人力资源部职责要求（通用14篇）
篇1：人力资源部职责要求
人力资源部职责要求
1、协助员工录用、签订劳动合同、社保公积金各项人事事宜及相应合同的管理;
2、协助人员招聘、培训事务;
3、协助招聘工作流程，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续;
4、协助员工各项社保福利的办理和落实;
5、及时向主管领导汇报各项工作进展，完成领导交办的其他任务。
人力资源部职责要求2
1.根据分公司用人要求，制定相应的招聘方案，并独立开展招聘工作;
2.负责处理分公司日常人事管理工作，包括人员的入转调离、档案管理、员工考勤、五险一金申报等工作;
3.负责员工关系管理工作，员工团建活动的策划与组织安排，员工日常沟通与关怀;
4.辅助实施绩效考核管理工作，督促提醒每月按时进行绩效考核评估、核查、分析及统计工作;
5.完成上级安排的其他临时性工作。
人力资源部职责要求3
___人资规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、劳动关系管理;
2.审核员注册及能力保持的持续监督;
3.审核员专业能力评定;
4.其他行政事务。
人力资源部职责要求4
1.根据集团企业文化体系，制定相关管理制度、企业文化宣贯计划、企业文化活动计划、员工服务及关怀措施;
2.实现集团企业文化体系在不同分子公司差异化的落地和执行，统筹、整合、建设企业内部文化宣传渠道运营管理;
3.负责企业文化活动方案的制定，企业文化活动策划、宣传与落地执行;
4.协助建立人才培养机制及培训管理体系，并指导、监督各部门执行;
5.协助人力资源总监建立培训评估体系，负责并指导课程、讲师的培训效果评估，做好培训效果评估;
6.根据集团人力资源规划，对培训需求信息进行收集并分析，制定培训计划，并主导实施;
7.协助集团及子公司校园招聘、RPO等招聘项目制定和落实，帮助新进人员工作和文化适应;;
人力资源部职责要求5
1.公司各部门招聘配置;入转调离的办理;社保公积金办理;
2.公司员工培训工作;
3.员工关系的处理;
4.协助部门经理做好公司薪酬绩效管理工作;
5.协助领导做好人事、行政管理方面的工作。
人力资源部职责要求6
1、负责公司职位和编制的管理;
2、负责公司招聘管理，确保人力资源供给的及时性与质量;
3、负责公司招聘渠道的开发和管理;
4、负责招聘流程的优化以及招聘数据的整理分析;
5、维护人才储备库。
人力资源部职责要求7
1、专业人员职位，在上级的领导和监督下定期完成量化的工作要求，并能独立处理和解决所负责的任务;
2、推行公司各类规章制度的实施;
3、执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他业务部门工作;
4、管理劳动合同，办理用工、退工手续;
5、执行招聘工作流程，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续;
6、负责管理人力资源相关文件和档案。
篇2：人力资源部职责要求
2、协助人员招聘、培训事务;
3、协助招聘工作流程，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续;
4、协助员工各项社保福利的办理和落实;
篇3：人力资源部职责要求
一、人力资源开发是高等教育义不容辞的责任
中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授，分析我国教育与劳动力市场发展和人力资源开发及管理问题和对策，已引起社会各界关注。我国学术界对人力资源开发与高等教育发展结合起来研究的成果也开始涌现。王东升，侯风云的研究认为：高层次人才在中国仍然是一种稀缺的人力资源，高等教育在我国只能发展不能削弱；李凡，周春花从我国人力资源的现状入手论述了我国人力资源开发与高等教育优先发展的关系；李禹从观念创新、机制创新和教育创新三个方面讨论了人力资源开发与我国高等教育的发展。高等教育能源源不断地为社会输入高素质的人力资源, 极大地提高了经济增长的质量和速度。据世界银行的研究报告, 劳动力受教育的平均时间增加一年, 国内生产总值就会增加9%。我国人力资源受教育时间过短、教育投资时间不足的现状, 已成为现代化向前推进的一个相当严重的障碍。能不能把高等教育搞上去, 培养出经济发展需要的各类人才, 增加高质量人力资源的数量, 关系到二十一世纪我国现代化目标能否实现。因此，新《纲要》明确提出增加高等教育的投资力度，把教育永远摆在优先发展的战略地位。
二、高等教育是我国实现从人口大国向人力资源强国跨越的主力军
为了使中国在2 1世纪进入世界强国之林，今后20年，中国政府致力于教育与人力资源开发的一个宏大战略目标，就是全面创建世界最大的学习型社会，实现：把沉重的人口负担转化为丰富的人力资源优势；把教育大国发展成教育强国；把人口大国建设成人力资源强国。[3]未来50年，中国要实现全面建设小康社会和基本实现现代化的战略目标，教育和人力资源具有不可替代的重要作用，加快教育发展，充分发挥教育在提升我国人力资源整体水平上的独特作用，进而促进我国综合国力和国际竞争力的提升，是实现我国发展战略目标的必然选择。把人口大国建设成为人力资源强国，是中国实现现代化、走上知识经济社会的目标和手段，中国高等教育理所当然成为开发人力资源的主力军。胡锦涛在党的十七大报告中把优先发展教育、建设人力资源强国置于以改善民生为重点的社会建设的六大任务之首, 这是新时期新阶段党中央为进一步实施科教兴国战略和人才强国战略提出的新的重大战略目标, 对我国教育改革与发展必将产生巨大的推动作用，也对高等教育的改革和发展提出了新的要求。中国高等教育是实现人口素质开发，提高人力资源技能以及实现人才的可持续发展的重要保证，只有通过高等教育与社会协调发展，才能实现全面建设小康社会的战略目标，实现社会主义和谐社会建设的愿望，最终实现从人口大国向人力资源强国跨越的长远目标。
三、人力资源开发对我国高等教育提出的新要求
为实现从人口大国向人力资源强国的跨越，为实现现代化建设的长远目标，人力资源和教育事业必须适度超前发展，建立总量供给更加充足、结构更加合理、服务功能更加健全，以提高国民学习能力和劳动者的就业能力为核心的全民终身教育体系，促进人的全面发展。新《纲要》对高等教育提出的新要求主要集中体现在为实现人力资源强国建设上。
（一）人才培养过程必须充分体现“以人为本”的思想
在人才培养活动中，教育对象将突破学龄人口限定，而逐步出现教育对象年龄结构的多层次性，且人力资源的特点更突出。因此，2 1世纪中国高等教育必须充分体现“以人为本”的思想，转变过去把教师和学生当做被动的被管理对象的观念，鼓励教师和学生以提高人才培养质量为中心，积极主动参与学校教学和管理活动。研究表明，在价值创造过程中，组织在很大程度上依赖于其参与者（包括员工、顾客和管理者），高等教育质量也在很大程度上依赖于教师和学生的共同智慧的作用。在教学管理中，教师和学生都应当被当做教学管理的参与者，而非简单的被管理者，广西工学院的教学管理改革和实践证明，把学生和教师当做管理的参与者，实行参与式教学管理模式，对学校教学管理质量的提高作用很大。同时，为使人力资源得到充分的开发，高校还必须不断提升师资队伍的水平，提高教师开发人力资源的能力。因此，需要采用各种正视和非正式的途径对在职教师进行培训。
（二）高等教育应适应社会发展需要，走多元化发展道路
跨入2 1世纪以来，中国经济社会发展更加市场化，随着包括劳动力市场、资金市场、信息市场等在内的市场体系的健全，市场的多变性、竞争性、开放性及信息网络性的特点，日益要求学校面向社会需要独立自主办学，于是办学主体出现多元化的特点。随着知识经济时代的到来，知识和信息更新的速度加快，为适应社会发展的要求，社会组织更加强调人力资源的培训和开发，他们对人力资源的投资已经成为一种自觉行为。而社会个体为适应社会发展的要求也必须不断通过各种方式来提高自身的能力，因此个人也是高等教育投资的重要组成部分。为此，中国高等教育将改变过去单一由政府投资的状况，而形成了学校、社会、个人和政府共同投资这样一种多元化的投资渠道。另外，随着中国社会发展向工业、农业、服务业共同协调发展的方向发展，在人才需求上面也出现了多层次化的特点。现代化农业需要掌握现代农业科技的创新型的农民，企业的发展依托掌握了各种类型知识和技能的工人、高级工程师、高级管理者等人才。因此高等教育在人力资源开发的过程中，需要形成多元化的人才培养模式和多样化的办学层次，包括全日制和非全日制的教育，普通教育和职业教育，学历教育和非学历教育、正规教育和非正规的培训机构等等，甚至还出现学校和企业共同合作办学等半工半读模式的教育。
（三）中国高等教育发展必须走国际化道路
知识经济时代的到来以及中国加入W T O，中国高等教育逐步走上国际化的道路。经济全球化和一体化的趋势越来越明显，人力资源的国际流动也成为社会发展的必然。为适应国际社会对人才素质的需求，实现人力资源对组织发展的作用，凡有战略眼光的组织都已经把人力资源作为第一资源来开发和利用。高等教育作为开发人力资源的主要手段，已经与社会经济发展紧密联系在一起，甚至成为社会组织联系的核心和纽带。中国高等教育在人力资源开发中，必须走国际化道路，不仅要加快对本国人力资源的开发，也要加快与国际社会接轨，加强与国际社会组织的战略联盟，共同培养出具有国际竞争力的高层次人才。
（四）高等教育必须承担起终身教育的任务
由于我国社会发展已经步入知识经济时代，现代科技迅猛发展形成信息和知识爆炸式膨胀，要求我国高等教育必须实现从大众化向普及化和终身化的跨越。有资料表明，在19世纪，科技知识是每50年增加1倍，20世纪中叶，使每10年增加1倍，当前则是3～5年增加1倍。未来30年，人类的科技知识总量将在现有基础上再增加100倍。由于科技知识的激增，新科学不断涌现，科技知识的更新速度也在加快。专家指出，一个本科生在校期间学的知识，仅占一生中所需知识的1 0%左右。[4]显然，在知识经济时代，社会发展对人才的需求规格不断发生变化，人们不仅需要掌握现代科学和技术，而且需要不断学习，更新知识，才能跟上时代发展的步伐。终身教育将是未来教育发展的大趋势。随着人力资源开发的重要性的彰显，中国高等教育必将从大众教育阶段跨越“普及化”和“终身学习”的阶段。因为我们进入大众化的阶段比较晚，在世界发达国家高等教育高速发展的情况下，中国经济发展水平已经步入世界前列，高等教育的发展理所当然要跟上经济发展的步伐，在人才培养上不能仅局限于培养学龄人口，更在于对社会人力资源的终身开发。
（五）提高教育质量，促进高等教育与社会协调发展
新《纲要》指出：“高等教育承担着培养高级专门人才、发展科学技术文化、促进现代化建设的重大任务。提高质量是高等教育发展的核心任务，是建设高等教育强国的基本要求。”1 9 9 9年我国高等教育扩招以来，高层次人才培养的规模扩大之快是当今世界无与伦比的。但是，我国高等教育在近几年的发展中表现出来的一些问题，让国人开始反思我国高等教育发展的合理性。2007年1月中国国家教育部和财务部发布了《关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》（教高[2007]2号），在我国全面启动了高等教育的“质量工程”建设。这是我国在21世纪高等教育走向战略化发展道路的标志。从全面贯彻落实科学发展观，进一步加强对教学工作的领导和管理；适应国家经济社会发展需要，加强专业结构调整；深化教育教学改革，全面加强大学生素质和能力培养；加大教师队伍建设力度，发挥教师提高教学质量的重要作用；加强教学评估，建立保证提高教学质量的长效机制；加强教学基础建设，提高人才培养的能力和水平等六个方面规划了我国高等教育在新时期的发展方向。体现了我国高等教育发展的重心从数量规模向质量工程的转移。这是实现我国高等教育与社会协调发展的保证，是我国高等教育走向可持续发展道路的具体要求。另外，创建世界最大的全民学习、终身学习的学习型社会，是未来5 0年我国社会发展的必然要求，是我国实现人力资源强国建设的必由之路。我国高等教育不仅考虑教育系统内部的发展要求，更注重把社会发展对人才素质的要求结合起来，通过师资队伍的不断建设，提高高校人力资源的质量，实现高等教育与社会组织协调发展的“双赢”局面。
摘要：本文就高等教育在我国人力资源强国建设中的作用, 结合《纲要》的方针和目标战略等, 总结出高等教育在人力资源开发方面承担的新任务。
关键词：人力资源开发,高等教育发展,新要求
参考文献
[1]曾湘泉.国际化背景下中国教育发展与人力资源开发[J].中国人力资源开发.2004, (1) .
[2]王东升, 侯风云.论人力资源开发与高等教育相关性[J].济南大学学报.2004年第1期
篇4：国土资源部要求
近日，国土资源部下发关于贯彻落实《国务院关于促進稀土行业持续健康发展的若干意见》的通知，要求加大稀土资源开发监管力度，10月底前完成稀土矿业权清理审核工作。
通知要求，严厉打击违法勘查开采和超指标开采，各级国土资源主管部门要加强对重点稀土产区的监管，继续加大稀土违法勘查开采打击力度，严肃查处无证勘查开采等违法违规行为。全面清理稀土探矿权采矿权，提高开采准入门槛，省级国土资源部门要严格清理并重新审核已颁发的勘查许可证和采矿许可证；对列入省级稀土勘查专项规划矿区和经潜力评价确定的成矿远景区内的所有矿业权逐一进行清查；在全国范围内继续暂停受理新设稀土探矿权、采矿权申请；原则上禁止现有稀土开采矿山扩大产能；制定南方离子型稀土矿开采准入制度。要积极深化区域联动机制，建立稀土开发监管长效机制，南方五省区十五市政府要积极深化区域联动机制，认真落实区域联动第二次联席会议通过的五项创新制度，进一步研究完善《稀土矿产开采与运销联合监管方案》；内蒙古包头、四川凉山、山东济宁三市（州）要尽快启动轻稀土开发监管区域联合行动等。要做好稀土资源开发整合工作与稀土行业兼并重组的衔接，优化产业结构，推动实施大企业、大集团战略。
通知明确，国土资源部将在已发布首批稀土国家规划矿区的基础上，统筹规划南方离子型稀土和北方轻稀土资源的勘查、开采，再划定一批国家规划矿区。加快推进矿产地储备试点，由部统一部署，划定一批矿区作为国家稀土资源储备矿产地，各有关省（区）要积极配合稀土矿产地储备管理。对列入国家储备的矿产地，由当地政府负责监管和保护，未经国家批准不得开采。
通知强调，要加强地质环境治理恢复工作，严格执行矿山地质环境治理恢复保证金制度，合理确定保证金标准，认真落实企业地质环境保护与治理恢复的主体责任。坚决取缔南方离子型稀土池浸和堆浸工艺，全面推行原地浸矿工艺等。积极推进矿区土地复垦，提高土地利用的综合效益。
篇5：人力资源部职责要求
2、负责公司招聘管理，确保人力资源供给的及时性与质量;
3、负责公司招聘渠道的开发和管理;
4、负责招聘流程的优化以及招聘数据的整理分析;
篇6：人力资源部职责要求
和要求
职责
1、认真贯彻执行国家人力资源方面的政策、法律和上级有关规定。
2、根据生产（工作）需要，及时提出科学、合理用人计划。
3、及时办理职工调动手续。
4、及时建立健全各种用工台帐及职工基本情况登记表。
5、严格新工人的招收录用程序，规范劳动用工。
6、负责审查职工退休、退职手续，协助有关部门做好死亡职工的善后处理。
7、及时对违反劳动纪律的员工进行处理。
8、按时编制和报送人力资源报表。权限
1、有权审查新进员工身份及证件的真实性和合法性。
2、有权审查员工签订的劳动合同是否及时、合法有效。
3、有权审查职工是否符合退休、退职条件。
4、有权审查相关部室单位报送的资料数据的合理性、准确性。
5、有权提出对违反公司规纪的员工的处理意见。岗位要求
1、身体健康，具有专科及以上学历，具备初级及以上职称，熟练使用各种常用办公软件。
2、熟悉人力资源政策及相关专业知识，熟悉党和国家有关企业经营管理方面的路线、方针、政策、法规，具有较高的理论水平。
3、熟悉本岗位全部业务，了解其他岗位业务知识。
4、具有较强的协调、计划组织能力，能够协助其他岗位人员，开展相关业务。工作内容与要求
1、认真贯彻执行国家人力资源方面的政策、法律和上级有关规定。
2、负责全公司劳动组织及人力资源的管理工作，根据生产（工作）需要，及时提出用人计划。
3、认真做好定岗定员工作，定岗定员要尽力做到部学、合理、精干、高效。
4、合理调整劳动组织，认真做好人力资源的平衡、调剂、调配工作，力求人力资源使用达到科学、合理配置。
5、负责办理职工调动手续。
6、负责劳动合同制职工、企业合同制职工、劳务工及临时工的日常管理工作，建立用人档案，掌握人员情况，建立健全各种用工台帐及职工基本情况登记表。
7、负责新工人的招收录用，规范劳动用工，完善用工程序，加强劳动合同管理。
8、负责全公司职工的劳动纪律教育，负责对职工的考核奖罚工作。
9、负责审查办理职工退休、退职手续，协助有关部门做好死亡职工的善后处理工作。
10、会同有关部门负责对老、弱、病、残人员的安置和职工退休、退职办理工作。
11、积极参加部务会议，提高自身政治素质，提高管理水平，提高工作效率。
12、完成领导交办的其他临时性工作。检查与考核
篇7：人力资源部及各岗位职责与要求
一、人力资源部 职责：
1.制定人力资源规划，拟定企业人员编制，编制人力资源支出预算，进行成本控制 2.拟定、修订、废止、发放、解释人力资源管理制度，进行各部门职责权限划分 3.人事问题的解决处理和人事关系协调
4.负责人事档案的汇集整理、存档保管、统计分析和劳动合同的签订 5.负责组织结构设计和职位说明书的编写 6.进行人员招聘与录用、员工升调和辞退管理
7.拟定薪酬制度，研究、改进薪酬管理制度，进行薪酬调整 8.员工绩效考核，员工假务、勤务管理 9.员工培训与开发管理 10.劳动关系管理 11.员工职业生涯规划管理 权力：
1.参与制定企业人力资源战略规划
2.对违反人力资源管理制度的部门和个人进行处罚 3.对企业员工调动、任免给予建议 4.对各部门员工绩效实施考核及奖惩 5.各级管理人员任免建议
6.部门内部员工聘任、解聘的建议 7.部门工作协调 8.员工解聘 9.劳动争议调解
二、人事部经理 岗位职责： 行政方面
1.协助总经理做好综合、协调各部门工作和处理日常事务；
2.负责公司综合性资料，组织并起草公司综合性的工作计划、总结、报告、请示等；
3.负责公司通用规章制度的拟定、修改和编写工作，协助参与专用标准及管理制度的拟定、讨论、修改工作；对文件中的重要事项进行跟踪检查和督导，推进公司的管理；
4.负责召集公司办公会议和其他有关会议，做好会议记录，根据需要撰写会议纪要，并跟踪、检查、督促会议的贯彻实施；
5.监督执行规章制度和劳动纪律，处理员工奖惩事宜。对各岗位及其场所的劳动、卫生、安全情况进行定期及不定期检查；
6.负责做好公司来宾的接待安排，组织、协调公司年会、员工活动，开展总评比和表彰； 7.负责公司内外文件的收发、登记、传递、归档工作及公司档案管理工作； 8.负责公司行政办公用品的管理； 9.负责公司员工活动的策划和组织； 10.负责公司后勤方面的工作管理；
11.加强部门之间的协调，为促进相互之间的团结做好工作； 人事方面
1.组织制定公司人力资源发展的长期规划、中期规划和计划
2.制定招聘、考核、升职、奖惩、职称和技术登记评定等人力资源管理的方针政策 3.计划和审核人力资源管理的成本
4.协调和指导各用人部门的人才招聘、员工培训、绩效考评、薪酬福利等工作 5.及时处理公司管理过程中的重大人事问题，定期组织考评，向领导推荐优秀人才 6.协调处理好劳动关系
7.制定公司及各个部门的培训计划和培训大纲，经批准后实施； 8.对试用期员工进行培训及考核，并根据培训考核结果建议部门录用； 9.负责拟定部门薪酬制度和方案，建立行之有效的激励和约束机制；
10.制定绩效评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督和控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系；
11.负责审核并按职责报批员工定级、升职、加薪、奖励及纪律处分及内部调配、调入、调出、辞退等手续； 12.配合其他部门做好员工思想工作，受理并及时解决员工投诉和劳动争议事宜；
13.定期主持召开本部门工作例会，布置、检查、总结工作，并组织本部门员工的业务学习，提高管理水平和业务技能，保证各项工作任务能及时完成；
14.其他突发事件处理和领导交办的工作。岗位要求：
1.熟悉《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》，参与过以上法规条例的学习与培训； 2.熟悉体系知识，熟悉管理知识；
3.能熟练使用自动化办公软件、培训软件，具备基本的网络知识； 4.熟悉内部培训组织作业流程，熟悉各岗位培训流程； 5.极强的沟通与表达能力，人际能力、计划与执行能力； 6.良好的职业道德和操守；，三、人事主管 岗位职责：
1.协助部门经理制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持；
2.定期组织收集有关人事招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持； 4.根据公司的情况，组织修、制订公司招聘录用制度、人事管理制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，并组织实施； 5.协助上司全面负责人事管理的各项事务，负责公司内部人力资源调配；
6.负责开发、引进外部人才，组织实施各种人才需求招聘工作，并参与对应聘人员的面试筛选、建议 协助制定公司员工的培训和发展计划，监督培训负责人组织安排对员工的培训； 7.协助建立公司内部的沟通机制，及时了解员工的思想动态； 8.受理员工投诉，并组织相关部门妥善解决；
9.负责员工的养老保险、失业保险、医疗保险等工作；
10.协助上司与员工签订各种劳动合同，以及处理各种与合同相关的事宜； 11.协助上司受理员工与公司劳动争议事宜并及时解决； 12.负责指导本部门下属进行各类人事工作；
13.统计人员招聘计划达成率、招聘效果、培训计划达成率、员工流失率； 14.部门预算控制情况、关键人员流失率、与其他部门合作满意度； 岗位要求：
1.擅长员工招聘选拔、员工激励、培训和开发和沟通协调； 2.了解体系管理知识及管理培训的相关知识；
3.精通人力资源各模块的管理知识，掌握行政管理、法律等知识； 4.熟练应用Office各种办公软件，具备基本的网络知识； 5.具有很强的领导能力、判断与决策能力； 6.良好的人际沟通能力、计划与执行能力； 7.深入领会劳动法和合同法,并能在工作中运用； 8.职业道德良好；
四、人事助理 岗位职责：
1.员工入职手续办理，员工劳动合同的签订、续签与管理； 2.公司内部员工档案的建立与管理；
3.负责与其他部门的协调工作，做好信息的上传下达；
4.负责部门一些日常行政事务，配合上级做好行政人事方面的工作； 5.协助上级制定员工培训计划，包括新员工培训以及所有员工的培训计划； 6.负责对新员工进行企业制度与文化的培训工作，建立企业形象； 7.接受员工的工资查询和咨询，帮助解答员工对工资问题的疑问； 8.计时工作的核算、每月固定时间前必须把预算工资上交财务部； 9.负责对公司每月离职人员的离职工资核算；
10.负责管理劳动合同、保密协议、及各类人事行政文档；
11.负责企业资产配置（包括办公设备、办公用品）的管理工作，包括清点、维护、登记等； 12.做好员工考勤统计工作，负责加班的审核和报批工作 13.负责公司员工福利、社会保险、劳动年检的办理； 岗位要求：
1.协助部门主管制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持； 2.了解劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》的相关知识； 3.熟练使用自动化办公软件；
篇8：人力资源部职责要求
一、人事档案管理对人力资源管理的重要性
(一)能给人力资源管理提供可靠真实的数据和信息
通过对人事档案的整理分析,能够了解员工的过去,以往的工作经验和经历,对员工现在的工作能力做出分析,预测未来的发展潜力。人事档案可以为企业的人力资源管理工作提供有效信息,简化人力资源管理的步骤,使人力资源管理工作的效率得到相应的提高。根据人事档案的记录,对员工进行安排,发挥他们所具有的优势,避免埋没人才,导致企业人才的流失。由此可见,高水平的人事档案管理有助于人力资源管理最大限度的发挥。
(二)有利于人力资源管理的合理配置
合理有效的人事档案管理能够使企业各部门之间做到信息共享,避免信息的不通畅,保障信息的时效性。使信息在组织和组织之间,企业与企业之间,部门与部门之间,员工与员工之间合理有序的流动,避免人才过剩、人才流失或员工所具有的技能、本领没有用武之地,并且为企业的发展合理地配置人力资源。
(三)有利于更准确地预测人力资源的需求
通过对人事档案进行整理分析,能够了解到企业发展过程中对人才的需求状况,企业需要哪类人才,缺少哪类人才,由此来制定一个有效的人力资源计划。一个企业只有首先通过对人事档案的分析,获取最真实有效的数据及信息,才能更科学、更准确地预测企业人力资源的真正需求。
二、我国企业人事档案管理中存在的问题
(一)人事档案材料片面,缺乏真实性
大多数人事档案的资料中只有赞扬的内容,却很少有过失方面的内容,这就不利于企业对人力资源状况全面的分析。很多材料对于个人状况出现前后记载不一,没有根据真实情况进行填写,而是依据某一时期的个人需要,进行填写。此类现象在当前十分严重,严重影响了人力资源的管理工作。
(二)企业档案管理机制不够灵活
随着市场经济的不断推进和发展,企业的用人机制也越来越灵活,呆板僵化的企业档案管理机制已经不能适应企业灵活的人才机制了。企业招聘时会更多的关注员工的个人能力,对于这个员工之前在哪里工作,做过什么样的职位不那么重要了,企业对员工的约束主要是靠合同、协议,而不是人事档案。员工如履行了合同、协议,即可自由流动,选择自己最为满意的工作。用工制度的变化、人才之间激烈的竞争以及相关法律法规的颁布,很多人为了找到待遇更好或是更感兴趣的工作而选择“跳槽”,这些人回到原单位要求取回人事档案时,原单位为维护本单位利益而不放其人事档案等情况,于是出现了“死档弃档”、“人档脱节”、“人质档案”、“档案克隆”、“虚假档案”等情况。另外,企业人才流动较快,使当前的包括人事档案管理在内的人力资源管理机制不能够很好地发挥其应有的作用和服务功能,不能适应用人制度灵活的现代化企业。
(三)企业人事档案的管理方法较为落后
信息技术的发展给人们的工作和生活提供了很多便利之处,计算机技术在众多领域已经得到广泛的应用。但是一些企业或是一些部门对于档案的管理还处于手工填写,用档案袋装资料等行为,有的企业虽然使用计算机对人事档案进行管理,但只是简单的整理,并没有将计算机的作用发挥到最大。这不仅不能适应科学技术的发展,没有享受到信息技术发展的福利,而且还给管理工作带来许多不便之处。
(四)对人事档案的开发利用程度较低
目前,很多企业对员工人事档案的利用很被动,如果没有领导或有关部门主动提出查阅,几乎是“无人问津”。而且利用材料主要是党团材料,落实政策和工资调资方面的,真正用于人才选拔,培养开发及预算等方面的较少,没有发挥人事档案应有的作用。
(五)对人事档案的整理不够规范
目前,很多企业没有专门负责整理人事档案的部门或专职人员,有些企业所设立了相关部门但大多都没有专职人员负责分管人事档案的管理工作。没有仔细的审核和鉴定,没有认真鉴别档案内容的真实性,使人事档案管理杂乱无序。在《干部档案整理工作细则》中曾明确要求整理工作做到:“认真鉴别、分类准确、编排有序、目录清楚、装订整齐”。而当前的档案管理工作有时会出现档案丢失,随意堆放等现象。
三、对人事档案管理工作的建议
(一)对现有的档案管理制度和方式进行改革创新,提高人事档案管理水平
要对管理人员短缺、管理资金不足、设备落后、储藏室不足等现象进行改革,在管理体制上实行集中管理。并运用现代科学技术和设备对人事档案进行系统整理、科学地开发和利用,使人事档案能够为人力资源管理工作更好地工作。建立一个现代化的信息资源管理系统,切实提高人事管理工作的效率。建立一个人事档案信息数据库,储存在信息库的信息要具有真实性、准确性、全面性以及及时性和时效性。通过数据库,可以进行人员信息的查询、检索、统计、分析,生成各种名册和表格,以提高人事档案利用工作的效率和质量, 进一步挖掘人事档案的内在潜力。
(二)加强人事档案的真实性,杜绝虚假信息
首先,做好对人事档案信息的收集工作,必须实事求是,填写的信息要前后一致,不可含糊不清,相互矛盾。其次,提高对档案法规的宣传力度,提高公民对档案法的意识。人事档案管理的工作人员要做到:无论何时、何人,要调动和利用档案都必须按规定程序和制度调用,另外要对相关规定或制度及时补充修改,并认真贯彻执行,不论职位高低都应遵守,尽最大限度避免虚假档案的出现。最后,要做好档案信息的鉴定及监督工作。对档案信息的来源要“把好关”,切断问题文件的来路。还要对档案信息的内容进行审核,看其是否真实可靠,是否能准确反映其本人的身份。再就是在出现人事变动的情况下,要进行严格的传递,认真核对,避免出现不必要的麻烦。
(三)提高人事档案管理工作人员的专业素养
档案工作人员是档案工作的主体,提高人事档案工作人员的政治素质、科学文化素质、业务素质和职业道德修养是人事档案工作质量的关键。人事档案管理的工作人员不仅要有较高的职业道德素养,较强的责任感和使命感,还要加强自身专业知识的积累。提高管理人员的科学技术知识,掌握操作现代化工具的本领,不断对管理制度的创新提出建议,树立拥有现代科技知识的快捷、优质、高效综合服务档案管理观念。还要根据目前工作的特点和特殊环境,进行相关专业知识的培养。同时,增强档案管理人员的服务意识,积极主动地与各部门沟通、协作,从而能够及时有效地获得各种信息,更好地为企业或组织的人力资源管理和为高层的决策提供服务。
(四)深入开发和利用人事档案信息资源
开发利用人事档案信息,实现人事档案信息的高效利用是人事档案工作的根本目的, 也是衡量人事档案工作优劣的重要标尺,更是体现人事档案价值的关键环节。由于人事档案具有一定的保密性,这就导致了人事档案查阅工作的被动性。要树立正确的思想观念,正确的对待其保密性,对不用必须保密的档案要加以充分的开发和利用。积极主动的开发人事档案的新资源,为人力资源管理的需求提供更科学地预测。
四、结束语
篇9：护理人力资源管理现状与对策要求
(青川县中医院护士四川青川628100)【摘要】本文主要分析了我国医院护理人员工作中存在的问题，并提出了相应的解决对策，以望相关人士参考。【关键词】护理；人力资源；管理；现状；对策【中图分类号】R472 【文献标识码】A【文章编号】1004-5511（2012）04-0644-01 一、概述
护理人力资源管理意指护理组织高效管理护士，以正确的思想与行为来开采、利用护理人力，其中主要包括就业及录用、配置人力、激励、培训教育等四层内容，根本目的是借助有效的方法来调动人员的工作积极性，不断发掘个人的创新能力，实现人力资源的财富化［1］。二、现状1、护理人力资源十分匮乏，出现供不应求的局面。当前护理管理的最大问题就是人力不足。我国当前的护理人员编制还是依据上世纪70年代末制定的《综合医院组织编制原则》中相关规定来确定的，规定医护比例为1:2，病床和病房护士比例为1:0.4，而当今医护比例，全国平均不足1:0.6，已经严重滞后于国际的医护比例1:2.7。经卫生部对全國多家医院进行调查，获知床位和病房护士的平均比例为1:0.3，几乎住院病人的生活护理皆有其家属或护工来负责，而发达国家的床位和病房护士比例为1:0.5至1:1，医护比例为1:6至1:8［2］。由此可见，我国护理人员数量及其专业素质与发达国家有着显著差距。 我国有些医院虽然出现了床护比例为1:0.4，但是其护理人员依然存在着相对不足的问题，这是因为门诊、急诊、供应室、手术室等科室的护士为非临床护士，而也算在了床护比例之中。此外，医院中的很多护士位于特殊工作的固定区域，比如专科ICU、综合ICU、产房等，从而护理人员的配备就远低于国家标准。当今，医学行业各种新技术、新业务不断出现，大幅度提高了护理工作量，进一步加大了护理人员的用工紧张程度，无法满足人们日益增长的保健需求。2、护理人员的配置结构不合理，尤其是年长与年轻的护理人员所占比重过大，致使护理人员的能力、经验、体力等缺少均衡化。据分析表明，中青年护理人员是临床护理的最佳人选，因为其体力、经验处于峰值。随着聘用制度与人事制度的改革，绝大多数医院已经开始招聘年轻护理人员，使得护理队伍呈现年轻化，进而出现了老员工和新护理人员所占比重偏大的局面。护理人员的学历水平普遍较低，缺少高学历人才，即使当今我国不断扩招高等护理学生，开展相关的成人教育，但是当前的护理人员还是以中专学历人士为主，大专、本科、硕士等以上学历者严重缺少，无法满足我国护理事业的发展规划要求。护理人员职称普遍较低，主要以护师和主管护师为主，高职称人员年龄均较大，而且人数较少，难以发挥出他们的指导作用，满足不了病人的需求以及护理事业的发展需要。与此同时，护理人员几乎都是女性，男性所占比例极低。男性护理人员有其独特的优势，选用一定比例的男性护士，有助于缓解部分病人的心理压力，消除护士与患者之间因性别差异而出现的不适或紧张等。所以，男性护理人员是必要的，也是必须的［3］。3、我国护理人员的工作岗位较为混乱，其职责界定不清，护士除了负责护理工作外，还承担很多非护理任务，严重干扰了护理人员对病人的有效护理。4、我国的继续教育刚起步不久，同时很多职业教育不够规范，护理人员在工作中压力较大、待遇较低，不健全的激励机制致使护理人员疲溃现象严重，出现了大量的护理人才流失。三、对策护理事业的发展趋势需要护士进行转型，只有具备综合能力的护理人士，成为技术型人才，才能胜任护理研究或教学等工作。因此，对于护理人员的选拔要从招聘、培训、调配、考核等多个方面进行着手，以优秀的护理人员来推动医院护理事业的不断发展。1、一所医院的好与坏是由医护人员的素质来决定的，因为医院的硬件设备在一定时期内是固定的，而护理人员关心病人、护理技术的高低直接影响着该医院的声誉与服务水平。因此，医院在招聘员工时要严格进行，医院在招聘护理人员之前要先了解本医院各个科室的人员状况，尤其是护理人员的配备状况，各科室的新技术新业务开展状况等，然后根据当前的护理状况制定未来发展规划，招聘所需的护理人员。医院在招聘护理人员时首先要增加大专与本科的护士占有率，打造高层次知识水平的护理团队，实现高学历护理人员占比50%以上的目标；其次，聘用及培养男性护士，实现医院男女护理人员的比例合理化，改变女性护士为主导的思想，以提高医院护理的服务与质量为根本目标。2、为了实现护理人力资源的合理化使用，要将护士进行分级。发达国家已经实行了护理能级制，我国也初步制定了护理人员的划分等级，准入标准、岗位职责、工作规范等。具体来说，将护理人员分为4个级别，包括护理员、注册护士、专业护士、护理专家，这个划分标准符合我国的国情，值得普及应用。为了提高护士的工作效率，医院必须做好后勤工作，以提供有力地保障。如此，护士可以专心负责护理工作，具体来讲，护理员负责生活护理工作，基础护理由注册护士来承担，专业护士负责专科的护理工作，设置护理专家这个岗位为资深老员工提供发挥能力的平台［4］。此外，医院可以组建护理外勤组，让护理人员有足够的时间来专心护理病人，提供人性化服务，由护理外勤组来承担护理的辅助性工作。再有，针对护理人员的不同水平，展开有针对性的分层次培训，可以实行学分制管理，培训内容主要分为团队精神、员工健康、共同课程、专业课程共4个方面。医院在展开培训当中，要将培训课程密切联系临床护理，加大护理考核力度，定期组织护理人员继续培训或深造等活动。四、结语
综上所述，医院只有严格招聘高素质护理人员，划分等级、强化培训，才能不断提高其自身的服务水平，才能赢得病人的认可。与此同时，医院也要尽快完善护理人员的考评制度，健全护理人员工作的激励制度，不断提高护理人员的工作积极性、主动性、创造性，实现我国医疗护理事业的蓬勃发展。参考文献［1］符翠怡，赖利英. 浅谈新形势下社区护理管理的挑战和对策［J］. 当代医学. 2010(30): 124-125.［2］陈雪萍，许虹，王先益，等. 浙江省养老机构老年护理管理现状与对策［J］. 健康研究. 2010(1): 35-38.［3］刘明. 优质护理服务示范工程中护理绩效管理的现状及对策［J］. 解放军护理杂志. 2011(24): 31-34.［4］辛燕飞. 信息化管理下护理文件缺陷分析与管理对策［J］. 中国护理管理. 2009(3): 34-35.作者简介:唐晓琼，女，本科，青川县中医院护士，研究方向：护理管理
篇10：人力资源部职责要求
1、根据公司总体战略和经营目标，制定公司人力资源战略规划，并指导、监督各项计划的实施;
2、完善优化人力资源管理制度和体系，包括招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等方面;
3、向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平;负责对分公司的人力资源管理工作提出指导意见;
4、监督与指导利润中心成员、督办公司重大人力资源管理工作事项的执行与落实;
5、负责公司党建工作及相关制度的制定;落实人力资源相关政府补贴、补助的申报工作;协助组织员工年度恳谈会、人事薪酬委员会以及职工代表大会等会议召开;
6、协调有关政府部门、上级主管部门及业内单位关系，并利用优势推广公司品牌，联系并宣传公司业务;
7、引领部门以及公司人力资源管理工作的不断优化;
8、完成公司高层领导交办的其它临时性工作。
岗位要求：
1、全日制统招一类本科及以上学历(第一学历要求全日制统招一本及以上);
2、人力资源管理、企业管理或相关专业毕业;
3、从事中大型企业担任人力资源管理工作8年以上(其中担任部门负责人职位2年以上)，持有高级人力资源管理师证书者优先;
篇11：人力资源的岗位职责要求
2、深刻了解业务，精准分析服务对象的需求，系统化地进行业务对接和流转，满足业务的需求。
3、负责所属HRO(BPO或者RPO均可)项目运营管理，建立和健全外包项目运营体系，建立并优化管理制度、业务标准及流程，提高运营能力。
4、负责项目运营效益管理(P&L)，实现业务运营全程中的预算管理、资源成本控制，从“运营/成本/业务品质”全局来建立人力资源外包服务体系、提高业务产能的营运效率。
篇12：人力资源部职责要求
2、协助完善公司薪酬体系、激励体系，并组织实施;
3、负责修改和完善人力资源相关管理制度和工作流程;
4、协助监督和落实各部门绩效考核方案，完善绩效考核管理体系;
篇13：人力资源部职责要求
一、珠三角地区企业的发展需要大量的人力资源管理人才
珠三角地区是中国经济最有活力也最具活力的地区。这个地区经济发展的原动力就是各种类型的企业, 而令企业真正具有活力的, 则是这些企业的人。对人的管理因此就显得非常关键。根据深圳人才大市场2010年2月12日发布的“春节节后人才供需指数”调查报告显示珠三角地区招聘人数需求量较大的职位类别有:技术管理类岗位、经营管理类岗位、营销类岗位、行政管理类岗位、研发类岗位、生产类岗位、人力资源类岗位等。可见珠三角地区对人力资源类岗位的需求量大。
二、解决东莞企业经济发展过程中遇到的问题需要提升企业的人力资源管理水平
改革开放30多年来, 东莞以外向带动起步, 以制造产业立市, 创造出了与“苏州模式”“深圳模式”“温州模式”并称的“东莞模式”, 在全国地级市中处于领跑行列, 经济发展态势总体良好。但东莞是制造业城市, 其中的工业企业以中、小、微型企业为主。2012年3月东莞市中小企业局对东莞540多家中小微企业经营状况进行调研。数据显示, 2011年度东莞中小微企业生产经营压力较大, 发展形势较为严峻, 呈现出“生产成本上涨、企业生产平稳、企业利润空间压缩、企业融资困难、企业劳工缺口加大、电力供应仍然紧”等6大方面特点。企业要想保持长足发展, 面对国内国外经济形势中的不确定性和不稳定性因素逐渐增多的大环境, 势必要想办法拓展融资渠道, 及时填补人才空缺, 压缩成本, 提高利润空间。要解决这些问题, 归根到底都归结在人身上。这就对东莞企业的人力资源管理提出了高要求。
可见珠三角的发展、东莞的发展需要大量的人力资源管理人员。同时2012年伊始, 东莞市召开了第十三次党代会, 提出“加快转型升级、建设幸福东莞、实现高水平崛起”的战略决策。要实现这一战略决策, 其中一项任务就是要大力推进产业高级化, 构筑高水平崛起的产业支撑。要实现这一战略目标最根本的就是人和对人的管理。所以未来对人力资源管理专业人员的需求会更多。
三、东莞企业的人力资源管理人员需求状况统计结果
本人对智联招聘 (东莞) 网站上公布的企业对人事专员、人事助理等职位的任职资格进行统计, 共有53家企业招聘相关职位。其中对学历要求进行分析, 发现有6家企业对人事专员、人事助理的学历要求是本科及以上;42家企业对人事专员、人事助理的学历要求是专科及以上;3家企业对人事专员、人事助理的学历要求是中专及以上;1家企业对人事专员、人事助理的学历要求是中专及以上;1家企业对人事专员、人事助理的学历要求是中专及以上。可见在东莞, 大专学历的高职人力资源管理人员需求量占到了绝大多数。
对这42家企业招聘简章中对人事专员、人事助理的工作职责进行分析, 分别对人力资源管理人员所承担的工作职责进行总结, 以便为东莞高职人才培养提供依据。
人事专员、人事助理的工作职责主要有:
一般日常行政事务:办公室管理 (办公用品的采购、维护与管理;办公秩序和办公环境维护;通知发放) ;会议管理 (会议通知与召集;会议文件制作;会议反馈;资料整理) ;文件管理 (通知发放;资料存档) ;集体活动组织;组织规定与制度的监督与管理等。
人力资源日常管理:考勤管理;档案管理;员工流动管理;员工投诉、劳动争议处理等;
人员信息管理:人事数据的周报、月报、分析报表的生成维护;人事系统维护;建立与维护应聘人员资料库等。
文书写作:部门工作计划制定;年度人力资源规划编制。
人力资源管理专业工作:招聘;培训 (主要是入职培训, 跟踪培训进度) ;工资的计算与工资表的制作;简单的考核等。
四、东莞高职高专院校人力资源管理人员的培养思路
东莞现有东莞职业技术学院、广东创新科技职业学院等五所高职高专院校;东莞城市学院、广东科技学院两所集专科和本科于一身的院校。在这七所高职高专院校中, 目前开设人力资源管理专业的只有一所院校, 其他院校开设了工商企业管理等相关专业, 其中有人力资源管理课程。这远远不能满足东莞企业对基层人力资源管理人员的需求。这就要求东莞的高职高专院校在数量上要增大对人力资源管理人员的培养力度。
未来除了在数量上要增大对基层人力资源管理人员的培养, 更重要的是要根据东莞企业对基层人力资源管理人员的质量要求进行培养, 从而为东莞的企业升级、经济发展、高水平崛起提供管理上的效益。
这就要求高职高专院校在对基层人力资源管理人员培养时要紧紧依托企业人事专员、人事助理的工作职责来确定。
一般日常行政事务:可通过理论教学和实践教学相结合的模式来进行, 侧重实践教学。通过开设会议管理、时间管理、团队管理等理论课程向学生介绍相关内容。实践教学可通过有计划地安排不同会议、活动策划、资料整理等实践活动来完成。同时, 这方面的实践还可与学生社团、学生会、班级等活动、会议结合, 以保证学生能掌握处理一般日常行政事务的能力。
人力资源日常管理:可通过理论教学和实践教学相结合的模式来进行, 侧重实践教学。通过开设劳动关系等理论课程向学生介绍相关内容。实践教学可通过填写一系列的表格、劳动争议案例讨论、劳动争议模拟处理来完成。
人员信息管理:可通过理论教学和实践教学相结合的模式来进行, 侧重实践教学。通过开设管理信息系统、人力资源管理系统等理论课程向学生介绍相关内容。实践教学可通过软件模拟来完成。
文书写作:可通过理论教学和实践教学相结合的模式来进行, 侧重实践教学。通过开设应用文写作等理论课程向学生介绍相关内容。实践教学可通过学生小组案例讨论制作计划、编制规划来完成。
人力资源管理专业工作:可通过理论教学和实践教学相结合的模式来进行, 二者并重。通过开设人力资源管理课程、人力资源管理各模块课程等理论课程向学生介绍相关内容。实践教学可通过人力资源管理专业软件模拟、小组模拟、案例讨论来完成。
篇14：人力资源部职责要求
关键词：全面质量管理文化；人力资源；要求
一、影响全面质量管理的主要因素——人力资源
全面质量管理(TotaUQ uailyt Management)，简称TQM，起源于美国，后被其他发达国家采用，并在实践中各有所长。其定义为：一个组织以质量为中心，以全员参与为基础，目的在于通过让顾客满意和本组织所有成员及社会受益而达到长期成功的管理途径。
经过日本等发达国家的实践，全面质量管理确实为企业赢得持续竞争能力做出了很大贡献，其中全员参与作为重要的一项基础环节，从侧面反映了企业需要加大人力资源的有效管理，来配合全面质量管理的顺利进行。
并且美国的Hale Kaynak等人也对此做过研究，表明质量管理不仅与股票价格联系紧密，还与管理领导、培训、员工关系、质量数据与报告、供应商质量管理、产品或服务设计、过程管理等七个要素紧密相连。
其中有些是属于技术方面的“硬质量因素”，有些是属于人为方面的“软质量因素”。实践表明，软质量要素比硬质量要素对全面质量管理的持续改进的正相关更加显著。可见，实行全面质量管理的企业，不能忽视人力资源水平的提高。
二、人力资源管理在全面质量管理中的角色定位
人力资源管理部门子全面质量管理诞生之日起，就在其中担任了非常重要的角色，但是关于其真实角色的定位，还要具体细化为如下四类进行讨论：
1.“改革代理人”。人力资源管理部门热衷于与员工建立良好的关系，设法引导员工作出改进质量的承诺并不断鼓励员工“再迈进一步”，因此成为“改革代理人”。另外，他们通过对员工的管理发现各种质量管理中的问题，充当着“改革发动机”的角色。
2.“幕后说客”。人力资源管理者在战略层次提出建议但并不施加干涉，对企业利润的贡献较低，只是在幕后为高层经理班子提供类似“内阁办公厅”性质的支持，帮助其制定全面质量管理方面的政策并付诸实施，被成为“幕后说客”。
3.“内部签约者”。主要贡献在实施层次，他们为企业带来较高的利润，会把对各类员工和管理人员在质量管理方面的目标要求纳入绩效标准，以此来对企业质量目标作贡献，这类人被称为“内部签约者”。
4.“推进者”。“推进者”总是保持低姿态，活跃在实施层次。他们的主要任务是办理日常行政事务，如填写考勤记录等只满足顾客短期需要的工作，并不想改变或影响组织的发展方向。
三、全面质量管理对人力资源的要求
企业在实行全面质量管理时，一般也要在人力资源方面做出相应的努力。有关研究人员在《财富》1000强公司和一些小公司的700多位行政主管调查中发现：任何一个组织，只要重视服务的质量，就一定会重视员工的诉求。
因此，全面质量管理下的组织必然要加入人力资源方面更多的要求。
1.对员工能力提升的要求。每一个员工都是企业发展的一颗细胞，全面质量管理的一个方面就是要求全体员工都能投入到企业的质量目标当中，因此，对全体员工的能力提升是一项必备环节，其中与企业质量管理有关的知识教育、培训应该提上日程。
对全面质量管理的保障一方面是“事后控制”，一方面是“事前控制”。人力资源当中对员工的教育、培训工作就是属于“事前控制”的范畴，具有更加有利的意义。
通过对员工能力提升的培训，让员工明白自己如何去做，如何与人携手配合，如何理解全面质量管理，如何加强客户服务等等都是保障全面质量管理顺利实施的有效措施。
2.对员工绩效考核的要求。绩效考核本身和全面质量管理并无关系，但是通过绩效考核可是适时掌握员工的工作状态，工程进度，使处于一线生产部门和销售部门的员工表现变得透明化，因此对全面管理目标的实现也有着重要的意义，需要在经理层、一线员工和普通员工的考核体系中融入全面质量管理的目标，以目标为员工的考核点进行综合评定。
另外，对员工进行业绩评价时，应把顾客作为其中的一个评价主体。只有充分重视客户对员工的评价，才能全方位考察员工的工作情况。
3.对员工报酬的要求。全面质量管理的理念，其所有目标实现的先决条件都要依赖于所有员工的工作状态。因此员工报酬的体系也是实现全面质量管理的主要方面。其最关键的一点就是对参与全面质量管理的员工依照其表现及贡献加以承认和奖励，可以设立各种质量奖励和特殊贡献奖等，或者对表现优秀的员工进行精神上和物质上的双重奖励等。
只有对员工有较大程度的激励，才能从根本上提高全体员工的士气，促使其在其工作中不断改进工作方法，提高工作质量。
四、结语
以上就全面质量管理对人力资源的主要要求进行的论证，实际施行中，环境因素也是不可忽视的关键因素。因为环境对企业的变革和管理都是非常重要的，只有在安全有序的环境下运行，人力资源和全面质量管理的效果才能最大化的发挥。
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