女职工权益保护集体合同

女职工权益保护集体合同（通用9篇）

篇1：女职工权益保护集体合同

女职工权益保护

集体合同

企业名称：长沙XXX有限公司 经济类型：

职工人数：

企业地点：

集体协商双方代表：

企业法定代表人：企业工会主席：协商首席代表：协商首席代表：首席代表职务：首席代表职务：协商代表人数：协商代表人数：联 系 电 话：联 系 电 话：

双方开始协商日期： 职工代表大会审议通过日期：双方首席代表签字日期：

第一章总则

第一条为维护和保障女职工的合法权益和特殊权益，减少和解决女职工在生产工作中因生理特点造成的特殊困难，根据《劳动法》、《工会法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》、《集体合同规定》和《湖南省实施<中华人民

共和国妇女权益保障法>办法》、《湖南省人口与计划生育条例》等有关法律法规，结合单位实际情况，签订本合同。

第二条本合同由单位工会与行政平等协商后签订。

第三条本合同适用于应建工会女职工委员会的各类用人单位。

第二章女职工劳动权益

第四条单位在录（聘）用女职工时，必须依法与女职工签订劳动（聘用）合同或者服务协议。

第五条企业职工代表大会中女代表比例应与女职工所占比例相适应；企业董事会、监事会中应有女职工代表。

第六条建立健全女职工劳动保护制度，确定专职或兼职人员负责女职工劳动保护工作。

第七条单位每年组织女职工进行一次妇科疾病和乳腺疾病普查，并组织女职工参加女性特种疾病医疗补充保险。

第八条女职工按规定享受“三八”节休假待遇。

第三章女职工“四期保护”

第九条女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动（聘用）合同期满或者劳动（聘用）合同约定的终止条件出现时，单位应将劳动合同延续至孕期、产期、哺乳期满为止。

第十条女职工经期保护

（一）患有重度痛经及月经过多的女职工，经医疗单位证明，给予1至2天的休假。

（二）按规定每月发放女职工卫生费或卫生用品，标准为每人每月不低于15元。

第十一条女职工孕期保护

（一）女职工在怀孕期间调离有毒有害作业岗位，不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。

（二）对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和从事夜班劳

动，在劳动时间内给予一小时的工间休息，并扣除相应的劳动定额。

（三）怀孕女职工在工作时间内进行产前检查，所需时间算作工作时间，有额定工作量的，应扣减相应的工作量。

第十二条女职工产期保护

（一）正常生育者，给予产假90天；难产者增加产假15天；多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假15天；晚育者，增加产假30天；产假期间领取《独生子女父母光荣证》的，增加产假30天；男方享受护理假15天；增加的产假和护理假视为出勤。

（二）女职工怀孕2个月以下终止妊娠的，产假15天；怀孕2个月以上4个月以下终止妊娠的，产假30天；怀孕4个月以上终止妊娠的，产假42天。

（三）单位按规定参加生育保险，按时足额缴纳生育保险费，女职工在职期间生育津贴和生育、节育发生的医疗费用按规定由当地社会保险经办机构支付，生育津贴标准为上本单位职工月平均工资除以30天之商，低于本人工资标准的，由单位补足。

（四）未参加生育保险的单位，女职工怀孕、分娩所发生的医疗、检查费用按有关规定由所在单位报销，产假期间全额发放工资、奖金，享受福利待遇。

（五）企业改制、破产和臵换职工身份时，对处于孕期、产期和哺乳期的女职工按改制前在岗职工生育待遇支付生育补偿费用，并将此项费用纳入企业改制预算费用之中。

（六）女职工产假期满恢复工作时，单位应及时安排，原则上为原岗位工作。第十三条女职工哺乳期保护

（一）哺乳期女职工不得从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的有毒有害作用，不得安排上夜班及加班加点。

（二）有未满1周岁婴儿的女职工，每个工作日内给予2次哺乳时间，每次30分钟；多胞胎生育者，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟；每日两次哺乳时间可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返中时间，算作劳动时间，并扣除相应的劳动定额。

（三）女职工产假期满后，上班确有困难者，经本人申请，单位批准，可休哺乳假半年至1年。请假期间，单位发给不低于本人基本工资75%的工资，工龄

连续计算。

第四章合作与监督

第十四条单位支持工会同步建立女职工委员会，按规定配备女职工委员会主任和女职工干部，保证女职工委员会必要的工作经费。

第十五条为确保本合同的全面履行，合同双方成立人数对等的监督小组，每年对合同履行情况进行联合检查并将检查情况向职工代表大会或职工大会报告，对检查中发现的问题，有条件整改的应及时整改，其他应在30日内做出整改决定。

第五章争议及处理

第十六条有关本合同的变更、解除、终止和续签条件与集体合同相同。第十七条双方因履行本合同而发生争议，由合同双方协商解决，双方协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。

第六章附则

第十八条本合同作为集体合同的附件，与集体合同具有同等法律效力，双方必须严格履行。

第十九条单位与女职工所签劳动合同中有关女职工特殊权益条款的标准，不得低于本合同的规定。

第二十条本合同经双方代表协商一致，提交职工（代表）大会审议通过后，由甲方代表（企业主要负责人）与乙方代表（工会主席或委托工会女职工委员会主任）签订，并将本合同一式四份报当地劳动保障行政部门审查生效。甲乙双方各执一份，向当地劳动保障行政部门和地方工会各报送一份备案。

第二十一条自生效之日起由协商代表及时以适当形式向本方全体人员公布。

第二十二条本合同有效期限为三年，自2011年07月01日起至2014年6

月30日止。

长沙XXX有限公司工会首席代表（签字公章）（签字公章）

年月年月日日

篇2：女职工权益保护集体合同

甲方 乙方

企业名称: 工会委员会名称:

经济性质: 女职工人数:

企业法定代表人: 企业工会主席:

协商首席代表: 工会首席代表:（工会主席）

代表人数: 女职工代表人数:

根据《公司法》、《劳动法》、《工会法》、《江苏省实施<中华人民共和国工会法>办法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》、《江苏省女职工劳动保护办法》、《女职工禁忌劳动范围的规定》等法律法规，经甲、乙双方集体协商同意，签订本协议。

第一条 企业女职工委员会在工会领导下依法维护女职工的合法权益，企业必须对其工作予以支持。

第二条 企业支持工会女职工组织参与民主管理,职代会代表中女代表人数与企业女职工比例相适应,工会女职工委员会的代表参与单位平等协商签订集体合同全过程。女职工人数较多的单位董事会、监事会、劳调会中要有女性代表参加。

第三条 企业女职工委员会必须在党委、工会的领导和行政的支持下，围绕企业发展、提高女职工队伍素质，开展各种形式、丰富多彩的素质教育和自我达标活动，组织女职工在企业发展中充分发挥作用

第四条 企业与女职工建立劳动关系时，双方必须订立劳动合同，实行男女同工同酬。第五条 企业不得在女职工怀孕、产期、哺乳期降低其工资；不得终止或解除其劳动合同。

第六条 企业在组织职工进修、业务学习、岗位培训、出国考察、挂职锻炼时要安排一定比例的女职工参加。凡经企业培养（进修、培训、出国考察）的女职工须与企业签订培训、出国的相关协议，必须认真履约，如有违约，应承担相应的经济责任。

第七条 广大女职工要积极参与企业的生产、经营活动，爱岗敬业、爱厂如家，钻研技术、力求创新、遵纪守法，自觉执行企业规章制度，树立良好形象，维护企业声誉。第八条 企业根据《工业企业设计卫生标准》规定和企业实际设立女工卫生室等女职工保护设施，每月发放女职工卫生用品或补贴,标准为: 第九条 企业按规定每年对从事有毒有害工种的女职工进行健康检查,每一年对女职工普查一次妇女病,普查妇女病按公假处理。做好女职工防治妇女病工作。

第十条 企业女职工委员会要配合协助企业行政，通过讲座、黑板报、广播等形式，宣传妇女病防治以及女职工保健等知识，增强女职工自我保护意识。广大女职工应积极参与，增强自我保护能力。

第十一条 企业应严格执行劳动部颁发的《女职工禁忌劳动范围的规定》。

第十二条 企业必须按时足额缴纳女职工生育保险费，并按规定落实女职工生育保险待遇。女职工有义务遵守《国家人口与计划生育条例》政策。

第十三条 对已婚未孕、怀孕和哺乳期的女职工，企业应将其暂时调离有毒有害工种。对从事高处、低温、冷水、野外流动作业和国家规定的第三级体力劳动强度作业的女职工，在月经期间，单位对其暂时调整安排其他工作，或给予公假一至二天。

第十四条 对怀孕的女职工，不得安排从事国家规定的第二级体力劳动强度的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间。对不能胜任原劳动岗位的，根据医疗单位的证明，予以减轻劳动量或者安排其他工作。第十五条 怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查算作劳动时间，并扣除相应的劳动定额。单位不按病、事假、旷工处理。

第十六条 对怀孕七个月以上（含七个月）女职工，一般不得安排其从事夜班劳动。在劳动时间内给予工间休息一小时，并扣除相应的劳动定额。上班确有困难者，经本人申请单位批准，可提前休产前假六十天。休假期间，其工资不低于百分之八十。

第十七条 女职工达到晚婚年龄依法登记结婚的初婚夫妻，婚假增加到13天。女职工生育给予产假九十天。其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。符合晚育年龄的女职工产假增加四个月（含产前假）。

第十八条 有不满一周岁婴儿的女职工，每班劳动时间内给予二次哺乳时间，每次三十分钟。多胞胎生育者，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间，并扣除相应的劳动定额。婴儿满一周岁后，经市及所辖市、区级医疗单位确诊为体弱儿的，可适当延长哺乳期，但最多不超过一个月。第十九条 女职工在哺乳期间，上班有困难者，经本人申请，单位批准，可休六个月的哺乳假，其工资不低于百分之八十。女职工按规享受的产前假、产假、哺乳假作为出勤，不影响其晋升工资。

第二十条 怀孕三个月以内流产的女职工，根据医疗单位证明，给予二十天至三十天的产假；怀孕满三个月以上七个月以下流产的女职工，给予产假四十二天；七个月以上，产假九十天。产假期满恢复工作时，允许有一至二周的时间逐步恢复原定额的工作量。放置宫内节育器，休息2天。重体力劳动者，术后一周内不作重体力劳动。第二十一条 企业集体合同检查监督小组有女职工委员会代表参加，对协议履行情况每一年进行检查和监督，每年至少一次将协议履行情况与集体合同履行情况同时向职工（代表）大会报告。

第二十二条 双方因履行本协议而发生争议，首先由协议书双方协商解决，经协商未能达成一致意见，请求上级劳动行政部门和工会组织进行协调，如协调不成，可通过法律途径解决。

第二十三条 双方约定的其他条款 第二十四条 本协议为企业集体合同附件，如与国家现行法律法规相抵触时，以国家相关法律法规为准。

第二十五条 本协议有效期为 年，自 年 月 日至 年 月 日止.企业法人代表签字： 工会首席代表签名：（工会主席）

企业盖章： 工会盖章：

篇3：女职工权益保护集体合同

2006年, 全国总工会原副主席孙春兰在全国总工会女职工委员会四届三次会议上提出, “用3年的时间, 在已建立集体合同制度的企业中签订《女职工权益保护专项集体合同》 (以下简称《女职工专项集体合同》) 达到‘80%’”的目标。”

全国总工会 (以下简称全总) 为推动签订《女职工专项集体合同》工作的开展, 在《企业工会工作条列》中明确要求, 企业工会要依法与企业进行平等协商, 签订《女职工专项集体合同》;在《劳动合同法》中将女职工专项集体合同的内容纳入其中;下发了《关于推行女职工权益保护专项集体合同工作的意见》等一系列文件, 对推行女职工专项集体合同工作提出了具体目标和要求。

2008年又相继制定下发了《关于开展集体协商要约行动, 做好女职工专项集体合同工作的通知》《关于进一步做好推行女职工权益保护集体合同的通知》, 对切实加强女职工权益保护专项集体合同的协商要约工作, 推动非公企业女职工组织维权机制建设, 做好专项集体合同工作提出了要求。

《女职工专项集体合同》的主要内容包括:女职工“四期保护”、劳动报酬、劳动时间、休息休假、生育保险、社会保障、人身权益、职业安全卫生、福利待遇、就业权益、教育培训、妇科疾病检查等。

《女职工专项集体合同》, 是集体合同的重要组成部分, 是完善工会维权机制的重要内容, 是从文本上全面而具体地规范企业对女职工用工行为的法律契约。保护了女职工在劳动过程中的安全与健康, 维护了女职工的合法权益, 充分调动女职工参与改革和建设的积极性、主动性和创造性, 对建立和谐稳定的新型劳动关系具有重要意义。

全国积极响应经验的汇集

参与立法, 源头保障。各地工会组织注重源头参与, 抓住地方立法的有利时机, 将“开展女职工权益保护专项集体合同工作”的建议纳入有关的法规中。在全国27个省、区、市颁布的《妇女权益保障法实施办法》中, 贵州、安徽、上海、浙江等13个省将开展女职工专项集体合同的条款写进了地方《妇女权益保障法实施办法》。河北、山西、内蒙古、辽宁、江苏、浙江、等20个省 (区、市) 总工会与省劳动和社会保障厅、省企业家协会、企业联合会联合下发了指导意见, 为推行女职工专项集体合同工作创造了有利条件。

统一思想, 提高认识。工会女职工组织通过各种途径加大宣传力度。如向主席办公会汇报、专题研讨、开展培训, 地区街道工会主动上门, 逐家做企业经营者的工作, 通过大量细致工作, 统一了思想, 提高了对签订专项集体合同工作的认识。

整合力量, 共同推进。工会女职工组织在推动这项工作中注重借助工会内部和外部的力量。江苏省总工会推动《女职工专项集体合同》的签订, 做到4个融入:一是融入立法参与中, 在省市的相关立法中将女职工权益保护的有关内容纳入其中;二是融入工会全局工作中, 借助全会力量推进签订《女职工专项集体合同》工作, 要求做到与工会工作同步开展, 创造了“1+3”模式 (集体合同+劳动安全卫生+工资集体合同+女职工专项集体合同) ;三是融入三方机制中, 借助劳动关系三方协商机制推进集体合同工作, 将《女职工专项集体合同》同步推进;四是融入社会, 确立了“工会主动运作, 社会各方参与”的工作思路, 联合劳动保障、法制办、经贸委、企联等多部门共同开展工作, 形成齐抓共管之势。

根据全总的要求, 各地都制定了本省市工作目标。许多省还将推进女职工专项集体合同工作纳入全年重点工作目标考核, 据不完全统计, 有27个省将此项工作纳入了模范职工之家创建、劳动关系和谐企业创建等项工作考核中。

分类指导, 注重实效。各级工会女职工组织在开展工作中注意从实际出发, 针对不同区域、行业及不同类型企业情况, 坚持因地制宜、突出重点、分类指导。对国有、集体、外商投资等规模较大的企业和乡镇 (街道) 、村 (社区) 规模较小的私营企业及纺织、服装、餐饮等女职工集中的行业, 提出不同要求, 分别进行指导。根据企业实际, 突出行业特点, 确保合同的实效性。

完善措施, 扎实推进。山西省通过开展“推行女职工专项集体合同活动月”活动, 在全省掀起了签订《女职工专项集体合同》的热潮。上海、辽宁、安徽、湖南等省市编辑了《女职工权益保护专项集体合同工作手册》, 下发到企业工会女职工干部手中;福建、广西等省通过举办女职工专项集体合同培训班, 使企业工会女职工干部掌握平等协商和签订工作的技巧。大部分省市总工会建立了《女职工专项集体合同》工作的季度通报制度, 及时了解进展情况, 注意发现和解决推进工作中的问题。

树立典型, 总结推广。各地在抓试点, 培育典型的基础上, 总结推广女职工专项集体合同工作的典型经验。利用信息快报、网站等多种形式宣传女职工专项集体合同的推进情况, 推广好的经验和做法。

加强监督, 促进落实。工会女职工组织通过建立监督机制, 提高女职工专项集体合同履约率。河北、上海、江苏、山东等省市建立了女职工专项集体合同工作监督检查制度, 通过定期检查、随时抽查, 职工监督等多种形式, 使女职工专项集体合同落到实处。

斐然的成效

促进了法律法规的贯彻落实。通过签订《女职工专项集体合同》, 促进了企业贯彻落实国家有关女职工权益保护法律法规, 同时也健全、规范了企业女职工劳动保护制度, 增强了女职工自我保护和法律意识, 有效遏制了侵害女职工权益现象的发生。

湖北十堰市粮食系统21家企业在制定《女职工专项集体合同》条款时, 废除了“新员工5年之内不得结婚生育”的规定;山西省晋城市泽州县的11家私营企业, 以前大多数女职工没有产假及产假工资, 通过签订《女职工专项集体合同》, 明确了女职工应享受的产假假期及待遇。贵州雅园餐饮公司为各分店配备了洗碗机、热水器、橡胶手套, 规定女职工在经期作业可不接触冷水。陕西兵器工业局《女职工专项集体合同》中规定:“对站立工作累计4h以上怀孕女职工给予调整岗位;全额发放女职工产假、哺乳期间岗位薪酬;对怀孕7个月以上和休产假女职工可以不参加岗位竞聘, 继续保留原工作岗位。”

改善了女职工劳动保护待遇。通过推行《女职工专项集体合同》, 促进了企业重视改善女职工劳动环境, 提高了女职工劳动保护待遇。

河南油田自推行《女职工专项集体合同》工作以来, 对225名从事有毒有害岗位的女职工配发了劳动保护用品。安排女职工每年定期体检, 定期发放保健费, 建立了女职工有毒有害工作岗位档案和“四期”保护档案。沈阳华润三洋压缩机有限公司在签订《女职工专项集体合同》时, 将条款修改为“不安排女员工从事有毒有害岗位作业”。

推动了女职工的生育保障。女职工生育保障是女职工的特殊权益。推行《女职工专项集体合同》后, 促进了企业经营者将女职工生育保险纳入专项集体合同中。解除了女职工因担心失去工作, 减少收入而推迟结婚、生育, 生育后不敢休产假的后顾之忧。

江苏泰州姜堰市推行《女职工专项集体合同》后, 有75%以上的企业参加了生育保险。浙江安吉县昆铜乡推行羊毛衫行业女职工专项集体合同, 覆盖全乡77家羊毛衫企业和1 600余名女职工, 使女职工养老、医疗、生育保险参保率达到85%。

促进了女职工热点、难点问题的解决。各地通过推行《女职工专项集体合同》, 推动了涉及女职工切身利益的热点、难点问题的解决。

上海桥升商贸置业有限公司女职工占职工人数50%以上, 工会了解到大部分年龄50岁的女职工希望延长退休年龄。工会多次与行政部门协商后, 新出的《女职工专项集体合同》中明确规定:“公司在编女职工如本人愿意, 身体状况良好, 可以延长至55岁退休”。南京饮食服务行业工会联合会通过与企业签订《女职工专项协议》中明确规定:“严禁指使女员工陪酒等有损员工尊严的方式来提高餐饮上座率和业务量”, 有效维护了南京市餐饮行业女职工的人身权利。

促进了劳动关系的和谐稳定。《女职工专项集体合同》的签订不仅规范了企业行为, 同时也强化了女职工对企业的知情权、参与权、监督权, 增强了女职工的主人翁意识, 调动了女职工的积极性和创造力, 提高了企业的经济效益, 促进了劳动关系的和谐稳定。

山东省寿光市通过推行《女职工专项集体合同》, 促进了创建“劳动关系和谐企业”活动的开展, 在对签订《女职工专项集体合同》的企业及女职工的测评中, 企业行政和女职工满意度均达到98%以上。山西省临猗县全县非公有制企业中女职工占总数的58%, 原劳动合同中大多没有女职工劳动保护内容。自开展签订《女职工专项集体合同》的工作以来, 把女职工权益保护内容写进集体合同, 全县涉及女职工的集体劳动争议案件同比下降22%。内蒙古呼和浩特市公交总公司签订《女职工专项集体合同》后, 企业按月缴纳职工生育保险金、提高女职工的卫生费标准、企业每年为女职工进行一次妇科病检查, 并为40岁以上的女职工办理特殊疾病保险。这些条款的实施, 使企业每年多增加支出70余万元, 但公司领导认为, 这笔钱支出很有必要, 它不但保障了女职工的特殊利益, 更调动了女职工为企业服务的积极性。激发了女职工爱岗敬业精神, 实现了企业与女职工利益的“双赢”。

摸索中前进问题和现状不容忽视

推行《女职工专项集体合同》工作的认识有待于进一步提高。目前, 在推广《女职工专项集体合同》签订的工作中仍存在认识不足的问题。部分工会干部还存在畏难情绪, 认为签订专项集体合同会引起经营者的反感, 尤其是一些非公企业的女职工干部, 大多身兼数职、自身又受雇于经营者, 不能大胆地开展工作;还有经营者担心, 签订了专项集体合同, 若遇到经营困难, 不能履行合同, 企业会被动;一些经营者则认为签专项合同是让企业拿钱, 自套绳索。

企业对签订过程的操作程序不规范、合同文本质量有待提高。部分地方或企业存在重签订、轻协商的情况, 在拟订合同文本时, 没有征求职工的意见;合同文本没有经过职代会审议通过;一些企业直接将上级指导文本作为企业合同文本;存在几十家上百家企业都用同一个文本的现象, 没有体现企业的特点;合同的条款过于原则, 缺乏量化和细化, 没有可操作性。专项合同中对女职工的保护力度还不够, 没有充分体现女职工的愿望和需求。对企业不履行合同的法律责任没有明确的规定。

企业履行《女职工专项集体合同》中的职责不到位。一些地区开展工作的重点放在提高签订率上, 监督检查的工作机制还未建立, 监督检查工作还未有效开展, 或是进行了检查, 但对发现的问题及不履约的情况, 不能有效督促企业进行整改, 个别企业虽然签订了《女职工专项集体合同》, 但没有执行和落实, 或只是部分落实。

提出解决之道

进一步提高对推行《女职工专项集体合同》工作重要意义的认识, 使广大工会和女职工干部要充分认识到, 推行签订《女职工专项集体合同》的工作, 是工会、女职工组织加强女职工维权机制建设, 维护女职工合法权益和特殊权益的具体措施, 在这项工作中要保持强烈的责任感和使命感。

加强领导整合资源, 推动《女职工专项集体合同》工作的深入开展。各级工会及女职工组织在推行《女职工专项集体合同》签订工作中, 要进一步整合工会内外部资源, 聚集各方力量, 形成共同推进的工作态势, 将专项集体合同工作融入工会的全局工作中, 借助工会的重点工作推动此项工作的开展。借助人大、政协以及有关政府部门和社会组织的力量, 利用劳动关系三方协调机制等工作平台, 取得各方的支持配合, 发挥各方优势, 合力推进《女职工专项集体合同》签订工作。

加大宣传力度, 营造开展《女职工专项集体合同》签订工作的良好氛围。各级工会及女职工组织应通过各种形式, 加大对《劳动法》《妇女权益保障法》《劳动合同法》《女职工劳动保护规定》《集体合同条列》等法律法规的宣传力度, 宣传签订《女职工专项集体合同》的重要意义。

首先, 继续向各级党政领导宣传签订《女职工专项集体合同》工作的重要意义, 争取他们对这项工作的支持和重视。其次, 向企业经营者宣传, 提高经营者的责任意识和法律意识, 使经营者认识到, 通过签订专项集体合同, 在维护女职工合法利益的同时, 还能调动广大女职工的积极性、创造性, 改善和加强企业管理, 促进企业生产发展和经济效益的提高。同时, 在工会系统内部宣传《女职工专项集体合同》的作用和效果, 通过对签订《女职工专项集体合同》后成功维权事例的宣传, 促进全女职工维权工作的重视与支持, 推动签订《女职工专项集体合同》工作的深入开展。

抓住重点领域, 积极推进签订《女职工专项集体合同》工作的开展。非公企业特别是中小非公企业是推行《女职工专项集体合同》签订工作的重点, 对乡镇 (街道) 、村 (社区) 级规模较小的非公企业及其他中小型私营企业, 建立区域性的专项集体合同。对纺织、服装、餐饮等女职工集中的行业, 推行行业性的专项集体合同。

工会组织根据不同地区、不同行业及不同类型用人单位的实际, 有针对性地就女职工权益保护中的突出问题开展平等协商。要坚持因地制宜、因企制宜, 加强分类指导。国有企业、集体企业、外商投资企业及规模较大的私营企业在依法落实女职工各项合法权益和特殊利益的基础上, 可结合企业发展实际和女职工需求, 提高女职工劳动保护待遇;乡镇 (街道) 、村 (社区) 规模较小的私营企业及其他小型非公单位可从女职工集中关注和迫切需要解决的重点、难点问题入手进行协商, 逐步提高女职工权益保护水平。值得注意的是, 《女职工专项集体合同》的条款要具体化, 标准要量化, 增强《女职工专项集体合同》签订工作中的针对性、实效性和可操作性。

建立监督检查机制, 将女职工权益保护专项集体合同工作落到实处。各级工会及工会女职工组织, 应充分利用各种社会资源, 发挥各职能部门的作用, 采取多种形式, 建立对《女职工专项集体合同》履行情况的监督检查机制, 加强对《女职工专项集体合同》的监督检查工作。

首先, 省市级工会及女职工组织加强与劳动执法部门的联合, 定期对专项集体合同落实情况进行检查。其次, 利用各级劳动关系三方协调机制, 定期对专项集体合同落实工作进行通报。同时, 在企业集体合同监督检查工作中, 纳入对专项集体合同工作的检查, 发现问题及时提出, 并督促其进行整改, 通过多种监督检查形式, 提高女职工专项集体合同的履约率, 使女职工维权工作落到实处。

篇4：女职工权益保护集体合同

关键词：女职工 权益保护 集体合同

恩格斯曾指出，“只要妇女仍然被排除于社会的生产劳动之外，而只限于从事家庭的私人劳动，那么妇女解放、妇女同男子的平等，现在和将来都是不可能的”。所以，切实保障好广大妇女职工的劳动权益，对实现社会公义具有重要意义。2006年，全国总工会办公厅发布《关于推进女职工权益保护专项集体合同工作的意见》，要求各级工会组织以专项集体合同的落实为抓手，切实维护女职工的合法权益和特殊利益。统计资料表明，截至2011年9月底，全国共签订专项集体合同89.3万份，覆盖企业172.8万家，覆盖女职工6519.4万人。总体上而言，女职工权益保障保护工作已经迈上了一个崭新的台阶。

1 女职工专项集体合同制度在调整劳动关系中的地位和作用

1.1 女职工专项集体合同在调整劳动关系中的地位。劳动法学界一般认为，在劳动关系调整的法模式方面，主要有三个层次的规则：第一个层次为国家公权力机关出台的劳动法律法规，也叫“劳动基准法”。例如《劳动法》、《 劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《工会法》、《女职工劳动保护特别规定》等。这一层次的规则要调整全部劳动关系。政治国家对市民社会中劳动力资源交易的干预，是由劳动过程中所具有的人身隶属关系特征决定的，一句话，国家要在全社会维护最低程度的正义。第三个层次为劳动者与用人单位所签订的个别劳动合同。这是由劳动过程中所具有的平等的财产关系所决定的。第二个层次则属于中观的层次，即调整一定范围内特殊劳动关系的集体合同。第一层次的劳动基准法在调整劳动关系时仍留有空间，若这一空间单独由个别性的劳动合同调整的话，由于劳动者力量单薄，不抱团不足以与用人单位抗衡。故依靠集体力量保护自身利益的集体合同意义重大，它是一种承上启下的必不可少的层次。这在实践中得到了印证，例如在一些签订例如集体合同的行业，工资接近市场均衡价格。

1.2 女职工专项集体合同在调整劳动关系中的作用。一是能够有效维护女职工的合法权益。例如在沈阳市铁西区，《汽车行业女职工专项集体合同》规定了岗位最低工资，将女职工产假由原来的90天增至98天，并将女职工的人格尊严权利写进了合同。二是能够有促进劳动关系的和谐。从经济学上看，女职工和用人单位是不同的利益体。劳资双方的矛盾如果不能以公开、集中、有序的方式形式反映出来，就会以无序、分撒的冲突表现出来。集体谈判是公开、透明的协商，有利于化解矛盾，避免过激行为的发生。三是起到对劳动法律法规的补充作用，集体合同可根据实际情况，就具体的劳动条件做出切合实际的约定。四是对雇主方而言，可减少罢工、怠工等现象，可降低工人的流动率。对国家而言，可减少劳动争议，节约行政和司法资源。

2 女职工权益保护专项集体合同实践中存在的问题及原因分析

2.1 实践中存在的问题。一是签订率低，覆盖面小。目前，全国女职工已达1.37亿人，专项集体合同覆盖人口约6500万人，覆盖率不到50%。此外，在不同所有制企业中发展不平衡。国有企业的签订率远高于非公有制企业。从专项集体合同签订的层级来看，多为企业级，缺少地区性、行业级集体合同。二是内容缺乏针对性，条款粗略。一些企业签订的专项集体合同的条款涉及到工作时间、休息休假、技能培训、保险福利等内容，但往往是照抄照搬《劳动合同法》的条款，很少有联系本企业实际的内容。一些劳动者普遍关注但法律未明确规定的事项，却未能写入合同，致使专项集体合同的补充性意义大打折扣。三是签订程序中协商环节缺失。专项集体合同本是双方充分博弈的结果，故协商机制是必不可少的。很多用人单位只是为了完成上级的任务，草草签下一纸空文。合同内容也不向女职工公布，最后在职代会的通过也仅仅是走过场而已。四是专项集体合同的履行率较低。一种情形是合同内容完全脱离企业实际情况，故没有实际履行的必要。另一种情形是集体合同经充分博弈达成，但缺乏执行合同的监督机制，尤其是相关法律责任，致使履约率大大降低。

2.2 上述问题产生的原因分析。一是法律规定粗略，立法层级低。《劳动法》及《劳动合同法》中有集体合同的原则性规定，劳动和社会保障部颁布的《集体合同规定》虽然较为详细，但该法属于部门规章，法律位阶过低，法院在审理相关案件时，仅作为参照性的规则。二是各方对集体合同制度的功能认识不足。很多私营企业老板认为，企业是自己的，工资待遇及劳动条件完全应由企业决定，女职工没有过问的权利。从女职工工会组织方面来看，很多工会干部不知道维权才是工会的根本任务，竟然误将娱乐活动、过节慰问活动的组织举办当成核心工作。从女职工本人来看，女职工专项合同的推行还不到十年时间，故对这方面的规定知之甚少。再加上就业岗位竞争的压力，唯恐得罪资方，不愿意走到前台直接谈判。例如在我国服装、玩具生产及城市餐饮等劳动密集型行业，聚集了大量的低文化素质的女职工。权利意识淡薄、遇事忍气吞声是她们的共同特点。很多女职工并不在意法律上应有的权益量是多少，而是琢磨能拿到血汗钱回家过年就行，比务农强就行。这种心态无疑助长了资方侵权的底气。三是工会的独立性不强，自我的核心定位迷失。根据我国《劳动合同法》规定，专项集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；个别尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。从实践来看，专项集体合同的签订与否及具体条款，往往多是工会和用人单位之间博弈的结果。所以，工会的博弈意愿与能力，对集体合同之正义实现至关重要。考察工会组织在西方的产生历史，我们不难发现，工会乃以维权为第一任务的自治性组织。但是，在我国国企中，工会异化为企业内部的科室，本为自治负责人的工会主席是单位领导班子中享受副职待遇的一员；在私营企业中，雇主直接控制工会，往往指派其亲戚担任工会主席。总之，工会并没有成为真正代表职工利益的独立主体。一个活动资金及人员受制于企业的工会，显然难以胜任集体协商之责。四是区域性、行业性的主体缺位。按照《劳动合同法》规定，在县级以下区域内，建筑业、餐饮业等行业可由行业工会和行业的企业协会订立集体合同。武汉、沈阳等地在这方面做出了重要的探索，取得了显著成效。但从全国范围来看，仍存在区域性、行业性的主体数量不多、覆盖面不大等问题。一些已经成立的行业协会和行业工会，亦存在代表性不强、履约责任不明的问题。

3 完善女职工权益保护专项集体合同制度的具体建议

3.1 完善我国的集体合同立法。当前，我国急需要由全国人大出台一部《集体合同法》，对集体合同的效力、签订主体、程序、原则、履行监督、争议处理等事项作出规定。女职工权益保护专项集体合同是一种中观层次的规则，具有规范效力。法学家博登海默曾指出，“如果缺少规则，相互冲突的利益调整，就会取决于某种偶然性，而这会给社会团结与和谐带来破坏性后果”。故法律对集体合同签订的态度应是极力促成。在《集体合同法》出台之前，地方人大及政府而可根据《劳动法》和《劳动合同法》之精神，规定在服装、玩具生产及城市餐饮等劳动密集型行业强制实行专项集体合同制度，切实保护广大处于弱势地位的女职工。

3.2 对工会的法律地位重新界定，增强其独立性。要保证工会的经费来源，使其在行动时无后顾之忧。工会是一种专司工人维权事务的自治组织，故应把属于政府、企业的职能剔除出去。政府部门只能在宏观上协调和指导工会的成立与运转，不应直接干预工会领导的选任。工会的干部要真正通过职工的民主选举产生。从维护女职工的特殊利益出发，企业应建立女职工工会组织或规定在工会机构中女职工委员应占有一定比例。

3.3 建立多层次的集体谈判体系。在当前，我国大量的集体合同为某个具体企业与企业工会签订，即集中在企业层面。在国外，由雇主团体和劳动者团体签订的集体合同占有很大比例，对促进劳资关系的和谐功不可没。当前我国正处于急剧的城市化进程中，大量农村女工涌入私营企业务工。但由于种种原因，在这些企业内部还很难出现具有谈判能力的工会组织。所以，我们应从立法上鼓励跨企业的行业工会的组建，规范其运行，例如温州可成立服装、制鞋等行业工会。相应地，行业协会、企业协会等雇主团体的运行也应纳入法治的轨道。

3.4 应进一步明确政府对专项集体合同的监管义务。首先，要加大对专项集体合同制度的宣传力度，要让女职工工会组织熟悉集体合同制度，使广大女职工增强维权意识。其次，要加大对集体合同的监督检查力度。在审查集体合同时，对严重违反集体合同的用人单位，要实行严格的责任追究。政府监管失职，也应承担法律责任。

篇5：女职工权益保护专项集体合同制度

一、推行女职工权益保护专项集体合同，是贯彻党的十七大会议精神，坚持以人为本，落实科学发展观的具体体现，是建立和谐稳定的劳动关系，构建和谐社会的重要内容，是进一步落实《企业工会工作条例》，完善平等协商集体合同制度，增强维护女职工权益有效性的重要途径。

二、专项集体合同的签订形式。我公司采用单独签订女职工权益保护专项集体合同。

三、女职工权益保护专项集体合同的起草、协商、签订、履约、检查等，都要纳入集体合同的工作范围，工会女职工委员会主任必须作为职工方代表，参与平等协商、合同签订和监督检查的全过程。

四、以《劳动法》、《工会法》、《妇女权益保障法》、《女职工禁忌劳动范围的规定》等有关法律法规为依据，从政治参与、经济利益、素质教育、社会保障、劳动就业、特殊保护等方面着眼签订女职工权益保护专项集体合同。

五、专项集体合同应保护女职工的劳动就业权利，反对就业中的性别歧视，男女同工同酬，福利待遇均等。

六、专项集体合同应明确女职工的特殊劳动保护内容，包括女职工禁忌从事的劳动范围，“四期”保护，妇科病普查普治等。

七、专项集体合同应明确女职工的教育培训，包括对女职工进行职业教育、技能培训，为女职工开展特色活动提供条件等。

八、依法签订的女职工权益保护专项集体合同，对企业和全体女职工具有法律约束力，双方都要严格遵守执行。

九、要发挥集体合同监督检查小组、工会、职代会及女职工委员会的作用，定期对专项集体合同履行情况进行监督检查，对发现的问题要及时向企业行政提出，督促其采取措施进行整改。每年至少检查一次，并将情况向职代会报告。

十、女职工权益保护专项集体合同生效后，应依法向企业职工公布。

篇6：女职工特殊权益保护专项集体合同

女职工特殊权益保护专项集体合同

根据《劳动法》、《工会法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》、《集体合同规定》、《甘肃省实施(女职工劳动保护规定)办法》、《甘肃省人口与计划生育条例》等法律法规，制定本合同。

第一条 学校女职工委员会在工会领导下依法维护女职工的合法权益，学校必须对其工作予以支持，并将女职工工作纳入学校考核目标。

第二条 学校支持女职工参与民主管理：职代会中女代表比例与学校女职工比例相当，工会女职委的代表参与单位平等协商签定集体合同的全过程，参加学校劳动争议调解委员会、董事会、监事会。

第三条 学校女职工委员会要围绕学校发展、提高女职工队伍素质。通过各种形式，开展丰富多彩的素质教育和自我达标活动，组织女职工在学校发展中充分发挥半边天作用。

第四条 学校与女职工建立劳动关系时，双方必须订立劳动合同，实行男女同工同酬。

第五条 女职工在孕期、产期、哺乳期，不能终止、解除其劳动合同。

第六条 学校组织职工进修、业务学习、岗位培训、挂职锻炼时，应安排一定比例的女职工参加。凡经学校培养(进修、培训)的女职工须与学校签定培训相关协议，如有违约，应承担相应的经济责任。

第七条 女职工孕期保护(一)怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查的，算作劳动时间，并扣除相应的劳动定额。

(二)对怀孕6个月以上(含6个月)的女职工不安排从事夜班和加班劳动，每天在劳动时间内给予工间休息1小时，并扣除相应的劳动定额。上班确有困难者，经本人申请，单位批准，可提前休产前假。休假期间，其工资不得低于基本工资80％。

第八条 女职工产期保护

(一)已婚女职工产假为90天，其中产前假15天。难产的，增加15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。

(二)学校积极宣传贯彻《甘肃省省人口与计划生育条例》，鼓励女职工晚婚晚育、少生优育。符合《条例》晚育规定的女职工增加产假60天。领取《独生子女父母光荣证》的，每月享受独生子女奖励费5元，至子女满14周岁止。

(三)女职工计划内怀孕不满4个月流产的，应根据医疗机构的意见，给予15至30天产假；计划内怀孕4个月以上(含4个月)流产的，给予42天产假。

第九条 女职工哺乳期保护

(一)有不满1周岁婴儿的女职工，每日给予2次哺乳(含人工喂养)时间，每次为30分钟，多胞胎生育的，每多哺乳1个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟，2次哺乳时间可以合并使用。

(二)女职工在规定的哺乳期内，单位不得安排国家规定的哺乳期禁忌从事的劳动；上班确有困难，经本人申请，单位批准，可休六个月的哺乳假。其工资不得低于基本工资80％。

第十条 单位应切实做好女职工卫生保健工作。对女职工至少每两年普查一次妇女病，条件允许应每年普查一次妇女病，在劳动时间内进行检查的算作劳动时间。第十一条“三八”妇女节，学校结合实际，条件允许时可为女职工放假半天。

第十二条 学校教代会监督检查小组要有女职工委员会的代表参加，对本合同履行情况每半年进行一次检查和监督，并将履行情况向职工代表大会报告。

第十三条 双方因履行本合同发生争议，首先由双方协商解决，经协商未达成一致意见，按劳动争议规定程序处理。

第十四条 本合同如与国家现行法律法规相抵触时，以国家法律法规为准。

第十五条 本合同经双方代表签字，并报同级劳动保障行政部门审查并出具书面审核意见。未经劳动保障行政审核或者经审核提出异议的，不具有法律效力。

第十六条 本合同自生效之日起7日内，双方应当向本方全体成员公布本合同文本。

第十七条 学校工会应当将生效的本合同报上一级工会组织备案。

第十八条 本合同有效期为三年，自2014年9月1日起至2015年7月15日止。

单位名称（章）

工会名称（章）

学校法人代表（签字）：

工会法人代表（签字）：

****年**月**日

篇7：女职工特殊权益保护专项集体合同

单位名称： 单位类型： 单位地址：

职工人数：

单位法定代表人：身份证号码：

联系电话：

签订日期：

年有 效 期：

年

日

日至

女职工人数：

单位工会代表：

身份证号码：

联系电话：

****年**月**日

月

月

目 录

第一章 总 则

第二章 女职工劳动权益保护 第三章第四章第五章第六章

女职工的特殊利益保护 女职工劳动保护设施

合同履行、变更、解除、监督和检查附 则

第一章 总 则

第一条 为了切实保障女职工的合法权益特殊利益，保护女职工在生产劳动中的安全和健康，减少和解决女职工在劳动和生产中因生理特点造成的特殊困难，充分调动广大女职工在卫生院生产经营中的积极性和创造性，维护卫生院正常的生产工作秩序，建立协调、稳定的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》、《女职工劳动保护规定》、《江西省女职工劳动保护实施办法》、《江西省人口与计划生育条例》及国家有关行政法规、政策，结合卫生院实际情况，制定本合同。

第二条 本合同由卫生院工会与行政双方集体协商并提交卫生院职工代表大会审议通过后，由卫生院工会代表本卫生院女职工和卫生院行政方签订。

第三条 本合同对卫生院和工会所代表的全体女职工具有同等的约束力，是双方必须依法遵守的共同准则。

第四条 本合同所称女职工指单位内所有与单位建立劳动关系，签订劳动合同的女性职工。

第五条 本合同有关照顾女职工经、孕、产、哺乳期的条款，适用于符合国家和本市计划生育政策及相关法律、法规的女职工。

第二章 女职工劳动权益保护

第六条 单位与女职工建立劳动关系时订立劳动合同，实行男女职工同工同酬。

第七条 在享受福利待遇、晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，坚持男女平等的原则，不得歧视女职工。

第八条 不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，降低女职工工资、辞退女职工或单方解除劳动合同。

第九条 由于正常工作调动或女职工因怀孕、产假、哺乳等原因调整到新的适合其从事的劳动工作时，任何部门不得以任何借口拒绝接收。

第十条 单位严格执行劳动部门颁发的《女职工禁忌范围的规定》，禁止安排女职工从事国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动。

第三章 女职工的特殊利益保护

第十一条 女职工在月经期不安排从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。

第十二条 女职工在怀孕和哺乳期间内，卫生院不得安排其从事国家规定的怀孕、哺乳期禁忌从事的，影响女职工及胎儿、婴儿健康的劳动。不得在正常劳动日以外延长劳动时间。对因怀孕而不能胜任原劳动的，根据医疗单位的证明，予以减轻劳动量或者安排其他工作。

第十三条 怀孕7个月以上（含七个月）的女职工，不得安排其从事夜班劳动，在劳动时间内应安排一定的休息时间。

第十四条 怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，视同提供了正常劳动并扣除相应的劳动定额，单位不得按病假、事假、旷工处理。

第十五条 女职工怀孕后流产的，卫生院应根据医务部门的证明，给予产假。怀孕三个月以下流产的，产假25天；怀孕三个月不满四个月流产的，产假30天；怀孕满四个月不满七个月流产的，产假42天；满七个月流产分娩，按正常产假处理。放置宫内节育器的，休假3日，7日内不安排重体力劳动；取宫内节育器的休假1日，结扎输卵管的，休假21日；男方结扎输精臂的，男方休假7日；同时接受两种节育手术或晚育的同时接受节育手术的，假期合并计算，单位报销节育手术费用。

第十六条 女职工怀孕，在本单位或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，其他费用由单位按规定报销。

第十七条 女职工正常分娩产假为90天。其中产前假15天，产后假75天，提前分娩的，提前的天数与产后假合并使用；超期分娩的，超出产前假的时间按病假处理，保证产后休息75天。

第十八条 难产、施行剖腹产术、产钳术、臀位助娩术等手术的，在正常产假的基础上增加15天；子瘤、产后出血（多于500毫升）的，由医务部门出具证明，按难产对待。婚后符合晚育年龄生育者（已婚妇女年满24周岁生育第一胎），按《江西省人口与计划生育条例》的规定，增加产假30天，并给男方护理假10天。

第十九条

多胞保胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。第二十条

女职工产假期满后，婴儿在一周岁之内每班有两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。多胞胎生育的每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用，哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间，并扣除相应的劳动定额。

第二十一条

女职工哺乳假期满后，因婴儿身体较弱、上班路程较远的，经本人申请、单位批准，县属医疗、保健机构证明，可在婴儿满周岁后，再请哺乳假1至2个月。哺乳假期间，工资按本人标准工资的80%发给。

第二十二条

正常生产和流产的女职工产假期间，工资和奖金照发，福利待遇不变。女职工按规定享受的产假、哺乳假，应作为出勤，不影响晋级、调工资，并计算工龄。

第二十三条

女职工产假期满恢复工作时，有两周的时间逐渐恢复原劳动定额，恢复期按全额发给工资。

第二十四条

在工资岗位工作的女职工按规定享受产假及哺乳假时，参照第二十二、二十三、二十四条规定中的标准执行。

第二十五条

至少每两年对女职工（含退休女职工）进行一次妇科疾病及乳腺疾病的检查，及时治疗妇女疾病。妇科普查期间应按公假处理。

第二十六条

经市级医疗单位证明，患有症状严重的更年期综合征的女职工，单位给予照顾，暂时调做其他适当的工作或酌情减轻工作量。

第二十七条

单位按照计划生育规定发放独生子女父母奖励金，根据有关政策对独生子女入托、入园、入学、医疗及扶贫济困等方面给予优惠。

第二十八条

按月发给女职工补助津贴。

第二十九条

单位按规定缴纳生育保险费，按规定支付妇科病普查费、孕期检查费、生育费、手术费、住院费、治疗费。

第四章 女职工劳动保护设施

第三十条 女职工较集中的部门，应根据本单位实际，建立哺乳室、女职工卫生室、孕妇休息等妇幼保健设施，并妥善解决女职工生活、哺乳、照料婴儿等方面的困难。

第三十一条 女职工浴室要符合卫生要求，一律使用淋浴；女职工厕所采用蹲式；女职工卫生室保证按时开放。

第五章 合同的变更、解除、终止

第三十二条 在下列情况下可以变更本合同：

（一）签订本合同所依据的法律、法规、规章及地方政府规定的劳动标准和条件已修改和废止的。

（二）在合同履行过程中，确需补充、完善和变更部分条款的。第三十三条 在合同期满下可以终止本合同：

第三十四条 本合同在执行中，双方都有权提出修改合同文本，经双方协商同意后进行修改，修改后的条款作为本合同的附件执行，与本合同具有同等效力，未经双方同意任何一方无权变更本合同。

第三十五条 在合同执行期间如双方的代表发生变更，本合同应继续履行。第三十六条 本合同期满前1个月，经双方协商一致，可以续订或签订新的合同。新合同未签订生效前，本合同继续有效。

第六章 合同的监督检查及争议处理

第三十七条 为确保本合同的全面履行，合同双方成立对等人数的监督检查小组，其成员由工会代表、单位代表根据人数对等的原则组成。每年至少对合同履行情况进行一次联合检查，将检查情况向女职工大会或女职工代表大会报告，必要时双方可随时就合同执行中的问题进行协商。

第三十八条 在工会代表大会、职代会中，女职工代表的比例应与女会员（或女职工）总数的比例相适应。工会女职工委员会的代表参加单位平等协商签订集体合同及监督检查的全过程。

第三十九条 因履行本合同发生争议，单位行政方与工会方协商解决，经协商未能达成一致意见的，可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。按国家劳动保障部颁发的《集体合同规定》的仲裁程序办理。

第七章 附 则

第四十条 本合同由单位方和工会方协商达成一致，经女职工大会或女职工代表大会审议通过后，由单位法定代表人与工会代表（工会主席）签字，并由单位方将合同文本一式三份报同级劳动保障行政部门审查，劳动保障行政部门15日内未提出异议即行生效，工会方将生效的合同文本报上级工会备案。

第四十一条

本合同签字生效后，即向全体职工公布。

第四十二条

本合同有效期限为

年，自

****年**月**日至

篇8：切实加强女职工权益保护

一是保障女职工权益的法律制度保证。女职工作为普通劳动者, 受到了《中华人民共和国宪法》《劳动法》《劳动合同法》《工会法》等法律法规的保护。同时, 为了保护女职工的特殊权益, 国家还颁布了《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规。企业作为保护职工权益的具体实施单位, 绝大部分企业在各种企业规章制度中都能充分体现对女职工特殊权益的保护。我厂作为一家国有机械类加工企业, 在企业各种规章制度中都全面体现了对女职工特殊权益的保护, 企业在规章制度的贯彻落实中, 也尤其注意到了这一点。这就从制度上保证了对女职工权益的保护。

二是保障女职工权益的组织保证。《中国工会章程》指出“各级工会建立女职工委员会, 表达和维护女职工的合法权益”, 工会基层委员会的基本任务包括“维护女职工的特殊权益, 同歧视、虐待、摧残、迫害女职工的现象作斗争”。因此, 工会是全体职工, 特别是女职工的娘家, 企业工会是女职工的利益代表者、权益维护者。实践中, 我厂工会也在履行着这一神圣职责。当女职工有了困难, 工会会及时帮助解决;个别女职工患了重大疾病, 我们组织了为其捐款活动;当女职工有什么利益诉求, 工会会全力反映、协调、帮办, 保证了女职工的合法权益。企业工会为女职工的合法权益保护提供了组织保证。

三是保障女职工权益的技术手段保证。保障女职工的权益有明文的法律制度可依, 这为我们提供了法律制度保证。但在具体执行过程中, 除了像探亲假等规定的简单明了、易理解、好操作外, 还有些规定专业性强、不易理解、不好操作。如在《女职工禁忌从事的劳动范围》中的有些条款就是如此。如一, 女职工禁忌从事的劳动范围中有“体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业”。而劳动强度分级需要理论计算。它涉及“平均劳动时间率”“能量代谢率”“体力劳动方式系数”“劳动强度指数”等概念。那么, 针对不同的劳动对象、劳动实况如何计算是一个非常复杂的问题。如, 普通车工在加工不同的工件的劳动中, 不用或不能用天车吊件时, 就要自己搬拿上车 (床) 、下车 (床) , 她要有站立操作、猫腰搬件、蹲下测量等姿态, 这里的劳动强度实在不好计算, 但劳动强度确实较大。如二, 女职工在经期禁忌从事的劳动范围中, “冷水作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级冷水作业;低温作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级低温作业;体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业;高处作业分级标准中规定的第三级、第四级高处作业。”上述作业分级均需要计算, 有的还设定不同工况。实际工作中, 劳动者本人和组织进行计算都难以及时、到位。如三, 女职工在孕期禁忌从事的劳动范围中包括, “作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业”。在机械加工类工厂中, 油漆工中女职工占大多数。他们的岗位属于有毒有害作业。作业场所分散, 有时还不固定, 作业场所弥漫着上述多种有毒有害气体, 其浓度受到场所、温度、湿度、季节等因素影响, 到底有几种有毒有害气体, 浓度是否超标, 一是职工和企业根本无法测量, 二是在国家职业卫生标准中规定的也不够明确, 还需要查找更专业化的标准。

此外, 除了国家有明文规定的情况外, 有些情况没有具体规定, 需要具体协调。如女职工在怀孕期间就不适宜继续做焊工工作, 一是工作场所有有毒有害气体, 不利于胎儿生长发育;二是焊工大部分时间是半蹲前倾姿势工作, 挤压腹部胎儿。因此, 焊工怀孕后, 应暂时调离原岗位。

基于上述原因, 企业特别是工会组织, 要想保护好广大女职工的切身利益, 一要从思想上重视上述工作, 把解决好上述问题作为一项重要任务来落实, 二要上一些技术手段、装备, 或者聘请专业队伍, 进行计量、测试、计算, 以确保结果的准确;同时要切实从女职工的利益出发, 协调解决女职工遇到的具体问题, 确保女职工在任何不同时期都不从事应禁忌的劳动, 保证女职工免受职业危害, 确保女职工身心健康, 确保下一代发育生长正常。

四是保障女职工权益的人员素质保证。通过企业多年的工作实践证明, 要想保护好女职工的合法权益, 一方面要提高女职工自身的素质, 首先这可以使自己在工作中有为有位, 保持职业竞争的优势;其次, 自己可以知道什么情况自己的利益得到了保障, 什么情况自己的利益受到了损害, 以便维护好自身权益。另一方面, 要提高女职工工作者的素质。首先要提高工会领导、女职工委员会成员的素质, 从思想上真正热爱、重视女职工工作, 真正掌握上级的方针政策;从技术上能够掌握具体业务, 能够解决女职工保护过程中遇到的技术问题, 胜任女职工保护工作;从具体工作作风上, 能够经常深入劳动现场和女职工之中, 贴近女职工生活, 及时发现问题、解决问题;在工作能力上, 要能够迎着困难上, 敢于、善于为女职工说话、办事, 并具有较强的协调能力, 能把女职工的事情办好。其次, 要提高女职工保护过程中具体工作人员的人员素质, 如, 劳动强度计算人员, 冷水、低温、高处作业等计算测定人员, 有毒有害气体测试人员等等。只有这些人的工作到了位, 女职工权益的保护才能落到实处, 才不会是空话。

篇9：女职工权益保护集体合同

关键词：女职工；特殊权益；保护

我国从来都重视女职工特殊保护立法。在国际法方面，我国批准了国际劳工组织。在国内法方面，国务院1988年发布了《女职工劳动保护规定》，原劳动部1990年发布了《女职工禁忌劳动范围的规定》。同时，在《妇女权益保障法》（1992年颁布，2005年修改）和《劳动法》（1994年颁布）中对女职工特殊保护设有专章规定。

一、女职工权益问题案例分析

【案例】“三期”内的女职工被退回派遣公司，工资应维持不变。

张小姐与某人才派遣公司签订了为其两年的劳动合同，由该人才派遣公司派往某外资公司在上海的办事处担任翻译，约定月工资9000元。2011年5月，也就是張小姐工作了一年多后，外资工资调整上海办事处的组织架构，撤销了翻译这个岗位。根据和人才派遣公司的约定，外资公司将张小姐退回人才派遣公司的约定，外资公司将张小姐与公司不存在劳动关系，且目前没有其他岗位供张小姐工作，所以将张小姐退回派遣公司，公司的做法没有违反法律，被退回人才派遣公司后，派遣公司一时无法安排张小姐工作，于是根据劳动合同约定，每月按上海市最低工资标准1280支付张小姐工资。张小姐不服，认为被退回派遣公司不是自己的过错，何况在怀孕期间，国家有相关法律规定公司是不能降低自己工资。而派遣公司称，因为张小姐是被派遣员工，双方在劳动合同上已经约定了如果张小姐在没有工作期间，派遣公司只要按最低工资标准支付工资，这也是《劳动合同法》所允许的。

“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”，这是《劳动合同法》第58条第2款明确规定的。可见，派遣员工在无工作期间，派遣公司以最低工资标准支付其工资显然有法可据。然而上述这个案例是比较特殊的情况，被退回派遣公司的是处于“三期”内的女职工，这期间的工资支付标准如何确定？

在处理这类情况时，不能单一地、机械地照搬某一部法律的条文，应该结合其他法律、规章等综合考虑。我国《妇女权益保障法》第二十七条规定，“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资……”；《上海市实施中华人民共和国妇女权益保障法办法》也规定，“女职工在孕期或者不适应原工作岗位的，可以与用人单位协商调整该期间的工作岗位或者改善相应的工作条件。用人单位不得降低其原工资性收入。”国家对处于“三期”期间的女职工实施特殊保护，明确不得降低其工资待遇，哪怕因不适应原工作岗位需要调整的，岗位可以调整，但工资不得降低。由此可见，处于“三期”期间的女职工被用工单位退回劳务派遣单位后，劳务派遣单位应当按照不低于原约定的工资标准向女职工支付工资。因此，上述案例中派遣公司以最低工资标准支付张小姐工资乍一看并无过错，但是却违反了对女职工特殊保护的规定。张小姐原工资为9000元，派遣公司就应当仍然以9000元标准支付张小姐工资。

二、女职工特殊权益保护要突出四个重点

据L市总工会女工部负责人介绍，为确保专项集体合同的法律效力，女职工特殊权益保护专项集体合同签订前必须经职代会或全体职工审议通过，并经劳动和社会保障局审查，在签订时必须经过公平协商。协商将突出四个重点：一是围绕女职工孕、产、哺时期的休息、休假及其待遇的落实，特别要对实行计件工资制的企业，通过协商落实好女职工孕、产、哺时依法离岗后的各项待遇；二是围绕女职工特别是育龄及孕期、哺乳期的女职工的劳动保护，确保不因有毒有害作业侵害女职工及其下一代的健康；三是围绕职工生育保险参保，确保生育女职工得到合理补偿；四是围绕男女同工同酬、平等受教育及女职工关注的劳动权益的热点难点问题进行协商。据悉，企业女职工合法权益和特殊权益保护专项集体合同签订工作眼下已在L市的国有大型企业展开。下步将向民营、个体等非公企业拓展。

三、结语

由于生理上的特殊性，以及担负着养育子女的重任，女职工在劳动合同履行期间会由于一些特殊时期特殊情况导致劳动合同无法完全履行，而在这又恰恰是用人单位解除其劳动合同的借口，因此法律给予了女职工特殊保护，规定了女职工在特殊时期内享有部分“特权”。但是“特权”也不能成为女职工以此“靠”在企业身上的法宝，如果事事都拿“三期”作挡箭牌，与法律的立法本意就背道而驰了。

参考文献：

[1]邵芬.我国女职工特殊权益保护制度研究[J].云南民族大学学报（哲学社会科学版），2006，23（1）：59-63.

[2]陈桂蓉.福建省非公有制企业女职工特殊权益保护调查与对策[J].福建论坛（人文社会科学版），2006，（9）：114-117.