绩效工资制（通用9篇）
篇1：绩效工资制
义务教育阶段率先实行绩效工资制，体现了国家对教育以及教师工作的重视与肯定。但自实施以来，这一改革举措成为热议的话题。这一方面折射出人们的思想自由和社会的民主进步，另一方面也反映了这一制度本身值得深思的一些问题。
1.工资与绩效工资的区别
工资是企业、事业、机关、团体、个体经济组织等用人单位依据国家有
关规定或劳动合同的约定以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分，是劳动者完成一定数量和质量的劳动后，按预先规定的绝对数德额定期支付。工资分配一般有计时工网资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资或延长工作时间的工资、特殊情况下支付的工资等多种方式。
绩效工资又称薪给工资、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
绩效工资制是工资制的一种形态，它的最大特点便是通过对于具体工作质量的细化衡量与对应性强调，激发工作人员对于高效工作的努力追求，进而实现工资发放主体价值目标的理想实现。
2.教育绩效工资制的初衷
义务教育学校实施绩效工资是党中央、国务院做出的重大决策，体现了坚持教育优先发展的坚强决心，体现了对广大教师的亲切关怀，具有十分重大的现实意义和深远影响。其关键词是“提高、不低、激励、均衡、促进”，而最大的特点便是“激励功能”。它旨在确保教师平均工资不低于当地公务员平均工资，建立义务教育学校绩效工资总量与当地公务员津贴补贴同不同幅度的长效联动机制，健全教师工资经费保障机制，依法保障教师的工资水平，建立分配激励机制，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，充分调动教师的积极性，进一步提高教师社会地位，吸引人才，鼓励教师长期从教，终身从教，同时促进区域义务教育均衡发展，为推进人事制度改革奠定基础。
3.教育工作与教师工作绩效量化
就本质而言，教育是文化的一部分，是文化的一种现实形态。学校教育工作的对象是人，每一学生都是具有不同基因、不同生活背景、文化背景的鲜活的生命体，学生的成长发展总是诸多因素影响的结果，而且教育效用不仅有显性与隐性之分，即时显效与延迟显效之别，更有多种因素促进单项发展与单个因素促进多方面发展的差异。所以，对于教师工作，很难实现全面的量化评估。而从人的发展与教育科学的视角而言，过多的追求显性和即时教育效果，不仅是对教育内在规律的背离，更会严重影响学生的可持续发展。因此，在教育管理的过程中，我们不但要致力发挥教育评价过程对于教育所产生的规范引领与促进作用，同时也要防止教育评价过于强调量化可能给教育带来的消极影响。也正是这一原因，教育部专门指出：“ 教师工作的有些任务难以量化，有些效果不能够马上显现，关键是找到一些合适的载体，坚持定量与定性评价相结合，通过简便易行的方式把教师工作数量和质量体现出来。”
4.激励机制与学校教育工作
教育面临诸多新的挑战，时代与民众也寄予教育更多更高的期望，时代需要学校教育不断焕发自己的生命活力，它也理所当然的需要相匹配的激励机制。现在的问题是，教育中有没有激励机制？教育需要怎样的激励机制？教育中缺不缺激励机制？首先，我们现行的教育中有激励机制，而且有多项机制：一是教师准入与试用期机制，二是学考核机制；三是职称评定机制；四是评优机制。这些激励机制的实际效度如何？应当说在经过了长期的调整完善后，总体是合适有效的。当然，这些机制也确实需要作进一步的修正。那么在一个工作系统中，是不是激励机制越多越好？同类机制能否产生积极的叠加效应呢？祖国的传统哲学告诉我们，凡事适度为佳，应当避免“过”与“不及”。显然，过多的激励机制很有可能成为一种干扰，用现代流行的说法便是会增强教师的“被激励”感，无意引导教师过多的关切原本自觉主动的习以为常的教育工作，“造成教师斤斤计较个人利益的现象”，很有可能因此弱化教师的责任心与使命感。
5.绩效工资制与学校教育
绩效工资制度作为一种管理技术，最早产生并成熟于企业管理之中，长期的实践证明，绩效工资制在企业管理中依然彰显着它的激励效应。每一种失败都有原因，每一种成功都有理由。绩效工资制之所以在企业界大显身手，很大的一个原因便是工人的绩效是可以充分量化的。不仅评价者可以做到条分缕析，被评价者也可以与评价者一样对自己的业绩一
清二楚。因此，作为来自企业经验的绩效工资制，要成功有效地移植至学校教育管理，我们不仅需要全面深入地评估，而且需要科学有序的改造。现在，义务教育学校实施绩效工资工作已全面展开，作为一项积极的改革和探索，有问题是正常的，我们不仅要在绩效工资实施的技术层面不断地加以完善，同时要在思想认识层面加强必要的学习与调适，更要在宏观层面对绩效工资
制与学校教育这样重大问题进行全面研究。
改革源自变化了的现实，改革的本质是调整，调整的目的在于更好地面向全体，更有效地服务工作目标。作为现代人，对于改革应当始终抱有积极的心态，因为改革的不断到来也即意味着社会的不断发展。所以，积极参与、理性参与应当成为我们共同的姿态。
篇2：绩效工资制
1、从制度上破除了技能工资的潜能性，直现科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能；
2、减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能 ；
3、引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用 ；
篇3：岗位绩效工资制探讨
在计划经济体制下, 我国一直执行全国统一的工资管理制度, 企业没有工资分配和管理的自主权, 所以, 他们不可能也没有必要去关心工资问题, 更不会明白合理的工资水平及其分配机制对人才竞争的重要作用。尽管我国从1978年在进行经济体制改革的同时就开始了工资改革, 从实行“弹性工资计划”, 到党的十四届三中全会提出的“企业工资制度改革的目标是建立市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控的新模式”, 直到党的“十五大”进一步明确了“实行按劳分配和按生产要素分配相结合的原则”, 政府逐步放开了对企业工资的直接管理和干预, 但由于缺乏合理的引导和有效的实践经验, 以及体制上的惯性, 国内企业特别是国有企业, 在工资制度改革方面并未取得实质性的进展。
中国企业要在经济全球化时代获得生存空间, 从劳动报酬的分配方面来说, 就是如何利用工资杠杆, 吸引、留住和激励优秀的人才, 使他们的能力得以充分和持续地发挥。目前, 我国企业的工资制度, 从总量决定上主要实行“工效挂钩”制, 这种制度意味着工资总额必须跟着企业利润走。但是, 由于利润中含有大量非劳动因素带来的经济效益, 结果导致国有企业因占有国有资源的不均等而导致工资水平差距悬殊, 不仅劳动收入与劳动投入严重背离, 而且这种工资总量决定机制排斥劳动力供求对工资水平的调节。从个量决定上, 大部分企业是把挂钩后提取的工资总额沿袭着传统的“职务工资制”进行工资分配的。这种分配制度, 更多地考虑员工的潜在劳动能力, 主要反映工龄、学历、职称、行政级别, 而忽视对每个员工所做的工作本身的分析, 更没有充分考虑每个工作岗位对实现企业目标的贡献, 造成了严重的平均主义“大锅饭”, 挫伤了员工们的积极性、主动性和创造性。
另一方面, 伴随着社会主义市场经济体制的逐步完善, 越来越多的企业经营者认识到工资改革的重要性, 国家劳动部也相继出台了新的企业工资政策, 要求建立起以按劳分配为主体的市场分配机制。人们开始在工资制度上探索新的方法, 但在改革时, 往往又缺乏对现代奖酬理论和设计方法的认识, 使其设计方案背离劳动力市场的价值规律, 不能真正调动职工的积极性, 甚至连企业急需人才也留不住。
2企业工资制度改革的历程、现状及评价
自20 世纪50 年代以来, 企业一直实行的是等级工资制度, 根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作的责任大小等因素划分等级, 按等级规定工资标准的制度。例如:工人的工资等级制度有八级工资制 (技术等级工资制) 、干部的工资等级制度有职务等级工资制度。工资等级制度是国家根据按劳分配原则, 合理确定职工工资差别, 安排与调整职工工资关系的重要手段。
1995年实现岗位技能工资制。岗位技能工资制是以加强工资宏观调控为前提, 以按劳分配为原则, 以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件和择业倾向等基本要素评价为基础, 以岗位、技能工资为主要内容, 按职工实际劳动贡献确定劳动报酬的企业基本工资制度。岗位技能工资制由岗位工资、技能工资、特殊待业工资和辅助工资四个单元组成。
为进一步深化内部工资分配制度改革, 解决长期以来存在的固定工资不能进行活分配, 职工工资与企业经济效益和自身劳动成果脱节问题, 在继承原岗位技能制改革成果的基础上, 部分企业提出了岗位技能效益工资制方案, 开始实行工资总额同经济效益挂钩办法。职工工资由四部分组成, 四部分分别是:基础工资、效益工资、年功工资和津贴补贴。
改革后的工资制度对原岗位技能工资制这一改革成果的继承性显得不够, 与原岗位技能工资衔接不够平顺, 部分职工不易接受。客观上不利于对职工个人技能、素质的考核、评定, 不利于形成企业内部“尊重知识, 尊重人才, 增强技能, 提高素质”的良好氛围。
3工资制度改革的理论基础
(1) 现代经济学有代表性的分享工资理论。
该理论从分析企业劳动报酬的分配形式入手, 提出把传统的固定工资制度改为分享工资制度, 将工人的工资与雇主的利润联系起来, 主张以分享基金作为工人工资的来源, 它与利润挂钩, 工人与雇主在劳动力市场上不再是拿固定工资, 而是就双方在利润中的分享比例达成协议。利润增加, 分享基金增加;反之, 则减少。这一理论改变了传统的工资分配制度, 认为工资不再具有刚性, 而是随利润增减而变动。目前, 国内外许多企业广泛实行的利润分红制和利润提成制等工资分配形式, 被认为是一种比较成功的方式, 充分说明该理论的现实意义。
(2) 激励理论。
该理论是工资管理理论的基础, 激励是工资众多功能中最重要的功能之一。如何通过工资杠杆激励员工的工作热情和工作效率, 是工资研究、设计和管理的核心内容。合理、公平和富有竞争力的工资是激励员工努力工作的最重要因素之一。有效的工资制度及其管理机制与激励之间是一个良性的互动过程, 有效的工资机制必然激励员工以更高的数量和质量完成工作, 而更高数量和质量的工作必然带来更高的工资。
4岗位绩效工资制改革方案设计
4.1实行岗位绩效工资制的指导思想及原则
4.1.1 坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则
工资分配在向苦、脏、累、险生产一线岗位倾斜的同时, 向技术含量高、脑力劳动强度大、责任重、贡献大的岗位倾斜;拉开从事轻便劳动与繁重劳动、简单劳动与复杂劳动之间的工资差距;理顺各类人员之间的工资关系, 充分发挥工资的激励与约束作用。
4.1.2 坚持立足于企业实际, 以经济效益为中心的原则
工资制度改革要以企业经济效益为中心;工资总量根据企业的经济承受能力而定;工资标准与企业经济效益相联系, 并随之浮动;职工个人工资收入根据其绩效考核结果能增能减。
4.1.3 坚持配套改革的原则
工资制度改革要与人事、劳动制度改革相配套, 打破工人和干部身份界限, 引入竞争机制, 逐步实行职工竞争上岗。做到人员能进能出, 职务能高能低, 促进劳动人事管理科学化。
4.1.4 坚持绩效考核的原则
按照建立现代企业制度的要求, 加大对职工业绩和贡献的考核力度。工资分配必须与职工的业绩和贡献挂钩, 严格以考核结果作为工资分配的依据。
4.1.5 调整工资收入结构的原则
结合工资制度改革调整工资收入结构。把工资总额中的部分津贴、补贴纳入岗位工资;突出工种 (岗位) 及其职责和职工劳动成果在工资分配中的重要作用;进一步理顺内部工资分配关系。
4.2岗位绩效工资制的构成
(1) 岗位工资。
岗位工资是体现岗位劳动差别的工资。根据职工所在岗位的劳动责任轻重、强度大小、条件优劣和劳动技能要求高低确定, 反映不同岗位在工资序列中的相对地位和差别。
(2) 年功工资。
年功工资是体现职工积累劳动和新老差别的工资。将工龄分为1-10年、11-20年、21-30年、30年以上4个阶段, 每个阶段的标准分别为6元、9元、12元、15元。
(3) 特殊津补贴。
特殊津补贴是对职工特殊劳动消耗和身体损害的补偿工资。实行岗位绩效工资制后, 考虑到部分特殊工作岗位的工作性质, 继续保留部分津贴、补贴。
(4) 超额工资。
超额工资是企业经济效益较好, 支付能力较强, 发放的超过上述部分之和的工资。
4.3工资制度改革配套运行措施
4.3.1 认真做好定额定员工作
做好定额定员工作, 严格按照新修定的定额定员标准设置工作岗位, 合理配置各类岗位人员, 精减富余人员, 努力降低活劳动消耗, 提高企业劳动生产率和经济效益。
4.3.2 逐步建立起岗位靠竞争的机制
要系统和科学地制定人力资源规划, 并编制所有岗位的岗位说明书, 且逐步实现按岗位说明书的条件和要求竞争上岗, 以岗定薪, 岗变薪变, 逐步建立起岗位靠竞争的机制。
4.3.3 建立岗位工资动态管理制度
实行岗位绩效工资制后, 职工的岗位工资实行动态管理, 岗变薪变。
4.3.4 建立健全绩效考核体系
岗位绩效工资的绩效考核工作是计发岗位工资的主要依据, 要结合企业具体情况, 按照岗位规范和要求, 制定每个岗位细化、量化的绩效考核办法, 并认真考核兑现, 使每个职工的工资与实际贡献真正挂起钩来。
4.3.5 进一步完善内部工资分配办法
工资制度改革后, 企业要进一步加强基础管理, 根据各自实际情况, 积极探索和实施各种有效的内部工资分配办法。实行各种办法, 都必须将工资与企业经济效益和职工自身工作业绩挂钩。企业效益不好, 提取工资不足时, 可以按特殊津补贴、年功工资、保留工资、岗位工资、超额工资的顺序支付工资。但在职工提供正常劳动的情况下, 企业支付的工资不得低于当地最低工资标准。
4.3.6 加强职业技能鉴定工作
将职工个人职业技能鉴定结果与工资挂钩以后, 企业应搞好职业技能鉴定规划, 充分利用现有的设施和师资, 强化职工培训, 加快职业技能鉴定步伐, 促进职工素质的不断提升。
4.3.7 建立职工工资的正常调整机制
篇4：绩效工资制
一、高校绩效考核体系存在的主要问题
1.考核时间以点带面。现阶段，大部分高校将年度考核当作是绩效考核。年度考核基本上都是根据国家人事部1995年颁布的《事业单位工作人员考核暂行规定》，由上级教育行政部门统一布置在每年年终进行，全部高校统一步调，考核时间上以点带面，缺乏平时工作绩效考核。这种做法难免会出现以教职工的近期工作成绩作为年度考核依据的“近因效应”，也可能出现因被考核者的某一时的言行影响年度考核评判的“晕轮效应”，从而使年度考核失真，绩效考核结果不能全面反映被考核人的真实绩效。现代管理理论的创始人法国著名管理学家法约尔提出：“管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。”可见，年终考核要实现管理的目的，其本身应包括以上五个方面，不但要做好控制的职能，而且还要为计划、组织、指挥、协调职能的发挥提供科学依据。高校年度考核只具备控制的职能，即着眼于老师过去已具备的素质、已承担的职责和已取得的工作成就；缺乏根据组织目标及时发现问题、解决问题的计划、组织、指挥、协调功能。
2.考核指标软硬夹生。现行的考核指标体系主要存在软硬夹生的问题。在教师考核问题上，刚性有余而柔性不足，科研和教学任务统一定量考核。这种“计工方式”的考核评价标准，忽视了教师作为“灵魂工程师”在帮助学生树立正确人生观和价值观方面的作用，忽视了高校承担的社会责任和社会效益，引发“重科研轻教学、重数量轻质量、重个人轻团队”的不良效应。在管理人员考核上，由于部门各异、岗位繁多，考核指标柔性有余而刚性不足，对管理人员的考核实际上仍停留在定性考核层面，尽管拉大了不同级别岗位津贴的差距，但同一级别人员的津贴并无差别，与其工作绩效相关度不大，管理人员的岗位津贴成了新一轮的“大锅饭”。考核指标体系软硬夹生的问题暴露出目前高校教职工考核体系的非科学性，挫伤了广大教职工的积极性、主动性和创造性。
3.考核结果掩耳盗铃。绩效考核结果掩耳盗铃是指绩效考核结果不能真实反映被考核者的真实绩效。考核结果不能真实反映被考核者的真实绩效首先源于绩效考核的信息源缺失。信息源就是绩效考核信息的来源，即由谁考核或者说给被考核者打分的人。通常情况下，从多种不同信息来源获取绩效评价的做法往往会促使绩效管理过程更为准确和有效。在企业中广为流行的一个趋势就是所谓的360度绩效评价法，即由考核主体主持、由员工的上级、下级、同事、服务对象等所有相关者对其进行评价，员工本人还要自我评价，最后通过加权平均数得出考核结果。高校教师履行着双重职责：教学与技术。对于教学，学生应是其绩效考核的主要信息源，而对于学术，教师的同行应该成为考核者和评价者。其次源于绩效考核标准不明确。绩效考核标准应是教职工岗位职责目标的完成情况，以岗定人、按岗考核应是高校绩效考核的主要前提。高校教职员工基本上可以分为四大类：党政干部、科研人员、教师和工勤人员。现行的高校绩效考核，常常机械地采用大致相同的标准模式去衡量所有不同的种类、不同层次的工作人员，在这样的情况下得出的考核结论往往是百人一面，千人一词，严重违背了考核的初衷，也不能真实反映被考核主体的真实情况。
4.考核反馈可有可无。高校绩效考核的最终目的是帮助被考核教职工发现自身需改进的问题，找到改进绩效的方向和措施，进而实现组织目标。而实际上许多高校在考核结束后，往往“一刀切”式地向全校教职工张榜公布考核结果，根本不做任何反馈面谈。这样做，一方面“如果不让雇员们意识到他们的工作绩效并没有达到预期绩效的要求，那么几乎可以肯定的是，他们的绩效是不会有所改善的，事实上，情况可能会变得更糟。另一方面，公开张榜代替反馈面谈，忽视了教师的心理因素，严重损伤了得分较低或绩效不良教职工的自尊，使教师感到的只是被动、检查，不是帮助，无法达到解决问题、提高绩效的目的。考核反馈可有可无还表现在高校未能将考核结果与收入分配和岗位竞聘紧密联系，导致考核成为除一次性奖励外无关职工痛痒的形式，难以发挥绩效考核的激励作用。
二、建立科学的绩效考核体系
1.定期与平时相结合，力求绩效考核经常化。定期考核与平时考核相结合，加大平时考核的比重。为确保考核客观公正，可采用学期考核、聘期中考核、聘期满考核、年度考核等多种形式，努力做到全面、准确、客观地了解每一个教职工教学、科研、服务等各方面情况。通过绩效考核目标的设置，将高校的组织目标分解成每个岗位的目标，使教职工的日常工作与绩效考核结果联系起来，与学校总体目标联系起来。在考核信息源上采取360゜全方位评估，突出服务对象信息源的重要作用。
2.定性与定量相合，力求考核规范。彼德·德鲁克曾说过：“你不能管理你不能度量的东西”，不能度量它就不能控制它，不能控制它就不能改进它。在考核过程中，必须尽可能分清哪些考核内容和目标是需要量化的，怎么量化。从理论上讲任何工作都是可以量化的，但过于精度的度量效果未必就是最好的。因此，在设置考核目标量化的过程中，应采用直接量化和间接量化等多种方式。在定量考核的同时，也不应该忽视定性考核。在教学、科研工作中，要以定量为主，定性为辅；在行政管理工作中要以定性为主，定量为辅。为使考核指标实用可行，具有可操作性，凡是能量化的指标必须量化，不能量化的要做出明确具体的定性要求，使考核指标达到定性与定量的有机结合。
3.逐步实现绩效考核向绩效管理转变。绩效考核并不能等同于绩效管理，绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队做出有利于目标达成的行为。绩效考核仅仅是绩效管理中的一个环节，既不包括前端的理念贯彻，又不考虑后端着眼于未来的发展战略。为更好发挥绩效考核的“指挥棒”作用，应逐步实现绩效考核向绩效管理转变。一是细化岗位职责目标，拟定绩效计划。岗位职责目标是绩效考核的标准，应在细化岗位职责目标基础上，拟定实施性强的绩效计划。“目标的设置要遵循SMART原则，即具体的（special）、可衡量的（measurable）、可实现的(attainable)、相关的（relevant）和有时限的（time-based），”二是重视绩效实施过程中的指导和沟通。学校职能部门要加强绩效实施过程的指导和纠偏工作，协助职工及时有效地解决实施过程中的问题，上下级集思广义、共同完成绩效计划。同时加强实施过程中的指导和沟通能增进职工对绩效考核结果的认同度。三是有效的绩效反馈面谈。绩效管理过程包含重要的反馈面谈过程。通过绩效反馈面谈，使教职工了解学校对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面，并且教职工也可以提出自己完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导和帮助。四是绩效结果的实施应与收入分配紧密挂钩。教职工对收入分配的知觉感受，往往来源于自身与参照体系比较的结果。绩效考核结果是教职工最经常采用的参照体系，绩效考核结果和收入分配紧密挂钩，使绩效考核发挥最强的激励和鞭策作用。
篇5：绩效工资算固定工资吗
基本工资与绩效工资是两回事，基本工资具有相对稳定性，绩效工资是根据员工工作表现确定的，有点类似于奖金。企业这么做是在玩文字游戏，你里面讲的岗位职务工资1200，这才是基本工资。你需要明确一下合同里是否明确标注了“基本工资元”，企业是觉得员工不敢和企业打官司，所以才搞这种变相剥削。按照他的计算，除非你考核满分，否则永远也拿不到2000远的工资。
建议你再次签合同时(一般单位一年一签)，把这些组成部分明确。
保密费取决与你签订的保密协议，像这样每月都收取不合理。
根据国家统计局1990年1月1日颁发的《关于工资总额组成的规定》(1990年1月1日局令第1号)和《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，以及劳动部颁发的《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)和《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(劳部发[1995]226号)的有关规定，劳动者的全额工资是指其每月所收入的基本工资(又称标准工资)与辅助工资(又称非标准工资)之总和，即实得工资。劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。例如工资总额组成中的计时工资、计件工资就是基本工资。再具体些说，实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资均属基本工资。劳动者的辅助工资是指基本工资以外的各种工资。例如奖金、津贴和补贴、加班加点工资、附加工资、保留工资等等。
绩效工资的定义
绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。
用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。
绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。
基本工资的定义
劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。也称标准工资。在一般情况下，基本工资是职工劳动报酬的主要部分。
基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分。它由用人单位按照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，这是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证。同一职位，可以根据其能力进行工资分不同等级。
基本工资的规则制度
基本工资制度,是关于如何确定基本工资的制度,亦即确定基本工资的规则的总和。其内容,主要是对基本工资的构成、等级和标准以及劳动者应得基本工资等级的确定和升级所作的具体规定。 基本工资制度的确立方式,有法定方式和非法定方式之区分。
现行基本工资制度的特征工资
1、多样性。企业和国家机关、事业单位分别实行不同的基本工资制度。其中,企业可自主选择基本工资制度,国家规定的示范性企业基本工资制度是岗位技能工资制;国家机关必须对职员、工人分别实行职务级别工资制、岗位技术等级(职务)工资制或岗位工资制;全额拨款和差额拨款的事业单位必须实行等级工资加津贴制,自收自支的事业单位有条件的可实行企业基本工资制度。
2、结构性。岗位技能工资制、职务级别工资制等基本工资制度,都属于结构工资制,只不过各自结构不尽相同而已。[2]
3、等级性。在各基本工资制度的结构中,都包含具有等级特点的组成部分,如岗位工资、技能工资、职务工资等都有相应的等级。
我国现阶段企业执行的基本工资制度主要有等级工资制、岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制等。
1.绩效工资怎么算
2.绩效工资是怎么算？
3.绩效工资怎么算
4.教师的绩效工资怎么算
5.特岗教师有绩效工资吗？
6.教师绩效工资
7.退休工资是按工龄算吗？
8.20除夕算加班吗 除夕加班工资怎么算？
9.2017教师绩效工资
篇6：绩效工资制存在的弊端有哪些
由于同一岗位因处于不同单位绩效工资标准从制定之初就各自为阵，在起点不尽相同的基础上差距越拉越 绩效工资制度
大，每年的增长幅度也有快有慢，这就造成了员工的心理落差和失衡，如果不进行协调和控制，产生不合理的苦乐不均甚至高低悬殊，很可能互相攀比和牵制，相互拆台内斗、人心失和，极大地影响着公司整体实力的提升与发展。
二、绩效评价缺乏科学依据和规范操作
绩效管理通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，来制定绩效工资标准，并跟踪、考核、反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和经营业绩。
三、绩效考核主观随意性大、流于形式
其一，绩效设计考核标准大而笼统，与工作职能严重偏离，考核条款用词含糊不清，内容大多千篇 一律，不同类型部门考核内容差别不大，针对性和应变性不强，标准本身漏洞百出，无法避免会造成考核者判断的主观随意性。
其二，考核方法不合理、考核标准不稳定、考核人员受主观因素左右、考核水平不高、考核执行不严谨，人为操纵成分多，考核结果争议大，失去了绩效考核的公正性与有效性，很难令员工信服，结果使考核流于形式。
四、横向比较仍然存在绩效分配平均主义
篇7：岗位工资和绩效工资是怎样的
基本工资即保障职工基本生活需要的工资;岗位工资是根据岗位(职务)的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的;绩效工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。一般来说，基本工资和岗位工资是固定的，绩效工资是浮动的。
1、岗位工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分。
岗位工资标准=岗位工资基数×岗位系数
岗位工资基数依据企业支付能力和市场劳动力价格确定，适时调整。
岗位系数通过岗位分析综合评价确定。
2、基础工资：工厂依据地方物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能
3、绩效工资：根据工厂的效益和职工的业绩而确定的工资单元。
二、岗位工资和绩效工资的特点
1、从制度上破除了技能工资的潜能性，直现科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能
岗位绩效工资制虽不制定技术标准，但各岗位都有明确的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程，职工只有通过考试(考核)达到岗位要求时，才能竞争上岗。它对岗不对人，依据企业经济效益和职工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平的原则，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。
2、减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能
将原技能工资和各种企业津贴补贴工资单元并入岗位工资，既解决了岗位工资比重少、力度弱，对岗位流动导向不力的矛盾，又解决了日益突出的岗位与技能分离的问题，进一步强化了工资的激励和调节职能，也加强了工资管理。
3、引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用
调整岗位分析各子因素的分值，要向经营、科研、管理、营销和生产骨干倾斜，降低一般简单、重复劳动的岗位系数，从岗级划分上拉开了差距。岗位劳动收入趋向市场劳动力价格水平，发挥了工资的“经济杠杆”作用，有利于稳定经营、科研、管理、营销和生产骨干，促进劳动力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。
4、把职工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了利益共同体
岗位工资突出一个“变”字，由企业支付能力和市场劳动力价格两个变量决定;在运行中，强调易岗易薪、岗变薪变。绩效工资突出一个“挂”字，由企业超额利润提成形成，按职工超额劳动进行分配，与企业效益和职工业绩双挂钩。
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篇8：绩效工资制创新研究
一、绩效工资制的内涵及其作用
(一) 内涵
绩效工资是以科学的绩效考核制度为基础来确定企业员工工资增长幅度的一种工资制度, 即依据员工个人绩效而增发的奖励性工资制, 同时也是对企业员工的工作业绩、工作态度、工作技能等全方面的综合考核。其制定是一个复杂的系统工程, 关键在于使员工能在工作中得到满足感。如果所有员工都获得同样的加薪, 便无法体会到成就感。如果加薪与绩效直接挂钩, 员工便会尽全力发挥其潜能, 不断努力进步。而只有员工获得了成就感和满足感, 绩效工资为企业和员工所带来的经济效益和社会效益也才能够真正体现出来。
(二) 作用
绩效工资在人力资源管理中起激励作用, 而激励能够使企业员工充分发挥其潜能, 高质、高效地完成工作。企业员工被激励的程度与其工作绩效密切相关, 而绩效工资又与工作绩效密切相关。因此绩效工资, 一方面可以通过物质形式刺激员工工作行为, 使其改善工作态度, 提高工作效率;另一方面, 绩效工资的实施, 改变了工作无法量化、员工心理压力大的传统方式, 促使员工在工作中积极表现, 发挥潜能。
而绩效工资制的实现依赖于科学的绩效考核体系的建立。绩效考核作为对企业各部门、管理人员和全体员工工作绩效评价的重要手段, 其目的是通过持续动态的沟通, 使企业中的考核对象在工作中发现自己的不足, 通过改进, 不断取得进步, 实现目标, 确保企业总体目标的顺利完成。为了调动企业员工工作积极性, 有必要量化企业部门与员工的工作绩效。但是, 如果考核的方法和手段不合理, 考核的标准不统一, 那么绩效工资制度不仅不能发挥其积极作用, 反而会导致一些消极影响, 如打击员工工作积极性, 降低工作效率, 破坏员工间的合作关系, 削弱团队力量等。
二、“担烟工资制”的内涵及其实施步骤
(一) 内涵
烟叶线切块管理“担烟工资制”是绩效工资制的一种创新模式。烟草公司将烟叶线的绩效工资划分出来进行切块管理, 并依此进行绩效考核。烟叶线的工作人员除了参与日常考核之外, 更主要的是将当年烟叶收购量 (担数) 作为绩效考核的标准, 从而提高广大员工的工作积极性。
烟叶线切块管理“担烟工资制”不是担数越多绩效越高。虽然很大部分绩效工资是以最终的收购担数来定绩效, 但并不代表担数越多绩效越高, 还有其他很多因素影响, 比如过程考核分数太低影响整个绩效, 再之, 每担烟的定额标准不一样, 工作基础差、难度大、数量少的烟区每担烟的定额标准相对工作基础好、难度小、数量多的烟区要高, 因此也有可能出现担数少的比担数多的绩效高。总之, 要综合考虑多种因素, 不能片面讲究担数。
烟叶线切块管理“担烟工资制”同样注重烟叶质量。任何一个产品, 没有质量就不可能长久的生存下去。因此, 其并不是只关注烟叶收购担数, 而不注重烟叶质量。相反, 它对烟叶质量提出了更具体的要求, 要求烟叶线的工作人员严格按照生产技术要求、收购标准, 抓好管理, 提高质量, 而对于质量不达标的烟叶一律不作为“担烟工资制”的考核范围, 从而约束员工在关注担数的同时, 更要注重烟叶质量。
烟叶线切块管理“担烟工资制”注重过程管理。没有过程何来结果, 虽然很大部分绩效是以最终的收购担数来计发的, 但还是有一部分绩效是过程考核, 过程考核包括育苗、移栽、大田管理、采摘烘烤、分级扎把、收购等各个环节, 每个环节都有考核的重点内容, 考核结果同样与绩效工资挂沟, 所以它不是简单的结果考核方式, 而是以结果为主, 结果与过程相接合的考核方式。
(二) 实施步骤
1. 成立机构
各单位成立烟叶线切块管理“担烟工资制”考核领导小组, 负责整个考核工作的指挥、考核、协调等工作。市局烟叶生产经营部负责检查、督导等工作。
2. 调查分析
任何一个项目的实施都要制定科学有效的实施方案, 烟叶线切块管理“担烟工资制”也不例外, 为了确保项目的有效实施, 公司先采取调查分析的方法, 广泛征求广大员工的意见, 采取问卷、访谈等多种形式来进行调查分析。
3. 制定草案
公司对调查分析的情况进行汇总, 然后组织专人制定烟叶线切块管理“担烟工资制”实施草案。
4. 征求意见
草案出台后, 统一下发到每一位员工, 要求员工认真学习, 开展讨论, 提出合理化建议, 以求进一步完善方案。
5. 制定方案
根据员工对草案提出的意见, 公司再组织人员进行再次讨论研究, 并对草案进行进一步修改完善, 制定正式实施方案。
6. 组织学习
为了让烟叶线切块管理“担烟工资制”实施方案更好地贯彻落实到位, 公司首先是组织学习, 要求广大员工吃透方案精神, 理解方案内容, 知道自己如何在新的考核体系中提高业绩。
7. 严格考核
方案一旦出台, 严格考核是关键。为了确保考核工作有序进行, 公司成立了专门的考核小组, 在公平、公正的情况下, 从严、从细考核, 绝不走过场、流于形式。
8. 及时兑现
考核结果出来后, 要及时公布, 及时兑现绩效金额, 该奖的要奖, 该罚的要罚, 绝不能因时间的推移而淡化考核的效果, 更不能让考核落空。
三、“担烟工资制”的优缺点分析
(一) “担烟工资制”的优点
1. 目标任务更加明确
目标任务明确是烟叶线切块管理“担烟工资制”的最大优点。它不像其他考核方式那样存在很多不确定性, 可能一会儿这样考核, 一会儿那样考核, 使被考核者迷失了方向, 不知道那些工作是重点, 那些工作是非重点。而烟叶线切块管理“担烟工资制”考核一般是在年初或工作实施之前就制定了目标任务, 被考核者对自己的目标任务很明确, 工作重点很明确, 能把握工作大局, 从而推动整个目标的实现。
2. 工作方式不断创新
正是因为烟叶线切块管理“担烟工资制”考核目标任务明确, 被考核者为了追求最简单地完成目标任务, 会采取各式各样的办法创新工作方式, 提高工作效率, 以减少自己的工作量。加之, 此考核方式相对其他考核方式工作过程约束少, 被考核者有较宽裕的时间和精力去创新工作, 创新成果也很快在广大员工中推广运用, 从而提高整体创新能力。
3. 服务意识不断增强
烟叶线切块管理“担烟工资制”实施后, 员工工作作风大有转变, 服务意识不断增强, 原因是此种考核方式打破了过去“吃大锅”的传统模式, 实行多劳多得, 被考核者要想在考核中拿到高分, 只有通过自己的努力, 提高为烟农服务的水平, 满足烟农所需, 才能取得理想绩效。
4. 工作管理更加方便
烟叶线切块管理“担烟工资制”能够充分体现公平公正, 奖优罚劣, 员工工作积极性自然就提高了, 员工不再是被动的工作, 被动的考核, 而是由“要我工作”转变为“我要工作”, 由“要我考核”转变为“我要考核”的局面, 因此给管理者减轻了很多负担, 管理者无需投入太多的时间和精力去强加管理, 这样会有更多的时间和精力去加强技术指导, 提高生产水平。
5. 考核过程更加简化
烟叶线切块管理“担烟工资制”相对其他考核方式简单, 它主要是以烟叶的收购担数来定绩效的, 待烟叶收购结束后, 考核者只要从收购系统里调出数据加以计算即可, 无需人为的主观判断, 因此考核过程非常简化, 很有利于考核人员操作。
6. 充分体现按劳分配
烟叶线切块管理“担烟工资制”考核是以烟叶收购的担数来定绩效的, 充分体现了多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。在没有实施此考核方式之前, 有很多员工工作不努力、无所事事, 最后拿到的工资也不比其他员工少, 甚至更多, 这种分配方式有失公平, 在一定程度上挫伤了工作努力、成绩突出的员工的工作积极性。
(二) “担烟工资制”的缺点
虽然“担烟工资制”有很多优点, 但是, 任何一种考核方式都会有它的薄弱之处。“担烟工资制”的不足之处主要表现在以下几个方面:一是个别员工为了追求结果, 使得工作过程难以控制;二是因各地工作难易程度的不同, 分配总任务和每担烟的定额标准难以确定;三是因自然灾害等原因造成减产, 从而使得被考核者产生困惑。
四、结论
近年, 在烟叶生产的一线人员中实施烟叶线切块管理“担烟工资制”考核改革, 实行以担烟计酬工资制, 把企业的效益与职工的利益紧密地结合在一起, 有效地调动了员工的工作积极性和主观能动性。但是, 应当对上述存在的问题, 提出解决办法, 从而做到结果与过程两不误, 任务分配以及每担烟的定额标准更加科学合理, 更能提高广大员工的工作积极性。尽管如此, 随着烟草行业改革的不断深入, 建立烟叶线切块管理“担烟工资制”考核必将成为烟草企业绩效考核的重要手段之一。
参考文献
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篇9：绩效工资制 路在何方
[关键词] 澳大利亚 绩效工资制 制度反思
绩效管理理论是现代管理理论发展的新成果，将绩效管理理论引入教育领域是20世纪80年代以来的发展趋势。绩效工资制是绩效管理的重要一环，它应用于教育领域，旨在不断激励教师，促进教师专业发展，为学生提供更高质量的教学服务。澳大利亚是一个以发达的高等教育而著称的国家，但是来自历史与现实的种种原因使其基础教育和高等教育形成了鲜明的对比。由于外部环境的促进和国内教育发展的需求，澳大利亚进行了教师工资制度的多次改革，在政策的制订和实施过程中出现了很多的问题，也遇到来自社会各界的批评和指责。作为促进教师专业发展的一个重要举措，澳大利亚社会各界积极克服重重障碍，使工资制度得以逐渐完善并付诸实施。对澳大利亚教师工资制度改革进行探讨，可以使我国正在进行的义务教育阶段教师绩效工资制改革获得些许启示。
一、澳大利亚教师工资难以留住优秀教师
澳大利亚教师工资相对平稳，教师工资一般随教师从教时间的推移逐步递增。教师的最高工资水平通常不会超过起始工资的1.4到1.5倍，而其他一些经合组织成员国家的教师最高工资水平可以达到起始工资的2倍多。据2006年经合组织的报告《教育概览》显示，经合组织成员国教师平均工资的增量规模是1.7，但是在澳大利亚却只有1.47。许多有能力的高校毕业生没有选择教师职业，是因为教师职业被视为是社会地位低、没有吸引力的职业。工资与付出的努力不相称，出色的表现不能得到相应的奖赏。澳大利亚教师达到最高工资的时间相对比较快，常常是在30岁以前。据调查，工资的提升主要取决于对数量有限的职位或工作岗位的竞争，而不是对教师专业表现的评定。澳大利亚教师达到最高职级工资水平平均只需要9年。大多数教师在30岁之前达到薪级的最高水平后，工资不能再有所突破。[1] 这似乎意味着教师在9年之后无需继续提高他们的专业知识与技能，改善其教学表现。这也意味着许多经验丰富的教师不论其教学效能如何，都无法达到更高的工资水平。教师工资制度几乎没有在教师教学所需专业知识方面提供持续发展的激励。
二、以业绩为基础工资制度
（Performance-based Pay）的改革
1. 高级技能教师(Advanced Skills Teacher) 计划
在澳大利亚，基于业绩的教师工资有着悠久的历史，最近一次与业绩相关的工资制度改革出现于20世纪80年代末薪酬重构改革中的高级技能教师计划。该计划可以说是20世纪80年代以来一次最重要和最普遍的尝试，它为澳大利亚教师引入了以业绩为基础的专业发展道路。这次改革的目的是以事实为依据奖励专业发展，把最好的教师保留在教学专业上。理论上，高级技能教师制度是合理的，但是由于评估所需时间过长，制定可靠的教师绩效评估标准和方法的重要性被严重忽视，业绩评估工作通常留给未受过专门训练的、以学校为基础的评估团队来实施，评估的专业性、可信度受到质疑。跨学校与跨系统评估的不一致，破坏了高级技能教师制度实施的可信度。[2] 诸多因素致使学校很难把“更好的教学获得更好的报酬”这一思想纳入其组织结构，有效地利用高级技能教师作为教师的领导者以改善学生的成绩。这严重背离了高级技能教师计划中优质薪酬奖励优质教学的宗旨。但高级技能教师计划的最初理念却对澳大利亚工资制度的进一步完善带来了深远的影响，为此后与业绩相关的工资计划制定和实施提供了宝贵的经验。
2. 教师绩效工资制度（Merit Pay）改革
上世纪80年代开始，经济界开始进行大规模的工资制度改革，以雇员业务能力表现确定雇员的工资水平，这拉开了雇员之间的收入差距。中小学一直以来实行在教师学历水平层次相应的起始工资基础上，按照教龄增加工资，这种单一工资制被指责为教师队伍流失、教学水平低下、学生学业成绩下降的重要原因。具有平均主义色彩的单一工资制长期以来被公众指责为“鼓励平庸”的保护伞，也成为澳大利亚基础教育成就平庸最为重要的原因之一。在美国大规模的教育改革影响和推动下，以教师教学效能为基础进行评估，并以此作为衡量教师收入水平主要指标的绩效工资制（Merit Pay）开始试行并逐步推广。
绩效考评是绩效工资制实施的关键环节，而绩效考评的核心是有关教师绩效的可靠证据的收集。有关专家普遍认为，一个有效和可靠的评估教师绩效的计划，必须以多种类型的证据为基础。为此，对教师的年度审查也纳入了教师管理的制度体系中。年度审查与教师的工资收入相联系，增加的工资因为表现欠佳会被扣除，不合格的教师不予以注册。虽然如此，2003年新南威尔士州审计报告中指出，每年因业绩不佳被解雇或不予以注册的教师数量是很少的。雇主、州政府教育部制定的标准被用于指导评估程序，但教师和行政人员似乎并没有完全理解标准如何可以用来评估，如何帮助教师查找教学中的优缺点，并引导他们进行有效的专业发展。在实践中，有关教师效能的数据收集在绝大多数学校中被视为是繁琐的和没有价值的。能力很强的教师往往将这一过程视为是浪费时间，而不太有能力的教师可能会质疑学校领导者为他们提供客观反馈的能力。绩效管理制度在大多数学校并没有得到执行。只有3个州和地区教育部制定了系统收集高质量教学效果第一手证据，进而鉴定并奖励高质量教师的分类标准。[3] 基于教学绩效的工资制度实施在大多数州和地方又一度陷入困境，流于形式。
3. 基于知识技能的工资制度（Knowledge-and skills-based Pay）改革
基于知识技能的工资制度所蕴含的思想与澳大利亚的高级技能教师改革有相似性，目的在于培育一种重视员工成长与发展的文化，将为教师加薪与学校组织目标的实现有机结合起来，以激励教师通过支持协作的方式不断改善自身知识与教学技能。这一工资制度的关键在于构建用于衡量教师专业知识与技能的一套系统、科学、操作性强、相对统一的专业标准。事实上，为达到这一目标，教学专业也一直在积极推进标准的制定。经过广泛协商，2003年在经修改的《教学与教师教育》报告中宣布了行动议程——澳大利亚的教师：澳大利亚的未来。它的一个中心主题是呼吁振兴教学专业。该报告建议：（1）继续完善针对不同生涯阶段教师的全国教学专业标准；（2）在政府的支持下，由教学专业制定一个可信、透明的全国性标准和一致的方法来评估教学；（3）教师职业发展和工资提高应客观反映作为教学专业的评估业绩；（4）执行高级专业标准和工作水平的教师成就应该得到承认，其薪酬应大幅度增加。该报告还指出，为了吸引、发展和留住优秀教师，应在更广泛的政策范围内纳入这些计划，在学校中为优质教学创造条件。
丹尼尔森的教学行为评价框架为澳大利亚提供了最佳的政策框架体系。按照该框架，教师分为新手、普通教师、专家教师三个层次，评价者对照不同的层次对教师进行教学表现评价。教学行为评价框架以课堂教学活动观察作为评价教学行为表现的主要方法；评审员需要接受严格的培训，以保证观察、评价的一致性；评价分阶段多次观察被评教师的教学活动；分析学生的作业和测验结果，并参照有关该教师职业发展的记录档案；评价标准、评价过程和评价结论都对被评教师公开，为被评教师提供一次对比标准来认识、评价自己的机会，促进其有目的地学习知识、提高教学能力。[4] 目前，该评价框架以其结构完整、表述准确、度量适宜、可操作性强等特点在澳大利亚被视为评价那些获得正式注册或进入教学专业教师的理想标准。目前，新南威尔士州已成立了独立学校教师资格认证机构，依照规定程序、标准收集证据进行教师业绩的评估。学校可以通过此认证程序，为高成就的教师提供更具吸引力的专业发展前景。这种基于标准的认证系统初步建立，成为新时期澳大利亚教师管理制度改革的可喜开端。
三、形成合力共同推动教师工资制度改革进程，希望与挑战共存
在国际社会大力倡导下，澳大利亚联邦政府以及各教育研究组织积极进行有关教师专业标准的制定和完善行动，
努力构建全社会共同促进教师专业发展的环境，对教师管理以及教师工资制度改革起到了积极的作用。
2007年6月中旬，教育部长朱丽·毕晓普宣布了一个顾问遴选计划，要为教师绩效工资制的具体实施方案聘请专职顾问，为澳大利亚量身打造教师绩效工资制。从2009年开始，联邦政府将把它对学校的拨款与是否实施了绩效工资制挂钩。[5] 2008年8月，在现任总理陆克文倡导下，联邦政府推出国家优质教学合作伙伴关系计划，以奖励校长和专家型教师。鼓励学校和地区教育行政部门向表现最优异的任课教师提供奖励，并鼓励这些教师到最具挑战性的学校任教，鼓励所有教师花更多时间和精力提升教学工作水平。[6] 以此，联邦政府从政策上给教师工资制度改革提供了强有力的支持。澳大利亚教育部委托教育研究委员会负责制订并完善新的绩效工资制度。教育研究委员会的教学专家罗伦斯·英格瓦森说：“我们的任务就是为熟练教师和优秀教师的确认提供一个全国统一的框架，教师职业的晋升将取决于教师是否达到了这些专业标准。”绩效工资的推出将极大地促进澳大利亚全国41.5万名中小学教师的职业发展。[7]
迫于外部诱因和内部压力，澳大利亚教师工资制度改革在曲折的道路上蹒跚而行，虽然在联邦政府和各教育组织的积极倡导和推动下取得了一些成绩，但前方的道路仍然充满了坎坷。前霍华德政府执政期间，公立学校获得的拨款占联邦教育拨款的比例从43%下降到了35%，剩余的部分都流向了私立学校，但公立学校的学生人数却远远高于私立学校。现任政府新的拨款法中承袭了历史因素，向公立学校拨款27亿澳元，而向私立学校拨款金额达到55亿澳元，这成为绩效工资制的实施障碍。[8] 许多公立学校教师强烈反对实施绩效工资制，他们呼吁要在关于教师薪酬制度的讨论中取得主动，大力宣传自己的立场。代表公立学校教师利益的澳大利亚教育工会对绩效工资制，尤其是对将工资与学生成绩挂钩的提议强烈抵制。该工会组织希望提高教师的整体工资水平，并将工资与专业水平挂钩。代表教会学校与独立学校教师的独立教育工会则提议建立一个基于标准，同时奖励专业学习、积极参与学校生活、为学生提供学习机会等的薪酬框架。[9] 这些都预示着澳大利亚未来绩效工资制度的实施不会一帆风顺。
四、对绩效工资制度的反思
上世纪90年代以来，为了完善教师激励与约束机制，依法保障教师收入水平，激发广大教师积极性、主动性和创造性，我国进行了教师管理体制的改革，管理体制不断完善。经国务院协商并最后通过，我国自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策。这是我国教育发展史上的一次重大举措，是具有里程碑意义的一件大事。澳大利亚教师绩效工资制在不断变革过程中的经验以及遇到的问题，可以为我国实施教师绩效工资提供些许启示，我们有必要从制度层面对这一做法进行反思。
第一，绩效工资制度不仅是促进教师个体专业发展的工具，更是生成一种凝聚着组织的共享哲学、思想观、价值观、信仰、期待、态度和规范的组织文化。[10] 因此，在这种意义上，以绩效工资制度为代表的绩效管理应成为先进的组织文化的承载者，激发教师群体为学校和下一代的健康发展而尽力。第二，好的绩效工资制度不仅能帮助教师改进个人的教学技能，而且能够推动学校整体绩效上升。因此，应该把行政岗位与教学岗位职责同时纳入绩效工资管理，明确各自的职责、评价标准，形成相互监督、互相制约的管理机制，使绩效真正成为促进每个组织成员奋发向上的助推器。第三，教学是培养人的活动，这个过程必然充满了偶然性、可变性和情境性，无论从师生双方客观的智力因素还是主观的非智力因素，都存在不精确性，不可能通过量化指标涵盖一切。因此，好的绩效工资制度应最大限度地发挥其激励和指导的功能，把定性和定量评价结合起来，客观、公正、及时地反映教师教学过程中的成绩和不足，使优者更优，弱者奋起。第四，绩效工资考核区别于一般意义上的简单考核，关键就在于它引入了双向沟通机制，注重及时反馈考评结果，使教师由原来完全被动的角色变成一个主动参与的角色，引起教师心灵上的共鸣。因此，建立健全的反馈机制，能使教师及时了解自己的长处和不足，调整专业知识结构、提高专业技能，获得专业的长足发展。
目前，基于各国不同的教育发展和社会环境，绩效工资制的实施必定会遇到各种各样的复杂问题，有待各国政府、教育科研组织、社会团体、学校以及教师共同努力寻求解决的办法。无论国外制度体系如何完备、实施过程如何周密，只能结合各自不同的情况做出具体处理。
参考文献：
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[10] 罗伯特.G.欧文斯. 教育组织行为学[M].窦卫霖等译，上海：华东师范大学出版社，2001：196.
（作者单位：南阳理工学院教育学院）