大学生就业公平问题论文

大学生就业公平问题论文（精选8篇）

篇1：大学生就业公平问题论文

大学生公平就业问题探究

摘要：公平就业是和谐社会的重要前提。大学生在参与平等就业过程中存在这条件不平等，机会不平等，结果不平等等问题，这些问题严重影响了我国和谐社会的建设，针对这些问题，分析大学生就业问题不平等的原因，并提出对策及建议。

关键词：大学生就业公平途径

一、大学生公平就业问题现状

大学毕业生就业一直是全社会共同关注的话题，而就业难也是客观存在的社会现实。大学毕业生遭遇的就业歧视和就业不平等，妨碍了社会人力资本的合理配置，破坏了就业市场的公平竞争环境，加剧了就业困难的状况。

（一）、就业制度造成的就业不公平

不少就业歧视的规定充斥于政府文件和用人单位的招录规章，非理性的制度壁垒横亘于处于弱势的毕业生面前，阻隔了公平、公正的就业、择业活动。这些制度导致就业问题产生地域（户籍）歧视、性别歧视、身体歧视、学历和非专业技能的歧视等等就业歧视。

（二）、社会原因造成的就业不公平

摆在处于弱势的毕业生面前的除了制度化的就业歧视规定以外，还有许多软性的、潜伏的非制度性的就业不公平，而且，这种不公平的理念不少已经较深地植根于社会文化、行为方式乃至人们的思维习惯中。比较突出的就是在高校毕业生就业中凸现的“代际效应”，家长占据的权力、财富等社会资源很大程度上左右了毕业生的就业去向。

（三）、高校教育制度造成的就业不公平

现行综合教育机制导致大学生毕业后即成为百无一用的书生；大部分高校在人才培养模式方面有着许多的不足。比如重理论、轻实践，人才培养和社会需求脱节，大学毕业生的专业技能薄弱。当然这一问题早已是“根深蒂固”，从小学开始，填鸭式的教育给了我们许多“遥不可及”的知识，而实际上能在现实生活运用到却寥寥无几。

二、大学生就业不公平现象分析

（一）、不公平就业现象的成因

1、就业制度不够完善

初具规模的现代社会的各种元素和传统的文化、制度以及观念相互交织，户籍等制度继续在社会生活中发挥重要的作用，性别歧视在人们社会生活中被熟视无睹，传统文化中对女性职业能力的偏见至今犹存。

2、利益驱动

一些地区追求自身利益最大化，位往往为了既得利益和保持某些竞争优势，不惜牺牲社会公平来设置种种准入门槛等等。

（二）、不公平就业造成的影响

1、就业公平是社会最大的公平，如果社会关于大学生就业的规则过于简单、机械，只是为了方便行政管制，或只是体现了强势群体或少部分人的利益，将会造成了就业机会的严重不公平，轻则影响和谐社会的建设，重则影响社会的稳定。同时，由于一些就业不公平现象是通过权力和财富等社会资本予以实现的，这种现象则会很容易滋生腐败、催生腐败。

2、降低了大学生及其家庭对其人力资本投资的愿望和动力，消减了人力资本生产和投资的动力，导致了社会人力资源配置的效率降低，是对社会财富的极大浪费。

三、对于大学生就业公平的对策和建议

（一）、完善就业制度

国家应当尽快完善反就业歧视的各项政策措施。出台促进企业就业市场公平的政策文件，规范企业各类招聘行为。依据现有法律，加大对形形色色的就业歧视行为的查处力度，保障就业人员的合法权益，促进社会公平和谐。，维护社会公平；加大就业公平的保障力度，并出台措施关心扶助社会弱势群体，对社会弱势群体就业采取优惠政策。

（二）、提供就业市场

首先要有效利用网络、校园橱窗和布告拦、群发手机短信等信息平台发布信息，让大学生能够以低廉的成本和快捷的方式掌握充分的就业信息；同时，要切实改善就业市场发育的客观环境，协调推进户籍制度、社会保障制度等项改革，规范用人单位的招录行为和就业市场秩序，特别是规范国家公务员和事业单位用人招考制度，保障大学生平等就业权利的实现。

（三）、出台公平就业监督制度

利用有效的行政监督和舆论监督措施，让就业潜规则得以曝光，真正为大学生提供一个公平就业的机会，保障大学生平等就业权利的实现。

（四）、高校在人才培养模式上进行改革

社会需要的是适应社会发展的生产力。实践能力的培养应放在第一位，而不是注重理论知识的培养应强化大学生综合素质培养，增强就业能力。将技能教育和创业教育纳入大学阶段的教学规划，并将实施步骤前移，不能局限于毕业之前的阶段；充分怠忽高校创立的企业实践基地和校办实体的支持功能，不断为大学生提供开展实战演练机会，提升大学生的综合素质，增强就业能力。

绪论：面对大学生不公平就业问题，国家应当采取措施完善就业制度，高校调整就业指导思想，大学生及早对自己将来的职业生涯进行规划，有目的地进行求职，提高求职应聘的成功率，促进大学生公平就业，让大学生尽快适应作为职业人的社会角色。

篇2：大学生就业公平问题论文

形势与政策论文

学院班别学号姓名

浅谈大学生就业与分配公平问题

目前，我国仍然处在计划经济向市场经济转型的过渡时期，劳动力供大于求的矛盾客观存在，劳动力市场机制不健全。毕业生就业制度的改革从“统一分配”到“双向选择、自主择业”，大学生和高校都面临着挑战。近年来，我国高校逐年扩招，在满足更多的人接受高等教育的同时，使高校毕业生数量迅速增大，造成高校毕业生高存量、高膨胀，再加上大学生就业观念滞后等多方面的原因，给大学生就业带来了一定的压力和难度。在当前和今后一个时期，大学生就业将面临严峻形势。

政府加强统筹规划，宏观调控是大学生充分就业的基础。按我国目前的情况，国民经济每增长一个百分点可新增几十万个就业岗位，可见我国经济的快速发展为大学生就业提供了广阔的就业机会。同时，各级政府主管部门积极转变观念，牢固树立大学生“就业优先”的思想，工作重心从以前的就业管理转变到就业服务上来，在全社会形成了一种良好的舆论氛围，减轻了大学生的精神压力，为大学生就业创造了宽松、公平的环境。外语专业的、懂得世贸组织规则经济类的、管理类和财会类的学生将继续抢手；随着IT业的逐渐复苏，社会对计算机类、电子类专业的学生会有更高的需求，学生的就业可能比较乐观；中文专业学生适应面广，有一定的功底，社会提供了许多岗位：记者、秘书、管理等，都适合他们去做；社会科学等专业的学生，报考公务员可以解决一部分这类学生的出路，但由于公务员岗位竞争十分激烈，因此就业不太乐观等。各专业毕业生就业水平虽然会不平衡，但是社会对不同的专业的需求量会有所变动，如果能放低期望值，愿意到西部、到基层去，都可以找到工作。大部分用人单位更多的是从实际需要出发来选择不同学历层次的毕业生，重视学生的综合素质和专业素质。这样一种环境，无疑将给一般本科院校的毕业生及高职毕业生的就业带来更大的发展空间。民营企业有相当数量的工作岗位，成为接纳毕业生就业的一支新生力量。随着个体、民营经济的继续发展，其需求岗位必然将进一步增加。这就要求广大毕业生，积极转变就业观念，不仅要将目光放在大公司、大企业上，还要适应形式要求，投身到充满生机活力的民营企业中去。

我国大学生就业难的主要有以下原因

（一）大学生就业难的社会因素：地理不平衡性；毕业生就业市场管理体制有待于健全

完善；结构性矛盾突出；高等教育和经济转型速度没有完全协调起来，教育体制改革相对滞后；当代大学生的价值取向越来越趋向现实；学校和社会不是隔绝的，社会上消极、腐朽的东西，弱化了他们将所学知识去报效祖国和人民，立志到艰苦地方去创业的思想；就业平台有待进一步完善和规范；学校和家庭教育的放松。

（二）大学生就业难的自身因素：大学生职业能力不足.职业规划能力比较欠缺；大学生就业观念落后、回报期望过高、就业盲目性大；大学生实践动手能力低，创新意识不强，综合素质不高；.部分大学生文明礼貌欠缺，不注重细节；

大学生就业中还有许多不公平的现象，由于受种种主客观因素的影响，大学生就业不公平现象随处可见。而那些屡见不鲜、显失公平的大学生不平等就业给和谐社会的建设带来很多负面的影响。如果不能很好的分析、解决这些问题，将对大学生公正就业的可行性带来很大影响，大大打击大学生的就业积极性，造成更大的就业困难。

大学生就业不公平的歧视形式主要有以下几种：

(一)性别歧视。大学生就业中，女大学生遭遇性别歧视较为严重，女大学生明显处于劣势。性别歧视极大的阻碍了大学生，尤其是女大学生公平就业，它是大学生就业中不公平现象非常重要的一种。因为这样，很多优秀的女大学生仅仅因为性别问题而丧失就业机会，性别歧视成为她们就业中面临的最大困难。

(二)经验歧视。经验歧视是阻碍大学生实现公平就业的突出原因。某些用人单位为了节省培训成本，追求短期用人成本的最小化和产出效益的最大化，要求应聘者具有工作经验。这种“ 经验歧视 ” 对于应届大学生无疑是一道难以跨越的门槛，严重阻碍了他们的求职之路，加剧了就业形势的严峻。

(三)健康歧视。大学生在求职过程中遭遇的健康歧视，分为两种情况：一是乙肝病毒携带者歧视。另一种是残疾大学生歧视。用人单位存在的健康歧视对于大学生求职者是不公平的，损害了他们平等就业的权利。

（四）学历歧视。当今世界，“科学技术是第一生产力”。社会要想发展，就必须要依靠知识，个人要有一个好的未来，就必须要有知识。而所获得的知识多少靠学历来衡量的。很多用人单位招聘时，明确提出学历要求，不达要求就不予考虑。这种歧视极大地影响了大学生公平就业。

(五)其他歧视。如户籍、身高、外貌、非名校等非主流歧视。在某些用人单位的招聘人才标准中,“具有本地户籍”、“ 相貌端正，身高 160公分以上 ”、“名牌大学毕

业” 等内容充斥其中，具有强烈的就业歧视色彩，成为大学毕业生求职道路上的一道障碍。

以上这些大学生就业歧视现象的存在，严重的不利于缓解大学生就业的严峻形势，不利于大学生自身及高校发展，不利于大学生人才的充分利用，不利于社会公平，不利于构建和谐社会。

大学生是社会建设的继承者，大学生就业是高等学校与社会的连结点。公平就业环境不但能使每个大学生都能人尽其才，同时也使他们深化自身的公正观念。而非公平就业则颠覆了大学生的公正观，严重损害大学生道德观念。在非公正就业的影响下，大学生心目中的公正观念也一点一点消退，最终可能导致失信的发生。在不公平就业环境下，有些大学生为了获得一份好工作，可能会篡改自己档案、虚构求职材料，想尽一切办法弥补社会资本的匮乏。这些都非常不利于社会良好风气的形成，也不利于大学生健康全面的发展。而因为不公平就业的存在，使得大学生更加关注社会资本的积累。在他们看来，好的理论知识不如有好的社会资本。在这种思想作用下，大学生不再积极进取，扎根于学习知识，转而不求上进，得过且过。这必然导致高校教学质量的下滑，有损高校发展。

同时，这些也不利于人才资源的优化配置。从经济角度来看，人才资源的优化配置就是要达到人得其位，位得其人，即把最合适的人配置到最合适的岗位上去。但是因为就业不公平现象的存在，显然这一目的不可能实现。能力低下的人由于“关系”被弄到不合适的位置，而高能力的人则因为没“关系”而无用武之地，这些都违背了人才资源优化配置的原则。

营造一个公正的就业环境，对大学生来说有着非常的重要性：实现大学生就业公平有利于维护和实现社会公平正义；实现大学生就业公平有利于推进社会进步和社会和谐；实现大学生就业公平有利于在社会上建立一种奋发向上的机制；实现大学生就业公平有利于提高大学生的思想道德素质。

希望国家能更好的改进相关的法律法规，出台相关就业政策，建立健全公平就业的各项政策措施；改革落后劳动体制，进一步规范和完善大学生就业市场；加大舆论监督力度，增强大学生公平就业监督体系建设；完善就业服务体系，引导大学生树立正确的公平就业观。促进大学生更好的就业，解决就业难的问题。让大学生们都能各尽其用，各尽其能，更好的实现他们的人生价值。

我们对大学生就业问题有以下建议

（一）深化就业指导，转变就业观念，调整就业心态，树立科学就业观

1.教育学生正确理解毕业分配政策的内涵。强调市场经济下的“双向选择，自主择业”，并不意味排斥国家的宏观调控，国家的政策界定了择业的目标和出发点：为经济建设和社会服务，面向基层，充实生产、科研第一线，学以致用，人尽其才。

2.高校应以理想信念教育为核心，加强国情与艰苦创业精神相结合，教育和引导广大毕业生，坚定树立科学的、务实的事业观和奋斗观。学校要引导毕业生分析就业形势，确立就业目标，教育毕业生摆正个人和集体、个人和国家的关系，要有知难而上、艰苦奋斗的思想准备，在现实中降低自己的期望值，到西部去、到基层去、到最能发挥个人才智的地方去建功立业。

（二）教育学生提高综合素质

大学生有良好的综合素质和个人修养，才能受到用人单位和社会的欢迎。因此，学校要让大学生清楚：市场经济的需要和发展的趋势只能使竞争越趋普遍和激烈，优胜劣汰，谁也回避不了，必须使个人适应这个要求。市场经济中，复合型、应用型和开拓型人才适应性强，需求量大，学校和家庭共同教育和引导毕业生要以这些人才的标准加强学习和锻炼，以“学会做人、学会做事、学会学习、学会创造”为行为准则，做一个品德高尚的人。

（三）完善就业平台，为毕业生提供更多的就业信息和服务

1.学校要对学生进行专业化、专门化、职业化的就业指导，帮助学生分析就业形势，教育毕业生对自己认知，对社会认知，对职业的知识、性质、特点、发展前途、社会效益、经济效益，对从业人员的要求及市场需求等应有全面的了解；学校要帮助毕业生了解自己的特长、兴趣、心理承受力、合适的职业类型等，逾越自己条件或对自己缺乏信心都会使择业失败。

2.进一步加强毕业生心理健康教育，学校应进行有效的心理辅导，帮助他们树立心理健康意识，增强心理调控能力、受挫能力和社会适应能力。

3.学校和社会通过网络、电话、邮寄等多种沟通方式相结合，使信息畅通无阻，保证大学生以很快的速度得到适合自己的信息。

4.要进一步规范就业市场，实现各种就业渠道相互贯通、相互合作、资源共享，创造多种机会让学生进行见习、实行、参观考察、提供模拟招聘会和面试机会。

从古至今，公平就是中外思想家追求的理想和目标，它关系到社会政治经济生活的各个领域和层面。大学生是我国社会主义现代化建设事业的接班人和主力军，因此可以说，坚持大学生公平就业，是构建社会主义和谐社会的重要组成部分，在构建社会主义和谐社会的进程中扮演着重要角色。

篇3：大学生就业公平问题论文

一、亚当斯公平理论及其内涵

亚当斯公平理论, 亦称社会比较理论, 是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在1962年《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、1965年《社会交换中的不公平》等著作中提出的一种激励理论。

亚当斯公平理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入比例的主观比较感觉, 侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。其主要观点是, 员工的工作积极性不仅与其本人实际的劳动报酬多少有关, 而且与人们对劳动报酬的分配是否感到公平更为密切。在一个组织或单位中, 人们总会自觉或不自觉地将自己所付出的劳动代价及其所得工作报酬与他人所付出的劳动代价及其所得的工作报酬进行比较, 并以此对劳动报酬或工作待遇的公平与否做出判断。我们知道, 员工的公平感知直接影响其工作动机和工作行为, 因此, 从一定程度上来说, 组织或单位对其员工的工作动机的激发过程实际上是员工与员工之间进行比较, 做出其对所在的组织或单位是否公平的判断, 并据此知道自己工作行为的过程。

二、我国大学生就业性别差异的现状分析

在我国高等教育规模日益扩大的过程中, 大学生的就业问题日益受到社会的广泛关注。如果说大学生就业问题仅仅是一般的劳动就业问题, 那么女大学生的就业问题除了劳动就业问题之外, 还附带有劳动力市场上的性别歧视问题。我国男女大学生就业差异是近些年来在人才市场比较突出的现象和特征。

关于男女学生的在校表现, 人们长期以来存在着这样一种观点, 认为女学生在中小学阶段成绩较好, 一旦进入高中、升入大学, 学习成绩和能力便不如男生。事实上, 在众多高校当中, 女大学生的在校表现却不逊于同校同龄的男同学。女大学生在学习期间成绩优良, 在校期间还会参加各种类型的资格证书的考试, 甚至除了研读本专业的课程以外, 还会辅修其他专业的学位。此外, 很多女大学生在学校活动的组织和参与过程当中也表现得十分活跃, 为自己今后的择业与发展打下了坚实的基础。

但是, 尽管如此, 女大学生在求职过程当中仍难以避免面临来自用人单位的市场歧视与社会偏见。例如, 女大学生投递简历的份数多于男生, 而获得的面试机会却少于男生;女大学生寻找工作的时间花费长于男生, 而用人单位签约意向的个数却少于男生。甚至在相当一部分的政府部门, 也是一边干预企业用人的性别选择, 而在自己选用员工的时候也多倾向于男生。

大学生就业过程当中的性别歧视问题, 频频遭遇的各种各样的社会不平等, 极大地破坏了社会公平的基本原则, 阻碍了我国劳动力市场的人才流动的畅通性, 致使高水平劳动力资源的配置出现了一定程度的扭曲, 造成了高知识、高水平人力资源的批量浪费。

三、亚当斯公平理论视角下大学生就业性别差异的解决之道

我们知道, 在我国劳动力市场的建设和发展过程中, 其人力资源的公平感对提高人才市场的有效利用率具有重要作用。因此, 在大学生就业管理过程当中, 亚当斯的公平理论可以为社会、用人单位, 以及女大学生群体本身等多个社会主体, 提供应对当代大学生就业中存在的性别差异现象的有效方法。

1. 女大学生自身对就业性别差异的解决之道。

作为女大学生自身, 必须认识到亚当斯公平理论中所倡导的社会公平, 是相对意义上的公平, 不是绝对公平。绝对公平, 即抹杀组织或社会中所有成员生存和发展过程中的任何差别, 把社会化大生产倒退到自给自足的自然经济, 这不符合我国当前市场经济条件下劳动力市场的基本环境。因此, 在现实的求职过程中, 女大学生要正确认识和理解公平的含义, 不要盲目追求不存在也不可能实现的理想中的绝对公平。

女大学生要接受女生与男生之间客观上存在的必然的不同点。例如, 与女大学生相比, 男生具有身体素质等优势, 更有能力承担高负荷的工作。因此, 在我国长期存在并为大多数人们所认同的社会性别分工模式, 即“男主外, 女主内”。主要表现为, 男性主要负责与人类生产有关的劳动, 从事体力或脑力劳动, 赚取工作薪酬, 支付家庭所需的经济消费;而女性则主要负责与人类再生产有关的劳动, 如生育和抚育子女、从事家务劳动等。传统的性别分工使女大学生在择业就业过程中不可避免的需要权衡事业与未来家庭之间的关系。这些客观上的性别差异都会直接和间接地影响男女大学生择业结果的不同。

女大学生在择业和就业过程中还需要做出必要的心理调整, 使自己能够接受合理范围内就业的性别差距。其中较为有效的应对措施是改变比较的参照对象。亚当斯公平理论指出, 不公平会导致个人内心紧张并使之产生一种不安全感。而改变比较的参照对象, 则是降低紧张程度或消除心理上不平衡的有效方法之一。面临性别差异现象时, 女大学生可以改变其参照对象的范围, 将比较的参照对象由男大学生转移为同龄同乡的女同学、与自己学习成绩相差无几的女同学, 以及与自己工作能力不分伯仲的女同学。此外, 女大学生还可以改变自己的评价范围, 将择业结果的评价标准由以工作薪酬为主, 转为兼顾劳动报酬、员工福利、工作时间与休假制度, 以及工作单位的工作环境和文体设施多方面的工作待遇。这些心理上的调整都是女大学生面临就业性别差异时有效的自我调整方法, 有利于女大学生改善其自身的心理状况, 保持并提高自身学习与工作的积极性, 使其能够坚持不懈地努力丰富自己的知识, 提高自己的工作能力和技术水平, 避免面对社会上的就业性别差异, 尤其是在择业和就业过程中遭受用人单位的性别歧视之后, 产生消极情绪, 从而不思进取、一蹶不振。

2. 政府对就业性别差异的解决之道。

面对大学生择业就业过程中性别差异和歧视的问题, 我国政府的高校教育管理和高素质劳动力市场管理工作, 应着重强调在全社会建立和保持对男女大学生就业公平的重要性和必要性。政府不仅要在法律上充分保障女大学生平等就业的合法权利, 更要在实际的劳动力市场的监督和管理过程当中, 及时纠正和处理女大学生就业过程当中用人单位的性别歧视行为, 从理论和实践这两个层面, 真正重视和保障女大学生在平等就业的前提下积极参与经济建设和社会发展的合法权利。

篇4：大学生就业公平问题论文

摘 要：随着大学毕业生数量的逐年增加，大学毕业生的就业形势日趋严峻，独立学院毕业生就业形势尤为严峻，就业不公平现象日益突出。针对独立学院毕业生就业不公现状，探寻独立学院毕业生就业不公阐述的各种原因，提出解决问题的思路和措施，这对保障独立学院毕业生就业平等的权益、提高人才资源的利用率、促进我国独立学院教育的健康发展、保持社会稳定、推进和谐社会建设具有重要意义。

关键词：就业公平；独立学院；对策研究

一、独立学院毕业生就业不公的主要表现

随着社会的进步，家长和学生对知识的重要性的认识增强，独立学院招生规模逐年扩大，录取名额连年增加，相应的就业问题也随之出现。目前，虽然独立学院的社会认可度不断提高，人才培养体系日益完善，但总体上独立学院仍处于弱势地位，其社会地位与人才培养水平难以与公办高校相提并论。面对激烈的就业市场竞争，独立学院毕业生的就业还面临着一些就业不公问题。具体表现在：（1）独立学院毕业生与其他本科院校毕业生相比就业机会的不平等。（2）毕业生就业存在性别歧视、地域歧视、工作经验歧视、待遇不公等现象。（3）后期职务跃迁机会的不平等以及收入和财富分配不平等。

二、独立学院毕业生就业不公影响因素分析

独立学院毕业生就业不公影响因素主要可以分为内因和外因两种，内因主要是自身素质不过硬的问题，包括学校培养模式问题和学生自身内涵、定位等问题；外因主要包括社会认可度过低、用人单位存在认识误区等问题。

1.学校培养模式的问题

在全国高校扩招的大形势下，独立学院招生规模不断扩大，招生分数不断降低，而且由于办学时间短、学科建设缓慢、校园文化基础薄弱等因素影响，独立学院大学生整体素质有下降趋势。同时，由于招生规模扩大，学校资源分配也出现分配不平衡的问题，这将直接影响学生的培养质量，导致毕业生本身出现竞争力不足的现象，如学生缺乏创新能力、理论联系实际能力；尤其是专升本学生，受就业压力日趋激烈的影响，很多大专生为了增加自己的就业机会，选择专升本甚至跨专业升本。这些都给学校的培养工作带来了一定的难度。

2.学生自身存在的问题

笔者通过深入学生进行初步的调研发现，学生自身普遍存在一些问题，如学生对自身定位认识不足、对就业形势认识不清，对就业机会把握不住，缺乏就业信心等。

3.用人单位乃至社会的认识误区

独立学院是新兴的高校，在社会中的认可度较低，或者说很多用人单位还不了解独立学院这样的办学机构，过分追求名校效应，过分重视学历，宁要名校并不优秀的学生，也不愿要独立学院的尖子生；升职加薪时宁愿选择名校业务水平低的学生，也不愿选择独立学院业务能力较高的学生，忽视了就业应聘者自身的素质和业务水平。实际上，部分学生上独立学院仅仅只是由于高考失利而已，而他们毕业后用于市场竞争的业务水平和素质并不比其他公办高校的毕业生差。

4.专业的特殊性

一些专业具有自身的特殊性，有比较明显的性别偏向，存在性别歧视现象。如地质工程专业，因为本身是属于辛苦专业，考研的照顾专业，工作后出差、出野外的时间可能非常长，女生在工作过程中会受到一定程度上的限制，所以就业不可避免地会受到一定的影响。

三、促进独立学院毕业生就业公平的对策

独立学院毕业生能否尽快实现就业并得到公平对待，不仅涉及毕业生自身的利益和幸福，也影响到独立学院的可持续发展，更关系到国家和社会的和谐与稳定。促进独立学院毕业生的就业公平应从学校培养、学生自身以及用人单位等多方面着手。笔者立足独立学院，结合专业特点，提出解决就业不公现象的几点对策，以期能增强独立学院的就业率，部分缓解独立学院毕业生的就业不公现象。

1.发挥自身优势，形成特色

独立学院除了应加强教育教学管理工作，还应形成自身的办学特点，找出或者创造出独立学院毕业生自身的就业优势，并加大独立学院的宣传工作，增强用人单位和社会对独立学院毕业生的认可度。

2.独立学院的就业问题还需要政府和社会部门的共同努力

通过调研发现需要政府或者社会部门协调解决的问题。如鼓励独立学院学生进一步深造、鼓励独立学院学生到基层或者条件艰苦的地方就业，特别是鼓励大学生参与西部大开发、鼓励各类企事业单位特别是中小型企业和民营单位聘用独立学院毕业生，政府有关部门为其提供便利条件和相应服务。

3.做好就业指导工作

通过开设职业发展与就业指导必修课程、邀请校内外专家举办职业指导专题讲座、组织学生参加各类职业规划大赛与创业活动等，增强独立学院学生的职业规划能力与就业竞争力；通过职业规划教育结合职业测评工具使学生较为清晰认识自己的特性、职业的特性以及社会环境，树立起职业生涯发展的自主意识，树立积极正确的人生观、价值观和就业观。

4.就业价值观的培养

一是要引导学生做好自我定位，明确自身的优势和不足；二是要求学生调整择业心态，降低择业期望值，关注自己的职业发展；三是引导学生积极投身社会基层，树立到一线、到西部、到农村同样可以建功立业的观念；四是引导学生树立自主创业的意识。

另外，对于一些具有特殊性的专业，以地质工程专业为例，可以考虑结合工作需要，调整男女招生比例，以解决女生就业不公问题。

参考文献：

[1]王梅.不同教育阶段中教育公平的现状分析[J].现代交际，2011，（9）.

[2]游河，刘小干.招生与就业中的教育公平问题调查[J].井冈山学院学报（哲学社会科学），2006，（6）.

[3]勾洪群.教育公平的现实与理想——基于农村籍大学生就业视角[J].长春工业大学学报（社会科学版），2011，（6）.

[4]翟春，刘庆宇，熊义.构建教育公平就要重视就业公平[J].现代教育管理，2012，（7）.

篇5：大学生就业公平问题论文

并非所有的工作都必须由健全人才能完成。20世纪初，福特计算出了T型车生产线总共需要8000多道工序。他发现其中670道工序可以由没有腿的人来完成，2637道由一条腿的人、2道由没有手的人、10道由失明的人来承担。昨天，一个平面设计专业的女大学生带着精心准备的简历，参加人才招聘会，几乎所有的单位都拒绝了她。原因只有一个―――她是个聋哑人。

和往常没有什么两样，熙来攘往的求职者将人才市场一楼大厅挤得水泄不通，这个月的每个星期三在这里都有场综合类招聘会。拥挤的人群中，谁也不会在意一个年轻的女大学生默不作声地在人群中穿梭，和大家一样抄写各种各样适合自己的招聘信息，仔细阅读每个招聘单位的招聘条件。不找她说话，没有人知道她其实是聋哑人。

她叫达洁，今年6月就要从上海应用技术学院环境设计(室内陈列品设计)专业应届毕业，擅长平面设计，但到现在她的就业还没有着落。经过很长的思想斗争后，达洁终于决定去招聘会现场试试，尽管在绝大部分其他聋哑人看来这绝对是不可思议的事情。上海青年报记者（龚小莉）以她朋友的身份陪同并记录了她的求职过程。

第一次参加招聘会 聋哑女屡屡碰钉子

为了让自己更有个性地去参加当天的招聘会，达洁前一天晚上叮嘱妈妈第二天早上6点就叫醒她，为的是从江湾赶到同济大学附近，去复印彩色简历。

来到人才市场大厅后，没有参加人才招聘会经验的达洁显得有些慌乱，一时还不知道自己该做些什么。观察一会儿后，她慢慢挤进人群，寻找和抄写适合自己的张贴在公共板上的招聘信息。

现场设摊的大小单位有近百家，我们一家一家地仔细寻找合适达洁的岗位。有了！走了七八个摊位，我们发现眼前的某广告公司正在招聘平面设计人员，达洁看见招聘招贴上的“平面设计”几个字，两眼放出异样的光彩，我们赶紧靠上前。没有隐瞒，记者告诉该公司的招聘工作人员，达洁是聋哑大学生，平面设计做得非常棒，同时递上达洁两本沉甸甸的作品集。

“聋哑人？不好意思，我们不招聋哑人。”招聘工作人员一口拒绝。

“她的平面设计做得非常棒，她也是大学生，你可以看看她的作品。”记者极力推荐，并翻开作品集。

“我们真的不招聋哑人。”招聘工作人员合上了作品集，招呼站在我们身后其他等着面试的求职者。

达洁一直满怀希望地站在招聘工作人员面前，被拒绝后，看得出她有些失望。在招聘会现场的五六个招平面设计人才的摊位前，我们重复着递简历然后遭拒绝的过程。用人单位的只言片语表达的意思都差不多：“不招聋哑人”，“没法和其他员工沟通”。

精心准备的50份简历 只送出去一份

一家位于曹杨路的某纺织品公司招聘人员终于肯和达洁多“谈”一会儿。两位招聘人员翻看了作品集后，首先对达洁的作品进行了肯定，然后耐心地对记者解释说公司此次招聘的.设计师都是对外的，必须和客户进行沟通，聋哑人没有办法胜任。尽管婉言拒绝，但两位招聘人员还是留了份达洁的简历。他们说以后如果遇到对内的设计项目，可以请达洁兼职帮忙。

这是唯一一份被用人单位收下的简历。出发前，达洁准备的简历是50份。

离开浦西天天人才市场之前，我们还在求职信息登记处给达洁做了求职登记，但负责替达洁登记的小姐说机会非常渺茫，“从来没有单位从我们这里招走过一个聋哑人”。

昨天晚上9点，达洁妈妈在电话里告诉记者，达洁回家报告战果说：“已经和五六家单位接触了，挺好。”达洁害怕妈妈担心，所以撒了个慌。

达洁的这次应聘是在老师和父母做了很多工作后才成行的。2月25日，记者和达洁第一次交谈。达洁告诉记者，她找工作主要把“宝”押在爸爸身上，但从去年年底到现在，尽管爸爸已经四处托朋友找关系，但还是没有觅到一个合适的岗位。聊到工作，达洁的话一直不多。听达洁的妈妈说，因为担心找不到工作，她已经看到女儿两次趴在床上伤心地哭泣。2月24日晚上，她也在家哭过。记者问她为什么，她说：“压力太大，害怕找不到，害怕没人要我。”

聋哑大学生其实都很优秀

近十年的美术学习，让达洁在绘画和设计方面表现都非常优秀，甚至她记日记的方式都是画画。很小的时候，发高烧因为医生施诊过错让她失去了听力，从此她生活在无声的世界。良好的素质和坚强的意志没有因为失去听力而影响达洁的求学，从小学到初中再到高中，达洁过五关斩六将都没有“落马”，高中毕业刚好碰到上海开办针对聋哑人的全日制大学专科教育第二年，她再次成了幸运儿。

有着类似达洁经历的聋哑大学生，能够读到全日制大学的孩子上海有近60个。第一届共17个聋哑大学生已于去年毕业，今年毕业的是22个，上海的聋哑人总数则是17万。

“聋哑人能走到考上大学这一步，非得非常优秀不行。”这是上海应用技术学院艺术设计系副主任唐纪群对自己带的这帮特教学生的评价，他一直以特教学生能在各种大赛上取得很多荣誉而感到自豪。“那是社会对他们的肯定。”但这个“肯定”并没有在聋哑学生就业的时候再表现出来。

去年11月开始，作为抓艺术设计系毕业生就业工作的系副主任，唐纪群就早早地开始了自己抓特教毕业生的就业工作。“都联系二十多家单位了，全遭到了回绝。”他决定针对就业问题马上召集20个特教毕业生的家长开家长会。

去年12月28日，所有特教学生的家长将孩子们上课的教室坐得满满当当。唐纪群在家长会上向家长们介绍了学校在特教学生就业工作上的进程，同时通报了学校针对特教生做的调查结果：“很多企业一听说是关于残疾学生就业的问卷调查，连调查都不肯接受，综合接受调查的企业不招收的特教生的主要原因有二，认为残疾学生就是个‘烫山芋’，只要招进来就退不出去，会成为单位的包袱；残疾人主要是政府关心而不是企业来接手。”

篇6：大学生就业公平问题论文

社会公平对当前大学生就业形势的影响与对策

当前我国的城乡差别、地区差别和行业差别等影响社会公平的因素,对大学生就业也产生了广泛而深刻的影响.大学生的就业意向首选大城市、发达地区、公务员和垄断行业,这种就业意向成为当前大学生就业难的重要原因.要改变这种状况,从社会公平的角度,就要以科学发展观为指导,缩小城乡差距、地区差距和行业差距.从高校的`角度,就要更好地承担社会责任,根据社会需求调整专业设置,帮助大学生树立正确的就业观,拓宽就业信息渠道,重点帮扶特殊群体.从大学生的角度,就要用发展的眼光理智就业,树立先就业再择业的观念.

作 者：宋善文 彭翠霞 SONG Shan-wen PENG Cui-xia  作者单位：广东外语外贸大学政治与公共管理学院,广东,广州,510420 刊 名：郑州航空工业管理学院学报 英文刊名：JOURNAL OF ZHENGZHOU INSTITUTE OF AERONAUTICAL INDUSTRY MANAGEMENT 年，卷(期)：2009 27(4) 分类号：G645 关键词：社会公平  大学生   就业  

篇7：美国的公平就业法

2009年初奥巴马入主白宫，是美国历史上划时代的大事情。选举前我专程到纽约市选举委员会索取选民登记表。不巧的是2008年大选时我正在亚洲出差，大选那天太太特地起了个大早，为奥巴马投了一票。选举结果奥巴马共获得6千2百95万张选民票（popular votes），麦肯共获得5千5百75万张选民票，奥巴马以6%的差距胜出。尽管我们家一票的力量微不足道，却也代表了华裔的民意。

美国总统是人民公仆，是薪水阶层，所以也是一种职业。就此而言，一个黑人当选总统，无疑是美国公平就业法的一次最辉煌的胜利。

美国的公平就业法主要由以下几部分组成：

1.1964年民权法第七章。该项法律适用于雇有15个（含）以上员工的雇主，包括州和地方政府、职业介绍所和联邦政府等，禁止有15个以上员工的雇主因种族、肤色、宗教、性别或族裔等因素而歧视员工。

2.1963年同工同酬法。该项法律禁止对从事大致相同工作的男性和女性实施工资歧视。

3.1967年就业年龄歧视法。该项法律保护40岁（含）以上人士的公平就业权利。

4.1990年残障人士保护法第一及第五章。该项法律禁止在私有企业、州有企业和联邦国有企业中歧视称职的残障人士就业。

5.1973年康复法案501及505条。该项法律禁止歧视在联邦政府工作的称职的残障人士。

6.1991年民权法案。该项法律规定了故意就业歧视的赔偿标准。美国联邦政府成立了公平就业委员会（Equal Employment Opportunity Commission，简称EEOC），负责执行公平就业法，并监督协调制定联邦公平就业法规、行为准则和政策。

此外，1978年公务员改革法案禁止人事部门的负责人因种族、肤色、族裔、性别、年龄或残障而对联邦政府的雇员或求职者歧视或打击报复。该法规还禁止因婚姻状况或加入政治组织而歧视雇员，这就包括因为女性休产假而解雇或拒绝雇佣，或是因为员工参加工会等组织而打击报复。

美国的公平就业法还禁止因种族、肤色、性别、宗教、族裔、残障和年龄等因素骚扰员工。非法骚扰的行为包括：1）员工为了继续就业而不得不忍受令人反感的行为；2）骚扰的行为严重且持续，使得理性人觉得工作环境可畏、充满敌意和虐待。如果员工对雇主的歧视行为进行投诉、作证、配合调查或是参加反歧视的诉讼，或是员工合理地认为雇主的行为违反了公平就业法而敢于反抗，公平就业法禁止雇主骚扰报复这些员工。在英语里，敢于揭露丑闻的员工叫“吹哨者”（whistle blower），如果雇主因为雇员揭露了公司里的丑闻而骚扰和打击报复，就会受到法律的严厉惩罚。

骚扰的行为可以是令人反感的笑话、诋毁、辱骂、谩骂、肉体攻击或威胁、恐吓、嘲笑、鄙视、令人反感的物件或图画，以及对工作表现的影射。典型的骚扰行为包括骂黑人“黑鬼”（nigger），或是骂华人“chink”。骚扰者可以是受害者的顶头上司、其他部门主管、雇主的代理人、同事，甚至根本不是同事。骚扰的受害者并不一定本人被骚扰，任何被工作场所里的骚扰行为所冒犯的人都可以是受害者。例如有些美国人很喜欢说挖苦波兰人的笑话（Polish joke），就相当于中国人说“河南人”的笑话，即使没有波兰人在场，只要有人被庸俗的笑话冒犯就构成骚扰，所以无论有无波兰人在场，说这类笑话都是大忌。非法骚扰并不一定要对受害人造成经济损失或解雇。如果被上司骚扰的结果是解雇、拒绝提拔或聘用，且伴以工资损失，雇主就必须承担经济赔偿的责任。如果被上司骚扰的结果仅是工作环境充满敌意，而且雇主能够证明：1）雇主采取了必要的措施，及时阻止并纠正了骚扰行为；或2）雇员没有采取合理的行动，利用雇主提供的阻止或纠正骚扰行为的机会投诉；雇主也许就无须赔偿经济损失。即使骚扰者并非受害人的上司，甚至并非公司雇员，但是受雇主的控制（如上门服务的外包服务商或顾客），如果雇主不及时采取适当的措施制止或纠正骚扰行为，同样也得承担赔偿的责任。换言之，如果顾客到商店里购物时辱骂营业员“黑鬼”，雇主为了做生意采取容忍态度而不制止，让雇员受委屈，就构成了充满敌意的工作环境。

统计资料显示，在2006财政年度，美国公平就业委员会共受理了23,034宗骚扰投诉，解决了22,408宗，共为受害者争取了5,900万美元经济赔偿，这还不包括通过法庭诉讼得到的经济赔偿。

另一种严重的骚扰行为是性骚扰，如不受欢迎的性侵犯，要求给予性方面的好处，以及其他有关性的口头和肢体行为。性骚扰包括在工作场所讲色情笑话（即我们中国的“荤段子”），过分亲密的触摸（即广东话所说的“咸猪手”），纠缠异性同事约会等。这些行为明显或暗示地与他人的就业有关，影射他人的工作表现，例如上司对下属以提拔、加薪为诱惑换取性满足，或是让下属感觉到若是不服从就会穿小鞋。此外，造成一种可畏、充满敌意或令人反感的工作环境也是骚扰，例如在以男性为主的消防队休息室的墙上张贴裸体女人的年历。性骚扰的受害人和骚扰者既可以是男性，也可以是女性。受害人并非一定是异性，同性恋的骚扰行为也构成性骚扰。原来美国的军队一直拒绝征同性恋服兵役，因为士兵们共享的私密空间很小，缺乏隐私。然而因为美国的公平就业法禁止性别歧视，也包括个人的“性定位”（sexual orientation），所以近年来美国军队放松了对同性恋的限制，睁一只眼，闭一只眼，采取“我不问你，你也别告诉我”（Don’t ask, don’t tell）的政策。矛盾的是，同性恋公平就业又增加了同性恋性骚扰和被骚扰的可能性。

统计资料显示，在2006财政年度，美国公平就业委员会受理了13,867宗性骚扰投诉，（其中15.9%是男性投诉的），解决了11,731宗，共为受害者争取了4,940万美元的经济赔偿，这还不包括通过法庭诉讼得到的经济赔偿。

因为有公平就业法的保护，美国的劳工成分非常多元化。以航空公司的空服人员为例，中国的“空姐”向来是一种非常令人羡慕的职业，几乎都是百里挑一的妙龄美女，身材高挑苗条，长相漂亮，最近才见到少许英俊的男性空服员。而美国的空服人员则是黑、白、胖、瘦，高矮参差不齐，老、中、青三结合。如果哪家美国航空公司敢于在招聘广告上将年龄、性别、身高、体重等作为招聘的条件，一定会遭到一场灭顶之灾的诉讼。

然而对于某些特定的职业，公平就业法允许雇主采用一些歧视性的特殊招聘条件，即所谓“善意的行业资质”（bona fide occupational qualification，简称“BFOQ”）。例如，时装设计师可以只招聘年轻美丽的模特儿为自己设计的女装走秀，并不涉及性别和年龄歧视。又如，教会学校可以规定只招聘信仰某一宗教的教师，尽管所教的科目与宗教毫无关系。

相比之下，目前大陆的就业歧视殊为堪忧。以年龄为例，40岁以上人士求职异常困难。我看到过许多招聘广告，尤其是文秘、公关和房地产销售之类的职位，对应征者的年龄、性别、身高、体重提出许多苛刻的要求，就差明确规定胸围，腰围和臀围了。对服装模特儿的性别歧视尚可理解，因为总不能男扮女装。然而现在国内的“车模”就令人费解了，名车一定要配上美女，似乎男人就不会卖车。此外还有酒吧和饭馆里推销啤酒的，一定是穿着紧身的“喜力”或“百威”短裙的小姐，从未见过“啤酒先生”。至于夜总会的女公关或深圳色情架步里为港澳富婆服务的“少爷”，无一例外都是吃青春饭的。又如公私企业老总的秘书，几乎成了情人的代名词。至于最近大陆广为流行的“潜规则”一词，既是名词、也可当动词用，其实就是性骚扰的同义词，俨然成了影视和媒体业的行规。

大陆目前还缺乏完善的公平就业法，这与国情有关，因为中国有几乎取之不竭，用之不尽的廉价人力资源，是劳动力的买方市场。农民离开土地进入城市之后，人浮于事，僧多粥少，所以用人单位可以挑肥拣瘦。此外大陆目前尚有户口制度，农村人口和城市人口在就业方面仍存在很大差距，如工资、医疗、社会保险、子女教育及其他福利，根本做不到同工同酬，而且这种差别都有国家政策明文规定，将其合法化。只要城乡差别存在一天，对农村人口的就业歧视就很难消除。

在高端人才市场上，大陆的就业形势也非常严峻。近年来大学招生量急剧膨胀，根据教育部的统计，2008年全国高校毕业生达到创纪录的559万人。1977年恢复高考，当年考生570万，录取新生27万，录取率低于5%，1978年全国录取人数约40万。2008年全国高考考生超过1,000万，录取人数约600万，录取率为57%。1978年全国在校大学生仅80万，2008年则达到2700万，增加了30多倍。从以上数据可以看出，现在的大学已经接近普及教育，而非精英教育，所以现在大学毕业生的素质远不如当年的大学毕业生。数量的膨胀和含金量的降低，导致竞争激烈。许多大学毕业生在求职时饥不择食，于是雇主便可趁人之危，在年龄、性别，甚至身高、体重等方面提出苛刻无理的要求，而这些因素与雇员的业务能力并无关系。此外，政府明文规定本地户口和外地户口享有不同的福利待遇，将地域歧视合法化。

篇8：大学生就业公平探析

1 产业结构与大学生就业公平

我国产业结构发展的不平衡影响了各专业大学生的就业公平。由于我国长期推行产业倾斜发展战略, 第三产业在经济发展过程中日益边缘化。同第二产业相比, 第三产业发展长期滞后, 已成为影响产业结构升级和经济发展速度的重要制约因素[1]。在当前的经济形势下, 大量的资金投入到了基础建设和低端的工业领域, 为这些行业和领域提供了大量的就业机会。但是, 由于这部分产业大都属于劳动密集型和资本密集型产业, 其提供的就业岗位对专业技能的要求普遍不高。在当前的大学生就业过程中, 土木建筑类、矿产开发类、机械电气类、化工材料类等工科毕业生供不应求。与之形成鲜明对比的法律类、管理类、艺术类等偏文科和数学类、物理类偏理科毕业生虽然将就职期望一降再降, 可社会提供的就业岗位仍难以满足他们的就业需求。大学生就业一样也受到市场供求关系的支配。虽然专业不决定就业, 但产业结构对就业的影响导致大学生从确定专业的那一天起在就业方面就处于不公平的位置。因此, 要加大产业机构调整的力度, 大力发展现代服务业, 为大学生就业打造良好的就业大环境, 保障其就业公平。

2 人事制度与大学生就业公平

我国的某些人事制度限制了市场经济下人才的自由流动。在市场经济下的人才市场, 用人单位有了较大的用人自主权。但是, 这种自主权往往受到各级政府相关主管部门的限制。如没有申请到进京、进沪指标的大学生, 如自主创业或从事自由职业的大学生, 由于没有用人单位可以接收他们的人事关系, 他们都成了漂一族。他们的档案、户口不能转入工作地, 因此, 在就业过程中也就处在了相对的弱势位置。因此, 要尽快打破限制人才自由流动的种种行业性和区域性的制度壁垒。同时, 要加大对人事代理工作的改革和发展力度, 使各类人才割断以人事档案为核心的对单位的依附关系, 保证人才有充分择业的自由[2], 建立更加公平的人事制度, 保障大学生公平就业。

3 社会保障与大学生就业公平

在城乡二元结构下影响下社会保障的不平衡影响了大学生的就业公平。人们一般倾向于依据经济资源、组织 (权利) 资源和文化资源的拥有量来评价个人或群体的社会经济地位[3]。当前大学生对国家公务员考试的热衷、对一线城市的向往、对国有大中型企业的期盼和对西部地区和基层工作岗位冷淡形成了鲜明的对比。造成这种现象的原因除了官本位思想之外最主要的就应该是社会保障的差异了。同样的毕业生, 在国家机关、事业单位与在普通企业和西部经济欠发达地区基层单位相比, 在沿海一线城市与在内地二三线城市相比, 所享受到的养老、医疗、工伤、失业、生育五项保险和住房公积金的缴纳有着明显的差异。社会保障的不公平使面对择业的大学生更倾向于选择社会保障预期更优越的行业和区域。社会的公平既要讲同工同酬, 也要讲同工同保。因此, 要加大对社会保障制度的改革力度, 建立更为完备和公平的社会保障体系, 社会保障公平了才能促进大学生就业公平。

4 教育资源与大学生就业公平

我国不同高校掌握的教育资源的不均衡影响了大学生的就业公平。在用人招聘毕业生的过程中, 对是否为211、985等重点院校比较看重, 而对地方普通高校却兴趣不高。其中的原因应该不仅仅是人才高消费的心态误区这么简单。用人单位更多是出于不同高校掌握的教育资源以及在不同教育资源下培养出的大学生的质量的考虑。在当前的高等教育管理模式下, 高校的隶属关系和办学层次一定程度上决定着国家各级主管部门对其投入的多少。一般层次越高、隶属关系越高, 就意味着各种投入越多。这样就造成了大者更大, 小者想尽办法升格做大的现象。受单一的、以学术性和投入水平为导向的教学评价体系的影响, 各类高等学校不是去思考如何结合学校办学历史和实际情况, 把学校办出特色, 以适应当地经济建设、社会发展和人民群众接受高等教育的多样化需要, 而是想方设法去复制牛津、剑桥、哈佛、北大、清华等, 其结果是办学模式趋同、办学特色迷失、千校一面, 甚至连校训、校风的提法也非常相似或雷同[4]。将大学做大往往成了凌驾在将大学做强之上的重要任务。在将大学做大的过程中, 高校往往忙于上新专业、上新的博士和硕士点, 而忽视了人才培养与市场需求的对接。这样一方面造成了大学生由于毕业院校的差别被人为地分成了三六九等, 处于就业的不平等位置。另一方面, 缺乏市场调研下突击培养出的大学生也难以适应用人单位的需求, 造成了大学生的就业难和用人单位的招人难的现象。因此, 要优化教育资源的配置, 将高校分类梳理, 根据社会需求和高校实际情况对其进行重点投入, 形成各高校百花齐放百家争鸣的良性竞争局面, 用更公平的教育资源配置体系支持大学生的公平就业。

5 帮扶体系与大学生就业公平

各级、各类毕业生就业帮扶政策对就业弱势群体大学生起到了帮助他们尽快就业、促进大学生就业公平的作用。但是, 帮扶政策在给就业弱势群体大学生创造公平就业机会的同时往往难以在就业心理上为他们创造公平的环境。一名毕业生在就业过程中如果被确定为需要帮扶的对象, 可能他会得到额外的就业推荐机会、得到一定的求职补助, 机会和金钱的帮扶将就业困难的毕业生划成了一个受到特殊关注的群体, 使得他们的心理承受着比普通毕业生更大的压力, 造成了他们与其他毕业生在心理上的不平等。在心理上, 善意的就业帮扶恰恰将就业弱势群体又置于了心理弱势群体的位置。大学生的就业援助与大学生自助两者关系是相辅相成、密不可分的, 但在援助与自助的过程中重点放在自助上[5]。因此, 要探索实施更为人性化的就业帮扶体系, 在机会、金钱和心理上同步帮扶, 保障大学生就业过程中的心理公平。如通过给就业弱势群体毕业生就业见习的机会, 通过见习使得这部分毕业生与用人单位进行更为自然地双向选择, 给毕业生自主争取就业机会的平台。如通过建立就业帮扶爱心基金, 通过基金给就业弱势群体毕业生一定的经济帮扶, 但在毕业生有经济能力后, 他再将受助资金返还给就业帮扶爱心基金来帮扶下一批毕业生。这样他们通过受助和助人的变化, 心理上也就自然取得了与他人的平等地位。

随着国际经济形势的逐步好转, 国家人力资源政策的不断调整, 大学生就业工作的稳步推进, 大学生就业难现象也将得到逐步改善。但是, 作为国家宝贵人力资源的大学生的就业不仅仅是量的提升, 更需要质的提升。通过系统的措施保障大学生的就业公平将会对提升大学生就业质量起到重要的促进作用。

摘要：温家宝总理在政府工作报告中指出:为全体劳动者创造公平的就业机会。大学生作为国家宝贵的人力资源, 受到产业结构、人事制度、社会保障、教育资源、帮扶体系的影响, 往往也会处于就业弱势群体的位置。作者通过对大学生就业过程中影响就业公平因素的分析, 对大学生的就业公平进行了初步探讨。

关键词：大学生,就业,公平

参考文献

[1]周建安.中国产业结构升级与就业问题的灰色关联分析[J].财经理论与实践, 2006, (143) :94-98.

[2]魏冬明.浅析人事代理制及其对促进大学生就业的作用[J].燕山大学学报 (哲学社会科学版) , 2007, (8) :243-244.

[3]陆学艺.当代中国社会流动[M].北京:社会科学文献出版社, 2004, 1-2.

[4]杨际军.当前高等学校分类与定位对大学生就业问题影响的探析[J].黑龙江高教研究, 2005, (12) :97-99.