国有企业的股权激励

国有企业的股权激励（共6篇）

篇1：国有企业的股权激励

关于“股权激励”培训学习的几点心得及

试论我公司的股权激励

感谢公司给予我和其他几位同事培训学习的机会，我和同事于2015年5月30日和6月1日在成都参加了@@@@的《股权激励》培训班。这是我第一次系统的学习有关股权激励的课程和知识，大开眼界、增长知识的同时也感觉自己知识面还不够宽，尤其是管理知识的储备还远远不够。需要更多的学习、培训。

一、通过两天的学习对股权激励的认识我归纳为以下几个方面：

1、What(什么是股权激励)？

股权激励是一种给基于来创造的一种激励方法。是通过企业员工获得公司股权的形式，使其享有一定的经济权利，使其能够以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而使其勤勉尽责的为公司的长期发展服务的一种激励方法，是公司发展必要的一项相对长期的核心制度安排。

2、Why(为什么要做股权激励)？

首先，股权激励是让真正干活的人成为企业的主人，这是企业发展的根和本。帮助别人达成目标者，必能实现自我梦想，导入股权激励，乃经营企业的根本智慧，其他的一切皆是虚幻！其次，股权激励可以提高公司管理层和股东工作的积极性，为企业创造更大的价值，也为股东创造更大的价值，从而也为管理层和股东本身创造更大价值。通过股权激励让员工看到企业的发展，并清晰的看到企业的发展与我有什么关系；通过股权激励将员工的目光由眼前引向未来，使其关注发展大于关注当下，关注晋升大于薪酬；通过股权激励描绘企业愿景并把未来的发展愿景细化为可以操作的业务模式，凝聚优秀人才的向心力和行动力，齐心倾力推动公司持续稳定发展。

3、How(怎么做股权激励)？

从公司的角度来说，主要考虑的问题是：如何用较低的现金成本稳定员工、如何锁定和促进员工的长期贡献。从员工的角度来说，主要考虑的问题是：如何从公司的业绩增长中尽快获得收益、如何从公司未来的高成长中获得未来的利益。

实施股权激励的方式有如下几种。A虚拟股权：实际是一种分红权。员工获得虚拟的股权比例，并不获得实际的股权，获益与对应公司股权的分红相关。B股权增值权。员工按照一定的股权比例获得对应的股权增值收益。C股权直接授予。在一定的条件下，直接向员工授予公司的股权。D股权期权。授予员工在未来某一时间购买或获得股权的权利。

二、学以致用 通过学习试论公司的股权激励

想要通过两天的学习就对股权激励了解透彻认识深刻显然是不切实际的，学习是一个日积月累的过程需要持之以恒的不断求索。但是“学以致用，用以致学，学用相长”，任何的学问都需要“理论联系实际”。再此斗胆就我所学习的肤浅的“股权激励”的知识，试论我们公司的股权激励。

《试论四川中税网****税务师事务所股权激励计划》

一、明确股权激励的目的 主要目的是完善公司激励机制，进一步提高员工的积极性、创造性，促进公司业绩持续增长，在提升公司价值的同时为员工带来增值利益，实现员工与公司共同发展，具体表现为：

1.建立对公司核心员工的中长期激励约束机制，将激励对象利益与股东价值紧密联系起来，使激励对象的行为与公司的发展目标保持一致，促进公司可持续发展。

2.通过股权激励，进一步完善公司的绩效考核体系和薪酬体系，吸引、保留和激励实现公司发展目标所需要的人才。

3.树立员工与公司共同持续发展的理念和公司文化。

二、股权激励的权力（管理机构）

在进行股权激励之前必须要组建股权激励机构，因为是股权激励涉及股权的变动，所以股权激励的机构应该是我公司的股东会，现有全部股东都必须根据持股情况充分表达意见，并最终形成关于股权激励的《股东会决议》。

三、明确股权激励的对象

1、股权激励的对象应该是公司的正式员工，并具有较高的人力资本附加值；激励对象应该能够对公司未来的持续发展产生重大影响，毕竟着眼于未来是股权激励的根本。

2、应该基于历史贡献进行股权奖励，激励对象应该对公司过去的经营业绩增长或管理能力提升做出了突出贡献，因为尊重历史贡献，是避免出现内部争议**或者裂痕的基础；

3、应该根据难以取代程度，遴选股权激励对象；激励对象应该包括那些掌握核心业务和专有技术的特殊人力资本持有者，关注难以取代程度，是保护企业业务增长、避免业务流失、人才流失的现实需要。

四、股权激励的力度

1、首先确定特定的股权激励是激励岗位还是人，如果是岗位则股权激励与公司岗位聘任制相结合；如果是激励人，则需要完善的考评机制；

2、什么样的岗位有多少的股权激励？什么样的人有多少的股权激励？对于人的评价需要相对公开、公平、透明的考评办法，让员工明白我努力达到什么样的业绩就会分享到多少公司发展的成果。这也要求考评办法要倾向于公司的发展目标，起到引导员工的努力方向与公司的发展愿景向一致。

3、将公司的员工进行分类，对不同层级不同类型的员工设定不同的激励策略。例如：核心层：中流砥柱（与企业共命运、同发展，具备牺牲精神）；骨干层：红花（机会主义者，他们是股权激励的重点）；操作层：绿叶（工作只是一份工作而已）

五、明确股权激励的方式

不同类型的公司股权激励的方式不尽相同，主要是权益式和现金式，其中，权益式的常用方式包括股票期权、限制性股票、业绩股票、员工持股计划等，这种激励方式的优点是激励对象可以获得真实股权，公司不需要支付大笔现金，甚至还能获得现金流入；缺点是公司股本结构需要变动，原股东持股比例可能会稀释。现金式常用方式包括股票增值权、虚拟股票计划、业绩单元、利润分享计划等，其优点是不影响公司股本结构，原有股东股权比例不会造成稀释。缺点是公司需要以现金形式支付，现金支付压力较大。而且，由于激励对象不能获得真正的股票，对员工的激励作用有所影响。

针对我公司的具体实际情况，建议采用权益式和现金式相结合的激励方式。对于人力资本附加值高的（为公司创造效益高的）且忠诚度高的员工（核心层和骨干层）采用期权式激励，授予员工实际股份，使其成为正在意义上的公司的主人，使其更加的勤勉尽责，更加关心公司的发展，绑定一批真正意义上与公司同舟共济的创业者。

针对权益式股权激励之外的其他激励对象，或者不愿意出资的激励对象采用利润分红全激励的方式，作为股权激励的补充，同样凝聚和激励激励对象的积极性，降低其流动的动力和愿望。

六、股权激励的标的股权

“股权激励的标的股权”又叫“股权激励标的”，应该是与公司的价值增长相一致，其价值是明确的并令人信服的，且其数值可以通过股权激励对象的努力而增长。股权激励对象通常是比较弱势一方，而且比较敏感、警惕性高，尤其是与股权激励标的物相关的股东权力实现：公司财务状况的透明度、年度分红、公司重大事项的决策投票权等更是关心和敏感。

针对我公司的实际情况股权激励的标的股权是：来源于我公司（****税务师事务所）原有股东的出让股权，总比例占我公司实际资产（注册资本）的10%--30%，确保公司实际控制人的持股比例为52%。税务师事务所对合伙人（股东）的特殊要求，对于部分股权激励对象不是注册税务师的情况激励股权由实际控制人代为持有，代为持有的股权不包含在持股比例52%之中。公司内部账目详尽透明，重大开支征求并尊重包括激励对象在内的股东意见，取得除公司实际控制人之外的半数以上的股东理解支持才执行，否则搁臵开支计划。

七、股权激励的周期

股权激励的周期应该充分考虑公司的发展规划相适应，也应该将激励对象的激励兑现愿景时间和激励对象的工作性质的因素考虑周详。

针对我公司的特点，股权激励的周期按年计。

八、股权激励的授予和退出

公司的股权激励方案应该有关于股权激励的授予和退出的完善机制和程序，避免出现法律纠纷。尤其应该设立退出情况的处理方式程序。

比如：对于合同期满或者达到法定退休年龄自愿退休离职的，已经授予的股权激励标的物的收益应该给予对象，并以约定的价值和程序将股权激励标的物退回公司。

结束语：本文是根据两天的股权激励专门培训学习的知识和课后业余，查阅相关资料，并将学习的有关知识结合公司实际情况，肤浅的谈论了一些关于我公司股权激励的认识和不成熟的想法，希望能够抛砖引玉，为公司的股权激励的制定和实施提供一些参考。

关于我所股权激励暨公司治理的几点建议

1、明确我所股权激励的目的

我所股权激励的目的是试图通过股权激励将公司内部核心人才（掌握核心技能的员工、掌握核心资源的员工）与公司的股权价值紧密联系起来，使这部分员工的行为与公司的发展愿景和目标保持一致，促进公司可持续发展。

同时，给予员工一个创造有价值的未来预期，以加强公司的凝聚力和向心力。保持公司核心人才的相对稳定性。人才作为一种资源，具备资源的流动产生价值的特性，人的逐利性使得人才的流动不可避免，只能通过诸如股权激励等手段维持在一定时期内的一个相对稳定性。

2、我所股权激励的对象

我将我所员工的情况做了一个归纳主要存在以下情况： 2.1、按是否是注册税务师分类：注册税务师和非注册税务师。是否注册税务师将直接影响股权激励的方式，是否能够直接获得公司的真实股权，成为真正意义上的股东。

2.2、按员工层级分类：核心层、骨干层、操作层。

2.2.1核心层：是公司的中流砥柱，不可替代性高，同时他们有与企业共命运、同发展的愿景，具备奉献精神；是公司业务“质”的操控者。

2.2.2骨干层：属于红花类的机会主义者，具有具备特定的技能或者掌握一定资源，可以独立或带领小团队完成特定的业务、或者掌握一定的政商资源。他们具有一定的可替代性；他们是一个大的群体，是公司业务“量”的主力。

2.2.3操作层：是属于绿叶类型的员工，工作只是一份工作而已，具有特定的技能，能够配合或者在骨干层的指导下完成一定的工作，某些基础性的、常规性的、重复性的、简单但是繁杂的工作需要由这些员工来完成。

2.3按照公司内部职称分：项目经理和助理 2.4激励对象应该满足的条件

2.4.1必须是公司的正式员工，在公司就职满2年； 2.4.2必须是公司（项目）经理及以上职务人员； 2.4.3必须是在公司期间考评优秀的员工

2.4.4不符合以上条件，但是由股东提名经股东会同意激励的其他员工。

3、我所股权激励的量

股权激励的量很关键，多了会使公司的实际控制人失去对公司的掌控，少了达不到股权激励的目的。公司股权激励的三条生死线：66.7%、52%、10%。建议我公司实际控制人持有52%的股份，将公司10%--30%的股权用作股权激励。股权激励中真实股权的权益股权激励单个激励对象最多不超过9.9%。实际控制人代为持有的非注册税务师的股权激励对象的股权激励部分股权，可以包含在52%中，但是后期的公司战略合并、后期股权激励增加、增加注册资本、派发现金红利、资本公积金转增股权或其他原因需要调整公司股权激励股权数量、价格和分配的，公司股东会有权进行调整，且实际控制人的股权始终不小于52%。

4、我所股权激励的方式

根据注册税务师事务所对合伙人（股东）资格的规定：注册税务师事务所的合伙人（股东）必须具有注册税务师资格并在本所注册专职执业……。所以我所的股权激励方式根据激励对象的不同分为以下集中方式：

4.1权益式实际股权激励：激励对象为公司核心层和部分骨干层中具备注册税务师资格的员工。授予这部门激励对象一定数量的公司实际股权，使其成为公司实际意义上的股东，并享与实际股权相对应的股东权利。要求激励对象需按照所接受的股权激励股权在我所现在的资产（注册资本）的比例以现金或者一定时间内工资提成支付。4.2权益式虚拟股权激励：激励对象为公司核心层和部分骨干层中不具备注册税务师资格的员工，这部分激励由我所实际控制人代为持有。激励对象在公司内部享有与实际股权股东相一致的

4.3现金式激励：公司每年利润分享，对于部分骨干层员工和部分特别优秀的操作层员工，可以享有一定比例（激励股权比例）的利润分享，但是不享有股东的其他权利，比如股东会议参加等权利。

5、我所股权激励的标的

股权激励的标的应该是与公司的价值增长相一致，其价值是明确的并令人信服的，且其数值可以通过股权激励对象的努力而增长。股权激励对象（公司员工）通常是比较弱势一方，而且比较敏感、警惕性高，尤其是与股权激励标的物相关的股东权力实现：公司财务状况的透明度、年度分红、公司重大事项的决策投票权等更是关心和敏感。所以要求在不涉及公司商业机密和财务秘密的情况下，要将公司的财务收支、利润等向激励对象公开，涉及大额支出应该向股东会说明并征得股东会除大额开支使用人（股东）外的半数以上股东的支持，否则宁愿不支出。这样以达到使激励对象每一分的努力都可以看到并享受到因此带来的收益（我所资产增加带来的股权增值、利润增加带来利润分享收益）。在公司重大事项的决策中充分尊重激励对象行使股东权利的意见和建议，以增加激励对象对股东权利的神圣感和使命感。

6、股权激励的变更和终止

6.1股权激励的变更：当公司合并重组等情况使公司股权稀释等情况下激励对象的股权相应自动变更。

6.2激励对象正常离职的变更：合同期满离职，超过65岁退休离职等情况，激励对象所持有的股权由公司按照实际股权1：1作价回购。6.3激励对象费正常离职的变更：如考评不合格由公司辞退，违反法律法规等情况，由公司按照原价收回激励对象所持有的实际股权，无偿收回分红权。

6.4激励对象丧失履职能力或者死亡的终止：由公司按照实际股权1：1作价回收股权，由本人或者合法继承人办理相关手续。分红权自动无偿收回。

篇2：国有企业的股权激励

相信大家对《乔家大院》这部电视剧都非常熟悉吧，也许有很多人羡慕马荀，因为马荀有个英明的老板乔致庸，他为了挽留住这个公司难得的人才，对员工进行了股权激励，分生股给员工，最终达到上下同欲的境地，最终他的事业蒸蒸日上。并不是每个人都和马荀一样那么幸运有个英明的老板，知道用股权激励去激励他们的员工，以前的我也是这类人里面的一员。

我是一名企业的市场部经理，辛辛苦苦打拼了好几年，好不容易走到这个职位，可是在很长一段时间里我甚至有离开这家公司的举动，因为我觉得公司老板对我对我不公。我为了公司的业绩整天忙里忙外，累死累活的，我几乎把所有的精力都投入到工作里面，有时候我甚至觉得很惭愧因为我忙得不可开交忽略了我的家人。虽然我尽心尽力的工作，为公司创造了那么多的财富可老板却无动于衷，每次我拿的工资都还是那样的，渐渐的我对公司失去了信心并且有了跳槽的打算。可有一天老板把我叫到办公司说了一席话打消了我的念头，让我心甘情愿的留了下来。

篇3：浅析国有企业股权激励制度的改革

一、企业推行股权激励制度的意义

股权激励制度作为一种管理手段, 能够降低管理者与投资者之间因信息不对称所导致的各种无效问题, 提高管理者的工作积极性。股权激励兴起于西方国家, 而现在在很多国家的企业中备受推崇。股权的引入不但改变了公司的激励方式, 较之传统的薪酬体制以及建立其上的激励机制也有本质不同, 是实现企业价值最大化而努力。

第一, 股权激励制度能够降低内部管理者的道德风险与逆向选择风险的程度。现代企业所有权和经营权的分离, 股东需要委托一名经理人管理其资产, 但由于信息的不对称, 常常会出现逆向选择的风险。另一方面, 由于经理人与股东之间追求的目标不一致, 经理人追求自身利益最大化, 而股东追求的是企业价值最大化, 不同利益的驱使, 因此股东与经理人之间还存在道德风险。为了使经理人关心股东的利益, 需要使经理人与股东的利益追求尽可能趋于一致。通过给予经理人在一定的时期内应当持有的企业股权, 经理人享受着股权带来的增值收益, 也同时承担着相应的风险, 这种方式无疑是一个“金手铐”, 将股东与经理人的利益紧密锁定在一起。

第二, 股权激励制度能够矫正经理人的短视心理。在传统薪酬制度下, 基本工资和年度奖金是经理人的主要收入来源。而这两者却是和经理人过去的业绩表现密切相关的, 与公司的未来没有相关性。在股权激励制度下, 经理人拥有按某一固定价格购买企业股票的权利, 且有权在一定的时期后将购入的股票卖掉。股权激励使经理人能够享受股票增值带来的收益同时承担着相应的风险和责任, 从而可以实现经理人利益的长期化。因此, 股权激励可以矫正经理人的短视心理, 引导其长期行为具有较强的激励和约束作用。

第三, 股权激励制度增强企业的凝聚力, 整合人力资源, 提高企业业绩。股权激励使得拥有股权的人为了让自己获得更多的利益, 努力工作, 企业业绩提高, 公司股价上升, 持有人个人收益增加。当员工将自身利益与企业的长远发展紧密联系在一起时, 会更加勤勉尽职的工作, 这样增加了企业的凝聚力, 同时企业在不支付资金的情况下实现了员工激励, 企业支付给员工的只是一个权力, 而权力带来收入的实现是要求员工自己的努力来共同实现的。另一方面, 股权激励也有助于企业对员工的选择, 企业通过优胜劣汰的方式选择优秀的员工, 根据他们的工作表现来给予不同的股权激励方式或数量, 因此可以降低优秀员工的离职率, 进而整合了人力资源。

二、国有企业实行股权激励制度存在的问题

我国国有企业一方面存在国有股“一股独大”带来的所有者在企业治理中的缺位, 另一方面, 政府在履行对国有企业的监督管理时, 对企业又形成了多方面不合理的干预。这两个方面的现象, 是产生阻碍股权激励在国有企业中有效实施的一系列问题的根本来源。在过去的数年中, 国有企业的业绩表现一直不容乐观。

国企经理人多为非经理人市场选择。在现代企业制度中, 职业经理人的命运与企业的生死存亡紧密联系在一起, 一个企业发展的好坏, 在某种程度上是与职业经理人的管理水平密不可分的。但在国有企业中, 经理人的任命多为行政任命而非经理人市场的选择, 有些甚至是直接从政府官员中选择。这些方式任命的经理人一则没有受过专业的训练, 其专业水平如何带领着企业走向更好呢?第二, 他们没有企业的剩余控制权和剩余索取权, 因此就会追求在职消费, 同时他们的任命、续职、升迁也是掌握在主管部门手中, 这些官员缺乏足够的信息来选择有能力的企业家。因此, 这些经理人的表现通常是经营管理低效、创新动力不强、资源浪费严重。缺乏良好的业绩评定体系。很多企业往往单纯地从企业股票价格的角度来确定对经理人的激励程度, 这将有可能使股权激励成为向经理人输送利益的机制。经理人可能选择最有利的时机给自己发放期权, 经理人也可通过更改期权激励的签署时间, 改在股价低谷的时候, 在股票市场环境下, 股价在市场的作用中逐渐上升, 那么经理人就可以轻易享受带来的收获。也有企业经理人不通过不正当操作来获得利益。当股市在牛市的时候, 股价在市场作用下会增长很快, 可见企业股价成果与经理人的职业表现相关度不高;当股市在熊市的时候, 经理人可能无法通过自身的努力来改变股价下挫的状况, 股权激励则可能完全失去了激励效果。监督职能弱化状态。由于国有企业的主要出资人为国家, 政府控制着股东大会, 进而控制着董事会, 其他中小股东很难形成相当的力量对企业进行监督和对大股东进行有效约束。另一方面, 在国有股“一股独大”的企业中, 国有股权高度集中, 而由于国有股的所有者缺位, 导致了股东大会职能弱化的情形, 因此, 在国有企业中经理人利用股权激励自己激励自己, 在职消费、追求奢华的利己行为, 信息披露不规范, 忽略中小股东利益等。

三、国企推进股权激励的对策

国有企业作为我国经济发展中一个不容忽视的力量, 为促进股权激励能够在国企的经济发展起到一定的推动作用, 针对股权激励实施过程中的存在的各种问题, 本文提出以下解决对策。

第一, 完善市场机制, 规范中介机构和完善经理人市场。我国的证券市场还处在弱有效性阶段, 审计师事务所以及会计师事务所在出具审计报告和相关会计信息的过程中也难以做到自身的独立性和公正性, 股价难以反应企业的长期价值, 从而很难通过股权激励的方式来评价和激励经理人。因此, 应该加强对这些中介机构的管理, 强化信息的披露, 使股票价格尽可能的反映出企业的盈利水平和经理人的管理水平。另一方面对于经理人市场的完善也是亟待解决的, 有些国企问题不是单纯的激励方面的问题, 而是其经理人本身就不合适, 对于不合适的经理人实施股权激励是不可能有很大收效的, 因此必须完善经理人市场。完善的经理人市场也将会对经理人产生一种无形的压力, 经理人是否有损害企业形象的行为, 如果经理人表现确实不佳, 那么就会被更优秀的经理人替代, 这种无形的压力不仅会约束经理人的行为同时也有助于提升企业的业绩, 因此良好的市场机制将淘汰不合格的经理人。

第二, 完善国有企业公司治理机制, 明确董事会、监事会的职能。要顺利推行股权激励制度就必须改变内部人控制现象, 完善董事会就要求董事会必须按照相关要求对经理人的行为进行有效约束。对于国企, 企业所有权属于国家, 董事会作为国家和企业高管人员之间利益的分配中心, 这个给国企董事会带来了极大的挑战, 但更应该明确自身职能, 有针对性地提出解决方案。对于经理人的业绩考核, 董事会可以对经理人设计一个计分卡, 针对未来的战略重点和工作目标, 根据经理人的完成情况, 来给经理人的工作表现打分。对于企业的监督, 董事会可以设立专门的审计机构, 对企业的财务状况和经营水平进行合理审计。监事会的职责是对全体股东负责, 对公司的财务状况, 对董事会、经理人及其他高级管理人员执行公司职务的行为, 进行相应的检查和监督, 监事会的完善旨在防止董事会和经理人滥用职权, 保护中小股东的合法权益。

第三, 针对股权激励计划, 建立对经理人业绩的综合评定机制。经理人的一切努力, 剔除不可控因素影响外, 最终都要反映到企业业绩中来。而恰当的评价及激励约束, 又是经理人提高经营管理水平的动因所在。但很多企业习惯通过股票价格在股票市场的表现来对经理人进行业绩上的考核, 往往忽略或者根本不重视其他方面的评价考核, 形成不了一个客观全面的评价体系。然而, 股票价格的涨跌是受多方面因素影响的, 有来自国家政策的调整, 有来自经济周期带来的股价变化, 更有来自投资者投资心态的影响, 所以经理人的管理水平只是影响股票价格的一个方面。起对经理人的股权激励失效或者引起经理人操纵股价的行为, 有必要对经理人的业绩评定进行全面综合的考核, 全面反映企业资产的增值状况、盈利能力、偿债能力和成长能力, 还应考虑员工培训情况、技术改造投入程度、产品研究开发等情况。

篇4：浅析企业的股权激励政策

关键词：股权激励政策利润最大化经济人假设

0引言

众所周知，一个企业的成败往往取决于全体员工的努力程度，对所有员工尤其是管理层的激励成为企业管理过程中最重要的问题之一，而对于管理者的股权激励政策又无疑成为人事管理方面的焦点。针对这项政策中国证监会曾经专门发布《上市公司股权激励管理办法(试行)》，可见上市公司股权激励一直牵动着各方的神经，管理办法的出台所能带来的好处不言而喻。在此就股权激励政策对企业的价值以及具体实施过程中存在的问题做一简单分析。

1用经济学的分析方法论证企业股权激励政策存在的必要性

首先，在“经济人”的假设下，股东和管理者都是追求各自利益的最大化，但二者所追求的目标是不完全相同的。股东追求投资收益的最大化，希望其投资能够获得尽可能多的回报，比较关注企业的长远发展，而作为资产实际管理者的经理来说，虽然企业利润也是其所追求的目标之一，但并非其全部目标。企业利润最大化并不等同于经理效用最大化，经理倾向于追求高额薪水、职务消费《如豪华的轿车、舒适的办公条件等》，相对而言，更注重企业的短期效益。于是就产生了经理追求自身效用最大化而忽视股东利益最大化的二者激励不相容问题。股东与总经理利益取向的不一致使理论上存在着经营者利用手中权利侵犯股东利益的可能性。

其次，股东与经理之间还存在着信息不对称问题。诺贝尔经济学奖获得者肯尼迪·阿罗把信息不对称划分为“隐藏信息”和“隐藏行动”，前者指一方不知道另一方诸如能力、身体健康状况等信息，比如公司在雇佣经理时，股东并不能准确知道经理能力的高低；后者指在签订合同时双方拥有的信息是对称的，但签订合同后，一方对另一方的行为无法管理、约束，比如在签订合同后，经理是努力工作还是偷懒，股东不能全面控制。经理由于实际管理企业，拥有更多的关于企业经营过程中收入、费用以及市场等情况的真实信息，而股东由于不直接参与经营，则难于获得这些信息，因此事前的信息不对称或事后的信息不对称都可能引发经理偷懒或侵犯股东利益的“道德风险”问题。

最后，股东与经理对企业经营结果所承担的责任也是不对等的，经理承担的责任相对于股东投入企业的所有资本而言是微不足道的。激励相容、信息不对称、责任不对等的存在，使得对总经理进行股权激励成为必要，从而使管理者更多的关注企业的长期效益，实现企业利润最大化。

2企业的股权激励政策在现实操作过程中存在一系列问题

实践证明，股权激励机制的缺陷和它存在的必要性一样明显。股权激励机制的有效运作需要一个较为完善的市场环境，即股票价格能真实反映上市公司的基本面信息。股权激励可能会导致另外一种结果，那就是：企业的管理者对股价的关心程度会超过对业绩的关心程度。由于企业经营业绩的提升与股价的提升之间并不是同步的，因为从上市公司利润的提高到其股价的提高之间存在着很多复杂因素，实现的过程比较困难和曲折。

首先，过于关心股价弊端甚多。一只股票能否上涨不仅仅取决于经营业绩的好坏，还取决于多种因素，如：市场整体趋势的发展方向，上市公司的分红送股情况，是否有实力机构资金的介入，概念题材的作用以及是否属于市场行情中的主流热点等。这些因素都会影响股价的涨跌，其中某些因素甚至比经营业绩的影响力更大。

既然管理者是通过期权来获取收益，那么他们对股价的关心就会大幅增加，如果业绩提升对股价的刺激作用不大时，管理者有可能会采取其它方法来刺激股价的上涨。比如企业管理者有可能使用高额分红和大比例送股的方法来吸引投资者买进，从而使得股价上涨；企业管理者有可能会人为制造各种概念或题材，营造上市公司的个股利好，从而在短期内刺激股价的上升；有可能会采取和实力机构资金进行合作的方式：有可能会重视短期行为，而忽视企业的长久发展。

企业管理者可以在远离自己的期权行权时采取压缩利润的方法，甚至玩“一次亏个够”的把戏。等到自己的期权行权时间临近时，再尽一切可能压低成本，提高企业的短期业绩，从而间接刺激股价上升。管理者可能采取的刺激股价的方法还有很多，这些方法虽然有利于股价的短期上升，但对企业经营业绩的提升却没有什么实质作用，这和股权激励的本意是相违背的。

其次，治理不到位易被高管钻空子。中国上市公司现在仍处于市场化转轨的阶段，治理结构尚不到位，投资者和管理者界限有待进一步理清。而一旦得不到公司治理的有力支撑，股权激励很容易就会流于形式而难以为继，甚至可能成为个别利益体谋取私利的寻租工具。

尽管股权分置改革取得阶段性胜利，但中国的证券市场仍然稚嫩，上市公司的股价和真实业绩多少存在偏差。在这种情况下，实施股权激励不仅不能反映持股者付出与回报的相关性，还有可能进一步加剧两者间的信息不对称。这将为操纵股价、套现获利提供了可能空间，而制度上的缺失，一定程度上也会加剧这种寻租行为。

由于股票期权将高管人员的利益与未来股票价格高低相挂钩，未来股票价格水平越高，管理者按照固定价格行使股票期权取得的收益也就越大。这样，在信息不对称的情况下，作为内部人的管理者就完全可能根据期权行使的期限情况，通过做假账、发布虚假信息等手段，人为地对股票价格进行操纵，以达到股票期权激励下个人利益最大化的目的。比如美国的安然、世通、环球电讯等公司的管理者们正是充分了解到了这一点，才肆无忌惮地通过做假而将自己手中的期权及时套现。这就充分说明，股权激励决不是一剂解决所有问题的“万能药”，如果制度不完善，那么就很容易被一些公司的高管们钻空子。

3企业实行股权激励应保持冷静头脑

作为现代市场经济的核心组成部分，资本市场的和谐发展已成为建设和谐社会不容忽视的重要方面。推进股权激励，实行工者有其股，也是推进资本市场发展的一大动力。要构建和谐股市，就必须营造好的股市生态环境。历史不能推倒重来，却可以正本清源，减少资本的“原罪”，让资本也有历史的丰碑。社会公有制定位，推进股权激励，将来无论谁控股，上市公司必须是社会公众化的现代产权公司，谁经营公司，谁承担主责，权力归股东大会，逐步实现经营控制权向话语控制权的跨越，上市公司不是管理层的金钱漏斗，是投资者的资本吸盘，为全体股东谋利益，为社会作贡献。

篇5：企业股权激励十大办法

目前，根本工资和奖金已不能充分调动公司高级管理人员的积极性，多种形式的长期鼓励方法显得更加有效，因此这些新方法在更大程度上决定着经营者的薪酬总水平及其结构。下面十大鼓励方法或许会成为开启我国企业高级管理人员有效鼓励缺乏的钥匙。

一、股票期权

股票期权是公司给予高级管理人员的一种权利。美国迪斯尼公司和华纳传媒公司最早在高级管理人员中大量使用股票期权。随着20世纪90年代美国股市出现牛市，股票期权给高级管理人员带来了丰厚的收益。全球500家大型公司企业中已有89％对高层管理者实施了股票期权。

二、股票增值权

股票增值权，英文缩写为SARS，通常与无附带要求的股票期权同时使用。它的设计原理与股票期权近似，但差异在于：在行权时，经营者并不像认购期权形式下要购入股票，而是针对股票的升值局部要求兑现。国内现在有些人谈到的股票期权，实际上说的就是股票增值权。

按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是局部兑现。另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。在美国，按照1934年通过的?证券交易法?第16条规定，股票增值权必须要有6个月的持有期，所以，它只能给公司内部的经营者。股票增值权因为通常以现金的形式实施，有时也叫现金增值权。在这种情况下，它不是以增加股票发行为前提，因而不会对公司的所有权产生相应的稀释，也不会产生无投票权的新的股票持有者。

三、限制性股票

限制性股票是专门为了某一特定方案而设计的鼓励机制。所谓限制性股票是指公司高级管理人员出售这种股票的权利受到限制，亦即经营者对于股票的拥有权是受到一定条件限制的(比方说，限制期为三年)。经营者在得到限制性股票的时候，不需要付钱去购置，但他们在限制期内不得随意处置股票，如果在这个限制期内经营者辞职或被开除了，股票就会因此而被没收。

公司采用限制性股票的目的是鼓励高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中。首先，薪酬委员会预期该战略目标实现后，公司的股票价格应当上涨到某一目标价位，然后，公司将限制性股票无偿赠予高级管理人员；只有当股票市价到达或超过目标价格时，高级管理人员才可以出售限制性股票并从中受益。

四、虚拟股票

这一鼓励机制是指公司给予高级管理人员一定数量的虚拟股票，对于这些虚拟股票，高级管理人员没有所有权，但享有股票价格升值带来的收益，以及享受分红的权利。这种方法是在不授予高级管理人员股票的情况下，将他们的收益和公司的股票股价的上升联系起来，从而为许多西方大公司所运用。

五、帐面价值股票

作为经营者长期鼓励性报酬的形式，帐面价值股票的最大特点是用股票的帐面价值来衡量其价值，这就防止了证券市场的反复无常，股票的市场价格常常由不可控因素决定不断波动的特点。显然，对于非上市公司，帐面价值股票作为经营者长期鼓励性报酬是可以操作的。不过，西方一些大公司也有采用帐面价值来向经营者发放报酬的。比方，最近被康柏公司兼并的DEC公司，美国的花旗银行都是提供帐面价值股票给经营者作为报酬。在具体操作中，使用帐面价值股票的方式可以和股票期权的做法结合起来。当经营者得到公司股票时，其购置价格可以由股票当时的帐面价值来决定，而不是根据市场价格。以后，当公司回购此种股票时，也是以当时的帐面价值作为股票的回购价格。这样，当公司回购帐面价值股票时，无论是支付现金，还是其它有价证券，经营者都可以得到两个帐面价值之差作为收益。

六、特定目标奖金

特定目标奖金是西方一些大公司和非上市公司经常采用的一种长期鼓励方法。这类奖金与奖金相同，也是一年一评，但是评定的标准是前3～5年内公司战略方案中既定的长期目标的实施情况。该奖金一般以现金计量，但是可能有的公司以现金支付，有的公司以股票支付。通用汽车公司在1997年设立了一次性的以净资产收益率为目标的鼓励方案。如果从1997年方案开始起到2000年12月31日为止的时间区段中，通用汽车公司净资产收益率到达125％，那么2000年12月31日公司将向相关高级管理人员赠予既定数量的公司股票。如果该目标没有到达，该方案在2000年12月31日自动失效。

七、业绩股份

所谓业绩股份，是公司用普通股作为长期鼓励性报酬支付给经营者。但是，具体的股份实施，或者说股权的转移要由经营者是否完成并到达了公司事先规定的业绩指标来决定。比方，很多公司以EPS(每股盈余)的增长水平作为标准来决定公司支付经营者股票报酬的数量。在这种情况下，事先就要在合同中规定好。公司支付经营者的股票数量，以EPS的增长率为根底。只有到达某一个水准，比方EPS的增长率到达3％，公司才实施事先承诺的股权转移，经营者得到股份；而且，在3％的根底上，每增加1％，公司再采用比例或累进的形式增加支付经营者多少股份。

八、储蓄参与股票

这种方法的适用范围往往不限于公司的高级管理人员，公司正式员工都可以参加。其目的是为了吸引和留住高素质的人才并向所有的员工提供分享公司潜在收益的时机。

储蓄参与股票允许员工一年两次以低于市场价的价格购置本公司的股票。实施过程中首先要求员工将每月根本工资的一定比例放入公司为员工设立的储蓄帐户。一般公司规定的比例是税前工资额的2％～10％，少数公司最高可达20％。

与其它的鼓励机制相比，储蓄参与股票更像是一个储蓄方案，其鼓励作用较小。其它鼓励一般来说是股价上扬时赢利，股价不变或下跌时没有收益；储蓄参与股票那么是不管股价上涨还是下跌，都至少有15％的收益，当股价上涨时赢利更多。

九、股票无条件赠予

股票无条件赠予是以前一些公司常常采用的鼓励经营者的报酬形式，现在一般情况下已经很少采用。股票赠予安排，一般并不包含什么特殊限制或其它先决条件，往往支付给公司的关键经营者作为报酬。目前，只有在公司受重大事件影响，处于关键性的转型时期，或是在刚刚成立，正处于艰难的创业时期的情况下，才会以股票的无条件赠予作为长期鼓励报酬的形式提供应关键的经营者。

十、影子股票

篇6：企业股权激励管理办法

企业股权激励管理办法

股权激励管理办法一般来说，可以从总则、管理机构、持股的股份、准予资格、认购、兑现期股、转让、中止和取消、财务、特别条款及附则等方面来规范管理。证监会发布《上市公司股权激励管理办法》。其中对于已完成股权分置改革的上市公司，可遵照本办法的要求实施股权激励，建立健全员工激励与约束机制。

一、总则

为了加强对公司经营管理人员的约束和激励，促使经营管理人员更加关注公司的长远发展和长期利益，确保企业发展战略能够实现，经公司股东大会批准，在本公司实行管理层持股制度，并制定本管理办法。企业管理层持股包括现金入股和认购期股。现金入股取得《公司法》所赋予股东的所有权，包括资产受益权、重大决策权和选择经营者等权利。期股是指公司出资者与经营管理者个人事先约定，在经营管理者任职期间按照当前约定好的价格，以各种方式购买的股份。期股兑现以前，持有者代理履行股东对公司的义务、享有受益权，但没有其它所有权。期股兑现以后，与普通股份享受同等权利。本管理办法遵循公平、公正、公开原则和有利于约束和激励、促使创新的原则。

二、管理机构

管理层持股的最高管理机构是公司股东大会，执行管理机构是董事会，监督机构是监事会。董事会下不设办事机构，具体工作责成公司职能部门或聘请外部专家负责。公司股东大会主要履行四项职责：首先是审批董事会制定的管理层持股管理办法;其次是审批管理层持股方案;再次审查批准董事会成员认购股份的资格和认购金额;最后负责决定修改、废止、终止期股计划。

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公司董事会履行职责包括：拟订管理层持股管理办法和持股方案，报股东会批准后组织实施;制定与管理层持股管理办法和持股方案相配套的规章制度;聘任和解聘管理委员会成员;审查批准公司高级和中级管理人员认购人资格和其认购金额;托管由于职位空缺和预留的期股份额;审批期股兑现方案;负责管理层持股的日常管理;其它应由董事会决定的事项。

三、持股股份

公司任现职的管理层人员持股额度合计不得超出公司总股本的三分之一，包括已经持有的普通股份和认购的期股以及授予的期权额度。也不得成为相对大股东。现金入股只有在公司创立或增资扩股时，才对管理层设立入股安排。期股认购与公司准予资格范围内人员人事变化同步进行，至少在公司工作满一年的才能享受同期期股受益和兑现期股。兑现期股的股份来源为公司现有股东按比例出让的股份，但现职管理层人员的股份除外。兑现公司创立时设置的期股由企业(集团)有限责任公司转让其所持有的股份。兑现期股以为周期，具体按《股权托管、转让协议书》约定的安排执行，最长兑现期从认购之日起不超过五年。认购的期股、由期股兑现转成的普通股份、现职管理层人员已经持有的普通股份，都不得转让、出售、交换、抵押担保和偿还债务，但管理层人员用于购买本公司股份的抵押贷款除外。当公司发生增加或减少注册资本、吸收新的投资者、溢价或跌价转让等影响股本的行为时，若对未兑现期股有不利于认购人的影响力时，要做必要调整，以保护管理层利益。

四、准予资格

现金入股和认购期股的准予范围包括：董事会成员，但不包括独立董事;总经理、副经理和总监，但不包括财务总监;总部管理部门部长、片区经理，但不包括副职和临时负责人;对公司业务和发展有重要影响的人员;股东大会、董事会批准的其他人员。认购期股的人员，除董事会成员外，必须是在公司全职工作员工。与本公司核心员工和与本公司有重大利益关

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联的人员，可以在公司将来实施股份期权计划时通过行权持股。有如此情形之一的，取消准予资格：有严重失职、渎职行为或因此原因被判定刑事责任的;违反国家有关法律法规、公司章程的;公司有足够的证据证明持有期股期间，由于受贿索贿、贪污盗窃、泄漏公司经营和技术秘密、损害公司声誉等行为，给公司造成损失的。对于为公司长期发展做出贡献的有功人员，在期股全部兑现以前正常离职的，经股东大会批准可以继续享有期股资格。

五、认购股份、股权

现金入股和认购期股遵守自愿的原则。但是为了促进管理层持股计划的实施，公司创立时的期股与现金入股配套设置，认购期股的同时必须以规定的现金数额入股。现金入股的可以不认购期股。现金入股的由管理层的个人与其他出资人或公司签署《出资协议》，交足货币资金(也可以是实物、工业产权、非专利技术、土地使用权等等)，公司向出资者出据《出资证明》。认购期股需要认购人与公司或股份让与人签署《股份托管转让协议书》。公司创立时应先签署《出资协议书》。《股份托管转让协议书》是实现期股计划、规范期股认购兑现和转让双方权利义务的法律文件，应载明让与人、受让人股东名称或个人姓名、身份证号码;转让数量;转让价格;转让方式;时间计划;每兑现比例;收益处理;转让前委托管理;中止、取消;双方权利义务、争议的解决等内容。现金入股、认购期股不构成公司对持有人聘用期限的承诺，公司对持有人的聘用关系仍按劳动合约执行。

六、兑现期股

每个会计结束之后2个月内，召开董事会审批期股兑现方案。按照《股份托管转让协议书》约定，到期期股持有人可以全部或部分兑现期股，也可以放弃兑现。按约定到期没有兑现的这部分期股自动终止，除非股东大会批准延长期限。兑现期股的资金来源可以是持有人交纳的现金、也可以是该期股每年获取的红利、还可以在兑现年薪时扣除。转让

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股份的现金交割完成以后，将新的股东名单载入公司股东名册，并向公司登记的工商管理部门办理变更手续。

七、转让、中止和取消

无论什么原因被解聘、离职，其现金入股或兑现期股获得的普通股权所有权不变。管理层人员持有的普通股份，在其被解聘职务以后可以转让、出售、交换、抵押贷款和偿还债务。经股东同意转让的出资，在同等条件下，其他股东有优先购买权。一般情况下，无论什么原因不再受聘管理层职务的，期股计划立即终止。因公死亡或因工(公)伤事故丧失劳动能力而离职的，可以酌情延长期股计划。期股持有人被辞退、自动离职的不再享受未兑现的期股收益和兑现期股。期股持有人被公司不再续聘、退休(包括病退)、非因公死亡、非因工(公)伤事故丧失劳动能力而离职的，可以享受未兑现期股收益和兑现期股。期股持有人如果发生可能影响其兑现期股事项时，股东大会可以中止兑现。

八、财务及特别条款

如果没有同时进行的增资扩股计划，让与股份得到的资金应撤出公司。公司实施管理层持股所发生的各种管理费用、规费、手续费等由公司承担，计入公司管理费用。股东转让其股份，发生在公司以外的费用由股东承担。管理层持股计划和其管理办法不影响公司根据发展需要作出资本调整、合并、分立、发行可转换债券、企业解散或破产、资产出售或购买、业务转让或吸收以及公司其他合法行为。对于因经营亏损导致停业、破产或解散的，重大违法、违规行为，股东大会做出的特别决议需要中止期股计划。

九、附则及其他

附则表明本办法的解释权设置。以及股东大会决议通过时间及其他说明。其他作为落底条款。