人力资源工作要求

人力资源工作要求（通用8篇）

篇1：人力资源工作要求

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工作要求－ 辅导练习

第一章 人力资源规划

一、相关知识

（一）选择题（正确答案有一个或多个）、在企业中，（）是一种集权和分权相结合的组织结构形式。

A、矩阵制 B、直线职能制 C、直线制 D、事业部制

2、组织系统图的种类有（）。

A、组织机构图 B、组织职务图 C、组织职能图 D、组织功能图 E、组织分工图 3、组织机构设计后的实施要则包括（）。

A、命令管理系统一元化原则 B、明确责任和权限的原则 C、人事相宜原则 D、分配职责的原则 E保证组织基层最少原则、企业组织信息收集的主要内容包括（）。

A、决策机构的效率与效果 B、文件审批的效率

C、各组织外部信息传递的畅通程度 D、各纵向机构之间的协调程度 E、信息自上而下或自下而上传递的速度和质量

5、企业组织信息的收集方法有（）。

A、个人访谈 B、档案记录 C、工作日写实 D、全面调查 E、问卷调查

6、岗位调查的方式主要有（）

A、面谈 B、现场观测 C、书面调查 D、抽样调查 E、随机调查 7、岗位调查的内容主要包括（）。

A、岗位工作任务的性质 B、本岗位的数量 C、岗位的名称、在职人员的姓名 D、岗位的责任 E、担任本岗位所需要的体力

8、工作说明书的内容主要包括（）。

A、岗位名称 B、岗位编号 C、岗位说明 D、任职人员的详细信息 E、岗位评价与分级、按照具体规定的项目及内容，下面选项中，（）属于岗位规范的形式。A、干部岗位的知识能力规范 B、干部岗位培训规范 C、工人岗位技术业务能力规范 D、工人岗位操作规范 E、干部岗位考核规范

10、（）属于干部岗位知识能力规范的内容。

A、应知 B、应会 C、工作事例 D、经历要求

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11、工作分析主要由两部分组成，即工作描述和（）。

A 工作岗位调查 B、工作岗位评价 C、工作说明书 D、工作岗位规范

12、工作说明书又称职务要求，主要内容包括（）。

A、一般要求 B、生理要求 C、心理要求 D、工作环境 E、人员聘用条件 13、人力资源需求预测技术较多，常用的有（）。

A、德尔菲法 B、抽样调查法 C、劳动定额法 D、转换比率法 E、数学模型法

14、下面关于转换比率法的说法，不正确的是（C）。A、首先要估计组织所需要的关键技能的员工的数量 B、其目的是将企业的业务量转换为对人力资源的需求 C、它是一种适合于中长期需求预测的方法

D、它需要对计划期内的业务增长量、目前人均任务量和生产率的增长进行精确的估计。

（二）判断题

1、说明公司各个部门及职能科室、业务部门及管理层次、相互关系的组织系统图是组织职务图。

（）

2、收集企业信息的主要来源是企业内部。（）、在运用面谈法进行岗位调查时 调查人应该作为主角 应尽可能多地向被调查人提出问题。

（）、在岗位调查时，岗位的名称、工作地点，担任本岗位人员的职称、职务、年龄工龄、技术等级、工资等级等都是需要调查的内容。（）、工作说明书是对企业某类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件以及本岗位人员的资格条件所作的书面纪录。（）

6、工作要素是为了达到某种目的所从事的一系列活动。（）、在工作分析的完成阶段，主要任务就是根据规范和信息编制“工作描述 ”和“工作说明书”。

（）、企业在进行人力资源需求预测时。使用的最简单的回归分析是趋势分析 它是根据整个企业或企业中各个部门在过去员工数量的变化趋势来对未来的人力资源需求作出预测。（）

第二章 招聘与配置

（一）选择题（正确答案有一个或多个）

1、岗位分析信息的主要来源包括（）。

A 书面资料 B 直接的观察 C 任职者同事的报告 D 任职者的报告 E 分析者的理论分析结果 2、岗位分析的主要收集者不包括（）

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A 岗位分析专家 B 工作岗位的任职者 C 工作任职者的上级主管 D工作任职者的同事

3、招聘需求信息的收集主要是由（）收集有关空缺职位的所有信息。

A基层部门 B用人部门 C 人事部门 D 高层领导

4、员工离职、正常退休等都会产生职位的空缺，这是因为（）产生招聘需求。A 组织人力资源自然减员 B 组织业务量变化 C 组织内部人力资源配置不合理 D 单位扩建

5、招聘需求信息收集之后，就要进行招聘信息整理，其主要工作包括（）。A 对招聘信息进行打印 B对招聘信息进行记录 C 对招聘信息进行分类 D将招聘信息报送上级审批 E 对招聘信息进行决策、人员招聘的基本程序是（）。

①人员招募 ②招聘准备 ③评估阶段 ④录用决策 ⑤人员选择 A①②③④⑤ B ①③②⑤④ C ②①⑤④③ D ②①③⑤④ 7、内部招聘具有的优势有（）。

A 能够鼓舞士气，促进组织中现有人员的工作积极性 B 因对员工了解全面，选择准确性高

C 内部员工了解本单位，对新职务的适应期更长 D 招聘费用较低，可以节省部分培训费用 E 有利于吸收新观点

8、相对于内部招聘而言，外部招聘具有的优势是（）。

A 准确性高 B 员工容易适应新的工作 C 激励员工积极工作 D 有利于吸收新观点

9、内部招募的主要来源有（）。

A主管推荐 B 工作调换 C 内部提拔 D人员重聘 E 学校招聘

10、外部招聘的来源大致包括（）。

A学校招聘 B 下岗失业者 C 工作调换 D 竞争对手或其他公司 E 工作轮换

11、工作调换与工作轮换从时间上相比（）。A 工作调换往往时间较长 B 工作轮换的时间往往较长 C 工作调换与工作轮换的时间一样长

D 工作调换与工作轮换二者在时间上无关系

12、相对于其他媒体而言，利用报纸广告进行招聘的优势有（）。A低廉 B传播范围广 C 接受人群多 D 信息量充足 E便于查找 13、发布招聘广告的两个关键性问题是（）。

A 广告媒体的选择 B 广告费用的预算 C 广告内容的设计 D 广告的效果调查 E招聘需求信息的收集

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14、相对干其他媒体而言，网上招聘的特点是（）。

A 费用高、时间周期短、联系快捷方便 B 费用低、时间周期短、联系快捷方便 C 费用高、时间周期长、联系快捷方便 D 费用低、时间周期长、联系快捷方便、相对于其他媒体而言，利用广播电视发布招聘广告的优点有（）。A时效性强 B传播范围广 C接受人群多 D留存时间长 E 费用低廉

16、招聘厂告的设计，必须遵循（）的原则。

A兴趣一愿望一注意一行动 B 注意一兴趣一愿望一行动 C 愿望一注意一兴趣一行动 D 兴趣一注意一愿望一行动

17、招聘广告设计和编写的注意事项是（）。A引人注目、合法、简洁 B 引人注目、真实、合法 C真实、合法、内容丰富 D 真实、合法、简洁、相对于申请表而言，下列选项中，（）不是个人简历的优点。

A 体现应聘者的个性 B 费用较小 C易于评估 D 展示书面交流能力

19、面试过程是供求双方通过直接接触了解应聘者的（）等各方面素质。A 表达能力 B个人修养 C 反应能力 D 动手能力 E 逻辑思维能力 20、根据非结构性面试的特点，一般不适合考察应聘者的（）。

A基础知识 B 专业知识 C 思维能力 D工作技能 E判断力

21、以下关于背景调查的阐述中，错误的是（）。A 背景调查只调查与工作有关的情况 B 背景调查应重视对应聘者性格特点的评价

C 背景调查应采用结构化的表格，确保不遗漏重要问题 D 背景调查应慎重选择“第三者”

22、在人员甄选中，体格检查程序放在最后的原因是（）。

A 该程序不重要 B 符合应聘者的意愿 C 有利于提高体检的准确性 D 节约费用

23、员工能否被正式录用关键取决于（）。

A 试用期时间长短 B 试用期考核结果 C 录用培训的效果 D 试用期是否有失误

24、对新员工的培训中 关键是让新员工（）A 了解单位的历史、现状和未来发展计划 B 了解组织的规章制度 C 明确组织对他们的期望 D 了解绩效考核和奖惩制度

25、在人员录用过程中，强调以“事业”为重，而不是以自己的“小圈子”为重，是（）原则的要求。

A 因事择人 任人唯贤 C 用人不疑 D 严爱相济

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26、属于新员工个人资料的内容包括（）。

A 个人简介、专业技能、薪酬及相关收入、个人职业生涯规划 B 个人简介、专业技能、薪酬及相关收人、曾经接受过的培训 C 个人简介、现任岗位名称、薪酬及相关收人、曾经接受过的培训 D 个人简介、现任岗位名称、薪酬及相关收入、个人职业生涯规划

27、员工信息管理具有如下的作用（）。

A 是员工历史资料考核的依据 B 为员工管理提供依据和凭证 C 为政策制定提供资料 D 为相关学科的研究提供原始资料 E 是奖惩员工的依据

（二）判断题

1.岗位分析是全面评价组织中某个特定工作职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范的描述和评价的过程。（）2.招聘需求信息发布的时间、方式、渠道以及范围是根据招聘计划来确定的。（）3.招聘实施阶段是整个招聘活动的核心,是最关键的一环。（）4.人员选拔是企业人员招聘工作中最关键、技术性最强、难度最大的环节。（）5.通过申请表可以收集到应聘者背景和现在情况的有关信息，企业设计申请表的主要目的是要对应聘者做深层次的了解。（）6.最初的初步筛选一般是由用人部门通过审阅应聘者的简历或应聘申请表进行的。（）7.企业在招聘过程中，通知被录用者最重要的原则就是及时。（）8.一般来说 一套典型的人力资源管理信息系统从功能结构上分为三个层次：数据收集层、数据处理层、领导决策层。（）

第三章 培训与开发

（一）选择题（正确答案有一个或多个）

l.企业在进行员工入职教育的会务准备时 需要安排入职教育的内容，具体包括（）。A 规章制度 B 企业概况 C 产品知识 D 行为规范 E共同价值观

2.企业在进行员工入职教育的会务准备时,需要准备入职教育的专业内容，下面选项中，（）不属于入职教育的专业内容。

A 业务知识 B 技能知识 C 管理务实 D 企业文化

3.若使任职者具备一名合格员工的基本条件,可在入职培训时对其进行（）培训。A 基础性 B 适应性 C特殊性 D个性化

4.在职前培训计划阶段，应对（）的主题做出合理的划分，并合理规划职前培训的内容。A 企业层次 B 部门层次 C工作层次 D 个人层次 E专业层次

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5.入职培训的准备工作主要是确定（）。

A培训时间 B 培训地点 C 培训经费 D培训教师 E 培训教材 6.根据培训内容的不同, 入职培训可采取（）等方式。

A案例分析 B 自我学习C工作轮换 D 实地培训 E集中授课 7.按照培训的目的划分，下面属于入职培训的有（）。

A 新员工人职教育 B晋升培训 C 脱岗培训 D实地培训 E转岗培训

8.新员工入职培训指的是企业在新员工已经进入企业之后所从事的提高这些员工（）的人力资源管理活动。

A知识 B技能 C态度 D价值 9.员工晋升培训必须以（）为依据。

A 员工发展需求 B员工发展目标 C 员工发展规划 D员工发展潜力 10 岗村资格考试考核的内容应根据（）确定。

A工作说明书 B工作程序 C技术等级标准 D 岗位规范 E工作范围 11（）是培训执行者为记清和控制与培训有关的无数细节的最有价值的工具。A计划表 B 审核表 C检查表 D验收表 12 利用资源需求模型有助于明确不同培训项目成本的（）.A相对差异 B绝对差异 C个别差异 D总体差异 13培训成本的信息之所以重要是因为（）。A 可以了解培训的直接成本 B 可以了解培训的间接成本

C 可以比较各种可选的培训项目的成本 D可以比较用于不同员工间的培训资金分配情况 E可以进行成本控制 收集培训时间方面的信息主要包括（）。A 培训时机的选择 B 培训机会的把握 C培训期限的确认 D 培训时间的确定 E 培训时间的公布 从受训群体的选择方面收集培训效果的信息，主要从（）和受训人员的接受能力来考虑。A培训设计 B 培训计划 C 效果过程 D 培训效果

16.生产管理或计划部门对培训组织实施的（）是否得当具有发言权。A培训时机选择 B培训目的确定 C培训计划设计 D 培训过程控制 E培训效果调查

17.（）是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。

A 生产管理人员 B计划管理人员 C培训管理人员 D岗位管理人员

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（二）判断题 在企业进行集中培训时，所有新员工无论将从事什么工作，都接受同样内容的培训。()2 新员工的现场培训可在一位资深员工的指导下从事当前所负担的工作。()3 各种职业和各种背景的新员工在一起接受职前教育，很难了解也不必关注职前培训活动的内容和风格是否普遍适用，是否容易理解和接受。()4 在新员工对企业及员工不熟悉的情况下，员工手册基本可以是其获取企业信息的惟一来源。

()5.了解培训的成本使用信息有助于确定在培训开发、管理和评估上资金的分配比例及比较用于各不同小组的雇员的培训资金分配情况。()6不了解培训效果信息的种类或培训效果信息的集存点，就会导致最终培训效果分析的偏差。

()7 在进行培训效果分析时 利用问卷调查式的方式了解培训信息更直接、更能了解受训人的感受。

()

第四章 绩效管理

（一）选择题（正确答案有一个或多个）

1.下面关于绩效考评程序的叙述正确的有（）。

A.以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评

B.以对企业高层管理人员的考评为起点 由企业的上级机构对其进行考评 C.在基层考评的基础上, 进行中层部门的考评

D.完成对企业高层人员的考评后，由高层人员对中层的部门进行考评 E.对高层次人员考评的指标主要是经营效果方面的硬性指标 2.下面的考评指标中,（）适合对员工的个人特征及品质进行考评。A.员工的技能高低 B.员工的产品质量

C.员工的原材料消耗率 D.是否按照规定的工艺流程操作 3.下面关于绩效标准的说法正确的有（）。

A.它是考评评判的基础 B.要客观化,不宜过高 C.必须定量化,不能是定性的 D.它可以是定量的,也可以是定性的

E.在制定时，要将考评要项逐一分解 形成考评标准

4.企业在设计绩效考评使用的表格时，下面正确的表述有（）。A.企业在设计时 要按照既定的格式 B.表格要简洁 使人一目了然 C.表格中的文字要准确清晰 D.内容应该包括绩效达到的标准

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E.应该包括考评要素和考评指标体系 在考评数据文档的保管过程中, 关于集中归档的叙述正确的有（）。A.可以避免考评资料的重复 B.只需要一种存档的程序

C.不会出现积压等待归档的考评资料

D.当不同的部门需要某些考评记录时，这些记录不需要复制 E.一种归档程序可以满足各部门的需要

6.下面关于考评数据的分析叙述不正确的是（）。

A.顺序法可以依据总分进行排序 也可以依照要素得分或指标得分进行排序 B.能级分析法的能级的划分依据可以是总分，也可以是结构分或要素分 C.利用对比分析法对考评数据比较时 可以是总分，也可以比较要素或结构得分 D.综合分析法可以根据考评标准进行分析, 也可以与别人的考评结果进行对比 7.在企业人力资源管理中，绩效考评是企业一个非常重要的检测手段（）。A.它可以检验员工的土气、工作态度、技能水平 B.它显示和反映企业领导行为方式、企业经营管理状况 C.它可以为企业提供薪酬方面的信息

D.为了加强企业人力资源管理, 应该对绩效考评进行不定期的总结

E.它分析员工总体素质状况，进行培训需求分析，提供员工技能开发的改进计划

8.对一名工人的绩效考评,除了产量指标的完成情况外，质量、原材料消耗率、出勤、服从纪律等方面也都是要进行考核的内容,这体现了绩效的（）特征和要求。A 多因性 B 多维性 C 动态型 D 不确定性 9.下面关于对绩效管理的叙述正确的有（）。A绩效管理的范围只是覆盖组织中所有的人员

B.绩效管理可以按照公司、部门或小组的目标确定，但不能按照员工的个人目标确定 C.绩效管理是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统 D.绩效管理首先要确定员工的行为规则

10.绩效管理作为企业单位人力资源管理的基础工作 其主要作用有（）A.为人员的培训提供可靠的依据 B.可以作为人员提升与晋级的依据

C.绩效考评的指标体系和评价体系可以作为制定新的测评标准的依据 D.是不断提高企业管理水平的重要基础 E.考核评价的结果是新酬制度建立的基础 11 对企业而言，绩效管理具有（）的功能。

A.诊断 B监测 C 导向 D.竞争 E 沟通

12.为了达到和实现绩效管理的基本目标, 各级主管在组织绩效管理的活动中, 采用科学的方法从不同的需求出发，激励下属向着共同的目标努力学习，积极工作, 这体现了绩效管理对企业的（）

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A.诊断功能 B.监测功能 C.导向功能.D.竞争功能

13.通过绩效管理可以使员工按照既有的制度和规定做事，提高工作的自觉性和纪律性，这体现了绩效管理对员工的（）。

A激励功能 B发展功能 C控制功能 D 沟通功能

（二）判断题

1.工作要项是指那些对组织有重大影响的活动或偶然出现的关键性活动。（）2.绩效考评数据分析的常模分析法是将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相背离的程度 从而对其绩效进行评价。（）3.员工激励是指调动员工的工作积极性。激励本身又取决于员工的需求层次、个性、感知、学习过程与价值观等个人特点，其中个性的影响最大。（）4.绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合,最终实现企业总体效率和效能的提升。（）5.通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息,如劳动态度、岗位适合度、工作成就、知识和技能的运用程度等等。（）6.同事之间关系密切，同时对被考评者的潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，所以同级考评在绩效考评中占有很大的比重，一般在60％－70％。（）

第五章 薪酬福利管理

（一）选择题（正确答案有一个或多个）l.企业薪酬政策及目标应该明确（）。

A 岗位评价技术 B 控制薪酬 C 薪酬计划 D 薪酬水平政策 2.岗位评价的目的是（）。A.确定薪酬标准

B.确定每个岗位的相对价值 C.确定每个岗位的定员

D.确定每个岗位的工作任务、职责等

3.为确保企业薪酬制度的对外竞争性，应进行（）。

A、绩效考核 B、薪酬调查 C、薪酬计划 D、岗位评价

4.影响企业薪酬的内在因素包括（）

A 工资形式 B 薪酬政策 C 企业经济效益 D 岗位评价 E 劳动差别因素

5.企业各级员工薪酬结构的关键性指标包括各职级的（）。A 起薪点 B.顶薪点 C薪酬幅度 D 职级标准 E.薪酬调查

6、在进行薪酬总额分析时，应搜集（）方面的信息。

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A财务报表 B 公司章程 C 同行业薪酬 D企业核心竟争力 E员工考核分数

7、在确定企业奖金总额时，应搜集（）信息。

A 股东回报资料 B 股权结构 C 员工奖金等级 D 薪酬计划 E 已发放薪酬的数据

8、员工销售提成工资取决于（）。

A 销售额 B 岗位工资 C 提成比例 D 计件工资 E 奖金

9、以下选项中，（）属于薪酬的范畴。

A 基本工资 B 年终奖金 C 劳动分红 D 提成工资 E股息

10（）不属于薪酬管理应遵循的原则。

A对外具有竞争力 B 对内具有公正性 C 保障社会稳定性 D 对员工有激励性 销售提成工资属于（）的形式。

A工作工资制 B能力工资制 C 组台工资制 D 绩效工资制

12计件工资的优点是（）。

A 使用范围窄 B 很强的激励作用 C能划分岗位等级 D 分配方法透明 E简单易行 在技术等级工资制中 技十等级标准包括（）。

A应知 B 任职资格 C 应会 D 权限 E工作实例

14（）项目不作为最低工资的组成部分。

A加班工资 B基本工资 C 夜班津贴 D岗位工资 E 养老保险

15工资指导线意见中包括本年度（）。A 工资增长标准 B工资水平增长基准线 C 工资水平控制线 D工资水平增长上线 E工资水平增长下线

16工资总额统计不包括（）。

A计时工资 B股息 C 出差补助 D职工福利费 E计划生育独生子女补贴

17（）指标属于工资效益统计指标。A员工平均工资 B 工效挂钩

C每百元工资利润额 D 每百元工资产品产值 E人均利润额

18在要素计点法工作程序中包括（）步骤。A选择评价要素 B 确定各要素的权重 C确定各要素等级的点值 D按权重对岗位进行排序 E根据评价要素将关键岗位排序 要素计点法是目前比较常用的岗位评价方法，它也有不足之处，在于（）。A 设计复杂 B 成本较高 C 不能够经常调整 D不能够量化 E对管理水平的要求较高 20（）收入不需要缴纳个人所得税。

A财产转让所得 B 经营所得 C红利所得 D国债利息 E救济金

１０ 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧

工作要求－ 辅导练习如果用人单位克扣劳动者工资，用人单位应支付的经济补偿金为员工工资的（）.A 10％ B 15％ C 20％ D 25％ 22企业缴纳社会保险费的方式有（）缴纳。

A购买国债 B 开户银行 C现金 D支票 E与社保机构约定形式 23我国现行社会保障体系包括（）。

A社会保险 B健康保险 C 社会救济 D社会福利 E补充保险 24 我国基本医疗保险基金由（）构成。

A统筹基金 B企业基金 C 个人账户 D国家基金 E 员工基金

（二）判断题

1.工资结构线越陡，各等级薪酬之间的差距越大。（）

2.企业中不管是什么岗位，奖金分配原则应该都是一样的，这样才有利于企业员工之间的关系融洽。（）

3.企业薪酬是企业员工为企业提供劳动而得到的各种货币和实物报酬的总和。（）4.组合工资制的特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素来确定薪酬额。（）5.最低工资制度既是一项工资制度，又是一项法律制度。（）6编制工资表主要涉及两个方面的内容，即工资的计算和工资的汇总。（）7 根据国家有关工资支付的规定 工资可以货币、实物、有价证券等形式支付。（）8 在中国无住所，而在中国境内居住满6个月的个人，从中国境内和境外取得的所得都必须依法缴纳个人所得税。（）9 缴费个人应当缴纳的社会保险费可以由企业从其工资中代扣代缴。（）10我国的基本养老保险制度是社会统筹与个人账户相结合的基本保险制度。（）11 失业保险在我国是国家通过立法强制实行的。（）12我国的工伤保险实行的是统一费率。（）13 企业建立福利台账时，要将所有能用货币形式表示的福利支出信息包自在内。（）

第六章 劳动关系管理

（一）选择题（正确答案有一个或多个）

l、劳动法律关系是以（）作为保障手段的社会关系。A国家强制力 B 法律责任 C 经济责任 D义务

2、劳动法律关系不仅取决于当事人双方的意志,而且必须服从国家意志的制约。例如（）的约定就是国家意志的体现。

A 劳动合同期限 B最低劳动标准 C 工资支付周期 D工作班制

3、劳动关系是指（）之间在运用劳动者的劳动能力、实现劳动过程所发生的关系。A 用人单位与劳动者 B领导者与被领导者 C 上级与下级 D 工人与干部

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4、劳动关系具有（）等特点。

A平等性 B隶属性 C强制性 D 双务性 E 国家意志性

5、作为劳动合同一方的用人单位必须依法成立，能够为劳动者提供符合国家规定的劳动条件，（），并能够承担相应的民事责任。

A 具有合理的组织机构 B 支付劳动报酬 C 缴纳社会保险费 D建立工会组织 E 实施集体合同制度

6、不得违反法律、行政法规和（）的原则是订立和变更劳动合同必须遵守的原则。

A平等合作、协商一致 B平等自愿、协商一致 C维护正常生产工作秩序 D 内容合法

7、在试用期间（），用人单位可以单方解除与之订立的劳动合同。A经当事人协商一致的 B 对于任意一个劳动者 C对于被证明不符合录用条件的劳动者 D 对于患病的劳动者

8、在试用期内，劳动者可以（）向用人单位提出解除劳动合同。

A随时 B提前30日 C 提前15日 D说明理由并提前15日

9、（）是劳动合同的鉴证机关。

A 企业劳动争议调解委员会 B 劳动争议仲裁委员会 C人民法院 D 劳动行政部门

10、有利于对专业技术培训、相关资格证书检验实施动态管理的劳动合同文档分类办法是按照（）进行分类。

A试用期限 B 用工方式 C劳动合同期限 D工作岗位

11、为了提高劳动者的职业技术素质，训练劳动者的专业技术能力，国家实行技术等级考核和（）。A 技术等级证书 B 岗位合格证书 C二种分类目录 D 技术资格考评制度

12、企业劳动或人力资源管理部门对从事特殊岗位工作的员工实施相关管理，（）等岗位属于特殊岗位。

A 汽车司机 B 劳动合同文档管理员 C场地运输机械设备操作 D 医生

E高低压电力设备维修

13、我国的职业类别划分为8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类（职业），依次体现由粗到细的职业类别。例如，小类是对中类的分解，划分和归类的方法是根据从业人员的（）等的同一性进行的。

A工作环境 B工作条件 C技术性质 D劳动对象 E操作方法

14、落实工厂安全技术规程的要求是建立、健全和实施（）等措施。A 电气设备的安全措施 B动力锅炉、压力容器的安全装置

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C 防止粉尘危害 D 防止电磁辐射危害 E 通风和照明

（二）判断题

根据我国有关法规，用人单位与劳动者续订劳动合同不得约定试用期。（）2 劳动合同的变更仅限于劳动会同内容的变化，而不是主体的变更。（）3 订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动双方当事人的权利和义务。（）4 劳动合同双方协议解除劳动合同时 由用人单位提出解除的，用人单位应该根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当1个月的工资作为经济补偿金，最多不得超过15个月。（）5 劳动安全技术规程是国家为了防止和消除在生产过程中的职业危害，保障生命安全和减轻繁重体力劳动，以及防止生产设备遭到破坏而制定的法律规范。（）6 劳动卫生规程的内容之一是保持环境卫生。（）7 劳动卫生规程是国家为了保护劳动者在生产过程中的健康，防止和消除职业危害而制定的各种法律规范和技术标准的总和。（）

１３

篇2：人力资源工作要求

2、负责员工入职体检等相关手续资料的收集和审核;

3、负责每月社保、公积金增减员变动;

4、负责考勤统计、计发工资。

5、负责人事档案、人事系统更新和维护;

篇3：人力资源工作要求

一、人事档案管理对人力资源管理的重要性

(一)能给人力资源管理提供可靠真实的数据和信息

通过对人事档案的整理分析,能够了解员工的过去,以往的工作经验和经历,对员工现在的工作能力做出分析,预测未来的发展潜力。人事档案可以为企业的人力资源管理工作提供有效信息,简化人力资源管理的步骤,使人力资源管理工作的效率得到相应的提高。根据人事档案的记录,对员工进行安排,发挥他们所具有的优势,避免埋没人才,导致企业人才的流失。由此可见,高水平的人事档案管理有助于人力资源管理最大限度的发挥。

(二)有利于人力资源管理的合理配置

合理有效的人事档案管理能够使企业各部门之间做到信息共享,避免信息的不通畅,保障信息的时效性。使信息在组织和组织之间,企业与企业之间,部门与部门之间,员工与员工之间合理有序的流动,避免人才过剩、人才流失或员工所具有的技能、本领没有用武之地,并且为企业的发展合理地配置人力资源。

(三)有利于更准确地预测人力资源的需求

通过对人事档案进行整理分析,能够了解到企业发展过程中对人才的需求状况,企业需要哪类人才,缺少哪类人才,由此来制定一个有效的人力资源计划。一个企业只有首先通过对人事档案的分析,获取最真实有效的数据及信息,才能更科学、更准确地预测企业人力资源的真正需求。

二、我国企业人事档案管理中存在的问题

(一)人事档案材料片面,缺乏真实性

大多数人事档案的资料中只有赞扬的内容,却很少有过失方面的内容,这就不利于企业对人力资源状况全面的分析。很多材料对于个人状况出现前后记载不一,没有根据真实情况进行填写,而是依据某一时期的个人需要,进行填写。此类现象在当前十分严重,严重影响了人力资源的管理工作。

(二)企业档案管理机制不够灵活

随着市场经济的不断推进和发展,企业的用人机制也越来越灵活,呆板僵化的企业档案管理机制已经不能适应企业灵活的人才机制了。企业招聘时会更多的关注员工的个人能力,对于这个员工之前在哪里工作,做过什么样的职位不那么重要了,企业对员工的约束主要是靠合同、协议,而不是人事档案。员工如履行了合同、协议,即可自由流动,选择自己最为满意的工作。用工制度的变化、人才之间激烈的竞争以及相关法律法规的颁布,很多人为了找到待遇更好或是更感兴趣的工作而选择“跳槽”,这些人回到原单位要求取回人事档案时,原单位为维护本单位利益而不放其人事档案等情况,于是出现了“死档弃档”、“人档脱节”、“人质档案”、“档案克隆”、“虚假档案”等情况。另外,企业人才流动较快,使当前的包括人事档案管理在内的人力资源管理机制不能够很好地发挥其应有的作用和服务功能,不能适应用人制度灵活的现代化企业。

(三)企业人事档案的管理方法较为落后

信息技术的发展给人们的工作和生活提供了很多便利之处,计算机技术在众多领域已经得到广泛的应用。但是一些企业或是一些部门对于档案的管理还处于手工填写,用档案袋装资料等行为,有的企业虽然使用计算机对人事档案进行管理,但只是简单的整理,并没有将计算机的作用发挥到最大。这不仅不能适应科学技术的发展,没有享受到信息技术发展的福利,而且还给管理工作带来许多不便之处。

(四)对人事档案的开发利用程度较低

目前,很多企业对员工人事档案的利用很被动,如果没有领导或有关部门主动提出查阅,几乎是“无人问津”。而且利用材料主要是党团材料,落实政策和工资调资方面的,真正用于人才选拔,培养开发及预算等方面的较少,没有发挥人事档案应有的作用。

(五)对人事档案的整理不够规范

目前,很多企业没有专门负责整理人事档案的部门或专职人员,有些企业所设立了相关部门但大多都没有专职人员负责分管人事档案的管理工作。没有仔细的审核和鉴定,没有认真鉴别档案内容的真实性,使人事档案管理杂乱无序。在《干部档案整理工作细则》中曾明确要求整理工作做到:“认真鉴别、分类准确、编排有序、目录清楚、装订整齐”。而当前的档案管理工作有时会出现档案丢失,随意堆放等现象。

三、对人事档案管理工作的建议

(一)对现有的档案管理制度和方式进行改革创新,提高人事档案管理水平

要对管理人员短缺、管理资金不足、设备落后、储藏室不足等现象进行改革,在管理体制上实行集中管理。并运用现代科学技术和设备对人事档案进行系统整理、科学地开发和利用,使人事档案能够为人力资源管理工作更好地工作。建立一个现代化的信息资源管理系统,切实提高人事管理工作的效率。建立一个人事档案信息数据库,储存在信息库的信息要具有真实性、准确性、全面性以及及时性和时效性。通过数据库,可以进行人员信息的查询、检索、统计、分析,生成各种名册和表格,以提高人事档案利用工作的效率和质量, 进一步挖掘人事档案的内在潜力。

(二)加强人事档案的真实性,杜绝虚假信息

首先,做好对人事档案信息的收集工作,必须实事求是,填写的信息要前后一致,不可含糊不清,相互矛盾。其次,提高对档案法规的宣传力度,提高公民对档案法的意识。人事档案管理的工作人员要做到:无论何时、何人,要调动和利用档案都必须按规定程序和制度调用,另外要对相关规定或制度及时补充修改,并认真贯彻执行,不论职位高低都应遵守,尽最大限度避免虚假档案的出现。最后,要做好档案信息的鉴定及监督工作。对档案信息的来源要“把好关”,切断问题文件的来路。还要对档案信息的内容进行审核,看其是否真实可靠,是否能准确反映其本人的身份。再就是在出现人事变动的情况下,要进行严格的传递,认真核对,避免出现不必要的麻烦。

(三)提高人事档案管理工作人员的专业素养

档案工作人员是档案工作的主体,提高人事档案工作人员的政治素质、科学文化素质、业务素质和职业道德修养是人事档案工作质量的关键。人事档案管理的工作人员不仅要有较高的职业道德素养,较强的责任感和使命感,还要加强自身专业知识的积累。提高管理人员的科学技术知识,掌握操作现代化工具的本领,不断对管理制度的创新提出建议,树立拥有现代科技知识的快捷、优质、高效综合服务档案管理观念。还要根据目前工作的特点和特殊环境,进行相关专业知识的培养。同时,增强档案管理人员的服务意识,积极主动地与各部门沟通、协作,从而能够及时有效地获得各种信息,更好地为企业或组织的人力资源管理和为高层的决策提供服务。

(四)深入开发和利用人事档案信息资源

开发利用人事档案信息,实现人事档案信息的高效利用是人事档案工作的根本目的, 也是衡量人事档案工作优劣的重要标尺,更是体现人事档案价值的关键环节。由于人事档案具有一定的保密性,这就导致了人事档案查阅工作的被动性。要树立正确的思想观念,正确的对待其保密性,对不用必须保密的档案要加以充分的开发和利用。积极主动的开发人事档案的新资源,为人力资源管理的需求提供更科学地预测。

四、结束语

篇4：把握做好国土资源工作的新要求

当前国土资源管理面临的新机遇、新任务和新挑战可以用三句话来概括。第一，中央有新的要求。从十八届三中全会报告可以看出，全面深化改革很重要的一项任务就是自然资源的管理，特别是国土资源，提出要优化三个空间配置：生产空间、生活空间和生态空间，提出了加强农民宅基地、集体土地承包制、集体建设耕地的管理等。第二，发展有新的要求。过去湖南是农业大省，农业的基础地位非常牢固，随着新型工业化和新型城镇化的推进，现在湖南已进入了以工业为指导的发展规划，工业对经济增长的贡献力已经远远超过了农业。那么随着工业化水平的提高，新型城镇化加快推进，城市发展对资源支撑的要求也越来越高。在这种情况下，如何有效地保护耕地，如何满足新型城镇化和新型工业化的需要，有很多新的政策要求。第三，人民有新的期待。随着经济的发展、人民生活水平和人均收入的提高，广大人民群众对生产条件、生活条件、生态条件要求越来越高。如何来满足人民日益增长的要求，对国土资源的管理，都提出了新的任务、新的要求。

立足当前、着眼长远。更好地搞好国土资源管理工作，首先需要统一思想认识。把思想统一到十八届三中全会要求上来，统一到习近平总书记一系列讲话要求上来，统一到省委省政府的决策部署上来。

其次，要进一步完善政策措施。要根据中央要求、根据湖南发展的需要、根据全省人民的期待，进一步完善国土资源管理的政策体系，尽可能地建立严格规范、有针对性、可操作性强的政策体系。进一步完善国土资源开发利用发展规划，合理规划“三个空间”，提高土地节约集约利用水平，提高城市的建设品位，提高生态环境的保护水平，形成一个宜居的生活环境、集约节约的生产环境、多元的生态环境。

第三是需要理顺国土资源管理的体制机制。要加强国土资源管理的顶层设计，努力实现治理体系与治理能力的现代化，该管的管好，该放的都放下去，能够给市场去配置的资源交给市场去配置，能够给市州管理的事交给市州去管理，留在省里的一定要把它管到位管好。

第四，要切实转变工作作风。现在全国上下都在进行党的群众路线教育实践活动，要借这个活动，转变我们的工作作风，建设服务型政府，全面优化发展环境。

篇5：人力资源助理工作职责与任职要求

2.负责培训教材的编写及新员工入职培训、通识性培训的讲授

3.负责培训评估工作及培训的改进工作

4.负责配合经理及相关部门进行企业文化的宣导

篇6：人力资源工作要求

和要求

职责

1、应认真贯彻执行国家有关养老保险金、医疗金、住房公积金等方面的政策、法律、法规和上级有关规定。

2、按时完成劳动合同制职工、企业合同制职工“三金”标准的核算及缴纳。

3、按时完成职工“三金”日常管理及职工“三金”个人账户管理工作。

4、按时完成因工、非因工、因病死亡职工抚恤金、丧葬费及各种补助等费用的核算。

5、及时完成因工负伤人员的伤残等级鉴定，伤残补助金标准的核定。

6、按时完成职工医疗费审核和报销工作，职工职业病、慢性病申报和鉴定。权限

1、有权审查相关部室区队报送的资料数据的合理性、准确性。

2、有权审查医疗票据、医疗证明、伤残鉴定及其他资料是否合法有效。岗位要求

1、身体健康，具有专科及以上学历，具备初级及以上职称，熟练使用各种常用办公软件。

2、熟悉人力资源政策及相关专业知识，熟悉党和国家有关企业经营管理方面的路线、方针、政策、法规，具有较高的理论水平。

3、熟悉本岗位全部业务，了解其他岗位业务知识。

4、具有较强的协调、计划组织能力，能够协助其他岗位人员，开展相关业务。工作内容与要求

1、认真贯彻执行国家有关养老保险金、医疗金、住房公积金等方面的政策、法律、法规和上级有关规定。

2、负责劳动合同制职工、企业合同制职工“三金”标准的核算及缴纳工作。

3、负责劳动合同制职工、企业合同制职工“三金”日常管理及职工“三金”个人账户管理工作。

4、负责全公司“三金”相关指标测算工作，做到数据详实、准确无误。

5、负责劳动保护发放的审批工作，根据生产工作需要，严格按照发放标准，发放程序办理；监督、检查劳保用品的质量、数量及发放情况。

6、负责及时向领导和有关部门提供劳动保护、“三金”等方面的统计资料。

7、负责因工、非因工、因病死亡职工抚恤金、丧葬费及各种补助等费用的核算工作。

8、负责因工负伤人员的伤残等级鉴定，伤残补助金标准的核定工作。

9、负责全公司职工医疗费审核和报销工作，职工职业病、慢性病申报和鉴定工作。

10、认真执行保密制度，积极做好各种统计资料的保管和保密工作。

11、积极参加部务会议，加强自身学习，提高工作效率。

12、完成领导交办的其他临时性工作。检查与考核

篇7：人力资源工作要求

2012年反腐倡廉重点做好五方面工作

在1月8日召开的全国国土资源党风廉政建设工作会议上，国土资源部党组成员、中央纪委驻部纪检组组长王寿祥作工作报告，从五方面对2012年全系统党风廉政建设和反腐败工作进行了部署。他要求，全系统各级纪检监察部门要按照中央各项部署和要求，认真履行职责，加强监督检查，推动落实好全年各项任务。

王寿祥强调，2012年全系统反腐倡廉建设要重点做好五方面工作：

第一，严明党的纪律，加强监督检查，确保中央关于国土资源重大决策部署的贯彻落实。全系统要把严明党的政治纪律作为贯彻执行党风廉政建设责任制的重要内容，纪检监察部门要加强对党的政治纪律执行情况的监督检查；严格执行组织人事纪律，加强对干部选拔任用全过程的监督；围绕贯彻实施“十二五”规划和中央经济工作会议精神，进一步加强对中央关于国土资源管理重大决策部署执行情况的监督检查，重点开展对中央关于加强和改善宏观调控、保障性住房、土地和矿业权市场建设、耕地保护、节约集约用地等政策措施落实情况的监督检查；严格责任追究，坚决纠正有令不行、有禁不止行为，确保中央关于国土资源管理重大决策部署落到实处。

第二，强化教育和监督，促进领导干部廉洁自律。全系统要紧紧围绕社会主义核心价值体系，深入开展理想信念教育、党性党风党纪教育和职业道德教育，促使党员干部树立正确的世界观、人生观、价值观和权力观、地位观、利益观。贯彻执行党内监督条例，加强对各级领导干部的监督，认真执行领导干部述职述廉、诫勉谈话、函询、质询等党内监督制度。深入治理党员领导干部在廉洁自律方面存在的突出问题，全面落实《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》。认真执行《关于领导干部报告个人有关事项的规定》和《关于对配偶子女均已移居国（境）外的国家工作人员加强管理的暂行规定》等制

度。

第三，深入开展专项治理，抓好作风建设，切实解决人民群众反映强烈的突出问题。认真落实中央关于工程建设领域突出问题专项治理2012年工作部署，着力推进国土资源领域项目信息公开和诚信体系建设，抓好国土资源领域项目决策、招标投标、土地出让、资金管理等重点环节治理；继续深化国土资源领域腐败问题专项治理工作，加强廉政风险防控管理，落实廉政风险防控责任，巩固提高“两整治一改革”工作成果；全系统要切实加强领导机关和领导干部作风建设,坚决克服官僚主义、形式主义、弄虚作假、心浮气躁等不良风气；认真治理庸懒散问题，严肃处理不作为、乱作为等行为；坚决纠正征地中损害群众利益的不正之风。

第四，深化改革和制度创新，持续推进惩防体系建设。深化国土资源行政审批制度改革，推进行政法规和规范性文件的“立、改、废”，进一步清理、减少和调整行政审批事项；充分运用“制度+科技”手段，推进政务公开，抓好土地和矿业权出让的交易试点工作总结；健全网上交易、全程公开、全面监管、及时查处、社会监督的综合监管体系；积极推进有条件的地方将土地和矿业权市场交易纳入公共资源交易平台。

全面落实好部党组关于推进国土资源管理廉政风险防控机制建设的指导性意见，进一步健全完善市场配置、管理创新、行政权力监督制约、廉政风险预警、廉政风险教育和责任追究等六个方面机制的建设，加快构建具有国土资源部门特点的惩防体系。

篇8：人力资源工作要求

关键词：人力资源管理,人事档案管理,新要求

人力资源的开发和利用对于企业核心竞争力的提高有着重要意义, 如何处理好人力资源工作成为现代企业实现可持续发展的重要措施。人尽其才、才尽其用是人力资源管理的重要目标, 也是企业面临的重要课题。而人事档案管理对于企业人才资源的深度开发有着重要意义, 对与实现人尽其才、才尽其用的目标有着重要意义, 对于提高企业核心竞争力有着重要意义。在现阶段, 随着经济的发展, 经济体制的变化, 新的形势变化下企业人力资源管理对人事档案管理工作提出了新的要求。

一、人事档案管理对人力资源管理的意义

人力资源管理是企业实现人员管理的重要手段, 是挖掘企业员工内在潜力的重要途径, 是促进企业管理走向现代化、科学化的重要推动力。人力资源管理应该以“人”为根本出发点, 人力资源管理的最终落脚点也是“人”, 通过对人力资源管理工作的优化和改革, 每个员工的目标会逐渐符合企业发展目标的要求, 从而实现企业的可持续发展。而人事档案管理是一种记录形式, 是国家社会团体在人事活动中形成的关于个人经历、思想品德、工作态度、业务能力和奖惩状况等的综合反映。作为国家档案的重要组成部分, 人事档案一直是企业了解人、选择人、录用人的重要依据。从中不难看出, 企业人力资源管理与人事档案管理有着千丝万缕的联系, 二者相辅相成, 相互联系, 密不可分。人事档案是人力资源管理中重要的信息载体, 是企业识人、用人的重要依据;人力资源管理中的六大基本职能也跟人事档案管理有着密切联系。

二、企业人力资源管理对人事档案管理工作的新要求

(一) 现阶段企业人力资源管理的发展新趋势。为了迎接全面到来的知识经济时代, 企业人力资源管理也不断发展, 呈现出与以前不同的发展趋势, 这些新趋势也要求企业人事档案管理工作能够紧跟时代步伐。为了促进人事档案管理逐渐走向完善化, 全面认识企业人力资源管理的新趋势至关重要。第一, 企业人力资源管理的重要发展趋势是企业核心价值体系的建设。在现代企业的人力资源管理中, 企业的经营管理应该是一种道德行为, 而不单单是经济行为, 为了促进企业的可持续发展, 企业文化的支撑作用越来越大。第二, 建立多层次的企业价值评价体系也是企业人力资源管理的发展新趋势。通过建立多层次的兼职评价体系, 企业人事考核体系逐渐由传统走向现代化, 由单一化走向多层次全方位化。在绩效考核中, 单一的个体绩效考核逐渐转向企业绩效、团队绩效的考核。第三, 构建以绩效为导向的薪酬回报体系是现阶段企业人力资源管理的重要新趋势, 在人力资源管理中, 在注重薪酬回报的基础上, 对薪酬的激励功能更加重视。在员工绩效考核过程中, 薪酬基础和支付标准为员工的技能和行为。在新形势下, 人力资源管理将团队绩效的回报与激励放在更加显著的位置上, 对员工持股和股票期权的长效激励的重视度更是不断增加。第四, 企业人力资源管理发展新趋势还包括职业化逐渐成为衡量人力资源管理的重要标志。所谓的职业化要素就是指在经济全球化环境下一体化的知识结构、职业技能、职业道德素养、职业价值观、职业规则、职业语言等。

(二) 现代人力资源管理对人事档案工作的新要求。现阶段, 随着经济的发展, 时代的进步, 企业人力资源管理也不断获得发展, 所表现出来的新发展趋势对人事档案工作提出了许多新的要求, 主要表现在以下四个方面:第一, 在企业档案工作中, 企业人事档案工作作为重要环节, 应该成为充分彰显企业文化的物质载体, 成为建设企业核心价值体系的重要推动力, 从而确保人事档案工作能够为企业核心价值体系的建设服务。第二, 企业价值体系的建设应该以人事档案工作为基础, 人事档案工作的信息来源则是价值评价信息, 人事档案提供的人事信息应该从单一考核信息逐渐转变为全方位的完善的个人评价信息, 并对个人信息、团队信息进行同时记录, 确保个人信息和团队信息具有一致性。第三, 在企业人事档案管理中, 人事档案工作作为价值分配体系的依据, 应该在提供真实的分配信息的同时, 应该注重对反馈信息的记录和更新, 从而保证企业价值分配结构能够具有代表性。第四, 在企业人力资源管理工作中, 职业化是判断企业人力资源管理水平的重要依据, 为此, 在人事档案管理中, 应该注意收集职业化相关信息, 并保证职业化信息能够得到有效利用。

三、结语

随着经济的发展, 社会的进步, 企业要想实现可持续发展, 就应该根据当前形势积极推行改革, 建立现代企业制度。在现代企业的管理中, 人力资源管理和档案管理工作是相辅相成、密不可分的, 人力资源管理的发展新趋势对档案管理工作也提出了新的要求。

参考文献