人力资源部的工作职责

2024-04-29

人力资源部的工作职责（精选6篇）

篇1：人力资源部的工作职责

1、负责员工入职、调岗、晋升、离职等手续;

2、负责统计员工考勤，每月汇总考勤数据、绩效核算;

3、负责员工花名册、通讯录更新以及企业邮箱的管理;

4、协助上级开展新员工的入职培训及内部员工培训的组织与协调;

5、完成上级安排的其他工作。

篇2：人力资源部的工作职责

2、执行HRM各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他部门工作

3、负责组织和实施招聘的各项工作，满足各部门人才需求

4、及时更新各部门人事架构表，统计编制和实际人数

篇3：试论人力资本增殖的工作迁移机制

(一) 人力资本的增殖路径构成

人力资本增殖路径, 是指人力资本沿着什么样的路径前进, 可以实现人力资本由较低水平增殖为较高水平, 这里既包括企业人力资本各要素数量的增殖, 也包括人力资本各要素结构适应人力资本使用岗位要求, 人岗匹配系统优化而综合提高人力资本效能, 也就是提高了人力资本的整体效能。根据人力资本要素增殖条件, 参考人力资本之父舒尔茨等的理论, 归纳出以下几条基本的人力资本增殖路径:

①用于医疗保健的投资;

②用于在职培训的投资;

③用于各种正规教育的投资;

④用于成人教育的投资;

⑤用于个人和家庭为寻找更好的就业机会而进行内外岗位流动的投资。

总之, 企业人力资本增殖包括员工数量的增加, 更包括员工质量的提高, 达到企业人力资本的外吸收内增长。

(二) 人力资本的增殖路径功能

从人力资本投资内容角度归纳出人力资本增殖的三大路径, 即医疗保健路径、教育培训路径和工作迁移路径, 其对人力资本增殖功能主要是:

(1) 医疗保健路径——通过对医疗、卫生、保健、营养等进行投资, 来恢复、维持或改善、提高人的体能 (体力、精力) , 增进健康水平, 从而提高劳动者消除疲劳、恢复体能的能力, 以及担当和承载劳动负荷的能力。一言以蔽之, 提高劳动者的生产能力。

(2) 教育培训路径——以一定的费用成本支出, 获得在各类学校、各种场合受教育的机会, 学习和提高科学文化知识与实践技能。正规教育、职工培训、成人教育、干中学、经验积累等均系教育培训的具体路径形式。

(3) 工作迁移路径——支付一定成本, 实现人口和劳动力在地域、产业、行业或企业间的迁移流动, 变更就业的职业或工作岗位, 以便满足个人偏好, 或创造更高收入。

人力资本投资涉及面很广, 人力资本的教育投资, 具有核心的作用, 其增殖的人力资本的德智体能而形成的综合潜能, 与物质资本相结合, 就可以形成现实的生产力。人力资本的教育培训路径, 需要特别重视和深入研究。

第一, 人力资本是现代经济增长的原动力、源泉和加速器。而正是教育投资直接形成人力资本的本质构成部分——智力知识和技能, 直接决定人力资本存量大小和水平高低, 没有教育投资, 人力资本不复存在。

第二, 人力资本教育培训投资形成人力资本的智力、知识技能和良好品格, 即形成人力资本的这种特殊功能具有完全的不可替代性。无论是保健投资, 抑或迁移流动投资, 均无法取代教育投资形成人力资本要素实质内容的独特功能。

第三, 教育在现代经济增长中起着举足轻重的决定作用。只有教育, 才形成劳动者的科学知识、技能、创新意识和创新能力, 就是这种能力成为拉动现代经济增长的新引擎和决定性要素, 进而人力资本水平较高的行业和企业取得更快的发展, 这点在黄崇利等人2008年1月发表在《中国药房》上“医药产业发展与经济发展关系研究”也可证实。所以, 教育一向被美国视为立国之本, 被日本、德国诸国作为“法宝”和“秘密武器”, 迅速实现了经济腾飞。如今, 我国政府制定了科教兴国的大政方针, 实为是适应现时代需要的英明决策。发展教育靠什么?从根本上讲, 要靠教育投资。没有人力资本教育投资, 不可能有教育的发展。教育不发展, 什么经济起飞、社会进步, 什么因富民兴国均系空谈。因此, 研究如何人力资本教育投资、如何进行教育投资的管理, 非常必要。

第四, 教育投资在整个人力资本投资中居于核心地位, 是头等重要的投资。在人力资本投资的三方面内容中, 健康体格是人得以存在以及智力、精神活动的必要前提, 医疗保健投资是其他两项人力资本投资的重要前提条件和物质基础。迁移投资是劳动者实现就业, 其内在人力资本 (知识、技能) 得以充分释放和发挥所必需的, 是保健投资和教育投资产生效益的必由之路, 是让人力资本与作用岗位更加合理匹配促使人力资本要素结构间接优化。教育投资因为是从本质上直接形成人力资本和决定人力资本数量与质量的投资, 故它是整个人力资本投资的核心。三种投资各有其作用, 都很重要, 也都有其存在之必要, 但相对而言, 居于核心位置的教育培训投资最重要, 因为没有这一投资, 人力资本都不复存在, 又谈何其他两项人力资本投资!

由此可见, 保健投资、教育投资和迁移投资是相互影响、互相联系的, 它们构成一个完整的人力资本投资体系, 形成一个系统的人力资本增殖路径体系。虽然如此, 但每类投资仍具有自己相对的独立性, 有各自投资运作规律与特征。

二、人力资本增殖的工作迁移路径特殊性分析

对于工作迁移投资路径, 具有一些特殊性, 这里再作进一步的分析。前面已经指出, 工作迁移本身不增加人力资本的存量, 但它会因为人力资本与工作岗位 (或者说物质资本) 更好的动态匹配, 或者说得到更好的激励, 相对于岗位匹配来说人力资本的结构状态接得到优化, 从而促使人力资本更好地释放效能和发挥作用。从最终发挥作用来看, 通过工作迁移人力资本的的效能更高, 实际上相当于提高了人力资本水平。工作迁移的这种人力资本增殖的特殊性为企业创建人力资资本工作迁移的吸引筛选机制提供了理论根源。

进一步需要明确分析, 迁移投资的最终资金根源何在。从现实形式来看, 迁移投资的成本费用首先是工作迁移者支付, 接着也许是吸引人力资本的企业提供部分补贴和支付较高报酬来间接支付, 这可以弥补工作迁移的成本费用并带来更高的投资回报。这种因为人力资本工作迁移导致的更高人力资本效能所创造的更多货币价值, 会在人力资本所有者和吸引工作迁移的企业之间分配, 具体分配方法取决人力资本所有者与物质资本所有者即企业之间的博弈, 通常的结果是双方都受益。因此人力资本所有者和使用者双方都有愿意和动力进行人力资本的工作迁移投资, 这也是人力资本增殖的一条不可忽视的重要路径, 特别是在现代经济条件下。

三、工作迁移的非货币激励源及实例分析

还有一点需要明确, 对人力资本工作迁移的激励, 绝不仅仅是局限于直接的货币投资回报, 一些非货币激励对人力资本工作迁移也有非常重要的作用, 有时甚至会起决定作用。导致人力资本工作迁移的激励因素除了直接的货币回报外, 非货币激励主要包括:

(1) 良好的单位工作环境, 如单位的工作条件、发展机会;

(2) 目标城市的自然社会环境, 如优美的自然环境、和谐安全的社会治安、便利的交通条件、良好的教育条件和社会文化、适度的城市节奏和压力等;

(3) 城市生活和商务成本及发展机会对比的净收益, 如城市发展潜力和市场经济等带来可能利益等。

此外, 有时候还会有许多重要的外部性会影响人力资本的工作迁移。以高校教师工作迁移的一个实例, 来说明非货币的外部性激励情况。5年前, 温州某大学吸引高级人才的措施中就有住房补贴, 在政府规划优惠支持的高级人才引进小区提供住房, 最初是由工作迁移的人力资本主体与聘任企业 (或其他单位) 按1:4比例按住房成本价约2000元每平方米取得住房, 政府无偿划拔土地并提供基础配套设施建设, 工作满五年后产权全部转移给人力资本所有者即人才本人所有。一个教授五年前调往温州大学时大约以不到8万元支付得到一套180平方米的高档小区住房, 现在产权已经全部转移, 而该住房市场价格目前已经达到约15000元每平方米了, 总价值达到250万元以上。试想这种增殖的利益, 学校和人力资本所有者最初分别只承担了约28万元和8万元, 五年后净增值200余万元, 甚至于早已超过了本人协议工作年限内从学校所获得的全部货币工资, 这种激励对一般工薪职工吸引力多大啊!这就是市场经济 (城市发展带来房地产增值) 带来的巨大收益, 也是工作迁移了巨大的非货币激励。

篇4：人力资源管理过程的政工工作

一、人力资源管理工作与政工工作的密切联系

有些单位忽视了人力资源管理工作与政工工作的密切联系问题，导致出现一些显而易见的低效问题。例如，政工工作内容与自身企业的实际相脱节，导致思想政治工作在企业里难以得到开展，尤其是那些未与人力资源工作者进行有效沟通的思想工作，落实时就容易出现偏差，有效性降低。又如，在人力资源管理过程中，有的只重视面试招聘、薪酬考核、福利改革、人员调动，未能让政工工作深入到业务环节中，职工的思想水平和工作需求难以协调发展。更为严重的是，有的人力资源管理者自身的专业能力不强，思想道德水平也稍逊，用人时主观偏见严重，不注重考虑政工工作的重要意义等。这些问题的存在，就是因为人力资源工作与政工工作没有紧密联系。政工工作在企业管理过程中有着重要的思想政治教育意义，可以提高从业人员的思想境界、道德水平，促进其认真工作，强化工作责任感，培育职工对企业的归属感。人力资源管理工作的对象是人，不管如何设计管理流程，优化招聘、考核方法，都是为了督促从业人员提高工作能力，促进工作规范化、标准化，为人才的发展奠定良好的基础。

二、人力资源管理工作融合政工工作的当代意义

人力资源管理者要充分考虑融合思想政治教育工作的内容与方法，借力提高工作的科学性、有效性。这样的融合，既能受到政工工作者的欢迎，也能让人力资源管理部门一同跟进了解时事政治，及时掌握思想政治教育各种理论与经验，使工作符合时代发展需求。这种工作方法上追求融合的意识，可促进不同部门之间的横向沟通，让各项工作更为连贯、高效、互相促进，效率更高。此外，人力资源管理者如果是兼职参与政工工作，要先提高自身的思想道德境界、管理素养和专业能力。只有具备了有了为人民服务的理念，具备按照国家政策法规和党的建设思路执行的意志，才能促进自身勇于公平、公正、公开、认真地开展工作，形成良好的管理氛围。更为明显的意义就是，抓好从业人员的社会责任感和归属感培养，实则是让职工从内而外地养成自我提升意识，让工作效率的提高源自职工的个人追求。这样，企业文化的构建就有了坚实的基础，永葆企业发展的活力。

三、人力资源管理工作融合政工工作的方法要点

（一）企业要注重“以人为本”的管理理念

政工工作的思想教育与人力资源管理要融为一体，就要有基础的认同理念。例如，都要重视、尊重、肯定职工的各项合法权益，认同职工自身价值最大化的追求，走以人为本的管理方向，这些都是融入的基础。当前，人力资源管理者应普遍意识到，单纯地依赖经济奖罚是不够的，人不是机器，是有思想的。物质激励措施可激发部分职工的工作热情，但依照美国管理学家彼得提出的“短板理论”，还要寻找前进中的短板，克服整体来看的薄弱环节。因此，还要注意加强对全体职工的人文关怀，定期举行有关思想政治教育宣传和心理辅导的调查，对于存在消极、自卑情绪的职工，要主动关心，防止职工的心理剧变对人力资源管理造成不良的影响。而且借助思想政治教育的宣传，不断向职工传递企业发展的前景目标、部门机构目标，鼓励职工提升个人价值的同时一并提升企业的经济效益。

政工工作在尊重人力资源管理者存在思想政治觉悟差异的前提下，可协同解决职工在人力资源管理中的各种问题。如果人力资源管理工作与政工工作在“以人为本”的理念下，通过合作，那么人力资源管理中制定的各种改革方案执行起来就会比较顺利。要主动与职工真诚沟通，征求职工意见，让职工有主人翁的感觉，确保工作方案能一竿子插到底，得到执行。

（二）借鉴党的思想教育利器及方法

人力资源管理的负责人乃至企业负责人，都要率先树立良好的榜样，不断提升自身专业素养，从而带动其他职工。如果企业带头人自身存在一些缺点，应勇于接受群众的批评，以“知耻近乎勇”的心态去面对。党的建设一向都注重文化建设与干部队伍的建设，这种工作传统延伸到企业里，就是要把发展企业文化作为竞争的软实力，作为企业的灵魂。而企业文化要形成凝聚力，就要在人力资源管理过程中优化思想政治教育，让职工成为企业文化的参与建设者。

企业的党员干部本身具有较高的思想政治觉悟和工作积极性，他们在企业内部具有一定的示范作用。为此，企业内部的党员干部要率先积极参与企业组织的各种专业技能培训及思想政治教育活动，定期组织交流活动和学习培训活动，让企业拥有一支具有过硬思想政治素养和专业素养的复合型人才队伍。企业内部的普通党员及党员干部，都要真正了解企业文化、认同企业文化，言行一致地向其他职工传播，发挥桥梁纽带作用。党员干部还要主动和职工交流，了解其生活、工作情况、思想状况，让职工认识到党组织和党员是可以信赖和依赖的。当企业要树立职工的形象代表时，就要兼顾专业技能与思想政治水平，因为只有这种榜样才能帮助职工更好地理解企业政工工作与人力资源管理工作融合的重要性。

（三）创新思想政治教育方法

首先，互联网时代让职工获得了前所未有的信息资源，浩瀚的网络资源颠覆了职工的传统生活方式，无论是工作还是生活休闲，无时无刻不在与互联网打交道。因此，充分利用互联网上的信息化平台作为教育阵地，是现实和明智的选择。企业内部应该跨部门推动信息资源的整合、共享，让涉及职工权利与义务的资料信息得到快速传播，并使本单位的需求得到满足。只有这样，才能给原来枯燥乏味的思想政治教育增添生活气息。其次，要突出重点、难点、热点问题。有人的地方，就会有矛盾存在，为了高效发现问题、解决问题，就要优先从普遍矛盾中找出主要矛盾。例如，人力资源管理过程中，有时强化了纪律要求，就会有人感到备受约束，很不习惯。有时为了应对外围环境变化，要减薪增负，就会有人想不开甚至“煽风点火”。各种形形色色的问题，都会随时间、环境、地点的变化而变化，要让问题得到逐一解答，就要从矛盾之中总结经验、找到规律。调动职工的积极性既是人力资源管理者需要完成的任务，也是职工向往的工作境界，因此，政工工作要抓住需求来开展。职工在工作过程中，有的并不想将生活的隐私问题带到单位来，思想政治教育就要承认并尊重职工的个人隐私，以诚恳的态度去沟通。教育的过程是劝说的过程，任何居高临下、命令式的教育方法，都会影响职工对平等、民主、自主的认识。

四、推动人力资源工作融合政工工作的制度建设

跨部门的合作要避免停留在口头上，需要制度的不断完善，才能推动合作走向完备，工作的愿景得到实现企业可在考核指标中兼顾思想政治教育，对表现出色的职工进行评价，再在此基础上制定出评价标准、参数，对于通过结构性评价标准筛选出来的思想政治先进职工要给予物质和精神奖励。对于那些放松思想政治学习、有违纪行为的职工要进行严格的再教育，严重的要公示、批评、惩戒。这样一来，职工就会主动接受思想教育、职业道德教育，进一步调整好从业心态。

人力资源管理中激励机制，一般是通过绩效考核来实现。绩效考核也是人力资源管理的重要手段，思想政治教育工作也同样可采用类似考核标准去激发职工参与思想政治教育的热情。只有建立在综合考核基础上的人才激励制度，才可以全面提高企业的绩效水平，让制度成为职工与企业发展的沟通桥梁，实现职工与企业的双向共赢发展。

五、结语

在网络化、信息化时代，每个企业的管理方法不同，存在一定的差异。除了资本运作差异之外，就是企业内部的人文环境差异。企业文化的塑造是一个漫长的过程，只有注重思想境界提升的企业、加强职工职业伦理道德修养的企业，才能打造出一支具有战斗力的队伍。这就需要人力资源管理者在工作过程加强思想政治教育工作。有的企业不重视职工的思想政治教育，人力资源管理过程中也颇多挫折，这种现象并不罕见。企业想谋求长久发展，就要善于将思想政治教育工作融入到人力资源管理过程中，让职工作为企业发展的主体获得先进的思想，从而让人力资源管理得到良性运作，这样既能为企业造就更多高素质的职工队伍，也能为社会发展提供高素质的职业公民。人力资源管理的一个重要目标是对人力资本进行有效配置，实现企业管理的社会效益及经济效益的最大化。因此，为了发挥职工的工作积极性，就要根据时代需求，不断革新激励机制，以推动企业适应外部环境的变化，促进企业的可持续发展。总之，吸引人才、保留人才、发挥人才的价值归根结底要落实到满足职工的需求上，因此，让思想政治工作发挥特殊的作用，会给人力资源管理工作提供更多的好思路、好方法。