦一生的经典之作就是用对人、用好人、用活人。所以领导者要选准人才，用好人才就必须坚持正确的用人标准，严格执行用人制度。

篇2：管理者如何用人

2007-02-21 来源：网络 【大 中 小】 评论：0 条 收藏

鼓励

①もっとしっかりしってください 要坚强些

②気合いいれてください 打起精神来

③仕事に身をいれてください 专心工作吧

④ぼんやりしないでよ别发呆了

⑤ぼ一っとしないでください 别迷迷糊糊的了

⑥もっと、やる気だしてよ 再加把劲吧

⑦やることはやってください 有事干事吧

⑧ほかのみんなも頑張ってるんだから 其他各位都在努力着呢

安慰

①大丈夫ですよ、うまくいかないことだってあるんですから没关系，谁都有不走运的时候

②ちょっとクイシンクがよくなかっただけですよ 只是时机不好罢了

③また頑張ればいいじゃないんですが 以后努力，不就行了吗

④だれだって最初はうまくいかないよ 谁开始都有不顺的时候

⑤相手が悪かったんだから、しかたないよ 事对方不好，有什么办法呢

⑥そうなに落ち込まないてよ 别那样垂头丧气的⑦くよくよすんなよ（男）别闷闷不乐的⑧今度からな、気にすんな 说下次小心就行了

⑨気にすんな、気にすんな 别在意，别在意

篇3：管理者如何用人

1 千锤百炼,精粹中蕴张力

什么是中国故事?翻看中国这本厚厚的书,我们每个人都是书中生动的一页,每个人都在用一言一行、一举一动演绎着中国故事。作为媒体人,要想讲好中国故事,首先要具备较高的政治素养、理论素养及过硬的业务能力。新闻作品的表现手段和言语措辞非常重要,短小、精悍、快捷是新闻消息的最大特点,只有精粹的文章才能产生巨大的张力,这就需要媒体人具备扎实的文字功底,同时,更需要用耐心来打磨和锤炼精品。新闻中简洁精炼的用词方式,短平快的语句形式,不仅能够节省字数篇幅,而且还能够准确清晰地表达意思,同时,运用一些巧妙的修辞手法,有助于读者的阅读。新闻文本的创作,还要把握其节奏和韵律,其不仅能对文章起到渲染的效果,而且会在很大程度上影响新闻作品的精度和张力。

2 以内容为王,在选材上下功夫

新闻节目的功能是引导舆论,新闻节目之所以如此受到大众的欢迎,是因为在新闻文本里有他们期待的有价值的信息。在新时期,传统媒体受到了巨大的冲击,从表面上来看,其所受到的新业态、新技术的冲击比较大,但是,通过分析可以发现,内容对于传统媒体的冲击更大。不善于讲故事,就不能吸引受众,从而就容易被淘汰。尤其是在当今社会,我国每天都有很多故事发生,要想将其富有情感的讲述出来,打动人心,就需要媒体人对大量的故事进行筛选。在今天这个信息高速发展的社会,在筛选庞大的新闻材料时,内容上必须要有鲜明的代表性,一篇具有实际社会价值的新闻报道就在于它具有独特的视角,能表达出独特的主题,只有不断积累素材,才能使新闻报道更加客观、详实及主题鲜明,展现出媒体人的人格魅力。

3 融通中外,探索表述的新话语体系

新闻工作者和国家的利益密切相关,实现新闻报道的优质价值,就需要新闻工作者精益求精。当代中国最精彩的故事就是实现中华民族伟大复兴的中国梦,怎样才能实现融通中外探索表述的新话语体系,是对讲好中国故事提出的新的更高的要求,也是对广大新闻工作者的考验。新话语和新体系是衡量新闻工作者讲好中国故事的重要标准,从文本标点符号到段落句式缺一不可,因为它们是构成优秀新闻作品不可偏废的因素。随着新闻媒体行业的快速发展,网络上出现了各种各样、专门抢人眼球、良莠不齐的网络词汇,这种泥沙俱下的情形,给我国的传统媒体带来了很大的影响,尤其是对纸质的新闻媒体文化的影响。探索新话语体系必将成为媒体人今后重点关注的方向,它可以为讲述中国故事,传播中国声音打下坚实的基础。

4 充满自信,讲好中国故事

新闻媒体要讲哪些中国故事、如何讲好中国故事?习总书记所指的中国故事,就是中国人追梦、逐梦、圆梦的一系列奋斗故事,那么,在讲故事的过程中,可以讲述为梦加油的政策故事、引领好梦的文化故事、追逐梦想的经济故事。讲好这些故事,既要加油鼓劲,又要榜样示范,还要舆论引领,从总体上来讲,在讲故事的过程中,要以正面的宣传与鼓劲为主,这也是新闻媒体所必须遵循的基本方针,新闻媒体人要使用生动的语言去感染听众,获得听众的信任,从而起到良好的催人奋进、打动人心的效果,所以说,在讲故事的过程中,必须以共同的追求目标及鲜明的时代精神为基础,尤其是对于一些新闻宣传来说,一定要与人民群众的实际生活相联系,这样才能与其思想追求相符合,这样所给出的新闻报道才能成为一种具有高度时代感的精品,才可能通达人心。充满自信地讲好中国故事传播中国声音,展现出了大国自信的情怀。

5 结语

总的来说,在开展新闻宣传的过程中,要坚持以创新为本,积极引进创新性的内容及技术手段,并在此基础上拓展传播渠道,加大传播力度,推动传统媒体与新兴媒体的融合发展,着力重点打造外宣媒体,建立起完善的全球新闻信息采集网络,使得集合效应能够得到充分发挥,从而有效地提升新闻传播的时效性,阐释好中国梦的深刻内涵和世界意义,在世界范围内讲述中国故事,传播中华文化,让世界听到中国的声音,这也是中国提升国际传播地位的必要途径。

参考文献

篇4：如何用人有点学问

关于如何用人的道理,许多人也懂。“用人不疑,疑人不用”,讲出了领导要信任下属,要学会观察人和判断人。“用人所长”,强调了用人要能够发现不同人的优劣势,要扬人所长,避人所短。还有很多再简单不过的道理,都从不同侧面道出了用人的艺术。

道理是道理,到实际管理工作中,不是每个人都懂管理的艺术了。

在一次竞聘考试中,我给有多年管理经验的竞聘者们出了这样的一道题,让许多人答题时找不到了北:

假如你是一个上司,你下面有两个人,一个老的,一个小的。老的那位同志,工作时间比你还长,经验非常丰富,能力也非常强,就是工作积极性不高。他在单位里的时间长了,各种改革经历的也多了,自我感觉把一切看透了,也不求什么了。你要求他做什么,他就做什么,但工作交给他总不放心,他总会用各种借口拖时间或半途而废;另一位年轻同志,刚参加工作,经验欠缺,能力也不够,但是积极性很强,凡事都很主动地去做,就是做的活毛里毛糙。交给他的活,总是不放心。我的问题是,单位就给你配了这两个人,你该用老的,还是该用小的,还是都用,如何用?

这个题目很简单,但是在组织中却很普遍。

答案却是五花八门的。有人说应该用老的,因为老同志经验丰富,他比年轻的更有工作能力。虽说积极性不高,但是你对他多尊敬一点不就行了?有人说应该用小的,因为小同志虽然现在不会,但是可以培养啊。

这些答案让我看完之后,还真有点想笑。

面对一个虚拟的案例,人们就把平时所听到和学到的各种用人的道理就给忘记了。可见在现实中,这些事情多让人发愁啊。执行力这一词汇红遍大江南北的时候,对于这些事情,人们常常会不由感叹现在人的执行力实在不足啊。可是,当就这件事而言,除了员工的执行力可能有问题之外,最重要的可能就是管理者的执行力不足,因为他首先没有学会用管理思维思考管理问题。

管理思维的含义非常广泛,其中最关键就在于认识到管理的特性。管理是通过别人来完成自己想完成工作的一门学问。因此,不论下属是能力强的还是能力弱的,是主动性强的还是主动性差的,你都得用。人无完人,玉无足玉,谁都会有缺点,我们能做的就是发现不同人的特点,并根据不同人的特点运用不同的管理风格,以达到团队达成的目的。

答案当然是老的和小的都要用,关键是如何用。

从能力和积极性两个方面考虑,我们常见的下属就四种类型,需要用不同的管理方法。

第一种是既能干又愿意干的,这当然是理想的类型,也类似于我们常说的骨干员工。从理论上来说,这类人多好啊。可是这么好的人,也不是人人都能管好的。本来骨干员工能够轻松做好的事情,你还要不停的叮嘱,不断的检查,要不停的听汇报,那谁不烦啊。在工作中,常听到人们抱怨“领导插手过多”,就是管理者运用管理风格不当的原因。

这类人最好的方式是授权,交待清楚要做的事情,放手让他去做。

第二种是既不能干又不愿干的。这当然是糟糕的类型,管理者都头痛。这类人,你把责任界定的再清,把要求说的再严格,也无计于事。如果你采取授权的方式,那就麻烦了。在现实中,还有很多糊涂的管理者把事情交给这些人,要这些人给出个结果。这些人当然也得用,最好的方式就是强迫的方式,将一个事情分成若干个小事情,每一阶段都监视。

第三种是能干却不愿干的,也就是案例中老同志。对于员工积极性不高,管理者常常非常苦恼。理论上来说,不积极自有不积极的原因,找到原因是可以根治的,但问题是在现实中找到这些根本原因并根治的成本非常之高,也是长远的事情。譬如,他根本就是想调到另外一个单位去,或者就等着退休,或者想升官但无望了。对于这类人,最好的方式就是控制型,交待好工作,但多检查,时时对事情的进度、质量有个把握。

第四种是不能干但愿意干的,也就是案例中的年轻同志。这样的同志,管理者有时还是喜欢的,因为至少愿意干。提高能力不是短时间的,每个人成长都有外过程。对这类人,管理者要象个教练,手把手地教着。有时鼓励一下,有时要来历批评一下。

管理者要学会用管理手段解决管理问题,而管理本身既是科学又是艺术。它有一定的道理或规律在其中,也需要管理者根据实践去灵活调整。一个能力强主动性也很强的人,如果你管理不好,就有可能成了一个能力强却消极的人。一个能力不高却主动的人,如果你管理不好,也有可能变成能力弱也消极的人。一旦因为你管理不好,一个人变化了,再要变过来就麻烦了。所以说,管理者不会管理常常是执行力问题的关键之一。

那次竞聘笔试之后很久,许多人还在讨论那个案例题。后来在面试中,一个竞聘者力直气壮地告诉我:“我两个都不要,开除了,重新招人”。我笑着问他“人都开完了,找谁干活去”。“不行就换人”的心理,许多管理者在某个瞬间都可能动过,但动过之后还是需要理性的。如果你在管理工作中从来都是理性的,可能说明你是成熟的管理者了。当然,不是每个管理者都会灵活的调整管理风格的。■

篇5：美容院店长如何用人留人

1、员工的选聘： 1）优秀的业务技能：首先要有丰富的知识，专业知识尤为重要；不可由于美容师专业知识 不足，对产品及疗程的认识不够，掌握不了产品的特点和副作用，操作手法漏洞百出，而损 害了顾客的利益。2）良好的道德修养：要有出色的文化素质、高校的思想觉悟，用心、用积极的态度和很好 的心态去面

对工作。3）强烈的责任意识：在工作中美容师好比是：医生，要有医生的权威性；又好比是老师，需要教客人点滴做起，在家居，注意保养事项，同时传播美容最新潮流；更像是朋友，和客 人像朋友一样，把好品质的服务和她一起分享。

2、员工行力规范的培养 1）肢体语言的培养：只有好的习惯才有好的结果，要培养美容师的亲和力，接待顾客时要 没带笑容、热情招呼、站位、邀请时用标准手势。2）言谈的约束：通常，美容师与顾客打交道是为了让美容顾客进行消费，但要想长久留住

一位美容顾客，就要看美容师与顾客的沟通能力。美容师如果不懂语言艺术，就不可能与美 容顾客进行有效的沟通，无法客观地了解美容顾客的想法，也就找不出美容顾客进行美容护 理的原因，这些原因往往是美容顾客皮肤出现的各种各样的问题。如果美容师的语言和方式 得当，就基本掌握了谈话的主动权，美容师可籍此引导美容顾客的消费。3）能力培养：在现实生活中，许多人能够把工作做好，却不知自己能够做好的原因到底在 哪里，企业要善于发现和培养新进力量，通过有针对性的培养，挖掘出员工潜在的能力，使 员工更好地为企业发展效力。

3、重视员工 一般情况下都是员工直接面对顾客，管理者即使再有能力也没有用，因为顾客所认识的通常 都是面前的员工，而不是主管。所以应该让员工去参与决策，管理者只是分配资源，而不是 什么事情都由管理者来主导。

4、成立奖惩机制 现在员工流动比较大，老板留不住员工，尤其是优秀员工的离去，所以要健全和完善制度； 工资制度施行多劳多得，并且完善福利保险制度，使员工努力上进工作更有动力。

篇6：管理者如何用人

当然，我也认识一些成功的招聘官，他们每年动辄招聘上千人，却能应对自如。其主要原因在于，他们擅长将复杂的事情简单化。感觉事情都是迫在眉睫，但又千头万绪，但成功的招聘官总能让它变得井井有条，从中找到最需优先解决的问题。

招聘的常规流程

通常来说，人才招聘流程可以拆分为以下四个方面：

理解需求：招聘首先需要获得用人部门经理的支持，了解到他们对候选人的要求。这也是一种能力，是任何招聘官获得成功的基础。

采购人才：了解到需求后，招聘官在脑海里基本能描绘出候选人的概貌了。接下来，就需要在合适的地方找到他/她。如果你不在合适的地方去寻找，你可能需要花费很长时间，才能填补空缺。如果在这一领域没有付出足够的努力，一方面,你的候选人渠道会相当狭窄，找不到太多的简历;另外一方面,你的工作也会让用人部门感到失望。

筛选人才：找到匹配需求的候选人之后，你需要合理地向用人部门经理或面试官销售他/她。相信很多招聘官都遇到过这样的情况，本来你提供了一个很强的、有能力的候选人，但是却没有赢得用人部门或面试官的认可。问起原因，得到的回复往往偏主观，比方说“我想看看更多的人”等等――这种情况是你需要避免的。

销售工作：很多新员工入职后，没呆几天，就离开了。这对招聘结果的影响是巨大的伤害。如果你期望这种情况尽可能少出现，则需要在招聘流程中有效地销售你们公司。我说的这种销售不是“二手车销售”(有时候避重就轻、夸大其辞)，而是顾问式销售。你需要清晰了解候选人的相关优势以及他们改变工作的动机。通过空缺职位，向他们呈现公司、文化及位置，让他们意识到这份工作能发挥他们的优势，又能匹配/满足他们的主观因素。

用项目管理化繁为简

招聘官要想让招聘工作更加顺利，有时候需要运用一些科学的办法来优化一下招聘流程。譬如说项目管理。你有没有觉得人才招聘也算作是一个项目?

我们先看看百度百科上对项目和项目管理的解释。

“项目是在限定的资源及限定的时间内需完成的一次性任务。具体可以是一项工程、服务、研究课题及活动等。”

“项目管理指在项目活动中运用专门的知识、技能、工具和方法，使项目能够在有限资源限定条件下，实现或超过设定的需求和期望的过程。”

确实，招聘也相当于一个项目。当招聘像项目一样执行时，就会产生有效的招聘。

管理招聘流程，可以分为相同的五步进行项目。

项目启动：招聘官和用人部门经理召开启动会议，对项目交付成果、工期、预期成本等进行描述。

项目规划：描述采购战略，定义里程碑、确定面试团队(选择那些清楚自己正在做什么的面试官)以及他们各自关注的领域。另外，还需要定义客观标准，明确哪种申请条件是合乎要求的。

项目执行：这是最能让招聘官们一展所长的地方。

监测与控制：比方说两周后，你是否清楚你的采购战略有多有效?你还需要调整什么来支持你的结果?

项目完成：确信候选人对你所提供的Offer说“Yes”。

之前说到的那些问题，大多是因为没有清晰的招聘战略，或用人部门经理没有客观的标准评估候选人，或者是一些很简单的招聘职能(如联系候选人、使用员工推荐、理解候选人职业目标和动机等)没有被很好地执行。

篇7：营销管理：企业如何用好老年员工

延长退休年龄已成为必然趋势。这些政策对企业人力资源管理既是机遇又是挑战，如何更好地开发与利用老年人力资源，将成为社会各界关注的焦点。

一

老年人力资源开发面临的问题

老年人力资源利用缺乏有效的法制保障。延迟退休是老年人力资源利用的最主要渠道，但我国尚未建立起完善的老年人就业体系，也没有专门为老年人提供就业服务的社会机构，老年人就业过程中面临的年龄歧视、岗位歧视等不平等现象严重，老年人的合法劳动权利得不到保障。

老年人力资源的社会关注度不高。在我国，受传统思想影响，普遍认为老年人应该颐养天年。由于老年教育环节基本缺失，相当一部分老年人也缺乏进取创新精神，缺乏工作激情。

社会上存在质疑。一旦延长退休年龄，可能意味着一些年长劳动者继续占有重要工作岗位，从而影响年轻劳动者的就业。尤其在经济萧条的大背景下，延长退休年龄可能会使青年人就业形势雪上加霜。

企事业单位对老年人力资源的重视度不够。企事业单位更多的是考虑培养年轻人。员工年龄一旦进入五十多岁后，就被认定为是老年人，创新不足，甚至连培训机会也不再有，人为地阻碍了老年人力资源的开发和利用。

二

企业面临的机遇与挑战

延长退休年龄无疑增加企业负担。一般而言，企业员工的基本薪酬是随着年限而增长，老年员工基本薪酬一般较高，且养老保险费用也较高等；同时，管理者一般是工作年限长、经验丰富的老员工，延迟退休使得老员工居于管理岗位时间延长，加上《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同员工的规定，下属年轻员工的升职空间势必缩小，企业“血液循环”过慢。

延长退休年龄也可使得一部分接近退休的核心人才可继续留在岗位上为企业工作。例如，高级技师、技师和高级工是当下制造型企业的核心人力资源，他们的先进生产技术和丰富的工作经验是企业的宝贵资源。企业培养一名高级技师、技工需要投入大量的人力、物力、财力，他们在工作岗位上的时间越长，企业的投资回报率就越高。所以，延长退休年龄对企业来说可充分利用人力资源，降低企业因为员工退休而增加的招人风险和用人成本。

三

国外开发老年人力资源的经验

世界发达国家由于进入老龄化时间较早，对老年人力资源的开发和利用积累了丰富的经验，其中主要有以下几点：

建立健全老年人就业保障体系。一是通过立法来保障老年人的合法权利。例如，美国专门颁布了《禁止歧视老年人就业法》；二是建立了专门机构来促进和解决老年人的就业问题。各国政府都非常重视老年人就业的合法权益，都将健全的法律体系作为开发和利用老年人力资源的前提和保障。

强化老年人教育体系。世界发达国家对老年人的教育都非常重视，将老年人教育体系和正规的教育体系融为一体。老年人教育的内容主要分为两类：一是为了丰富老年人的生活、陶冶情操的娱乐类活动、学习；二是对老年人的再就业和创业有直接帮助的技能培训。正是完善、发达的老年人教育体系，对老年人的生活、心理起到了重要的鼓舞作用，使得他们积极地再一次投入到社会主流中。

完善的老年人服务组织。首先，通过老年人服务组织，老年人更容易融入社会，在为社会服务的过程中发现自身价值，培养积极健康心态；其次，服务组织在活动中积极培养优秀人才，并经过一定的培训充实到社会服务的不同岗位，给予必要的经济补贴。

四

积极的老龄化战略

正确认识延长退休与年轻人就业的关系

“抢饭碗”源于一种古老而错误的“劳动力市场就业总量恒定假说”，认为老年人早点退休就能给年轻人腾出更多的就业机会。事实上，经济中没有固定工作数量，很多学者的研究都表明，可就业数量取决于供给曲线、需求曲线和均衡工资率。一方面，随着行业不断高端化、专业化，老年人与年轻人的就业岗位间不存在绝对的替代关系，因而才会出现“招工难”和“就业难”并存的现象。上世纪70年代，一些国家把提前退休视作解决失业问题的重要途径。然而其后果是养老保险压力越来越大，新劳动力中的技术熟练水平也愈来越低。

积极开拓老年劳动力市场，优化老年人力资源配置

在对老年人力资源状况和市场需求状况进行调查和预测的基础上，建立老年人力资源信息网络数据库，实现“信息公布——面试录用——上岗检验”的全程网络信息化管理。针对老年人力资源有着特殊需求的企业组织和地区，举办专业性的网络老年人力市场，实现老年人力资源在社会需求中的合理配置；对进入再就业市场的老年人力资源实现网络管理、数据库管理。了解老年人力资源的总体工作现状、需求和问题，最终实现老年人力资源供给和市场需求双向选择的良性循环发展；在社区设立“银发人才中心”，确保大多数老年职工能就近找到临时、短期和力所能及的工作。

发展适合老年人特点的灵活用工制度

老年人虽然经验丰富、人脉资源广，但是身体状况和精力却远远不及年轻人，在劳动时间安排上要实行非全日制和弹性工作制。对有条件的脑力劳动者实行不坐班制，运用电话、网络信息等现代化手段，实现在家办公。这样既可以减少他们的工作压力，又合理地利用了老年人力资源。

在德国，退休年龄是65岁，但是如果有些人感觉身体吃不消，从55岁开始就可以每周只工作4天，老板支付工资按4天支付，剩下的那一天可以去领取相应的养老金。而且实行两年一个阶段，64岁、65岁是最后一个阶段，这个阶段人们每周可以只上1天班，老板也只需支付1天的工资，剩下的4天去领相应的养老金，65岁后就可以彻底离开企业。这样的方式，既为企业降低了雇用成本，又使老年人力资源得到充分的利用，符合社会经济发展的需求。

老年专家组的建立及外包

篇8：管理者如何用人

中层管理者作为部门的负责人, 要使企业文化对部门绩效起作用, 就必须先了解影响绩效的主要因素。绩效主要受以下四个因素影响 (见图1) :一是环境, 二是机会, 三是能力, 四是激励。如能通过企业文化来正确引导这四个因素, 必然会促进员工绩效的提高, 进而增强部门绩效。

第一, 营造环境, 中层管理者身体力行地营造部门工作氛围。部门的工作氛围主要体现在管理风格和部门员工之间的关系上。因而中层管理者先要了解部门现在主导的文化是市场绩效文化、层级规范文化, 还是团队支持文化、灵活变革文化, 再结合企业文化的未来定位, 明确部门未来调整的方向。这样, 中层管理者就可以给自己进行角色定位, 是做推动者、革新者, 还是做竞争者、协调者, 并在部门形成相应的管理风格。同时根据部门业务的相关性, 在协作、竞争、创造、控制等方面有所侧重, 从而界定员工之间的关系是侧重团队协同还是个人提升等等。而在营造部门工作氛围时, 中层管理者要成为实践的倡导者、行动者、维护者。

第二, 明确机会, 将企业的愿景与个人目标结合起来。企业文化中的使命和愿景就是企业长远的发展目标, 也是企业全体员工的希望所在。中层管理者要让部门员工了解企业愿景与部门目标的关系, 就是先要了解愿景如何转化为相应的战略和关键的企业行为, 企业如何以此战略和关键行为为指导, 要求每个部门形成自身的行动计划或职能战略。在此基础上中层管理者帮助部门员工参与制定个人的近期任务和远期目标, 并要求个人对此目标负有责任, 明示是企业作为绩效评估的基础, 同时与相关部门一起为员工进行职业生涯规划。这样, 通过将企业的发展与个人的发展结合起来, 提供给员工努力工作可能得以实现的机会, 也使员工明白“该做什么”。例如, 只要你是I BM的员工, 就会有个人业务承诺计划。制定承诺计划是一个互动的过程, 你和你的直属经理坐下来共同商讨这个计划怎么才能做得切合实际, 才能符合公司的战略目标。几经修改之后, 你其实就和企业立下了一个一年期的军令状, 也是在为自己寻找机会。

第三, 增强能力, 针对部门特点进行核心价值观培训。首先中层管理者应知道不同部门对企业文化的需求不一样:营销部门需要了解企业文化与品牌建设、促销推广、广告公关等方面的内容;人力资源部门需要了解如何将企业文化与招聘、培训、考核、薪酬、激励、奖惩、任免等工作进行有机结合;生产部门需要了解企业文化如何体现在工艺设计、质量控制、流程改造、操作规范等环节;财务部门则需要了解企业文化在投资、融资、预决算管理、成本控制等方面的应用;其他部门的文化培训也应该有不同的侧重点。其次是采用个人技能评估工具对个人能力进行评估, 以确定哪些管理能力需要提高。明确了方向后, 再制定提升计划, 哪些管理能力要特别加强, 有什么行动可以帮助提高能力等等, 通过不断地学习与改变, 被评估人的管理能力就一定能提升。中层管理要以核心价值观为主线, 选择出与部门相关的关键行为准则、关键行为规范, 对员工进行培训, 达到员工理解“如何做”的目的。要根据部门业务相关性, 对能力培训方式进行选择, 如相关性很差的业务则以个人提升为主, 相关性很强的业务则以团队共同参与为主。

篇9：王溱：如何用人是根本

后来又接触了几个干部，几乎都对那位领导大加赞赏，说他能干，会干，敢干。不光改造了办公大楼，还在老城区旁边规划盖职工宿舍，上下都欢欣鼓舞。

过了一段时间又去那个县，顺便问起宿舍的事，没想到换来的是一个劲地摇头和一副副无奈的表情。原来，县里改建办公楼就没钱，更不要说盖宿舍了。但那位领导坚持要盖，强压着让县财政几乎把所有能用上的钱都投上了，不够，又到处找关系从银行贷款。结果，办公大楼是盖起来了，宿舍盖了半截子，那位领导却被提拔走了。留下的“窟窿”，后面的接替者，有苦难言。宿舍根本不敢再盖了，成了“烂尾工程”。

现在回头看，这就是“形象工程”的雏形，只不过当时还没有这个名词罢了。

日前有报道称，党的群众路线教育实践活动收官之际，晒出了对各地“政绩工程”的治理清单：全国叫停663个“形象工程”、“政绩工程”，存在弄虚作假的436起问题中，共有418名个人被查处。

《现代汉语词典》里，对“形象”的注释是：能引起人的思想或感情活动的具体形状或姿态。那些吸引眼球的具体物体，便是其化身。豪华超标的办公大楼，尽显“大气”的地标式建筑，华而不实的各式景观等等，都是所谓的“政绩工程”、“形象工程”。

现在路人皆知了，一些领导干部热衷搞“形象工程”目的很明确，就是为了给自己脸上贴金。他们不顾实际需要和群众利益，不惜利用手中权力，动用国家财产，劳民伤财，大肆建造一些浮华无效，甚至多此一举的所谓重大工程，以换取在仕途上有更高的发展，进而获取更大的政治和物质利益。

申维辰在山西担任省委常委、太原市委书记期间，曾更改设计初衷，执意将原本规划为绿地、公园的龙潭片区建为“新地标”、城市综合体，甚至要将21世纪后新建的大片住宅“推倒重来”。结果因为补偿不到位、强迁等一系列问题，引发群众强烈不满。而后申维辰调任中央有关部门，龙潭片区改造工程仍在半拉子“烂尾”中，当地至今还有市民不停地投诉上访。类似的例子几乎在各地都有翻版，可见“形象工程”的毒素蔓延之深了。

“形象工程”骺的利益链条实际人人心知肚明，但为什么屡禁不止呢？道理不言而喻。搞了的，大都提拔重用了，没搞的，或者不会搞的，大都在默默无闻中原地踏步，或者告老还乡。

鲜明的反差，促使一些人不得不搞，不能不搞。毋庸置疑，这跟一段时间，一个时期内，用干部的原则和标准割裂不开。考核领导干部，把“政绩”放在首要位置，本身没问题。但什么是真正的政绩，如何去看待和评价政绩，却“公说公有理，婆说婆有理”。往往，表象代替本质。一些所谓的政绩，表面看流光溢彩，花里胡哨，却经不起仔细推敲，更抗不住时间检验。然而，很少有“检验”后，再去考虑使用的范例，大都“来不及”仔细考究，就走马上任。人走了，而且是更上一层楼，留下的摊子再烂、又有谁去追究？前有车后有辙，一拨接一拨，如法炮制，“形象工程”岂能不层出不穷？

篇10：管理者如何用人

我们常常见到，有些企业制度流程一大堆但却执行不了或执行打折的现象。究其原因，是没有形成一套保障企业行动力的机制或规则。要想改变这种局面，不仅要从制度流程下手，更要看这些制度能否约束、训练和改变员工的职业习惯。所以，要管好人，就要敢于破除企业的种种“劣习”，运用管理的热炉法则来教育和训练员工，用规则的约束力改变组织和员工职业习惯。企业管理中常见的“劣习”很多，普遍存在以下情况：

●随意性太强

企业内部制度形同虚设，完全没有按规定执行，内部人情化严重，面子文化盛行，没有规则意识，有令不行，有禁不止。

●做事凭感觉

做事凭感觉的坏习惯在家族企业中表现尤其明显。特别财务、采购类的工作，只放心让亲戚朋友做，而“自己人”却又做不好，不仅起不到表率的作用，还影响了其他人的积极性。

●相互推诿

或许这种情景我们都似曾相识：企业不能按时发货，销售找生产，生产找采购，采购把责任推给财务，财务又说，销售不回款让我拿什么付……这就是制造业最为常见的“管理死环”现象。

坏习性之源

是什么原因造成了企业有这么多的坏习性?仔细分析不难发现，是因为企业缺少规则，特别是能从行为上影响员工职业行为习惯的规则。

制造业向来追求精益求精，讲究的是稳定、可靠，可是，中国文化中的“差不多”主义，并不适合制造业的土壤。所以，张瑞敏说：“什么叫做不简单?能够将简单的事情每天都做好，就是不简单。” 国人做事情，往往做到“差不多”就止步不前了。将简单的工作做好、做到极致，才是一个人职业精神的完美体现。而制造业恰恰缺乏的就是这种职业精神。中国长期处于农耕社会，就如同种麦子，上午八点种与九点种有区别吗?农业社会的思维方式对于中国人的影响还很大。

从古代曹操“割发代首”到现代社会处于转型变动期，社会多元化发展的这些文化和特定社会时期的影响，久而久之自然养成了不遵守规则的坏习惯。对于企业来说，都是由人组成的，农耕文明向工业文明的过渡期，要改变根深蒂固的意识，避免人趋利避害、利己的思想，就要通过一系列措施加以引导。

一个人融入一个组织，首先是行为上的融入，其次才是思想上的融合。所以，在未能改变人们思想意识的情况下，首先要对其行为进行限制和引导。在这个人人以自我为中心的时代，企业管理者更要深谙“和而不同”的道理，允许人们有各自的价值观，但在行为和习惯上，却要强调标准和统一。

有规则和没有规则的情况下，企业和个人的自由度，哪一个更大?理论上，有规则的情况下自由度大，因为规则里没有明文禁止的，就都是自由的。为什么高速公路比普通公路快?因为高速公路限定了一定的规则，不能随意上下，不能随意掉头，不能随意快慢，不能随意停顿……这充分说明了约束出效率：减少了随意性，便得到了高效率。所以建立规则首先是为了提高企业整体的运作效率。

【视窗】管理其实真没那么难，也没那么复杂，只要把简单的规则坚持下去、坚持下去，直到形成企业的一种习惯，干部员工的一种习惯。如同登山，并不是每一步的攀爬都能看到效果，但只有方向不错，一步步坚持下去，自然会达到一定的高度，看到他人看不到的风景。

坏习性怎么改

古印度名言说“行为决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运”，规则制度的好坏在于对人的改变，所以企业制定规则一定要从约束员工的职业行为开始。管理者是桥梁，首先是管理者自身的改变，这里说的改变不是学习，而是让人按照要求做事。规则最终就是实现横向管事，减少对人的依赖，减少犯错;纵向管人，只对事不对人。作为管理者不能靠嘴巴去催，也不能靠人盯人的模式，更不能靠哥们义气，而应更多地强调对事谈事，用实际行动传递“定了就干，说了就算”的执行作风。

●用规则约束

俗话说，10个人的管理靠魅力，100人的管理靠制度，10000人的管理靠文化。制度就是“铁规”，保它作为员工行为规范的模式，能使员工个人的活动得以合理进行，同时又成为维护员工共同利益的一种强制手段。

有了各种规范，员工就会知道在企业里什么事可以做什么事不能做，自然而然就改掉了坏习惯，形成了好习惯;有了合理的组织架构、部门职能和岗位职责，员工能够更清晰自己该做什么，自己的上下游岗位是什么，是怎么进行工作流转和串接的;有了合理的考核激励机制，能够让员工清楚自己的工作成果达到了公司什么样的要求，使得既能合理评估员工工作的完成情况，更能够达到对优秀员工的正激励和对犯错员工进行负激励的作用。

张瑞敏拿着大锤子砸冰箱，砸的就是大家的坏品性。一次不遵守，就开整改单，两次不遵守就开罚单，开上几次罚单，自然就记住了。管理者要应用动作来训练员工，这样才能改变他们的固有的习惯，从动作入手，通过事情来改人。

●用数据说话

定了制度，如何执行?如果没有有效的执行，还是等于零。只有“用数据说话”，所说的话才更明确、更准确、更精确。用数据说话，讲求的是一种负责任的行为准则。对于企业的日常管理，可以责任到人，有效地提高工作效率，保证工作的零缺陷。数据是衡量一个人、一个部门乃至一个公司效率的最有利依据。在任何工作当中，都是行之有效的手段。特别是在考核和工作监管方面，数据更有说服力。

用数据说话，首先，要有明确的工作目标，也就是年度、季度、月度、每周、每天要完成的工作目标。只有首先明确了工作目标，才能用最后完成的数据来衡量。其次，要严格把握工作进程。有了明确的工作目标，接下来就是如何在工作总体目标的指引下开展工作的过程了。想拿出具有说服力的数据，就必须严格把握整个工作的进程。发现问题及时改正，不断研究、不断提升。再次，要实时对工作进行监管。只有进行监管，数据才能真正起作用。

过去我们的管理当中，无形的多，有数的少;定性的多，量化的少;笼统的多，具体的少;务虚的多，实证的少，现在讲究“用数据说话”，少些形容词、副词，只看时间和结果，养成用量词说话的习惯，让工作结果也更直观。

●用稽核监督

好习惯是训练出来的。怎样进行训练?一个词，那就是高频率地“反复”。制度如果是第一道保障，告诉员工该怎么做，那么稽核就是第二道保障，防止他不按照要求做。

稽核查哪里?什么地方查?查谁?什么时间查?这就是稽核过程。让稽核存在于制度、流程等企业管理运营中的每个环节，对于每项工作，建立稽查、复核机制，形成专职检查、互相检查及自我检查的系统及氛围，确保流程制度及各项管理工作持续有效的进行。

“不是所有的人都想打败别人，但所有的人都不想被别人打败”，对于稽核结果，进行张贴公示，对未及时完成工作的进行惩罚，让被罚者掏钱还要丢面子，既教育了当事人，也警示了其他员工。通过稽核跟进，既能及时发现问题、让问题无处可藏，又能形成内部制约机制和控制体系，形成雷厉风行的执行文化。

篇11：管理者如何用人

一、企业传统存货管理模式的特点及存在的问题

存货是指企业在生产经营过程中为销售或者耗用而储备的物质，包括材料、燃料、低值易耗品、在产品、半成品、产成品、协作件、商品等。为保证正常生产或销售的需要，或出自对价格的考虑，企业通常要储存适量的存货。传统的存货管理有两种方法：一是存货的预算管理，二是确定最佳定货量和定货时间。根据笔者的了解，无论采用哪种方法，都存在一个明显的问题：对企业自身的物流资源和第三方物流利用不足。

具体来说，企业存货传统管理模式中存在以下问题：

1、存货管理“小而全，大而全”，注重了内部物流系统的整合，忽视了企业外部物流资源的利用。

企业负责存货计划、采购、储存、领用、出库全过程的管理，占用了大量的人力、财力和物力，没有充分利用和整合社会物流管理资源。

存货管理中，注重了存货的收、发、存的管理和实物保全，但对存货的价值管理重视不够。

3、在管理手段上，注重了运用数学模型和会计帐簿等手段，通过建立数学模型，确定最佳经济批量和最佳进货时间，但忽视了通过优化业务流程，加强信息系统的建设，优化存货管理。

二、企业应合理整合内外部物流资源加强存货管理

如何利用企业物流先进的管理理论与管理方法，对企业存货管理的全过程进行优化组合和合理配置，使存货管理活动中的订单流、物流、资金流等处于最佳组合状态，达到以最少的投入，获得最大的产出，是现代存货管理的趋势和重点。

具体需要从两个方面着手：一是整合企业内部物流资源，二是利用第三方物流。

企业内部物流资源是指有利于加强存货管理的所有资源。包括仓储资源、人力资源、信息资源、管理资源、运力资源等。企业内部物流资源的充分利用与否，直接影响着存货的经济采购量、仓储量和存货的仓储成本。

在企业存货管理过程中，企业内部物流资源的整合已为大多数企业所重视，如果仅利用企业内部物流资源，难以满足企业降低成本和提高竞争力的要求，这里主要对如何利用第三方物流加强存货管理谈谈笔者的看法。

一、利用第三方物流对加强存货管理的作用

1、利用第三方物流，有助于降低了企业的仓储费用和运输费用，可以减少推销和采购差旅费用；形成了企业生产成本的节约，提高了产品的竞争力。

2、利用第三方物流，可以减少存货储备资金的占用，提高资金利用率。

3、第三方物流企业作为专门从事物流工作的行家里手，有丰富的专业知识和经验，有利于提高企业的物流水平，加快了企业产品的流转速度，有利于企业占领市场，提升产品服务形象。

4、企业物流外包后，可以减少物流设施投资费和物流人员管理费；可以减少流通环节；可以减少在产品质量和货款上的被欺诈行为；使企业专心致志地从事自己所熟悉的业务，将资源中配置在核心事业上。

二、第三方物流的具体服务形式

第三方物流是指由与货物有关的发货人和收货人之外的专业企业，即第三方来承担企业物流活动的一种物流形态。具体包括以下服务形式：

1、货物运输外包。这是物流作业活动外包的主要形式。

2、仓储外包。仓储管理一般由企业自身来完成。但目前物流企业在目前已经风起云涌，提供第三方物流服务的企业越来越多，为企业仓储外包提供了可能。

3、物流系统设计等物流管理活动外包。

三、利用第三方物流加强存货管理过程中应注意的问题

1、在内、外部资源的利用上，要首先整合内部资源。

如企业有大量闲置土地、厂房和运输车辆，就应先盘活利用现有资产。

2、是否选择第三方物流还有非经济因素的考虑。第三方物流固然可以提高物流效率，但对一些特殊要求的企业，如需要安排就业、分流富余人员，则应慎重采用物流外包。原创文章，尽在文秘知音网。

3、企业要注重物流管理人才的引进或充分利用中介机构的力量。

把现代物流管理理论利用与企业存货管理，很大程度上要依赖于有现代物流管理经营和精通现代物流理论的人才。企业通过引进物流方面的高级人才，整合内部物流资源，不失为完善存货管理的捷径。

4、在加强存货管理过程中，不能局限于考虑存货的仓储成本和配送成本。改善企业业务流程的设计和企业分支机构、经营网点的设置，有时可起到事半功倍的效果。

背景资料：

企业物流活动方式的发展变化

物流是企业生产经营活动的重要组成部分，无论是是制造业企业还是流通业企业，为完成商品的生产和销售必须有与之相关的物流活动。“物流”首先是货主企业方面的概念，货主企业是物流的需求者。在社会分工的基础上，为满足货主企业的物流需求，出现了作为物流服务提供者的专业物流企业。但是，从历史的角度看，企业对物流服务的需求最初是以自我提供方式实现的。企业为了提高物流活动效率和服务水平，需要对物流活动进行管理，于是，在企业的生产经营管理中，物流管理成为一项重要的内容。这种“自给自足”的方式成为企业早期物流活动的重要特征。