绩效工资设计方法（精选8篇）
篇1：绩效工资设计方法
销售人员的工资组成一般有： 第一种模式 底薪+提成
现在市场最常见的销售薪酬设计方案应该是：底薪+提成，给底薪保证不被饿死，而拿提成才决定能不能赚到钱，提成一般是按销售额比例发放，比如说底薪4000元，提成10%，那销售人员销售额是20万，收入即为4000(底薪)+200000*10%(提成)=24000，这种计薪方式虽然简单，但具有很强的激励性，因为很大程度上体现了员工为公司创造的价值越高那么员工的工资收益也越大。
但是这类底薪+提成也存在不少问题，比如，无法引导员工完成企业要达成的销售业绩，假设公司希望员工销售额能达到50万，但员工觉得做30万就够了，多两千少两千的提成对他没有吸引力。
还有对于不同区域的市场没有进行区别对待，同样是成交50万的业绩，在三四线城市的难度明显高于一二线城市的销售员。这样对于三四线城市的销售激励不高，由于一二线城市人群消费能力比较高容易成交，这时如果想开发三四线城市的新市场，销售人员就会挑区域，不愿去消费能力低的地区，造成新市场难以开发。第二种模式 底薪+奖金
为了应对上述问题，就出现的第二种薪酬模式：底薪+奖金。
采用“底薪+奖金”的公司会先设置一个销售目标值。比如，销售员的销售目标为：50万/月，奖金5万，低于50万则无奖金，高于50万还可得超额奖金，这样不同地区则可设置不同的目标值，比如北上广深要达到50万才能拿到5万奖金，但像三四线城市，目标值设置30万，完成销售额30万即可拿到5万奖金。
但是这种销售薪酬设置一开始又压抑了原本业绩差的员工他们的开单意愿，因为做5万跟做29万没差别。一样是只能拿底薪。同时加调了销售员与公司在设置销售目标之间的博弈，销售为了拿到奖金自然希望目标值越低越好，但公司希望目标越来越高，希望销售增长能超越行业平均水平。第三种模式 底薪+提成+奖金
所以参考前面两种方式的优缺点，越来越多的企业采用了“底薪+提成+奖金”的模式，即公司有底薪比如4000元，同样会设置销售目标比如50万/月，完成销售目标奖励2万，同时设置提成3%，提成不受目标值影响，成交一单即有提成。举例：
1、销售A该月销售业绩为30万，那么收入=4000(底薪)+300000*3%(提成)+0奖金
2、销售B该月销售业绩为55万，那么收入=4000(底薪)+550000*3%(提成)+20000奖金
这种模式考虑的因素包含了底薪，提成，销售目标值，这种销售薪酬设计越来越被企业所接受。
而底薪+绩效的部分相对来说比较稳定，而且数额一般也不会太高，毕竟销售人员还是要靠可变工资来提高生活质量的。因此提成或者奖金的设计是销售人员薪酬结构设计的重点部分。而提成或者奖金的设计一般来说有以下6种模式： 恒定式
可变工资随着销售量或者销售额的增长，按照一个恒定的比例提取提成或奖金，不要求事先确立精确的目标，干多少，提多少，没有计划，也没有封顶，这种模式对于销售人员的目标设定比较困难，没有计划性，但是对于初创期的企业，市场不稳定的时候，一般采取这种提成或奖金模式。递增式
递增式向销售人员表明的就是随着销售业绩的增加，提成或奖金比例也会增加，不断的递增来奖励不断提高的绩效。这种模式需要设定精确的目标，以免造成支付成本过高，或是支付没有达到应有的激励效果，在销售管理上，也要增加控制力度，可能会让销售人员过分关注“拉单”而导致回扣增加，或是订单过于集中，不能及时处理。递增式对目标设定要求比较高，在一个市场可以预测和发展较成熟的行业，比较适合。递减式
递减式的目的是控制公司的支付成本，当完成预期目标后，降低提成或奖金比例。这种模式的难点就在于付出最少的报酬得到最优的绩效，要求目标设定非常精确，否则会使激励作用减弱，也没有达到减少支付成本的目的。这种模式适用于销售人员对订单规模或利润较难控制的市场，而且大多数销售人员的业绩处于一般水准的状况下。混合式
混合式是根据交易市场多变情况，不断地调整提成比例，既能够提供有效的激励也可以控制支付成本。这种模式比较复杂，而且在比例递减阶段可能会使激励减弱，我们在设定比例和目标时，一定要对市场变化情况非常了解，对订单有足够的控制力。封顶式
封顶式是当销售人员完成预期的目标之后，就不再进行奖励。这种模式适合于公司品牌比较强，更多的销售业绩来自于公司的品牌，对销售人员的依赖性不高，同时对销售人员的业绩又能提供一定奖金鼓励销售人员完成目标，保证公司销售目标的完成。阶梯式
阶梯式是根据某一段的销售业绩给予固定的奖金或提成，业绩越高，不一定奖金或提成比例越高，要突破某一目标之后，才能拿到更高的奖金或提成比例，这种模式强调差异性，只有达到预期目标，你才能拿到相应的报酬。如果运用的好，能激发销售人员的潜能，如果运用的不好，会大大打击销售人员的积极性。
1.销售岗位要强调激励性,那么薪酬中浮动的比例不能低于固定工资的一半;2.固浮比还要看公司的销售模式,重点在开发还是维护?开发的话,浮动的工资要高于基本工资1倍以上;反之只是维护的话浮动工资可以小于基本工资;3.固定工资虽然不起激励作用,但却有必要的保健作用,你的销售员有没有安全感主要看这个,所以固定工资的比例绝对不能低于当地最低工资,最好要高最低工资25%为宜.现行的销售人员大致是四种薪酬设计：高底薪低提成，低底薪高提成，高底薪无提成，无底薪高提成。华恒智信认为选取何种薪酬设计，一方面展示公司愿意承担多大程度的销售业绩风险，另一方面也与员工任务和公司产品有很大关系。一般，无底薪/低底薪强调员工的能力，能者多劳；高底薪则是针对销售业绩要依靠销售员工人脉，希望留住人才的一些行业。
篇2：绩效工资设计方法
（一）以下是一般工厂的计件人员和计时人员的工资发放计算方法
一、计件工资
含义：计件工资是按照工人生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式
计件工资制按照计算方式主要有两种形式：计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。一般按各该等级工人的日(小时)工资率除日(小时)产量来确定，计算公式如下：
计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准÷日（小时）产量定额
若按工时定额计算计件单价，计算公式为：
计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准×单位产品的工时定额说明
计件工资具体有以下几种：
1.直接计件工资。计件工人按完成合格产品的数量和计件单价来支付工资；
2.间接计件工资。按工人所服务的计件工人的工作成绩或所服务单位的工作成绩来计算支付工资；
3.有限计件工资。对实行计件工资的工人规定其超额工资不得超过本人标准工资总额的一定百分比；
4.无限计件工资。对实行计件工资的工人超额工资不加限制；
5.累进计件工资。工人完成定额的部分按同一计件单价计算工资，超过定额的部分，则按累进递增的单价计算工资；
6.计件奖励工资。产品数量或质量达到某一水平就给予一定奖励；
7.包工工资。把一定质量要求的产品、预先规定完成的期限和工资额包给个人或集体，按要求完成即支付工资
二、工时工资
全年制度时间：365天-休息日-法定日期
季工作日：全年/4
月工作日：全年制度时间/12
日工资=月工资收入/计薪天数
小时工资=与工资收入/(月计薪天数*8小时)
每月总工资=基本工资（1350）+加班工资（加班1+加班2）
下面引述在富士康的同学的叙述：基本工资+加班1+加班2 =应得工资，这么样基层员工的工资有，缴纳个人所得税；伙食费+口渴费；住宿服务+管理。
加班1=加班小时*1.5（平时加班1.5倍）*小时工资（2*基本工资（1350）/月工作日/8）加班2=2*10小时*2（周末2倍）*小时工资（周六周日）
（二）以下是技术工人（及技术工资）工资的计算方法
技术工资是以应用知识和操作技能水平上为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。一般应用于生产制造企业或部门
发放对象 技术工资的发放对象为专业技术人员。员工获得此项报酬的前提，是从事公司认可的专业技术工作。未从事公司认可的专业技术工作的员工，公司不向其发放技术工资。
计算方法将其分为多个等级 A B C D 每一个等级都有一个系数和不同的小时工资。工资=小时工资*系数*工作时间
（三）首先声明，车间管理人员的工资要记入制造费用上去，而非生产成本
篇3：公立医院绩效工资分配方法研究
关键词：公立医院,绩效工资,分配
随着我国医疗体制改革的逐渐深入, 如何构建全新的绩效工资考核分配体系来强化绩效管理工作是公立医院面临的新课题。
1 公立医院绩效工资分配的基本原则
1.1 公平性原则
对医院绩效工资分配制度来说, 一般以月度、年度为单位, 对职工实行“工薪与风险收入”相结合的分配制度, 客观上体现了利益与效率及工资分配公平的原则。
1.2 效率性原则
即根据工作强度、医疗技术含量、面临风险等的不同, 客观分析医院绩效工资的构成, 充分体现科学化的效率分配。
1.3“二次分配”原则
二次分配是在科室内部根据职工所处岗位的不同, 采取量化指标的模式, 对职工效益实行再次分配。
2 公立医院绩效工资分配的具体方法
在公立医院中, 应综合考虑经济效益与社会效益, 在绩效预算基础上, 发挥效益奖、效率奖等积极作用, 对不同科室、岗位的人员采取不同的奖金计算方法, 体现分配体系的科学性、合理性、可操作性。
2.1 制定明确的预算管理目标
医院实行绩效预算管理工作, 细化分解预算考核任务, 将绩效考核、预算指标、部门收入及薪酬分配相结合, 使部门预算落到实处。结合绩效预算的具体指标, 制定量化标准, 根据完成预算指标的实际情况采取考核手段, 客观反映预算制定的效果。结合医院前3年运行的实际情况, 对未来发展潜力进行客观分析, 有针对性地制定年度目标, 逐月、逐季度对预算完成状况实行考核, 年终进行总考核, 适当奖励完成预算目标的部门和个人。
2.2 构建完善的绩效考核体系
开展医院绩效工资考核与分配, 必须发挥体系的规范与制约作用。在预算管理的基础上, 确保各项考核结果与医院发展的经营目标、战略目标相一致。将医院全面预算管理工作与绩效考核结合起来, 规定考核的具体指标、评价方法, 制定严格的奖惩措施, 调动全体职工的主动性与积极性, 确保预算目标顺利落实。
2.3 实行“增收节支”奖励
为了鼓励医院科室合理控制开支, 提高利润水平, 除了奖励超额完成预算的部门以外, 还应该设置“增收节支”奖金项目。以上一年度的核算收入与支出平均值为基础, 根据增收、节支2大项, 分别计算奖金。该基准值采取“移动平均”的方法, 每年根据实际情况进行修订或调整, 通过设置增收节支奖, 客观反映科室、医院整体的开源节流水平与效果, 引导各个科室提高重视程度, 挖掘各自的节约潜力和效益增长点。
2.4 实行科学的绩效工资考核办法
以坚持多劳多得、优绩优酬, 重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜, 合理拉开收入差距, 调动医务人员积极性为导向, 体现岗位差距。医院在实行新的绩效工资制度之后, 将岗位分为医师、病房护理及医技等3个类别, 制定相应的绩效工资体系。促是使分配方式多元化, 体现出不同岗位的不同薪资水平。根据已经存在的评定方案, 将平均绩效工资设定为4个层级, 分别是一线医师、一线护士、医技以及后勤人员, 使不同岗位呈现不同的薪资待遇。另外根据绩效考核的结果, 对奖励那些在各方面作出重大贡献的骨干力量, 使他们的收入显得突出一些, 拉开与普通员工的差距。
2.4.1 临床医技人员
采取岗位聘用制, 其奖金建立在临床科室主任平均奖的基础上, 结合科室的不同功能, 承担相应的责任与义务, 客观反映管理水平、服务质量等, 通过设置合理的绩效分配系数, 实行定期综合目标考核, 将考核结果与奖金分配挂钩。一是对医疗类科室的考核要着重考虑技术水平、技术难度、劳动强度和患者满意度, 建立医疗计量的分类分级制度。二是要体现医疗服务合理成本和医务人员技术劳务价值。提高治疗性工作量的计算比例, 对检查费的计算可以区别对待, 鼓励医务人员开展新技术、新项目, 提高疾病的诊治水平。三是护理绩效实行横向考核与纵向考核相结合的方法。在以科室为整体的奖金核算模式下, 实行护理绩效的垂直管理。根据各科室护理绩效完成情况对各科室护士分别进行奖罚, 拉开差距, 奖勤罚懒, 奖优罚劣, 对护理工作量大的科室予以政策倾斜。
2.4.2 临床医辅人员
在普通岗位采取绩效工资制度, 遵循“定岗定编”原则, 制订不同岗位的任务、功能及岗位绩效系数等。对全院所有的行政岗位, 采取公开竞聘方法, 改变以往由职称、工龄决定绩效工资的方法, 充分调动各岗位职工参与的积极性。
2.4.3 行政后勤人员
考核的内容主要分为任务完成情况与满意度两部分。一方面, 由院办牵头组织行政后勤部门, 将年度工作目标划分为若干个分目标, 结合不同岗位的职能、任务等, 落实责任;另一方面, 满意度采取360度考核方法, 其中院领导评价占40%, 临床测评占30%, 同级职能科室测评占30%, 结合综合情况, 分别评出一、二、三等奖。
参考文献
[1]邢晓黎.医院绩效工资制度初探[J].人力资源管理, 2010, 56 (5) :234.
[2]陈芳.公立医院绩效工资分配制度改革的思考[J].医院管理论坛, 2012, 29 (6) :6-8.
篇4：中职学校绩效工资体系设计
关键词：中职学校；绩效工资；实施
中职学校的绩效是指个人或者团队在一个既定的时间内对学校的贡献。绩效工资就是与绩效相关的薪酬。从广义上理解，中职学校绩效工资是依据个人、团队和学校业绩的变化而确定的弹性薪酬。从狭义上理解，绩效工资将教职工的薪酬与绩效直接挂钩，根据教职工个人的行为表现和业绩的变化来确定其薪酬的高低。
一、设计目标
有效的绩效目标必须服务于组织的战略规划和远景目标，具有一定的挑战性和激励作用。中职学校绩效工资的设计必须以学校的发展战咯目标为基本导向。绩效工资设计的关键目标就是提高薪酬投入产出效益或中职学校竞争力，以及将个人绩效工资作為中职学校改革的手段，鼓励价值观的改变，传递中职学校的核心价值观，实现学校的战略目标。
二、设计原则
（一）激励性原则
所谓激励是指以满足人的某种需要为手段，刺激人的动机，使人表现出有利于组织目标的行为。职业学校构建绩效工资体系要以增强工资的激励性为导向，将薪酬管理与激励机制有机结合，把注意力放在对教职工现实绩效的考核和奖励上，以教职工个人和团队的绩效水平确定薪酬标准。通过清晰反映薪酬与绩效间的对应关系，将需求、内驱力、目标三个互相影响、相互依存的要素衔接起来，做到对教职工的当前激励、发展激励、终身激励相结合。通过绩效工资分配，将学校与教职工结成有机的利益共同体。
（二）公平性原则
很多学者的研究和市场调查都证明。薪酬的公平感依然是员工最关注的因素之一。绩效工资标准直接决定了职业学校教职工的薪酬水平，要使绩效工资成为职业学校吸引人才、留住人才的保障，其体系设计应当注意体现公平性。以客观公正的评价标准准确衡量教职工的绩效水平，进而合理确定绩效工资数额，才能使教职工对所获得的报酬感到心悦诚服。觉得未在薪酬方面受到不公平待遇，以实现自我公平，从而对绩效工资体系表示认可。
（三）战略性原则
职业学校绩效工资是一种收入分配工具。应服务于职业学校的发展目标，传递职业学校的核心价值观。可以将职业学校的发展战略和办学目标分解到教学、科研、管理、服务等各个岗位，教职工绩效工资数额由其工作绩效与预先设定的工作目标和薪酬标准的对应关系进行比较后确定，并根据绩效目标的完成情况波动。通过收入分配杠杆，规范引导教职工的行为，将教职工的个人发展融入学校的整体发展目标之中，在学校的发展中促进学校与教职工共同发展，形成双赢局面。
（四）操作性原则
职业学校绩效工资体系应当简明易懂，便于教职工明白设计的初衷，理解工资与不同层次绩效指标的联系，这样才有利于绩效工资的实施、管理和推广。实践表明，职业学校收入分配制度改革能否得到广大教职工的认可和支持，将直接影响到实施的效果和新制度的成败。在体系构建时还要便于与评估机制结合，既要有教学课时数、发表论文篇数、主持课题数等量性指标，也要有课堂教学质量、论文学术价值、课题社会影响等质性指标，做到定量与定性相结合。此外，构建职业学校绩效工资体系还要符合国家和当地的经济发展水平；遵循相关法律法规和职业学校的文化、理念；考虑到职业学校的层次和规模以及办学效益和财力约束等。
三、设计内容
（一）支付形式
绩效工资的支付形式表现为中职学校以怎样的薪酬支付来建立与绩效的联系。目前，绩效与薪酬的联系有很多种，而且不同中职学校的差别还较大，最常见的形式包括业绩工资、业绩奖金和业绩福利。就实施绩效工资的不同层次岗位的教职工来讲，也存在很大差别。学校可以支付许多不同类型的绩效工资。如教师可以因教学工作量增长、科研经费的提高等而得到绩效工资。
（二）关注对象
绩效工资可以关注个人，也可以关注团队或在关注团队绩效的基础上注重个人业绩。中职学校绩效工资关注对象的确定，受到校园文化、价值观和不同发展阶段战略等因素的影响。如绩效从个人层面上得到衡量，那么每个人得到的绩效工资是建立在个人绩效基础上的。个人绩效得到最大化体现，有利于强化个人的行为与结果，但不一定能满足团队协作和最大化团队绩效的要求。
（三）配置比例
绩效工资配置比例是指绩效工资在中职学校不同部门或不同层次岗位中的配置标准。绩效工资的配置标准与各个岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平相关，与个人或团队的业绩联动，使得教职工或团队可以通过对业绩的贡献来调节总体工资水平。
（四）绩效等级
绩效等级是依据绩效评估后对中职学校教职工绩效考核结果划分的等级层次，它一方面与学校具体的绩效指标和标准有关，也与学校考核的评价主体和方式有关。在公正、客观评价教职工绩效的基础上，绩效等级的多少和等级之间的差距将会对教职工绩效工资分配产生很大影响。在设计绩效等级时还要考虑绩效工资对教职工的激励程度。等级过多会造成差距过小，影响对教职工的激励力度；等级过少则造成差距过大，影响教职工对绩效工资的预期，导致教职工丧失向上的动力。
（五）分配方式
绩效工资如何在个人或部门中进行分配，常见的有两种方式。一种是绩效工资直接与个人业绩工资标准对应进行分配；一种是绩效工资先在部门间进行分配，然后再依据个人绩效进行分配。这中间又包含两种形式：完全分配和不完全分配，完全分配是将计提的绩效工资总额在部门与教职工中进行彻底划分；而不完全分配是在控制绩效工资总量的情况下。在团队与教职工之间依考核等级进行层次分配，绩效工资总量存在一定剩余。
（六）增长方式
绩效工资的增长主要有两种方式，一是增加工资标准，二是一次性业绩奖励。增加工资标准将长久地提高教职工工资水平，随着时间的推移，就变成了教职工对薪酬的一种权利。而且考虑到薪酬刚性的特点——易上难下，不利于中职学校薪酬的灵活决策。
总之，绩效工资的方案是职业学校薪酬体系的重大变革，对各职业学校而言，是一个重要的契机，建立有效的薪酬制度将会对职业学校发展带来极大的激励作用，如何有效实施，目前尚处于探索阶段，希望上述几点看法能对职业学校顺利有效地实施绩效工资制度有所帮助，最终提高职业学校科研水平、管理水平，使教育事业更好更快地发展。
参考文献：
[1]林健：《论中职学校绩效薪酬体系的目标和原则》[J].中国高等教育，2007年10月；
[2]张江山：《建立科学合理的薪酬激励机制和体系》[J].大众商务，2009年10月；
[3]中职学校收入分配情况调查组：《中职学校收入分配情况调研报告》[J].中国高等教育，2005（13—14）。
篇5：绩效工资设计方法
《教师法》第六章第二十五条之规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”
近日，国务院审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。
会议决定从2009年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当
发放教师绩效工资
地公务员平均工资水平，同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。
教师工作量计算及绩效工资发放办法：
(一)课堂教学教分值按公式N= 计算。其中 为教师所授第i班学时数， 为所授第i班课时折算系数。
计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下：
1.与教学内容有关的
(1)教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案(简称“两个头”)，则
=1.00
(2)教师担任同教材同进度的重复课，其 =0.9。
(3)新开课(不包括新教师所开第一门课) =1.2。
(4)教师同时讲授两门课，教分较少的课 =1.2。
(5)在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接(代)课时，在前两周，所接(代)课与任课若为两门课，所接(代)课的
=1.4，所接(代)课与任课若为两个头，所接(代)课的 =1.2，否则所接(代)的课， =1.0。其余课时按正常情况计算。
(6)其余情况授课， =1.0。
2.与授课班级内学生人数有关的
(1)1～20人， =0.8
(2)21～35人，=0.9
(3)36～50人，=1.0
(4)51～65人，=1.1
(5)66～80人，=1.2
(6)81人以上以20人为间隔类推。
教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。
(二)在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。
(三)无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。
(四)有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。
(1)所任课时6学时，实习教分=(1周总学时-所任课时)×0.6
(2)所任课时6学时，实习教分=(1周总学时-6-所任课时/2)×0.6
(五)除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：
(1)每领做一次早操按0.5教分计。
(2)每领做一次课间操按0.2教分计。
(3)组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计 。
(4)组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。5)练习代表队参加经学校批准的.校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分;如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。
(六)教师因公出差，每周工作量按10教分计。
(七)由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。
(八)由学校安排教师编写教材(无稿酬)及其他教学资料，按全稿(包括审定、校核)每1000字计1教分工作量。
(九)学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套(包括标准答案、评分标准)2教分，改卷(包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷)每班2教分。
(十)教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。
(十一)教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。
(十二)教师工作量由所在专业科(部)填报，教务科核定和汇总。
(十三)教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。
(十四)假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元(指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分)。(十五)见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。
绩效工资及部分津贴的计发
(一)绩效工资跟职称、职务工资制度是2个不同的概念，实行绩效工资后，废除原来的职务职称工资。
工资总额：基本工资(看学历)+工龄工资(看教龄)+岗位工资(具体的工作岗位)+工作业绩(考核结果)
(二)教师(含职工)举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元。
(三)教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次(早 晚)自习发给津贴10元。
(四)教师(含职工)参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元。
(五)职工兼课，每学时发给兼课津贴10元。
(六)学校将在教学质量，教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设，教学研究、论文撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖，以奖励有突出表现和成绩的人员，其奖金额根据具体情况由校长决定。
现在很多教师抓住《教师法》和《义务教育法》的教师工资不得低于公务员，扭到政府闹，其实是错的。
公务员实行阳光工资，也叫津补贴，实际收入并没有增加，而我们的教师朋友却认为是公务员涨工资了，教师(事业单位)没有涨。其实公务员并没有涨工资，只是把以前的奖金换了一个名称而已。
大部分单位公务员甚至还不如以前拿得多。因为现在不能乱发奖金了，以前公务员虽然每月1000零的工资，可是奖金每月就有上千元，还有发实物的。年终奖金更是高的很，每个单位不同。以前公务员每年收入5万很正常(包括乡镇的)，教师收入2万元，公务员很早以前，一直以来就比教师收入高，教师为什么不闹?
因为你们没有看到奖金的存在，现在只是把奖金换了一件马甲出来，大家就都认识了。
所以公务员工资改革只是改革以前的各部门各单位的公务员奖金分配的不平等。
篇6：岗位绩效工资制度再设计综述
【摘要】工资制度是一个企业推进企业战略、提升企业文化、形成核心竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。本文以岗位绩效工资制度为研究对象,从企业实际出发,对秦皇岛港股份有限公司的工资制度现状进行梳理、分析,找出问题与差距,提出相应对策。
【关键词】企业 工资制度 再设计
工资制度是一个企业推进企业战略、提升企业文化、形成核心竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。面对我港发展战略的日渐清晰、周边港口的迅速崛起等内外部环境的变化,股份公司也应及时审视现状,针对自身的工资制度面临的问题,从而进一步强化工资制度的激励、保障和导向作用,激发员工的工作热情和工作活力,提升企业的凝聚力和向心力,为企业实现新起点上的新跨越提供智力支持和保障。
1秦港股份公司工资制度现状
1.1岗位工资制
计时人员实行以岗位工资为主的岗位工资制,计时人员工资主要由岗位工资、保留工资、年功工资、津贴补贴、加班工资、绩效工资、其他奖金(嘉奖、安全奖、节能奖)组成。岗位工资体现各岗位之间不同劳动要素的差别,根据各岗位在企业中所处地位的重要程度,确定若干类和不同级别的岗位工资标准;保留工资由原技能工资演变而来,与工作年限、学历相关联;年功工资与工龄挂钩;津贴补贴是对在特殊劳动条件下工作的员工的一种货币补偿,如有毒有害作业的保健津贴,夜晚工作的夜班津贴等;加班工资为正常劳动时间以外加班加点工作的工资;绩效工资与各单位的生产、经营管理情况相关联,由股份公司控制总量,各单位二次分配。
1.2计件工资制
计件人员实行计件工资制,计件人员工资主要由作业工资、底薪工资、年功工资、津贴补贴、加班工资、绩效工资、其他奖金组成。计件单位按计件工资含量和挂钩吞吐量完成情况提取计件工资总额,各单位按照股份公司统一划分的基本工资单元,对提取的计件工资总额进行二次分配,除年功工资、津贴补贴、加班工资、其他奖金按照股份公司统一规定执行外,作业工资、底薪工资、绩效工资的发放标准由各单位自行确定。
1.3年薪制
股份公司所属单位、机关部室领导班子成员实行年薪制,年薪由基本年薪、绩效年薪组成,基本年薪是经营者的基本和固定收入,绩效年薪是以经营者本人基薪为基数,与当年本单位绩效考核结果挂钩的收入。
2秦港股份公司工资制度问题分析
2.1工资导向作用不突出
工资导向作用不够突出,导致在激励员工的行为与企业发展方向相一致,从而为企业发展提供推动力和支撑力的效果上还远远不够,企业没有将员工的行为真正统一到战略轨迹上来。大多数的员工并不清晰在企业发展的过程中,什么样的行为是企业真正需要的、倡导的,员工的付出会换来哪些回报,员工的工资会如何相应的增长。企业薪资晋升渠道不畅,员工缺乏对未来薪资的预期,员工薪资确定后,是否能加薪,没有针对性强、长效的薪资晋升机制。因此,员工需要企业提供更深层次的激励和引导。
2.2工资结构不合理
第一,由于基本工资多年未上调标准,造成员工基本工资部分偏低,基本工资占总收入的比重仅为30%左右,薪酬的保障作用体现不足。随着近年各项保险福利的日益完善,扣项的不断增多,导致职工基本工资可支配部分过低,因此虽然员工的奖金数额年年上涨,但受传统观念影响,工资单上的钱数太低仍直接影响到职工的心态和对薪酬的认同度。
2.3绩效工资分配并未上升到绩效管理的层面
绩效工资,从薪酬管理的角度看,它是一个基本工资单元,但是从绩效管理的角度看,它同时也是绩效管理末端环节—绩效考核结果应用的一个重要组成部分。就股份公司事迹情况而言,绝大多数基层单位绩效工资分配只是专注于组织绩效考核,即员工绩效工资仅与本单位运营结果相挂钩,而基于个体绩效考核的绩效工资分配普遍缺失,员工绩效工资没有与个人绩效相挂钩,“大锅饭”、“干好干坏一个样”等不良现象并未得到有效的遏制,那么,员工的工作热情、工作活力、工作质量也就难以实现持续提升。
3秦港股份公司岗位绩效工资制度再设计方案
谈到这里,不可回避问题是:什么是“岗位绩效工资制”。同样一个问题,看问题的站位不同,角度不同,着眼点不同,得到的结论也不尽相同。那么,结合工作实际,笔者结论是:第一,“岗位绩效工资制”强调两个要素,一是岗位,二是绩效,其中绩效包括实际绩效(贡献)和潜在绩效(能力),那么,“岗位绩效工资制”付薪的三个关键点是岗位、能力、贡献,也就是说企业通过“岗位绩效工资制”传递的企业文化是:员工的岗位不同、能力不同、贡献不同,所获取薪酬的是不一样的,企业倡导员工向重要岗位流动,并在能力提升的基础上,增强贡献度。
下面,笔者结合工转自http://作实际,针对股份公司的岗位绩效工资制度再设计,谈一些想法。
3.1员工工资设计方案
计时、计件人员工资=岗位工资+绩效工资+津贴,绩效工资=基础绩效工资+浮动绩效工资。
(1)岗位工资
在股份公司新一轮工作分析、岗位评价前,岗位工资档次设置仍按原制度执行,岗位工资调整
重点是将原岗位工资中的“能力”要素剔除,即将原制度中按技能等级、按职称等级实行“一岗多薪”的岗位归并,统一执行“一岗一薪”,生产岗位分为8类、管理岗位分为3类。在此基础上,适度提高岗位工资标准,加大固定工资所占比重。
(2)绩效工资
绩效工资分为两部分,一部分为基础绩效工资,实行工资晋升制度,基础绩效工资晋升的依据为员工的个人能力(潜在绩效)和累计贡献(实际绩效),由股份公司掌控;另一部分为浮动绩效工资,是基础绩效工资的有益补充,交由基层单位掌控,由各单位根据自身实际二次分配。
1)基础绩效工资
基础绩效工资晋升的方式为累积分值晋升制,简单说,就是每个员工都有一个基础绩效得分,这个得分是根据员工的个人能力和累积贡献计算出来的,而且这个得分是动态的,个人能力的提高和累积贡献的增多都可以使员工得到相应的加分,个人能力是通过学历、职称、技能等来衡量的(可以根据需要,动态增补其他要素),累积贡献是通过员工历年绩效考核档次对应得分的累计值来衡量的(新制度推行后,以往绩效得分不分档次,统一按“工龄*5分”计算,新按新制度分优秀、一般两个档次计算)。基础绩效得分可每10分设置一个级别,每级对应一个工资标准,工资级差可为60元,员工得到了上一个级别的得分,基础绩效工资就可以晋升一级,基础绩效工资上不封顶(详见表
1、表2)。也就是说,在员工个人能力得分不变的情况下,绩效考核档次为“优秀”的员工,基础绩效工资晋升速度要快于“一般”员工,由此体现差异。
2)浮动绩效工资
浮动绩效工资是绩效工资中交由基层单位自主分配的部分。各单位可根据自身实际,自行制定分配办法,可与组织、团队、个人的绩效考核结果挂钩,但基本原则只有一个,那就是要使浮动绩效工资成为基础绩效工资的有益补充,不断强化绩效工资的激励效果。http://
3.2年薪人员设计方案
针对现行年薪制管理管理办法,调整重点应放在绩效年薪的核定上。原绩效年薪核定的核心公式是:绩效年薪=基薪×(1+单位业绩考核得分/100)±单位综合管理考核奖罚额,再设计后的公式是:绩效年薪=基薪×单位绩效考核结果×领导班子绩效考核结果×领导个人绩效考核结果。理由是:个体贡献是建立在团队贡献基础上的,团队贡献是建立在组织贡献基础上的,所以个人的薪酬应与三个层次考核的综合结果挂钩。
3.3相关绩效管理制度设计要点
(1)考核体系
针对股份公司实际,绩效考核体系可分为三个层次,即组织、团队、个人。股份公司负责组织(各单位、机关各部室)、团队中的领导班子、个体中的领导干部的绩效考核;其他对考核客体考
核的职责、权力主要下放到各单位、机关各部室,股份公司只制定原则性、指导性意见,然后由各单位、机关各部室根据本单位、部门实际具体开展绩效考核工作。
(2)绩效考核结果
绩效考核环节的最终表现形式的绩效考核结果,它是绩效考核结果应用环节的主要依据,因此要注重两者的衔接。针对股份公司实际,笔者的建议是:无论考核过程是定性考核、定量考核,还是定性与定量考核相结合,考核结果均按档次进行划分。其中:组织、团队分为优秀、良好、一般三档,权重分别为30%、40%、30%;个人分为优秀、一般两档,权重分别为40%,60%。
在此,笔者基于的思考是:第一,之所以简单分档,是因为如果考核结果以分值体现或分档过细,会对绩效考核的精确度要求非常高,实际操作中很难实现。原来是“大锅饭”,现在把“大锅”分成几个“小锅”就可以了,没必要“人手一锅”。由于个人的绩效考核比组织、团队更敏感、更棘手,因此个人只分成两个“小锅”;第二,之所以分档中最差的等级是“一般”,而不是“不称职、不合格、很差等”,是因为在国企难以形成健全的、制度化退出、淘汰机制,比如一个员工的考核结果总是“不合格”,企业可以做的只能是调整岗位甚至待岗,但即便是待岗,企业还得养着他。与其这样,不如换一种思维方式,那就是企业所有的员工都是人才,人才没有差的,没有无法引导、调教的,每个人都可以做到更好,而且要鼓励他们成为相对“优秀”。
参考文献
篇7：企业如何设计高弹性的绩效工资？
绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。
在设计任何绩效工资时都必须做出的关键决策是――绩效认可，即薪酬在多大程度上建立在绩效基础上，绩效工资的关注对象，决定绩效工资的多少与怎样等。在此基础上，企业还应建立绩效管理体系，以使绩效与薪酬有效连接，而且必须达到以下要求：员工的工作绩效是可以度量的;员工之间的绩效差别是可以区分的;可以体会到绩效差别和薪酬差别之间的关系;业绩薪酬增长的前景将激励提高绩效行为的改变;个人和组织绩效之间存在可以建立的联系。
在绩效工资的设计过程，需要关注以下几个方面的问题：
1、绩效工资的比例配置
绩效工资在不同部门或不同层次岗位有不同的配置标准，由于绩效工资种类很多，这里，我们以其中一种――业绩工资进行说明，业绩工资的配置标准与各个岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平相关;其与个人或团队的业绩联动，使得员工或团队可以通过对业绩的贡献来调节总体工资水平。具体配置有两种方法，第一种是切分法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定不同岗位的总体薪酬水平，再对各个岗位的总体薪酬水平进行切分，如某岗位总体薪酬水平(100%)=基本固定工资(50%)+业绩工资(50%);第二种是配比法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定各个岗位的基本固定工资水平，这时应考虑薪酬水平市场定位，这种情况下，一般基本工资水平应定位于市场薪酬水平的相对低位，再在各个岗位基本工资的基础上上浮一定比例，使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高水平，如某岗位的薪酬总体水平=基本固定工资+业绩工资(业绩工资为基本工资的40%)，
这样在员工没有达到或低于预期业绩标准时，其总薪酬水平低于市场水平;而达到或高于业绩标准时，其总薪酬水平就会持平或高于市场薪酬水平，从而达到员工依业绩控制自己薪酬而激励绩效的目的。
2、绩效等级和绩效分布
绩效等级是依据绩效评估后对员工绩效考核结果划分的等级层次，它一方面与具体的绩效指标和标准有关，也与企业考核的评价主体和方式有关;在做到公正、客观对员工绩效进行评价基础上，绩效等级的多少和等级之间的差距将会对员工绩效工资分配产生很大影响。在设计绩效等级时还要考虑绩效工资对员工的激励程度，等级过多造成差距过小将会影响对员工的激励力度;等级过少造成差距过大将会影响员工对绩效工资的预期，以至使员工丧失向上的动力。
在确定了企业绩效等级以后，还应明确不同等级内员工绩效考核结果的分布情况，即每一等级内应有多少名员工或有百分之几的员工;通常来讲企业决定员工绩效分布时基本符合正太分布现象，即优秀的10~20%，中间的60~70%，而差的10%左右。严格的绩效分布一方面有利于对员工的绩效进行区分，另一方面也有利于消除绩效评价各方模糊业绩，使得被评价对象的评价结果趋中。
3、绩效工资分配方式
绩效工资分配方式是指绩效工资如何在个人或团队中进行分配，常见的有两种方式：一种是绩效工资直接与个人业绩工资标准对应进行分配;一种是绩效工资先在团队间进行分配，然后再依据个人绩效进行分配，这中间又包含两种形式――完全分配和不完全分配，完全分配是将企业计提的绩效工资总额在团队与员工中进行彻底划分，一分不剩;而不完全分配是在控制绩效工资总量的情况下，在团队与员工之间依考核等级进行层次分配，绩效工资总量存在一定剩余。
篇8：公立医院绩效工资现状与制度设计
目前, 很多公立医院都面临硬件建设滞后、市场竞争激烈、人才流失严重等问题, 经费方面基本上都是实行自收自支, 为了维持医院生存, 推动医院发展, 稳定人才队伍, 吸引优秀人才, 公立医院不得不重视经济效益, 尽力提供富有竞争力的薪酬待遇。大多数公立医院在绩效工资核算过程中, 把科室的收支结余作为科室获取奖金的主要依据甚至唯一依据, 这在一定程度上达到了控制成本、增加效益的目的[1]。但是, 由于以药养医、医疗收费定价不合理、医疗服务行为监管不足等原因, 容易产生医疗服务诱导消费、过度消费, 甚至引发不合理收费、乱收费等现象, 造成卫生资源的浪费和不合理使用, 损害患者权益。现有分配模式的公平性也较差, 一方面是各系列、各层次之间的差距确定具有随意性和偶然性, 评价指标单一, 另一方面是缺乏岗位考核, 干多干少一个样。
根据国家目前正在推行的事业单位工作人员收入分配制度改革方案, 事业单位工作人员工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成, 其中岗位工资和薪级工资为基本工资, 按照岗位和资历, 根据国家政策确定, 津贴补贴也是国家统一规定, 绩效工资则实行单位绩效工资总量核定, 个人绩效工资根据岗位职责、工作量和实际贡献等因素来确定。但是这种绩效工资制度设计在某些方面还值得探讨, 比如绩效工资总量核定如何体现医疗行业特点、不同医疗单位的贡献、医院效益的提升程度, 内部绩效工资分配是否适合医院内不同系列、不同层次人员, 是否有利于稳定公立医院人才队伍, 能否起到激励员工、提高卫生资源利用效率的作用。
2 当前绩效工资模式中存在的问题
从目前已经推出的绩效工资政策来看, 公立医院绩效工资总量核定依据还不清晰, 内部分配模式有待进一步建立健全。由于大中型公立医院有很强的市场主体特征, 人员流动性强, 人员素质要求高, 医院之间差别大, 绩效工资总量和医院内部绩效分配模式都将严重影响医院发展、人才队伍稳定和医疗服务质量。在内部管理方面, 很多公立医院缺少行之有效的科学绩效考核组织体系, 考核制度的公平合理性难以把握[2]。而且岗位结构体系不合理, 岗位职责不清晰, 绩效考核指标体系不健全, 造成绩效工资分配依据欠科学, 难以体现效益性、公平性。大部分公立医院领导层对绩效管理的认识不足, 认为绩效管理只是针对员工个人的绩效问题, 缺乏对科室绩效的计划、考评、分析与改进, 甚至将绩效管理等同于单纯的奖励、奖金分配方案, 导致绩效管理工作流于形式而缺乏统一的绩效管理制度, 从而使绩效管理失去了激励员工业绩, 持续改进并最终实现医院战略目标的效用[3]。
公立医院实施绩效工资的目的是充分调动工作人员的积极性, 高效、合理的使用卫生资源, 为社会提供更多优质的医疗服务, 同时不断提高医疗技术水平。应把公立医院绩效工资改革和医改紧密结合起来, 作为公立医院改革的重要推动力和切入点, 通过分配制度改革来引导公立医院发展, 协调各项医疗卫生政策和医院的管理措施, 形成推动公立医院良性发展的合力。因此, 绩效工资要与人事制度改革、分配制度改革和卫生投入方式改革结合起来, 并与社会改革相适应, 得到有关政策法规的支持[4]。
3 公立医院绩效工资制度设计探讨
3.1 科学合理的核定绩效工资总量
卫生部提出, “合理确定医务人员待遇水平, 完善人员绩效考核制度, 实行岗位绩效工资制度, 体现医务人员的工作特点, 充分调动医务人员的积极性[5]。”科学合理的核定绩效工资总量是实现这一目标的重要前提。按照国家绩效工资有关文件精神, 绩效工资总量是由上年度12月末基本工资额度和规范后的津贴、补贴组成的, 是否应该考虑行业的差异性和单位个体的差异性。要鼓励公立医院不断提高医疗水平, 提升服务效率, 吸引高素质人才投身医疗行业, 就需要充分考虑行业特点, 建立一套合理核定公立医院绩效工资总量的政策。
对公立医院应该实行绩效管理, 把绩效管理结果作为核定公立医院绩效工资总量的依据。医疗卫生是特殊的服务行业, 公立医院不同于企业, 无法唯一通过经济指标来评价, 也难以通过简单的社会指标来评价, 需要建立一套公立医院绩效评价指标来加以考核, 如服务效率、服务质量、病人满意度、社会效益、经济效益、科研教学等多个维度的指标, 促使公立医院提高效率和服务水平, 体现国家意志, 由于存在指标繁杂、部分指标量化困难、收集数据困难等问题, 这一工作亟待加强。由此看来, 公立医院绩效主要涉及经济运行绩效、患者绩效和社会绩效三个维度[6]。
3.2 定编定岗, 切实做好岗位管理
核岗定编, 制定标准, 竞聘上岗是实行绩效工资的前提[7]。绩效工资是实行按岗取酬, 这就要求科学合理的设置岗位, 实行竞聘上岗和合同管理, 做到能上能下, 岗变薪变。目前, 较为突出的问题是很多公立医院人员编制不足、内部岗位设置不科学、职责不清晰, 部分公立医院行政管理岗位的责权利不清晰, 中下层管理人员缺乏主观能动性, 医院决策层忙于日常事务, 难以实现管理的科学性、合理性。
编制管理部门应该根据各个医院的职责、任务, 合理核定人员编制。医院则需根据国家岗位设置管理政策和实际, 合理进行内部岗位设置, 明确岗位职责, 对人员实行岗位管理, 同时须建立部门、岗位之间的协调机制, 重视管理的作用和效率, 提升管理水平。
3.3 合理核定公立医院内部不同系列、不同层次人员的绩效工资水平
要考虑到不同系列的准入要求、稀缺程度、市场价格不同, 工作中的技术难度、风险程度、劳动强度、责任也不一样, 各系列之间虽然是相互依存、相互支持的关系, 但不能简单相比。同一系列的不同层次人员的绩效工资水平也需要根据技术难度、风险程度、劳动强度、责任来确定。目前, 公立医院应该加强医院内部管理, 重视管理人才队伍建设。改进医院管理人员的绩效评价, 有效激励其工作积极性[8]。同时要注意平衡不同群体之间的利益, 防止差距过大, 实现和谐共进。要坚持突出重点科室、重点岗位同时兼顾公平的原则[9]。
医疗、管理、后勤之间, 医、护之间, 同一系列的不同层次之间的绩效工资分配差距, 应根据行业情况和市场价格, 结合各个医院的实际情况来综合确定, 达到既要保证发挥绩效工资的激励作用, 又要促使各系列、各层次之间团结协作的目的。
3.4 合理核定基础性绩效工资和奖励性绩效工资比例
按照现有政策, 绩效工资是由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两大部分组成, 个人认为绩效工资都应该通过岗位考核再发放, 目前, 在同一种岗位上的主要问题是没有明显的体现绩效工资差别, 如果基础性绩效工资比例偏大, 就难以起到激励作用, 关键问题在于绩效考核要公平、公正、合理。
3.5 建立健全公立医院内部绩效管理制度
医院绩效工资制度作为激励的一种手段, 关键是制定一个科学合理的分配依据, 才能发挥应有的激励和引导作用[10]。绩效工资分配的依据应该是绩效考核, 因此, 建立一套科学合理的绩效管理制度是实现公立医院内部科学分配绩效工资的前提。要重视绩效管理, 认识到绩效工资分配仅仅是绩效管理的结果之一。实行绩效管理, 不仅有利于公平、合理的评价医院员工, 实现绩效工资的合理分配, 还能促使员工按照医院发展战略不断进步, 同时在人才使用、领导决策等方面都将发挥重大作用。
由于医疗卫生工作的特殊性和公立医院医疗服务不是市场定价等原因, 在直接创造经济效益的医疗科室绩效评价指标设置上, 应该把经济效益、工作量、质量控制、工作提升程度、风险程度、成本控制、患者满意度等指标均纳入, 同时根据重要程度, 合理确定其权重, 承担的没有经济效益的工作, 也应比照同类工作价值纳入核算、考核。不直接创造经济效益的医疗科室和行政后勤部门也应根据所提供服务的价值、市场价格, 考核工作量、服务质量、满意度等方面, 确定其绩效工资。
参考文献
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