下面是小编精心推荐的《团队建设论文范文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！【摘要】教师人才的培养和教学团队的稳定，是当前独立学院确保教学质量的关键。本文以调查方式对独立学院师资团队现状进行全面深入实地调研，详尽地了解一些具体单位师资团队结构大多存在的问题，并据此提出师资团队建设与独立学院发展的相关性，以期对目前独立学院教学团队的建设起到一定参考作用。
第一篇：团队建设论文范文
餐饮团队建设浅谈
摘 要：随着餐饮行业竞争压力的加大和餐饮业“用工荒”时代的到来，越来越多的餐饮企业认识到团队对于企业发展的重要性。在梳理餐饮团队内涵的基础上，分析了当前餐饮团队建设存在的问题，并提出高绩效餐饮团队建设策略：设置统一、合理的团队目标;加强团队成员的素质建设;优化团队的组织结构;完善餐饮团队激励、考核和安全制度并确保实施。
关键词：餐饮;团队建设;制度
一、餐饮团队的内涵
餐饮团队是由餐饮企业基层员工和管理层组成的一个共同体，这个共同体在企业目标的引导下，在一定的组织结构中按照团队制度的规范，通过团队成员间的协同合作开展工作、解决问题，最终实现团队的目标。和所有团队一样，餐饮团队建设必须有目标、人员、组织结构和团队制度四个要件。第一，目标是餐饮团队的核心，所有餐饮产品的开发和服务的开展都要以团队目标为依据。第二，餐饮团队是一个专业化的团队，对团队成员的专业水平要求较高，尤其是团队领导者既要有相应的餐饮技能，又要有带领团队的管理素质。第三，餐饮团队组织结构的层级性比较明显，越来越趋向于扁平化。第四，餐饮团队灵活性较差，团队对稳定性要求较高，所以完善的制度建设和落实能力为高绩效餐饮团队建设提供有力保障。
二、餐饮团队建设的现状与问题
(一)目标设置维度单一，导向作用不强
目前，餐饮团队的目标包括两个部分，一个是年度和月度的团队整体目标，一般以营业额作为评价标准;还有一个是分配给每位服务人员的任务，一般以每天负责的客人数量、餐桌数或包房营业额为评价标准。这样的目标设置存在如下问题：一是团队目标与个人目标分离，个人如果只是以任务的心态来对待每日工作，那么就不会有长久的动力，时间长还会出现一种懈怠或抱怨的心理，不利于团队凝聚力的形成。二是目标维度过于单一，仅以营业额作为量化的目标，忽视了团队的人文关怀和团队文化的建设。
(二)人员数量不足，素质参差不齐
理论研究得出，餐位数与厨房各工种人员之间的科学配置比例是15：1，即平均15个餐位数要配置一名厨房工作人员。按照目前餐饮行业的人员配置，基本都达不到这个比例。而且餐饮行业从业人员存在着学历低、素质差的硬伤。虽然在实际工作中，每个成员都摸索出了许多实战经验，但是缺乏现代管理理念的指导，面对现代科技促使下餐饮行业的瞬息万变，这些经验很难适应发展的要求。
(三)结构设计不合理，团队沟通效率低下
餐饮团队的组织结构一般分为四层：第一层是餐厅经理，负责餐厅战略目标的制定和公共关系的维系，研究餐厅的经营模式、融资和未来发展道路的选择。第二层是行政总厨和前厅主管，直接管理后厨和接待服务，向总经理汇报，行政总厨负责日常管理，保证餐饮工作有条不紊地进行，抓成本控制，制度完善，带领队伍和食谱创新。前厅主管主抓服务工作，安排人员分工，处理客户投诉。第三层是厨师长和领班，具体安排后灶、前厅以及洗消的每日工作。第四层是基层工作人员。
这样的团队结构存在很多隐患。在日常工作中，行政总厨和餐厅主管常常出现分工不明或者配合不力的情况。比如某些客人的重要反馈不能及时到达行政总厨，或者是行政总厨力推的菜品不能在服务员那里得到很好的推荐等。这种团队结构使得团队的整体收益受损，长时间也会造成部门间的矛盾。
(四)管理制度不完善，实施不到位
餐饮团队制度主要体现在激励制度、考核制度和安全管理制度方面。
第一，激励方式过于单一。目前，餐饮团队的激励方式只是停留在加薪的层面上。这样的激励体制存在如下问题：一是激励效果会越来越差，因为员工会把奖金当作薪水的一部分，久而久之，这部分钱就会被认为是理所当然的，渐渐失去了激励的效果;二是这种激励方式并不能满足所有团队成员的需求，一项调查研究发现，中高层主管对于公开表扬最为重视，其次是旅游，基层人员的偏好是奖金和加薪;三是不利于餐厅凝聚力的形成，难以调动团队成员的积极性。
第二，绩效考核机制急需确立。目前，餐饮团队的工作人员出现了一种老人非常“老”、新人非常“新”的现象。餐饮业已经明显感到留住“80后”“90后”的工作人员有多么困难。后厨的核心班底经过多少年都没有变过，服务员更是一茬一茬更换得特别勤。所以在这种情况下，就非常不利于绩效考核机制的形成和落实，因为年轻员工流动性过大，而老员工基本都能履行岗位职责，所以群体约束在很大程度上代替了绩效考核，定性的评价大于定量的考核。定期对团队成员的职责履行程度进行考核，能够帮助团队及时发现存在的问题，同时考核的结果也能为各项人事调动和资源调配提供客观依据。只依靠个人完成任务量的情况得来的考核结果，并不能完全反映团队成员的贡献，也不能反映其长期绩效。
第三，食品安全需要保障。餐饮团队都详细规定了煤气、水电、设施设备、食品加工的安全管理细则。但是国际通用的安全管理体系在餐饮行业应用的还比较少。俗话说，民以食为天，食以安为先，食品安全是餐饮经营的基础条件。
三、高绩效餐饮团队建设的策略
(一)设置统一、合理的团队目标
餐饮团队目标的设置要秉承着团队成员可以“跳起来摸得着”的原则，以较高的工作目标为餐饮团队的前进引领方向，同时，目标的设置要清晰，使团队上下一起形成共识，这样才能激发团队成员对所在团队的荣誉感。另外，要正确引导团队成员，使其个人目标与工作目标形成统一，相辅相成，增强团队在每一位成员心中的地位，增大团队成员对团队的向心力，使团队朝着既定目标不断走向高效。最后，对于餐饮团队来说，要尤其注重团队目标的多元化，在强调经济收益的同时，设立人文目标，鼓励大家提高素质，强调对团队的和谐度和融洽度的贡献。
(二)加强团队成员的素质建设
衡量一个餐饮团队是否具有生命力的重要标志就是它能否根据环境的变化而做适当的调整，不断地学习以求进步。这就要求管理团队成员要能够紧跟时代发展步伐，重视对团队成员的培训，加强学习，使得整个团队的总体素质得以提升。
一方面，要鼓励高层管理团队走进象牙塔继续充电，在与很多餐厅经理进行交流时能够明显感到他们学习发展的瓶颈，尤其是管理知识和现代信息技术知识的欠缺。进入象牙塔充电是最好的系统补充这些知识的方式，而且也能通过此扩大他们的关系网络。
另一方面，要定期对团队成员进行培训。培训内容既要包括业务知识也要包括团队意识。通过培训使得管理团队的成员形成系统思维，具有全局意识，危机意识，主人翁意识。同时中高层管理团队也需要不断地走出去，到成功的餐厅或者酒店学习好的经验和现代管理实践方法，努力把管理团队打造成现代化的学习型团队。
(三)优化团队的组织结构
组织结构体现了餐饮团队各职能部门的功能定位，也规定了团队内指令信息的传递途径，是团队沟通的基础条件。一个合理的组织结构，能实现团队内部的沟通顺畅、信息传递及时，避免内讧，增强团队的凝聚力。针对目前餐饮团队组织结构存在的隐患，特提出如下调整意见。
一是餐厅主管降为行政总厨的下级，与厨师长平级。这种组织结构的优势是后厨和餐厅服务由行政总厨统一管理，最终信息统一汇总到行政总厨，避免了重要信息的遗漏;二是后厨和餐厅服务的配合往往决定了餐厅的整个氛围，而部门领导的脾气、气质对整个部门的氛围至关重要，所以统一的领导更有利于团队的稳定。
二是聘请厨政管理师，对餐厅经理负责。厨政管理师的职能一是分担部分行政总厨在餐厅设计、菜品出新、成本控制等方面的工作;另一方面从制度建设和长久发展的角度为总经理提供更多有益的建议。
(四)完善餐饮团队的激励、考核和安全制度并确保实施
第一，激励机制力求多样化。为进一步鼓励行政总厨和餐厅主管“以餐厅为家”的敬业精神，可以分适当的股权给他们;对厨师长和领班可以采取年终分成的激励方式。这样管理团队中高层的“主人意识”能够被充分调动。对于基层员工，采用部门领导负责制，由厨师长和餐厅主管负责将全年利润的2%对基层员工进行奖励。这样就使得每位员工一年的薪水包括了两部分：一是每月的薪金，这部分用于维持自身和家人的必要开支;另一部分是根据经营效益发放的薪金。一般来说第二部分的灵活性很大，起到的激励效果也更明显。
除了物质激励，还要注重其他方式的激励。比如每年组织集体出游一次;提供带薪休假等。另外，也要注意负激励的运用，对管理团队的违规、违法行为要及时进行惩罚，避免人员做错事容易打掩盖，问题被积压而酿成大祸。
第二，强化团队领导者绩效考核的意识，充分认识到一个好的绩效管理体系对餐饮团队的良好运行是必不可少的。建立一个包括绩效计划、绩效执行、绩效考核、绩效反馈的绩效管理体系。为每位团队成员设定合宜的绩效目标和绩效计划，并记录团队成员的绩效表现，定期对阶段性的绩效进行考评并公布绩效考核结果。最为关键的是充分发挥绩效考核结果的作用，根据结果做出相应的人事调整或奖励惩罚，使绩效考核发挥作用而非流于形式。
第三，申请餐饮食品安全管理体系认证并按要求落实。目前，国际上通用的餐饮食品安全的管理体系认证是HACCP体系与ISO22000标准。餐饮团队应提高对食品安全管理体系认证的认识，聘请专家进行食品安全管理体系认证，加强对食品安全的控制，保证食品生产的各个环节符合标准，保证食品的安全、营养、卫生，让食客放心用餐，打造餐厅值得信赖的社会形象。
总之，餐饮团队建设是一个复杂的系统工程。首先，人是核心要素，餐饮团队的建设首先要保证把合适的人放在合适的位置，并要随着环境的变化更新知识，跟上时代的步伐，这样才能带领团队披荆斩棘，不被市场所抛弃。其次，组织结构是团队的脊梁，这个脊梁的健康与否直接决定着团队内部的稳定和氛围，所以要合理地设计组织结构来保证团队沟通的顺畅和和气。再次，制度是管理团队良性运转的保障。受餐饮团队成员素质的限制，餐饮团队的制度建设就更是如此，激励制度、考核制度、安全保障体系都应受到高度的重视并保证实施。
参考文献：
[1]赵伟.给你一个团队，你能怎么管?[M].南京：江苏文艺出版社，2013.
[2]周三多.管理学：原理与方法(第5版)[M].厦门：厦门大学出版社，2012.
[3]张春亮.金牌名厨谈厨政管理[J].中国食品，2005(3).
[4]马瑞秋.提升哈尔滨市餐饮文化水平研究[J].边疆经济与文化，2013(7).
作者：由洪佳
第二篇：独立学院师资团队现状特征及其团队建设对策研究
【摘要】教师人才的培养和教学团队的稳定，是当前独立学院确保教学质量的关键。本文以调查方式对独立学院师资团队现状进行全面深入实地调研，详尽地了解一些具体单位师资团队结构大多存在的问题，并据此提出师资团队建设与独立学院发展的相关性，以期对目前独立学院教学团队的建设起到一定参考作用。
【关键词】独立学院 教学团队 教学质量 对策
Key words： Independent college; teaching team; teaching quality; countermeasure
【基金项目】湖北省教育科学“十一五”规划重点课题项目(NO.2010A040)。
近几年来，独立院校凭借其母体学校的品牌资源优势和民办院校机制的灵活优势，已发展成为高等教育体系中不可缺少的一部分[1]。本课题从2011年11月开始选取同类学校类似专业或系部：武汉理工大学华夏学院信息工程系、华中师范大学汉口分校电信学院、湖北大学知行学院电子专业、武汉生物工程学院公共事业管理专业(以下简称A，B，C，D)等4所高校着手调研工作，现就调研情况做下总结，试着探讨对独立学院教学质量有影响的师资队伍的年龄结构、职称结构、学历结构等，希望通过对教师队伍中所存在的主要问题的分析来以此提出加强独立学院师资队伍建设及革新的对策和建议，旨在为地方教育行政部门和本校基层教学组织的科学决策提供参考依据。
1.独立学院师资团队现状特征分析
1.1师资的年龄结构
我们对考察调研的4所学校的师资结构进行横向比较和分析，发现由于独立学院办学时间普遍不长，教师的年龄结构普遍都偏轻，40岁以下占到整体教师数量的50%以上，其中B和D校中，30岁以内教师占20%以上，A校比例也比较高，且4所学校中60岁以上教师比例都比较高，尤其是B和D校，见表1。可见，独立学院教师队伍的年龄结构还有待优化。
表1教师年龄结构
1.2师资的职称结构
从调研的4所学校来看，独立院校师资的职称结构呈现多元化，讲师及以下职称的教师占教师总数的50%以上，副高职称人数比例也偏低。一般认为，科学合理的教师职称分布应该是副高和中级职称的教师数量大而有高级职称和初级职称数量少。然而大部分学校教师职称结构严重偏向初中级。
表2教师职称结构
1.3师资的学历结构
独立学院师资群体中主要以获得硕士学历的教师为主，而具有博士学历的普遍不多，呈现“本科少—硕士多—博士特少”的教育结构体系。从调研的B校来看，具有博士学历的教师0人，硕士学历的10人，本科学历的5人;而同时A校具有博士学位的教师共17位，具有硕士学位67位，本科学位的教师31位。由此可见，独立院校教师中本、硕学位层次专任教师的数量远高于高学位教师数量。
表3教师学历结构
1.4教学科研结构
调研各学院教师兼任的课程一般在两门或两门以上，周任课课时量大部分在16-20节。从教科研成果来看：C校教师共发表论文20篇，主参编教材专著共8部，主持湖北省教研项目2项，科研项目1项。同期D校教师发表论文共10篇，主参编教材专著共4部，主持湖北省教育厅重点项目2项，地市级项目1项。总之，无论在数量还是在质量方面，独立学院教师科研平均水平远低于普通高校学校。
2.独立学院师资团队存在的主要问题
通过调查和对比分析可以看出大多数独立学院教师队伍在建设中都存在以下问题：
(1)师资数量严重缺少，教师授课任务严重偏重。随着扩招后独立学院学生人数不断增长，且办学时间较短，绝大多数学院没有达到国家标准生师比18：1。这样导致教师授课任务严重偏重，教师人数严重缺少，占用了教师提升自己专业技能、学习进修和科研的精力。
(2)师资的职称普遍较低，教龄、学历结构分布不合理。由于独立学院教师在应聘时设置的门槛都较低，且教师的年龄都偏轻，导致教师职称普遍不高，在短期内很难组建合理的学术梯队，不利于应用型本科教育的健康发展，且一般很难有自己在某个领域具有较大影响的学科带头人。
(3)科研水平普遍不高，大部分学院不太重视。由于教师在专业知识的更新，进修和能力的提高上很难抽得出时间和精力，所以师资队伍整体专业知识面都较狭窄、科研水平都不高，且大部分学院也不重视科研。
(4)教师工作不够稳定，聘任制度不够健全。因大多数独立院校师资力量都比较薄弱，教师的收入普遍不高、工作不够稳定，且教师在职称上很难有晋升机会，这样就直接影响到教师的工作热情和精力投入[2]。
(5)专兼职教师比例失调。调研中大部分学校的专兼职教师比约为1：2，由于兼职教师只负责上课，不坐班，课完就散人，学生问题没法解决。而在校坐班专职教师对于本专业有些课程不了解而无法指导学生，就造成学生对知识掌握不好。
(6)人才引进较困难。从调研中可以看出，大多数独立学院因受到政策和自身条件的限制，比如现实问题：住房制度不完善、薪资缺乏吸引力、发展前景不明等，导致不少独立学院引进人才有很大困难。同时因教育部的投入较少，教师的薪资、培训进修及职业规划发展等都由学院自己解决。且学院的发展还受到来自各方面的压力和挑战。
诸如以上问题的存在，导致目前独立院校专任教学团队人才流失现象较为严重，双师型、双高型人才严重缺乏、新设专业教师人数严重不足，师资团队建设根本不能满足独立学院学科和专业的发展需要。
3.优化独立学院师资队伍建设的主要对策
由于独立学院专业设置的市场性、培养目标的复合性、学生的特殊性引发了独立学院教师队伍结构优化配置的特殊性。独立学院教学团队的建设必须从培育教学团队发展的内生动力和创建利于教学团队建设的教学生态两方面着手，为其发展提供有内部和外部的双引擎。
(1)有计划有目的的建立学术梯队。将学科基础扎实的青年教师选送到名牌大学攻读学位，与名牌大学的名师建立联系，去进修、做访问学者，参与课题研究，参加学术会议，不断提高学术水平，使之成为未来的学术骨干。同时优化和配置师资的职称结构、学历结构、教学科研结构等的最有效途径是通过对青年教师进行培养和培训，培训和进修也可以让教师吸收更多本专业的新知识、开阔专业新视野、提高和锻炼创新能力。
(2)拓宽师资引进来源渠道，优化和改善队伍结构。拓宽师资来源渠道，可以吸收大学专业硕士生、博士生，尤其要注意利用优厚的待遇吸收一些企业有实践经验的高级专门技术人员，让他们充实到教师队伍中来。在增加师资数量的同时，要切实保证新增师资的质量。
(3)大力培养“双师型”师资。针对应用型人才培养目标，培养高素质的“双师型”师资途径有：①选派专业教师到相关企业进行实践。让教师了解自己专业目前技术的现状和发展趋势，在教学中及时补充新技术。②选派业务水平较高、有敬业精神的青年教师到师资培训基地培训。
(4)建立教师激励制度和机制，加大教学投入。只有通过建立各项奖励制度才来激发教师的积极性。同时，还应注重对各种教学群体的激励和奖励，要经常以小组为单位开展科学而合理的内部竞争竞赛，并通过辅配各种教学设备、书籍和学科带头人等，来保障“立体式”教学的顺利开展[3]。
(5)完善待遇留人机制。独立学院应根据教育部的“合格评估”要求，在制度制定和完善上多考虑教学的重要性，并通过各项专项经费的安排、各类课题的分配、薪酬的提高、教师评聘考核机制的完善，来激发教师教学热情和让教师能够全心、安心的在教育岗位上做出最大的贡献[4]。
师资队伍的建设是独立学院建设发展中的重中之重，也是一项长期的任务，从考察调研分析结果来看，独立学院师资队伍整体素质还有待提高，师资队伍结构还有待优化，需采取有力措施进行建设和优化，相信在不久的将来能打造一支高质量、高水平的师资队伍。
参考文献：
[1]郑颖.独立学院外语师资现状特征及其队伍建设对策研究——以福建师范大学协和学院为例[J].赤峰学院学报，2010(31).10
[2]刁叔钧.高校教学团队的建设与管理[J].教育探索，2010.3
[3]张青，杨水根.地方高校教学团队建设的思考[J].中国证劵期货，2011.2
[4]杜立文，李重阳，陆静等.加强高校教学团队建设的探讨[J].河北科技师范大学学报，2010(9).6
作者：汤莉莉 王春波
第三篇：体育教学团队建设浅析
为提高学校体育教师素质和教学能力，确保学校体育教学质量的不断提高，近年来体育教学团队建设项目逐步提上日程。通过建立体育教学团队合作机制，改革体育教学内容和教学方法，开发体育教学资源，促进体育教学研讨和教学经验交流，推进体育教学改革，提高体育教师教学水平，进而进一步提高学校体育教学质量。
一、体育教学团队建设的意义
建立体育教学团队并非偶然，而是出于学校体育教学特点、学科建设发展趋势的要求，出于提高学校体育教学质量，促进体育教师专业发展和整体素质提高的需要。
1.体育教学发展的需要
体育教学团队建设是突破学校现行体育教学组织管理体制弊端，整合教学资源，促进体育教学研讨与教学经验交流，提高体育教师整体教学水平，进一步提高学校体育教学质量和学科发展需要，是推进体育教学改革的有效形式。
2.促进体育课程和学科建设的需要
组建以体育学科带头人为领军的体育教学团队，可以促进学校体育课程、学科建设、教材建设的发展，有计划地加以推进和实施，增强体育科研实力，形成学校体育学科特色，是学校体育课程建设和学科建设的需要。
3.提高体育教师整体水平的需要
组建体育教学团队，可以使体育师资队伍年龄、学历结构更趋合理，发挥体育教学团队在青年教师培养方面的作用，促进体育教学队伍的可持续发展，带动体育师资队伍整体业务和素质水平的提高。学校根据具体情况，以教研室或教研组及课程建设为平台，形成以体育学科带头人为领军的教学团队，促进学校体育课程、学科建设、教材建设，增强科研实力，形成学科特色优势。
二、体育教学团队的构成情况
1.体育教学团队的规模
有效的团队规模通常来说不超过10人，体育教学团队的规模应参考管理学上团队规模的经验，同时结合本校实际情况而定，在能够完成任务的情况下尽量使用最少的人数。一般体育学术带头人1人，体育教学研究骨干3-6人，年轻教师5-8人，教辅人员1-2人，总人数在10人左右。
2.体育教学团队的人员结构组成
体育教学团队是围绕学校体育教学工作展开的，团队成员应该是来自体育教学第一线的教师，他们具有丰富的体育教学实践经验，这是体育教学团队建设工作的基本思路和价值取向。围绕体育课程教学所构建的体育教学团队必须是体育专业知识和能力互补的团队，而团队成员的互补性知识结构，有助于个体在团队中的发展。因此，在体育教学团队的结构建设中，不仅要有体育理论知识强、体育技术基础好、体育教学本领过硬的教学能手，还要有开拓创新、激情活跃的年轻生力军。体育教学团队的组成可以分为体育教学团队带头人、体育教学研究骨干、体育教学辅助和管理人员。
(1)体育教学团队带头人。体育教学团队带头人是“领头羊”，在团队建设的整个过程中起着关键性的核心作用。在学校里，体育教学团队的带头人应这样具备的素质。首先，在某一学科领域有一定的学术成就，有较敏锐的学术洞察力，能够准确并及时把握体育学科发展的前沿和未来方向。其次，必须热爱体育教学，具有丰富的体育教学经验和娴熟的体育教学技巧，这样才能将深邃的学术眼光和深厚的学术底蕴传授给学生。最后，具有宽广的体育学术气度，具有吸引人、团结人、凝聚人的品行修养和人格魅力。
(2)体育教学研究骨干(中年教学骨干)。在体育教学团队中，中年教学骨干是经过多年的体育教学实践由青年教师逐步培养和成长起来的中坚力量，是体育教学团队目标的主要实现者，起着承上启下的作用。他们有高度的工作热情和创造力，能清晰地把握体育教学改革的方向，是体育教学团队带头人不可或缺的两翼。从体育管理角度看，它低于团队带头人，不宜从事管理工作，是学术带头人的储备人才。
(3)体育教学辅助(青年教学梯队)和管理人员。在体育教学团队中，被吸收进来的刚刚走上工作岗位的青年教师，他们在体育教学和学术上还不成熟，但许多具体琐碎的工作需要他们来完成，他们也参与一线的体育教学工作，是体育教学团队最迫切培养和锻炼的人才，要通过不断的培训和再教育得到提高，是体育教学研究骨干的储备人才。行政管理服务人员负责团队的日常工作或者人事协调工作。
三、体育教学团队建设的措施
1.教学团队要有建设目标，合理选择教学团队成员
学校体育教学团队的组建应当面向团队发展目标。所以，在团队组建时既要考虑教学与科研任务的完成，又要考虑长远的发展。学校体育教学团队具有较高的自我管理和自我领导能力，体育教学团队负责人的权力来源于其在某一专业领域的影响力，因此，团队负责人不但应具有较高的体育学术水平，还应具有一定的管理能力。团队的规模应根据学校的教学需要、团队负责人的能力、成员对团队负责人以及相互间的认同程度、教学科研目标等因素来确定。在组建体育教学团队时要充分了解成员的能力构成和个性特点，使成员的体育技能与科研能力达到互补的作用，体育学术带头人、体育教学骨干和从事体育辅助工作的成员要形成合理的比例结构，体育教学团队的结构要保持相对的稳定性。
2.教学团队要制定远景规划和绩效目标
以提高教学质量、推进教学改革为主要任务，即相互承担责任组成的体育教学团队，应从体育教学改革着手，以体育课程建设为平台，积极开展体育学科建设、课程建设、教学研究，为完成体育教学目标，而分工明确、相互协作，在学历、年龄、学缘结构等方面优势互补。在体育学科领军人物的带领下，明确教学团队的发展方向，规划教学团队的远景目标，协调教学团队成员的行为。体育教学团队的远景目标要能体现团队未来发展的远大目标，又能体现团队成员的共同愿望，为教学团队带来强大的内驱力，激发教学团队及其成员的创造力。学校体育教学团队的远景目标，应与学校体育教学目标相一致。共同的绩效目标是教学团队存在的基础，是教学团队凝聚力的源泉。教学团队把团队的远景目标转化为具体可行、可量化的绩效目标，并成为教学团队绩效评估的重要依据。
3.教学团队要有清晰的教学改革方向与明确的教学改革任务
教学团队在体育教学改革上要有清晰的方向，体现出开创性和探索性。体育教学改革要有先进的教学理念、独到的教学模式，教学团体要成为改革传统体育教学模式和教学方法的倡导者和实践者，具有得力的改革措施，能产生较好的体育教学效果。根据体育教学改革任务和课程性质的不同，教学团队要体现跨学科性，团队要围绕一定的教学任务进行，任务越明确、越具体，针对性就越强。当前要抓住一些体育教学改革重点、难点、热点问题，围绕重大的体育教学改革项目，如人才培养模式改革、教育教学评价、教材建设等来展开工作。
4.教学团队要建立评价机制完善教学评价方法
体育教学团队建设要建立学生评教机制，建立学校评价、学生评价以及体育教学团队内部自我评价相结合的制度，为体育教学团队的可持续发展提供良好的运行机制保障。建设体育教学团队需要培育教师的团队精神，要改变仅关注课堂体育教学的评价方式，还要与体育教师参与校级、省级及国家级课题、学科建设、课程建设等教科研方面的评价相结合，从而把体育教师的教学评价与课堂教学、课程建设和学科建设等结合起来，促使体育教师在关注自己所任课程及其课堂教学的基础上更加关注自己所在学科中的发展，更加在意本学校以及本体育教学团队人才培养工作的整体质量，加强体育教学团队意识，产生团队合作的合力，更好地促进专业发展以及团队的可持续发展。
参考文献
[1]马廷奇，学校教学团队建设的目标定位与策略探析，中国高等教育，2007(11)，
[2]季克异，教育部体卫艺体育课程改革的基本理念，
(责任编辑 刘永庆)
作者：石小健