绩效工资的几点说明

2024-05-02

绩效工资的几点说明（精选6篇）

篇1：绩效工资的几点说明

关于绩效工资的几点说明

1、绩效工资由基础性绩效工资（70%）和奖励性绩效工资（30%）两部分组成。

2、基础性绩效工资每个月直接发放到教职工工资册里，每月发放标准如下：专业技术五级2150元，专业技术六级2000元，专业技术七级1870元，专业技术八级1750元，专业技术九级1650元，专业技术十级1550元，专业技术十一级1320元，专业技术十二级1270元，专业技术十三级1190元，管理八级1440元，管理九级1290元，高级工1370元，中级工1290元，普工1190元。

3、奖励性绩效工资（30%）：上年12月基本工资（包括岗位工资、薪级工资、10%）+奖励性绩效工资。

4、以专业技术五级为例，专业技术五级固定绩效工资每年=2150元/每月×12个月=25800.00元，专业技术五级奖励性绩效工资每年=25800÷0.7×0.3=11057.00元+上年12月基本工资，比如吴礼君主任的奖励性绩效工资=11057.00+2424.00（上年12月基本工资）=13481.00元，每年全额绩效工资=25800.00+13481.00=39281.00元。再以专业技术七级为例，专业技术七级固定绩效工资每年=1870.00元/每月×12个月=22440.00元，专业技术七级奖励性绩效工资每年=22440÷0.7×0.3=9617.00元+上年12月基本工资，比如王绍斌副校长的奖励性绩效工资=9617.00+1796.00（上年12月基本工资）=11413.00元，全额绩效工资=22440.00+11413.00=33853.00元。

5、以上为例各位教职工可以自己计算出自己每年奖励性绩效工资的数值。

6、根据人事部门的有关规定，奖励性绩效工资坚持不平均发放，坚持多劳多得、优绩优酬的原则，教职工可以计算出自己奖励性绩效工资的数值，做个横向对比。

篇2：绩效工资的几点说明

实施事业单位绩效工资的几点思考

7月,国家第四次机关事业单位工资制度改革后，公务员实行了国家统一的职务与级别相结合的工资制度，事业单位建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。随后，机关公务员津补贴进行了规范并兑现，反映强烈的事业单位绩效工资问题

被提上议事日程。当前，国家正在抓紧制定事业单位绩效工资相关政策，义务教育阶段中小学校教师绩效工资即将兑现。但事业单位绩效工资实施缓慢、步调不一致的矛盾仍然显得十分突出。下面就事业单位绩效工资问题谈一点个人的看法。

一、目前事业单位收入分配中存在的主要问题

按照现行工资制度政策规定，事业单位的工资收入由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分构成。其中岗位工资和薪级工资已经执行。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。事业单位在核定的绩效工资总额内，按照规范的程序和要求，自主分配。但因分配办法尚未出台，还没有执行，而机关公务员津补贴已经进行了规范并兑现，这就造成了事业单位人员同机关公务员收入上存在较大差距，形成了新的不平衡。同时，由于种种原因，机关、事业单位之间混岗的现象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的问题，也造成了很大矛盾。据统计，我区事业单位共有216个（参照实行公务员管理制度的事业单位除外），在职人员8384人，主要涉及教育、卫生、农林水利、建设、交通、市政和文化体育等行业。由于绩效工资政策尚未出台，事业单位在收入分配上仍然存在“吃大锅饭”的现象，工资制度改革预期的激励作用还没有得以实现，事业单位工作人员的积极性和创造性也还没有充分发挥出来。

二、实施事业单位绩效工资形势所迫

实行绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有十分重要的意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成以岗定薪、岗变薪变的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的顽疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配激励原则。

三、实施事业单位绩效工资需要把握的几个环节

一是要实行总量控制。事业单位的绩效工资总量应结合本地区经济社会发展实际，按照上级有关政策要求，由同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。为了保持本地区绩效工资的平衡,各单位绩效工资总量的核定应尽量大体一致。

二是要完善分配程序。在本地区统一实施意见的指导下，各单位要结合实际完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部职工的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并经过反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。此外，方案的制定必须考虑退休人员的利益，退休人员应参照相应的标准执行。二是严格考核。方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等。要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。另外，还要做好工作人员的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。

三是要强化监督检查。一是规范审批程序。各单位实施绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事、财政部门备案。人事、财政部门要对各单位的分配方案进行总体把关。二是纪检监察、组织、人事、财政、审计部门要通力合作，加大检查、审核、监督力度，对违纪违规现象要及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱等形式接受社会监督。要充分听取各单位的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。

四、实施事业单位绩效工资过程中需要注意的几个问题

一是干部职工思想认识不到位的问题。长期计划经济体制形成的分配观念在部分职工思想中根深蒂固，有的人认为自己是单位人，端的是铁饭碗，按档案工资发工资天经地义；有的职工认为绩效工资就是变相的发福利，绩效工资只能比档案工资高不能低；有的认为自己资格老就应该多得些；还有的职工担心考核方案不合理，竞争不公平，领导从中循私舞弊等。二是量化评价标准把握难的问题。规模大、岗位多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。三是可能会造成单位人才分布不合理的问题。三是可能会造成单位人才分布不

合理的问题。收入高的岗位竞争激烈，收入低的岗位无人问津，导致岗位结构变化，影响整个单位事业发展。

五、对实施事业单位绩效工资的几点建议

一是要强化干部职工的思想政治工作。要深入细致地宣传工资分配制度改革的意义，大力宣传事业单位岗位聘用管理、绩效工资等国家政策，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的抵触情绪。二是要做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作。科学合理地定岗、定员、定工作量，建立健全考勤制度、目标管理制度、质量评估制度等。充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准等。三是要解除职工的后顾之忧。要建立健全事业单位养老保险制度，单位在实施绩效工资的同时，要及时足额地为职工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险等各种保险，并根据相关法律法规完善劳动、学习、休假等福利制度。

篇3：绩效工资的几点说明

一、事业单位实施绩效工资制度理论与现实的差距

1.“绩效工资”在理解上的差距。

单纯从语言学的角度来看, 绩效包含成绩和效益的意思, 将其用在公共部门中来衡量政府活动的效果, 则是一个包含多元目标在内的概念。所谓绩效工资, 又称绩效加薪、奖励工资, 它是以工作人员的工作岗位为主, 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和劳动环境确定岗位等级, 根据单位的经济效益和劳动力价格确定工资总额, 根据工作人员的劳动成果支付劳动报酬。绩效工资的发放依据是“绩效”, 通俗地讲就是贡献, 就是工作人员的工作业绩和劳动效率。绩效是一个综合的概念, 比产品的数量和质量内涵更为宽泛, 它不仅包括产品数量和质量, 还包括员工对单位的其他贡献。而在具体实施过程当中, 人们对绩效工资的理解却大相径庭, 主要有两种观点。一是实行绩效工资就是提高工资待遇。实行绩效工资就是提高工资待遇观点的主要来源和起因就是实行绩效工资后工作人员工资总量的提高, 以及在职工作人员与离退休人员实行绩效工资后工资总量以固定基数增加的分配方式比照。二是实行绩效工资后的30%的奖励性绩效工资仍然是个人的, 是“我的钱”, 不能用于统一考核发放, 即便是考核发放, 每个工作人员绩效工资的关注点仍是在能否把我的那部分全部挣回来。实行绩效工资后工作人员的工资构成是基本工资 (岗位工资+薪级工资) +绩效工资 (基础性绩效工资70%+奖励性绩效工资30%) 。基础性绩效工资按月给工作人员足额发放, 奖励性绩效工资年终考核发放。奖励性绩效工资总量确定的依据就是单位每个工作人员奖励性绩效工资的数量之和。据此, 奖励性绩效工资被工作人员认定为个人应有的部分, 在确定绩效工资总量时便造成了混淆, 埋下了认识和理解上产生误区的隐患。

2.“绩效考核”在评价上的差距。

绩效工资的发放, 特别是奖励性绩效工资的发放, 必须是建立在程序严格、指标科学、手段完善的绩效考核的基础上, 依照考核结果合理、拉开差距的原则发放。但是在实际操作中, 考核流于形式, 考核指标难以设定, 考核手段单一, 给绩效考核评价结果的准确性和科学性带来阻碍。目前事业单位考核还仅仅流于德、能、勤、绩、廉的传统的机关事业单位的考核模式, 笼统且人为感情因素大。再加上, 事业单位的性质就决定了其岗位繁杂、工种凌乱, 既有一线专业技术人员, 又有管理人员和后勤工作人员, 工作量难以用一个标准量化, 即使能量化的部分也不能反映工作的全貌, 还有可能本末倒置。定性部分的考核指标设定更无从反映真实状况。考核手段上的打分、投票这样看似民主、公平的办法在实际操作中往往变质变味, 人情分、恩怨分、利益分占据主导。绩效考核反映出来的结果和考核初衷背道而驰。

3.“岗位管理”在实践上的差距。

实行绩效工资的前提是科学定岗, 实现由过去的身份管理向岗位管理转化。通俗的理解就是干什么活挣什么钱, 干多少活挣多少钱, 干得好多挣钱, 干得少少挣钱, 不干活不挣钱。但是, 在现实中恰恰相反, 干得多的不一定多挣, 少干的甚至不干的不一定少挣甚至不挣, 辛辛苦苦干活的不如游手好闲的挣得多的现象比比皆是。

二、事业单位实施绩效工资难见成效的深层原因

1. 事业单位公益性期望缺失。

事业单位在组织形态、分配体制和管理体制上存在着根本性的缺陷, 这就是事业单位的“出身论”, 也就是事业单位的机构编制性质。事业单位的机构和编制性质决定了事业单位获取公共财政资助的总收益。事业单位一方面实行严格的编制控制, 另一方面政府把事业单位划分为全额补助事业单位、差额补助事业单位、自收自支企业化管理事业单位三大类, 每年财政预算及追加经费都是严格按照机构性质和编制予以拨付。其弊端在于, 公共财政资助方向偏离了公共事业需要及需要得到公共保障的人员的正确轨道。

2. 事业单位法人管理缺失。

事业法人, 就是以谋求社会公共利益为目的, 从事国家管理和物质生产以外的社会活动的法人, 如从事文化、教育、科研、卫生、体育新闻、出版等事业的单位。事业单位对自己所管理的人、财、物具有管理权, 对工作开展方向和工作开展效果负有直接领导责任。在事业单位的实践运行中, 事业单位的管理却无法体现自己的法人管理。一是人员管理上, 用人没有自主权, 身份管理仍是唯一管理, 并不能依照岗位需要, 按岗定人。二是事业单位工作人员的工资分配完全由上级相关部门来决定。按照现行政策, 除企业化管理的单位以外, 事业单位的工资增长与调整由同级政府根据财政状况统一进行并由组织人事部门统一审批。这种高度集中统一的分配管理模式, 其突出弊端就是割断了贡献与收益的纽带, 使得应该拥有分配资格的事业单位却无权进行分配, 从而使得事业单位工作人员的工资水平与经济效益、社会效益及服务质量相脱节。

三、事业单位实施绩效工资的完善思考

1. 实行经常化、科学化和规范化的岗位管理是实施奖励绩效工资的前提和基础。

绩效工资是以岗位职责为重点, 以绩效考核为核心, 把工作人员的劳动报酬与岗位责任、技术含量、劳动强度、工作条件和劳动成果挂钩, 实行以岗定薪、“岗变薪变”的新型工资分配制度。因此, 实施绩效工资的前提就是实行必要的科学定岗定职, 对不同岗位类型、岗位等级进行清理分类, 对各类人员岗位等级实行岗位设置, 使岗位聘用与工资待遇紧密结合。

2. 建立科学合理易操作的绩效工资管理制度是实施奖励绩效工资的必然要求和关键环节。

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容, 也是整个岗位绩效工资制的精髓, 能否顺利进行, 关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用。运用科学严谨的管理制度去获得有说服力的关键基础信息及数据, 绩效工资的实施才会具有成功的基础, 才会起到应有的激励作用。

3. 借鉴企业绩效管理体系的优势, 实行全面绩效管理。

注重绩效考核更注重绩效管理, 是实施绩效工资的重要支撑和保障。事业单位绩效工资是在对工作人员进行严格奖励绩效管理基础上的一种发放工资的形式, 是激励工作人员的重要手段。因此, 要使绩效工资发放真正落到实处, 就需要充分发挥事业单位自主管理的主观能动性, 引入先进的绩效管理体系, 适应市场竞争的客观要求, 真正体现按劳分配与多种生产要素参与分配的原则, 全面加强绩效管理。在指标确立上, 既要强调量化指标又要强调质化指标;在考核上对象上, 既要眼睛向内强调被考核者的个体考核, 又要眼睛向外强调单位的整体考核, 注重考核的“全面性”;在考核周期上, 既要强调年终考核又要强调日常考核;在考核手段上, 既要强调刚性标准注重考核力度又要强调柔性管理注重绩效评析;在考核结果上既要强调考核的最终结果又要强调对考核过程的督导。

摘要：2010年1月1日起, 我国事业单位全面实施绩效工资制度, 事业单位分配制度改革步入了一个标志性阶段。本文就此进行了粗浅的分析。

关键词：事业单位,绩效工资,岗位

参考文献

[1]苏晓宁.事业单位考核存在的问题及对策[J].财经界 (学术版) , 2010 (03) .

[2]董贺新.事业单位职工薪酬管理制度的建设与完善[J].产业与科技论坛, 2011 (09) .

篇4：绩效工资的几点说明

【关键词】绩效工资；基层医疗机构；薪酬制度；改革

一、推行“新医改”对基层医疗机构的影响因素

1.新“医改”政策的实行，限制了基层医疗机构收入的增长

新“医改”政策实行之后，国家部委和省市对于医疗服务和药品的定价机制进行了规定，基层医疗机构执行基本药物制度以及药品零差率制度，药品利润不再是基层医疗机构的主要利润来源，大大减少了基层医疗机构收入。

2.医保政策对基层医疗机构的影响

目前，城乡居民保险基金的有限性和人民群众医疗保健需求的无限制增长的矛盾日益突出；再加上实施分级诊疗，医保报销比例的差距拉大，更多的病人选择在基层医疗机构就医致使基层医疗机构人员工作量大幅度上升；同时医保实行“双控”（控制总额、控制标准），导致整个基层医疗系统医保资金总额不足，形成基层医疗机构病人收治越多，单位就会承担更多的费用，迫使基层医疗机构控制就医人数，“基金的有限、分级诊疗、双控”三者同时加剧医患矛盾。

3.基本工资所占比重较大

对于基层医疗机构来说，基本工资占基层医务人员整个薪酬体系的比例较大，绩效工资所占的比例较小。绩效工资对于基层医务人员的激励有限，并没有产生较大的激励效果。特别是农村镇卫生院、村卫生室等，基层医务人员薪酬差不多全部属于基本工资范畴，其他绩效、福利奖金等较少。

二、基层医疗机构中绩效工资改革存在的问题

1.医务人员严重缺乏

我区基层医疗机构公招的起点学历为大学本科，引进人才至少是副主任医师以上职称，加之部分基层医疗机构距城区较远，相当一部分本科学历的医学专业毕业生或者是具有副主任及以上职称的专业人员不愿到基层医疗机构工作，即使到基层工作的，也因生活、工作与预期目标相差较大，特别是绩效总额受限后，待遇水平上不去，导致其中的部分人员流失。据统计，近年来在各街镇卫生院引进的人才中，辞职的就有20余人。

2.绩效工资总额受限

目前重庆市渝北区基层医疗机构的绩效工资遵循与当地公务员平均工资水平相衔接的原则，按照“托底限峰”的办法核定。所谓“托底”，就是对工资水平较低的单位，保障其收入水平不低于当地公务员平均工资水平；所谓“限峰”，就是对工资水平较高的单位，根据单位的功能定位、经常性收入、社会公益目标任务完成情况等综合核定其可保留的、合理的部分，实行动态管理，在一定时期内限制其再提高。

从2010年起，由人社、财政等部门根据上年度当地公务员平均工资水平来核定当年度渝北区基层医疗机构的绩效总额，上涨部分在“高出部分”冲抵，直到冲平“高出部分”。意味着很长一段时间内基层医疗机构工作人员的人均绩效不能高出2009年的人均绩效水平。即：基层医疗机构的绩效总额与机构运营、服务数量、服务质量、群众满意度、居民健康改善程度无关，而只与当地公务员平均工资水平有关，如果当地公务员平均工资水平长期不变化，基层医疗机构不管如何发展，绩效水平总是一定的。

我们分析了近几年渝北区的几组数据，2010—2015年的人均绩效无明显变化，但2010年到2015年，基层医疗机构工作人员的人均门诊人次、人均出院人数、人均实际占用床日出现下降趋势，表明基层医疗机构人员对绩效考核管理产生了抵触情绪，工作缺乏积极主动性。

3.超额劳动得不到价值体现

从目前的情况来看，大部分的基层医疗机构的基本工资所占比重较大，而在重庆市渝北区，卫生部门和人社部门通过调查研究，对基本工资所占比重进行了微调，确定基本工资加18%的绩效工资为固定发放，绩效工资的其余部分用于考核浮动发放，并且建立了较为合理的主管部门对基层医疗单位绩效动态考核体系。但在单位的分配中，因为基本工资占比较大，绩效工资在不同岗位的人员之间差距太小，占比少，不能体现优绩优酬。特别是在风险高、技术强、责任重、超额劳动多的岗位上不能体现绩效的激励作用，致使这部分工作人工作满意度和忠诚度也随之下降。

三、绩效工资改革背景下对基层医疗机构薪酬制度构建的几点建议

1.建议绩效工资增长机制

根据基层医疗机构的运营状况，在完成岗位职责和社会公益目标任务的前提下，将单位收支结余一定比例作为绩效工资高出部分进行发放，该笔资金可用于增加医疗业务大，承担风险高、技术要求强、责任重的科室或者医生的绩效工资，从而实现“奖勤罚懒，多劳多得”，改变目前的“大锅饭”现象，从而为基层医疗机构留住人才，调动广大医务人员积极性。当然只有建立了较为完善的、合理的绩效工资增长机制，才能留得住人，才能在基层医疗机构中建立一批高素质的医疗人才队伍。

2.建立完善人事岗位考核制度

在公立医疗机构中，薪酬分配制度改革依附于人事制度的改革，只有认真落实了竞岗位责任制度，做好人事考核制度，明确各个岗位的岗位要求和职责范围，通过定期考核，达到岗位要求之后才能续聘在岗，绩效工资制度才有坚实的基础。同时，通过外部聘用、人才引进，吸引更多的优秀人才参与岗位竞争，形成更好的激励机制，深入实行绩效工作改革。

四、结束语

如何让基层医疗机构的薪酬制度达到公平、公正、合法及有效激励的效果，是基层医疗机构薪酬制度构建的关键。绩效工资改革要充分考虑基层医疗机构的可持续发展，要打破传统绩效考核观念的约束，在不断地实践过程中优化绩效考核体系。

参考文献：

[1]高颂娟.卫生系统事业单位绩效工资制实施效果与有效运行研究[D].苏州大学，2014.

篇5：绩效工资的几点说明

孟媛媛（河北大学教育学院

071000）

摘要：2008年，中共中央发布了在义务教育阶段实施绩效工资的通知。此通知对于改变今天许多城市义务教育阶段中小学面临的内部管理问题和提高教师工作积极性有重要意义。如何利用好绩效工资30%应至少遵循以下原则：行政人员的绩效收入应低于教师的绩效收入；大幅提高班主任待遇；建立骨干教师兼课制度和带徒制度；教育教学成果奖励项在绩效工资中所占比例中要适当；充分肯定业绩，切忌与职称挂钩.关键词：绩效工资

面临问题

原则

教师的积极性是进行教育教学改革和提高教育教学质量的关键性因素，也是衡量学校领导管理性能的重要标志之一。所以如何调动教师的积极性就成了学校管理中具有关键意义的事。作为学校的管理者，现就学校管理中如何通过绩效工资的分配来提高资教师工作积极性谈几点想法。

2008年，中共中央发布了在义务教育阶段实施绩效工资的通知。12月31日公布了关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见。根据意见规定，绩效工资被分为两部分：基础性和奖励性。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素。在考核基础上，由学校确定分配方式和办法，占绩效工资的30%①。我认为如何用好这30%，对于改变今天许多城市义务教育阶段中小学面临的内部管理问题和提高教师工作积极性有重要意义。

一、学校面临的问题

目前，在我市义务教育阶段中小学教师的工资全部由财政部门直接入卡，学校几乎无能力进行干涉，而工资收入是教师收入的全部（高中阶段和大学除工资外有课时费和各类补贴的发放）。这就导致学校在经济上对教师没有任何制约能力，在这个时代仅凭表扬和空洞的口号，没有相应的奖励和惩罚机制显然是不够的。很多学校出现了干多干少一个样、干与不干一个样，干好干坏一个样，久而久之，出现了工作上拈轻怕重，情绪上萎靡不振。主要表现在：

1、没人愿意干班主任

众所周知，班主任工作责任大、任务重，特别是今天处于社会转型期，一些新情况的出现（网恋、家庭暴力、手机上网、离家出走等）和增多，该管不该管、管到什么程度，缺乏指导及相关依据。面对家长、社会的巨大压力，某种程度上班主任工作已经成为一种高危职业。而这种“高危“职业的报酬只有1986年国家规定的每月十五元的的津贴。所有的学校都想尽一切办法给班主任一定补贴，但这些钱甚至不够给家长打电话。所以大多数教师都不愿意担任班主任。

2、宁干行政不愿教课

都说现在的学生不好教，我个人深有同感。由于社会和家庭环境的变化，当代中学生接触面广、思维活跃，出现了不同的价值取向，与过去的学生相比，管理难度越来越大。除以上原因以外，市区内部分初级中学政策性吸纳优秀生源过多，也导致普通中学生源质量下降（十七中从六个班发展到二十八个班，而市区适龄入学人口在下降）。在中考指挥棒下，几乎各个学校各类考试都需要进行三率评比，数据达到小数点以后四位。教师压力加大，而教课和干行政拿一样的钱，干行政没有压力，不接触学生，许多老师千方百计的干行政，特别是四十岁以上评完高职的教师。

3、小病大养、无病呻吟

由于缺乏必要的奖惩措施，有些学校个别教师出现了有课来，无课走；有事就请假，请3天上1天，请5天上1天。学校对这样的教师几乎没有办法。对那些认真上班，踏实工作的老师是极大的不公平。

二、绩效工资奖励部份的发放应注意的几个原则

在三个部门联合制订的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》中提到要充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，制定绩效考核办法。在学校制订考核制度时，我认为要注意把握以下几个原则。

1、行政人员的绩效收入应低于教师的绩效收入。一般情况下（行政兼课的除外），要保证一线教学人员的绩效收入要高于普通行政人员，这样有利于提高教师的积极性，积极投入教学一线，也体现了文件中重点向一线教师倾斜的精神。

2、大幅提高班主任待遇

文件中提到绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。班主任工作应该视为一半的工作量。例如：一个教学老师正常情况下要担任两个班的课，为满工作量，如果再担任班主行，可视为超半个工作量，如果人员数量允许的情况下，班主任应该只承担一半的任课任务，也就是教学教师可以教一个班的课，担任这个班的班主任，视为满工作量。这样做，可以使班主任工作的报酬达到与班主任工作的付出成正比，使一部份人愿意担任班主任，学校有了选择的余地。当然除了在绩效工资方面有所体现外，在评职称、评先进等方面也应该有相应的规定，来保证班主任的利益，真正做到人人愿意当班主任，希望能出现人人争当班主任的局面。

3、建立骨干教师兼课制度和带徒制度

骨干教师必须承担一定量的教学任务，此外还要承担培养青年教师，上公开展示课等。因为在一些学校出现了部份骨干教师在教学上达到了一定的水平，获得了荣誉，反而认为可以功成身退，出现了离开了一线岗位的情况，文件中说要体现向骨干教师倾斜。这个骨干教师不仅是上级机关评选而获得的称号。更应该是在实际工作中零点正做到了承担多项工作任务的教师。要想真正发挥骨干教师的作用，就一定要建立相应的制度，如：每学期上公开展示课，带徒弟——培养青年教师等。只有这样才能真正体现多劳多得，更好的发挥大多数教师的工作积极性。

4、教育教学成果奖励项在绩效工资中所占比例中要适当。

教育教学成果奖励项在绩效工资比例中所占比重不要超过10%，而且一部份以教研组为单位进行量化，这样有利于搞好团结。不能根据学生的学业成绩对教师进行考评，学生综合性评价还缺乏可操作性，这使的学校只能从论文、讲课、课题进行评价。我们提倡研究性教学，但我们更应看重教书育人，所以，工作量更为重要。

5、充分肯定业绩，切忌与职称挂钩

在充分肯定教学业绩的基础上，综合考虑各方面的因素。要突出业绩，兼顾公平，合理分配，适当提升差距，切忌搞平均主义，吃大锅饭。同时，有的学校把绩效完全与教师职称挂钩也是不合理的，因为职称的高低并不能完全反映教师的业绩和效能。

业绩的肯定，就要求绩效方案的制订要充分考虑教书育人工作的专业性、实践性和长期性，根据学校实际，全面考虑②。在教师考评指标的制订上要尽量全面，多几把尺子衡量教师，如学校安排临时性工作以及教师在其它方面为学校做出的贡献。要注重考评过程的严谨性和考评人员组成的全面性，尽量多让一些优秀的、一线的教师参与进来，增强考评结果的全面性和客观性。要注意，不能只是简单的让教师知道考评结果，而是更应突出考评的引导与促进功能。要多让教师从绩效考评中得到启发，认识不足，并找出下一步努力的方向与方法。

提高教师工作积极性只依靠绩效工资的调节作用是不够的，做为学校领导，要通过多个途径来调动教师工作积极性。如：为教师营造良好的工作环境，关心教师工作和生活，使教师感受到组织的温暖，产生积极的情感体验，形成积极工作状态，为教师展示个人才华搭建平台，比如开展各类评比，交流活动，使大家学有目标，赶有方向，尊重教师的主人翁地位，虚心听取大家的意见，实行民主科学决策，校领导要做好榜样。

发挥教师的工作积极性是一个系统工程，要在操作中不断实践。激发和强化教师工作的积极性，最终还是为了更好的实现教育教学质量的提高，更好的为教育事业做贡献。

参考文献 :①《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》

②《中国教育报》

作者简介：孟媛媛

女

1977年11月

河北保定

保定市育德中学