山东省事业单位工作人员考核办法

山东省事业单位工作人员考核办法（共9篇）

篇1：山东省事业单位工作人员考核办法

山东省事业单位工作人员考核办法

第一章

总

则

第一条

为全面准确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，进一步规范事业单位工作人员考核工作，调动事业单位工作人员的积极性、主动性、创造性，促进事业单位工作人员队伍依法履行职责，提高公共服务质量和效率，根据《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）等相关规定，结合实际，制定本办法。

第二条 事业单位聘用在管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位以及特设岗位的工作人员考核，适用本办法。事业单位领导人员的考核，按照有关规定执行。

法律、法规对事业单位工作人员考核另有规定的，从其规定。

机关工勤人员、参照公务员法管理的事业单位中的工勤人员以及使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员的考核，参照本办法执行。

第三条 事业单位工作人员考核坚持民主公开、客观公正、科学规范、注重实绩的原则，以聘用合同规定的岗位职责任务和工作标准为依据，以工作绩效为重点内容，以服务对象满意度为基础，按照规定的内容、标准、程序和方法进行，充分发挥考核结果的激励约束作用。

第四条 事业单位工作人员考核实行单位内部评议与服务对象评价相结合、定性分析与定量分析相结合、平时考核与定期考核相结合，在主管部门（举办单位）和同级组织、人力资源社会保障部门的指导下进行。

第五条 各级组织、人力资源社会保障部门负责事业单位工作人员考核的综合管理和监督检查。

第六条 省委组织部、省人力资源社会保障厅会同有关行业部门，探索制定分行业考核工作实施细则。

第二章

考核内容

第七条 事业单位应当全面准确考核工作人员的德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作实绩。

德，主要考核遵纪守法情况和在政治立场、思想政治素质、社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德等方面的表现。

能，主要考核履行岗位职责能力、业务水平以及管理、专业技术和技能水平的提高、知识更新、工作创新等情况。

勤，主要考核工作责任心、工作态度、勤奋敬业精神、公共服务意识等方面的情况。

绩，主要考核履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平，所产生的社会效益以及服务对象的满意度。

廉，主要考核廉洁从业方面的表现。

第八条 事业单位工作人员考核分为平时考核、考核和聘期考核。第九条平时考核重点考核工作人员履行岗位职责与出勤、遵守单位管理制度情况，完成日常工作任务、阶段工作目标情况及所产生的效益，服务对象的满意度等。平时考核由事业单位根据实际情况自行安排。

第十条 考核以平时考核为基础，侧重考核工作任务完成情况及工作表现。一般在每年年末或者次年年初进行。

事业单位可以根据行业特点，按照农历年、学年等周期进行考核。第十一条 聘期考核以考核为基础，侧重考核聘期任务目标完成情况。一般在聘期结束前一个月内进行。

聘期考核与考核间隔不超过2个月的，可以同时组织。

第十二条 事业单位应当将工作人员的绩效考核与平时考核、考核、聘期考核相结合，统筹安排，有效衔接。

第三章

考核标准

第十三条 考核标准应当以岗位职责及、聘期工作任务为基本依据，具体标准由事业单位根据有关法律法规政策，结合实际情况自行制定。考核标准应当明确具体，不同岗位、不同层次的工作人员，在业务水平和工作业绩方面应当有不同的要求。

第十四条 考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。第十五条 管理岗位聘用人员考核各档次的基本标准是：

优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，履行岗位职责出色，工作成绩突出。

合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够履行岗位职责，完成工作任务。

基本合格：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守国家的法律、法规和各项规章制度，业务素质一般，未完全履行岗位职责，基本完成工作任务，或在执行党风廉政建设各项规定和廉洁从业方面存在不足。

不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，履行岗位职责差，不能完成工作任务或在工作中造成严重失误，或在执行党风廉政建设各项规定和廉洁从业方面存在严重不足。

第十六条 专业技术岗位聘用人员考核各档次的基本标准是：

优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，学风端正、学术诚信、清正廉洁、勤奋敬业，专业技术能力强或提高快，工作有创新，履行岗位职责出色，工作成绩突出，成果显著。

合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，学风端正、学术诚信、廉洁从业、工作负责，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责，完成工作任务，取得一定的业绩成果。

基本合格：遵守国家法律、法规及各项规章制度和职业道德，业务素质一般，未完全履行岗位职责，基本完成工作任务，或在学风建设、学术诚信、职业道德、廉洁从业等方面存在不足。

不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，履行岗位职责差，不能完成工作任务，在工作中造成严重失误或责任事故，或在学风建设、学术诚信、职业道德、廉洁从业等方面存在严重不足。

第十七条 工勤技能岗位聘用人员考核各档次的基本标准是：

优秀：政治思想表现好，模范遵守法律、纪律和各项规章制度，职业技能水平高，工作有创新，勤奋敬业，严格遵守劳动安全规定，履行岗位职责出色，业绩突出。

合格：政治思想表现好，自觉遵守法律、纪律和各项规章制度，职业技能水平较高，工作积极，自觉遵守劳动安全规定，无责任事故，能够履行岗位职责，完成工作任务。

基本合格：政治思想表现一般，遵守国家法律、法规和各项规章制度，职业技能水平较低，未完全履行岗位职责，基本完成工作任务，不能严格执行操作规程，忽视劳动安全，出现事故苗头或发生轻微事故。

不合格：组织纪律较差，难以适应工作要求，履行岗位职责差，职业技能水平差，不能完成工作任务，或工作责任心不强，在工作中造成严重失误，或忽视劳动安全、违反工作和操作规程，发生严重事故。

第十八条

考核优秀档次人数一般不超过本单位实际参加考核工作人员人数的15％。对乡镇（街道）事业单位、当年集体获得省部级以上表彰奖励、取得重大工作创新或者作出突出贡献的事业单位，考核优秀档次比例可适当提高，最多不超过20%。实际参加考核工作人员人数少于10人的单位，可根据实际情况确定1～2名考核优秀档次人员。

事业单位主管部门（举办单位）可统筹组织实施所属事业单位的考核工作。

优秀档次比例应当向单位主体岗位和一线岗位倾斜。

第十九条 事业单位工作人员经批准在两类岗位上任职的，考核内容应当包括聘用合同规定的两类岗位职责任务。如两个岗位分别考核，考核档次依据两个岗位考核中较低档次确定。

第二十条 聘期考核结果分为优秀、合格、不合格三个档次。

超额完成聘用合同规定的聘期任务或者实现聘用合同规定的聘期目标，或者聘期内取得重大工作突破或重大创新成果，成绩显著的，聘期考核确定为优秀档次。

完成聘用合同规定的聘期任务或者实现聘用合同规定的聘期目标，聘期考核确定为合格档次。

无正当理由，未完成聘用合同规定的聘期任务或者未实现聘用合同规定的聘期目标，聘期考核确定为不合格档次。

第四章

考核方法

第二十一条平时考核一般采取工作纪实、绩效分析、专项工作检查、考勤等方法进行，由主管领导予以审核评价。

注重对事业单位工作人员在应对重大突发事件、完成重大任务时的表现进行跟踪考核。

第二十二条 考核和聘期考核一般采取绩效分析、部门内部评议、服务对象满意度调查、综合评价等方法进行。

对事业单位中层管理岗位工作人员的考核，可以安排其在一定范围内述职，并进行民主测评。

第二十三条 绩效分析主要通过有关统计数据，对工作人员完成工作任务的数量、质量、效率以及所产生的社会效益和经济效益进行核算处理，形成量化结果。

绩效分析指标应当根据行业特点设计，突出公共服务特点。

第二十四条

部门内部评议主要通过部门内部人员的评价，了解事业单位工作人员的实际工作表现以及在本部门工作人员中的认可度。

部门内部评议一般采取个别谈话、召开座谈会、填写评议表等方式进行。评议表应当填写具体的评议意见，包括工作表现、不足之处等。

第二十五条

单位民主测评主要通过单位全体工作人员或者工作人员代表的评价，了解中层管理岗位工作人员的工作情况以及在本单位工作人员中的认可度。

单位民主测评一般采取无记名（或记名）测评等方式进行，测评分项分档，按照“德、能、勤、绩、廉”五个类别设置测评项目，意见分为好、较好、一般、差四个档次。

第二十六条

服务对象满意度调查主要通过服务对象的评价，了解事业单位工作人员的服务意识、服务态度、服务质量等情况以及在服务对象中的公认度。

服务对象满意度调查一般针对工作人员个体进行，也可以根据行业工作特点针对工作人员集体进行。

服务对象满意度调查分为即时调查和定期调查。即时调查主要适用于服务对象流动性较强的公共服务，一般采取电子投票、填表、第三方评价等方式进行。定期调查主要适用于服务对象相对固定的公共服务，一般采取无记名（或

记名）问卷调查、约谈走访、召开座谈会等方式进行。电子投票、填表、第三方评价、问卷调查等可以根据行业特点设计，采用量化统计分析的方法。

无特定指向服务对象的公共服务，可以结合工作特点，实行定期调查与及时调查相结合，一般采取第三方评价的方式进行。

第二十七条

综合评价主要对绩效分析、部门内部评议、单位民主测评、服务对象满意度调查等方式获得的结果和平时考核情况进行分析比较，相互补充印证，修正绩效分析的量化结果，全面、客观、公正地对事业单位工作人员作出评价。

综合评价一般应当形成包括定性评价和定量评价的综合性评价意见，作为审议考核档次建议的主要依据。

第五章

考核程序

第二十八条

事业单位在考核、聘期考核时一般应当成立考核工作领导小组，负责考核工作的具体组织实施。考核工作领导小组一般由本单位负责人、单位内部组织人事等有关人员、工作人员代表组成。考核工作领导小组成员在考核工作中按照有关规定实行回避制度。

无人事管理权限的事业单位由主管部门（举办单位）统一组织实施工作人员考核工作。

第二十九条

考核按照下列程序进行：

（一）考核工作领导小组制定考核工作方案，并通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见；

（二）考核单位负责人集体研究确定考核工作方案并公布；

（三）被考核人进行个人总结或述职，填写《山东省事业单位工作人员考核表》（见附件1）；

（四）主管领导根据被考核人平时考核情况和个人总结等，写出评语，提出考核档次建议；

（五）考核工作领导小组按照本办法第四章确定的考核方法组织考核，审议考核档次建议；

（六）考核单位负责人集体研究确定考核档次；

（七）考核工作领导小组对拟确定的考核结果在本单位范围内公示，公示期一般不少于5个工作日，对拟确定为基本合格、不合格档次的工作人员进行组织谈话；

（八）将考核结果以书面形式告知被考核人。

第三十条

聘期考核程序由事业单位在主管部门（举办单位）指导下参考考核程序确定，由单位统一组织填写《山东省事业单位工作人员聘期考核表》（见附件2）。

第三十一条平时考核程序由事业单位根据实际情况确定。

第三十二条 实行事业单位工作人员考核结果备案制度。考核结束20个工作日内，各事业单位或主管部门（举办单位）如实填写《山东省事业单位工作人员考核结果备案表》（见附件3），连同考核被确定为优秀、基本合格、不合格档次人员名单，报同级组织、人力资源社会保障部门备案。凡未经备案的，不得兑现有关待遇。

第三十三条 考核单位应当将考核表和聘期考核表存入工作人员本人档案。

第三十四条 事业单位工作人员对考核、聘期考核结果如有异议，可以按照《事业单位工作人员申诉规定》（人社部发〔2014〕45号）有关规定申请复核、提出申诉。

第六章

考核结果使用

第三十五条

考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订、解除聘用合同的依据。

第三十六条

事业单位工作人员考核被确定为合格及以上档次的，按照下列规定办理：

（一）按照有关规定增加薪级工资；

（二）按照有关规定发放绩效工资；

（三）本计算为现聘岗位（职员等级）的任职年限。

其中，考核被确定为优秀档次的，在当期绩效工资分配时应当予以倾斜，在参加竞聘上岗时同等条件下应当予以优先考虑。近三个考核均被确定为优秀档次的，在参加竞聘上岗时，采取加分或者其他方式予以优先考虑。

第三十七条

事业单位工作人员考核被确定为基本合格档次的，用人单位按照下列规定办理：

（一）对其诫勉，限期改进；

（二）不得增加薪级工资；

（三）按照有关规定核减绩效工资；

（四）本不计算为现聘岗位（职员等级）的任职年限；

（五）一年内不得聘用到高于调整后所聘岗位等级的岗位；

（六）连续两年被确定为基本合格档次的，按照降低1～2个岗位等级的原则调整到同类别或者其他类别的岗位。

第三十八条

事业单位工作人员考核被确定为不合格档次的，用人单位按照下列规定办理：

（一）不得增加薪级工资；

（二）按照有关规定核减绩效工资；

（三）按照降低1～2个岗位等级的原则调整到同类别或者其他类别的岗位；

（四）本不计算为现聘岗位（职员等级）的任职年限；

（五）一年内不得聘用到高于调整后所聘岗位等级的岗位；

（六）连续两年考核被确定为不合格档次的，用人单位按照《事业单位人事管理条例》有关规定可以与其解除聘用合同。

第三十九条

事业单位工作人员聘期考核被确定为合格及以上档次且岗位存续的，如工作人员提出续订聘用合同的，事业单位原则上应当与其续订。

事业单位工作人员聘期考核被确定为优秀档次的，在职务晋升、竞聘上岗、职称评审、工人技术等级考核、科研资助、评先树优等方面予以优先考虑和倾斜。

事业单位工作人员聘期考核被确定为不合格档次的，事业单位可以不与其续订聘用合同，终止人事关系，或者在平等自愿、协商一致的基础上重新订立聘用合同。

第七章

考核相关问题

第四十条

对首次就业的工作人员，在试用期内参加考核，只写评语，不确定档次。

对非首次就业的工作人员，本在机关、其他事业单位、军队以及其他单位工作时间与本单位工作时间合并计算，不满全年一半工作日的（含试用期），参加考核，只写评语，不确定档次；工作累计满全年一半工作日的（含试用期），由其现所在事业单位进行考核并确定档次，有关情况由原单位提供。

本条前款所称其他单位工作时间，以订立合同且缴纳养老保险的时间计算。

第四十一条

对事业单位派出的工作人员进行考核，按照下列规定办理：

（一）挂职锻炼、驻外的工作人员，在挂职锻炼、驻外期间由挂职、派驻单位进行考核并确定档次，并反馈派出单位。挂职锻炼、驻外不足全年一半工作日的，由派出单位进行考核；

（二）学习培训、执行任务的工作人员，由派出单位进行考核，主要根据学习培训、执行任务的表现确定档次。有关情况由其学习培训、执行任务的相关单位提供。

第四十二条

对病假(工伤除外)、事假累计超过全年一半工作日的工作人员，不参加考核。

第四十三条

对受政纪处分的工作人员进行考核，按照下列规定办理：

（一）受到警告处分的，在作出处分决定的当年，不能确定为优秀档次；

（二）受到记过处分的，在作出处分决定的当年，确定为基本合格或者不合格档次；

（三）受到降低岗位等级或者撤职处分的，在受处分期间（含作出处分决定的当年），确定为不合格档次。

本条前款第（二）、（三）项情形，且不符合本办法第十五、十六、十七条所列基本合格、不合格情形的，不适用本办法第三十七条第（六）项、第三十八条第（三）项和第（六）项的规定。

处分解除后，其考核不再受该处分影响。

第四十四条

受党纪处分的工作人员考核按照中纪委、中组部、原人事部《关于受党纪处分的党政机关工作人员考核有关问题的意见》（组通字〔1998〕19号）和中纪委、中组部、人力资源社会保障部、国家公务员局《关于受党纪处分公务员考核有关问题的答复意见》（组通字〔2016〕60号）有关规定执行。

第四十五条

事业单位工作人员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加考核，不写评语、不定档次。结案后未作党纪、政纪处分的，立案审查期间按正常考核补定档次，受党纪和政纪处分的，自首次立案到作出处分决定前的考核周期只写评语不确定档次。

第四十六条

不参加考核或者考核不确定档次的事业单位工作人员，不得按考核结果增加薪级工资，绩效工资按有关规定执行，本不计算为现聘岗位（职员等级）的任职年限。

第四十七条

对无正当理由不参加考核的事业单位工作人员，经教育后仍拒绝参加的，其考核结果直接确定为不合格档次。

第四十八条

对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等行为的，按照有关规定予以严肃处理。

第四十九条 第五十条

第八章 附

则

本办法由省委组织部、省人力资源社会保障厅负责解释。本办法自印发之日起施行。

篇2：山东省事业单位工作人员考核办法

中共山东省委组织部

山东省人事厅

（二00五年十二月二十七日）

第一章总则

第一条为科学评价事业单位工作业绩，改善和提高事业单位运营状况、服务质量和产出效益，根据《中共山东省委、山东省人民政府关于推进事业单位改革的意见》（鲁发

[2004]15号）和《事业单位登记管理暂行条例》，制定本办法。

第二条对事业单位的考核，按照有利于建立公益目标明确、布局结构合理、投入机制完善、监管制度健全、治理结构规范、微观运行高效的事业单位管理体制和运行机制,有利于人才队伍建设和调动职工积极性,有利于促进公益事业发展的要求,遵循客观公正、责权利相统一的原则进行。

第三条考核对象为各级党委、政府及其工作部门所属并纳入人事编制部门管理范围的事业单位。

第二章考核内容

第四条考核分为综合考核和专项考核。

第五条综合考核包括对领导班子、领导干部的考核和对单位的绩效考核。对领导班子、领导干部的考核按照《关于加强和改进领导班子、领导干部经常性考察工作的实施办法(试行)》进行;对单位的绩效考核,根据被考核单位承担的职责任务,在考核整体运营状况的基础上,选择几个重要指标进行考核,并对其主体业务情况作出评价。对不同类型的事业单位,绩效考核内容应有不同侧重。

第六条专项考核。包括财务状况、社会保险、机构编制、人事管理和重大事项考核。

第三章考核等级和标准

第七条根据事业单位综合考核和专项考核情况,进行考核结果认定。

第八条考核结果分为A、B、C三个等级。各等级应当符合下列标准:

A级:认真贯彻执行党的路线、方针、政策,模范遵守国家法律法规,各项规章制度健全;科学决策,高标准、高质量地完成目标任务;国有资产保值增值率高,社会效益和经济效益显著,无重大责任事故发生;队伍建设卓有成效,单位民主测评和服务对象满意率高,领导班子综合评价为适应。B级:较好地贯彻执行党的路线、方针、政策,遵守国家

法律法规,各项规章制度健全;能科学决策,较好地完成目标任务;国有资产保值增值率较高,社会效益和经济效益较好,无重大责任事故发生;队伍建设成效较好,单位民主测评和服务对象满意率较高,领导班子综合评价为基本适应。

C级：遵守各项法律法规不够严格;各项规章制度不健全,管理混乱;决策出现失误,损失较大;完成目标任务不好,国有资产保值增值率较低,社会效益和经济效益较差;社会投诉较多,有重大责任事故或较大不良社会影响事件发生,领导班子综合评价为不适应。

第九条重大事项考核不合格的单位,考核结果不得确定为A级;事业单位的考核等次,也可根据重大事项考核直接确定。

第十条绩效考核指标由业务主管部门根据行业特点和不同单位的目标任务另行制定。绩效考核指标的制定,应本着突出重点和简明、管用的原则,一般可确定3至5个重要考核指标。绩效考核指标确定后,应报考核委员会备案。第十一条每次考核被确定为A级的单位,一般不超过该类事业单位总数的15%,或由考核委员会办公室根据实际情况确定适当比例。

第四章考核方法和程序

第十二条事业单位考核由业务主管部门负责组织实

施,党委、政府直属事业单位考核由事业单位考核委员会办公室负责组织实施。考核主要通过材料审核、现场检查、单位抽查、专项调查、审计、评估等,并结合听取社会公众意见。

考核委员会成员单位可根据各自职能,直接决定对事业单位进行专项考核;考核结果可由业务主管部门或考核委员会办公室直接使用。

考核可同事业单位登记年检结合进行。

第十三条事业单位综合考核以定期考核为主,一般一年考核一次,特殊情况,由事业单位考核委员会确定。专项考核可根据特殊需要或突发事件情况及时进行。

第十四条考核可采取定量、定性的办法进行。其中绩效考核,以定量考核为主。

第十五条考核要引人社会评价机制,采取多种形式,广泛征求社会各界意见。

第十六条事业单位考核按下列程序进行:

(一)被考核单位在做好本单位工作人员考核工作的基础上,向业务主管部门提交工作报告。

(二)业务主管部门在综合考核、专项考核基础上向考核委员会办公室提出考核等级建议。

(三)考核委员会办公室审核业务主管部门提出的等级建议,对考核结果进行综合评定,报考核委员会批准。

(四)向党委政府报告,并公布考核结果。

第五章考核结果使用

第十七条考核结果作为调整事业单位财政支持力度和单位工资总量的依据,并与领导班子成员和相关人员的聘用、奖惩与收入分配挂钩。

第十八条事业单位考核被确定为A级的,适当加大财政支持力度和工资总量;被确定为C级的,予以告诫,由主管部门负责整顿,减少财政支持力度。

第十九条事业单位考核被确定为A级的,单位主要领导当年考核可定为优秀等次,工作人员可增发奖金;被确定为B级的,单位主要领导当年考核不得定为优秀等次;被确定为C级的,单位主要领导当年考核定为不合格等次,予以告诫,单位领导班子成员当年不得发放年终奖金。问题特别严重的,免去相关责任领导人职务.或责令其辞去现任职务。事业单位连续两次考核被确定为C级的,按管理权限由主管部门调整其领导班子,事业单位法定代表人、有关责任人员予以降职或解聘。

第六章组织实施

第二十条各级成立由组织、编制、监察、财政、人事、审计等部门组成的事业单位考核委员会,必要时可吸收业务

主管部门参加。事业单位考核委员会负责组织、协调事业单位考核工作,确定考核等级,受理事业单位对考核拟定为C级结果不服的申诉。

第二十一条事业单位考核委员会下设办公室,办公室设在机构编制部门,具体工作由事业单位登记管理局承担。第二十二条事业单位考核委员会成员单位考核工作职责、事业单位考核委员会办公室工作程序、考核结果的兑现以及其他相关事项,由实施细则另行规定。

第七章附 则

第二十三条本办法具体实施细则由省机构编制委员会办公室商省事业单位考核委员会成员单位制定,经考核委员会通过后颁布实施。

篇3：山东省事业单位工作人员考核办法

为了推动农业机械试验鉴定工作更加科学、规范、高效, 全面提升服务农业机械化发展的能力, 根据农业部的要求, 2016年1月2 8日, 广东省农业机械试验鉴定站组织全站人员对农业部新修 (制) 订的《农业机械试验鉴定办法》、《农业机械推广鉴定实施办法》和《农业机械推广鉴定大纲编写规则》进行学习宣贯, 熊元芳副站长对相关内容进行了详细的讲解。2月1 8-1 9日, 对全站人员进行了业务规范化培训, 内容包括如何规范开展推广鉴定业务受理工作、如何规范开展农机鉴定工作, 仪器设备的规范操作使用等方面。培训内容充实, 针对性较强, 汫授和讨论相结合, 使全站人员深化了对新办法的理解, 增强了业务规范化意识, 提升了业务技能。最后, 采取理论知识和实际操作相结合的方式, 对全体员工进行了新办法学习和业务规范化考核, 考核内容涵盖《农业机械试验鉴定办法》、《农业机械推广鉴定实施办法》的有关规定, 农机试验鉴定业务受理, 农机试验鉴定工作开展, 仪器设备的规范使用等方面。

广东省农业机械试验鉴定站将结合工作实际, 继续深化对新办法的学习贯彻, 按新版农机推广鉴定实施办法, 修订广东省的农机推广鉴定大纲, 完善《质量手册》和《程序文件》, 依法、依规、科学、廉政开展农机试验鉴定工作和质量监督工作, 努力开创"十三五"工作新局面, 推动广东省农业机械化健康快速发展。

篇4：企业党委工作考核评价办法探索

企业党委工作考核评价的目的、

指导思想和基本思路

考核评价的目的：对党委工作作出全面、客观、准确评价，提高企业党建工作科学化水平，进一步加强和改进企业党的建设，充分发挥企业党委政治核心作用，增强党组织的凝聚力和战斗力，为企业又好又快发展提供坚强的政治保证。

考核评价的指导思想：坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，坚持解放思想，实事求是，与时俱进，开拓创新；贯彻落实党的十八大关于全面提高党的建设科学化水平的要求，大力推进党委工作管理和制度创新，努力把党委建设成为贯彻科学发展观的组织者、推动者和实践者，为实现企业又好又快发展提供坚强的政治保证。

考核评价的基本思路：对党委在一个时期的工作重点、主要内容进行分门别类归纳，构成考核指标体系，按指标的权重设置维度，设置标准分。把党委工作各项指标的实际完成情况对照标准进行量化评分。按得分多少，评价党委工作，以达到鼓励先进，鞭策后进，促进工作之目的。

确定考核内容，设置评价指标体系

确定重点工作内容。根据不同时期党委工作的重点内容进行归纳整理，形成若干项工作内容。本文归纳以下十个方面：贯彻落实党的路线方针政策；参与重大问题决策；基层党组织建设；主题活动、专题教育；思想政治工作；反腐倡廉建设；党管干部和人才；群众工作；稳定和安全；党委自身建设。

上述考核内容可根据不同时期的重点工作内容进行适当调整。比如“主题活动、专题教育”一项，2011年、2012年为创先争优活动，2013年、2014年为党的群众路线教育实践活动，2015年为“三严三实”专题教育等。

建立党委工作考核评价指标体系。将上述十项内容确定为一级考核指标；每个一级指标下可根据其工作内容设置2～4个二级指标。一级指标和二级指标构成考核指标体系。

确定一、二级指标的权重标准分和奖励分。十大指标的总分定为1 000分（定义为标准分）。根据每个一级指标的涵盖工作内容多少、工作的重要性确定相应的权重分，以此类推确定二级指标标准分。同时为了鼓励争创先进，全面评价工作业绩，设置加分指标。对获得相应级别荣誉和上级通报表彰的，给予奖励分，按荣誉、表彰的级别给予不同的加分。标准分和奖励分构成考核评价的总分为1 200分。

详见《党委工作考核评分表一》。

考核的方式及程序

党委工作的考核评价采取党委自评、群众评价、集团公司党委（上级党委）组织考核评价相结合的方式进行。

党委工作考核总成绩按以下方法计算：

1.党委自评分、组织考核分=标准分数+奖励分数；

2.总成绩=党委自评分数×30%+群众评价分数×20%+组织考核分数×50%。

党委工作考核结论及分类：根据评分成绩，按被考核单位成绩排出优秀、达标、一般、后进等层次，作为表彰先进、鞭策后进，改进工作的依据和参考。比如：总成绩1 000分及以上为优秀；总成绩900～990分为达标；总成绩600～890分为一般；总成绩600分以下为后进；等等。

同时引进否决制应用。在上述考核评分的基础上，还需参考生产经营、安全稳定等方面要求和情况进行一票否决。比如考核期内，出现下列情况之一者，不能被评为优秀或达标党委：企业不能完成生产经营指标；发生重大安全、工伤或重大交通责任事故；发生重大治安、刑事案件、经济案件；发生严重污染环境事件；发生重大不稳定责任事件。

考核组织领导、职责分工及程序

集团公司党委负责全系统考核评价工作的组织领导，各企业党委负责本企业党委工作的考核评价，并成立考核小组、负责具体工作。集团公司下属企业党委对本单位党委工作情况进行自查和考核评分。集团公司党委对下属企业党委工作考核情况进行检查验收。

考核评价按以下程序进行：

考核准备。考核评价可一年一次或两年一次，原则上安排在十二月份，最好与年度工作总结结合起来进行，下属企业党委对党委工作考核进行布置，认真作好准备，使党员、职工明确考核的内容、程序及要求，党委班子要认真总结本年度工作，制定下一年度工作计划。

党委自评。召开党员代表大会或党员大会，党委书记向大会报告本年度工作，安排下一年度工作，与会党员对党委工作进行评价，并根据《党委工作考核评分表一》分别打分，对分数统计汇总，其平均值作为党委自评分数。

组织考核。集团党委考核小组深入被考核党委所在单位，以适当形式分别召开党内外人员座谈会，查阅党委基础资料，听取党委工作汇报，根据《党委工作考核评分表一》打分，确定组织考核分数。

群众评价。群众评价的指标设置与《党委工作考核评分表一》标准分基本一致（见评分表二）。组织考核时，考核小组召集部分有代表性的党外职工根据《党委工作考核评分表二》分别打分，考核小组对分数统计汇总，其平均值作为群众评价分数。

详见《党委工作考核评分表二》

分析划类。考核小组根据考核总成绩对被考核党委进行划类，向集团公司党委报告考核评价结果。

总结经验、反馈结果。每次考核结束之后，上级党委及时向被考核党委反馈考核结果。总结成绩、查找不足，改进工作。

考核结果运用

l.党委工作考核结果纳入“三优”工程综合评价（企业发展做强做优，党的建设创先争优、精神文明和企业文化建设厚德培优）重要内容。（注：本人对“三优”综合评价将另文进行研讨）

2.党委工作考核结果作为评选先进党委的主要依据。

3.集团公司党委可将考核结果与经济责任制考核挂钩，对评为“优秀”的党委所在单位和党政负责人给予适当经济奖励，对评为“一般”或“后进”的党委所在单位和党政负责人作出适当经济处罚。

4.集团公司党委要及时总结推广“优秀”党委的好做法、好经验，认真分析“一般”和“后进”党委存在的问题和薄弱环节，采取有效措施加强整改，形成比学赶帮的良好氛围。

（责任编辑：胡 正）

篇5：山东省事业单位工作人员考核办法

管理考核办法

为进一步做好全省煤矿应急管理工作，根据《国务院办公厅关于加强基层应急管理工作的意见》（国办发„2007‟52号）、《山东省人民政府关于全面加强应急管理工作的意见》（鲁政发„2007‟53号）和《山东省应急管理工作目标管理考核办法》（鲁政应办发„2009‟5号）等一系列文件精神，并结合我省煤矿实际，特制定本办法。

一、考核对象

各市煤炭管理部门、省属煤炭企业。

二、考核内容

1、应急管理组织领导情况，包括应急管理领导机构、办事机构建设和人员到位等情况。

2、值守应急工作情况，包括规章制度、硬件设备、值班记录、信息报告、批示运转、上传下达等情况。

3、应急资源管理和应急队伍建设情况，包括应急救援物资储备、应急救援队伍和应急管理专家队伍建设等。

4、应急处置与救援工作情况，包括预警信息发布以及第一时间到达现场、综合协调、应对处置等情况。

5、应急预案体系建设情况，包括各类应急预案编制、演练和管理等情况。

6、应急体系建设规划及实施情况，包括规划是否按时

完成、完成质量状况、组织实施等情况。

7、应急平台建设情况，包括规划、建设、应用及互联互通等情况。

8、应急管理科普宣教、培训等情况，包括应急管理宣教活动开展和宣教资料发放情况、应急管理培训开展情况、应急知识普及和“四进”等情况，《突发事件应对法》的学习、宣传、培训情况。

9、《山东煤炭安全生产值班报告》供稿和采用情况；在《山东省应急管理工作动态》上宣传应急管理工作等情况。

10.省煤炭局交办事项和应急管理其它有关工作完成情况。

三、考核方式

应急管理工作目标管理实行年度考核，由省煤炭局负责组织实施。各市煤炭管理部门、省属煤炭企业应急管理机构要认真做好部门、企业及所属矿的日常考核工作，对照目标管理考核评分办法进行自考自评，并将自考自评情况于当年12月31日前报送省煤炭局调度指挥信息中心。由省煤炭局组织审核、抽查、实地考察、综合考评，确定考核结果并予以通报。

各市煤炭管理部门、省属煤炭企业要充分认识应急管理目标管理考核工作的重要性，进一步统一思想、提高认

识，加强领导、落实责任，结合本单位实际建立应急管理工作目标管理考核责任制，切实做好目标管理考核的各项工作。

篇6：事业单位工作人员考核办法

第一章 总 则

第一条 为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励其积极性，并为其聘任、晋升、奖惩、培训、辞退以及享受工资福利待遇等提供依据，根据中共中央办公厅《深化干部人事制度改革纲要》和中共中央组织部、国家人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》以及国家人事部《事业单位工作人员考核暂行规定》，制定本办法。

第二条 考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。

第三条 本办法适用于本市全民所有制事业单位的职员、专业技术人员、工人。

第二章 考核的内容和标准

第四条 考核的内容包括德、能、勤、绩4个方面：

德，主要考核政治、思想和职业道德的表现。

能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥、业务技术的提高和知识更新的情况。

勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律的情况。

绩，主要考核履行职责的情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。

第五条 考核标准应以岗位职责及工作目标任务为基本依据，对不同专业和不同职务等级及不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的考核标准和要求。考核标准应明确具体，能量化的要量化，不能量化的要以准确的、定性化的文字进行表述。

第六条 考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职4个等次。

㈠ 职员考核各等次的基本标准是：

优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。

称职：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。

基本称职：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守国家的法律、法规和各项规章制度不力，政治、业务素质不够高，完成工作任务比较差，或在工作中造成一定失误。

不称职：政治、业务素质较低，组织纪律性差，难以适应工作要求，工作责任心不强，不能够完成工作任务或在工作中造成重大失误。

㈡ 专业技术人员考核各等次的基本标准是：

优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作责任心强，勤奋敬业，有较高的专业技术水平和业务工作能力，工作有创新，在科研、教学、业务技术工作中成绩突出。

称职：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家法律、法规及各项规章和职业道德，工作负责，业务熟练，有较强的专业技术水平和业务工作能力，积极履行岗位职责，完成工作任务较好。

基本称职：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策以及法律、法规和各项规章制度不力，职业道德欠缺，政治业务素质不够高，完成工作任务一般或在工作中造成一定失误。

不称职：政治、业务素质较低，工作责任心不强，组织纪律性差，不能履行岗位职责和适应工作要求，不能够完成工作任务或在工作中造成重大失误。

㈢ 工人考核各等次的基本标准是：

优秀：政治思想表现好，模范遵守国家法律、纪律和各项规章制度，精通业务、工作勤奋、责任心强，确保劳动安全，工作成绩突出。

称职：政治思想表现好，自觉遵守国家法律、纪律和各项规章制度，熟悉业务、工作积极、做好劳动安全，履行岗位职责，完成工作任务较好。

基本称职：政治思想表现一般，组织纪律和履行岗位职责、完成工作任务较差，责任心不强，忽视劳动安全，遵守工作或操作规程较差，造成一定失误，出现事故苗头或发生轻微事故。

不称职：政治思想表现和组织纪律性差，缺乏责任心，难以适应工作要求，不能履行岗位职责，违反操作规程，不能够完成工作任务。

以上各类人员被确定为优秀等次的，在民意测验中，称职率必须在90%以上。凡在当年工作中有重大失误或违纪行为并造成较大损失的，虽然完成了工作任务，均可定为不称职。

第七条 考核要严格坚持标准，被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本单位参加考核人员总数的10%，最多不超过15%。

第三章 考核的组织实施

第八条 事业单位工作人员的考核，应实行领导与群众相结合、平时与定期相结合、定性与定量相结合的原则。要注重实效，简便易行，宜于操作。

第九条 考核由事业单位主要负责人负责。必要时，事业单位主要负责人可以授权同级副职负责。

第十条 考核分为平时考核和考核。平时考核的形式可分为两种：一是完成1件重要工作记载1次；二是按照固定周期(1个月)记载1次。考核单位可选择其中一种。主管领导要定期考核，一般每季度或半年对被考核人的工作记载考核(检查)1次，并签署考核人意见，作为考核的依据。考核一般在每年年末至翌年3月底进行。考核以平时考核为基础。

第十一条 考核的基本程序是：

㈠ 被考核人个人总结、述职，填写考核登记表(附：《重庆市事业单位工作人员考核登记表》)；

㈡ 在一定范围内进行民主测评；

㈢ 单位主管领导人在民主测评的基础上，根据平时考核和个人总结写出评语，提出考核等次意见；

㈣ 考核领导小组对主管领导人提出的考核意见进行审核；

㈤ 单位主要负责人确定考核等次；

㈥ 将考核结果以书面形式通知被考核人。

第十二条 事业单位负责人(局级事业单位领导除外)的考核参照第十一条 规定的程序，由行业主管部门组织考核。必要时，可以进行民主评议或民意测验。

第十三条 事业单位工作人员对考核结果如有异议，可以在接到考核结果通知之日起10日内向本单位考核领导小组提出申请复核，考核领导小组在10日内提出复核意见，经单位负责人批准后书面通知申请人。其中，如复核结果仍被确定为不称职等次的人员对复核意见再不服，可在接到复核书面通知之日起15日内向上一级主管部门或人事部门提出申诉，主管部门或人事部门接到申诉后必须在30日内作出决定。

第十四条 考核结果须存入本人档案。

第四章 考核机构

第十五条 事业单位在考核时应设立非常设性的考核领导小组，在单位主要负责人的领导下，负责考核工作。

第十六条 考核领导小组由事业单位的主要负责人、人事部门和有关部门负责人及工作人员代表组成。其职责是：

㈠ 依据本办法的规定，制定本单位考核实施办法;

㈡ 组织、指导、监督本单位考核工作；

㈢ 审核主管领导人写出的考核评语以及提出的考核等次意见；

㈣ 审核工作人员对考核结果不服的复核申请；

㈤ 向主管部门报送优秀等次比例审核表和考核工作总结，由主管部门汇总上报同级政府人事部门审批后执行；

㈥ 颁发由重庆市人事局统一制作的优秀等次证书。

第十七条 严格实行考核备案制度。各事业单位考核结束后，由主管部门将所属事业单位的考核结果统计表汇总上报同级政府人事部门备案，并发给考核结果确认通知书，作为单位人员续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。

第五章 考核结果的使用

第十八条 事业单位工作人员在考核中被确定为优秀、称职、基本称职等次的，按下列规定办理：

㈠ 按有关规定晋升工资档次和发给奖金；

㈡ 职员连续2年被确定为优秀等次或连续3年被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格；

㈢ 专业技术人员连续2年被确定为优秀等次的，在职务岗位空缺内可优先推荐参加高一级专业技术职务晋升的考试考核评定，称职的可续聘，基本称职的一般可续聘，但要通过教育限期达到要求；

㈣ 工人连续2年被确定为优秀等次的，具有优先晋升上一等级职务和续聘的资格。

第十九条 考核被确定为不称职等次的，按照下列规定处理：

㈠ 当年考核被确定为不称职等次的，根据不同情况，予以降职、调整工作岗位或低聘。

㈡ 连续2年考核被确定为不称职等次的，予以解聘或辞退。

第二十条 考核结果的使用，应与事业单位评选先进活动、开展奖励表彰工作紧密结合。

第二十一条 未完成考核工作的单位，在本不得享受考核结果的有关待遇，在下一不得开展专业技术职务的评聘工作和行政职务的晋升工作。

第六章 考核的管理与监督

第二十二条 各级政府人事部门负责对事业单位考核的管理与监督，事业单位行业主管部门负责所属事业单位考核工作的协调和指导工作。

第二十三条 考核应坚持实事求是，对在考核中徇私舞弊、打击报复、弄虚作假的，必须严肃处理，并追究相关责任人的责任。

第七章 附 则

篇7：事业单位工作人员绩效考核办法

考 核 办 法

（征求意见稿）

为推进事业单位收入分配制度改革，完善事业单位岗位绩效工资制度，根据《国务院办公厅关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》（国办发[2011]37号）和《XXX人民政府办公室关于市直事业单位实施绩效工资的意见》（X政办[2012]95号）以及《XXX事业单位绩效工资实施办法》（X政办[2012]104号）精神，结合我区实际，经区党委研究，拟制定XXXX开发区事业单位工作人员绩效考核办法。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，建立按岗取酬、多劳多得、绩效挂钩的考核分配制度，使绩效工资向关键岗位、一线岗位倾斜。通过实施绩效工资，营造争先创优，积极向上的工作氛围，提升工作效能和工作水平。

二、基本原则

实施绩效考核工作应遵循以下原则：

1、尊重规律、以人为本；

2、以德为先、注重实绩；

3、激励先进、促进发展；

4、客观公正、简便易行；

5、优级优酬、多劳多得。

三、考核对象

按照国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的事业单位正式工作人员，即本单位在编在岗的事业编制人员。

四、考核内容

绩效考核主要是机关作风、效能、形象，具体在德、能、勤、绩、廉五个方面对每个工作人员进行综合考核。考核原则是：公平公正、客观真实、讲求实效。

“德”主要考核工作人员政治品德、遵守职业道德和社会公德的情况及个人品德，着重考核工作人员政治思想表现是否积极向上，是否忠于职守、勤政为民等。

“能”主要考核工作人员履行岗位职责的能力，着重考核工作人员的团结协作能力和开拓创新能力等； “勤”主要考核工作人员的事业心、工作态度、工作作风和勤奋精神，着重考核工作人员是否工作积极主动、尽职尽责，是否严格遵守工作纪律等；

“绩”主要考核工作人员完成任务目标和履行岗位职责过程中，通过所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用而取得的绩效等。着重考核工作人员是否依法履行职责，全面完成各项工作任务；

“廉”主要考核工作人员廉洁自律情况，着重考核工作人员是否严格遵守党和国家廉洁从政的有关规定等。

五、考核标准

绩效考核基础分为100分，从政治业务素质、工作业绩、工作纪律、廉政建设、综合评价五个方面进行具体量化计分。

1、政治业务素质（20分）

（1）按时参加单位组织的会议、政治业务集中学习等活动，无故迟到、早退每次扣1分，无故缺席的每次扣2分。

（2）未按规定请示、报告有关重大事项或突发事件的，每次扣2分，造成影响的每次扣5分。

（3）工作人员在办理业务或接待来局办事人员，由于工作态度或作风问题被反映或检举，造成不良影响的，每次扣2分。

2、工作业绩（30分）

（1）按照业务分工，如质如量完成各自岗位职责范围内工作任务，不认真履行工作职责，未完成工作任务的每次扣2分。分管的工作出现明显或较大的差错，每次扣2分，受到通报批评、督办、查究的，每次扣5分。

（2）上级各种专项工作检查，发现问题或受通报批评的，部门主要负责人及相关责任人每次扣2分。

（3）机关工作人员对基层业务的请示、报告，应在规定工作日予以答复，未及时答复，经查证属实的，每次扣1分，因答复错误造成不良后果的，每次扣2分。

3、工作纪律（20分）

（1）按时上下班，发现无故迟到、早退，每次扣1分，无故旷工每次扣2分。

（2）参加集体组织活动，无故迟到、早退，每次扣1分，无故不参加每次扣2分。

（3）上班时间上网玩游戏、溜岗、办私事，每次扣1分。上班时间打牌，每次扣4分。

（4）上班期间私自外出，不按规定请销假的，每次扣2分。

（5）办公室保持干净、整洁，文件资料摆放有序，发现不清洁、不整齐的，相关责任人每次扣1分。

4、廉政建设（20分）

（1）在工作中收受他人财物的，每次扣5分。（2）违反财经纪律，被反映或举报，查证属实的，每次扣5分。

5、综合评价（10分）

各部门领导班子成员对考核对象进行综合评价打分。主要看：

（1）执行组织决定情况，未严格执行的，每次扣2分。（2）不服从工作安排，不听指挥，每次扣2分。（3）对交办的工作不在规定的工作日完成，每次扣2分。

（4）业务技能、管理水平、工作热情、效率是否高，视情况扣分。

六、加分规定

1、本部门工作县级先进表彰的，部门人员、部门负责人分别加1分、2分，获得市级先进表彰的分别加2分、3分，获得省级先进的分别加3分、4分，获得国家级先进表彰的分别加4分、5分。

2、本个人获得县级先进表彰的加1分，市级先进表彰的加2分，获得市级以上表彰的加4分。

3、本在国家、省、市级报刊杂志发表本开发区文章，每篇分别加3分、2分、1分。

4、本招商引资工作做出突出贡献的加3分。

5、本有其他完成突出成绩，经研究酌情加分。

七、考核程序

1、区党委成立绩效考核领导小组，领导小组就工作纪律考核项目进行不定期抽查，并将抽查情况及时反馈各部门。

2、各部门负责人对照考核标准每半年考核本部门的工作人员。各部门组织全体人员进行民主评议，然后再结合平时情况和抽查反馈情况，对本部门工作人员进行计分。

3、各部门将计分结果报分管领导审定后，将考核结果报绩效考核小组办公室备案，记入个人绩效积分档案。

4、年终绩效考核小组办公室进行汇总，向区党委报告，最终确定考核结果，并将结果予以反馈，考核结果作为考核、评先评优、评价干部的主要参考依据。

八、考核等次的划分

按照考核得分从高到低将人员划分为优秀、合格、基本合格、不合格五个等次。

1、优秀：考核得分在90分以上的方可参加优秀评选，优秀人员比例控制在单位总人数的15%以内；

2、合格：考核得分在80分以上的非优秀人员；

3、基本合格：考核得分在79到70分之间的人员：

4、有以下行为之一者视为不合格：（1）考核得分在69分以下的；（2）受到刑事处罚或党纪行政处分；

（3）在道德方面存在问题或发生严重违反单位内部工作纪律的：

（4）无正当理由不服从工作安排，不履行工作职责的，并造成严重影响者：

（5）工作中造成严重失误的，造成重大损失和社会影响的；

（6）旷工或者无正当理由逾期不归连续7天，或一年累计旷工一个月的。

九、考核结果的运用

（1）绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据地，获优秀、合格、基本合格、不合格的人员分别按1.2、1、0.6、0的权重计算应享受的奖励性绩效工资。

（2）工作人员当年病假、事假、延长产假累计超过6个月及以上的，当年不享受奖励性绩效工资；累计超过4个月未达到6个月的，当年奖励性绩效工资不得超过同类人员的70%；累计超过2个月未达到4个月的，当年奖励性绩效工资不得超过同类人员的90%；

（3）单位工作人员被扣减的奖励性绩效工资，用作当年考核为优秀的奖励经费。（4）绩效考核结果作为工作人员岗位聘任、职务晋升、表彰奖励的重要依据。对连续2年考核不合格的个人，按有关规定进行处理。

十、考核纪律与监督

在考核工作中，考核人员、考核对象、各部门的干部职工必须遵守以下纪律：

1、不准弄虚作假，谎报、虚报、瞒报真实情况，必须真实客观、公正公平考评；

2、不准拉帮结派，严禁不利团结和制造矛盾的行为。对违反上述纪律者进行批评教育，对直接责任人视情节轻重给予一定的纪律处分，造成考核结果不真实的，宣布考核结果无效，同时考虑重新考核。

十一、其他

本《办法》自2013年1月1日起施行。本《办法》由绩效考核领导小组负责解释，遇有特殊情况或冲突，绩效考核领导小组可提请区党委进行修改。

篇8：探索事业单位年度绩效考核办法

为了正确评价下属事业单位工作人员的德才表现和工作实绩, 建立客观公正的考核、评价机制, 激发事业单位活力, 提高工作效能, 探索出一条适合于本单位实际情况的考核办法并加以实施。

1 绩效考核的原则和构成

事业单位绩效考核工作坚持客观公正、注重实绩和节约高效的原则。考核工作实行民主评议、定量考评与定性考评相结合。

2 绩效考核的内容

2.1 考核内容分为单位绩效考核和单位领导年度考核。

单位考核以本单位年度工作任务完成情况为依据, 具体依照当年工作任务书和评定标准执行。工作任务书和评定标准于当年3月中旬前制定完成。单位年度工作任务书分政治责任、工作任务、文明建设、经费管理和“其他”五个方面: (1) 政治责任:主要考评学习贯彻党和国家方针政策、党风廉政建设各项要求情况, 贯彻落实局党组各项工作部署和局领导各项要求;健全完善本单位规章制度情况;执行“三重一大”等重要事项民主决策情况;职工队伍建设、人才培养、建设团结和谐单位的情况。 (2) 工作任务:主要考评履行本单位的工作职责情况;年度工作任务完成程度、完成的质和量以及取得的成效情况;完成局领导交办任务等。 (3) 文明建设:主要考评开展党建和精神文明建设情况;开展岗位创先争优活动及荣誉保持情况。 (4) 经费管理:主要考评遵守国家和省局的各项财经制度以及政府采购有关规定情况;资金使用、控制、监管情况;教育职工遵守有关财经法律、法规情况。 (5) 其他部分:主要考评机关各职能处 (室) 要求的保密、档案、信息、防火、防盗等工作任务完成情况。评分采取百分制, 具体为:政治责任10分;工作任务60分;文明建设10分;经费管理10分;其他部分10分。

2.2 单位考核结果计入该单位领导年度考核个人得分中。

领导的考核强调个人的德、能、勤、绩、廉表现和单位的当年工作业绩, 其考核结果最终分为优秀、合格、基本合格和不合格四个档次: (1) 优秀:思想政治素质高;组织领导能力强;密切联系群众;工作作风好;工作实绩突出;清正廉洁;当年单位无违规违纪事件发生。 (2) 合格:思想政治素质较高;组织领导能力较强;能联系群众;工作作风较好;工作实绩较突出;清正廉洁, 当年单位无违规违纪事件发生。 (3) 基本合格:思想政治素质一般;组织领导能力较弱;工作作风方面存在某些不足;能基本完成年度工作目标, 但工作实绩不突出;能做到清正廉洁, 当年单位无违规违纪事件发生。 (4) 不合格:思想政治素质方面存在突出问题;组织领导能力差;不能胜任现职领导岗位, 工作不负责任;团结或工作作风存在严重问题;有以权谋私行为, 当年单位存在违规违纪问题。

3 绩效考核的程序

3.1单位绩效考评按百分制计算, 实行定量考评与定性考评相结合的方法。定量考评和定性考评各占总分的50%。具体流程为:①局成立绩效考评组, 由定量考评组和定性考评组组成。②定量考评组:分别由局领导带队, 相关职能部门和职工代表参加, 根据事业单位提交的自查报告, 各相关部门提供的统计信息, 按照年度工作任务书的内容, 逐一对各事业单位进行定量考评, 对任务没有完成, 或完成不好的进行扣分。③定性考评组:由局领导和相关人员组成, 听取各事业单位领导班子的述职报告, 对各单位进行定性考评, 按百分制进行打分。在分数计算时将去掉最值分数。

3.2单位领导年度考核程序较单位考核略复杂, 在实际计分时, 对单位主要负责人和副职进行区分, 具体为:对单位主要负责人:民主测评占20%;单位绩效考评占50%;局领导评鉴意见占30%, 其中局长评鉴意见占12%, 分管副局长评鉴意见占10%, 其他的局领导评鉴意见占8%。对单位其他副职领导:民主测评占25%;单位绩效考评占40%;局领导评鉴意见占30%, 其中局长评鉴意见占12%, 分管副局长评鉴意见各占10%, 其他的局领导评鉴意见占8%;本单位主要负责人评鉴意见占5%。 (见表1)

其中, 民主测评计分采用加权方法, 通过大会投票, 以实际得票率乘以相应的系数计算得分。优秀系数为1.5, 合格系数为1, 基本合格系数为0.5, 不合格系数为0。计算得分保留至小数点后两位。 (见表2)

单位领导考核具体流程为: (1) 各单位领导班子及成员每年年底按照岗位职责和有关要求准备述职述廉材料, 提交本单位绩效考评自查报告。 (2) 召开年度考核述职大会, 事业单位主要负责人代表领导班子作述职报告。班子成员作个人述职报告。参会人员进行民主测评。 (3) 局长、分管副局长对各事业单位领导提出评鉴意见。 (4) 考核委员会根据民主测评情况、领导评鉴意见、单位绩效考评结果综合计分, 初步确定考核等次, 上报局党组研究决定。

4 绩效考核的运用

根据绩效考评结果, 对事业单位进行不同等次的奖励。单位绩效考评结果分A、B、C三等。奖励分为奖励性绩效奖励和机动性奖励。

(1) 对单位绩效考评分数低于80分的单位直接定为C等, 年终核发奖励性绩效工资的90%, 该单位不参加第二轮定性绩效考评, 不享受机动性奖励。绩效考评分数80分以上的单位, 年终核发100%奖励性绩效工资, 参加第二轮定性考评。 (2) 根据定量考评和定性考评的累计总分, 确定A或B的具体等次, 核发相应的机动性奖励。 (3) 各单位内部具体人员的机动性奖励由各单位领导班子根据其本人考核的结果进行发放。

5 绩效考核的纪律与监督

绩效考核要严格遵守相关工作纪律, 按照规定的程序组织实施。考核结果在一定范围内公示。纪检监察部门负责对考核工作的全程监督, 认真受理群众反映的问题, 并按照职权范围进行核查和处理。

6 结束语

本文试图通过本单位绩效考核的具体事例, 对绩效考核在实际操作中存在的难量化、难平衡、难操作的问题提出一个参考方案。绩效考核不仅仅是一个约束机制, 更是单位前进的推动力, 利用好它, 促进单位健康有序的发展是我们人力资源管理部门共同的目标和使命。

参考文献

[1]吴承锋, 徐洪刚.项目人力资源的绩效考核研究[J].价值工程, 2006 (05) .

[2]王银海.论我国国有企业人力资源绩效考核问题与对策[J].中小企业管理与科技 (下旬刊) , 2010 (03) .

篇9：山东省事业单位工作人员考核办法

一、围绕“三个”突破,进一步健全考核制度

今年以来,中央先后下发了《深化干部人事制度改革规划纲要》和《国家中长期人才发展规划纲要》,提出了事业单位人事制度改革的方向和要求,我们要适应新形势、新阶段对考核工作的需要,在深化事业单位工作人员考核制度上有所创新、有所突破。

(一)在巩固和发展考核工作中的民主制度上有新突破。在考核工作中,要落实领导、干部和群众对考核工作的知情权、参与权、选择权和监督权,充分发扬民主,坚持走群众路线。要通过扩大民主,提高考核工作的准确度和评价的科学性,有效防止考核失真、评价失准、奖惩失误等问题的发生。

(二)在以岗位责任为依据的考核指标体系建设上有新突破。要根据不同岗位、不同专业、不同职务、不同技术层次职责的要求,逐步建立主体明确、内容具体、尺度合理、操作性强的考核标准体系,并根据事业单位工作人员履行岗位的工作实绩进行考核。

(三)在建立考核激励和保障机制方面有新突破。实施考核只是考核工作的一个环节,必须有效运用和转化考核结果,才能达到激励先进、鞭策后进的目的。因此,要根据国家的有关文件精神,建立健全事业单位工作人员考核激励机制,根据人才的业绩和贡献,给予相应的报酬和待遇,做到“以价值体现价值,用财富回报财富”,并建立良好的激励保障机制,确保制度的有效施行,从而充分调动事业单位工作人员的积极性和创造性,实现组织目标。

二、突出“三个”针对性,进一步完善考核指标体系

建立健全一套科学、规范的考核指标体系,有利于推动事业单位各项工作向前发展。从完善事业单位工作人员考核指标体系来说,要突出“三个”针对性:

(一)考核内容要有针对性。事业单位工作人员的考核以德、能、勤、绩为主要内容,这同我国整体的人事考核制度是一致的。需要注意的是,在制定考核内容时,必须根据各单位的实际情况及具体考核对象的特点,有针对性、有侧重地确定考核内容。比如,对于科、教、文、卫等不同类型的事業单位,德、能、勤、绩的具体含义各不相同;对于事业单位中的专业技术人员、管理人员和工勤人员,德、能、勤、绩的具体含义与考核侧重点也应各不相同。

(二)考核标准要有针对性。首先,考核指标设计要以岗位责任、职责为依据。在同一单位,有不同的岗位;在不同的单位,岗位更是不同。不同的岗位有不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员,在业务水平和工作业绩方面也应有不同的要求,因此,考核指标设计必须针对本单位各岗位技术层次的要求来制定。其次,技能量化测评指标要有针对性。不同的专业部门需要不同的专业素质,不同的岗位需要不同的技能。在技能量化测评指标的设定上,要针对不同的岗位,反映出该岗位的真实情况,使量化测评结果最大限度地反映出考核对象的真实素质与能力。再次,分层次考核要有针对性。对不同层次或不同类别的考核对象,考核指标应该赋予不同的权重,对每个考核指标,应有具体详细的说明,便于考核者、被考核者准确地把握内涵,减少因对考核指标理解有异而导致的误差。

(三)目标考核要有针对性。目标管理通过专门设计的过程,将组织的整体目标逐级分解,转换为各部门、各员工的分目标。在目标分解的过程中,权力和责任已经明确,这些目标方向一致,环环相扣,相互配合,形成协调统一的目标。只有每个人完成了分目标,组织的总目标才能完成。实行目标考核,即是以目标管理为依托,以实绩为中心,以月度考核为基础的考核机制。按月度建立实绩考核登记制度,对年初目标按时序分解到月,强化分级考核、跟踪考核、部门联动考核,每月采取自评、互评、群众评议、组织考察等多种方法,确定等次,填入平时实绩考核登记表,并及时将考核与工资晋级、奖金福利、职务晋升挂钩。

三、实行“三个”挂钩,强化考核工作的后续管理

要确保考核工作取得实效,必须强化考核工作的后续管理。在工作实践中,可以考虑实行“三个”挂钩:

(一)与奖惩挂钩。要加大事业单位工资分配力度,结合岗位绩效制度,奖勤罚懒,充分调动专业技术人员的主动性、积极性和创造性。

(二)与晋升挂钩。要结合人才选拔、任用机制,使人才脱颖而出。通过考核结果的科学运用,一方面可以从中选拔优秀人才,另一方面也可以激励现有人员的工作积极性。

(三)与聘任挂钩。年度考核和任期考核的结果须记入职工档案,作为续聘、低聘、高聘、解聘的依据。考核优秀者要优先聘任;合格者根据工作需要可以续聘;基本合格的可以短期聘任或高职低聘,但应提出具体要求,限期改进,不合格的应高职低聘或解聘。