团队建设中的木桶效应

团队建设中的木桶效应（通用10篇）

篇1：团队建设中的木桶效应

团队建设中的木桶效应

1、一个木桶能装多少水，不是取决于最高的板，而是取决于最低的板（短板效应）

启示一：迅速找到团队最致命的弱点。

2、太短的板（比箍低）要马上换掉。启示二：实行末尾淘汰机制。

3、帮助较短的木板（比箍高）尽快成长。启示三：对较差成员持续训练以提高能力

4、长板长出部分可以补到短板上。（取长补短）

启示四：差者产生的差距要有能者补上。

5、木桶可向长板做临时适当倾斜以多装水。启示五：政策倾斜，让能者多劳，有私奉献。

6、选择最长的两块板做木桶的帮，帮不够长，同样也要换掉或助其成长。启示六：建立任人唯贤机制。团队管理系统要出色，要得到成员的认可。

7、帮要上与梁紧密连接，下与其他板密切配合。

启示七：管理者要有承上启下的执行力。

8、做多大桶、装多少水取决于有多大的梁。启示八：领袖人物要被一致认同，能堪此重任。

9、梁虽处在最高位，但最终承担全部的重量。启示九：团队的成败责任将由领袖独自承担。

10、从板到帮到梁，每一个部分都要合格。启示十：每个成员都能独立高效地完成本职工作。

11、木桶有两条结实的箍：一条靠近木桶的上部（制度箍），一条靠近木桶的底部（文化箍）。启示十一：团队的凝聚力来自两个方面：规章制度和企业文化。

12、制度箍不能太低，文化箍也不能太松。启示十二：规章制度要合理，可监督人20%的行为；企业文化要积极，可领到人80%的思维。

13、要多装水，制度箍就要向上调整，木板要随之长长，否则就会被淘汰。

启示十三：要有激励成员向上的“游戏规则”（制度），好的制度会叫“坏人”变好。

14、木桶最不显眼且最重要的部位是底（基础），底要跟每个木板都牢牢衔接。

启示十四：高效团队要有共同的利益基础。

15、没有底的桶就没有使用价值。启示十五：财散人聚，人聚财散。

16、桶里决定装什么要一致。启示十六：牢固的利益基础来自成员的个人目标与团队目标的共同远景一致（个人的本性是自私的，以人为本就要以此为基础，公司个人各取所需）。

17、木桶应该有足够多的水，不能让木板闲

置。

启示十七：获取利润是团队的首要任务，持续保持利润的增长，不要在低谷呆太久。

18、木桶的水要力求纯净。

启示十八：获得阳光下的利润，不投机取巧。

19、木板之间不能有缝隙，更不能有漏洞。启示十九：组织系统的设计要符合无空白无重叠原则，要建立有效的组织沟通。

20、木桶内外要刷清漆，防止木板的渗漏。启示二十：要营造快乐和谐的人际关系。

21、木桶的材质很重要，要合理选材。

启示二十一：建立完整的人才招聘选任系统。

22、选材有两个途径：木材厂和其他木桶。启示二十二：团队人才可内部培养或外部空降。

23、每个合格的木板都是 经过统一修整的。启示二十三：人才不是天生的，培训可以创造。

24、木桶要经常维护：加固底，调整箍，增减调换加长木板（帮和梁），补漏洞等。启示二十四：组织系统要不断的进行“修路”。

25、木桶的维护有两种方式：内部或外请木匠。

启示二十五：人才培养系统包括：内部系统（人力资源、管理者）与外部系统（咨询公司、商学院）。

26、木桶并非固定的，随时都在变化。

启示二十六：团队管理持续升级，动态调整。

27、木桶的每个部位都有用。

启示二十七：团队中每个成员都很重要。

28、最好的木桶是一根木材雕出来的。

启示二十八：团队精神最高境界----我们是一个人。

29、持续对木桶进行完善以接近理想中的木桶。

启示二十九：对团队进行持续、系统、有效的教育训练，不断的趋向完美与标准化。

30、标准化的木桶可以被复制。复制更多的木桶可多装水，更能让每个优秀的木板都有机会去做帮，让每个优秀的帮都有机会做梁。

启示三十：让卓越的团队去复制卓越的团队。让优秀的文化去复制优秀的文化。让成功去复制成功。

篇2：团队建设中的木桶效应

木桶效应——注重提升团队中的薄弱环节

一、木桶效应启示

不管多大的木桶，也不管它盛什么样的水，盛水量的多少，并不是由最长的木板决定的，而是由最短的那块板决定的。

“木桶效应”是由美国管理学家彼得提出来的，一个木桶能盛多少水取决于它最短的木板，在企业中，最差的员工扮演了木桶的短板。即使企业的其他部门或员工再好、再优秀，也会因一个部门的失误或员工的微小错误导致企业在竞争中功亏一篑。

木桶效应同样适用学校管理，那么木桶效应能给校长哪些启示呢？

1.提升教师整体素质

木桶效应告诉校长：要想盛更多的水，就必须使短板变长。一所学校的实力，不只取决于某几个教师或校长的超强能力，而是取决于它的整体状况，取决于它没有一些突出的薄弱环节。因此，校长应努力寻找教师队伍中最短的“木板”，分析其“短”的形式和“短”的根源（是思想上的还是本身能力的缺陷），探索其增“长”的最佳措施（是培训学习还是互帮互助，抑或需要其自身加强锻炼，增强造血功能）。

校长还要善于站在全局和局部角度来找“短板”，从而提升自己准确判断的能力。比如，从学校整体看，A老师是“短板”，如果从局部看，如从教研组看，也可能B老师是“短板”，这就需要校长运用不同的有效方式帮助他们增“长”。

不少学校花费巨资引进名师，固然可以增强本校的竞争力，但是更重要的是将学校现有的教师培养成“名师”，或让其“短”尽量变“长”，这才是校长的责任与使命所在。

2.培养教师团结协作的能力

木桶效应告诉校长：如果木板一样长，但木板之间存在缝隙，其容量也只能为零。学校要和谐发展，除了要让所有“木板”尽可能长短一致外，还应让“木板”之间配合得“天衣无缝”。如果教师之间 彼此有隔阂，步调紊乱，勾心斗角，甚至互相拆台，学校工作就难以做好。所以，校长应适时深入课堂，多到教师办公室坐坐，多与教师交往、交流，了解教师之间工作的配合情况，当好组织者、协调者，积极引导教师们调整心态，以多装“水”为目标，消除彼此间的“缝隙”。

3.加强自身修炼

木桶效应告诉校长：木桶的板全是一样长，只能证明其有较强的储水潜力，但还需要有坚固的桶梁，这样才能将水提起，使桶的潜力发挥出来。“桶梁”即领导者。

所以，校长自身必须政治素质过硬、勇于开拓、具有魄力。这就需要校长不断自我修炼，提升自身素质。否则，“桶梁”不坚固，就无法提起学校这只需要不断发展更新的“桶”。

此外，校长是“桶梁”，还是“桶板”，他不仅要和教师紧密配合，更要不断锤炼自己，做一个学习者、教学者、研究者，用自己的人格魅力去影响教师。这样，校长才能真正将学校这桶水稳稳地提起、盘活，使学校和谐地走在发展的路上。

4.增强学校的凝聚力

木桶效应还告诉校长：即使有了桶板和桶底，如果没有桶箍，那也只不过是一堆木板，容量同样为零。这“桶箍”就是学校凝聚力。如果没有凝聚力，学校就是一盘散沙，学校领导和教师就会各行其是，从而大大削弱学校的发展力。所以，校长首先应建立一个共同愿景，让教师对学校的未来充满信心。同时，校长也要融入教师中，成为他们事业的合作伙伴，这就需要校长信任教师，充分授权，不横加干预教师的工作，给他们留充足施展自己才能的空间，最大限度地体现自身的人生价值。

此外，校长还可以让教师参与学校管理，并善于与教师交流和沟通，分享教师的成功喜悦，倾听教师的合理建议，允许教师发泄心中的不满，并在此基础上反思、改进自己的工作。

这样，教师的才有可能心往一处想、劲往一处使，牢牢地拧成一只坚韧的“桶”。

二、从青年教师抓起，为学校发展提供“永动力”

青年教师比重较大，已经成为许多学校的发展瓶颈。浙江省杭州市学军小学 也不例外。然而，这却是暂时的，以校长杨一清为首的学校领导班子很快就将这块短板加长了。

对于刚进学校的老师，杨校长提出了明确的奋斗目标——“一年入门，二年上路，三年成熟，五年成才”。

杨校长认为，青年教师的成长之路不可能是一条直线，很有可能是一条正弦曲线，但要力求使它振幅小、振频低，就需要有相应的配套措施引导青年教师走上教学研究之路。为此，杨校长和学校领导班子制订了“杭州市学军小学培养新教师规划”，其主要设想与实践是：

1.洗脑子

组织新教师学习教育理论，进行自学与讨论，各人谈学习心得体会、撰写论文。

2.结对子

这一环节主要抓备课、听课与评课。老教师指导“徒弟”备课，参加听课和评课。备课要先由青年教师自己提出方案，并说出理论根据，再征求指导教师的意见，逐步过渡到青年教师自己备课。在听课环节，指导教师主要看青年教师在课堂上能否自觉、正确地体现教育学、心理学的有关原则，进而给予必要的评析和指点。

3.压担子

青年教师需要锻炼，学校应尽量给他们创造机会。为此，学军小学努力把青年教师推上第一线。比如，兄弟学校教师来校听课，学校就尽可能地安排青年教师上课，并在上课前一天才通知任课教师。上课后，要求写出课堂实录及自评。

4.搭台子

学校采用了课题教学评比、基本功评比的办法为青年教师提供成长的舞台，给他们一个展露才华、实现人生价值的机会。同时，学校还培育年轻教师的事业心，增强他们的成功欲望和竞争能力。

评比分两个层次进行，第一层次是“希望杯”竞赛，第二层次是较高一级的“导航杯”竞赛。每年一次，全校教师参加听课，各个层次评出不同奖次若干名，并予以奖励。

这套独特有效的新教师培养体系，使每一位新教师在教学工作、班主任工作中都迸发出忘我的工作热情，教学水平也得到了大幅度提高。

杨校长看过一篇名叫《小米和老米》的小说，讲的是有个叫米克的人，其暗恋对象梅影说他“一辈子都当不成官儿，只能当小米和老米”。这句话刺激了本 已在文学界颇有名气的米克，他顿时弃文从政，非要当个官儿不可。结果，一晃二十多年过去了，米克不仅没当好官儿，还丢掉了自己喜爱的文学事业。回首往事，老米后悔不已，发出感叹：“假如人生能重新选择一次，假如能从小米开始该多好啊！”

在团组织活动中，杨校长将这个故事讲给青年教师们听，想借此告诉他们一个浅显的道理：每个人都有适合自己和不适合自己发展的方向。人只有选择适合自己的职业，才会有所作为，才会快乐充实。如果在诱惑面前不能自己，执意地与人攀比，并选择自己不适合的职业，将来只能是后悔莫及。

青年教师陈老师参加工作不到两年，在教育工作中尽职尽责，做出了一些成绩，经常受到表扬。可是，这个外地来杭州的男孩子，看到周围的亲朋好友做生意发了财，事业有成，他的心里失衡了。

陈老师遇到的烦恼，其实是许多青年教师共有的烦恼。人才的成长过程有高潮和低谷，人的情绪也有起有落，更何况当前处于社会转型期，教师地位相对不高，收入不高，面对种种诱惑和冲击，一些年轻教师感到迷茫和困惑是难免的。

杨校长认为，作为一校之长，不但要正视这种现实，准确捕捉每一位新教师的心态，还有责任帮助他们找回真我。于是，杨校长通过创设充满人文关怀的、具有浓郁人情味的工作氛围和心理环境，让青年教师在不尽如人意的物质条件和繁重的工作压力下，尽量能健康、幸福、快乐地工作、生活。

杨校长多次主动找陈老师谈心，推心置腹地跟他交流。当陈老师提及另谋职业时，杨校长不仅不责怪他，反而关切地询问“是什么工作，保障如何，稳定系数多大”。这让陈老师感动不已。杨校长十分开通，他说：“如果你觉得条件、环境都比在这儿好，你要离开，组织上也不会为难你，毕竟这个世界是很精彩的。”这让陈老师不安，他没有想到杨校长想得比他远、比他周全得多。

春节过后，杨校长亲自去陈老师的家乡探访，看看他家里的环境，希望更了解他。杨校长与陈老师的家人坐在一起，谈对他发展前景的规划„„

如今，陈老师已经是教研组的骨干教师了。他带领的航模社团的团员们在航模比赛中取得了一项项骄人的成绩。

木桶效应启示校长，在学校管理过程中，既要突出学校特色，突出学校的名师、骨干，更要抓住薄弱环节，提高学校教师整体的发展水平。而“取长补短”的本意就是要补短。然而，一些校长只取长不补短，一味地抓优师、优生，而荒废了多数教师和学生。

青年教师，尤其是刚走出校门登上讲台的新教师，是推动学校发 展的生力军。他们对工作充满热情、有干劲儿，但却存在着经验不足、教育教学技巧不精、容易迷茫彷徨的缺陷、如果学校不对他们加以培养，不帮助他们树立信心，他们极有可能成为阻碍学校发展的短板。

青年教师的这些问题，已经成为许多学校的问题，也是令很多校长头疼的问题。杨校长通过“培养新教师规划”，提升了青年教师的业务能力，消除了青年教师对职业发展的迷茫心理，使他们在工作中更专注、更努力„„

篇3：团队建设中的木桶效应

一、正确理解“木桶理论”的内涵

“木桶理论”也叫“木桶定律”, 其基本内涵是:一只木桶盛水的多与少, 并不取决于桶壁上最高的那块木块, 而是取决于桶壁上那块最短的木块。根据这一核心内容, “木桶理论”还可以推出两个推论:一是, 只有桶壁上所有木板都足够高, 那个木桶才能盛满水。二是, 只要这个木桶壁上有一块不够高度, 木桶里的水就不可能是满的。在一个团队中, 每个成员恰如构成木桶的木板, 团队的成功不在于那个最优秀的成员身上, 而是在于最弱的那一个队员, 也就是团队的“短板”;一只木桶能够装多少水, 在正常情况下不仅由最短的那块木板决定, 同时也和构成木桶的所有木板的紧密程度有很大关系。因此, 这就需要团队成员之间的密切协作;三就是桶底, 一个好的木桶, 首要的是它的桶底必须是好的, 没有一个好的桶底, 那也就盛不了水, 这一点相当于一个团队为每个成员所提供的发展平台。借鉴“木桶理论”的内涵, 那些基于木桶理论的探究团队建设的研究者们认为, 可通过采用各种措施对前面所述的三个限制性因素进行调整, 以增强团队的整体实力, 进而提高团队的工作绩效。

二、充分把握民办高职院校的双师结构教学团队建设的现状

1. 双师型教师自身素质单一性, 整体水平有待加强。

目前民办高职院校的专业教师基本上都是从学校到学校, 缺乏企业实践经验, 新任青年教师也绝大多数是应届毕业生或博士生, 他们只是掌握基本理论知识, 因此总体出现高学历、低技能的状况。具有双师素质的专任教师的实践经验和技能水平, 也与企业实际要求相差距离较大。因此, 在实训课程的教授过程中, 专任教师的教学质量必定会有所影响。

2. 双师结构的教学团队缺乏共同目标, 降低了相互合作的能力。

现在大部分双师型教学团队是由原来的教研室和课题组等形式发展而来, 对双师型教师团队的建设目标不清, 无法很好的团结整个成员的力量, 并发挥各个成员的优势。

3. 双师型教学团队的内部管理机制不完善, 使双师型教师团队建设缺少基础平台。

外部环境的管理机制是团队建设的一个主要因素, 而完善学校内部管理机制更有助于健全学院的各项规章制度, 从而为双师型教学团队的建设提供强有力的制度保障, 同时充分发挥教学团队作用。当然, 制度创新的发展滞后是影响团队发展的内在根源, 因此, 我们必须制度创新发展上多做文章。

4. 双师型教学团队人员之间大多属上下级关系, 沟通不畅。

由于多种的原因, 造成民办院校教学团队往往是兼职教授来带队, 平时沟通不及时, 导致团队成员动力不足, 积极性受挫。即使有些冲突得到解决, 也可能只是维持表面上的和谐, 从而极大的影响了团队的凝聚力。

三、由“木桶理论”引申出的建设双师型教学团队的有效措施

要打造一支高水平的教师团队, 必须积极采取有效措施, 建立和完善各项管理制度, 引导教师高度重视课堂教学。

1. 全力打造双师型教学团队的文化。

一个团队的文化既是政治力量, 也是经济力量, 更是精神力量。因此, 团队文化是一个团队综合力量的重要方面。我以为, 要做好团队文化建设应从以下几个方面入手:第一, 要认真选择优秀的双师型教学团队带头人。这个带头人除了要有较强的科研能力和教学能力外, 还要有较强的领导影响力和组织能力。第二, 要建立一支团队成员之间技能可互补、角色有分工的团队。一个团队应该同时具有以下三种类型的队员:一是要有能权衡建议做出比较性选择决策技能的成员;二是要有具备技术技能专长的成员;三是要有若干能协调处理人际关系的成员。第三, 加大教师团队管理上的授权。一个团队领导者必须经常在权力下放与控制、指令风格与协商风格之间做出科学合理的分析、判断、比较、选择, 合理利用, 达到科学管理, 充分调动大家工作积极性的目的。

2. 找出团队中的薄弱环节, 想方设法补“短板”。

通过“木桶理论”我们已经认识到:一个教学团队成功并不在于其中最优秀、能力最强的专业“带头人”, 而是决定在那些最薄弱的成员身上。因此, 要提高团队整体能力, 必须要补好“短板”。要补好“短板”应采取以下措施:第一, 要尽可能的发现并解决掉团队中出现的“短板”现象;第二, 作为专业“带头人”, 不仅仅需要把每一个对人的优势发挥, 而且对核心能力的建设需要进一步完善, 否则当某项核心能力的缺少, 很可能使专业或者研究的教科研课题的发展遇到瓶颈。

3. 创建优秀平台, 充分发挥团队成员的个人才能。

我们都知道:没有好的桶底, 木桶就会“竹篮打水一场空”;因此, 没有好的优秀平台, 教师团队成员的才能就会被埋没或扼杀, 团队的战斗力就会丧失殆尽, 因此必须采取一定措施来搭建教学团队平台。首先, 要搭建团队成员能力发挥的舞台, 即授权。双师型教学团队的“带头人”不仅仅要发挥对团队的领导力, 还需要鼓励成员在团队中发挥各自的角色。其次, 建立让团队成员施展才华的支持性系统, 这种支持性系统由三部分组成:一是信息支持, 包括建立完备的获取各种信息资料的渠道;二是“带头人”的全力支持;三是团队其他成员的鼎力协助。第三, 为团队成员提供个人发展的平台, 首先教学团队增加对成员的各类专业培训或者参加各类研讨会;其次, 教学团队通过专业“带头人”的指导, 可以从中获益匪浅。

4. 沟通是双师型教学团队凝聚的基础。

教学团队是由个人构成的, 所以要相互了解每个人的想法和个性, 相互交流好, 这样才能使教学团队更聚凝聚力。

总之, “双师”结构教学团队建设是事关民办职院校未来发展的首要问题。在“双师”结构教学团队建设中, 民办职业院校必须根据各自的实际情况, 提出构建“双师”教学团队建设的新思路、新方法与新途径, 采取切实有效措施, 努力培养一支具有超强创新能力、改革意识和实践能力的双师结构的教学团队, 以满足高职教育的需求, 更好为社会经济服务。

参考文献

[1]海伊斯.协作制胜:成功的团队管理——用“心”管理书系[M].大连:东北财经大学出版社, 1998.

[2]刘德强, 陈冰.示范性高等职业院校“双师结构”教学团队建设研究[J].教改经纬, 2011, (3) :49-50.

[3]吴田, 何泉.国内外教学团队实践对民办院校教学团队建设的借鉴研究[J].新西部, 2011, (8) .

篇4：木桶效应的启示作文

作为当今进争中的各行各业，如果，事业是一只 木桶 的话，千万不要让一块短板阻挡了你的前进脚步。大家可能，都有过这样的困扰：自己的工作很努力，但似乎总是徘徊不前。静下心来，大家不妨想一想，限制自己发展的『短板』是什么?

因此，要时时用『木桶原理』来衡量自己的行为，及时修补自己的短处，对我们每个人来说都是十分必要的。如果，我们以诚意和忠实对待每一个客户;以优质的产品为框架，以稳定忠实的客户群为基础，你还要用完善的专业知识 、热忱的服务 、良好的信誉去充实自己的事业发展的空间，并均提升各方面的素质，以汲取源源不短的收获。

篇5：木桶效应的启示作文

然而，不管怎么提升，人总是有限制自己能力最大发挥的那块“最短的木板”，不同的只是说那根木板跟其他木板之间的差距大小而已。花那么多时间、精力和金钱在自己身上，效果就会有那么好吗?人为什么要从自己个人身上去找寻提升自己的答案呢?既然每个人都是一个桶，都有最短和最长的那块木板，为何不把最短的木板和最长的木板结合起来?这样，就可以最大限度的加深其容积量，实现每个人专长和潜能最大限度的发挥。如果有着一大堆的木桶，每只木桶都拼命去盛自己的水，那样一定不如把每只木桶都合作起来、连接起来那样盛的水多。

事实也证明，那些善于讲究团队合作、能够顾全大局的人，总体取得的成就远远高于一个人的能力。刘邦能够打败项羽，赢得楚汉相争最后的胜利，就是因为他有着萧何、韩信等一帮人组成的协作良好的团队;日本能够在二战后迅速崛起，成为世界第二的经济强国，与其善于讲究团队合作的企业文化是分不开的。

“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，“众人拾柴火焰高”，“团结就是力量”，这些脍炙人口耳熟能详的警句，不正是对团队合作重要性最好的支撑吗?

篇6：学习“木桶理论” 强化团队意识

“一只木桶盛水多少，不取决于桶壁上最高的那块木板，而恰恰取决于最短的那块。”这就是著名的“木桶理论”，言简意赅，启迪性强。

当今企业随时可能遭遇不测风云，国内外形势、行业政策、经济环境等外部因素的突变，都会给企业造成不小的影响，甚至是沉重一击。如果内部团队精神薄弱，面对严峻挑战人心浮动，甚至骨干力量出走，企业就会雪上加霜，效益大幅度下滑。这就如木桶的壁板有了裂缝，甚至抽走了一块，那盛水就会流失。反之，企业上下处惊不变、团结拼搏，老总运筹帷幄，干部职工坚守各自岗位，人人发挥出应有的作用，就能冲过难关，保住效益。就像一只木桶，尽管遇到颠簸，但每一块壁板都结实、齐整，盛水将仍会保存。

现在市场竞争的主体不是个体而是团队，所以团队精神是现代企业成功的重要因素。任何一个成功的企业，都有着卓尔不群的企业文化和与之相匹配的团队精神。就拿微软公司来说，它有着以人为本、开放随和的人文环境和传统风格，其团队的名言是——“没有永远的领导和员工”。领导和员工在一起，不仅是一起工作，更是一起分享成功与失败、快乐与悲伤。这种理念使得微软的团队成为团结协作群体，员工们的工作潜能和激情被充分激发，充盈着积极向上的士气。这就像所有壁板都足够高的木桶才能盛满水一样，微软可以长期独霸世界计算机软件业的鳌头。

决定团队战斗力强弱的不是其中能力最强、表现最好的佼佼者，而恰恰是那个能力最弱、表现最差的落后者。因为最短的“壁板”起着限制和制约作用，影响了整个团队的综合实力。例如：一是齐齐哈尔第二制药公司，由于采购员和质检员等几个人严重违规操作，致使用假冒辅料制成了假药，造成11名用药人死亡，被药监部门依法吊销药品生产许可证，撤销其129个药品批准文号，收回GMP认证证书，最终导致破产。二是安徽华源生物药业公司，因在灭菌环节未按工艺参数执行，造成无菌检查和热原检查不符合规定，被收回大容量注射剂生产资格和“欣弗”药品批准文号，还导致企业负责人自杀。这两个企业就如某几块壁板坏了的木桶一样，导致盛水流光或大量流失。

篇7：团队建设中的木桶效应

1 雁阵效应的体现

1.1 团队协同作用

一群编成“人”字队形飞行的大雁, 要比具有同样能量而单独飞行的大雁多飞70%的路程, 也就是说, 编队飞行的大雁能够借助团队增加70%的力量。

1.2 团队信心作用

大雁的叫声热情十足, 能给同伴鼓舞, 大雁用叫声鼓励飞在前面的同伴, 使团队保持前进的信心, 增强组织的信心力。

1.3 团队凝聚力作用

当一只大雁脱队时, 会立刻感到独自飞行的艰难迟缓, 所以会很快回到队伍中, 继续利用前一只大雁造成的浮力飞行, 增强组织的吸附力及凝聚力。

1.4 团队“领头雁”作用

一个队伍中最重要的是“领头雁”, 只有“领头雁”才能实现把握全局、引领方向, 推进组织不断前进的目标。

2 雁阵效应的启示

2.1 团结协作, 事半功倍

靠着团结协作精神, 才使得候鸟凌空翱翔, 完成长途迁徙。雁阵如此, 护理管理亦如此, 护理团队精神是护士与团队在目标一致基础上的凝聚和整合。护理团队不仅能帮助护士个人发挥自己的最大能力, 还能通过优势互补、激励、最大限度地利用资源等手段达到组织绩效的“相乘”效应, 即1+1>2[2]。

2.2 充分发挥“领头雁”作用

“领头雁”是队伍中最核心的成员之一, 普外科团队中, 科主任及护士长就是“领头雁”, 他们带领全科的医护人员, 团结协作, 相互配合, 保证工作有序进行。

3 雁阵效应在普外科护理团队建设的运用

3.1 提出一致的医护目标

普外科的医护人员有着共同的目标“减少病人的痛苦, 让病人和家属满意”。从病人入院到手术再到出院, 手术医生和护理人员集体查房, 共同制定对症的诊疗方案和护理措施, 有序地完成病人的各项治疗, 达到预期的治疗效果, 使病人及家属满意, 创造良好的社会效益和经济效益。如在治疗肠梗阻病人的过程中医生要求病人行胃肠减压和禁食, 护士遵医嘱给病人插胃管, 指导病人不能进食, 同时也要利用所学的护理知识有预见性地为病人行口腔护理, 以避免发生口腔感染而增加病人的痛苦。在临床工作中要确保医生的目标与护士的目标平衡一致, 打造一个健康的、积极向上的医护团队, 使成员对自己的团队充满自豪感和荣誉感。那么, 团队成员势必紧跟团队的步伐, 共同推进团队的发展。

3.2 创建相互激励的工作氛围

在大雁飞行过程中队形后边的大雁不断发出鸣叫, 目的是为了给前方的伙伴加油鼓劲, 互为激励, 使全体大雁在飞行过程中始终保持着高昂的斗志。在普外科手术病人多、床位周转快、接待急诊病人多, 属高风险的科室。有时病人由于疼痛不适或家属过于紧张导致情绪失控, 与护理人员产生冲突。护理人员难免有委屈感和挫折感, 因此需要有一个“疗伤”的动作和互为激励的行为。同事一句勉励的话, 就能够重新燃起工作的热情。护士长的一个肯定, 就能够使其重新感受到工作的美好[3,4,5,6]。大家只有不断地互为激励才能增强团队成员前进的“动力源”, 才能保证大家都拥有高昂的斗志努力“向前飞”, 才能确保“微笑服务”继续进行下去, “优质护理服务示范工程”得于落实。

3.3 提升团队凝聚力, 促进医护合作

团队精神是取得组织高可信度的必要组成部分, 尤其是在卫生保健组织[7]。斯蒂芬·罗宾斯[8]在其《管理学》里提出创造团队精神, 强调成员之间互相帮助、支持与互补, 团队中的团结问题说到底就是建立在信任基础上的沟通、合作与协调。由于团队中每个成员的工作年限、经验、能力、个性的不同, 很容易出现不团结的现象, 导致团队松散、内耗[9]。因此, 首先是强调每位团队成员的团结协作意识[10]。普外科必须十分重视团结协作精神。因为一台手术的成功与否, 与主刀医生的技术水平有直接关系, 但与手术助手的配合默契程度密不可分, 术后更与护士的精心护理息息相关。其次是培养团队成员对团队的集体荣誉感。如护理部将举行全院理论考试和操作考试。普外科护士长制定本护理单元的总目标:全科护士均通过该次理论考试和操作考试, 并争取在全院取得前3名。同时护士长也鼓励科室护士取得个人好成绩。为了整体目标和个人目标的实现, 护士都刻苦学习, 勤于操作, 最终科室取得令人满意的好成绩, 增强护士的集体荣誉感, 从而增强团队的凝聚力。最后是增强团队成员之间的融合度和亲和力。人是社会中的人, 良好的人际关系是高效团队的润滑剂。科室里定期举行联欢活动, 组织外出游玩, 增进成员之间互相了解, 关系和谐, 营造民主气氛, 增强团队成员对团队的向心力, 使团队走向高效。

3.4 充分发挥护士长的“领头雁”作用

在普外科护理人员的“领头雁”是护士长, 护士长是医院基层科室护理工作的具体组织者与指挥者, 担负着承上启下、沟通左右的作用。在完成科室的组织管理与业务管理中, 护士长发挥核心枢纽作用[11,12]。首先, 护士长要有很强的团队精神, 注重团队精神的领导。采用“以人为本”的管理理念, 满足不同层次护士的个性化需求, 尊重、关心、爱护护士, 以非权力性的影响力来激发护士的工作主动性、积极性、创造性, 增强护理队伍的凝聚力和战斗力。其次, 护士长处理问题要公平、公正。护士工作中出现问题时, 不要求全责备, 要分析问题, 杜绝差错;在落实任务时, 说理多于施压, 寻求自愿的合作而非强迫的顺从;对奖金分配、评功授奖等有关切身利益相关的问题时, 要做到公开、公正, 不要加入个人情感因素;同时完善科室各项规章制度及工作程序, 如有违反行为, 应一视同仁按奖惩制度处理。再次, 护士长要有良好的人际交流技能, 能进行多方面的沟通;能及时、准确地获取院领导、护理部及其他相关部门的信息;协调医护关系、护患关系、护士之间的关系, 维护护士的心理健康, 造成心理相容的和谐氛围。最后, 护士长注意使用和培养护士, 组建学习小组, 定期学习新知识、新技术;设定组长, 给业务骨干授予一定权力, 提高其业务素质和管理能力;鼓励护士共同参与科室的管理, 增强护士的责任感和主人翁精神。

4 小结

在普外科护理团队的建设中合理运用雁阵效应, 不断提高护理组织效能, 在“共同目标、相互协作”这一理念的指导下, 不断学习、不断创新, 从而提升护士群体的整体素质, 建立一支优秀的护理团队, 以适应当今复杂的医疗环境。

篇8：从木桶效应谈对于安全管理的认识

木桶理论是指用一个木桶来装水，如果组成木桶的木板参差不齐，那么它能盛下的水的容量不是取决于这个木桶中最长的木板，也不是取决于全部木板长度的平均值，而是取决于木桶中最短的木板。要提高木桶容量的整体效应，不是增加最长的那块木板的长度，而是要下功夫补齐最短的那块木板的长度。

安全工作亦是如此，前面的叹息中“犯了一个低级错误”，说明我们只注意了重点工程、关键环节的安全管理，忽视了细小环节安全管理，没有及时发现和排除小的安全隐患;“又犯了一个低级错误”，则说明我们已经知道存在薄若环节或者是隐患，已经有了教训，甚至是血的教训，但没有引起足够的重视，在“同一个地方又摔倒了”，付出了惨重的代价。

安全管理是一个系统工程，它与安全管理者的素质有关，与安全生产环境有关，与运用的安全管理体系有关。安全管理所涉及的范围比较广泛，时间段较长，需要生产操作者与安全管理者的密切配合，长期的努力。由于这个长时间段的存在，安全管理易出现“疲劳”，从而影响安全效果。

科学表明：人在生理上存在着疲劳极限，主要表现为“累”。例如一个长跑运动员能比别人跑的快，是因为运动员比常人身体素质好，疲劳极限出现的较迟，这是运动员长期锻炼的结果。安全管理也是同样的道理，从理论上讲，一个工程上安全工作长期抓得严、细、实，员工安全生产的综合素质较高，那么这个工程的安全管理疲劳极限出现的就迟，安全生产周期也就较长;反之则这个工程的安全管理疲劳极限就会较早出现，安全生产周期也就相应较短，造成事故多发，且容易形成恶性循环。

那么，如何预防和推迟安全管理疲劳极限的出现，最终消除“疲劳”。这就要求基层安全管理者要主动、积极地搞好安全管理，变“事后追查”为“事前预防”，使广大基层员工树立起“要我安全”向“我要安全”的本质转变。要达到这“三个转变”，各级安全管理者要坚决做到思想到位、制度措施到位、深入现场与深入实际到位、检查考核与奖惩到位。特别是目前正处在新老制度交替，新旧机制同步发展的关键时期的企业，能否确保安全生产，还要我们的安全工作要保证与企业不断深化内部改革、改制同步，努力确保安全工作适应企

业改制形势下所面临的新问题、新情况，探索安全管理的新方法、新途径、新机制。

对此，笔者有以下几点意见和建议：

一要有长远的安全管理意识

要知道，矿山的安全管理是一项长期性的工作，要走出安全管理疲劳极限的误区，作为安全管理者必须要有忧患意识和超前意识，克服潜意识中的惰性和厌战情绪。无论在什么样的条件下，都要始终保持执行安全法规不脱节、不变形、不打折扣，要有“不松懈”的安全管理思想，树立起长久抓安全的意识，彻底改变“安全形势好时松口气，安全形势差时憋股劲”的被动管理模式。

二要有阶段性的安全管理目标

要走出安全管理疲劳极限的误区，安全工作还必须要有创新，要根据各个不同时期的安全工作特点，通过新颖、有效的形式，分阶段来推动安全工作的开展。这样不仅有利于及时总结前一段安全工作的成绩和不足，而且有利于消除安全管理长期紧张状态带来的心理上的疲劳。

三要力求创新安全思想教育

特别是在安全生产思想教育上，要不断有所创新和发展，实行分层次教育，各有侧重。管理人员是促进安全生产的关键群体，教育的重点是不断增强这一群体人员一丝不苟抓安全生产措施落实的自觉性，增强他们深入基层、深入现场的作风建设，教育的目的是使这部分人员充分认识到在安全生产过程中他们所起的承上启下的关键作用，教育的方式是令行禁止，决不允许存在丝毫的犹豫和姑息。落脚点是杜绝违章指挥。把普通员工作为实现安全生产的重点群体，突出自我保安与互助保安教育。落脚点是杜绝违章操作和蛮干。

四要建立起有效的安全管理体系

安全管理工作千头万绪，稍有失误就有可能顾此失彼。要走出安全管理疲劳极限的误区，就必须采取灵活多样的措施，建立起有效的考核机制。重庆石壕煤矿以党、政、工、团、技、家“六位一体”抓安全为横向主线，突出针对性和实效性，以上一级对下一级负责为纵向主线的网络化安全管理体系，相互补位、分头把关，形成行政抓措施、党组织抓监督、职能部门抓考核、工团负责抓监督检查的工作格局。通过切实抓好干部盯班、安全思想教育、日常安全工作、技术安全源头作用等，明确职责，利益共享，真正形成安全工作齐抓共管的良好局面。

特别是在整体工作上要做到狠、快、深、活。狠，即在制度措施的制定与落实上突出一个“狠”字，宁听骂声，不听哭声。对于安全生产制度措施落实不到位和检查出的“三

违”现象和“三违”人员，除进行必要的教育外，在经济上给予相应数额的处罚，决不姑息迁就。快，即对整改措施落实得快，能抢一秒，不等一分。做到一般问题不过班，重大问题不过天，特殊情况有专人抓落实;问题不解决，责任人不许离开现场。深，即对于排查出的问题分析透彻，宁可小题大做，决不因小失大。针对问题，把工作的重点放在查找根源上，从思想认识到制度措施的落实过程，层层分析，一追到底。活，即抓安全制度措施的落实方法要活，一切从实际出发，不拘泥于形式，只重视效果。通过定期、不定期的动态安全检查，把安全事故苗头及时消灭在萌芽状态，确保安全生产。

五要抓好安全薄弱环节的管理

如果把安全工作比作一根连环，那么，这根连环的强度取决于最弱的一环。要走出安全管理疲劳极限的误区，必须牢牢把握住最弱的一环不出问题，否则就会前功尽弃。比如在交接班、周末及节庆期间，特别是在目前企业深化改制的新形势下，原来安全管理的模式可能会改变，再加上新员工的普遍增多，员工操作经验以及安全防护能力还不强，从而，使安全管理工作难度增大。这就要求员工不断适应新的要求，提高安全防护能力。试想，如果此时失去了有效的监督，员工在困难的生产条件下，很容易产生碰运气的想法，能凑合就凑合，造成安全管理疲劳极限提前出现。

从某种意义上讲，事故的发生是安全管理疲劳极限出现的必然结果。走出了安全管理疲劳极限的误区，安全工作也就有了可靠的基础和保证。

篇9：团队建设中的木桶效应

构建虚拟团队知识共享机制的主要困难是挖掘成员的隐性知识，使其在虚拟团队中共享。另外，新木桶原理对于虚拟团队知识共享机制建设提供了其他一些重要启示。据此，笔者提出了构建虚拟团队知识共享机制的一些可行性建议。

3.1 虚拟团队成员的选择标准

虚拟团队应该选择那些愿意或乐意分享自己知识的人，而不能仅仅考虑他们的专长。很多人具有一技之长，是虚拟团队寻找的“长板”,但是如果他们不愿意分享自己的知识，只能让虚拟团队成员间的关系陷入彼此不信任的恶性循环。另外，所选择的成员要有很强的主动性和自主管理的能力，这是由虚拟团队的自身性质决定的。

3.2 虚拟团队领导的作用

虚拟团队中领导的作用就像木桶的桶箍。由于虚拟团队是一个松散、相对自由、趋近扁平化的组织，因此，领导的作用显得非常重要。一个好的虚拟团队领导能使“木桶”各个板间距最小化，能使虚拟团队成员之间关系更加融洽。使各个成员乐于为实现团队目标共享和贡献自己的知识。虚拟团队的领导如何使其成员为虚拟团队充分共享、贡献自己的知识呢？

3.2.1 营造创新的团队文化氛围

团队文化以团队精神为核心，可以对组织成员起到价值导向和角色规范的作用。团队领导应该充分了解团队的成员，营造一种以人为本、鼓励知识交流与共享的文化氛围。虚拟团队的领导应该鼓励成员之间发言、交流。成员的隐性知识只有通过交流才能不经意问流露或是在充分讨论中激发出来。激发员工的.表达欲望，提高员工的表达能力，鼓励他们用隐喻陛文字、象征性语言、模型、概念等表达自己的经验、知觉、直觉和灵感，使一些难以表达的思想直观化和易于理解。

3.2.2 在虚拟团队中设立激励措施

在团队中建立一种动态的团队百科知识系统，不仅能激励团队成员贡献自己的知识，还可以为将来积累经验，以后遇到类似问题时，能迅速吸取经验，了解其中的注意事项以及不足。也就是说在虚拟团队中建立知识库，成员对团队解决问题时提出的有见解性的方案将保存在知识库里并公开给每个成员，还可作为对成员精神上、物质上的奖励依据。选择精神还是物质上的奖励，领导应该把握好成员的需求，从而将激励变成成员间充分进行知识共享的动力，更利于团队目标的实现。

3.2.3 虚拟团队知识共享机制规章制度化

虚拟团队领导应制定虚拟团队知识共享规章，不要将虚拟团队中成员置于利益冲突的关系中，而是把团队绑缚在一起，要让团队中的每个人都知道，彼此之间是相互依靠和不可分割的。只有把各自的才智发挥到极致，才能创造团队利益最大化。

3.2.4 虚拟团队及其知识共享平台的建设

虚拟团队的成员来自世界各地，他们分散在世界每个角落，靠互联网保持着密切联系。平台技术的发展相当于扩建木桶的桶底，将给虚拟团队及其知识共享产生事半功倍的效果。虚拟团队知识共享方面目前需要两种技术的存在，它们是群件系统和工作流管理：a 群件系统。群件是帮助协同工作的软件，一般包括电子邮件、文档管理与工作应用等部分；b 工作流管理。知识集成的工作流管理系统，能够将知识管理和工作流管理有效地结合起来，分析和识别企业业务中的关键知识，合理地将知识管理融入到企业的核心业务流程中。目前，这两项技术已经相当成熟，在许多企业得到了应用。

3.2.5 虚拟团队中核心成员相对稳定

虚拟团队中的核心成员掌握着核心的技术，一旦核心成员流失，不仅会导致核心技术流失，而且与其进行合作的其他成员建立的可靠关系也不得不中断。这些成员同时还面临着与替补核心成员迅速建立信任关系的问题，这将给整个团队的正常运转带来不利。虚拟团队成员为了达到知识的持续共享，就要保持该虚拟团队的核心成员不流失。从另一角度讲，为了保证团队核心成员的流失不对团队造成更大的波动，可将核心成员的知识共享给其他成员，这样利于培养其他成员掌握核心技术，一旦团队中核心成员流动可暂时由该类成员负责。若想保持虚拟团队核心成员相对稳定，可从三个方面着手：首先，要满足他们合理的需求，比如相对公平合理的薪金、给予相对自由的环境等；其次，虚拟团队的工作内容应能充分挖掘成员的才智，即团队对成员有吸引力；最后，成员在虚拟团队中要有强烈的归属感。团队成员彼此信任，彼此工作、合作愉快等都是培养其归属感的最基本条件。

4 结束语

篇10：团队建设中的木桶效应

本周已经开学了，孩子们进入小班后，对幼儿园的集体生活和学习环境已经比较的适应，大部分的幼儿都能开开心心地上幼儿园。但是，对于一个班级来说，她需要教师精心地去治理。那么，作为一名教师如何有效地做好班级的各项管理，使班级各项工作开展有序呢?我最近看到了一篇文章《由“木桶效应”说反思幼儿园班级管理》一文，看后对我启发很大，我认为可以在今后自己的班级管理的实践当中进行尝试和借鉴。下面我将自己学习的一些体会分享如下：

一、概念：什么是“木桶效应”。

“木桶效应”是一个经济学术语，说对于一个沿口不齐的木桶来说，它盛水的多少，不在于木桶上那块最长的木板，而在于木桶上最短的那块木板。

二、部分摘要。

本文讲述了一个好的班级，离不开教师的精心治理。在实践中，教师应善于运用多种手段进行观察，及时记录，碰到问题时能积极思考、分析应对，以积累更多更好的经验。在班集体建设中，“木桶效应”说经常被教育者引用，用来强调对班级薄弱环节的关注，强调孩子的全面发展，才能使水装的更多更满。从某种意义上讲，一只好的木桶想盛更多的水，它的制作与维修须由木匠去完成。古语云：“亲其师，信其道。”要想使一个班级有好的面貌，使孩子能得到主动的发展，作为治理者的教师就必须把握孩子发展的脚步。因此，班级管理呼唤充实型、钻研型、反思型的教师。

首先，教师要树立终身的学习观念。俗话说：想让孩子有一瓶水，教师必须有一桶水，我们每一位教师心中要有一条奔涌的知识河流，才能适应时代发展对教育的要求，才能掌握更多的教育技巧，教师要勤于向书本学习、勤于向孩子学习、勤于向专家和家长们学习。苏霍姆林斯基说：“一些优秀教师教育的提高，正是由于他们持之以恒地读书，不断补充他们知识的大海。”

其次，教师要善于观察，向经验学习。幼儿本身就是一本生动的书，天天呈现给我们一幅幅活泼的画。每个教师对这本书要认真地“品”，仔细地“读”，深入地研究分析。在实践中，教师应善于运用多种手段进行观察，及时记录，碰到问题时能积极思考、分析应对，以积累更多更好的经验。

最后，班级工作要善于总结，从反思中提升。教师应随时对自己的班级工作进行总结和反思：“我是否按照新《纲要》的理念?”“班级工作哪些方面需要提高?”总之，反思是提升的基础，在不断的思考与实践过程中，教师可以不断积累经验，使自己的班级工作更加完善。

三、体会与感受。

随着幼儿教育事业的发展，提高自身的专业知识和技能，做一名研究型的教师是一项刻不容缓的新举措，只有成为了一位学习者、研究者，就能根据对幼儿行为的观察和分析确定教育方法，促进幼儿在原有水平上的发展，苏霍姆林斯基说：对于儿童的天性来讲，是富有探索精神的探索者，是世界的发现者。对照教育理念，结合教学实践的案例，提出自己的理解，在实践中反思，在反思中提升。就拿班级的日常工作来说吧!教师要注重自身有良好的行为习惯，从小事做起，给幼儿以榜样的作用，让幼儿在教师的行为下受到潜移默化的影响。俗话说：幼儿就像一张白纸，这要就看每一位教师如何去描绘了。如：在幼儿的常规培养方面，许多年轻老师都有这样的困惑，不知道该怎样有条理、有计划、有目的地去分配工作的时间，一旦事情多了就会感到手忙脚乱，无从下手，对日常手头的工作，不能及时的完成时间。这方面我谈谈个人的一点小经验，1、教师在制定一项常规时，要把事情考虑清楚，不要今天这样，明天那样，幼儿会不知所措。

2、班级物品的各种摆放，要让幼儿知道放置的位置，特别是中、大班的教师，要更加的注重幼儿良好行为规范的养成和习惯的培养，让幼儿真正成为做教室主人的目的。