绩效工资工作总结

工作总结是当代年轻人的重要成长方式。根据自身的工作情况，编写详细的工作总结报告，可使我们在不断的反思、吸取教训、目标优化的过程中，对自身进行科学合理的评价，改进自身的工作不足之处，从而得出有利于自己成长的宝贵经验。以下是小编收集整理的《绩效工资工作总结》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

第一篇：绩效工资工作总结

绩效工资实施情况总结

石嘴山市XXXX 奖励性绩效工资实施情况总结

石嘴山市XXXX现有在编在岗人员37名，其中专业技术岗位35人，工勤岗位2人。现将奖励性绩效工资实施情况总结如下：

一、奖励性绩效工资总量核定的具体办法

我校自2010年启动奖励性绩效工资以来，总量核定一共经历了启动、修改、稳定3个阶段。在启动伊始，学校人员较多，存在干多干少一个样的状况。为了充分发挥收入分配的激励和导向作用，调动和激发教职工的积极性和创造性。我校成立了绩效改革领导小组并草拟了我校的绩效改革方案初稿，经学校自下而上、自上而下的反复讨论、反复研究并吸取了广大职工的建设性的建议，《奖励性绩效工资方案》正式定稿，全体职工大会全票通过后经教体局批准，学校正式实施绩效工资。此次方案重在工作量考核，按照所代课的数量核定奖励性绩效工资，在最初的一段时间内，打破了“大锅饭”的绝对平均主义思想，充分体现向关键岗位和绩效优秀人员适当倾斜，最大限度保障广大职工整体经济利益为总体原则，激发调动全体职工工作积极性。

2012年随着学校生源的萎缩，教师的数量的减少，教职工人浮于事的情况不复存在。根据当时的实际情况，在争取教职工意见的基础上，学校对奖励性绩效工资分配方案进行了修改，一直沿用至今。

奖励性绩效工资由班主任津贴、岗位津贴、奖励性津贴(每年2.8月份发放)、基础津贴、考核金额五部分组成。

1.班主任津贴。(1)中学班主任基础津贴200元/月，小学班主任基础津贴150元/月。学生数津贴每生每月3元。(2)班主任津贴的计发。班主任绩效津贴计发按照《惠农区义务教育学校班主任绩效考核细则》和《石嘴山市XXXX班主任绩效津贴考核细则》执行。班主任津贴一年共计发10个月(2月、8月寒暑假停发)。

2.岗位津贴。(1) 管理岗位绩效津贴。副校长：260元/月，中层：200元/月;年级组长、教研组长：100元/月;岗位津贴一年共计发10个月(2月、8月寒暑假停发)(2)工勤岗位津贴： 390元/月。 3.奖励性津贴。每年

2、8月份的岗位津贴和班主任津贴作为奖励性津贴发放，剩余部分平均发放。奖励性津贴标准按照《石嘴山市XXXX奖励发放办法》执行。

4. 考核金额。凡违反相关制度规范、规定、纪律或按照单位各相关管理制度规定应予扣款的，一律按照制度规定办理扣除相应款项。

5.基础津贴。基础津贴=(月奖励性绩效工资总额-岗位津贴-班主任津贴-考核金额)/教师数。

二、实施过程中存在的主要问题。我校在实施此方案的过程中，也发现了一些问题。在对待从个人绩效工资中提取30%作为奖励性绩效工资统筹发放上，部分老教师尤其是高职称的老教师认为自己的全额绩效工资都拿不回来，不如年轻教师拿的多;提出在事业单位就应体现资历的优势。这让我们感到对“绩效工资”这一概念的宣传任重道远，让大家彻彻底底的明白，何为“奖励性绩效”，让奖励性绩效工资有力的成为促进工作的利器。

三、进一步改革和完善中小学绩效工资工作中的具体意见和建议

1. 书记、校长等承担管理职责的人员奖励性绩效应设立专门的经费而不从教师绩效工资的“30%部分”中提取。 2. 将教师参加进修、培训、科研、休假、会议等公务活动请假和法定的其他请假后形成的他人代课金支出，应在公用经费中支付。

四、关于奖励性绩效工资分配的经验做法

1.根据学校实际情况及时修改奖励性绩效工资分配方案。在人浮于事的情况下施行重在按工作量考核发放奖励性绩效工资，而在人员紧张的情况下按照工作量多少分配显然会引起教师心理反差大，校园不稳定因素增加;采取将部分绩效资金平均分配的分配方案能在一定程度上缓解教师心理压力，更好的为教育教学服务。

2.奖励性绩效工资应公开透明按月发放。自执行奖励性绩效工资制度一起来，我校一直坚持三公开，即人社局核定批复公开、各种考核公开、发放单公开。

石嘴山市XXXX 2018年3月20日

第二篇：教师绩效工资发放工作总结

现对2012年教师绩效工资发放工作总结如下：

经验和成绩：

1、严格落实上级有关政策和精神，做好政策宣传、解释工作。

2、充分发挥教师绩效工资发放领导小组的作用，让他们全程参与方案的制订、讨论、修改、定案过程。

3、坚持阳光作业，广泛争取全体教师的意见和建议，确保每一位教师的参与权、知情权和监督权。

4、发挥绩效工资发放领导小组的团队合作能力，充分发扬民主，让各办公室负责人做好各办公室成员对方案的意见和建议争取、反馈、解释等工作，力争使全体教师能够接受并认可发放方案(全体教师签名同意)。

5、学校对教师2010年每学期工作情况，都严格按照制订的教师考核积分方案对教师进行了认真考核，并且结果及时公布，人人皆知，没有异议(签名同意)，这是2010年绩效工资能够顺利发放的坚实基础。发放工作顺利，教师情绪没有明显波动，没有人找学校领导反映问题。

总之，坚持民主是前提，坚持公开、公正、公平，实行阳光作业是保障，做好过程性管理，落实学校各项制度和考核是基础，绩效工资发放领导小组成员，坚持正确的舆论导向，积极弘扬单位正气，谋事、成事是做好教师绩效工资发放的关键。

存在的问题：

1、班子成员的发放标准偏低。

2、考勤所占比重偏小。

3、老中青教师兼顾方面需要进一步完善。

建议：

1、对班子成员的绩效工资发放标准需要上级给出明确、合理、科学的指导性意见。

2、如有可能，可进行小范围的经验交流，达到取长补短，互相学习的目的。

第三篇：医院绩效工资-2018年医院绩效工资

胜芳镇中口医院 绩效工资分配方案为了切实解决农民群众看病难、 看病贵问题， 进一步做好医院人员管理、 增强医院运行活力、 规范财务管理和收益分配。 按照 “有利于调动卫生人员工作积极性， 有利于农村卫生事业发展， 有利于解决群众看病难、 看病贵” 的思路， 改变医院提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入挂钩的做法， 真正切断医务人员个人经济利益与业务收入之间的联系， 实施以工作数量和工作质量取酬的激励性分配机制， 促进卫生院的工作重点由重医疗服务向重视公共卫生服务职能转变; 由被动服务向主动服务

转变; 由单一部门评价向多部门及社会公众共同评价转变; 由追求经济效益向注重社会效益转变; 由按人员补助向按服务结果付费转变， 更好地体现乡镇医院公益福利性事业单位的特性， 达到提高人民群众健康水平的目的。 依据《医院财务制度》 和国家财经法规的有关规定， 现结合乡镇医院实际特制定绩效工资分配方案。

一、 指导思想以邓小平理论、 三个代表重要思想和党的十七届三中全会精神为指导， 全面落实科学发展观， 坚持以人为本， 以患者为中心，全面开展公共卫生服务， 努力提高医护人员工作积极性和创造性， 坚持乡镇卫生院公益福利性事业单位的特性， 努力创建和谐的医患关系， 提升基层卫生院综合服务能力。

二、 基本原则 遵循“按劳取酬， 效率优先、 兼顾公平” 的原则。

遵循“因事设岗、 以岗定责、 以责定分、 以分计酬”的原则。

遵循“绩效得分付酬为主、 岗位补助付酬为辅” 的原则。

按照“确保结余、 严控成本费用” 的原则。

三、 绩效工资组成、 考核、 核算基本工资： 岗位工资、 薪级工资和护士的 10% 津贴。 绩效工资： 绩效工资总额为单位工作人员上年度 12月 份基本工资的额度和规范后的津贴构成。 绩效工资分为基础性绩效工资与奖励性绩效工资;绩效工资总额的 7 0% 列为基础性绩效工资，30% 为奖励性绩效工资。

1、 绩效工资组成：绩效工资是由绩效工资总额的 30%和业务收入结余两部分组成， 即：⑴、 个人绩效工资总额的 30%列入奖励性绩效工资、 70%为固定工资 ; 基本工资与基础性绩效工资根据每月 的考勤情况发放， 扣除的基本工资与基础性绩效工资部分充入到单位考核周期内的奖励性绩效工资总额内进行重新分配。

⑵业务收入结余部分 ：①、 预留事业基金;②、 修购基金;③、 社会保障支出;④、 固定工资支出;⑤、 专项补贴支出;通讯补贴： 院长每月 200

元、 副院长每月 100 元科主任和防疫、 妇幼专干每月 60 元。

岗位补贴： 院长每月 按 10 天的日基本工资、 副院长每月按 5 天的日基本工资， 基本工资是由岗位工资和薪级工资构成;⑥、 公用经费支出。 提足以上六项之后的结余方可参入绩效工资分配。 如当月 不能实现收支平衡， 应从后依次调减分配项目。 也可按月 业务收入剔除成本后的 50%纳入绩效工资分配。

2、 院长奖励基金及加值班费的提取： 医院提取奖励性绩效工资总额的 5% 设立院长奖励基金， 用于发放给单位考核周期内成绩突出的人员; 医院根据考核周期实际发生的加值班天数， 计算出全院实际需加值班补助费额， 从全院奖励性绩效工资总额内先行提取发放。 3、 岗位系数： 医院根据各个岗位的技术含量、 责任风险、工作量确定每个岗位的岗位系数; 临床、 医技、 总务后勤系列分配系数分别为 1.0： 0 .9 5： 0.85确定;

其中副高、 中级、 初级师 职称各在本岗位系数上加 0 .50、 0.3、 0.1; 无执业 资格的人员岗位系数减少 0.08; 院委会成员岗位系数加 0 .20， 中层干部加岗位系数 0.10 ; 兼职人员加岗位系数 0.1 。

4 、

考核办法： 实行工作数量和工作质量双考核。 工作数量实行加分制， 即干一项工作加相应分数， 上不封顶， 体现多劳多得; 工作质量实行减分制， 起始分数为 100分， 每月 根据个人工作质量情况进行考核， 工作中有欠缺部分减去相应分数为即为个人质量得分的百分比。 个人考核得分= 实行工作数量得分× 质量得分的百分比× 岗位系数。 5、 绩效工资计算： 所有工作岗位考核分数上不封顶， 下不包底。 个人奖励性绩效工资=

/ 全院职工绩效考核得分之和* 个人考核得分。本绩效工资分配方案属试行方案， 自 2012年 1月 1日起实施， 存

在的问题不足在今后的工作中将逐步修改完善。 附：胜芳镇中口

第四篇：小学教师绩效工资发放工作总结

我校教师2011年度绩效工资按照《**市实验小学教师绩效工资实施方案》已顺利发放完毕，学校全体教师对绩效工资的核算和发放均无异议。我校教师绩效工资发放工作的实施办法是：

1、严格落实上级有关政策和精神，做好政策宣传、解释工作，消除全校教师对绩效工资的疑虑。

2、充分发挥教师绩效工资发放领导小组的作用，让他们全程参与方案的制订、讨论、修改、定案过程。修订后的《**市实验小学教师绩效工资实施方案》面向全校教师公布。

3、坚持阳光作业，广泛争取全体教师的意见和建议，确保每一位教师的参与权、知情权和监督权。

4、充分发扬民主，让各办公室室长做好各办公室成员对方案的意见和建议的反馈、解释等工作，使全体教师理解并认可《**市实验小学教师绩效工资实施方案》。

5、学校对教师2011年每学期工作情况，都严格按照学校制订的教师量化考核方案对教师进行了认真考核，并且及时公布结果，人人皆知。

第五篇：中医院绩效工资工作总结 2

临潭县中医院实施绩效工资工作总结

临潭县卫生局：

为了全面落实“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类工作人员的积极性和主动性，充分发挥每个人的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益得到持续提高，根据有关部门要求，我院于今年2013月正式实施绩效工资制度，现将实施情况汇报如下：

一、绩效工资实施情况

(一)、对象：单位所有在职在岗人员。

(二)、绩效工资分配

我院将一年两个月财政差额工资及第十三个月工资纳入绩效工资，实施考核。

(三)、考核办法

1. 事假：按有关规定(1)职工工作年限一年不满十年的，每年可休假20天。(2)职工年限满十年不满二十年的，每年可休假25天。(3)职工工作年限满二十年不满三十年的，每年可休假30天。(4)职工工作年限三十年以上者每年可休假35天。

2.职工事假超过医院规定的二

十、二十

五、三

十、三十五天后，每超过一天扣工资20元，事假30天后每天扣工资的百分之百。二

十、二十

五、三

十、三十五天休假、婚、产 、探亲、丧假、计划生育假都没有绩效工资和卫生津贴，不扣财政工资。

13. 病假连续在六个月以下的(不含六个月)扣全工资的10%，病假超过六个月以上的，按文件规定发给病假工资，即工作年限满十年(含十年)发给本人全工资的70%，工作年限满十年以上，发给本人全工资的80%，工作年限满20年以上，发给本人全工资的90%，病假后恢复上班，必须连续工作满30天才发给全勤工资;因工伤患病者，可发给全工资。

4.对年终考核为优秀级全勤的职工每人奖励200元。

二、存在的问题 我院绩效考核办法过于简单，实施绩效考核后职工工资水平没有太大变化，还没有体现多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的分配与奖惩原则。

今后我们将进一步完善考核办法，制定考核细则，形成“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制。进一步调动医院各类工作人员的积极性和主动性，充分发挥每个人的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益得到持续提高，不断改善居民“看病难看病贵”的问题。

临潭县中医院

二〇一三年十二月二十三日