中国国有企业的现状

第一篇：中国国有企业的现状

中国企业物流的运作现状

我国加入WTO后，随着市场竞争更加激烈，提高物流水平，降低物流成本，提高市场竞争能力是企业永恒的主题。本文通过对照世界发达国家或地区企业物流的运作模式和中国企业物流的现状，提出了中国企业物流的发展战略。

一、中国企业物流的运作现状

1、物流研究缺乏综合性

我国物流理论研究的两大领域--物资流通和交通系统，不论是物流战略规划还是物流经营管理理论的研究，都从研究者固有的立场和视角出发，片面地强调某个局部的功能要素，缺乏综合性，导致了人们对物流认识的偏差。对于适合我国国情的物流理论尚缺乏深入研究，同时部分理论研究与实践严重脱节，理论成果的可操作性不强。

2、企业物流的管理手段落后

在企业物流管理上，很多企业还停留在纸笔时代，有些企业虽然配备了电脑，但还没有形成系统，更没有形成网络，同时在物流运作中也缺乏对EDI、个人电脑、人工智能/专家系统、通信、条形码和扫描等先进信息技术的应用。3、企业缺乏“第三利润源”的理念

20世纪六七十年代，发达国家的企业大都把竞争焦点放在生产领域，千方百计地降低物质资源消耗，获取企业的“第一利润源泉”，千方百计提高劳动生产率获取企业的“第二利润源泉”。进入20世纪70年代以后，生产企业把提高经济效益、增强竞争力的焦点从生产领域开始转向非生产领域，包括采购、运输、储存、包装、装卸、流通加工、分销、售后服务等物资流通活动以及有关的信息活动。但中国企业缺乏现代物流是“第三利润源”的理念，没有将物流看成为优化生产过程、强化市场经营的关键，而将物流活动置于附属地位，大多数企业将仓储、运输、装卸搬运、采购、包装、配送等物流活动分散在不同部门，没有纳入一个部门对物流活动进行系统规划和统一运作与管理。

4、企业缺乏协同竞争的理念

在“经济全球化”、“物流无国界”，市场竞争日益激烈、顾客需求不断变化的环境下，美国的企业在与日本企业竞争时，尚感觉到了压力，他们纷纷实施归核战略——企业集中资源，培育其核心能力，大力发展核心主业，把主业做大、做强、做精，并在全球范围谋求物流外包或与全球的外部企业缔结战略联盟，以整个供应链的整体优势参与国内、国际竞争。我国在快速多变的市场竞争中，单个企业依靠自己的资源进行自我调整的速度很难赶上市场变化的速度，因而企业必须将有限的资源集中在核心业务上、强化自身的核心能力，而将自身不具备核心能力的业务以合同的形式外包。

二、中国企业物流的发展战略

1、加强物流学科建设，加快物流人才培养

据我国物流与采购联合会统计，我国在物流本科教育方面以专业的形式出现或者是以专业方向的形式出现的大学至少有50所;有60多所高校开设了交通运输和交通工程、电子商务专业等与物流相关的专业。一些高校已经意识到了物流人才紧缺的现状并开始学习发达国家的先进物流教育经验，物流研究机构也相应出现，这一切已经成为物流专业人才和学科体系的支撑，但进一步加强物流学科建设，解决理论和实际结合问题，加快人才培养，仍是我国高等教育物流专业建设的当务之急。

2、加快物流标准的制定

建立全国物流标准化技术委员会，对物流标准化问题进行统一协调、规划、管理。物流标准化是以物流为一个大系统，制定系统内部物流设施、机械装备、专用工具等的技术标准，包装、仓储、装卸、运输等各类作业标准以及作为现代物流突出特征的物流信息标准，形成全国以及和国际接轨的标准化体系。3、必须重视物流观念的变革

企业必须真正树立现代物流管理思想，把物流运作管理作为企业参与市场竞争、形成经营优势的战略内容进行研究和决策，彻底改变过去只重市场促销而忽视物流管理的状况，建立现代物流管理的新模式。

其次，中小企业必须重视供应链管理思想，把物流运作建成一个以满足经营需要为目标的供应链体系，发展自身的供应链联盟才能够增强自身适应市场竞争的能力。第三，企业必须建立绿色物流观念，顺应绿色潮流，积极采用现代科学技术，推动企业物流的可持续发展。第四，逐步树立第三方物流观念，根据物流资源状况，优化配置方式，实现物流功能一体化和物流配送市场化，不断提高物流效益。

4、创造现代物流发展的良好环境

中国企业要按市场规律构筑适合自己的一体化物流战略，离不开完善的宏观环境和外部环境。中国政府要加强和完善物流法律、法规建设;应采取积极的财政政策、税收政策、金融政策等;要为物流企业、物流服务企业在跨地区经营的工商登记、办理证照、统一纳税、交通管制、进出口货物查验通关等方面创造良好的经营环境;要扶持、引导物流企业、物流服务企业引进先进装备，改善物流设施，进而提高物流绩效和物流服务水平;要积极鼓励和扶持有一定基础的大型货运企业或储运企业完善服务功能，实现向物流服务企业的转变，推动第三方物流服务市场的形成;要健全社会保障和就业机制，促进生产性和流通性等企业更多地使用社会化物流，既提高经济效益又提高社会效益。

5、加快物流基础设施的建设

加快综合物流中心的建设，是提高物流综合效益的核心。大型综合物流中心，是指多功能、高层次、集散功能强、辐射范围广的社会化物流中心。发达国家的经验表明，综合物流中心在地区经济发展中极具重要作用。加快物流基础设施建设关键在于资金的筹集，企业除调集自有资金外，重点要引入市场竞争机制，坚持“谁投资，谁受益”的原则，以多种方法吸纳资金。

6、积极使用高科技物流设备，改善物流管理技术

在积极发展物流的同时，应大力推广计算机、信息技术，发展专用车辆、先进的装卸、仓储技术等。引进国外物流管理技术，有助于我们破除只盯着眼前的既得利益、把精力放在低水平的扩张及对本部门的垄断保护等方面落后的观念，从而缩小我国物流业与现代物流的差距。

7、提高服务质量，树立良好信誉

质量是企业的生命，是企业可持续发展的重要因素。经营信誉是企业宝贵的无形资产。物流企业要向管理要效益，在员工中牢固树立用户至上的经营观念，建立一套严格的业务规则和制度，在抓好内部机制管理，提高服务质量的同时，物流企业要特别注意树立经营信誉，扩大在社会中的影响。

8、企业要构筑一体化物流战略

任何一个企业只有与别的企业结成供应链才有可能取得竞争的主动权。在激烈的市场竞争中，企业必须将物流活动纳入系统化的统一管理，一体化物流既提高顾客服务水平又降低物流总成本，进而提高市场竞争力。企业内部实现不了一体化，就谈不上与供应链上下游企业之间合作形成一体化供应链。但是并不是每个企业都成立物流服务部或物流子公司，只有那些物流活动具有相当规模的企业，才有必要成立物流服务部或物流子公司。但对于新成立的企业，就应该将精力集中在自己的核心业务上，将物流给第三方经营。而对于一些大规模的制造企业来说，要拿出几个亿来自己做物流，依据国际的经验，仍值得认真思考。所以在不需多大投资的情况下，整合内部物流，把外部物流交由第三方去做，会获得更好的效果。

9、缔结战略联盟，以供应链的整体优势参与竞争

中国的大型制造企业、商业企业要迅速从“大而全”的经营误区中解脱出来，不失时机地与合适的供应商、储运商等结成战略联盟，通过合作以供应链的整体优势参与竞争，同时又实现互惠互利。通过物流战略联盟使众多企业的集约化运作，降低了企业物流成本。从社会效益来看，由于采用第三方物流机构作为同盟，统筹规划、统一实施，减少了社会物流过程的重复劳动。要积极寻求与核心企业的战略合作，成为核心企业长期的、稳定的战略伙伴。结成战略联盟，实行供应链管理，以供应链参与国内、国际竞争，提高中国产品在国内、国际市场的竞争能力和市场份额已是大势所趋。

10、引进专业物流管理咨询公司

我国的中小企业发展物流要想成功地进入一个新的市场领域，或者在现有市场的基础上进一步提升服务水平和扩大市场份额，由于企业自身专业力量的不足，因而就可以借助相关的管理顾问公司或者相关研究机构来制定企业科学的物流战略规划、实施战略和管理体系，不仅要透彻地了解先进的物流企业是怎么做的，更要了解它们为什么那么做，在做的过程中，它们的物流服务理念是怎样变化的，是怎样与市场竞争和客户需求以及企业经营战略相衔接的。很多企业在采用物流技术和新管理方式前都进行过有关咨询活动，尤其是管理咨询最多。我国的中小企业只有充分利用专业管理顾问公司的优势能力，才能够更快捷地搭建先进的物流系统及管理平台，才能够全面提升企业物流运作与管理的整体水平。11、开拓全球性物流，寻求全球性市场空间

中国的企业要增强竞争忧患意识，在抓住国内市场的同时，要放眼世界，构筑全球化战略，以一体化的物流管理和供应链管理在全球寻求资源采购、生产装配和产成品分销，参与国际化竞争。在全球范围内，通过实现对顾客的快速反映、提高顾客服务水平、降低物流总成本或供应链成本，提高企业在国际市场的竞争力，并在全球性竞争中立于不败之地。

21世纪是一个发展的时代、开放的时代、创新的时代，竞争和较量将更加激烈，形势非常逼人。创新，是民族进步的灵魂，也是我国企业发展物流取胜的重要手段!企业发展物流惟有不断进行产品创新、服务创新和市场创新，才有可能立于不败之地。现代企业的竞争优势在于技术创新、管理创新和服务创新，企业自身的情况不同、所处的发展阶段不同，所采用的创新模式也不相同，但无论怎样，管理创新、服务创新与技术本身的创新同样成为企业发展的关键所在，其中物流管理创新以其不可替代的作用及独特的运作模式，越来越受到人们的重视。尤其在企业创建时期，物流管理创新已成为企业快速积累资金的捷径。

第二篇：中国企业的企业文化背景，现状和问题

一、现状与背景

(一)企业文化由来

近年来, 随着我国经济的发展、改革开放的深入，再加上各个企业自身的发展, 企业文化建设，渐渐的受到了社会各界的广泛关注。在这样的背景之下，越来越多的企业也意识到一点，那就是企业文化方面的建设，对企业的具体生存、发展，尤其是可持续发展，具有着极其重要的影响。企业经营者为了能够较好的对企业文化基本问题进行认识进、了解，从而进一步的分析企业文化建设现实状况及存在的问题, 本文对企业文化的由来进行研究，希望能够为政府决策、理论研究及企业文化的实践，提供一定程度上的参考依据。

对于企业文化，我国社会对其的认识，呈多元化趋势发展。根据相关人士的调查，结果显示, 企业经营者对“企业文化是强调以人为本的文化”和“任何企业都有自己的企业文化”两种说法的认同度较高。然而，从现实情况来看，我国大多数企业都并不存在着优秀的企业文化。对于企业而言，其都存在着企业文化，只是有优劣之分，优秀的企业文化可以促进企业发展，不好的企业文化不利于企业发展。

中国企业的企业文化，作为一种亚文化，其基本要完全的根植于企业经营特定时空内的社会民族文化中，对于当代的中国企业而言，企业文化势必会受到中国特有社会文化的具体影响，而中国特殊的社会历史以及社会适度的变迁历史，也直接的决定了一点，那就是，对于中国传统文化而言，其已经对当前的中国企业文化产生了深远的影响。所以，现代中国企业的企业文化建设基本难以对中国传统文化的渗透进行避免。在这样的基础上，合理的对中国企业文化进行分析，并对传统文化进行合理的研究，可以引发我们明确中国企业的企业文化现状、问题，为中国企业的企业文化建设提供积极有益的借鉴参考，我认为，这对于解决目前仍然存在着的许多现实误区以及中国企业的企业文化发展，具有一点程度上的现实意义。

(二)国内外研究现状

无论是国内还是国外，都对相关的问题进行了大量的研究，其中，国外学者从不同的研究方向出发，对中国企业文化进行了不同层次的分析及研究，相比之下，国内的研究成果相对较少。从国外的具体研究来看，国外学者Hofstede(1990)等将研究重点放在企业管理者的管理风格的研究上，通过对比分析中国企业领导者的管理风格，来对中国企业文化进行概括。对比分析后可以发现，中国企业的一些管理者们更“专制”，在企业文化方面，强调儒家的忠诚度以及上下级之间的礼节。而一些管理者们虽然也有等级制度的，但更加灵活。最后作者指出，企业文化的实施根本是对员工有透彻的了解，而这不仅能丰富一个人的人际沟通能力，同时也能促进繁荣互惠的企业关系，培养经营能力。相似的还有Bourantas(1990)，他也从管理者的管理风格出发，通过对比各个企业管理者的文化、管理风格，发现了影响这种差异的根本区别在于文化价值观的差异。该研究最后指出，一个管理决策在不同的企业文化背景下能否成功将主要取决于它是不是能真正适应于客户的习惯。

相对而言，国内对中国企业文化的研究不是很全面，存在一定的局限性。 在有限的研究成果中，国内学者陈春花(2010)将研究重点放在中国企业管理者决策行为的文化差异上，通过调研来收集一手数据，通过定量分析来验证假设是否成立。最后，该研究揭示出中国企业在决策行为的趋同性。而罗荧荧(2009)则将研究重点放在企业自身领导的沟通风格上。她通过分析造成差异的内在文化因素，找出了其中值得一些企业借鉴的特点。国内学者王成荣(2010)认为，当企业的理念变为员工的自觉行为时，企业文化的作用就会被释放出来，在这样的情况下，企业文化也就成为了企业的核心竞争力，这种竞争力是一种本质的差异，是既抽象又具体的企业之间的差距。除此之外，这位学者还认为，对于企业文化而言，其主要是沿着人本化和市场化两条脉络发展，所以，在企业中，对企业文化进行建设，除了需要对人进行关注之外，也必须要对市场进行关注，只有坚持此“两点论”，才能够更好的发展企业文化。国内学者赵琼(2001)认为，资本主义企业在文化上的特征，基本上就是对自我进行实现，而中国的企业之所以缺失优秀的企业文化，主要就是因为，中国企业缺少这种“实现自我，追求个人既定目标的个人意识”。颜建军(2001)认为，企业文化主要是以文化引导为根本手段，以人为中心，以激发员工的主动行为为目的的独特的管理思想和文化现象。 除此之外，企业文化也是企业人格的一种内在化的表现，不仅仅如此，其更是整个社会文化在具体企业中的反映。从这里我们就能够看出，作为一个企业长久累积的结果，企业文化对企业整体绩效的提升，存在着极为重大的作用，其是企业的核心竞争力重要组成部分

从上述分析中我们能够看出，近些年来，越来越多的学者注意到了研究中国企业的企业文化背景、现状对现实的重要作业，也有更多学者将研究与我国实际情况相结合。总的来说，无论是国内还是国外，都对企业文化的相关问题从不同视角进行了分析，这无疑也为本课题的研究提供了一定的参考。

(三)政治、经济、文化背景

前文说过，我国大多数企业都没有优秀的企业文化，之所以如此，我认为，我国政治、经济、文化背景与其存在着一定程度上的关系。从美国来看，其政治制度与我国存在着不同，而从其对企业文化目的表述中，我们可以看到不同的社会政治、经济文化等因素对企业文化的影响。 美国是一个追求“民主、平等”的社会，其企业的发展，主要讲究自我实现的目标。其人际关系的目标，基本是如尊重人性、友好、协作、礼仪等。在经济效率方面的目标，分别是工作、职业知识、职业选择、效率、调整、爱好、个人经济、消费者的判断、顾客的效率、消费者的保护等，最后，其员工责任的目标，是社会正义、社会活动、社会理解、批判性、宽容、遵守法律、政治责任等。从这里我们就能够看出不同的社会政治、经济、文化背景，会对企业文化产生影响。而我国无论是在政治方面还是在经济、文化等背景方面，都十分平庸，这也就使得我国大多数企业都没有优秀的企业文化。

二、企业文化的作用与影响

(一)优秀企业文化的特点

对于优秀的企业文化而言，其具备着品牌建设较好的特点。对于企业来说，相比于品质问题与核心竞争力，品牌诠释似乎就重要性而言，会逊色许多，但是，从效果的方面来讲，品牌诠释对于一个品牌想要在客户心中保存的结果而言，十分重要。品牌诠释是面向客户最直接的“第一印象”，我们知道第一印象的重要性，同时，品牌诠释还有可能决定客户的忠诚度与购买力。因此从一定程度上来讲，品牌诠释无疑是企业发展过程中较为重要的一条策略。而对于具备优秀企业文化的企业来说，其品牌建设往往具备一定程度上的水平。正是因为企业文化包含着客户所看重的诚信、有内涵、有效率等因素，企业的品牌建设才能够更加顺利。

除此之外，优秀企业文化具备着创新管理的特点。对于创新管理而言，我个人认为，其具备着非凡的意义，早在20世纪初期，西方某位相关学者就提出了企业创新管理的相关理论，在其具体的论述中，该学者认为企业和企业家的创新能力，是世界经济想要发展进步的重要依靠。总体来说，从世界经济格局总体来看，我们现在所说的创新管理，其主要就是指新市场、新技术等等方面。对市场、技术等等层面进行创新，毫无疑问会直接的增加企业的具体实力，从而增强企业的核心竞争力，有利于其长久的发展，跟上时代的脚步。与此同时，事实证明，企业创新只要落实到具体的行动中，那么其为企业所带来的价值是毋庸置疑的。从目前来看，创新是现代企业时时刻刻都必须考虑和面对的问题。而对于现代企业进行创新管理而言，其一旦有有足够的条件作为保证。那么企业创新所带来的价值就会充分的体现出来。首先，企业的管理者和员工在具有创新精神和创新意识的情况下，创新基本也就得以成功。这是因为，人是实际上的创新的行动者，其直接决定着创新的成败。所以现代企业一旦具备有创新精神的人才，那么他们就能够真正的用创新的眼光来把握企业内外的各种管理活动和经营活动，企业也就因此增强了实力。再者，现代企业在具备充足的资金和先进的技术的情况下，创新的价值会显示的愈发明显。这是因为，创新管理的落实不是简简单单的一句话就可以实现的，而是需要以物质为基础的，现代企业的创新管理必须拥有强大的财力、人力做支撑，再加上先进的技术，创新才能真正的逐步实现，企业在具备了这样的条件下，创新就能够真正的实行，那么随之而来的，整个企业具体的创新氛围也会增强，有了这样的氛围，全体员工都能够抱有一种至始自终的创新热情，在企业创新过程中出现困难的时候，全体员工们就能够同舟共济。互相鼓励，从这一点我们看出，进行创新管理还具有着提升企业团队凝聚力的重要价值。综上所述，创新管理对于企业来说，具备极强的意义与价值，而之所以会出现创新管理，主要是因为有良好的企业文化做基础。没有优秀企业文化的企业，很难想象其真正的具备着创新力，而这样的事实也就再一次印证了优秀企业文化对现代企业发展的重要性。

(二)“优秀的企业文化”与“促进企业发展”的关系

现今企业激烈的竞争环境已经无须赘述，而想要在这种激烈的竞争环境下脱颖而出，对企业文化进行发展，无疑是十分必要的。早在20世纪初期，西方某位相关学者就提出了企业文化发展的相关理论，在其具体的论述中，该学者认为。企业和文化优秀程度，是世界经济想要发展进步的重要依靠。从这里我们再一次能够看出在企业中进行文化塑造的重要性。只有企业具备着优秀的企业文化，不断地开发潜能，才能够促使企业进行创新，该企业才能够真正的在激烈的竞争环境中，立于不败之地。

个人认为，优秀的企业文化，能够较好的促进企业发展。我们知道，对于企业的发展而言，其可以有很多方面的促进因素，例如资金，技术，人才，管理者等。但是，这些基本的要素，并不能够真正的决定企业的走向，换句话说，这些因素，或许每个企业都能够在一定程度上拥有。既然存在企业，必然会具备一定程度上的资金支持。既然企业能够得到国家认可而称之为企业，其势必也具有一定的技术、人才、管理者，但是，这些都并非决定性因素。或许资金、技术、人才能够使企业得到发展，但企业想要可持续发展，则必须要具备优秀的企业文化，换句话说，正是在优秀企业文化的基础上，技术、资金、人才才能发挥其全部的效力。在这里，我们能够得出结论，优秀的企业文化能够直接促进企业发展，二者存在着紧密的关系。

可以说，现代企业的发展包括着很多的方面，想要对其进行全面的叙述，是具有着一定的难度的，但是，这并不代表其具体内容，我们无需对其进行分析。实际上，对现代企业的内容进行分析恰恰是重中之重。而在其内容的各个方面中，企业文化的问题是应该被率先叙述的。优秀企业文化是企业发展的重中之重。科学、正确、优秀的企业文化，也是企业发展的前提保障。没有正确、合理的理企业文化，何谈实际的工作。从目前来看，我国存在着一些企业，其受到思维定势的影响相当严重，在管理和经营的过程中，墨守成规，不懂变通，不敢创新，也不能真正的依据现实而进取。这就是缺失企业文化的表现，没有优秀的企业文化，企业就无法真正的将发展工作落到实处，更何况现代企业所处的时代已经与以往大不相同，事实也要求现代企业必须运用先进的、合理的优秀文化，来丰富、发展自身，如果没有优秀的企业文化，那么该企业实际的发展也就势必会受到阻碍。由此可见，优秀的企业文化在企业发展过程中的重要性。

三、我国企业文化建设存在的突出问题

在这一部分，主要分析我国企业文化建设存在的突出问题。企业都有企业文化，只是有优劣之分，优秀的企业文化可以促进企业发展，不好的企业文化不利于企业发展。在此，我不得不提到我国经济市场的现状。自从改革开放以来，我国经济迅速发展，这也就使得我国在现实情况下，涌现出了众多的企业，但为什么有很多企业倒闭?为什么还有成长为人尽皆知的大企业后，没过几年就倒闭的企业?为什么还有企业屹立不倒?毫无疑问，这些企业在现实情况下，势必存在着一定程度上的差别，而具体的说，这种差别基本就是企业文化。具体的说，之所以我国企业存在着一定的问题，主要就是因为大多数中国的企业经营者没有足够重视企业文化，从而有了企业的一些问题。而经营者为什么忽视企业文化，为什么会有这种事情发生。我认为，无论如何，想要对企业的这些问题进行解决，就必须要具备优秀的企业文化。

在企业的发展过程中，企业文化建设是其中较为重要的一大方面。换句话说，想要更好的进行发展，就必须要注重企业文化建设的问题。企业文化建设，也可以说是整个企业发展工程中的必要条件。所谓企业文化建设，很大程度上，包含了企业的管理制度和管理组织机构的创新。在当前的时代背景下，以往的企业组织机构和管理制度无疑已经不适合现代企业发展的需要。如果长期运用以往的企业组织结构和管理制度，那么企业无法与现代企业需求而融合，也无法与现下的新时代接轨，企业的发展也就变成了一纸空谈。这就说明，想要进行发展就需要着重的重视企业文化建设的问题，企业文化建设的程度，也决定着企业的安全运行，因此，对其问题需要特别的注意。

从企业文化对企业业绩的影响问题来看，现代企业的发展，主要包括着重新规划企业各部门和岗位，按照合理、现实的原则，对从前的规划进行优化处理，给企业尽量的减少负担，持续的促进企业发展。而企业文化建设的具体内容，则包括着对现有业务结构进行调整的任务，这样，就能够真正的做到大幅度的降低企业的生产成本，从而提高经济效益。目前，我国企业文化建设存在着较多的问题，影响到了员工，对于员工而言，之所以做这份工作，除了因为需要一份满足自己的待遇之外，还需要实现自我价值，而企业文化就是满足员工实现自身价值的重要因素，这是企业技术、金钱所无法替代的。我认为，只有合理的对优秀文化进行创建，才可以营造积极向上的工作气氛。这样，有了文化上的保障，企业的发展就会运行在正确的轨道上，企业的利益也就会随着得到提升。

四、研究方法

在现实情况中，本文采取理论分析法、文献分析法、归纳整理法、对比分析法等进行定性研究。为了对中国企业的企业文化背景、现状、问题进行完整的剖析，笔者查阅了大量关于企业文化方面的理论内容，掌握了在现代社会背景下，合理的对企业文化进行研究的相关方法及运作方式，着力提升了本文的深度性。而通过文献分析法，笔者在查阅了相关人士对企业文化问题进行研究的文献、期刊的基础上，通过归纳整理法，重点对参考文献进行了全面的分析、整理，这也就使得本文更具理论性和指导性。

五、研究结构

本文重点围绕“中国企业的企业文化背景，现状和问题”进行研究，交代中国大多数企业没有优秀的企业文化的背景和现状，进而引出文章的问题意识，明确了企业现状以及其在企业文化方面的具体差别，重点研究了企业发展的与企业文化的关系，明确了企业文化的作用，进而发现了企业目前存在的问题。得出了企业文化对企业发展具有重要性的结论。

综上所述，企业想要更好的发展，应该树立优秀的企业文化，这样，现代企业发展中存在的问题，就能够得到解决。

参考文献

[1]Hofstede. G. Neuijen， B. Ohayv. D，and Sanders. G . A Qualitative and Quantitative Study across Twenty Cases.Administrative Science Quarterly，1990，35(1)，23～31 [2]Bourantas. D，Anagnostelis. J，Mantes. Y， and Kefalas. A. Culture Gap in Crreek Management，Organization Studies，1990，11：2，

[3]陈春花，曹洲涛，曾昊.企业文化[M].北京：机械工业出版社. 2010. [4]王成荣.企业文化新思维[M].中国经济出版社. 2010. [5]赵琼.对中国企业文化发展的反思[M].广东社会科学. 2001. [6]颜建军,胡泳.海尔中国造[M].三环出版社. 2001.

第三篇：中国企业危机管理的现状分析

引言

无论是中国，还是在其它国家，每年都不止成千上万家注册成立，同时，也不止成千上万公司破产倒闭，甚至一夜间倒闭。在2004年度公司持续性发展研讨会上，美国著名危机管理专家梅耶(Marie Yossava)说：“世界上绝大多数公司都非常短命，但它们中绝大多数又并不是自然死亡，而是直接或者间接地死于危机事件。”

2003年，美国《企业家》与美国公共关系协会曾联合进行一项调查，请300多家公司CEO选择哪些是影响公司生存的危机事件?尤其是哪种危机对公司的潜在威胁最大?公司是否已经建立防范体系? 结果，76％的CEO认为，危机是天灾、工业事故、井喷、恐怖袭击、产品事故、恶性案件、公关危机等突发性事件；而在选择对公司威胁最大的危机时，得票最高的不是天灾，不是恐怖袭击，也不是工业事故，而是公关危机。

近几年，随着中国市场经济的不断深入，中国企业的危机事件也接连不断的发生，一批曾经在中国市场上叱咤一时的企业在危机中倒下，巨人集团，双株集团„„这些中国企业明日之星的快速陨落，揭示了许多快速成长起来的中国企业的一大弱点—缺乏危机管理能力。

2005年上半年，无论是中国企业还是在华跨国公司，都接二连三地遭遇危机事件，其数量已接近前几年的总和。国内企业的危机事件有光明的“变质奶再销售事件”，“键力宝资本黑洞”，三鹿的“早产奶”等。在华的跨国公司也是危机连连，雀巢的“碘超标”问题还没完，哈根达斯的“脏厨房”又被曝光了，加上之前麦当劳“卖废油”等等事件，这些跨国公司、国际品牌在中国市场上似乎也集体陷入了一场危机暗潮之中。

根据零点调查、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司合作完成的“企业危机管理现状”调查结果，被访者认为：我国45.2%的企业处于一般危机状态，40.4%的企业处于中度危机状态，14.4%的企业处于高度危机状态。也就是说，一半以上的企业处于中度以上的危机之中。

企业危机就如同人类的疾病一样是不可避免的，我们的企业所要做的，不是一味地逃避危机，而是通过不断地学习，历练，增强自身的危机管理能力，把危机管理融入企业的日常管理中。

一、概述

（一）企业危机管理的内涵

要定义企业危机管理，首先要了解什么是危机和危机管理?那么何谓危机? 什么又是危机管理呢？

根据美国公共关系协会(Public Relations Society of America)的定义，危机事件是指对公司正常运营产生重大影响的破坏性事件。这些事件不仅能够引起媒体注意，而且能从政治、法律、金融及管理等多个方面，对公司业务产生极为不利的影响。危机无处不在，危机无时不有，危机的不可避免性已成为一个不争的事实，将危机管理融入企业管理的理念正逐步被企业管理者所接受。强烈的危机意识，专业化的危机管理水平，是新经济时代企业家必须具备的素质。危机管理是指企业对可能给企业带来损失的各种不可预测的突发事件及潜在的危机因素的认识及化解的一系列管理活动。作为一种新的管理理念，企业管理者在进行危机管理时必须解决以下问题：危机管理是否要体现以人为本的思想？如何体现以人为本的思想？对上述问题的认识将关系到企业危机管理策略的合理性及有效性，影响企业危机管理的水平高低，决定企业危机管理的成败。

根据以上对危机和危机管理的定义，我们认为企业危机管理，就是指企业在经营过程中针对企业可能面临的或正在面临的危机，而就危机预防、危机识别、危机处理和企业形象恢复管

理等行为所进行的一系列管理活动的总称。危机管理的理念就是居安思危，未雨绸缪。在企业经营形势不好的时候，人们容易看到企业存在的危机，但在企业如日中天的时候，居安思危则并非易事，然而危机往往会在不经意的时候到来。所以，企业进行危机管理首先应树立一种“危机”理念，营造一个“危机”氛围，使企业经营者和所有员工面对激烈的市场竞争，充满危机感，理解企业有危机，产品有危机。用危机理念来激发员工的忧患意识和奋斗精神，不断拼搏，不断改革和创新，不断追求更高的目标。

危机往往会给企业发展带来转折性的意义，甚至是生死存亡的经历，其处理的好坏直接关系到企业的发展潜力，如果不对它采取措施或者采取措施不当，其结果是非常严重的。这可以从国内巨人集团、三株公司的兴衰到王安公司、安然公司的破产等大量案例得到印证。

危机管理与企业的存续息息相关，尤其在信息化快速发展的今天，危机信息以几何级数扩散，企业稍有不慎就会陷入这样或那样的危机，因此危机管理更显现出它的重要性和现实性。

综上所述，危机管理指的是组织为应付这些危机情境所进行的信息收集、信息分析、问题决策、计划制定、措施制定、化解处理、动态调整、经验总结和自我诊断的过程。危机管理的目的是变危机为机遇，使企业超越陷阱进入新的发展期。

（二）企业危机的种类及特性

1.企业危机的种类

危机管理的分类方法有很多，下表是根据摩根士丹利对危机管理的分类整理而成的：

在这些危机中自然灾害给企业带来的灾害是致命的，但是也是最易规避的。作为企业经常攘夷出现的属于金融/经济体系的危机，企业更应该对这种危机进行防微杜渐式的管理。

2.危机的特点

危机都具有一些共同特点，危机出现时，各种事情会接二连三的发生，由于其意外性和缺少信息，形成一种非常难应付和不易进行沟通的局面。

（1）突发性

许多危机都是毫无征兆地突然爆发，令企业阵脚大乱，不能及时做出充分反应。危机的突发性往往会使企业的日常运营计划被打乱，管理者不得不把主要精力从公司运营转到危机处理上来。

（2）复杂性

危机一旦产生，就会使企业内部管理产生混乱，各个部门都会不断的暴出问题，使管理者不知从何处着手处理危机，并且由于危机的涟漪效应，使危机不断扩大。

（3）消息不灵通

在危机出现的最初几小时或头几天，可靠的消息往往不多。而这段信息真空期很快便会被谣言和猜测所充斥，而这也正是最需要公司采取行动和进行沟通的时刻，因为只有这样，公司才能成功的管理危机情况，在经媒体首次报道后的最初12-24小时内，公司的一举一动将是外界评判公司如何处理是次危机的主要根据。

（4）受关注性

媒体、专家、有关当局、投资者、雇员、以及其他利益相关者都将密切注视公司发出的第一份声明，对于公司在处理危机方面的做法和立场，舆论赞成与否往往都会立刻或第二天见于传媒报道，公司必须做好能迅速和全面作出回应的准备。

（5）失控性

事情往往发展迅速并超出公司管理层的控制。由于业务和媒体运作的全球性，及消息与舆论意见可通过互联网实时流传，很多时候使管理层无法在危机中制定议程和时间表，更为常见的是公司在危机关头被迫作出回应，而不是出于主动。

（三）危机管理的“4R”模式

著名的风险管理专家罗伯特•希斯(Robert Hearth)博士把危机管理分为缩减(Reduction)、预备（Readiness）、反应（Response）、恢复（Recovery）四个组成部分，我们把它概括为危机管理的“4R”模式。

危机管理“4R”模型关系图 第一个R（Reduction）—危机缩减管理，这是许多企业没有重视的工作，却能够极大地减少危机的成本与损失。它包括企业对内部管理和外部环境进行风险评估，一旦发现某一方面存在风险，就采取有效的方法对其进行管理。同时，企业也要努力提高领导和员工的素质，使企业中的每个成员都具有危机管理的意识，使企业即使面对危机，也能把它压制在最小范围内。

第二个R（Readiness）—危机预备管理，预备管理主要是进行危机的防范工作，企业可挑选各方面的专家，组成危机管理团队，制定危机管理计划，进行日常的危机管理工作。同时，为了能清楚地了解危机爆发前的征兆，企业需要一套完整而有效的危机预警系统。通过训练和演习，可使每个员工都掌握一定的危机处理方法，使企业在面对危机时可以从容应对。

第三个R（Response）—危机反应管理，这是企业应对危机时的管理策略，一般可以分为四个步骤：确认危机，隔离危机，处理危机，总结危机。在处理危机时，合理地运用沟通管理，媒体管理，企业形象管理等方法可以收到事半功倍的效果。

第四个R（Recovery）—危机恢复管理，危机一旦被控制，迅速挽回危机所造成的损失就上升为危机管理的首要工作了，在进行恢复工作前，企业先要对危机产生的影响和后果进行分析，然后制定出针对性地恢复计划，使企业能尽快摆脱危机的阴影，恢复以往的运营状态。同时，企业要抓住危机带来的机遇，进行必要的探索，找到能是企业反弹得比危机前更好的方法。

有效的危机管理是对“4R”模式所有方面的整合，其中，缩减管理贯穿于整个危机管理的过程。在预备模块中，运用缩减管理的风险评估法可以确定哪些预警系统可能会失效，就可以及时地予以修正或加强。在反应模块中，缩减管理可以帮助管理者识别危机的根源，找到有利于应对危机的方法。在恢复模块中，缩减管理可以对恢复计划在执行时可能产生的风险进行评估，从而使恢复工作产生更大的反弹效果。

二、中国企业危机管理的现状分析

经过二十多年的改革开放和社会经济的飞速提升，目前中国企业对于品牌管理的技术手段已并不缺乏，很多企业家对于如何在中国建立品牌甚至要比那些在中国传播国外成熟品牌的跨国公司要有效得多。很多时候，一个不知名的小企业可能一夜间成为家喻户晓的著名品牌，但是，他们也有可能在一夜之间轰然倒地，例如“三株”；还有的企业积聚百年文化的沉淀，在消费者中拥有卓越有声誉，也会在不经意间灰飞烟灭，例如南京“冠生园”。这些庞然大物的消失，往往就是在企业遇到一次危机事件时处理失当造成的。

（一）管理者具有较好的危机管理理念，但危机识别能力低

目前中国大部分企业的公关活动只是停留在产品、服务和品牌传播阶段，而对的企业的全面管理尤其是危机管理难以把握。零点调查最近公布的《京沪两地企业危机管理现状研究报告》显示，京沪两地半数企业处于危机状态。这项报告还显示，经过近几年学习国际的管理经营和引进国际化人才，企业中高层管理人员普遍具有较好的危机管理理念，在日常的经营运作中也采取了一定的危机管理措施，但他们的危机识别能力普遍较弱。有72.7%的被访者属于低危机识别能力者,9.3%属于中等危机识别能力者,仅有18%属于较高危机识别能力者。

综上可以看出，我国企业中高层管理人员普遍地具有危机识别能力和危机处理能力薄弱的通病。

（二）应对媒体能力低，不善于与公众沟通

在中国，传媒在公众心中普遍具有较高的影响力，媒体的报道有时能左右一个企业的生死存亡，例如“三株口服液吃死人事件”，“秦池酒勾兑事件”，还有“巨人集团”的倒塌，虽说是资金链断裂引起的，但如果没有媒体的过分关注及片面报道，也不至于顷刻间轰然倒地。

目前许多企业在处理与媒体的关系时普遍存在以下特点：

（1）对企业在常态时与媒体建立和谐关系的重要性缺乏足够认识，与媒体的合作主要是常规的、表层的合作，缺乏积极有效的深层次合作；

（2）当企业处于危机状态时，要么比较消极被动地应对媒体的报道，要么对于媒体不利于自己企业的报道采取过激的反应，导致与媒体间关系紧张，这些都不利于企业的危机公关。

（三）企业管理人员在管理功效追求上具有一定的“短视性”

进行危机管理需要企业投入人力、物力、财力，但其收益往往是不可见的，以获取利润最大目标的企业经营者，往往只顾眼前的利益，不愿对危机管理过多地投入。

企业建立危机管理机制的阻力来自于各个方面：

（1）来自于“我能从中得到什么？”这种态度的惯性思维；

（2）由必须做的日常工作的要求导致风险管理计划低优先权；

（3）此类投入不会有助于利润的增加或业务的增长；

（4）缺少高级管理层的支持；

（5）“危机不会发生在这儿”或“危机不会在我的任职期间发生”的态度。

过多的重视眼前利益，而忽视对企业危机管理机制的投入，就好比给企业埋下了一颗不定时炸弹，最终会使企业陷入困境，三株集团，爱多集团，巨人集团等曾经风光一时的公司最后的结局就是最好的例证。

（四）处理产品和服务事件的措施不力

当出现产品危机时，9.2%的企业认为产品和服务难免会出现问题，因此当出现产品和服务危机时，“不采取任何措施”；25.5%的企业采取“观望”态度：当出现产品和服务危机时，先不采取措施，视媒体和公众的反应再制定应对方案；39.3%的企业会按照企业内部现行的处理机制进行处理；只有25.5%的企业会立刻根据具体情况制定处理方案并采取行动。

曾经年销售额达到80亿的三株集团的迅速破产，就是因为处理产品危机不力造成的。1996年6月，一湖南老汉在喝了三株口服液后致死，老汉的家人控告三株集团，但当时这起消费纠纷只在湖南当地很小的范围内传播，所以三株并没及时地采取措施进行处理，但两年后湖南中

院判三株败诉后，媒体蜂拥报道，致使危机迅速扩大，三株帝国也因此倒塌。虽然三株在随后的二审中胜出，证明了其产品的安全性，但早已无力回天。

可见，这种“因危小而不为”的态度终将使中国企业陷入更大的危机而无法自拔。

三、国外跨国公司处理危机成功经验

通过上面的分析，我们已基本了解了中国在企业危机管理方面存在的一些主要问题，下面我们将通过具体的案例来找出优秀跨国公司到底优在什么方面。

肯德基：有备而战，临危不乱

（一）事件回放

从2004年1月份开始．禽流感在亚洲部分地区肆虐．以经营炸鸡和鸡肉汉堡为主的肯德基连锁店生意一落千丈。肯德基迅速启动危机管理小组，着手对禽流感危机进行处理，小组汇集了三份文件《肯德基有关禽流感问题的媒体Q＆A》、《关于肯德基危机处理的对外答复》、《肯德基有信心有把握为消费者把关》，在第一时间提供给媒体。

2月5日中国肯德基在北京召开新闻发布会．邀请北京市商务局饮食管理部门领导、农业大学营养专家和畜牧业专家至肯德基店做示范性品尝。

2月20日肯德基宣布将从21号在北京、上海、广州、深圳、杭州、苏州、无锡7个市场同时推出一款非鸡肉类产品“照烧猪排堡”。肯德基进制定了一系列完善的应急计划，供应商的每一批供货都要求出具由当地动物检疫部门签发的《出县境动物产品检疫合格证明》和《动物及动物产品运载工具消毒证明》，并证明所有的供货来“自非疫区，无禽流”。

（二）事件点评

从整个KFC处理危机的过程来看肯德基已形成了一套危机管理反馈和处理机制。整个企业对于危机的预警、反应、沟通、处理等方面都比较成功。

从案例可以看出，肯德基主要分别从产品、供应商、公众、危机预警等多方面进行危机处理，从而保证了肯德基在非常时期的运营正常。

当禽流感刚出现时，肯德基的危机处理小组就开始启动，并在第一时间把三份文件提供给媒体，使公众可以清楚地了解整个事件，消除了流言的产生的空间。其危机预警能力可见一斑。面对危机，肯德基通过官方的文件证明和官员试吃，消除公众的疑问，起到了积极的正面宣传和带动作用。

在公关危机产生后,必要的细节信息透明化是很重要的，为此肯德基专门召开新闻发布会向公众宣布世界卫生组织和其他权威机构证明食用烹煮过的鸡肉是绝对安全的。在产品方面．KFC及时推出替代的产品。在供货商方面除了加强产品质量和安全控制之外，亦出台了转换预案，肯德鸡在禽流感中的危机处理可圈可点：对于所有的利益相关者都做了比较充分的信息沟通，保证了在中国业务不受影响。

肯德基在面对突如其来的“禽流感危机”时，能够有如此迅速、有效地化解危机，应该得易于其长期坚持不懈的进行危机预防管理措施。肯德基的危机管理在预备力、缩减力、反应力和恢复力方面表现得都非常出色，再现了一家成熟企业在危机管理过程中的成功之处。“肯德基”为我们展现了一个国际跨国公司在面对危机时的成熟与老练，而这强大的危机管理能力背后，蕴藏的是一套强大并时刻处于运转状态的危机管理系统。

四、总结

只要企业存在，危机就是不可避免的。无论是国内企业还是跨国公司，都会经历危机的洗礼，不同点在于多数跨国公司通过几十年甚至上百年的锤炼，已经吸收许多危机管理的经验，建立了一套较为完整的危机管理系统。一些国内的大型企业在经历的十几二十年的快速成长后，在资本和品牌等方面已经可以与跨国公司一较高下了，但当危机来临时，我们的企业往往显得手足无措，一个小小的危机就可能导致企业元气大伤甚至一蹶不振，因而提升危机管理能力是当前中国企业不能忽视的一项工作。

中国企业必须正视自己在危机管理方面存在的问题，通过学习和实践，努力提升自己的危机管理能力：要做好风险评估，增强管理者的危机识别力；要重视媒体管理，平时加强与媒体的交流联系，形成稳定的合作关系，遇到危机时不要一味地躲避和指责媒体，应该及时给媒体提供一定的信息，以便使媒体进行正面、客观地报道；管理者们不要只顾眼前的利益，要看到企业的长远发展，投入一定的人力、物力、财力，缩短与跨国公司在危机管理方面的差距；企业要重视自己产品和服务的质量，一旦产品或服务出现问题，就立即寻找原因并着手解决，不要把“小病酿成大疾”；要重视人事危机，注重培养优秀人才，要形成管理团队集团领导，不要由个人主宰企业的未来。

当然，要从根本上改变中国企业危机管理能力弱的现状，还是要依靠建立完善的企业危机管理系统，通过提升中国企业的危机缩减力、预备力、反应力和恢复力，使中国企业能从容地面对危机，为建立起自己的长久基业打下扎实的基础。

危机并不可怕，只要找对了方向，用对了方法，中国企业就能使自己在一次次地危机浪潮中全身而退，并且每次危机都将使中国企业变得更为成熟，更加强大。希望中国企业都能正确地看待危机，从容地处理危机，使自己的危机防御力越来越强。学会在跌倒后迅速站起来继续向前，这是中国企业成长中的必经之路。

参考文献

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16．熊玉文：《信息不对称与危机管理中的新闻媒介》.广西社会科学,2004年。

第四篇：当代中国企业工会维权的现状分析

【摘要】工会是为维护职工的合法权益而生的，维权同时也是工会的法定职责，参加工会是国际公认的基本人权。在现代社会中，工会是一种重要的经济和政治力量，是一个重要的社会组织，任何一个现代国家都必须重视这个组织的存在，充分发挥它的职能，否则就会产生严重的问题和后果。本文对我国现阶段企业工会维权的现状进行了分析，归纳总结出工会履行维权职责时出现的问题。

【关键词】工会;工会维权;现状

一、引言

在商品经济时代，劳动交换关系是社会最为基本的关系。在这一关系中，劳动者明显处于弱势：单个的劳动者不具备与企业讨价还价的能力，在决定劳动者的工资方面，企业方占绝对主动的地位;在生产过程中，劳动者处于被管理的地位，受雇主的控制，其权利容易受到侵权。要保障自身的权益不受侵犯，个人的力量是不够的。团结就是力量，工人在长期的被压迫过程中最终走到了一起，形成工会以对抗强势地位的企业。工会是为维权而存在的职工组织，经过长期的抗争，工人的工会权利在法律上得到了确认，并且成为了最为基本的人权之一。

二、工会与工会维权

有关工会的代表性的定义，有如下几种：

工联主义代表人物韦伯夫妇认为：“工会者，乃工人一种继续存在之团体，为维持或改善其劳动生活状况而设者也。”

马克思在《雇佣劳动与资本》中提到：“工人们应当排斥所谓‘公道的工作日获得公道的工资’这句保守性的格言，而要在自己的旗帜上写上革命的口号：‘消灭雇佣劳动制度’。工会不但必须在经济上采取行动，在政治上也要采取行动从而维护阶级利益。”

当代中国学者的典型定义是：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，依法维护职工的合法权益。”

1.维权是工会的天然职责

首先，工会是为维权而存在，因维权而产生的。在人类的进化过程中，利用团体的力量来对付共同的危险是普遍存在的真理，工会的成因也在于此。

其次，工会维权是工会作为工人群众组织的天然职责。工会的组织成份是职工，工会的领导是从工人中选举产生的;职工的会费是工会经济的基本来源;职工的参与是工会采取行动的最大支持。因此，工会的一切来源于工人，工人是工会的生存之本。正是工会与工人的这种血肉相连的关系，工会在维权过程中比其它组织维权更为切实，维护工人的权利实际上就是维护自己的利益。

2.维权是工会的法定职责

英国废除《结社法》之前，工会组织是非法组织，工会活动遭到严厉的镇压。由于劳资矛盾不断激化，工人力量不断壮大，统治者最终不得不承认工会的合法地位。工会组织在全世界各个国家都得到了广泛的支持，法律地位得到了提高和巩固。

在现代，工会维权在立法中更显重要。许多国家在宪法中规定了工会的地位。在我国，2001年修改后的《工会法》第六条规定：“维护职工合法权益是工会的基本职责。”因此，工人的工会权利已经上升为国际公认的基本人权，工会维权成为了工人维护自身权益最重要的方式。

三、我国企业工会维权不力的现状

(一)工会无力维护职工权益

尽管《工会法》将维权规定为工会的基本职责，尽管从上述的论述中可知工会应该切实维护职工的合法权益，但是我国工会在对职工权益维护过程中所起的作用却不容乐观。

1.国有企业中工会维权职能发挥的现状

随着我国市场化的深入，单纯的国有企业的数量已经越来越少了。全国大多数省市的中小型国有企业已经完成了“国退民进”，但在新形势下，现存的国有企业工会的维权工作，既面临良好的发展机遇，又面临严峻的困难挑战。目前部分国有企业的工会患有不同程度的“软骨病”，就是不能旗帜鲜明地维护职工的合法权益。

(1)《劳动法》未能贯彻到底。目前，有些国有企业违反《劳动法》，强令工人加班加点，又不按规定付给工人相应的报酬。工人若不服从，就以下岗相威胁，影响极坏。工人找到工会时，有的推诿不管，有的敷衍了事，有的甚至站在职工的对立面，对职工的正当权益和合理要求横加批评职能、压制，致使矛盾激化，严重影响到企业的稳定。

(2)“行政附属”的半独立地位。当前，国企工会在理论上和形式上是一级群众组织，但实际上一些工会干部依附于行政领导，失去工会的独立性，工会没有从行政序列中分离出来，只是一个半独立性质的“行政化”组织。

(3)“重活动”的传统工会活动思想。改革的形势，迫使工会加大维权力度，但有些企业工会组织“唱歌跳舞，体育比赛，布置会场，带头鼓掌”的现象仍较普遍。由于主要精力被大量的文体活动所牵累，工会干部难以把工作重点放在参与维护职工合法权益上。

(4)工会组织建设削弱。有些工会干部由于尽心尽力维护职工合法权益，

使一些领导心中不快而受到打击，或下岗，或调离，或免职，使工会干部心有余悸，工会组织建设有所削弱。

2.国企改制中工会维权职能发挥的现状

我国的国有企业改革经历了20多年的艰难历程，从开始的“扩权让利”到后来的“两权分离”再到后来的“建立现代企业制度”，呈现出渐进式的推进过程。现在，国企改革已进入攻坚阶段一些深层次矛盾和问题有待解决，所以必须进行国有企业的产权改革。

在国有企业改制的新形势下，各级工会如何维护职工的合法权益，是当务之急，也是一个重大的理论研究课题。目前有待解决的重要问题有：

(1)经济补偿金和社保经费欠债等问题。为了国有企业的顺利改制，在尊重历史贡献的基础上，改制中实行经济补偿。但在政策执行中极不统一，资金不到位，出现差别极大，极不合理的现象。有企业每年工龄达到4300元，而多数企业，每年工龄只有1000元，甚至几百元。有的企业根本得不到经济补偿金。还有的企业拒不支付拖欠职工的集资款、工资、医药费和欠缴的社会保险费等，严重侵害了职工的合法权益，使职工的处境极为艰难。

(2)个别地方随意裁员。有的地方和企业把改制看成甩包袱的机会，随意裁员，没有妥善解决人员安置问题，简单地把职工推向社会，使职工难以接受，引起相当多的突发事件，从而影响了社会的稳定。

(3)劳动关系协调出现了一系列新问题。在企业改制中，职工有偿解除劳动合同，或自谋职业，或重新与企业签订合同，在这种比较复杂动态的劳动关系调整中出现了许多新问题。另外，劳动安全卫生、工资待遇，以及养老、医疗保险等方面的矛盾和问题不断出现。在劳动力供大于求的现实背景下，劳动者只能忍气吞声。

(4)国有资产的流失，损害了职工的利益。有的国有企业在改制中清产核资，资产评估和产权转让中，不让职工知情，逃避职代会的监督，存在国有资产的流失问题。有的企业在改制中产权交易暗箱操作;有的企业一卖了之，不问经营能力和今后的发展。这样，国有资产被低价贱卖后快速走向衰亡，职工的就业更加困难。

(5)各级工会对改制中维权问题没有做出明确规定。近几年来，从全国范围讲，国企改制的工作推进的很快，但在快速推进的国企改制中，政策指导和规范明显滞后。各级工会对改制中的维权问题，如身份转换、人员安置、劳动关系协调、预警办法、帮扶政策等至今未做出明确规定。同时，如何对各级工会干部提出明确要求等等，都显得不足，各级工会的力量没有从源头参与，形成合力，

也没有制定出规范的文件、办法去解决问题。3.非公有制企业中工会维权职能发挥的现状

随着社会主义市场经济的逐步建立和完善，非公有制企业的数量，职工的人数实现的产值，在整个国民经济中的比重越来越大，非公有制企业正在成为社会主义经济基础的重要组成部分。从当前情况看，部分非公有制企业劳动用工不规范，职工的合法权益不能得到保障，职工与企业的矛盾频频发生，有时甚至相当激烈。

首先，劳动合同制度不健全，不规范。部分企业没有按照规定与职工签订书面劳动合同。即使签订合同，合同条款也不合理，不全面，甚至是不合法。在企业合同中，双方的权利义务不对等，没有约束企业的内容。合同条款不能完全履行，随意拖延扣发职工工资，任意延长试用期，拖欠职工各项保险金，合同成为一纸空文。多数企业没有工会参加签订集体合同。

其次，社会保险覆盖面不全，企业欠缴保险金问题突出。许多企业没有参加社会保险或参保险种不全。企业欠缴养老保险费数额不断增加，问题较为突出。第三，劳动工资水平下降，违法违规现象严重。一是工资水平未能随着经济的发展而逐步提高，反而随着改制大幅减少。二是一些企业工资不能按月发放，拖欠现象甚为严重。三是工作时间违反劳动法规定，延长工时，加班加点不支付加班报酬。四是劳动安全卫生状况、女职工特殊权益保护存在诸多问题。

最后，职工民主权利不落实。突出表现在：一是无视工会及职代会的地位和职能，职工没有表达意愿的渠道。二是企业重大决策特别是涉及职工利益的方案、办法不公开，不交流，职工没有说话、管理的权力。三是职工文化生活单调贫乏，缺乏学习培训的机会，制约了自身素质的提高。

(二)工会无力维护自身权益

工会作为一个因维权而生、为维权而存的维权组织，但有时基层企业工会连自身的合法权益都得不到有效的维护，遑论保护职工权益了。主要表现在：

1.工会组织及工作机构得不到有效维护

尽管我国《工会法》和相关的政策法规明文规定，不得在机构改革中随意撤销、合并工会组织。但事实上，在相当部分机关、事业单位的机构改革中，特别是部分国有企业的改组、改制、重组过程中，工会往往是首当其冲的“改革”对象。在这些国有企业改制过程中，比较普遍的做法是将工会并到党群工作部，工会专职干部大幅减员;凡改制为民营的企业，工会组织名存实亡，几乎成了无人员、无办公地方、无经费、无活动的“四无工会”;更有甚者，索性将工会组织

彻底撤销。

2.工会经费和财产得不到有效维护

工会经费和财产是工会赖以生存的物质基础。尽管我国《工会法》和相关的政策法规对工会经费和财产予以法律保护，但现实中工会面临的情况是:工会资产流失严重、工会经费收缴阻力大。

3.工会干部的合法权益得不到有效维护

尽管我国《工会法》和《工会章程》对工会及其工会干部维权有保护的规定，但现实中工会干部合法权益常常受到侵害。近年来，“我维护职工的权益，谁来维护我的权益”，成了许多工会干部难解的悲情心结。由于工会干部在代表和维护职工合法权益时，难免与用人单位或经营者发生矛盾，于是工会干部合法权益受侵害几乎成为“必然”。

四、结论

维护劳动者合法权益是工会的基本职责。在当代中国，维权不仅是对工会的必然要求，也是劳动者对工会的期望所在。工会维权的地位与作用，在逐步市场化的劳动关系中、在和谐社会的建设进程中显得愈来愈重要。

但是，我们应该看到，在发展社会主义市场经济过程中，带来了利益主体多元化和利益差别的扩大，其中最为严重的是社会劳动领域，劳动者的合法权利受侵害相当严重，这有违社会主义本质，已影响到社会的稳定和经济的健康发展;工会对此有不可推卸的责任，目前工会维权没有起到应有的作用。在现代社会中，工会是一种重要的经济和政治力量，是一个重要的社会组织，任何一个现代国家都必须重视这个组织的存在，充分发挥它的职能，否则就会产生严重的问题和后果。

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第五篇：浅析中国企业文化建设的现状与对策

钟耀乐(101571247)

摘要：中国企业文化的建设受传统文化、时代发展特点、自身发展需要和专制主义的影响存在着相当多的问题。然而企业文化所拥有的展示自身形象、约束员工行为、引导员工价值观念、团结凝聚激励员工等重要功能让中国的企业管理者学习着通过让普通人做非凡的事、培养团队精神、让员工畅所欲言、领导人身体力行推动等方式来推动企业文化的建设发展。

关键词：企业文化、员工、品牌形象、管理、发展、规章制度

绪论：伴随着现代公司制企业的发展，西方企业管理经验的传入，企业文化在中国早就已经不是一个陌生的名词了。现代的公司制企业管理，一靠公司制定的规则制度这一硬性规定，二是依靠公司文化这一软力量。唯有软硬兼施，充分发挥这俩种手段的作用，企业才有可能真正长久的屹立于现代的企业丛林之中。然而如今过于年轻的中国企业却陷入了重规章制度轻企业文化的一个怪圈或者企业文化建设有形无神，无法发挥其应有的作用。因此，有必要借鉴国外的企业文化管理成功经验，结合当前中国企业文化建设现状，并为之提供合理的建议。

一、 企业文化建设现状：

企业文化从本质上来说，是企业内成员在企业发展过程中逐步积淀、渐进

()培养、长期形成的价值观体系或基本信念。1企业文化与制度安排、建立领导力、

提高管理水平类似，绝不是因为这样做“显得有文化”，而是企业文化无处不在，优秀的企业文化一旦形成，会稳定地促进企业员工满意度、顾客忠诚度、企业销售增长等，所以可以说企业文化关系到企业的成与败。然而，由于当今中国企业文化建设内容源头的不同导致中国企业文化建设良莠不齐，呈现出“百花齐放”的状况。

(一) 传统文化影响下的企业文化建设重和谐、诚信、敬业之余也会导致无纪律。

中国的管理者与员工，其日常思考与行为都必不可少的受传统文化的影响，如若能汲取发扬传统文化的精华发展企业敬业、诚信、和谐的一面，则可以很好的促进其企业文化的建设。平安保险公司强调以儒家文化之仁、义、礼、智、信来作为其企业文化内涵，融合西方先进的科学技术就是一个很好的体现。从另一方面来说，企业过于注重传统文化重人的灵活会导致企业的无纪律与无系统，而企业没有严格的纪律与系统，就会出现各种人情世故拖沓现象，企业就难以稳定。

(二) 是否可以把握时代发展的特点结合其自身的发展需要是企业文化建设的另一道坎。

文化是产品的灵魂，产品是文化的载体，青岛啤酒的企业文化不仅能紧紧捉住时代发展的特点，而且还与其他民族文化、当地特色有机融合在一起，打造了属于青岛自己的文化品牌。青岛啤酒的经营核心是“经营快乐”其企业文

(2)化核心是“追求卓越，奉献社会”。当然，一些企业是为了有企业文化而去打

造本公司的企业文化，其结果是有形无神，根本无法发挥企业文化的软实力，只能是公司的累赘。

(三) 专制主义在中国的长远流传导致现如今中国企业的“一把手”企业文化严重。

万向集团董事长鲁冠球曾在一次万向集团内部研讨会上说过：“万向就是

(3)鲁冠球，鲁冠球就是万向”万科集体董事长也曾经说过：“有人评价万科的组

(4)织纪律严明，我想这是和自己的经历分不开的。”由于专制主义重视领导意志，

所以企业主要领导人的个性特点、价值观，会对企业文化产生重要的影响，而有时候主要领导的独立专行会把企业带人深渊。

二、 企业文化的作用：

现代管理学之父彼得.杜拉克指出，“没有一个企业能够依赖天才，所能依赖的只有企业精神。”每一个成功的企业，都会有一种优秀的企业文化。

(一) 优秀的企业文化可以对外展示自己的形象，构建自己的企业品牌。企业在公众心目中的品牌形象，是一个由以产品服务为主的“硬件”和以企业文化为主的“软件”所组成的复合体。品牌价值是时间的积累，也是企业文化的积累。

(二)优秀的企业文化可以对内协调员工的工作，引导员工的价值取向与行为取向。优秀的企业文化建立起了自身系统的价值和规范标准，会对企业员工的思想、心理和行为具有约束、规范和引导作用。

(三)优秀的企业文化可以团结、凝聚员工，激励员工更努力、高效的工作。优秀的企业文化可以使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应，塑造一种积极的工作氛围，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，使行为符合企业文化的员工受到激励。

三、如何塑造优秀的企业文化：

企业在形式上推广一种理念并不意味着这种理念就真能够成为企业的核心文化，企业还需要有与这种文化理念相匹配的明确、可操作、可执行的制度体系。(5)

(一) 让普通人做非凡的事

企业应学会让员工重视自身价值，倡导员工竞争和献身精神，奖励员工创新，利益共享，以人为本。要让员工感觉他们在干的不是一件简简单单的工作，而是一项伟大的非凡的事业。同时要让他们感觉到公司对他们的重视，让他们感觉到公司对他们的爱，赢取员工的忠诚。

(二)、培养团队精神

要建设优秀的企业文化就必须创造优秀的团队，就必须明确团队的目标和任务，让每一个团队内部成员都能够理解，使企业或部门的利益与个人的自我价值一致起来，使员在工作的过程中感受到自己的价值得到了实现。除此之外，必须培养创新精神，解放人的思维，充分信任、讲求民主、注重沟通、张扬个性。

(三)、让员工畅所欲言

企业管理者若想培养人才，就必须制造一个能接受部属意见的环境和气氛，不只是消极地沟通安抚，更要积极地采用推行，这样，才能集思广益，争取成功。一个人的智慧，绝对比不上群众的智慧，所以上司积极听取部属的意见，才能得到共同的成长和较高的工作成效。

(四) 领导人身体力行推动

企业在形式上推广一种理念并不意味着这种理念就真能够成为企业的核心文化，所以领导人必须身体力行亲自推广。很多培养企业文化的重要方式说很多遍都不如领导人亲身示范一遍。所以企业管理层对一些事情的处理就是最好的企业文化传播方式。

结语：企业文化建设是企业基业长青的重要一环，可以为企业提供诸多优势。由于中国企业的发展时间有限，其企业文化的发展也有其一定的局限性。所以，当前建设中国的企业文化，必须发扬企业独特的文化底蕴，结合企业环境的实际情况，突出本企业的特色，在扎扎实实建设制度的基础上重视文化建设，才能够真正建设好企业文化，最终促进企业绩效的提高。

参考文献：

(1) 张志学、张建军《中国企业的多元解读》北京大学出版社2010年6月第一版第128

页。

(2) 徐楠 《逆向营销》 北京：机械工业出版社2011年8月第一版第57页。

(3) 李胜基《胜局》 沈阳出版社2004年2月第三次印刷第235页。

(4) 张志学、张建军《中国企业的多元解读》北京大学出版社2010年6月第一版第13

3页。

(5) 张志学、张建军《中国企业的多元解读》北京大学出版社2010年6月第一版第130页。