人力资源管理未来发展的趋势

人力资源管理未来发展的趋势（通用8篇）

篇1：人力资源管理未来发展的趋势

人力资源管理未来发展的趋势

一、人力资源管理职能分化，人力资源管理外包成为重要手段人力资源管理的职能可以简单地概括为人力资源配置培训和开发、资与福利、制度建设四大类。企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询业的迅速发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转移，于是出现了人力资源管理外包的现象，企业把档案管理、社会保险、职称评定以及工资、福利、招聘和培训等庞杂的事务性工作、知识含量不太高的工作从人力资源部门转移出去，以适应组织内部投资结构和工作量的经常变化。当前人力资源管理服务的供给市场已经是方兴未艾了，诸如人才诊断、人员素质测评、人才咨询、个人职业生涯设计、猎头服务等服务已经为企业领导者提供了丰富的选择。从招聘功能模块来看，国有企业可以根据实际需要，采用建立战略同盟、聘请外部专家顾问、短期聘用等多种多样的方式来获取企业所需的人才。

二、人力资源管理到人力资本管理

进入20世纪90年代，以美国为首的发达国家中，信息技术等高新技术蓬勃兴起，“智力资本”、“知识经济”、“人力资本”等概念成为人们讨论的热点。大家逐渐认识到员工不仅是企业的重要资源，而且是企业的重要资本，对企业员工管理逐渐力资本的管理阶段。管理目的由人力资源管理时的着眼于企业长远发展，同时满足员工自我发展的需要，人力资本管理以综合考虑企业利益与员工利益，形成利益共同体。企业与员工之间不再是雇佣关系，而是投资合作关系。

三、战略性人力资源开发与管理成为指导思想

战略人力资源管理，指如何根据组织的长期战略定位，制定相应的人力资源管理政策和总体目标。它包括三个层面的含义：首先从战略层面上依照目标管理的原理，将企业的总体发展战略进行分解，来制定相应的人力资源管理政策和总体目标；其次在管理层面上合理获取和分配人力资源，以保证战略规划的贯彻落实；最后操作层面上根据管理层面人力资源管理的计划来执行相关的日常操作。知识经济时代企业所面临环境的变化速度加快，企业必须具备良好的自适应能力；人力资源管理工作必须随时紧跟本企业的战略变化而进行调整，因此就需要战略层面上人力资源管理工作能够准确地把握企业的发展动向，并将人力资源管理的功能进行适当地拓展。在知识经济环境下，企业中知识型员工的数量与日增多，基层人力资源管理工作的开展必须借助于各部门的协调。

四、自动化，e-HR出现——电子化人力资源管理术全

信息化是实现有效管理和战略管理的重要手段。信息技术系统可以解决显性知识的收集和共享问题。21世纪新的信息技术的应用，尤其是互联网的普及，加快了企业信息化的进程。全球经济一体化加剧了企业之间的竞争，企业对人力资源管理的观念产生了重大的变化，逐渐意识到为了获取独特的竞争优势，人力资

源管理必须从事务性的角色转变到战略合作伙伴角色。信息技术在人力资源管理领域的应用及时地满足了企业的这些需求。知识经济的发展，人力资源管理信息化成为企业关注的焦点，企业通过导入人力资源管理软件系统，建立了一个综合性的、功能丰富的人力资源平台，实现了企业人力资源的优化和管理的现代化。从而实现电子化沟通、电子化招聘、电子化认识管理与组织管理、电子化培训、电子化绩效考核、员工自助服务等。

篇2：人力资源管理未来发展的趋势

来源：中国论文下载中心[ 09-08-22 08:32:00 ]作者：王秀华编辑：studa090420

论文关键词：人力资源 管理 趋势

论文摘要：随着社会进入知识经济时代，国家和企业间的竞争核心是人才之间的竞争，人力资源的管理也已经从计划经济的管理模式向市场经济的管理模式转变。本文首先从两大方面介绍人才开发的发展趋势，然后从五个方面重点阐述了人力资源管理的未来发展趋势。

人力资源管理是基于实现组织和个人发展目标的需要，有效开发、合理利用并科学管理组织所拥有的人力资源的过程。人力资源管理作为企业的一种职能性管理活动的提出，最早源于工业关系和社会学家怀特·巴克于1958年发表的《人力资源功能》一书。进入21世纪以来，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入；而在知识经济社会，战略性资源则为人力资

源或人力资本。

一、人才开发的发展趋势

我国改革开发以来的摸索和实践说明，知识经济社会的核心就是人力资源。归根到底就是人才。无论是一个国家还是一个企业，只要抓住人才，留住人才，发挥人才的才能，那么这个国家、企业就会繁荣昌盛。随着市场经济发达程度的提高，企业间的竞争从产品经营竞争转变为资本经营竞争，又逐渐发展到智力资本经营的竞争。智力资本经营的竞争就是要将此人力资源和附在人力资源上的智力作为企业最重要的资本经营、开发、管理。因此，在经济高度发展的今天应该重视新型人才的培养和开发，努力学习和借鉴国内外成功企业在人力资源管理方面的先进经验，积蓄能量，挖掘潜力，在新一轮人力资源的激烈较量中奋勇搏击，保持自身在市场竞争中的优势。

随着全球现代管理理论日趋成熟和深化，我国已经从计划经济的封闭型、粗放型管理，向市场经济的开放型、集约型管理方式转变。企业间的竞争已经由最初的产品竞争转化到人

力资源的竞争，人力资源已经成为知识经济的第一要素。

1、知识经济时代的发展趋势要求人才具有全面的素质和能力

人才是人力资源的核心，知识经济的第一资源就是智力资源，拥有智力资源的是人才。知识经济时代不仅仅需要人才真正拥有现代科技知识，还要求人才要有全面的素质和能力，诸如创造性素质和能力、鉴赏他人创造性的能力、逻辑思维能力、服从命令能力、与他人合作能力、思想品德、知识、出身、社会关系和个人历史等项目，其中最重要的是思想品质、知识和创造力。

人才、知识、经济三位一体，互相包容，这是知识经济时代的一个显著特征。任何一个国家和企业如果没有一定规模和品位的人才资源作为支撑，都将无法适应知识经济时代的要求。知识经济的进步刺激人才需求不断升级，带来了人才类型和结构的大调整，社会需求增加的人才主要集中在以下九类：信息产业人才、生命科学人才、新能源和再生能源方面的人才、新材料方面的人才、空间科学人才、海洋科学人才、环保科学人才、跨国经营人才、跨

文化管理人才。

知识经济时代的人才需求，不仅要对学历和职称等做出规定，更重要的是对人才的内在素质提出相应的要求，主要体现在以下三个方面：第一，知识面要宽，对高等数学、计算机、外语、社会科学、现代管理等方面的知识都应当了解和掌握；第二，知识融合度要高，不仅要掌握多学科知识，而且要能够融会贯通，运用自如，能将学到的知识运用到实践中来；第三，创造能力是人才的核心素质，是指能够运用自己的知识创造性的开展工作。我们众所周知的财富名人比尔·盖茨，就是一个比较典型的例子。他运用自己的知识创造性的取得了很

大的成就，被称为创新型人才的标杆。

2、知识经济下人才开发的趋势

知识经济的悄然兴起，是一场无声的、无形的、深刻的革命。他对我们现有的生活方式、生产方式、思维方式都要产生重大的影响，人才开发也不例外。知识经济下人才开发将有以

下六大趋势：

(1)、由重视学历向重视能力转变。知识经济下，大量需要在素质教育下培养出来的既有知识、又有能力的“能力型”人才。单位用人已经从只“注重学历”向“既注重学历、更注重

能力”转变，向注重人才的自身能力开发、提高人才的自身素质转变。

(2)、由单一性人才开发向复合型人才开发转变。知识经济时代人才的特征就是知识复合化。他既是科学家，又同时是管理专家；既懂得战略策划，又懂财务管理；既懂国内的法律政策，又懂国外的法律法规；既有独立的科研创新能力，又有将知识转化为商品的能力。因此，人才开发的重点也将从单一性技术人才的开发向复合型、综合性人才的开发转变。

(3)、由重视人的显能开发向重视人的潜能开发转变。一般来讲人的能力可分为显能和潜能。显能主要指人为生存而具备的种种基本技能，是多年开发所形成的人力资本。潜能是相对于显能而言的，他蕴含于基本技能之中，他既能因开发产生物质或精神的财富。也能因

为某些因素影响而白白的耗费。知识经济要求以最小的投入获取最大的收益。因此，知识经

济在注重开发人才显能的基础上，更要侧重于人才潜能的开发。

(4)、由被动开发向主动开发转变。当今世界范围内的竞争是综合国力的竞争，从根本上来说是人才的竞争。每个社会成员在竞争中能否处于优势，归根到底是取决于劳动力的素质高低，因此知识经济时代的人的生存时刻充满了危机，这就使人们的学习主动性增强，要求知识更新、不断“充电”，由“要我学”转变为“我要学”，人才开发也随之由被动开发转变为

主动开发转变。

(5)、由阶段性开发向终生开发转变。人的一生可以被划分为几个不同的阶段，并且就个体最佳成才年龄及某方面的能力而言，有一定的黄金阶段，但从人力资源的宏观角度来看，人才资源开发将贯穿人的一生，人的一生始终处在一种不断“充电”和“放电”的动态开发过程中，从“零岁方案”到老年人才的“第二次开发”说明人才终生开发的时代的发展趋势。

(6)、由近距离人才开发向远距离人才开发转变。本世纪，全球已经步入了信息知识时代，随着多媒体技术的进步，特别是互联网的使用和逐渐普及，人才开发将突破时间和空间的限制，由单一的班级集中教学向分散化、多样化、灵活化教学方式转变，由面对面的教师“传道”、“授业”、“解惑”来获得知识的近距离教学向更多的依靠计算机、网络技术等先进科

技手段来获取知识信息的远距离开发的趋势转变。

二、人力资源管理的未来发展趋势

1、人力资源管理的地位日趋重要

现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它和个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态。因此，人力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，而不再只是战略规划的执行过程，人

力资源管理的战略性更加明显。

随着社会经济的进一步发展。一个企业如果想要获得或保持竞争优势的话，战略规划和人力资源对其发展和前途都是十分重要的，而且这两者必须紧密结合起来，因为战略规划的各个要素都包含人力资源因素，都必须获得人力资源的支持才能实现。基于此，很多企业都请人力资源专家实质性地参与战略研究和制定全过程，从而实现战略与人力资源规划在战略规划和和战略管理过程的早期就结合为一体。这种变化趋势对于人力资源管理者来说也同样具有重要意义。因为人力资源规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础，如果不真正清楚企业的战略目标，不将人力资源发展与企业战略目标紧密联系起来，人力规划就会变得毫无意义。因此，人力资源管理与企业战略规划的一体化从根本上提供了人力资源及人

力资源管理对企业作出贡献的机会。

2、人力资源管理从事后管理向事前管理发展的趋势

人力资源管理在知识经济时代已逐渐从事后移到事前，对客户、业务和市场有必要深入接触和了解，在此基础上把握整个公司的走向和对整个行业的走势进行前瞻性预测，以实现人力资源的超前式管理。

上世纪90年代以来，越来越多的企业实施了各种组织变革的计划，大多数人力资源经理成为这些变革计划的组织者和领导者。在工作中，他们遇到的最有挑战性的问题是管理变革和再造工程。近年来，他们的问题又变成了促进员工参与、改进客户服务、支持全面质量管理等方面的内容。目前越来越多的企业的人力资源部门将工作重点放在提高生产力上，将事务性工作标准化、自动化，而对设计、实施各种有利于提高员工生产力和企业的张体绩效的方案投入更多的人力和物力，这又对人力资源管理部门的工作职责、人员素质提出了更高的要求。这种对人力资源管理的事前管理越来越重视的趋势将更加明显。

3、人力资源活动的经济责任以及对企业绩效的贡献将日趋得到重视

人力资源开发经历了五个发展阶段。第一阶段是培训和发展，主要研究培训员工的各种活动。第二阶段是人力资源发展，包括培训和发展、组织发展和员工生涯发展。第三阶段是员工绩效提升，或者叫绩效咨询，对影响员工绩效的各个方面都予以关注，并致力于员工绩效的提高。第四阶段是学习绩效，人力资源开发专家更加关注培训带来的收益，并将人力资源开发的关注点从培训转向以员工为主体的学习。第五阶段是学习者，这是刚刚兴起的发展方面，人力资源专家致力于挖掘员工学习的动力，使员工成为更有效的学习者和知识消费者，使每个人都成为主动学习的人。

近年来，人们进行了许多经验性研究，试图找到人力资源活动效益与企业绩效之间的关系。美国的一个研究机构考察了成熟的人力资源活动与生产力、人员流动率以及财会绩效标准之间的关系。这项研究通过考察资本回报总速率、股东收益率以及价格成本差额，证明适当的人力资源活动与提高企业绩效之间的交互作用；适当的人力资源活动能降低人员流动率、提高按员工人均销售额计算的生产力。

4、未来人力资源管理的方式将由内部培管理逐步向外部管理的转变的趋势

计算机和数据处理技术的进步扩大了人力资源信息系统的作用，使得各种规模、各种类型的企业的人力资源经理和工作人员都能利用计算机来开展日常管理工作，国际互联网已成为企业发布和获得人力资源活动信息的主要渠道之一。强有力的信息技术成为人力资源管理再造的媒介之一，正在和将要改变人力资源活动决策、管理及评估方式，使人们随时跟踪和监控人力资源活动对企业的贡献的愿望逐步变成现实。人力资源活动的经济效益越来越清晰可见了。

5、未来企业人力资源管理者角色有重新界定的趋势，作用也日趋重要

众所周知，人力资源管理者的作用已经不仅仅是传统意义上的人事管理了，它的作用日趋重要，在未来的企业管理中将扮演以下三种角色：

(1)经营决策者角色。以前很长的一段时间，人力资源部门一直被认为是一个无足轻重的行政管理部门，与企业的经营没有什么关系，只要把人事部门的人事管理工作做好就行。但随着社会经济的不断发展，市场竞争的日趋激烈，人力资源的素质在企业经济效益中的重要性越来越明显，其管理的核心地位越来越突出，人力资源管理不再仅仅局限在人事工作方面，而且是要更多地参与到企业经营活动中来，成为一个经营决策者。他们要关注企业经营的长期需要，也要帮助直线经理和员工设立标准、制定计划，并进行日常管理活动。

(2)首席执行官职位的主要竞争者。对人力资源管理问题的日益重视和人力资源在现实生活的重要作用使得近几十年来人力资源管理者在企业中的地位不断上升。首席执行官职位的候选人从最初的营销人员、财会人员到现在的人力资源管理人员，人力资源管理人员的地位日趋重要，从上世纪90年代开始，人力资源管理者的地位就已经有了比较彻底的改观。越来越多的高层人力资源主管在问鼎首席执行官职位，越来越多的高层人力资源主管进入企业董事会。随着社会经济的进一步发展，人力资源管理将更为重要，担当首席执行官和进人董事会必须要当过人力资源管理主管或经过人力资源管理的相关培训。

篇3：人力资源管理未来发展的趋势

21世纪人力资源管理既有着工业文明时代的深刻烙印, 又反映着新经济时代游戏规则的基本要求, 从而呈现出新的特点。我国的人力资源管理经历了一个从人事管理到战略管理的转变的过程, 人力资源经理也在这个过程中完成了从高级办事员到企业战略合作伙伴的角色转换。这其中包含了我国人力资源管理从空白到丰富, 从从属到主动, 从事务性到战略性的历程。

1 我国人力资源管理发展阶段

1.1 人事档案管理阶段人事档案管理与我国的长期的计划经济体制密切相连。

在计划经济体制下, 人才的流动受到了严格的政策限制, 人力资源的优势完全被忽略了, 企业用人年功制, 竞争选拔凭资历, 工资分配搞平均。员工的积极性、主动性完全没有发挥出来。

这个时候的人事部基本上是一个象征, 是企业的总后勤, 完全服务于国家的政策, 配合有关国家政策完成工作。本上属于听命型, 企业内部听总经理的, 企业外部听政策部门的, 除此之外, 就是重复业已熟练的流程, 工作的技术含量极低。作为人事部是一个不折不扣的事务性部门, 作为人事经理则是这个部门的高级办事员, 人事经理充其量是一个高级办事员的论断由此得来。

所以至今还有人多人认为人力资源是一个没有专业的工作, 只有那些专业不好, 技术能力不强的人才会去做人力资源管理, 人力资源管理什么人都能做。可见, 认识经理的高级办事员的形象在人们中的影响是多么的深刻。

1.2 人力资源管理意识唤起阶段随着市场市场经济的迅速发

展, 人才的流动的限制被打破, 人才的市场化趋势日趋明显, 求才择业开始双向选择, 人才作为一种资源开始受到越来越多的关注, 越来越得到国家政策的支持和企业管理者的认同。

同时, 人才政策的开放带动了企业间人才流动速度的加快, 企业的管理遇到了挑战, 开始注意人才的动向, 如何留住企业的人才成为企业关注的一个焦点。

企业的管理层特别是高级管理层纷纷研究对策, 督促人事管理部门研究解决留人这个难题。在这个阶段中, 高层管理者起到了决定性的作用, 主导着企业人力资源管理的发展方向, 而人事部门则处于被动听从的地位, 主要目标是完成企业管理层的用人留人决策。

1.3 人力资源管理形成阶段随着从人事经理到人力资源经理

的角色转换, 人力资源经理开始注重人力资源管理理论的学习研究, 开始研究有关企业人力资源管理的理论书籍, 参加有关人力资源管理的研讨会, 培训班, 咨询公司也顺势得到了快速的发展。

通过的系统的学习和研究, 人力资源经理初步形成了相对完成的理论体系, 对人力资源的观念也有了深刻的认识, 并在企业中初步建立了招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬体系管理等为框架的人力资源构架。人力资源经理的工作已经迈出了一大步, 从被动接受到主动出击, 在观念和意识上都前进了许多, 这个阶段是未来人力资源管理的重要形成阶段, 意义重大。

1.4 人力资源管理的发展阶段在形成阶段的基础上, 随着人力

资源经理对人力资源管理研究的深入, 企业的人力资源管理开始逐步成熟, 从追求数量转到追求质量。人力资源经理的工作逐渐将工作重心转移到员工的绩效管理, 建立现代化的薪酬体系。开始考虑整和企业人力资源, 通过岗位分析和人才盘点, 更加合理配置企业人力资源, 通过加大培训力度, 提高员工的工作技能和绩效能力, 通过改革薪酬管理体系, 优化薪酬的分配作用, 使之更加具有激励性。

通过这样一系列的手段, 人力资源经理不但强化了人力资源管理的理念, 提高了管理技能, 更在企业里培养了重视人才, 开发人才, 激励人才的企业用人观, 带动了企业管理层和员工的人才观念, 使得企业人力资源管理更趋成熟和发展。

1.5 人力资源的战略管理阶段随着企业竞争的加剧, 未来的不

可预知性加强, 企业间对人才的争夺战也越演越烈, 人才竞争成为企业竞争的核心。谁掌握了人才, 谁掌握了人力资源的核心竞争力, 谁就是掌握了竞争制胜的法宝。

于是, 人力资源经理终于名正言顺地站到了企业的战略管理层, 成为企业管理层中至关重要的一员, 作为企业管理层的战略合作伙伴参与决策。

2 人力资源管理的未来发展趋势

作为上述变化的回应, 人力资源管理呈现出许多新的可能发展趋势。

2.1 企业人力资源管理部门职能的弱化及向直线管理部门的第二回归。

冷战结束后, 国际经济一体化进程得到进一步加强, 企业之间的竞争日益激烈, 几乎所有的企业都面临来自国内、国外的剧烈竞争。随着信息技术日新月异的发展, 企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。传统的规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势, 取而代之的是一些规模小、技术含量却很高的小型企业, 为顾客提供高附加值的产品和服务。在中小型企业里, 管理部门, 尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企业中, 人力资源管理部门、行政管理部门, 有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门, 统一为企业提供综合职能支持。另一方面, 巨型跨国公司在新的市场环境中发现其巨大规模不再是优势, 出于激烈竞争的压力, 也在集团内部实行所谓的的“内部企业家”式的管理方式, 把全球几十万人的大公司整编成数百个相对独立的、自负盈亏的成本———利润中心。这些成本———利润中心享有巨大的自主权, 在财务、人事、生产、销售等企业管理方面享有独立的管理权。这样的成本———利润中心与上面提到的单个的中小公司十分相似, 其人力资源管理部门的职能弱化同样不可避免。

2.2 人力资源职能的分化:

人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置 (包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等) , 培训与开发 (技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等) , 工资与福利 (报酬、激励等) , 制度建设 (组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等) 四大类。如果说这四大类职能是在其发展过程中逐步形成与完善的话, 那么, 随着企业外部经营环境的变化, 以及社会专项咨询服务业的发展, 这些职能将再次分化, 一部分向社会化的企业管理服务网络转移。企业的管理职能是企业实现其经营目标的手段, 企业可能根据其业务需要对这些手段进行重新分化组合, 以达到其在特定环境下的最佳管理。人力资源管理的四大类职能活动是相互联系也是相互独立的, 对其进行不同方式的分化组合在理论上是可行的, 在企业管理实践中也经常可以看到。

2.3 人力资源管理的强化。

篇4：人力资源管理未来发展的趋势

关键词：人力资源 发展 阶段 趋势

0 引言

21世纪人力资源管理既有着工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代游戏规则的基本要求，从而呈现出新的特点。我国的人力资源管理经历了一个从人事管理到战略管理的转变的过程,人力资源经理也在这个过程中完成了从高级办事员到企业战略合作伙伴的角色转换。这其中包含了我国人力资源管理从空白到丰富，从从属到主动，从事务性到战略性的历程。

1 我国人力资源管理发展阶段

1.1 人事档案管理阶段 人事档案管理与我国的长期的计划经济体制密切相连。在计划经济体制下，人才的流动受到了严格的政策限制，人力资源的优势完全被忽略了，企业用人年功制，竞争选拔凭资历，工资分配搞平均。员工的积极性、主动性完全没有发挥出来。

这个时候的人事部基本上是一个象征，是企业的总后勤，完全服务于国家的政策，配合有关国家政策完成工作。本上属于听命型，企业内部听总经理的，企业外部听政策部门的，除此之外，就是重复业已熟练的流程，工作的技术含量极低。作为人事部是一个不折不扣的事务性部门，作为人事经理则是这个部门的高级办事员，人事经理充其量是一个高级办事员的论断由此得来。

所以至今还有人多人认为人力资源是一个没有专业的工作，只有那些专业不好，技术能力不强的人才会去做人力资源管理，人力资源管理什么人都能做。可见，认识经理的高级办事员的形象在人们中的影响是多么的深刻。

1.2 人力资源管理意识唤起阶段 随着市场市场经济的迅速发展，人才的流动的限制被打破，人才的市场化趋势日趋明显，求才择业开始双向选择，人才作为一种资源开始受到越来越多的关注，越来越得到国家政策的支持和企业管理者的认同。

同时，人才政策的开放带动了企业间人才流动速度的加快，企业的管理遇到了挑战，开始注意人才的动向，如何留住企业的人才成为企业关注的一个焦点。

企业的管理层特别是高级管理层纷纷研究对策，督促人事管理部门研究解决留人这个难题。在这个阶段中，高层管理者起到了决定性的作用，主导着企业人力资源管理的发展方向，而人事部门则处于被动听从的地位，主要目标是完成企业管理层的用人留人决策。

1.3 人力资源管理形成阶段 随着从人事经理到人力资源经理的角色转换，人力资源经理开始注重人力资源管理理论的学习研究，开始研究有关企业人力资源管理的理论书籍，参加有关人力资源管理的研讨会，培训班，咨询公司也顺势得到了快速的发展。

通过的系统的学习和研究，人力资源经理初步形成了相对完成的理论体系，对人力资源的观念也有了深刻的认识，并在企业中初步建立了招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬体系管理等为框架的人力资源构架。人力资源经理的工作已经迈出了一大步，从被动接受到主动出击，在观念和意识上都前进了许多，这个阶段是未来人力资源管理的重要形成阶段，意义重大。

1.4 人力资源管理的发展阶段 在形成阶段的基础上，随着人力资源经理对人力资源管理研究的深入，企业的人力资源管理开始逐步成熟，从追求数量转到追求质量。人力资源经理的工作逐渐将工作重心转移到员工的绩效管理，建立现代化的薪酬体系。开始考虑整和企业人力资源，通过岗位分析和人才盘点，更加合理配置企业人力资源，通过加大培训力度，提高员工的工作技能和绩效能力，通过改革薪酬管理体系，优化薪酬的分配作用，使之更加具有激励性。

通过这样一系列的手段，人力资源经理不但强化了人力资源管理的理念，提高了管理技能，更在企业里培养了重视人才，开发人才，激励人才的企业用人观，带动了企业管理层和员工的人才观念，使得企业人力资源管理更趋成熟和发展。

1.5 人力资源的战略管理阶段 随着企业竞争的加剧，未来的不可预知性加强，企业间对人才的争夺战也越演越烈，人才竞争成为企业竞争的核心。谁掌握了人才，谁掌握了人力资源的核心竞争力，谁就是掌握了竞争制胜的法宝。

于是，人力资源经理终于名正言顺地站到了企业的战略管理层，成为企业管理层中至关重要的一员，作为企业管理层的战略合作伙伴参与决策。

2 人力资源管理的未来发展趋势

作为上述变化的回应，人力资源管理呈现出许多新的可能发展趋势。

2.1 企业人力资源管理部门职能的弱化及向直线管理部门的第二回归。冷战结束后，国际经济一体化进程得到进一步加强，企业之间的竞争日益激烈，几乎所有的企业都面临来自国内、国外的剧烈竞争。随着信息技术日新月异的发展，企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。传统的规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势，取而代之的是一些规模小、技术含量却很高的小型企业，为顾客提供高附加值的产品和服务。在中小型企业里，管理部门，尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企业中，人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能支持。另一方面，巨型跨国公司在新的市场环境中发现其巨大规模不再是优势，出于激烈竞争的压力，也在集团内部实行所谓的的“内部企业家”式的管理方式，把全球几十万人的大公司整编成数百个相对独立的、自负盈亏的成本——利润中心。这些成本——利润中心享有巨大的自主权，在财务、人事、生产、销售等企业管理方面享有独立的管理权。这样的成本——利润中心与上面提到的单个的中小公司十分相似，其人力资源管理部门的职能弱化同样不可避免。

2.2 人力资源职能的分化：人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置（包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等），培训与开发（技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等），工资与福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）四大类。如果说这四大类职能是在其发展过程中逐步形成与完善的话，那么，随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转移。企业的管理职能是企业实现其经营目标的手段，企业可能根据其业务需要对这些手段进行重新分化组合，以达到其在特定环境下的最佳管理。人力资源管理的四大类职能活动是相互联系也是相互独立的，对其进行不同方式的分化组合在理论上是可行的，在企业管理实践中也经常可以看到。

篇5：人力资源管理未来发展的趋势

结合目前的各种趋势和对未来的大胆推想，本文认为：未来的人力资源管理将实现“四化”，即外包化、分散化、信息化和国际化。下面本文将详细论述。

一、外包化

人力资源管理的的外包化趋势体现在：未来的企业可能更多地将招聘、培训、绩效考核等技术性、操作性层次的人力资源管理外包给专门的人力资源顾问公司，而自身的人力资源职能仅留下很小的一部分。这一部分主要是关注于员工行为心理层次的激励职能。

这一趋势的出现是与未来的企业竞争密切相关的。未来的企业竞争将进一步加剧，企业必须以更低的成本、更加灵活的反应来应对竞争。为此，企业必须进行彻底的流程再造(BPR),将决策权进一步下放到一线员工。BPR的实行，使企业的职能部门成为一种为经营单位提供服务的机构。海尔的流程再造正反映了这样一种趋势。它的人力资源部门和业务部门及其他部门签订服务合同，按照服务的质和量收取报酬。在这种新的组织形式下，其他部门对人力资源部门的服务就有了选择性：它们可以选择内部的人力资源部来提供想要的服务，也可以选择外部专门的人力资源机构。这种选择，必将导致内部人力资源部门和外部人力资源咨询机构在大部分可以外包的人力资源管理业务上的竞争，而竞争的关键将是服务的质量和价格。外部的人力资源咨询机构以其高水平的服务以及由于竞争带来的低价格必将在这场竞争中取胜。结果是大部分职能性的、技术性比较强的人力资源职能如：招聘广告、人员测试、大部分培训、考核技术、以及相关的支持技术措施，将外包出去，人力资源部门仅会剩下少量的有竞争优势的或者不适宜外包的职能。这些职能可能是：提高员工的士气;解决员工的抱怨等，并且其中相当大的一部分就可能是寻找专门的人力资源咨询机构为企业提供服务。

同时，企业构建核心竞争优势的需要也促使职能部门进一步简化，这种简化的趋势将促进人力资源职能的外包。许多企业采取一种最简化的组织形式，仅留下自己最擅长的业务而将各种职能性活动都外包出去。这样做的目的是提高组织的核心竞争力。这种趋势也将促成人力资源外包的流行。

二、分散化

分散化趋势体现在：人力资源部的很多职能将分散到具有更大自主权的一线团队手中，由团队来完成诸多人力资源管理职能，这是人力资源向传统的一种回归：早期的人力资源管理是融合在其他管理职能中的，并不存在独立的人力资源管理。

在未来的企业中，由于企业迅速反应的需要，权力重心将下移到企业的一线员工身上，自我指导团队(Self-directed Team)将成为一种主要的组织形式。这种团队具有很大的权力，它有相当独立的用人权、财权以及决定未来发展方向的权力。人力资源的传统职能如招聘、培训、考核、薪资等都会进一步沉降到团队，而团队将以以下形式来行使这些职能：

招聘：团队将自主提出它们的用人标准，确定招聘流程和方式，亲自面试应聘者并集体做出录用决策。

培训：团队成员自主提出培训要求，由全体团队成员讨论后决定是否进行培训。团队成员还有权力自主选择外部培训机构。

考核：团队对成员的考核将以一种360度的形式进行，所有的团队成员将对团队中所有的人进行评价。

薪资：企业的薪资将以团队为单位发放，团队再决定在内部成员间如何分配。

三、信息化

未来的人力资源管理将与信息科技更紧密地结合在一起，管理将更加e化。诸多例行的、日常的人力资源管理工作都将电子化，由专门的或集成的软件进行管理。

招聘：网络化的招聘将成为一种主要的招聘形式，尤其是对于那些高科技企业来说。人力资源测试软件将在测试中扮演越来越重要的角色。随着宽带网络的兴起，面对面的网络面试将成为可能

培训：交互式的网络化培训将更加流行。企业内部知识库的建立，为员工的入职培训以及知识的传递共享提供了条件。

考核：基于网络的考核将真正实现360度的考核：所有的人对所有的人进行考核。考核的结果和处理将更加方便，反馈更加及时有效。

工资福利管理：自助式的福利允许员工像选择自助餐一样选择福利项目，这将在最大程度上促进员工对福利的满意度的提高。

四、国际化

随着区域性合作组织产生色盛行，国与国之 间的界限开始变得越来越模糊，全球经济一体化的趋势越来越强。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体 制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各文化的相互了解与不断融合。管理者们经 常会遇到类似国籍、文化背景、语言都不相同的员工如何共同完成工作，以及管理制 度与工作价值观迥然不异的组织如何沟通等问题。这就要求企业的人力资源管理也应该相应国际化。

人力资源管理的国际化要求企业做好以下方面：

跨文化沟通：不同文化背景的员工如何进行有效的沟通，这不仅依赖于语言本身，更需要对文化背景的深刻理解。跨文化沟通需要人力资源部进行专门的培训。

多国团队的整合：如何让多国团队有效地融合并取得高绩效?

员工外派：什么样的员工适合外派，外派应该接受何种培训?外派人员如何迅速适应?

全球人才搜寻：如何将人才搜寻的视野扩展到国际范围内?如何制定国际化人才招募策略?

人力资源管理的“四化”趋势将促进人力资源管理的专业化程度进一步提高，对从业人员的素质要求将进一步严格，由此带来的是人力资源从业门槛的提高。有远见的人力资源从业者应该认清这些趋势，及早做好准备，迎接未来的挑战。

篇6：管理学未来发展趋势

管理学的实质是探求外部环境、内部条件与管理目标三者之间的动态平衡，而人类社会总是由低级阶段向高级阶段发展，即管理主体的外部环境总是变化的。因此，为了寻求三者之间的平衡，管理学也必须动态地发展。

一是管理学对人性的假设由经济人、社会人、决策人假设向复杂人假设转变。从马斯洛的需求层次理论中可以看出，由于个人目的、个人偏好、个人利益的存在，人就会有多种需求。这些需求，会产生各种各样的动机，因此引发出各种各样的行为来满足个人的自我发展、自我实现和自我完善的需要。在当今社会人们受经济、政治、文化道德等方面的陶冶和洗礼，人性变得非常复杂，如果管理者不及时审时度势，引入激励机制与员工真诚合作，以满足员工的需要，充分调动他们的潜能，组织效率就不可能真正提高。因此，随着知识经济时代的到来，管理学对人性的假设必将超越经济人、社会人、决策人假设，升华为复杂人假设。

二是管理职能由计划、组织、人事、领导、控制向信息职能延伸。

篇7：中国酒店管理现状及未来发展趋势

2014-09-01 17:09:02 来源：第一资讯

作者：赵焕焱

评论：2条

摘要：中国酒店业的首要任务是从酒店投资走向酒店管理。我国发展酒店管理业的关键要抓住发展具有独立知识产权的品牌，落实国家关于发展文化软实力的要求，改变重投资轻管理、重硬件轻软件的情况，这既是中国经济转型的要求，也是中国服务走向全球的前提条件。

一、中国酒店管理现状亟待改变

酒店业应该是酒店管理业而不是酒店投资业，如果是酒店投资业就是房地产企业了。证券业中房地产企业的市盈率一般为8倍，而酒店管理业企业的市盈率一般为25倍。目前中国是酒店投资的大国，但却是酒店管理的小国。我国经济转型的重要任务之一就是发展新型服务业，酒店管理是第三产业中的新型服务业，应该大力发展。我国发展现代服务业的潜力很大，“十二五”规划国内生产总值年均增长7%，2015年服务业增加值比重增加4个百分点达47%。中国城市化率比较全球平均水平还有差距；中国服务业占国民生产总值比重对比全球平均水平也还有差距，发展潜力极大。

中国酒店业的首要任务是从酒店投资走向酒店管理。我国发展酒店管理业的关键要抓住发展具有独立知识产权的品牌，落实国家关于发展文化软实力的要求，改变重投资轻管理、重硬件轻软件的情况，这既是中国经济转型的要求，也是中国服务走向全球的前提条件。

我国五星级酒店规模发展非常迅速，2000年117家4.52万间客房、2001年129家5.03万间客房、2002年175家6.49万间客房、2003年198家6.96万间客房、2004年242家8.74万间客房、2005年281家10.65万间客房、2006年302家11.52万间客房、2007年369家13.73万间客房、2008年432家15.69万间客房、2009年506家18.11万间客房、2010年595家21.81万间客房、2011年615家21.76万间客房、2012年640家25.20万间客房。

30多年来，外资投资星级酒店只占中国整个酒店市场投资额的5%以下，中国酒店业的主流却已经变为房地产开发业加跨国酒店管理公司品牌，本土高端酒店品牌日益边缘化。外资在中国投资酒店的比例2011年末占4.22%，其中港澳台占2.28%、外商占1.94%；2012年末占4.13%，其中港澳台占2.11%、外商占2.02%。

跨国酒店品牌除香格里拉、半岛等外，纯粹管理收钱，不涉及投资，管理中国酒店的数量2007年底480家，2008年底516家，2010年底1000多家。2008年、2009年、2010年3年新挂牌跨国酒店管理品牌的酒店超过前20年。估计目前中国最大的30个城市中，跨国酒店管理品牌酒店的数量在2010年的基础上增加52%。

跨国酒店品牌集团在20世纪里执行在同一城市只提供1家管理品牌，不会接受同样品牌的第2家投资方的邀请，当年上海商城的波特曼大酒店由香格里拉管理5年后，由于香格里拉在上海浦东将开酒店，上海商城的投资方就以这一条款改聘丽兹-卡尔顿为其酒店进行管理；现在不少国际集团在同一城市不但有全系列的品牌，同样品牌在同一个城市的数量越来越多。另外，还有在中国拔高品牌或专造品牌的情况。

近年来新建的高端酒店大部分使用跨国品牌，甚至本土酒店管理集团自己的高端酒店也长期使用跨国品牌。本土酒店管理集团自己的优质酒店长期由跨国酒店集团管理助长了各行各业的新建酒店纷纷请跨国酒店集团管理之风盛起，同时反过来又削弱了本土酒店管理集团。20多年过去了，多少个博士学位可以拿到了，依旧有本土饭店管理集团还在初始的学习阶段。酒店业没有什么高科技，而中国的科技、管理的发展突飞猛进，最尖端的领域也可以独立自主地发展。国有资产委托了国有控股的酒店管理公司管理，但是国有控股的酒店管理公司却又委托跨国管理公司管理，这样增加管理层次、管理费用的委托如果是必要的话，建议把国有控股酒店管理公司外聘管理的酒店资产收回，由国资委专业机构直接统一委托跨国管理公司管理。

二、中国发展酒店管理的路径思考

1、寄希望于顶层设计

提高中国酒店管理水平也期待顶层设计。目前中国的住宿业政出多门，没有全行业管理，也没有覆盖全行业的统计。在行业名称方面，国家旅游局、商务部称饭店；证券界、投资界称酒店（香港有客房称酒店、无客房称酒楼）；统计局称旅馆；政府公文称宾馆。在行业等级方面，国家旅游局实行《旅游饭店星级的划分与评定》，商务部起草国家标准《住宿业态分类》，目前酒店自称超五星级、白金五星级、六星级、七星级的都有，自称精品酒店的也没有标准可以衡量。在经营规范方面，没有大家认可的游戏规则，低价恶性竞争时有发生。在供求关系方面，供大于求影响企业的经营、员工的收入，没有控制渠道和保护组织。笔者呼吁对中国酒店行业实行全行业全覆盖的管理，管理范围包括星级饭店、精品酒店、设计酒店、主题酒店、经济型酒店、旅馆客栈，以具有客房为标志纳入统一的管理。

2、寄希望于地方政府扶持

现在有的地方招标的时候规定要若干选定的国际品牌，这就违反了两个原则。一是对本土品牌应该一视同仁，一般情况下应该是保护本土品牌并优先考虑的，但现在有不少情况下却在排斥本土品牌；第二它又违反了国民待遇原则，对所有国际品牌也是不公平的。

3、寄希望于企业的努力

面对红旗、上海轿车重出江湖，发展中国酒店业本土自主品牌已经刻不容缓、迫在眉睫。除了原有酒店管理集团外，近年新兴的房地产企业中已有自主品牌的包括万达、绿地、碧桂园、世纪金源、今典、恒大；进行中的包括海航、富力、世茂；考虑中的包括金茂。

2014年2月27日，万达集团董事长王健林称，2013年万达旗下自营的酒店业绩比引入品牌管理的酒店要好，未来万达还会加大对酒店业务的投入，实现酒店品牌自营化。至2014年年底，万达酒店及度假村将运营71家酒店，其中34家自营酒店。未来3年内，包括伦敦万达嘉华酒店在内，万达酒店及度假村在全球将持有并管理的酒店将超过100家。

2012年6月，绿地集团第一家绿地铂骊品牌酒店浦东绿地铂骊酒店开业。

建立中国知识产权的本土品牌既是应该做到的，也是可以做到的。香格里拉的发展历史开始于1971年，投下一亿马币在新加坡设立第一家香格里拉酒店，目前香格里拉已经成为全球品牌。香格里拉的成功证明了东方人可以创造优秀的饭店品牌，华人可以在全球饭店业发展历史上占有一席之地。

国有控股酒店管理企业的主要问题是信心不足，学习仿效多于创新；先天不足，行政划拨代替了自然形成；管理落后，汇报、讨论、决定的行政管理代替了科学的企业管理流程；品牌缺失，企业品牌代替了产品品牌；技术落后，缺乏通盘的信息化考虑；业态不合理，几乎全部是多元化而非专业化。必须把酒店资产的管理从行政管理转变到企业管理。在生产关系方面，必须真正实施人才战略，最重要的确实是具有先进理念的人力资源系统。酒店集团高层的水平决定了酒店集团的发展水平，这个问题的根本解决依赖于国有资产委托管理的人才选拔办法。

本土酒店集团的人才队伍建设首当其冲，重点人才包括集团化操作人才、品牌设计人才、酒店营销人才。

本土酒店酒店的成功标志一是自主独立品牌、二是受托对外管理、三是经营水平高于平均水平。

本土酒店酒店发展的重要环节是会员建设。成功的酒店集团的入住率中，上门会员占35%、网络会员预订占35%，一共占70%；会员入住率转换比例达到20%。在没有互联网系统的1985年至1995年，上海华亭喜来登中由喜达屋带来的客源占20%、营业收入占30%，10年付出管理费是总营业收入的8.3%。客人转换成会员的关键是对客人的房价优惠和对员工的操作奖励。

篇8：企业管理的未来发展趋势

虽然管理出现的时间很长, 部落需要管理, 国家也需要管理, 自古以来都不缺乏管理。但企业管理存在的时间还是比较短的。中国出现真正的企业, 还是在建立新中国的时候。之前, 清朝出现的洋务派运动, 建立的一些工厂都还不算真正意义上的企业。尤其是企业管理也直到改革开放才展露其头角。中国的企业还处于比较初级的发展阶段, 大多数企业的管理经验都不是很丰富, 管理理念相对落后, 管理水平也比较低下。我国的企业管理面临多方竞争, 迎来诸多挑战, 本身还存在很多问题。如何管理好企业是企业和国家的当务之急, 是一项艰巨而重大的任务。企业管理的发展自然有一套可以遵循的规律所在, 充分认识和了解企业管理在未来的发展趋势对我国的企业管理有重要作用, 有助于提高企业管理水平, 发展和壮大我国的企业事业。

1. 企业管理的重要性

管理对企业的影响是不可忽视的, 企业能否成功关键就看它的管理制度。合理而有效的企业管理有利于增强企业的整体竞争实力, 提高员工的效率, 提高产品和服务的质量, 让企业能够发挥出最佳优势。只有加强企业的管理, 把成本的消耗降到最低, 把所有的资源都合理的运用, 才能促进企业的发展, 使得企业不断壮大。通过企业的管理, 能够发掘人才的作用, 最大地发挥员工的潜力, 让每一个员工都能做好自己的工作, 合理地安排员工的工作和岗位, 而且各个部门之间协调运作, 最大化地利用人才资源来促进企业效益的增长。通过企业的管理, 有助于最优地利用各个方面的资源, 合理地安排各个部门的工作, 每个人和每个部分都能在合适的位置发挥有效的作用, 不至于浪费, 也不会存在缺损状态。特别是在当今的社会, 竞争激烈, 挑战严峻, 企业管理必须要考虑很多因素, 努力提高管理水平是企业的重要任务, 保证企业的管理体制有效、科学和合理, 是使得企业能够生存、发展的必要因素。不管从哪个角度出发, 企业的管理制度都在一定程度上影响着整个企业的发展, 尤其是随着我国改革开发的脚步越来越快, 市场竞争的不断加大, 导致企业的生存已经面临着不断的威胁。企业如果想要在竞争愈加激烈的市场经济中不断壮大, 就必须从企业的自身做起, 从管理抓起。通过对企业的人员、体制以及企业文化等多个方面的管理, 保证企业的整体发展趋势, 在大环境下, 能够使得企业更加具有竞争能力。谈及企业的管理的重要性, 从多个实际案例中, 就可以得出结论。人文管理与人性化管理越来越成为企业管理发展的必然趋势, 从人性化角度出发主要是针对企业的人文管理。企业需要人才去推进与壮大, 对于人才的管理, 则更加显得重要。总之, 管理企业, 其重要性毋庸置疑。

2. 国内企业管理的现状

当西方资本主义国家的企业一步步壮大时, 中国的企业才刚刚起步, 所以在管理模式上会存在很大的差距, 这是理所当然的。尤其是在国有企业的发展中, 存在更多问题。国有企业靠的是国家, 是我们所说的铁饭碗行业, 只要国家还在, 国有企业就不会垮。所以国有企业的管理十分僵化和封闭, 不会想方设法谋利益, 也不会担心亏损而不断创新发展。而在中国, 外企的队伍也越来越庞大, 其中还有中外合资的企业, 它们接受了国外的管理新思想, 重视竞争和创新, 作为中国企业管理中的榜样, 值得学习。

自中国的企业出现开始, 中国企业就受到了很多冲击, 一些打击资本主义的运动和革命总是把刚要起步的企业打压下去, 限制和阻碍了中国企业的发展。所以在管理方面, 也难以取得新的进展。中国的企业管理缺乏系统化和标准化, 管理体制不够完整, 很多企业在收集和更新信息方面也存在不足, 管理过于松散或者严格, 企业效益迟迟提不上去。中国的企业管理缺乏民主意识, 不能以人为中心, 刚性管理导致员工士气不高, 员工没有主体地位, 缺乏归属感, 不能积极而主动地投入生产工作中。这样看来, 中国的企业管理在全球的企业管理舞台上缺乏足够的竞争力, 管理观念落后, 管理手段单一, 缺乏柔性管理, 对市场走向认识不足, 没有充分地利用资源, 也不能及时的创新。这些问题或多或少的出现在每个企业当中。我国国内的企业, 在一定程度上, 都存在着一定的管理缺陷。这些管理缺陷是一个漫长的过程而积累而来的, 随着管理的模式化而逐渐形成了一个固有的弊端。我国企业以人为中心的思想, 从很早就出现过, 并且随着经济发展, 人为中心的现象其实并没有真的减弱。

3. 国外企业管理的经验

(1) 目前国外有一半以上的企业都在改变作业流程, 对企业的作业流程进行重新组织和安排以符合客户的要求, 建立富有生机和变化的管理机制, 赋予员工更多的权利, 让员工也能在企业管理中发挥一定的作用, 激发员工的工作热情, 以进一步提高企业效益和服务质量。

(2) 国外还实行了柔性的管理制度, 重视员工在企业管理中的作用, 提高员工的地位, 让员工把企业当成自己的家, 进行思想宣传和教育, 树立热爱自己岗位和企业的意识;鼓励员工参与企业的管理, 提出自己的宝贵意见;营造宽松民主的工作环境, 以员工为中心;重视员工的培训, 提高员工各个方面的技能。

(3) 国外企业更加重视创新能力, 在企业管理中把勇于创新作为一条指导原则, 不止管理观念和方法需要随时更新, 也要帮助员工树立创新意识。国外的企业一直都重视创新, 针对变化的经济和不同的市场进行创新, 对管理方法进行改变, 对管理制度进行更新, 还对管理理念和组织机构等也进行及时的创新。而且要求员工也进行创新活动, 发挥自己的聪明才智, 为企业的发展带来新的活力。

(4) 国外企业不再把员工当成独立的个体, 让员工在企业内进行竞争, 而是把所有的员工看成一个整体, 让员工之间互相帮助和合作, 内部合作和外部竞争相结合, 来共同提高企业的效益。

4. 国内企业管理的启示

(1) 我国虽然一直在借鉴和吸收许多西方国家的企业管理经验, 但总是不能很好地运用。我国在学习国外企业管理经验的同时, 还要考虑到我国企业的具体情况, 并不是所有的企业都适合同一种管理方法, 在一个企业的管理工作当中, 也不是自始至终都适用一种管理理念。不同的企业适合不同的管理方法, 不同的时期也需要不同的管理理念。所以我国企业在管理企业时, 应该考虑到企业的具体发展情况, 什么阶段采取什么措施;还要针对员工的实际能力, 实行相应的管理方法。

(2) 我国企业应实行柔性管理, 以员工为中心, 提高员工的地位, 让员工成为自己的主人, 成为企业管理的一分子, 参与企业的发展和进步。员工不再是被动的参与者, 而是主动的管理者, 使得员工更加积极热情地工作。

(3) 我国企业管理需要创新, 不能只满足于现在的状况。时代是不断变化的, 要根据市场的变化和经济的要求, 树立符合经济时代潮流的管理机制。创新能够不断给企业注入新鲜的血液, 给企业带来无限的生机和动力。企业的创新管理应该针对发展的经济和市场而不断发展, 对管理方法、管理制度、管理理念和组织机构等各个方面进行创新。创新管理是企业管理的重要因素, 是一个企业是否能够成功的根本。

5. 企业管理的发展趋势

5.1 走向知识管理

企业管理最开始是以经验为主, 慢慢走向科学管理。知识管理重视科学技术的作用, 以知识带动企业的核心竞争力, 知识是根本, 带动企业其他各方面的运作, 实现企业的各项资本的同步发展。企业的知识体系有多个方面, 知识管理应该把它们都结合起来, 建立一个完整而系统的知识体系。通过各种渠道形成多方位的知识管理系统, 合理地把各种资源运用到最佳状态, 提高企业的核心能力。

企业知识管理的重心将不再是过去的有形物, 比如机器仪器、工厂工地和流水线作业, 而是无形的资源, 比如知识资源。知识资源能够给企业带来更高更快更好的效益。企业需要提高企业的信誉, 让人们相信这个企业, 提高企业的名气, 增强企业的文化内涵。知识产权在如今的企业竞争中的作用十分重要, 是企业成功的根本因素。在知识管理中, 人才是关键。科学技术可以为企业带来收益, 人才也可以带来更大的效益。企业的知识管理需要人才来实现, 人可以运用知识, 创新知识, 在激烈的竞争中始终找到成功的突破口。中国的企业管理的未来将以知识资源为主, 提高企业的文化水平, 增强员工的文化素养, 这样我国的企业的才能不断发展和进步。

5.2 走向信息技术管理

现在是信息网络盛行的时代, 信息技术在现代社会中的作用日益突出, 那么企业管理也应该跟上时代的潮流, 把信息技术纳入管理体系当中。信息技术的发展, 必然导致企业管理也实现全面网络化, 把企业的各个机构组织联系起来, 以网络的形式更加方便、直观、系统地运作, 这是从企业内部的管理机制上而言。在信息技术的支持下, 各个岗位和各个地方的员工和管理者都可以随时进行交流, 企业的实时运作信息也可以及时更新, 降低了企业成本, 提高了工作效率。信息技术使得企业的产品和服务能够更加快速地运转和更新, 在最短的时间内, 消耗最少的人力和物力, 不仅实现企业利益的最大化, 而且还能实现企业利益的最优化。

5.3 走向创新管理

创新是一个企业的灵魂, 是企业在激烈的竞争中生存并发展下去的关键因素。创新能给企业带来无限的生机, 提供持久的动力。创新管理是全球企业管理的重要方式, 也是我国企业管理的一个必然的发展趋势。所有的事物不断在变化, 企业也要根据不断变化的情况来改变自己的管理体制。一个成功的企业, 关键就在于不断创新, 能够针对外界的变化做出迅速的改变。企业的管理创新是根据社会的要求、市场的变化和经济的发展, 不断对管理方式、管理理念和组织结果做出及时的调整。

我国未来的企业管理适应不断变化的形势, 不仅要随时吸收新的管理观念, 还要在自主的基础上进行创新, 在不断的实践过程中发展进步, 提出新的管理方法。管理者需要建立创新的管理体制, 有效地促进员工的创新能力。企业应注重员工的创新精神的塑造, 让员工能够进行创新, 开展一些发明活动, 进一步提高企业的效益。在未来的企业管理中要不断创新, 更加科学、合理地管理企业。

5.4 走向柔性管理

柔性管理不同于刚性管理。刚性管理利用一系列的规章制度来束缚员工, 比较严格。而柔性管理恰好相反, 以员工为中心, 营造民主、轻松、愉悦的工作环境, 树立独特的企业文化, 使得员工能够热爱自己的岗位和企业, 积极投入到生产工作中去。我国在未来将会进一步实行柔性管理, 把一部分管理权发放到每一个员工手中, 使得员工能够参与企业的管理, 成为企业的自主参与者。对于员工的精神面貌和心理健康状态也有所重视, 不再是只关注企业的效益。

除此之外, 还实行比较灵活的经营策略, 根据各种客户群体生产不同的产品, 数量少, 种类多, 每种产品都针对特定的消费群体。根据市场的变化生产产品, 分清楚主要和次要, 及时分析预测市场的走向, 进而使得产品和科研走在市场的前面。企业的机构设置由高度集中走向有计划的分散, 分散机构但不缺乏系统性, 是有计划的分散。

5.5 走向全球化管理

随着经济全球化的发展, 中国企业管理的活动范围不再是国内, 还走向了国际。国内的市场一直以来都制约着我国企业的发展, 如今国际上各个经济、社会等因素也对我国企业产生重要的影响。在经济全球化的影响下, 我国企业管理将实现多层次的网络化、系统化管理, 结合世界上各个国家的资源和技术, 利用一切可以利用的人力、物力和财力来发展本国企业。

我国未来的企业管理将不再局限于本国市场, 企业的发展和壮大, 必然出现越来越多的跨国企业。跨国企业需要企业了解全球各个市场的动向, 在全球范围内进行企业管理。我国企业管理将不再将竞争作为唯一主题, 合作也变得十分重要。我国企业在与全球其他的企业的合作下, 互相促进, 共同发展, 对合作的两方企业都有好处。

结语

在现在的社会当中, 科学、技术在整个社会中占据重要地位。企业管理模式不再单一了, 现代企业管理需要结合技术、知识、人才、市场等各方面的因素, 积极主动地寻求发展和变化。根据现在局势的了解和国外的情况调查, 我国企业管理将会走向知识管理, 以知识资源为主;走向信息技术管理, 以网络信息技术为支撑, 走向创新管理, 以创新为出发点;走向柔性管理, 以员工为中心;走向全球化管理, 以全球化合作为基本点, 进而我国的企业管理将在国际舞台上发挥出自己应有的光彩, 让中国的企业管理走向辉煌。

摘要：我国目前的企业管理存在许多问题, 管理观念落后, 管理手段单一, 缺乏柔性管理, 对市场走向认识不足, 没有充分利用资源, 也不能及时创新。结合国外的管理方法的有用经验, 给我国企业管理提供一系列启示, 并且分析了中国在未来的企业管理中将会出现的发展趋势:走向知识管理、走向信息技术管理、走向创新管理、走向柔性管理、走向全球化管理。

关键词：企业管理,发展趋势

参考文献

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