绩效工资行政论文

近日小编精心整理了《绩效工资行政论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。【摘要】公立医院绩效管理和绩效工资的改革，牵扯到医院能否在竞争激烈的医疗市场上持续快速发展的问题，本文就本医院在绩效管理和绩效工资改革方面的做法，做了有益的探索，收到了好的效果。

第一篇：绩效工资行政论文

事业单位绩效管理与绩效工资改革探析

摘 要 随着我国事业单位的蓬勃发展，事业单位的绩效管理水平与绩效工资水平也在不断发展。事业单位的绩效管理主要是事业单位对单位工作人员的工作情况进行调查、统计与评估，并及时反应工作人员的对单位的意见或建议等。这种绩效管理制度有利于事业单位的管理者对内部工作者进行合理有效的管理，也促进事业单位的不断发展。而事业单位的绩效工资是绩效管理的重要组成部分。本文针对事业单位绩效管理与绩效工资的改革进行深入的分析与探讨。

关键词 事业单位 绩效管理 绩效工资 改革

事业单位是我国公共服务事业的重要组成部分，事业单位管理制度的好坏严重影响着我国经济发展的水平，也是我国构建和谐社会的关键。我国的事业单位有很多种，而对不同的事业单位有不同的管理制度。但不论怎样的事业单位，其最重要的部分还是绩效管理，对绩效管理制度的构建是我国事业单位发展的重中之重。而在绩效管理中，绩效工资改革是管理的关键。绩效工资对事业单位的工作人员来说，有着非常重要的作用，绩效工资是决定单位工作人员工资高低的重要因素。下面就对事业单位的绩效管理及绩效工资进行分析。

一、事业单位的绩效工资

绩效工资作为事业单位中绩效管理的关键，对单位员工的管理有着非常重要的作用。绩效工资与事业单位员工的切身利益息息相关，绩效工资的高低直接影响到工作人员的职位高低。事业单位的工作人员是通过应聘进入单位，而单位中的不同职位有着不同级别，对职位的影响因素也有很多，其中包括职位的工作量、工作性质、工作要求及工作所需技术等。

事业单位对绩效工资的要求主要有以下几点：①绩效工资要求公平、合理、公正，要及时对单位员工进行考察与评价，以此来提高绩效工资的水平;②对不同级别的绩效工资进行不同方式的管理，使各部分的管理人员加大力度改善绩效工资的不合理性;③事业的管理人员需要结合单位的实际情况，对单位的绩效工资进行管理，并合理的将工资分发给每一位工作人员;④对单位的离职人员进行补贴管理，可以不断强化绩效工资的管理水平。

对事业单位的绩效工资进行合理的管理，可以提高单位工作人员的主观能动性，使员工能更努力的完成自己的工作，也能使员工在工作中发现自己实际的能力，并在自己能力的范围内提高工作效率，从而增加自己的绩效工资。

二、事业单位绩效工资与绩效管理的改革

对事业单位的绩效工资进行改革，首先需要对单位员工的思想方面进行改革，使员工认识到自身的工作能力与工作性质，单位需要根据员工的实际工作结果进行工资发放，并且给予一定的补贴。单位还应该对员工进行思想教育，使员工认识到单位以往的绩效管理制度已经不能满足单位的日益发展，从而调动员工对绩效管理改革的积极性，踊跃参加单位的绩效工资管理，使管理改革合理的进行。另外，绩效工资管理不止是对单位的员工进行工资管理，对于单位的管理层也有重大意义，单位的管理者需要不断研究绩效工资的改革方式，对绩效工资改革进行合理的策划与分析，并保证在绩效工资改革后，可以与原定的工资改革计划相符，达到单位的改革标准。

事业单位的绩效管理方法不同于私企的绩效管理，私企的绩效管理对员工的要求非常高，对员工的各方面进行考察、审核并统计，在年末对员工进行总体的评估。事业单位的绩效管理制度没有私企的严格，但对事业单位的绩效管理进行改革时，可以引进私企的绩效管理方法，与原有的管理制度相结合，这样才能更好的完善绩效管理制度。引进私企管理制度的好处主要体现在：①使事业单位可以在一定程度上加强对员工的管理;②制定一系列对员工的评价准则，对员工要做到赏罚分明;③对绩效管理制定一定的计划方案，使管理层可以很好的根据计划进行管理，这种做法不至于使管理人员找不到绩效管理的重点;④对不同级别的工作人员进行不同程度的绩效管理，使绩效管理改革在员工可以接受的范围内;⑤绩效管理一定要建立在公平公正的基础上，公平是所有管理的基本，没有公平的制度，就不会建立良好的绩效管理。

绩效管理改革对于事业单位的发展来说具有重大的意义，但同时，这又是一项对单位管理者的重大考验。要进行合理的绩效管理就需要做好单位的基本管理任务，并在此基础上对绩效管理的相关工作进行不断的完善。对于单位员工的绩效工资，应该做到定时定量的发放，要本着公平合理的信念对绩效工资进行管理，并对不合理的绩效管理方面进行改革与创新。

三、总结：

事业单位实行绩效管理制度与绩效工资改革，对事业单位未来的良好发展有重大作用。绩效管理改革可以很好的对事业单位的不规范、不合理现象进行纠正，并且使单位的管理制度更加完善。因此，事业单位的管理人员需要结合单位的实际情况，对单位员工的工作指标进行合理的分析后，秉着公平合理公正的态度对事业单位的绩效工资及绩效管理进行改革，使事业单位可以更好更快的发展，并且对国家公共管理事业的发展起到积极的影响。

参考文献：

[1]余娟贤.浅谈人力资源管理中的绩效考核.大众科技.2009.26(11)：67-74.

[2]郑艳红.浅谈绩效考核在企业人力资源管理中的作用.中小企业管理与科技(上旬刊).2010.5(16)：77-79.

[3]徐昌璞.浅谈事业单位绩效工资改革存在的问题.经济研究导刊，2009.3(7)：86-89.

[4]余跃跃.浅谈事业单位岗位设置改革.小企业管理与科技(上旬刊).2012.3(4)：65-69.

作者：冯艳

第二篇：公立医院绩效管理和绩效工资的实践

【摘 要】 公立医院绩效管理和绩效工资的改革，牵扯到医院能否在竞争激烈的医疗市场上持续快速发展的问题，本文就本医院在绩效管理和绩效工资改革方面的做法，做了有益的探索，收到了好的效果。

【关键词】 医院;绩效管理;绩效工资;实践

医院简介：洛阳市第三人民医院始建于1915年，其前身是洛阳铁路中心医院，2005年整建制移交洛阳市政府管理，更名为洛阳市第三人民医院，目前，已发展成为集医疗、教学、科研、预防、康复、急救于一体的综合性国家三级医院。

医院开放床位600张，设有26个临床专业科室、6个医技科室、1个综合重症监护室、1个血液净化室、1个健康体检中心、一所眼科医院、一个社区卫生服务中心、5个社区卫生服务站。医院拥有大型血管成像X光机、1.5T磁共振、飞利浦64排螺旋CT、直线加速器等价值上亿元的先进设备。

现有职工1175人。其中：在职在编619人，人事代理239人，聘用66人，退休251人。拥有300余名各类中高级专业技术人员，是河南科技大学、郑州铁路职业技术学院的教学及实习医院，郑州铁路局、洛阳市医保、洛阳市新型农村合作医疗洛阳市公益医保、全国百万妇女乳腺病普查定点医院。

开展项目有：周围血管介入治疗术、永久性心脏起搏器植入术、冠状动脉搭桥术等百余项新技术、新项目。医院年总诊次23万人次，出院1万余人次;年总收入1.5亿元，医院整体技术水平处于洛阳市同级医院领先地位，为省级“文明单位”。

实行绩效管理和绩效工资的背景：2012年，医院转为股份制，全院职工为唯一股东，医院希望通过绩效工资的改革调动员工的积极性，通过成本控制方法的变革降低医院的消耗性成本，配合其他绩效考核的措施，达到加强医院内部管理，提高效率、效益的目的。

总体方案设计共分三个部分：绩效分配;经济核算;绩效考核。自项目设计到正式实施，总体时间为6个月。

1绩效分配

1.1绩效设计的指导思想通过绩效管理和绩效工资分配，使医疗成本大幅度下降，服务质量大幅度提高。同时医务人员通过提高工作效率的提高而收入提高，人才稳定，医院保持快速发展[1]。

1.2 设计原则 ①尊重历史，方案在历史基础上使员工获得更多的回报;②以收支平衡为基础，改变绩效工资从收支结余中提取的办法，实行人员开支比例控制。以预算管理为基础、绩效工资和变动成本比例控制为原则，绩效工资总额适度提高增长速度，保持员工个人总收入增长幅度不超过医院效益增长幅度;③分类管理，以岗定酬，按劳分配，兼顾和谐。根据医院实际情况，实行分类设计绩效工资、分类考核，向关键岗位、苦和累的岗位倾斜，适当拉开医务人员收入差距，同时考虑弱势人群的需求[2];④绩效指标以学科发展、科研成果、工作量、成本控制、医疗质量、技术难度、群众满意度等为主，兼顾教学指标;⑤医院分配到科室、科室二次分配到个人。

1.3控制原则根据新的医院财务制度“收支平衡、略有结余的”要求，以及医院改制后发展的需要，建议在原职工收入比例占业务收入比例的基础上增加2%，将业务收入的23%左右作为医院一次分配的总量控制，各核算科室制定绩效工资控制比例。

1.4分配原则①一次分配(医院分配给核算科室)：绩效工资根据核算收入设定比例分配，按总量分配到科室进行二次分配;②科室根据护士、医生职称系数测算出各自绩效工资总量，然后各自进行二次分配;③护士二次分配按岗位不同，设置不同的岗位分数，根据绩效工资总量、岗位总分求出分值，再算出个人绩效工资。④医生按绩效指标设置分数，求出分值，再算出个人绩效工资。⑤医生二次分配根据科室管理特点分配到医疗小组或个人，按工作量、核算收入、质量、论文、科研、满意度等指标量化后分配;⑥科主任设定系数由医院一次确定，医务部等职能科室考核后分配;⑦护士长设定系数由医院一次确定，护理部考核后分配;⑧院领导、管理人员、后勤人员分别参照生产科室相应人群基数以及确定平均绩效工资，根据不同岗位设置不同的系数分配;⑨绩效工资按月度分配。

1.5科主任和护士长绩效工资量确定方法：科主任和护士长由医院任免、委派，代表医院具体管理科室，因此由医院考核和分配，不参与科室分配。①临床科室主任绩效工资分配方法：临床科主任月度绩效工资总额=科室员工平均绩效工资×(2.0_3.0);临床科主任年度绩效工资=科室员工全年总绩效工资×2%;②医技科室主任绩效工资分配方法：医技科室主任月度绩效工资总额=科室员工平均绩效工资×2.0;医技科室主任年度绩效工资=科室员工全年总绩效工资×1%;③护士长绩效工资分配方法：护士长的绩效工资月总额=科室员工平均绩效工资×1.3;护士长年度绩效工资=所在科室员工年度总绩效工资×1%。

1.6院级领导、行政后勤科室中层干部绩效工资分配方法院级领导、行政后勤科室中层干部的月度绩效工资以业务科室科主任月度绩效工资的平均数为基数，分别乘以对应的系数。

1.7业务科室员工绩效工资科室的绩效工资按科室核算收入比例确定;科室绩效工资总额=科室核算收入×绩效工资分配比例。

1.8行政后勤工作人员绩效工资行政后勤一般工作人员和非核算业务科室员工的绩效工资按核算科室平均绩效工资的70%为基础，根据岗位确定系数，按部门个人按系数总量分到部门后，由部门进行二次分配;核算科室平均绩效工资确定方法：全院核算科室绩效工资人均数作为分配依据进行分配。

1.9年度奖管理办法年度奖是根据医院全院效益情况设置的绩效奖励，对全院职工有一定的激励作用，发放的额度要结合医院实际情况设定。

2经济核算

2.1时间每月1日至当月结束日。

2.2核算方法实行权责发生制，凡本期实际发生、应属本期的收入和费用，不论其款项是否收到或付出，均作为本期的收入和费用核算列账。

2.3核算单元分类①业务核算单元：临床科室及部门(略);门诊科室(略);医技科室(略)。②非核算单元：职能科室(略);后勤科室(略)。

2.4科室经济核算及管理①收入项目及核算：收入：指科室在本科内独立完成医疗服务工作取得的收入;支出：支出项目分为可控成本支出和非可控成本支出。可控成本支出：卫生材料费及低值易耗材料(不能收取病人费用的)、水电费、燃料费、消毒费、设备维修、差旅费、洗涤费、办公用品、电话费、杂支费等业务支出;非可控成本支出：人员工资：以人事部门核定的实际人数工资数额计算;各类补助[3]。

2.5 科室核算绩效工资的产生 核算科室的绩效工资按月核算收入，根据以往科室已经获得的核算收支结余绩效工资量与核算收入比为基数，根据医院收支平衡情况测算出可增加的绩效工资量，再测算出绩效工资占核算收入的比例。公式：绩效工资=科室核算收入×绩效工资比例。

2.6科室医护绩效工资总量分开办法在临床科室绩效工资总量核算出来后，原则上医护分开进行二次分配，比例为1:0.7。

2.7科室可控成本管理办法①比例标准的制定：科室可控成本按照上一年的平均数据，经过合理调整后定为科室可控成本标准比例。② 比例控制奖罚：科室可控成本每季度通报一次，科主任、护士长和科室承担不同比例的奖惩;可控成本比例每年核定一次，一般以上一年度实际比例为新一年度的控制标准。

2.8高值耗材的控制确认医院主要高值耗材重点科室，收集高值耗材每月使用量，测算其与业务收入的比例关系作为下一年度的控制比例，列入科主任考核内容。

2.9药品成本控制①药品比例控制：所有科室的药品收入不计入科室收入，不与科室绩效工资分配挂钩，同时医院药事管理委员会每年确定医院的预算药品比例，并将医院的药品比例分解到医院各个科室，制定临床科室药品比例标准。②合理用药的监管：相关专家每月对各科的处方和医嘱进行合理用药质控，对不合理用药的科室和个人提出批评并处罚;每月对用药量前10位品种和单品种个人用量超过一万元的开方医生的病历进行重点检查，对不合理用药者，按医院规定处理。③药品供应商控制要求：医院与供应商签订药品购销协议书，禁止药品促销，并于每年元月份，根据各公司上一年度药品的销售情况确定该年度的付款额，药品销售量增长幅度不能超过医院服务量的增长。以医院服务量预算增长幅度为依据，增长超过控制比例的供应商，医院延期半年或和更长时间付款。

3绩效考核

3.1绩效考核原则公开原则：过程公开化、制度化;客观原则：用事实说话;反馈原则：考核结果反馈给被考核科室和个人，对存在问题及时修正;全面原则：考核结果反映被考核科室的综合状况;层级管理的原则：从上至下，逐级管理和考核。

3.2绩效考核管理组织1成立绩效考核管理领导小组(略)。2职责：绩效考核方案的执行;修改和完善绩效考核方案;汇总各职能科室绩效评价结果，确认科主任、护士长绩效工资。3各职能科室绩效评价职责：各职能科室根据职责每月末对评价科室给予绩效评价，评价需量化给予分值。

3.3考核周期院长：每年一次;副职领导：半年一次;职能科室负责人：季考核+年度考核;科室主任及护士长：月考核+年度考核;科室员工：每月考核。

3.4考核结果应用科主任、护士长月考核实行百分制，不满一百分按比例扣月绩效工资，年度考核与年度奖金挂钩，同时作为年度评比、职称晋升、职务聘任和岗位续聘等的依据;员工月度考核直接与绩效工资挂钩;核算科室收费材料成本控制奖惩办法。

3.5考核时间及流程每月各职能科室对业务科室实施考核，考核结果25日前汇总于考核办，医院绩效考核小组研究后，30日前汇总结果和相关内容报院务会研究审核，月初将考核结果反馈各考核对象，根据考核结果发放绩效工资。

3.6考核方法1科主任、护士长考核：各相关职能科室根据本部门的管理要求及科主任、护士长的岗位职责，制定出相应的管理标准进行考核。2科室员工考核：科室员工考核由直接负责人按月考核后，与绩效工资分配挂钩。

绩效管理和绩效工资实施以来，医院进入了平稳快速发展的轨道，效率、效益得到了大幅度提高，取得了良好的社会效益和经济效益。

参考文献

[1] 陈亚光.国有医院薪酬体制改革与实践[M].科学技术文献出版社,2005.

[2] 陈安民,肖万超.医院绩效管理中绩效目标的设计[J].中国医院，2010,14(9).

[3] 马凤云.试论医院成本核算的绩效管理[J].当代经济，2009,(5).

作者：王建丽

第三篇：护理人员绩效工资改革探讨

摘要：护理人员绩效工作分配开革是医院分配改革的重要组成部分，建立一套行之有效的分配制度，对促进护理工作的提高，稳定护理队伍具有重要的意义。

关键词：护理人员;绩效工资;改革

绩效工资是医院再分配的重要组成部分，是激励护理人员工作积极性的有效经济杠杆。因此，充分利用绩效工资这一激励机制，调动护理人员的工作积极性,建立一套有激励、有竞争、有活力的护理人员绩效工资分配体系，对护理人员自觉履行职责具着强大的内在驱动力。[1]我院在这一目标的指引下，结合自身特点，对护理人员绩效工资分配进行了探索和改革，充分调动了护理人员的工作热。现介绍如下：

1我院护理人员绩效工资改革的背景

我院为一所市属“三甲”医院，核编床位900张，设有30(38)个护理单元。全院共有护理人员610人，护理人员与床位比为0.4∶1，护理人员与医生比为2:1。护理人员结构为：副主任护师占3 %、主管护师占 10.3%、护师占24.3 %、护士占60%。

2001年开始，我院对奖金分配方案进行了探索性的改革，按经济效益、护理质量、护理工作强度、医德医风等几个方面较为笼统地核算护理人员的奖金，将全年的整体经济效益平均到四个季度，按季度发放奖金，全院所有护理岗位人员的奖金额度基本在一条平均线上，护理管理人员与普通护士的奖金也基本持平，护理人员的绩效工资与岗位劳动强度、风险程度、管理能力、护理质量等没有必然的联系，造成“干多干少一个样、干好干差一个样”。这种“大锅饭”的分配模式，严重挫伤了护理人员的工作积极性。[2]

2007年初，我院再次对医务人员的绩效工资分配方案进行了彻底改革，制定并不断完善《护理人员绩效考核方案》。《方案》针对各护理单元实际情况确定各项护理工作内容的基础分值。各项目在不同科室所占分值可以不同，兼顾了劳动强弱、风险大小、职称高低、完成效果、效益好坏以及科研、教学、服务、管理等多方面因素，较为合理、科学地体现了“奖勤罚懒、多劳多得、公平合理” 的分配原则和激励机制，在一定程度上提高了病人对护理人员的服务满意度，取得了良好的成效。

2护理人员绩效工资具体核算指标

我院护理人员奖励分配办法按护理岗位不同分为四种：住院科室、门(急)诊、医技科室、其它辅助科室，医院相关职能部门根据即定的方案，核算出以科室为单位的护理绩效工资总额，各科室在此基础上进行科内二次分配。

2.1住院科室护理人员绩效工资主要根据病房工作量、劳动强度和风险、科室经济效益和质量考评。

2.1.1将住院科室工作量如出院人次、占床日数、特级护理数量等制定出合理的单价：每天每个占床量奖励该科护理单元16元，每出院人次奖励20元，每一小时特级护理奖励5元，计奖时根据实际发生量乘以单价和质量考评分，得出病房工作量部分应得的绩效工资;

2.1.2劳动强度和风险奖是采集当月各科室人均注射量、人均抢救次数、人均急诊入院人次和人均终末处理次数总量这四项指标，利用综合指数法进行排名，名次越排前，得到这一部分的绩效工资就越多;

2.1.3护理人员是科室成本的产生元素，但他们更是科室的“管家婆”，护士把家当好了，就能管住科室不该消耗的成本。所以，科室有结余，护理人员也能得到人均结余的5%～12%的奖励。

2.1.4护理质量考评是考核小组每月按照护理质量评价标准检查各护理单元工作质量，进行月度考核打分，考核分值与应得奖励总额相乘，得出最后结果。

2.2门(急)诊护理人员绩效工资是按实际上岗日数、职称、劳动量结合质量考评计奖。

2.2.1我院正常上岗日为每月22.5~24天，因工作需要增加上岗天数，按超时或加班处理;A班、P班、N班实行按班定价：A班12元/班次，P班20元/班次，N班30元/班次。

2.2.2护理职称绩效基数：主任护师、副主任护师、主管护师、护师、护士的绩效工资每级每日相差3元。

2.2.3门(急)诊护理人员劳动量奖是采用门诊护理人员注射量、出诊量、抽血人次等近30项数据，核算部门每月统计门(急)诊科室的工作量，每项工作量定出不同的单价，再根据单价及工作量进行核算。

2.2.4门(急)诊护理人员绩效工资总额根据以上三项结合护理质量考核分，得出各门(急)诊科室月奖励总额。

2.3醫技科室护理人员绩效工资计算办法和门(急)诊相近，区别在于劳动量项目及其单价，如，胃镜室以胃镜、肠镜、纤支镜检查量为核算数据;影像科以CT、超声、放射检查量为核算数据。

2.4辅助科室参照全院护理人员人均奖80%计发，但也要制定相关指标。如消毒供应室的成本增长应与全院业务收入持平：该比例每下降1%，绩效工资上浮1%，但不得超过门诊护理人均奖;支收比每超1%，绩效工资下调1%。

3体会

我院护理人员绩效工资改革方案的实施，基本达到公平、公正的原则，还更好地体现了护理劳动强度、技术含量和风险系数，激发了护理人员的工作积极性，进一步提高了护理质量，增强了科室成本核算，加强了医院管理，更好地为患者服务。

3.1提高了护理人员工作积极性。我院在护理人员绩效工资改革前，全院护理岗位人员的绩效工资基本在一条平均线上，没有体现绩效的意义。绩效工资分配改革后，绩效工资核算向劳动强度大、风险程度高的岗位倾斜，体现尊重劳动、尊重知识，[3]绩效工资不再单纯以科室业务收入来核算。护理绩效考评也直接与绩效工资挂钩，体现了分配制度的阳光，护理人员每月对照自己的考核表，可以清楚地认识到自己工作成绩与不足，激发了竞争力，也激发了上进心，对护士提高自身素质起到较好的促进作用，对提高护理人员工作积极性起到积极的推动作用。[4]

3.2提高了护理工作质量。三分治疗，七分护理，护理工作在医疗服务领域占据着举足轻重的位置。绩效工资分配改革在于重实绩、重贡献，客观地反应护理人员的工作量和业绩。护理绩效考核不但有护理服务质量，护理数量也计入在内，是否高质量、高效率地完成本职工作，决定每月领取的绩效工资量。如果有病人投诉或差错事故发生，不但须按医院相关制度给予处罚，而且也将全部列入绩效工资考核内容中。

3.3提升了医院管理水平。护理人员绩效工资分配改革，强化了护理管理职能，加强了各级护理人员的责任感，有利于护理质量提高，也为医院管理走上规范化、制度化、科学化奠定基础，医院整体管理水平将得到进一步提升。

3.4增强了成本控制观念。护理成本是在护理服务过程中所消耗的物质资源价值和必要的劳动价值的货币的表现。[5]成本核算是价值规律的要求，是医院经营管理的重要内容，但是，我国临床护理管理人员对成本管理一般还停留在管钱、管物上，往往忽视人力、管理、信息及其它护理成本。实行护理人员绩效工资改革后，将护理组织、技术、质量、信息、物质管理等项目纳入绩效考核中，实现降低医疗护理成本，提高护理管理效益。

3.5促进了人力资源管理。绩效分配改革前，护理人员往往通过各种社会关系将自己调整到轻松、不值夜班的岗位，这种行为困扰着护理管理者，也对医院人力资源管理部门造成不良干预。护理人员绩效工资改革后，护理人员值夜班的热情较前提高，申请调换岗位的人数减少，我院护师、主管护师人均晚夜班次数较前明显增加，对护理人员的工作起到了良好的导向，较好地解决了这一棘手难题。[6]

护士长在临床护理管理过程中，长期从事繁琐而重复性强的工作，没有量化管理，体现不出个人成绩，护理管理队伍得不到促进。通过绩效工资分配改革，逐渐建设一支较高素质的护理管理队伍，激发护理管理人员的内在潜力。

3.6促进护理人员绩效工资的合理分配。为体现多劳多得，绩效工资向临床一线护理人员倾斜，体现了护理工作的含金量。[7]护理人员工资主要分为两部分，一部分是职务工资和津贴，另一部分是绩效工资。在第一部分中，职务工资相对固定，差别并不很大;医院的岗位津贴则依不同地区、不同级别等因素，略有差别。另一部分，即绩效工资。我院护理人员绩效工资分配改革后，对分配系数进行了较大的调整，一是大力提高晚夜班的绩效分配系数，拉开日班与晚夜班的分配差距，体现绩效向一线倾斜，向高风险、苦、脏、累岗位倾斜。二是在原按岗定酬的基础上，实行同一岗位的绩效工资因知识水平、操作技能(职称高低)而有所不同，这样促使高职称、高年资、高知识层次的护理人员自愿到临床一线承担较大工作责任、工作强度的工作。

参考文献

[1]杨晶.荆门市中医院护理部.我院护理人员绩效工资改革的做法与体会.护理管理杂志,2008,1

[2]陈就好,刘齐昭,曾晓华,等.公立医院绩效工资分配改革的探索与思考.中国医院管理,2009,11

[3]原晓珍.论公立医院绩效工资的核算与考核.现代经济信息,2011,5

[4]李瑞华,龚丽.基层医院绩效工资改革在护理人员中的作用.当代护士.综合版,2007,9

[5]彭雅君,魏先,阳世伟,等.急诊ICU一级护理服务项目单项成本研究.中国护理管理,2006,7

[6]周健,倪彬.建立护理岗位绩效考核动态管理体系的探索.现代医院,2010,7

[7]曹志辉,王大力,刘云东,等.公平视角下护理人员绩效工资分配的改善策略.

作者：曾晓华 刘齐昭 熊樱