绩效工资的分配

绩效工资的分配（精选8篇）

篇1：绩效工资的分配

绩效工资的分配

1、二级分配的原则

(1)绩效工资管理形式：临床、医技、药剂等业务科室的绩效工资总额，分固定部分和活动部分两块，其中固定绩效工资部分占基础工资的60%，保障职工生活费，按出勤天数发放;活动部分(津贴)参加绩效浮动，依据考核结果计算出科室工资额，绩效工资分配采取上不封顶、下保底的方法。行政、职能、总务等科室均按业务科室绩效工资平均水平计算，依据岗位责任制考核得分计算科室绩效工资。

(2)基本内容：实行院科两级绩效工资制，就是“四定一保两考核”。“四定”即：定科室人员编制，定科室经济指标，定科室效益工资指标，定科室消耗指标；“一保”即:保科室固定部分工资；“两考核”即:包括经济指标考核和百分制指标考核。

(3)分配方法：一是以科室实际收入完成数与下达科室经济指标相比，求出效益工资提取值，再乘以效益工资指标，得出实际完成效益工资额。全部完成经济指标给全部效益工资，超额完成效益工资指标部分提取80%作为奖励金。二是材料消耗依据消耗指标以收定支。超耗部分全部扣工资，节约部分50%加入绩效工资中。三是实行量化指标管理。对临床科室的门诊、住院工作量等进行考核，完成额定工作量或超额完成的给予奖励、加分。完成不了的按比例扣分。四是依据科室完成效益工资、奖金、材料及量化奖惩，按照医院百分制指标考核得分在100分以上的给予加倍。

篇2：绩效工资的分配

一、方案适用范围

本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。

二、绩效工资分配的主导原则

1、严格的“关联性”

员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。

2、严格的奖惩原则

实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。

3、考核结果的运用

考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。

三、工资结构

月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动)

四、绩效工资额度核定

员工月绩效工资额度月员工收入20%

部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度(n为部门人数)

五、部门绩效考核办法

1、生产部部门考核办法

表格略

2、绩效工资计算

月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6)

l1：公司生产经营效益系数;范围0-1

k6：部门考核系数;范围0-1

六、其他

1、试用期人员工资

试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。

招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。

新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。

2、实习人员工资

实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。

3、其它奖惩

其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。

4、工资发放

工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资;每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。

5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。

方案二：XXXXXXXX有限公司绩效挂钩考核方案

为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。

一、工资构成

1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。

2、增调部分

为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元

/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。

二、工资核发

1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。

2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。

三、考核方式

考核领导小组对部门按季度考核。

四、考核程序

依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。

1、部门考核、自查。

各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。

2、考核领导小组考核。

考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。

3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果)，并公示三天。

4、二次调整。

人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。

五、其他事宜

1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。

2、本办法适用于公司在岗员工。

3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。

篇3：公立医院绩效工资及其分配的探讨

1 绩效改革背景

近几年, 随着医疗卫生体制改革不断深入, 新医改方案也陆续推行, 医院在医疗市场中竞争日益激烈, 要想立足于市场, 必须大力提高医疗技术水平和优质护理服务质量, 引进高端人才和调动职工的积极性, 是医院生存和发展必要条件。因此, 人力资源在医疗市场竞争处于非常重要的地位。医院通过各种经济和物质手段来吸引留住各种人才, 同时政府出台了事业单位绩效工资实施方案, 对医院核定绩效工资总额, 卫生部和省、市关于分配制度改革的文件中都强调医院绩效工资分配方案, 随着医改的不断深入, 医院绩效工资分配方案得到越来越多医护人员的关注。在绩效工资改革中如何确定科学合理的考核体系、如何公平地平衡医院各层面之间工作效率[2], 公立医院绩效工资改革及其分配制度还处于逐步探索阶段。

2 医院绩效工资改革的必要性

医院与一般企业相比具有社会公益性, 最大的不同在于不以利益最大化为目的, 主要为社会提供医疗服务。在我国绝大部分医院是公立性医院, 每年财政拨款仅占收入10%以内, 其余必须靠自身创收。同时公立医院肩负着政府赋予的社会公益性任务, 因此, 单纯追求经济效益在很大程度上违背了医院“救死扶伤”的基本办院宗旨。但是, 为了在激烈的医疗市场竞争中生存和发展, 实现创收是许多医院的经营目标, 因此社会效益与经济效益难以达到双赢。怎样有效解决经济效益和社会效益的平衡问题一直困扰着医院管理者。只有加强自身的内涵建设, 留住人才, 充分调动工作人员的积极性, 激励工作人员努力做好本职工作, 才能使广大患者享受优质医疗卫生服务, 得到更多的实惠。医院实施绩效工资的目的, 是通过绩效考核管理激励员工而提高医院整体效益[3]。

3 当前医院实施绩效改革所面临的困境

3.1 相当一部分领导层及医护人员缺乏对绩效管理的理解

大部分领导层对绩效管理认识不足, 认为绩效管理只对部分员工有益, 与科室工作的计划、考评、服务质量无关, 甚至理解为只是日常“奖金”核算, 导致绩效管理工作流于形式, 反而造成绩效工资和相关利益分配不妥, 不但不会产生激励的效果而且还会导致内部不团结。另外, 大部分人误认为绩效管理目的将其中部分员工口袋的钱拿出来给另一部分员工。

3.2 科室之间的公平性难以把握

首先医院和企业是有区别的, 企业生产产品能够凭着具体的技术标准与产品的特征把握同一标准, 而医疗技术服务水准、患者满意度、能力大小、所得效益等各种因素不易明确量化, 国际上现在也未形成公认的准则。其次医院临床、医技科室之间收入差异较大, 医疗服务收费价格未能体现它们的差别, 若按同一标准进行核算, 导致科室之间收入相差甚远。

3.3 绩效考核体系缺乏执行力度

绩效考核是绩效管理的重要环节, 如果各部门的考核指标标准过于详细, 会造成检查执行难度过大, 如果指标标准过于简单又会出现主观评价现象。

4 绩效工资分配的前提准备

4.1 实施绩效工资的必要条件

医院最高领导的高度重视, 分管领导之间的共识, 中层干部的支持和帮助, 医院信息化基础工作的完善, 绩效核算人员的高素质以及职能部门与各科室之间的相互沟通协调, 成立院级的绩效管理组织, 选择合适的专职人员。

4.2 绩效分配的指导思想及原则

绩效分配指导思想:医务人员的绩效工资不得与业务收入直接相关, 与医疗服务数量、成本控制、医疗服务质量、群众满意度挂钩, 本着“以人为本, 以病人为中心”的服务理念, 切实改善医护服务质量, 坚持“合理检查, 合理治疗, 合理用药, 合理收费”的指导思想。

绩效分配的指导原则:医院宏观控制人力资源成本, 根据医院综合效益确定薪酬总量, 体现各尽所能、按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则, 向劳动强度大, 技术含量高, 责任风险大的医疗岗位倾斜, 向医护人员倾斜, 向学科带头人倾斜。合理拉开医、护以及临床、医技、职能、后勤等各级各类人员之间的分配档次, 奖金分配不与业务收入直接挂钩。

4.3 绩效考核办法

医院成立绩效考核小组, 分管院长督导, 人力资源部负责, 按月实施, 各职能科室主任、副主任参加对所属科室每月进行考核, 考核结果与绩效工资挂钩, 强化综合目标考核原则。不断完善全院综合目标考核体系, 努力提高医疗服务质量和效率, 促进医院整体管理水平的提高, 着力加强院、科两级考核力度, 科室为责任主体, 科主任负责制, 医院考核到科室, 科主任、护士长年度考核到个人。综合目标考核的主要指标包括医疗质量、医院感染管理、医德医风、患者满意度、科研教学等。

5 计算方法

人力资源总成本的确定:总额以医疗业务收入为基数, 结合各医院的人力经费的预算, 按一定比例提取 (比例范围在25%~30%) , 包括固定的人力资源成本和变动的人力资源成本。固定人力资源成本包括基本工资、各种保险、住房公积金、夜班补助、各种福利待遇、岗位津贴等。绩效工资总额=人力资源总成本-固定的人力资源成本, 分为:岗位工作量绩效和成本核算结余绩效两部分组成。

5.1 岗位工作量绩效

确定岗位绩效级差, 按岗位分为医师类、医技类、护理类、行政后勤四大类, 分配权重为医师:护理∶医技=1∶0.6∶0.7, 各类别岗位通过岗位评价分析确定岗位绩效系数, 考虑如下因素:①工作难易程度:即技术含量高、独立完成、无法替代、必须由医师亲自操作的。②风险大小:意外发生率高, 无法预测如麻醉科、妇产科、急诊科;并发症发生率高如骨科;侵袭性操作如手术。③工作量大小:如手术台次、收治患者数、占床日、门诊人次、门诊住院比、治疗人次等相对绩效系数高。

5.1.1 确定医生工作量绩效占总绩效的60%, 成本控制结余绩效比例占总绩效的40%, 鼓励医生多增加服务量

临床科室医生的工作量指标:出院患者数、占床日、门诊人次、 (手术科室加手术工作量绩效) , 临床科室医生月岗位工作量绩效=月实际占用总床日数×每床日单位绩效+月实际出院患者数×每出院患者单位绩效+月实际门诊人次×每诊疗人次绩效+手术工作量绩效;医技科室医生的工作量指标:检查人次, 医技科室月岗位工作量绩效=月检查人次数×每检查人次单位绩效;无固定床位医生工作量指标:诊疗人次、治疗人次、住院部占床日 (手术科室加手术工作量绩效) , 无固定床位临床科室医生月岗位工作量绩效=月诊疗人次×每诊疗人次单位绩效+月治疗人次×每治疗人次单位绩效+住院工作量绩效;麻醉科医生工作量指标:各类麻醉次数, 麻醉科月岗位工作量绩效=∑ (各类麻醉台次×相应类别的单位分值) ×每分值绩效工资。

5.1.2 确定护士工作量绩效占40%, 成本控制结余绩效比

例占60%, 鼓励护士堵漏节支。临床科室护士的工作量指标:住院床日、出院人数, 病区护士月岗位工作量绩效=月实际占用总床日数×每床日单位绩效+月实际出院患者数×每出院患者单位绩效;手术室护士的工作量指标:各类手术台次, 手术室护士月岗位工作量绩效=∑ (各类手术台次×相应单位换算值) ×每手术单位量绩效工资, 考核条件中占床日条件必须日床业务收入100元以上, 出院患者条件:必须住院满3天, 每天消费不得低于100元。

5.2 成本控制结余绩效

医生成本控制结余绩效占总绩效40%, 护士占60%。科室成本控制结余=科室收入-科室支出, 支出部分为科室的责任范围内的可控成本, 科室核算收入可依据医院具体情况进行划分, 如临床检查收入可按60%转化核算收入, 材料收入可按3%转化核算收入等。或者收入采取双向核算, 如医护分离, 实行双向核算, 医生和护士分开双向核算, 占床日值、出院患者数及收支结余双向核算, 医技科室检查收入采取双向核算。

5.3 职能科室绩效工资分配

临床科室、院领导和其他职能科室为本职能科室人员打分, 满分100分, 临床评比占50分, 院领导评比占20分, 其他职能科室评比占30分。实得系数=岗位系数×评比分数/100%。医院各级人员绩效工资分配系数见表1。

6 绩效分配原则与技巧的掌握

6.1绩效分配原则倡导同岗位之间互相比较, 减少医护矛盾, 促进医护和谐。医生和护士岗位不同没有可比性, 各临床科室之间, 医生与医生比, 护士与护士比。比较人均收治出院患者数、占床日及成本控制结余。

6.2重点关注低收入人群, 不损害即得利益;让每个人明确自己的工作量目标及结余目标;引导相同岗位间竞争, 岗位与工作量、工作质量之间结合, 薪随岗变;增加薪资与增加工作量和质量相结合;院长最好把核算方案吃透, 便于解释;职能科室的系数可以由临床与院级领导两级评定等[4]。

参考文献

[1]曾利华.对医院实行效益工资的几点思考[J].中国总会计师, 2010, 8 (8) :151.

[2]李兆连.我国医院绩效工资分配的探讨[J].经济师, 2011, 26 (4) :155-156.

[3]程天明, 倪彩霞, 邓云特.医院绩效工资分配方案探索[J].卫生经济研究, 2012, 29 (4) :27-28.

篇4：一种总额可控的绩效工资分配方案

关键词：人力资源;工资;激励;绩效

当前，国内多数企业都建立了将员工收入与员工个人工作业绩和企业经济效益挂钩的薪酬制度。但就国有企业来说，薪酬分配带有很强的政策性，往往不与企业效益挂钩，而是来自于上级部门的硬性下达。这种情况下，如何在薪酬总额已知且固定的情况下，充分发挥薪酬的正向激励作用，就成为一门技术活。

1 一般绩效工资分配的弊病

绩效工资既可以跟企业利润或个人工作业绩挂钩，又可以跟工作岗位或个人行政等级挂钩，或二者兼而有之。与行政等级挂钩主要取决于不同岗位和等级的工资标准，例如，企业部门经理与部门普通办事人员的绩效工资应有所区别，即便后者的绩效表现非常优秀（按业绩提成的属例外），一般也不应达到前者的绩效工资水平。对层级区分明显的部门来说，这不会成为一个问题，因为考核对工资的影响幅度是有限的;但对人数相对较少的部门，如何体现不同绩效表现在绩效工资上的差异就会成为一个问题。如：①一部门普通办事人员的绩效表现好过部门副职或其他办事人员，该如何处理，有没有一种措施即能达到实现激励的效果，又不至于因收入问题导致层级关系的错乱和管理失控？②另一方面，公司分管领导或部门经理自然可以通过对部门或个人施加奖惩来体现绩效区别，但若所有的分管领导或部门经理都无限制地对下属进行奖惩，尤其是由于本位主义的影响，奖励定会占多数，这就会导致绩效工资总额不易控制。

2 问题的症结所在

对问题①，我们可以假定绩效工资基数（即一个分值对应的绩效工资额）是确定的，通过设置不同的绩效工资系数，以区别不同职级人员的绩效工资水平，实际绩效工资等于绩效工资基数乘以系数。如将部门经理的绩效工资系数设为1，部门副经理可设置为0.8，部门基层管理人员可设置为0.6，部门普通办事人员可设置为0.4。在此基础上，假如绩效工资基数是10000，那么在不受其他考核因素影响的情况下，部门经理的绩效工资是10000，其他依此类推。

可以想见，假如控制绩效工资的考核幅度，如无论如何考核，部门普通办事人员的绩效工资考核上浮幅度都不会超过150%[4000*（150%+100%）=10000]，或部门经理的绩效工资考核下调幅度不低于40%（10000*40%=4000），那么部门普通办事人员的绩效工资是不会超过部门经理的。当然，这只是一种理论假设，实际操作过程会复杂很多，这就引出了问题②。

现在我们将考察对象充分简化：假如某企业只有财务部和销售部两个部门，并假如这两个部门各有3个员工。6名员工的绩效工资等级（在此体现为绩效工资系数）见下表：

[部门＼&员工＼&系数＼&部门＼&员工＼&系数＼&财务部＼&员工A

员工B

员工C＼&9

7

5＼&销售部＼&员工D

员工E

员工F＼&10

8

6＼&]

我们再假定该企业每月只允许拿出150万元用于工资分配，其中50万元是固定工资，100万元是绩效工资。在不考核的情况下，每个系数对应的绩效工资是[100万元/（9+7+5+10+8+6）]，即约为2.22万元。

企业对部门的考核会体现为一定的数字，如某月对财务部的考核得分是100分，对销售部的考核得分是110分（100分为正常完成工作要求的得分）。如果直接对应到绩效工资中，该月销售部的绩效工资总额应为[（10+8+6）*2.22万元*1.1]，即约为58.61万元;该企业的合计绩效工资总额为[（9+7+5）*2.22万元+58.61]，即为105.23万元，超出了100万元的绩效工资总额。问题的关键在于如何确保绩效工资总额不超过100万元。

3 问题的解决

3.1 解决思路

总体思路是，在企业工资总额内计算每个部门的绩效工资总额，再根据个人考核结果对每个部门的绩效工资总额进行分配。

我们假定还是上面的情形，即财务部的绩效考核得分为100分，销售部为110分，我们可以令（9+7+5）*100=2100，（10+8+6）*110=2640，

再令100万元/（2100+2640）=0.021097万元，

则财务部的绩效工资总额变成2100*0.021097万元，即44.3037万元，

销售部的绩效工资总额变成2640*0.021097万元，即55.69608万元，

可见，44.3037万+55.69608万≈100万，基本达到预期目的。

再假定财务部和销售部3名员工绩效考核得分分别为95分，100分和105分，通过如下换算关系可控制员工得分对绩效工资总额的影响：

令m=9*95+7*100+5*105=2080，

n=10*95+8*100+6*105=2380，

o=44.3037万元/2080=0.0213万元，

p=55.69608/2380=0.0234万元，

则员工A的绩效工资=9*95*0.0213=18.2115万元，

员工B的绩效工资=7*100*0.0213=14.91万元，

员工C的绩效工资=5*105*0.0213=11.1825万元，

同时，员工D的绩效工资=10*95*0.0234=22.23万元，

员工E的绩效工资=8*100*0.0234=18.72万元，

员工F的绩效工资=6*105*0.0234=14.742万元，

可见，（18.2115万元+14.91万元+11.1825万元+22.23万元+18.72万元+14.742万元）=99.996≈100万元。

也基本达到预期目的。

3.2 对管理的影响

可能有人会质疑这样的计算方式会恶化部门或个人之间的关系，因为有点类似于大家在抢一张大小已知的饼，有人分的多了，必然有人分的少了。但事实上，这种矛盾是不易出现的。这一方面得益于相对完善和公正的考核制度，另一方面，当竞争成为公开的事实时，员工就可以“明目张胆”地提高自己的竞争实力，反而会促进不同部门或个人之间相互学习借鉴，从而达到企业所乐见的竞相改善工作绩效的目的。

4 思路的延伸

年终奖通常也会与绩效挂钩，所以其总额的控制也是一个现实问题。通过采取上面的绩效工资计算方法，也可实现总额控制的目的。如可以为每个岗位设置一个年终奖系数，实际年终奖标准可按如下公式计算：

某员工的年终奖=（该员工的年终奖系数/全员年终奖总系数）*用于分配的年终奖总额

另外，针对年度绩效评估下的年终奖发放，可为每个等级设置一个年终奖兑现浮动标准，如优秀的上浮10%，良好的上浮5%，称职的不动，不称职的下浮10%等;或在工资总额中拿出一部分直接用于对不同绩效等级员工的奖励，如优秀奖励3000元，良好奖励1500元，称职不奖不罚，不称职罚款3000元。更为复杂的年度绩效评估下，如部门年度绩效得分和个人年度绩效得分各有不同时，则可对照上面月度绩效工资的计算公式进行。

5 结论

本文针对绩效工资总额控制和绩效激励之间存在矛盾的问题，在“蛋糕”大小已知且固定的前提下，通过采用一种换算方式，让“蛋糕”既够分，又满足了激励要求。这也在一定程度上平衡和抑制了部门主管的考核权限，使其在关注部门整体绩效凸显和部门内部不同员工间绩效奖惩的同时，不致因滥用绩效考核工具而对企业的薪酬管理造成麻烦，同时也最大限度防止了企业内部门间和部门内员工间矛盾的出现。

参考文献：

[1]斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen P.Robbins）， 玛丽·库尔特（Mary Coulter）.管理学[M].中国人民大學出版社，2012年6月，第11版.

[2]王瑞永，全鑫.绩效量化考核与薪酬体系设计全案[M].人民邮电出版社，2011年3月版.

[3]刘昕.薪酬管理[M].中国人民大学出版社，2011年3月，第3版.

篇5：绩效工资分配方案

一、工作表现：职业操守，忠于职守，教书育人，工作认真，尊重学生，关心学生，顾全大局，服从组织，听众指挥，团结协作，严格遵守学校规章制度，不迟到不早退。（20分）

二、教学常规：（10分）

包括：值日、学生出操、学生回校不缺席不迟到不早退、计划、总结、备课、听课、作业批改、成绩追踪、班级管理（打架吵架自行处理）没有学生踩踏草园、清洁卫生、各种表册、家访及记录等。

三、教学效果（70分）

以县、镇的统考、毕业调研考试、非毕业班考试成绩为依据。

（1）平均分获得一等奖的奖500分，二等奖的奖400分，三等奖的奖300分。

（2）合格率获得一等奖的奖500分，二等奖的奖400分，三等奖的奖300分。

（3）同一教师教几个不同的班级，其量化打分得分=任教班级量化得分的和除以任教班级数。

（4）统考班级平均分，以后每次统考比上一次统考名次前进一位加10分，保持的（指获奖范围内的）加10分；合格率每上升一个百分点奖5分。

（5）毕业班学生参加县级毕业水平测试，每科平均分、及格率得分计

算办法与镇统考计算办法相同。

篇6：绩效工资分配

分 配 方 案

根据国家教师绩效工资发放的指导精神，结合我校的实际情况，遵循以人为本、多劳多得、激励先进、公正公平的原则，特制订我校“教师绩效工资奖励部分分配方案”。本方案主要根据“鲁山县赵村第七小学教师量化考核方案”，确定教师积分多少，然后按比例分配本全校绩效工资奖励部分的总额。积分从工作量、班主任、教学效果、师德师风、考勤、辅导学生、和管理等几个方面进行。积分标准采用教师每周一节课的课时量为“1”个单位分，以此为参照物累计。

鲁山县赵村第七小学

篇7：教师绩效工资分配方案

一、 指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入学习实践科学发展观,以推进义务教育科学发展、提高教师队伍素质为目标,着力构建以激励教师爱岗敬业为导向, 根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性，促进全面实施素质教育，努力提高教育教学质量，办好人民满意教育。

二、实施原则

1、“以德为先、注重实绩”的原则。

2、“多劳多得、优绩优酬”的原则。

3、“科学合理、公正公平”的原则。

三、领导机构

学校成立绩效工资考核分配工作领导小组及工作专班(名单附后)，专班成员校长、各处室负责人、工会、教研组长、教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

附录1:涂店中学奖励性绩效工资分配工作领导小组

组 长:黄xx

副组长:孟xx

组 员:周xx 黄xx 王xx 黄xx

附录2:涂店中学奖励性绩效工资考核分配工作小组

组 长:黄xx

副组长:孟xx

组 员:周xx 黄xx 王xx 黄xx 周xx 邬xx

四、发放对象

学校在编在岗教师

五、绩效考核内容及量化方法

考核共计100分，其中师德5分、考勤10分、工作量50分、教育教学过程15分、教育教学效果15分、教师专业发展5分。

(一)、师德(5分)

1、师德和德育工作经过学校考核合格者，每人每月记5分。期末被评为区师德标兵，总分加5分。期末被评为校级师德标兵，总分加2分。

2、违反师德十条禁令，被投诉(经查实被投诉事实成立)，或被学校发现有严重过错者，扣除当月全部绩效工资。

3、疏于安全管理，出现安全责任事故(在管理时段内)一次扣5分。如造成重大安全事故，按照上级有关文件精神处理。

4、拒不服从学校工作安排，同事间闹不团结，说是道非，打架斗殴，情节恶劣，影响正常教育教学秩序的，扣除当月全部绩效工资。

(二)、考勤(10分)

1、考勤总分10分。一个月考核一次，基础分10分，实行负分制。

2、考评细则:

(1)、月出全勤得10分。

(2)、迟到、早退一次扣0.2分，不请假早退一次扣0.5分。

(3)、升旗、出操、开会无故缺席一次扣0.5分，学校或上级组织的集体活动迟到或早退一次扣0.5分，不到者以旷工论处。

(4)、上课迟到5分钟以上、上课会客和随意离开课堂为误课，误课1次扣1分。因误课造成的责任事故，学校将视情节轻重报上级有关部门给予责任者进行查处。

(5)、请假3天以内(含3天)，由校长批准。病、事假3天以上报镇教育总支批准。按请假天数累计事假一天扣1分，病假一天扣0.5分(病假需医院证明，事假要有正当事由)。凡不经请假离岗计旷工，旷工半天以内扣2分，旷工一天及以上扣除当月所有绩效考核分数;因旷工造成的责任事故者，按上级有关文件执行。

(6)、双方父母亲去世享受3天丧假，直系亲属去世享受1天丧假，另加路程假;婚、产假按上级有关文件执行。

(7)、病、事假超过3天，在1个月以内的，按病、事假天数扣除其平时承担的相应“工作量” 部分，“教育教学过程”和“教师专业发展”部分也按天数相应扣分。长期因病或私事请假，按上级有关文件发放绩效工资。

(8)、教师因病因事请假或出公差连续超过3天的，由教导处安排代课，计入工作量，3天之内报教导处同意，互相协调。

(三)、工作量考核(50分)

原则上参照《湖北省中小学机构编制管理暂行规定》(鄂政办发〔xxxx〕112号)关于义务教育学校教师标准周课时数，并结合学校实际和学科之间存在的差异，科学合理地制定各学科工作量折算系数，确定教师工作量。

教师个人工作量得分，按如下公式计算:

教师周人均工作量= 学校教师各个岗位周工作量总和/教师总数

教师个人工作量得分= 教师个人周实际工作量/教师周人均工作量×50分

全校教师周人均工作量

1、教育教学工作量: (1)、学科系数: 语文:1.2， 数学、英语:1.1物理、化学、历史、地理、生物:1， 体育、音乐、美术、信息、班团:0.9 (2)、年满50周岁女教师和年满55周岁男教师，每周工作量加1课时。

2、管理及其他工作量:

教科研工作:2课时 微机室实验室管理:1课时 教师兼门卫:2课时

(四)、教育教学过程(15分)

1、学科计划1分。科任教师熟悉课程标准，积极开展综合实践活动(校本课程开发)，有科学、具体、操作性强的教学计划(含单元教学计划)1分。凡缺一次扣0.5分，扣完为止

2、备课3分。根据教导处和教研组平时和学期结束时检查记载折算。

3、教课3分。根据课堂教学评价量化表折算得分

4、作业3分。根据教导处和教研组平时和学期结束时检查记载折算

5、测验1分。按时测验及时批改，更正到位1分，一项不合要求扣0.5分。

6、教学相关任务4分。

(1)、积极参加教研、课改活动，主动上研究课，听课有记载,且课后评价公正、客观记1分。按时完成任教学科任务1分,余一课扣0.5分。

(2)、每学期听课达到教导处要求1分,缺一节扣0.5分，扣完为止.每学期按时上交计划、总结(含实验教师、学校的课改总结、研究报告等)、论文(含上级组织的教学论文、案例评比)。

(五)、教育教学效果(15分)

1、主要考核教职工目标任务完成及效果。主要以完成课程标准的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，包括学生身心健康、学习方法、学习的习惯、学习的成绩等，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品德有偏差的学生。任语文、数学、英语、等学科以本学期期末考试成绩为参考。本项基础为11分。 考试均以在籍学生为参考人数，不得以任何理由拒绝学生参考。确因病或其它情况不能参考的，应由家长写请假条，否则视为参考人数。确因学生智力障碍考试在30分以下的学生统一按30分计算，不参考者视为零分。

(1)、被抽考学科效果评价。

A、参加镇级统考的科目第一名奖4分，第二名3分，第三名2分。参加区级统考，以年级为单位，综合积分为全区第一名奖10分，第二名奖8分，第三名奖6名，第四名奖4分(就高不就低，不重复得分)。

B、参加教育主管部门组织统一调研考试的科目，在上学期末名次的基础上每上升一个名次加1分，下降一个名次扣1分。

C、对基础较差学科(主要指某一学科在上期末全镇统一组织的测试中综合得分居全镇末一名)量化考核办法:本期该学科综合得分名次仍居末一名,则将本学期该学科综合得分与前一个名次的综合得分的比差拿来和上期末该学科与前一个名次学科的比差进行对比(比差分按四舍五入法取整数),如果差距在缩小或持平可得基础分，如果差距继续扩大,则按每下降2分扣1分的标准评价，扣4分封顶(一年级未统一考试，综合比分若居于全镇倒第一、第二名的，分别扣1分和0.5分)。

(2)经教育行政部门组织，学校实施，辅导学生参加各级竞赛奖励标准(可累计加分)。国家级一、二、三等奖分别加6、5、4分。省级一、二、三等奖分别加5、4、3分。市级一、二、三等奖分别加4、3、2分。区级一、二、三等奖分别加3、2、1分。如果是由几个教师辅导，则由几个教师均分。

(3)指导学生在各级正规刊物上发表习作、作品，奖励标准: 国家:3分;省级:2分;市级1分。

2、主要考核教师在履行岗位职责过程中做出的贡献和工作成绩，包括教师在教育教学和班主任工作中受到各级表彰，主讲优质课、公开课、公开发表或出版教学研究成果、获得教育教学研究成果奖励等。本项凭证加分，可重复计分。

(1)政治荣誉奖励:被各级政府或教育主管部门、人事部门联合授予的荣誉称号，奖励标准:国家6分、省级5分、市级4分、区级3分，被教育主管部门或业务主管部门授予的荣誉称号，奖励标准:国家5分、省级4分、市级3分、区级2分、镇级1分。

(2)教学科研奖励:

A、优秀课、说课竞赛奖励:国家级 一二三等奖分别加6、5、4分。省级一二三等奖分别加5、4、3分。市级一二三等奖分别加4、3、2分。区级一二三等奖分别加3、2、1分。

B、论文、案例、教案、自制教具等获奖(合作者均分):国家级一二三等奖分别加5分 4分 3分。 省 级一二三等奖分别加 4分 3分 2分。 市 级一二三等奖分别加 3分 2分 1.5分 。区 级一二三等奖分别加 2分 1.5分 1分。

C、在各级期刊上发表教育教学研究性文章、作品等:国家5分，省级4分，市级3分，区级2分(合作者均分);新闻报道:国家级、省级、市级、区级分别为4分、3分、1分、0.5分。(同一报道内容采取就高不就低的原则计分)

(3)专业能力奖励: 教师代表学校参加各级主管部门组织的竞赛活动: 省 级一二三等奖分别加 5分 4分 3分 。市 级一、二、三等奖分别加 4分 3分 2分。 区 级一二三等奖分别加 3分 2分 1分。 镇级一、二、三等奖分别加2分 1分 0.5分。

(4)班、团、队工作奖励:班、团、队被上级部门评为先进、模范集体，奖励负责人标准:国家级10分，省级8分，市级6分，区级4分，镇级2分。

(5)行政及后勤人员奖励:行政及后勤人员能很好地完成各项工作，主管的工作得到上级部门表彰、奖励:国家10分，省级8分，市级6分，区级4分，镇级2分。

(6)对学校做出特殊贡献，经学校考核领导小组认定酌情给分。

(六)、教师专业发展

重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。主要包括教师参加专业知识与技能培训、完成规定的继续教育学分、参与教学研究活动情况。本项依据下列条件累计加分。

1、有个人发展规划、有学习笔记，经考核合格得1分。一项不合格扣0.3分。被评为优秀者可加1分。

2、积极学习先进课程理念，订阅1份专业杂志。研读1本教育专著。积极参加校内外各类培训、研究活动，完成学习任务，合格者得2分。一项不合格者扣0.5分。学习效果或培训优秀者课加1分。

六、考核方法和程序

(一)考核方法

1、奖励性绩效考核分为六个部分，根据各个部分不同的性质，将分月考核和学期考核相结合。其中师德、考勤、工作量、教育教学过程、五个项目每月考核一次，教师专业发展，教育教学效果每一学期考核2次。下学期期末考核与事业单位年度考核结合进行。

2、学校管理人员和工勤人员的考核参照教师的考核办法进行。承担多个岗位职责的人员，按岗位分别参加考核，然后按一定比例综合计算其考核结果。

(二)考核程序

1、按月考核项目的考核操作程序:“教育教学过程”、“教师专业发展”、“工作量”由教导处、教研组根据《涂店中学教师教育教学过程评价表》、《涂店中学教师专业发展考核评价表》和平时工作记载，按月进行考核，“考勤”由政教处根据《涂店中学教师考勤评价细则》按月进行考核，“师德”由工会牵头根据《涂店中学教师师德考评细则》按月组织考核，“教育教学效果”由工会、教导处、教研组根据《涂店中学教师教育教学效果评价表》按学期考核，所有考核结果报学校奖励性绩效工资分配工作领导小组审核签字，并于月底进行公布，听取群众意见。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核专班申诉，学校考核专班必须在5日内复核，并给予答复。

2、按照学期考核的项目的考核操作程序

(1)初评。全体教师、管理岗位和工勤技能岗位工作人员，由考核小组进行初评。

(2)定等。考核工作小组按照学校考核细则确定分数，分岗拟定考核等次。

(3)公示。考核结果在学校进行公示。公示期一般为5个工作日。

(4)审核。考核结果由学校评定后，按程序报区教育局工作专班审核确定。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核专班和上级教育行政主管部门申诉。

七、绩效考核结果的确定和运用

(一)考核结果的确定

学校根据教职工绩效考核得分情况，按照当年度事业单位考核工作的要求确定优秀、合格、基本合格、不合格等次人数。有下列情形之一者，考核结果直接确定为不合格:

1、无正当理由，不听从学校工作安排者;

2、违背《中小学教师职业道德规范》，体罚或变相体罚学生，歧视欺侮学生;从事有偿家教，组织或参与收费办班;强迫或变相强迫学生滥订教辅用书或资料;造成严重影响者;

3、履行职责不到位，出现严重教育教学失误或重大安全责任事故者;

4、以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的;

5、其他违反法纪、法规或严重违反校规校纪，损坏教师形象和学校声誉行为者;

6、涉及上级规定的计划生育、社会治安综合治理、党风廉政建设、安全管理等一票否决事项者。

(二)考核结果的使用

绩效考核结果是教师年度考核的主要依据。原则上，各学校按教师绩效考核的等次上报事业单位年度考核等次。

绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校教师绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中，基础性绩效工资，主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占学校绩效工资总量的70%，一般按月发放。学校根据教师所聘岗位(教师岗、管理岗、工勤岗)，按照《xx区区义务教育学校工作人员职级(岗位)绩效工资标准》造册公示后报区教育局考核工作专班审核，然后由区人事局、区编办、区财政局审批，最后由财政局直达教师个人工资银行账户;奖励性绩效工资，主要体现工作量和实际贡献等因素，占学校绩效工资总量的30%。具体项目包括班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖等项目，原则上按学期发放。

绩效考核的结果也要作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、教师薪级工资调整、表彰奖励等方面的重要依据。

(三)有下列情形之一，不得发放奖励性绩效工资。

1、绩效考核为不合格等次的。

2、脱产学习和离岗退养的。

3、病、事假超过国家有关规定的。

八、本《方案》由涂店中学绩效工资分配工作领导小组负责解释。

九、本《方案》自涂店中学教代会大会通过之日起实施。

篇8：对医院绩效工资分配方案的思考

关键词：医院管理,绩效工资,分配方案

绩效工资是医院根据岗位技术含量、劳动强度、责任大小和所承担的风险程度确定等级, 以医院经济发展的合理预期总量控制、结构调整, 以员工劳动成果 (业绩) 为依据核算劳动报酬, 就人力资源管理与绩效管理相结合的薪酬体系。当前, 医院在绩效工资分配包括两大部分:一部分是与行政职务或技术职务、岗位相关的岗位绩效工资;另一部分是与效益相关的效益绩效工资。第一部分, 基本是相对固定, 国家工资文件有案可据的;第二部分是与科室、个人效益、工作效率、工作量相关的机动绩效工资即替代奖金的考核绩效, 绩效分配方案探讨的主要内容就是第二部分。目前的医院绩效分配方案没有相对成熟的模式, 各医院根据自己的情况制定各自的分配方案, 因此存在许多问题需要不断探索、创新、完善才能更好的起到引导、激励、约束的作用。

一、医院绩效工资分配常见的问题

医院绩效工资分配中普遍遇到了一个两难困局:一方面, 医院试图通过绩效工资分配来调动各方的积极性, 这就有必要在分配方案中加入工作量、收入等最容易衡量科室工作效率的因素;另一方面, 这些因素又极易导致科室片面追求经济效益, 从而导致医疗质量下降, 也加重了病人的负担, 而这又是医院所不愿意看到的。

(一) “大锅饭”现象。公立医院绩效工资分配中“大锅饭”现象仍然十分严重, 绩效工资没有完全按照岗位的风险程度、贡献大小进行报酬分配, 基本上仍按人头进行平均分配, 干多干少、干好干坏一个样。有些职工上班无事做或不做事却同样能拿到奖金, 工作量非常大的员工奖金未必能多拿的现象比较普遍。这种状况严重影响了医护人员的工作积极性, 阻碍了医院的快速发展。

(二) 重经济效益轻社会效益现象。公立医院绩效工资发放以经济指标为主要参考因素, 使公立医院的公益性出现严重的偏差。如果绩效工资的分配仅以经济指标来考核, 就可能会变相地促使医务人员通过给患者进行重复检查、重复化验、开大处方、开人情方, 多开贵重药、进口药等方式增加科室收入, 容易导致医院内部管理出现新问题。效益好的科室许多人争着去, 效益差的科室谁都不愿意去。长此以往, 医院的整体发展就会失去平衡, 不利于医院的长远发展。

(三) 薪酬分配对高技术人才缺吸引力, 使公立医院人力成本虚高。 公立医院职工工资水平大致相当, 为提高薪酬对高级人才的吸引力, 只能增加福利和奖金的分配, 但这些增加的福利和奖金的分配仍按人头平均分配, 仅少量根据成本效益核算拉开一定差距, 要加大对关键岗位、关键人才的分配力度, 公立医院所耗费的成本是巨大的, 因为, 事业单位医院的工勤人员工资收入水平远远高于劳动力市场价格, 而一名优秀学 科带头人的月收入也只不过在奖金分配方面多一些罢了, 这种分配对优秀人才的吸引力明显不足。

(四) 绩效工资考核指标简单, 不能充分发挥绩效工资的全方位经济杠杆作用。医院主要领导人对绩效工资的作用认识不足, 把绩效工资与奖金等同起来, 经济指标多, 质量控制指标少, 甚至没有。从而使绩效工资流于形式, 不能激励员工为医院长期发展实现医院最终目标而工作。

二、医院绩效工资考核分配方案的基本框架

公立医院要建立科学、合理的绩效工资分配办法或制度, 首先要建立科学、合理的考核指标体系, 然后要确定科学、合理的指标权重系数或比例, 同时还要预测改革的效果。考核指标体系的设计应该包括以下几方面:

(一) 效益类指标。它反映各核算单位经济效益, 主要用人均效益来衡量。该指标是在对各核算单位进行全成本核算的基础上, 结合工作人员数计算得出。

(二) 效率类指标。它反映各核算单位工作负荷, 一般情况下, 病区科室可参考收治病人数、实际占用床日数;医技部门可参考检查人次数;门诊科室可参考门急诊人次数。对于检查人次数的计算, 可根据各科室的具体情况制定标准定额, 采取用金额折算来解决统一口径的问题。

(三) 质量类指标。该类指标体现的是社会效益。可以参考医疗质量、护理质量、院感控制和环境卫生、精神文明建设、医疗保险政策执行情况、综合治理和财经管理等情况。

(四) 单项否决类指标。可以根据考核月标的需要来设置, 如药品比例、欠费管理等。

三、工资分配方案的预期效果

(一) 更好地发挥绩效工资的激励作用。

人力资源是医院一项重要资产, 要充分利用人的工作潜能, 更好地激励员工自发的为医院的发展而工作。科学的成本核算方法与体系是绩效分配的前提, 而公平、合理的绩效分配是在此基础上的延伸与扩展, 让技术、风险、效益、劳动强度、管理等要素共同参与分配, 激发员工的工作热情, 使员工的工作能力、工作积极性、责任感、使命感等最大限度地发挥出来, 使工作效率最高, 人力成本最低, 效益最大。

(二) 为医院其他改革措施的出台创造良好氛围。

由于进一步健全成本核算管理体系, 细化成本核算各指标, 弱化了单纯以经济指标为主的分配方式, 使分配与绩效挂钩, 建立起高质量、高效益、高报酬、低成本的分配机制, 缩小医院与科室间“管”与“被管”的矛盾, 变被动为主动, 同时在科室的二次分配中打破吃大锅饭的局面, 拉开分配的差距, 从而调动临床一线工作人员的热情。医院收入和工作量将呈增长态势, 经济效益将得到相应的提高, 同时也会带动医院其他改革的深入发展, 如人事制度的改革、后勤的改革。

参考文献