耿圩小学教师管理制度

耿圩小学教师管理制度（共6篇）

篇1：改革中小学教师的薪酬管理制度

同属于中小学教师行列, 高中教师薪酬普遍高于初中、小学教师。以北京市为例, 超过半数的高中教师的月薪在2001~4000元, 只有四分之一的初中、小学教师可以达到这个水平, 其余的初中、小学教师的月薪大多数在1001~2000元之间。

中小学教师薪酬水平的区县差异是我们有目共睹的事实, 这里仍以北京市的中小学教师薪酬为例, 城区明显高于郊县:西城区和海淀区60%以上教师的月薪可达2001~4000元, 30%左右在1001~2000元之间;朝阳区近60%的教师月薪在1001~2000元之间, 38.8%在2001~4000元之间;丰台区71.9%的教师月薪在1001~2000元之间, 23%在2001~4000元。而郊县80%左右的教师月薪普遍在1001~2000元之间, 2001~4000元的比例很小。

由于津贴在教师总收入中所占比重较大, 因此各学校都强调即时考核。但是由于考核在中小学刚起步, 所以目前中小学绩效考核体系不科学, 片面强调全员全过程的考核, 对所有教师施加极大的压力, 而且对教师在学科建设和教学等方面的贡献缺乏客观清晰的、全面的考核体系。

以下笔者提出改革中小学教师薪酬管理制度的具体建议。

1.增强中小学教师薪酬的外部竞争性

根据均衡价格工资理论, 均衡工资是随着劳动力供求关系的变动而变动的。劳动力市场行情是引发劳动力流动的主要因素, 只有注意市场行情变化, 不断地保持工资的外部平衡, 才能保持和吸引所需要的劳动力。中小学校要使薪酬体系具有外部竞争力, 必须坚持外部平衡原则, 将学校现有薪酬水平与市场价格进行细致的分析、比较, 合理确定各类各级岗位的薪酬标准, 走市场化的薪酬制度设计之路。同时建立与市场相衔接的、学校工资率与市场均衡工资率相平衡的动态管理机制。现行工资政策已规定了高层次人才的激励措施, 明确可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法。为了吸引和留住优秀人才, 学校在制定业绩工资分配方案时, 要充分考虑外部竞争性, 如设立薪酬特区, 实行特人特薪制度等。学校对特殊人才要用足用好国家政策, 以能力评价和工作业绩考核为依据, 参照人才市场价值, 根据人才价值和市场供求关系确定特殊人才的薪酬水平。

2.实现中小学教师薪酬的内部公平性

(1) 中小学教师的工资必须由财政全额拨款来保证, 同时要保证其高于同等级的公务员 (至少要保证不低于同等级公务员的工资) , 这可以用目前推行的阳光工资改革来实现。

(2) 必须保证中小学教师的实际工资不受通货膨胀的影响。解决这一问题的办法是逐步建立动态的工资指数机制, 保证教师的工资与消费物价指数同进同退。

(3) 缩小直至最后消除校际间的薪酬差距。产生校际间薪酬差距的根本原因是目前各类暗补的存在, 因此杜绝学校的小金库, 建立统一透明的薪酬体系是解决这一痼疾的正确选择。

(4) 确保农村中小学教师的工资按时发放。省级人民政府要统筹制定农村义务教育发展和中小学布局调整的规划, 严格实行教师资格制度, 逐县核定教师编制和工资总额;对财力不足、发放教师工资确有困难的县, 要采取调整财政体制和增加转移支付的办法解决。

3.提高中小学教师薪酬激励的针对性

目前青年教师己成为中小学校的主要力量, 但他们基本生活条件不尽如人意。学校在设计新的薪酬方案时, 要特别关注青年教师群体, 增强薪酬激励的针对性。

(1) 提高绩效工资在整体收入中的比重。中小学校校内岗位津贴制度改革虽然在突出绩效、优劳优酬、动态管理、淡化身份和提高收入等方面发挥了积极作用, 但是对于资历浅的青年教师来说, 岗位津贴的激励作用很有限。在新一轮的改革中, 应加大绩效工资的比重, 制定科学的绩效考核办法, 充分考虑青年教师的生活实际情况, 在政策上向他们倾斜。

(2) 引进宽带薪酬制度。宽带薪酬, 是把在传统的薪酬结构中分为几个甚至十几个级别的层次划分到同一级别中, 同时拉大每一个薪酬级别内部浮动的幅度。与传统的基于资历或职位的薪酬体制相比, 宽带薪酬使得工作者在较长一段时期内处于同一薪酬级别里;在同一级别里, 因工作者贡献的大小, 收入会有所不同。这样, 高绩效、低职称的青年教师就会有机会通过努力, 拿到中高级职称教师同样甚至更高的薪酬, 以充分调动青年教师的积极性。

(3) 对青年教师实施最低年薪制。最低年薪制, 就是指对青年教师的收入设一个下限, 比如, 对刚到学校工作的青年教师设定最低年薪。实施最低年薪制, 既能体现青年教师在人才市场上的相对价值, 又能增强学校对青年人才的吸引力和凝聚力。

4.加强中小学教师绩效考核的科学性

效率工资理论的政策含义是:工资可作为增加利润的有效手段, 但有效运用效率工资的条件之一是, 要有严格的考核淘汰制度。这一理论对中小学校进一步完善绩效考核具有借鉴意义。绩效考核一直是中小学教师收入分配制度改革中的难点, 也是一个回避不了的问题。因为激励是实现目标任务的核心手段, 有效的激励必须建立在客观评价个人目标任务实现程度和对整体目标任务贡献程度的基础上。建立科学的绩效考核体系, 对教师进行客观公正的考核, 是绩效工资发挥激励作用的关键。中小学校在构建考核指标体系时, 应考虑以下几点:

(1) 科学性与操作性相结合。科学的评价机制必须建立在公正、公平的基础之上, 这是中小学校实施公平分配的有效保证。科学性体现在系统性上, 学校评价机制的基本内容必须是系统的。这个系统至少包括教师年度考核的指标体系、岗位目标考核体系、部门 (单位) 目标考核体系、科研成果的评价体系、教学质量考评体系等。操作性是考核取得成效的关键, 设计考核指标体系必须清晰明了、尽可能降低考核成本, 增加客观性和可操作性。

(2) 团队考核与个人考核相结合。传统的薪酬设计更多地关注对个人的激励作用, 而现代薪酬设计则不断适应社会需要, 强调进行团队激励, 个人的薪酬取决于整个团队的绩效水平。团队考核与个人考核相结合是绩效管理的趋势, 即可以激励个人, 又能够鼓励团队成员间的精诚合作, 促进组织绩效的提高。在新一轮改革中, 为充分发挥岗位绩效工资的激励作用, 应建立团队考核机制, 对部门和学校的绩效工资核拨、管理进行改革。

(3) 刚性与柔性相结合。刚性工作是指教学、科研等可通过岗位要求体现出来, 其工作量的多少和质量的高低较易确定、量化和比较的工作;柔性工作是指学科建设、教学研究、教学管理、对外学术交流、学生政治思想工作等内容, 具有难以量化、弹性大、复杂多样等特点。柔性工作需要教职工内在的自觉性、主动性和责任心才能完成好, 其工作量的多少和质量优劣难以量化和确定。刚性与柔性相结合就是采取刚柔相济的办法, 对工作业绩进行全面考核。学校应将教师所有工作分为刚性和柔性, 给予计量和薪酬, 使教师的所有工作及其价值都能得到体现和肯定, 这有利于学校各项工作全面、协调开展。同时, 对教师工作业绩的考核和评价也不能只注重可量化部分, 对他们在工作中的无形投入也要认可, 要考虑复杂性和多样性等特点。在计量方法上, 对刚性工作量采取以产出为主的计量办法, 以学时计量;对柔性工作量采取以投入为主的计量办法, 分别根据投入量, 折算成学时或科研积分来反映。

(4) 质量与数量相结合。工作量核算既包括“量”, 也应有“质”的因素, 数量与质量相结合就是要处理好“质”与“量”的关系。这将有利于提高教学质量和科研水平, 充分体现“按劳分配”与“优质优酬”相结合的原则。在设计时, 应以教学质量为核心对教师进行业绩考核, 实行动态管理, 并将短期激励与长期激励相结合, 充分调动广大教师教学和科研的积极性。

篇2：小学教师绩效管理初探

一、小学教师绩效管理的流程

运用系统的绩效管理取代以往单一的绩效考核，如下图所示，教师的绩效管理应遵循系统的绩效管理流程，即按照制定绩效计划、绩效实施与辅导、绩效考核和绩效反馈依次循环进行。并且绩效反馈的沟通要贯穿于绩效管理的全过程，沟通是一个双向、互动的过程，在整个过程中，要始终保持教师和管理者双方的积极参与。

二、实施教师绩效管理需要注意的问题

1. 进行绩效管理的培训

绩效管理体系要想有效实施，除了要建立一套有效绩效管理体系外，还需取得广大教师和管理人员的认同和支持。要让大家知道绩效管理是一种很好的管理工具，能帮助教师提高工作效率，提高工作能力，从而最终达到教师和学校共同发展目的。因此，为了让管理者和教师对绩效管理达成共识，需要对教师和管理者进行必要的培训，对教师而言，强化绩效管理的意义、作用和方法，使之深入人心，使所有教师由被动接受绩效管理到主动参与管理的过程。对管理者而言，通过培训提高管理人员对绩效管理的认识，提高他们对绩效管理技巧，保证绩效管理的有效实施。

2. 明确岗位职责，健全管理制度

在进行教师绩效管理过程中，建立合理岗位职责是关键。因为只有在建立合理的岗位职责的基础上，才能制定合理的绩效计划，才使得绩效评价有据可依，才能保证绩效评估的客观公正性。因而，不仅应明确各岗位的岗位职责，还应完善学校的管理制度，以保证绩效管理体系的顺利实施。

3. 实行岗位滚动管理制度和评聘分开，强化聘任制度

目前教师的专业技术职务还存在着“只能上，不能下”的现象，受专业技术职务比例的限制，部分教师达到一定的专业技术职务后再想晋升，难度相当大。由于专业技术职务是与教师的工资、福利待遇紧密联系在一起的，部分教师在晋升无望的情况下，也就主动降低了对工作绩效的严格要求。而部分已晋升上高一级职称的教师，也会因职称问题已解决会降低对工作绩效的要求。此外，部分实行聘任制的学校，还存在“评上某种职称的，一定能聘上，评不上某种职称的，一定聘不上与该职称相对应的岗位的现象。这使得人们更加看重专业技术职务评定，也使得评上某种职称的教师高枕无忧，放松对工作绩效的要求。因此，要改善和提高教师的工作绩效水平，必须从专业技术职务问题找突破口。

（1） 实行岗位滚动管理制度。 工作岗位实行聘任制，经一个聘期后，根据岗位工作要求与条件、工作绩效目标与任务达成状况，进行严格考核。考核不合格的人员参与下一级工作岗位的聘任，对考核合格的人员，允许参与同级岗位的聘任；对考核优秀的人员，允许参与高一级工作岗位的聘任，依次循环。

（2）实行评聘分开，强化聘任制度。由于人们的传统观念的影响，教师的专业技术职务评定还要保留，但须淡化。淡化的做法是评聘分开，强化聘任。其做法有：低职高聘、高职低就、岗位流动管理，等等。

在通过专业技术职务聘任来调动教师工作积极性、改善和提高其工作绩效时，应注意聘任时要严格以岗位工作绩效为中心，唯此才能达到预想的效果。

4. 正确处理绩效和激励的关系

如果绩效管理不与教师的绩效工资相联系或联系不够紧密，大多数教师将不会关注绩效管理，最终将使绩效管理成为“食之无味，弃之可惜的鸡肋”，但如果在未建立可靠的绩效管理体系的基础上就将绩效考核与薪酬进行紧密联系，势必会引起广大教师的不满，影响绩效管理的顺利实施甚至对学校的管理带来负面的影响。因此，学校应建立可靠的绩效管理的基础上，将绩效和薪酬紧密联系起来，从一定程度上达到绩效管理的真正目的。并且，在学校正式实施绩效管理的过程中，还应建立以绩效为主导的多方位的激励机制。

篇3：小学行政管理制度探讨

一、当前小学行政管理制度存在的问题

(一)缺乏完善的规章制度

从实际发展趋势分析,现阶段我国大多数小学行政管理制度缺乏建设性与规范性,不仅没有依据实际的情况制定完善的规章制度,并且相关校领导人员缺乏对行政管理制度的认识与理解,从而导致在学校行政工作中没有进行明确的规定与要求,也没有提出切实有效的实施细则,如此一来则会导致小学行政管理工作在开展中存在盲目性与滞后性,严重阻碍行政管理工作的有序发展。

(二)缺乏科学的管理制度

众所周知,小学生是祖国的花朵,民族的栋梁,教育环境关系到小学生的健康成长,其中小学行政管理制度作为小学教育发展的重要因素,如果在实施过程中出现不稳定现象,或者相关制度得到随意更改则会在潜移默化中影响小学行政管理制度的有序开展。而行政管理制度如果没有严格按照实际教学情况加以调整与修改,则会对行政管理制度的权威性造成影响[1]。

(三)缺乏监督与管理工作

积极制定切实有效的行政管理制度是行政管理制度建设的重要环节,在行政管理制度建设与实施过程中离不开监督与管理工作,只有保证行政管理制度的完善性、权威性、科学性,才能真正发挥出行政管理制度的价值。然而依据笔者分析,当前大多数小学在开展行政管理制度建设中并没有加强监督与管理,仅仅采取走马观花的形式,无法保证其制度的有效执行,长此久往则会导致小学行政管理体系不完善,甚至会逐渐丧失自身的管理职能。

二、新时期小学行政管理制度有效发展的对策

(一)积极制定完善的规章制度

正所谓没有规矩不成方圆,在小学行政管理制度建设中规章制度的作用十分重大,笔者认为需要积极提高规章制度的统筹性以及建设性,并且要结合当前小学教育以及行政管理的实际情况,制定切实有效的规章制度,使其具备针对性与完善性。另外,在各个小学的行政部门需要依据实际情况不断调整管理制度,要进一步明确其主体,构建科学、合理的小学行政管理制度。此外,要想健全行政管理制度体系,还需要积极构建具备民主性的行政管理机制,在整个行政管理的过程中,需要相关管理人员在结合多年管理经验的同时联合实际情况,对学生的学习、教师的教学、学校管理等情况进行调查,制定有效的行政管理制度,从根本上实现小学行政管理制度的良性循环。

(二)积极制定完善的行政管理制度

在制定行政管理制度时需要结合学校工作以及管理工作的实际发展状况,并且还要实现多多因素的考虑与分析,保证行政管理制度具备灵活性与稳定性。其中值得注意的一点是在积极制定小学行政管理制度的时候,需要从多方面进行考虑与分析,只要与学生的学习、行为习惯相关的制度都需要进行综合考虑,斌关切要依据小学教学的实际要求制定科学制度,积极增强小学行政管理制度的执行性[2]。除此之外,对于与行政管理工作相关的内容需要加强分析,要积极听取学校职工的建议,在保证教职工教学积极性的同时也要进一步解决行政管理制度所存在的问题,推动小学行政管理制度的有序建设。

(三)积极制定完善的制度修订制度

无论从宏观角度还是微观角度,在对小学行政管理制度进行分析与探究中均离不开制度,只有实现相关制度的完善性才能保证行政管理制度的有效建设。在近几年我国小学教学得到了快速发展,且小学行政管理制度得到有效发展,在此发展趋势下小学行政管理制度需要严格按照教学形势的发展情况进行修订与完善,保证行政管理制度符合小学管理工作。除此之外,还要积极将修订工作融入到行政管理制度的建设中,保证其稳定性,提高小学行政管理制度的整体运行效率,真正实现我国行政管理制度的权威性与可行性。

结语

综上所述,在当前新课改的深入推动下我国小学行政管理制度建设工作备受关注,该项工作不仅关系到了小学教育的有效性,并且对小学生的健康成长造成影响。当前小学行政管理制度建设中存在一系列的影响因素,导致效果不容乐观,为进一步解决这一问题,笔者于上文中从三个方面提出措施,分别是完善规章制度、完善行政管理制度、完善行政管理制度修订制度,期望可以真正构建具有特色的小学行政管理模式。

参考文献

[1]任小平.浅谈如何加强小学领导行政管理的有效途径[J].科学咨询(教育科研),2015,11:3-4.

篇4：小学教师心理压力的管理

关键词:小学教师 心理压力 压力管理

中图分类号:G41文献标识码:A文章编号:1674-3121(2010)05-0043-03

小学教师工作任务繁重、心理压力较大已经成为一个普遍现象,直接影响着他们的心理健康水平。如何认清压力并有效地管理压力,是摆在每位小学教师面前的重要问题。

一、什么是压力?

1.压力的含义

压力(stress)又称应激,是由紧张刺激引起的、伴有躯体机能以及心理活动改变的一种身心紧张状态。压力既包括“紧张”也包括“应激”。“紧张”侧重于压力的内部体验;“应激” 侧重于压力的内部反应,往往具有一定的生理和生化基础,伴随一定的心理和行为的反应和变化。例如,在参加一个重要的考试时,个体会感到紧张、焦虑,处于一种不安的情绪状态;同时他的机体内部也会有一种自然而然的变化和反应,如心跳加快、手心出汗、血压升高等,处于一种准备应付紧张情况的“应激”状态。

尽管对压力或应激的理解千差万别,但现在都普遍接受压力是个体的生理、心理反应和刺激情境之间的交互作用。拉扎洛斯(R. Lazarus)的认知交互作用模式是目前最有影响的应激观之一。他在表1【1】中对stress一词的分解可以帮助我们更好地理解什么是应激。

2.压力的身心反应

当我们承受心理压力时,身心系统会随之发生一系列的变化。我们应了解压力反应的机制,从而可以更好地觉察压力所引起的身心变化。心理压力会影响认知、情绪、行为和生理过程,而认知、情绪、行为和生理也在影响或改变着心理压力,对心理压力有着“放大”或“缩小”的作用。一般来说,适度的压力能引起我们的积极反应,促进认知过程,提高行为效率,促进身心健康,对于我们的学习、工作和生活具有重要意义;压力过度则可能引起我们生理、心理和行为上的消极反应,产生种种身心失调的现象,会带来焦虑、紧张、不安、沮丧、烦躁等消极的情绪体验,同时还会带来种种身体上的不适,如头疼、心悸、胃肠不好、肌肉酸痛、失眠等,甚至诱发癌症、心脏病、溃疡等严重的疾病。这些身心失调反过来又“放大”了心理压力,造成恶性循环,最后可能导致心理危机。

例如,某个教师带的班在全年级表现较差时,他的心理压力会很大。这种心理压力可能使他产生这样的认知:“我能力不行,别人都比我强。”这种认知会让他产生自卑、无助、抑郁、焦虑等情绪,这些消极情绪又影响了生理,产生失眠、疲劳、食欲不振等种种不适。反映在行为上,他就可能工作懒散、交往退缩、试图逃避目前的环境。而所有这些,又会让他更加没有自我控制感,更加不能适应情境,从而“放大”了心理压力。久而久之,他的心理就有可能陷入危机状态。

二、小学教师的压力现状和压力源

1.小学教师的压力现状

我们先来看一些近期的关于小学教师压力的调查结果:

杨宝忠(2009)【2】对天津市688位小学教师的调查表明,37.6%的教师反映压力非常大,43.9%的教师反映压力很大,两者加起来占到被调查教师的81.5%。赵现中等(2009)【3】对河南省驻马店市322位小学教师的调查表明,73% 的教师感到总体职业压力较大或很大,其中76% 的人感到工作负担方面的压力大, 72% 的人感到考核评聘压力大, 71% 的人感到考试评比压力大, 69% 的人感到发展前景上压力大, 46% 的人觉得规章制度方面压力大。

袁锦芳(2009)【4】对河北沧州市181名小学女教师的调查表明,沧州市小学女教师压力属中等水平。陈妍、吴玥函(2009)【5】对北京市和河北省105位小学教师的调查表明,96% 的小学教师感觉自己承受着压力,其中58% 认为压力较大甚至很大。杜道雯等(2008)【6】对湖北潜江市643位小学教师的调查表明,有58%的教师对“工作压力大”表示出了“中度”以上的认同。

从以上的调查研究可以看出,总体而言,我国的小学教师承受着中等偏大的压力,并表现出如下趋势:主科教师的压力高于副科教师,重点小学教师的压力高于普通小学,中年教师的压力高于其他年龄的教师。

2.小学教师的压力源

压力源是指能够引发内心紧张的刺激性事件。压力的来源是多方面的,既有生理的,也有心理的;既有社会的,也有文化的;既有自身的,也有环境的。引起压力的既包括一些重大事件,如亲人去世或遭遇地震,也包括生活中的小事件、小烦恼,如钥匙丢了、家里水管漏水等。小烦恼累积起来对人的心理危害也很大,正如谚语所说:“最后一根稻草压断了骆驼的脊梁。”

根据国内学者的研究,小学教师面临的主要压力源可以归为以下六个因素:职业期望、工作负荷、学生因素、考试压力、自我发展需要、家庭因素。其中工作负荷大是最主要的压力源之一。教师的劳动是一个艰辛的过程,是脑力和体力的双重支出。备课、上课、批改作业、管理班级是教师的劳动, 课后调解学生矛盾、处理学生心理问题、做学生思想政治工作、与家长沟通等等都是教师的劳动。除了日常的教学和教育工作之外,小学教师还要应付名目繁多的评比、检查、竞赛等活动,耗费了大量的时间和精力。再加上社会和家长对小学教师越来越高的期望、小学生较难管理的现状、应试教育的评价导向、学校过于量化的管理模式以及工资待遇较低、家庭事务繁重等因素,使不少小学教师不堪重负。

三、有效的压力管理策略

压力管理是指对压力的主动调节和有效应对,使之保持适度的水平,压力太小时需要增加,压力太大时需要减轻。但小学教师更容易感受到的是过度的压力,所以,我们的压力管理策略也主要是从如何应对过度压力的角度来谈。

1.觉察压力的预警信号

要有效地管理压力,首先要觉察到压力的存在。严重的压力反应往往存在着预警信号,觉察这些信号,能帮助我们及早发现压力,辨别压力是否过度,从而及时调整工作和生活模式。压力的预警信号主要包括【7】:

生理信号:头疼的频率和程度不断增加;肌肉紧张,尤其是头部、颈部、肩部和背部的肌肉紧张;皮肤对压力特别敏感,皮肤干燥、有斑点和刺痛都是典型的压力反应征兆;消化系统问题,如胃痛、消化不良或溃疡扩散;心悸和胸部疼痛等。

情绪信号:容易烦躁,喜怒无常;焦虑、消沉和经常性的忧愁;出现疑病的心理倾向;性格发生变化,如爱整洁的人变得邋遢,细心的人变得粗心,个人原有的一些不良性格会进一步趋于严重;丧失信心,自暴自弃;情感的自控力下降,极端性情绪的发生频率增加,经常烦躁不安,歇斯底里;自我评价降低;感觉精力枯竭且缺乏积极性;对人或事产生疏远感。

精神信号:注意力不集中,经常有视而不见、听而不闻的现象;思维中断的现象增加,经常遗忘正在谈论和思索的事情;优柔寡断;记忆力减退;判断力差;思维紊乱,分析能力下降;持续地对自己及周围环境持消极态度。

2.了解压力的应对方式

在管理压力时,我们要对压力应对方式有充分地了解。应对是指人们为了防止压力对自己的伤害而做出的努力。面临压力,不同的人会采取不同的应对方式,有的应对方式是健康、积极的,而有的是不适当的。例如,面临工作任务繁重,有的老师怨天尤人,有的消极怠工,有的牺牲所有的休息时间拼命加班加点,这都是对压力的不适当应对。如果能分析一下工作任务,分清轻重缓急,合理分配时间,或主动寻求帮助,都是一种更为积极的方式。

按照个体的积极性来分,可以把应对分为主动认知应对模式、主动行为应对模式和回避型应对模式三种。主动认知模式表现为:从有利方面看待压力;回忆和吸取过去的经验;考虑多种变通方法等。主动行为模式表现为:向专家求教;不等待而采取积极行动;找出应激情境中更多的信息,做有益于事态发展的事情。回避型模式表现为:封闭情感,自我忍受;通过吸烟、喝酒来消除紧张等。研究表明,主动认知模式和主动行为模式更有利于身心健康。

按照应对的指向性来分,可以把应对分为情绪指向的应对和问题指向的应对。情绪指向的应对是指个体试图控制和减弱压力源带来的负性情绪,如愤怒、受挫感和恐惧等,但不去改变压力源本身;问题指向的应对是指通过直接的行动来改变压力源,处理引起压力的事件本身,分析问题,思考解决问题的办法,最后动手解决。情绪指向模式对于应付那些不可控的压力源更为有效,而问题指向模式对于应付那些可控制的压力源更为有效。例如,“亲人去世”,这一压力源本身是没有办法改变的,但我们可以通过情绪指向的应对来减轻负性情绪;“很多工作没有完成”,这一压力源是可以解决的,我们就可以通过问题指向的应对来消除它。

3.寻找和化解压力源

当我们感到有压力时,首先要找到压力源,分析哪些事件或情境给我们带来压力,它们为什么给我们带来压力,哪些压力源是可以控制和化解的,哪些是无法化解的。如果压力源是可以改变和控制的,就应该采取主动行为模式和问题指向的应对模式,直接针对压力源去解决问题。

一般而言,化解压力源的过程包括以下步骤:①认清压力事件的性质;②理性思考及分析问题事件的来龙去脉;③确认个人对问题的处理能力;④积极寻求能帮助解决问题的信息,包括如何动用家庭及社会支持系统;⑤运用问题解决技巧,拟订解决计划;⑥积极处理问题。如果自己已经尽力,问题仍然不能在短时间内解决,则表示问题本身处理的难度过高,有可能需要长期奋战,或长期承受。这时,可以动用其他策略,如改变认知或缓解压力下的各种情绪。

如果有太多的压力源需要解决,还要学会运用有效的时间管理策略,提高工作效率。要分清事情的轻重缓急,围绕事情的轻重缓急来安排自己的时间和精力。对重要的任务马上完成,对次要的任务可以先放一放,等时间充裕时再完成;要把精力最充沛、最能产生效益的时间用在重要工作上。

下面是一些管理时间的小建议【8】:①建立固定的日常工作模式;②不要为你不喜欢但重要的事情或者有难度且耗时较多的工作找拖延的借口;③一次只做一件事情;④把事情做得足够好,但要避免完美主义;⑤在办公场所的台历或记事本上,标注当天或预定的工作计划,也可以在电子记事本设置发声装置以便及时提醒;⑥在处理工作时不要同时开着网上通讯工具如QQ、MSN等,如果工作无需电脑,不要开启电脑;⑦利用整块的时间处理重要的事情;⑧每项工作都需要限时。

4.改变对压力和压力事件的认知

改变认知是应对压力的重要方式,尤其是当压力源无法化解时,改变认知可以减轻我们的压力感。

首先,要改变对压力的看法。不要把压力看成是完全负面的东西,要认识到压力的积极意义。要对压力有明确的认识和接受的态度,认识到压力及其反应不是个性的弱点和能力的不足,而是人人都会体验到的正常心理现象,是不可避免的。当个体试图逃避压力的时候,压力就有可能带给个体更大的危害。有的老师在压力大的时候,总是幻想着如何逃避,例如幻想着换一个轻松的没有压力的工作。其实在现代社会,不管从事什么职业,压力都是不可避免的,只要还在工作着,就无处可逃。认识到这一点,才会有驾驭压力的积极态度。

其次,要改变对自己抗压能力的看法。事实上,大多数人能够承受的压力都超出自己的想象。认识到这一点,会增强驾驭压力的信心和勇气。美国麻省大学阿默斯特学院曾进行过一项很有意思的实验,实验人员用很多铁圈将一个小南瓜整个箍住,以观察南瓜逐渐长大时,对这个铁圈的压力有多大。最初,他们估计南瓜最多能够承受大约500磅的压力。在实验的第一个月,南瓜承受了500磅的压力;第二个月,南瓜承受了1500磅的压力;当南瓜承受了2000磅的压力时,研究人员必须对铁圈进行加固,以免南瓜将铁圈撑开。结果,整个南瓜承受了超过5000磅的压力后才会瓜皮破裂。研究人员打开南瓜后发现,它已经无法食用,因为它的中间充满了坚韧牢固的纤维,试图突破包围它的铁圈。为了吸收充足的养分,以便突破限制它成长的铁圈,它的根部甚至延展超过八万英尺,最后这个南瓜独自控制了整个花园的土壤和资源。【9】人类同样如此,我们都可以在压力中生存。但当个体长期处于高压状态,他的行为方式可能会发生改变,就像南瓜的畸形改变一样。所以,我们一方面要对自己承受压力的能力有信心,另一方面又要寻找一条不危害身心健康的抗压之路。

最后,要改变对压力事件的看法。同样的事件,从不同的角度去看,会有完全不同的感受。比如面对半杯水,有的人说“太好了,还有半杯水”,而有的人却说“真倒霉,只剩半杯水了”。前一种人是善于驾驭压力的人,因为他经常从积极的角度来看待问题;而后一种人是自寻烦恼的人,因为他看问题的角度是消极悲观的。如果能对压力事件赋予积极的意义,我们的压力感就会减轻。“小学教师不良情绪的调节”中所讲的运用情绪ABC理论进行认知转换,同样可以应用到压力管理中来。

5.主动寻求社会支持

社会支持是指一个人通过社会联系从他人那里所能获得的精神支持。社会支持是一种特定的人际关系,是他人提供的一种资源,有了它,也就意味着知道有可以信赖的人在尊重、照顾和爱护自己。父母、夫妻、朋友、老师、同事、同学、专业人士等,都是重要的社会支持力量。寻求社会支持是我们应对压力的有效手段。当一个人在遇到心理压力时,他能够从这种社会支持中获得有效的帮助。寻求社会支持一般包括两方面的内容:一是寻求情感上的支持,如向别人倾诉、获得他人的安慰和鼓励等;二是寻求工具性的支持,如征求他人的意见、多方信息咨询、与能够提供具体帮助的人商讨等。

6.建立健康的生活方式

健康的生活方式有助于我们更好地应对压力,而不健康的生活方式本身就有可能成为压力的来源。健康的生活方式主要包括:作息时间规律,保证充足的睡眠,不熬夜; 营养全面、均衡、适量,养成定时、定量进餐的良好习惯,不暴饮暴食,戒烟限酒;经常锻炼,劳逸结合,张弛有度;培养多种兴趣,选择适合自己的健康的休闲方式。

上述压力管理策略是从教师自身角度来谈的。要从根本上消除小学教师过大的压力,仅让教师自我调节是远远不够的,还需要教育行政部门和学校的共同努力。

参考文献:

【1】[美]Phillip L. Rice著,胡佩诚等译. 健康心理学[M].中国轻工业出版社,2000.P141

【2】杨宝忠.天津市区小学教师压力状况的调查与分析[J].教育导刊,2009,1(上):27-30

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【8】许思安.教师心理保健[M].广东省语言音像电子出版社,2007.P63

(作者单位:华南师范大学教育科学学院

心理应用研究中心 广东广州 510631)

篇5：中小学教师绩效管理浅析

随着我国国力增强, 人民生活水平提高, 大多数中国家庭解决了温饱问题, 即马斯洛的需求层次理论中的生理需求和安全需求后, 人们就会渴望情感和社交需求、希望得到他人尊重, 期望自己有所成就, 实现自我价值。如何实现这一需求与教育息息相关。“教育从娃娃抓起”, 中小学教育质量的重要性就不言而喻了, 建立并完善中小学教师绩效管理体系迫在眉睫。激发教师教书育人的工作热情, 激励教师教育出更多优秀的学生, 对学校生存、教师发展, 有着非常重要的现实意义。

二、国内外中小学教师绩效管理历史与现状

国外对人力资本的重视程度要胜于国内, 且对人力资源管理中六大模块的研究历史也比国内悠久。不论是企业、政府还是学校, 英美日都有一套较为系统完善且各具自己鲜明文化特色的人力资源管理体系和绩效管理办法。如何合理评价教师的工作业绩、教育成效, 有效激励其为学校工作, 这是每个学校以及国家教育部门都必须要面对的问题。下面对国内外中小学教师绩效管理进行分析。

(一) 国外中小学教师的绩效管理历史与现状

1. 英国的教师绩效管理体系

作为拥有完善的教育体系和先进的教育理念的英国, 其教师绩效评价制度延续了奖惩和发展这两种评价的优点, 把这个绩效评价体系建立在学校的基础上, 并将学校管理、学校发展和教师个人的发展联系起来, 将教师的工作绩效与其发展结合起来。这种制度的目的在于让教师有更加专业化的发展, 为教师注入致力于研究与育人的动力和热情。虽说大部分英国学校在考核教师绩效是需要花费大量时间且管理的过程比较复杂, 但它把教师发展作为着眼点, 以发展替代奖惩, 从长远的视角看, 能为学校留住更多优秀的教师, 并鼓励激发出他们的内在潜能, 自发地协调好做研究和教育学生的工作时间, 做到两不误。而英国的教师绩效考核特色在于它有一部分是一对一的面谈形式, 让学校管理层与教师间有更加直接的交流与沟通, 及时反馈和解决突出的上下级关系和薪酬问题。

2001年, 英国政府颁布新条例, 对1991年《教育 (学校教师评价) 条例》进行修订, 提出了新的评价体系。该体系的核心是通过建立教师评价的法律化、制度化和规范化的架构, 为教师提供各种必要支持与帮助, 改进教师的教学能力和水平, 进而提高学校办学效率与水平, 最终实现学生学业成就的提高。[1]该体系可以精简为“四个基本架构, 三个主要环节”。四个基本架构是职责架构、对象架构、组织架构和结果架构, 三个主要环节是绩效设定、绩效监控和绩效评定。这七个部分就如同心脏和动静脉血管一样, 周复循环, 形成一个完整的绩效考核循环系统。

2. 美国的教师绩效管理体系

美国的教师绩效考评制度起源于上世纪50年代, 出于对培养高、精、尖技术人才的高度重视, 美国教育部门强调要明确人才培养的目标, 并根据目标进行系统的教育规划, 制度教育经费预算, 积极引导各州和联邦政府建立绩效责任法, 仅1963-1974年, 全国共制定了70多项类似法律。[2]美国教师绩效测评体系的侧重点从对教师的综合评价到对教师的价值观、团结合作和敬业精神等个人因素考察;从对教师的教学行为考核到对四个基本目标的考核。即随着教育责任制在各州的扩展, 美国评价体系愈加多元化, 基本上形成了以学系评价、同行评价、学生评价为主体的三大评价体系, 以教学、科研和社会服务为评价内容的三大模块, 评价类别主要有年度评价、晋升评价、终身聘任评价。[3]直到20世纪80年代以后, 林达达林·汉姆德等人提出了绩效评价需要达到的四个基本目标, 即教师专业发展、学校人事决策、发展定位、学校地位判断。[4]

如上述所呈现出的美国教师绩效考核评价体系, 可以看出美国研究者将他们自身所拥有的独特的美国思想“自由、平等、公平、正义”、美国精神“爱国、创造、进步”以及美国人的性格“顽强、自豪、忠诚”和行为方式“追求个人理想, 奋力拼搏, 不断进取”融入到评价体系中, 使结合了多种因素的方案更加人性化, 更加贴合教师的心理状态, 使测评方案更加行之有效。根据颁布的绩效测评制度, 严格执行、公平竞争、民主评价, 确保对教师实施客观公正的考核, 体现绩效管理的实际作用。

3. 日本的教师绩效管理体系

1958年起, 日本就推行了中小学教师评价制度, 从工作绩效、特殊贡献和总体评议三项来评定。到2000年, 东京都教委开始尝试实施教职员能力开发型人事课考核制度, 从能力、情意 (积极性、态度) 、实绩三方面评定。日本吸取了美国和英国教师绩效测评方案中的优点, 将任期制、评价和指标体系的全面性作为结合点, 坚持 (美国式) 公平公正、民主地评价教师的工作绩效, 并在评价过程中保证测评人和被测评人之间的充分交流 (英国式) , 直至达成共识。日本教师绩效测评方案坚持公开、多角度和各方满意三大原则:要求教师工作业绩的评价标准、评价手续和评价结果等相关信息必须向校内人士公开;多种评价方式如自我评价、同时评价等并存;评价双方保持充分的沟通, 教师享有申诉权利等。[5]

(二) 国内中小学教师的绩效管理现状

自2009年1月1日起, 国家对全国义务教育学校率先实施绩效工资的政策。根据“义务教育学校绩效工资政策实施情况分析评估研究”课题组综合对经济发展水平因素的考察, 抽取东、中、西三个区域的16个省市, 40个市 (地区) 的近万民教师进行问卷调查, 并得出结论:全国各地在国家政府的监督下, 逐渐加强贯彻落实了绩效工资政策, 教师工资结构逐步趋于合理规范, 但各地仍有差距;[6]同一区域的教师工资水平逐步平衡;在学校内部, 不同类型教师的薪酬与其教学成绩越来越息息相关, 而与学历、职称、教龄、行政职务的相关性逐步降低。中小学教师的工资制度由职称等级制改为绩效制, 教师原先的工资绝大部分取决于这位教师的职称、学历和行政上的职位, 现在却取决于这名教师对工作的认真程度和做出的业绩。

我国对中小学教师的绩效考核以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导, 深入贯彻落实科学发展观, 全面贯彻党的教育方针。首先把对教师的思想建设考核放在重要位置, 即考核教师的职业道德 (师德) ;其次是对教师的职业能力从教育能力、教学能力、教研能力、专业发展能力四个方面进行考核;最后是对教师工作表现与工作总体成效的检验, 教师虽然已经付出辛勤的劳动, 但需要考核他们的付出是否有效, 从而提出更加行之有效的教育方法进行修改完善。

三、我国中小学教师绩效管理中存在的问题

国内引进人力资源管理的时间不长, 实行中还存在许多亟待解决的问题。如儒家文明千年之久, 让中国人骨子里“以和为贵”、“平均”的思想根深蒂固。然而, 大锅饭式的薪酬体系不再能够满足教师的需求, 教师越来越希望自己工作的成绩得到组织上的认可和一定程度上的薪酬奖励。因此, 只有对教师采取绩效考核的方法, 才能满足教师的需求, 构建和谐校园。

(一) 教师个人因素

1. 教师对绩效考核与薪酬待遇不符的考核方案不满

教师绩效考核方案是为了让教师承担起自己教书育人的责任, 做到问心无愧, 竭尽所能地提高教育质量。部分教师由于缺乏责任心, 既不愿意付出心血教育学生, 将传道、授业、解惑作为己任, 也不希望自己的利益受到损害, 影响自己的薪酬。因此, 他们认为绩效考核有形无形地增加了他们的工作压力, 让教师因疲于达到绩效指标而忽视实在的课堂教学。

2. 学校倚重绩效考核成绩与教师薪酬靠职称的不协调

学校倚重绩效考核成绩使教师之间产生竞争关系, 而忽视了教师的本职工作是与其他学科教师合作, 一同教书育人, 培养学生。

原本教师薪酬使用的职称等级制度, 那些任劳任怨、埋头苦干达到教学目标的教师就会觉得工作失去了积极性, 这些辛勤的教师也会随大流, 不再花心思教学生而是钻研怎样评高级职称。绩效考核制度实施后, 虽调动了绝大多数教师的工作积极性, 但是也可能导致教师之间的恶性竞争, 打破教学平衡, 使合作过程中产生嫌隙, 生怕自己的绩效不合格, 自己的绩效比他人低, 这同样会影响教师的教学质量。

(二) 外部环境因素

1. 考核人考评教师时有失公正

评估时带有主观性及个人偏好。中国人有着自己独特文化, 即常说的交情。在绩效考核过程中, 由于考核人仍旧是原来的人, 凭自己的主观判断, 对和自己有交情或自己认可的下属、同事或师长, 给予高分评价, 反之就可能给低评价, 有失公允。

2. 考核结束后不能及时反馈考核结果

教学主管和教师之间的信息交流不畅通, 从而不能及时警示教师改正, 提高教学质量。绩效考核结果如果没有及时反馈, 那么绩效考核的失去意义, 就会流于形式难以服人。不利于各位教师完善, 修改, 并及时对教学方式、方案进行调整, 尽量减小不完善的教学方式对学生造成的不良影响。如果不及时反馈考核结果, 就无法知晓学校下达的目标是否达成, 以及教师与教师之间的教学进度是否需要调整, 影响学校发展。

(三) 绩效考核方案

1. 设置的教师绩效考核指标不能有效地评价教师的教学、研究业绩

教育部门设置的指标可能过多或过少。指标数量过多会导致绩效方案过于追求全面, 而使考核重点不突出。考核指标重“量”而不重“质”, 使考核标准不明确;指标数量过少又会导致考核方案的测评结果过于片面化, 而有失准确性, 以点代面。另外, 考核科研成果和教学成果的权重比例也会影响教师工作方向。也就是说, 如果科研成果的指标权重高于教学成果的权重, 那么教师就会投入更多的精力于科研;反之, 教师则会致力于授课而忽视科研研究, 为此又会影响科学方法的进步。

2. 考核的权重比例不适当

在绩效考核方案中, 从学校 (年级) 领导、同事、学生三个方面对教师进行的270度全方面考核的权重比例不适当, 且三方评价可能有失客观公正。教师工作的直接受益人是学生, 教师工作的合作人是同事, 而教师工作任务的分配者是领导。这三方对教师的评价有着至关重要的影响, 然而, 教师认为这三方都有着自己对问题的视角, 评价不够客观公正。他们认为学校 (年级) 领导往往更注重结果而忽略他们在达成结果之前的努力, 只看结果是不能直接反映他们对工作的上进心和努力;他们认为同事之间或因为学科不同而不能相互了解各自工作的困难之处, 或因为竞争关系而无法无缝合作, 凡事希望自己做得比别人更好而相互评价地带有偏见或个人主观色彩;他们认为学生可能会因为处于青春叛逆期, 不希望教师时刻鞭策教育自己而故意给予老师较差的评价。因此, 即使三方给予了客观的评估, 这三方的评估权重也应该受到重视, 让教师的教育方向不会偏离轨道。

3. 缺乏有效的激励机制

教师的绩效考核方案只考虑到了教师的工作情况, 而没有兼顾到对他们的激励作用。“只考核, 不激励”的绩效考核方案不能完全达到绩效考核的效果, 使教师对职业满意度降低。

四、实施有效绩效管理的对策

(一) 提高教师绩效工资的权重

由于教师的薪酬 (排开福利等) 由基本工资和绩效工资组成。基本工资上升空间非常小, 而绩效工资有较大的上升空间, 因此, 协调好基本工资与绩效工资的比例至关重要。例如, 二者比例7:3。如果绩效工资部分的比例过低, 那么学校自主分配的金额较低, 不利于全体教职工的工作积极性, 学校也就不能体现实施绩效工资的目的, 让多劳者多得, 优劳者优酬。如果绩效工资部分的比例过高, 那么就会降低教师间的合作意识, 一味竞争, 降低授课学科之间的互补性, 增加重复性, 事倍功半。

(二) 在绩效考核过程中, 提高教师参与度;在绩效考核结束后, 及时反馈考核结果

一般来说, 绩效考核的方案越客观公正, 民主公开, 教师的支持度就越高, 实行绩效考核的效果就越明显。教师参与到考核过程中的人数越多, 就越能降低教师们不由自主地带有主观偏差评价的可能性。及时反馈考核结果, 及时完善教学方案, 做到信息流通顺畅, 利于消息的上传下达。

(三) 加强对教师绩效管理工作和绩效工资的知识普及

有部分教师对将薪酬与绩效对应在一起的绩效考核方案不满是因为他们对国家的政策不够了解, 不了解绩效管理的优势。因此, 应该加强对这方面知识的普及和政策的宣传。

(四) 完善绩效考核指标, 建立科学的考核指标体系

广泛的征求人力资源管理专家和教师的意见, 修改原有的绩效考核指标内容和权重, 使绩效考核指标体系重质也重量, 从多角度、全方位、系统地考核教师, 让教师可以根据考核结果协调好科研与教学的比重。例如, 使用KPI指标体系、平衡计分卡等方式, 往往可以适度地、灵活地引用部分企业绩效管理指标。

(五) 将绩效管理与薪酬管理、福利管理结合在一起

人力资源管理是整个组织管理过程中非常重要的部分。将其中几个模块联系在一起提出的考核方案更具说服力与吸引力。将绩效考核与薪酬联系在一起, 能有效地激励教师, 提高教师工作积极性;将绩效考核与福利联系在一起, 能提高教师对学习的满意度、忠诚度和幸福感, 让教师乐于奉献自己, 教书育人, 诲人不倦。而福利管理中又可运用到马斯洛需求理论中的结论, 把对教师的激励不仅放在物质奖励上, 还应该有精神上的奖励。例如, 颁发证书、评优评先进、给予荣誉称号等。

(六) 重视绩效考核体系中教师的个体差异及评价的主体地位

由于教师绩效考核测评的是教师, 因此, 应该将关注度集中到教师身上。绩效考核方案的设计者应该走基层, 多了解各科教师、各年龄阶段教师、各职位教师的需求、权利和义务。掌握教师最新动向, 设计出总体测评一致, 细则上有合理变化的考核方案, 尽量做到对每类老师公平公正。

(七) 做到在绩效考核过程中公平民主、客观公正的评价教师

在考核过程中, 考核人和被考核人应该严格执行公平竞争、民主评价, 确保对教师实施客观公正的考核, 体现绩效管理的实际作用, 提高绩效管理的有效性。

五、结语

在中小学的管理过程中, 教师的绩效关系着学校的荣誉和发展。因此, 当我们发现中小学教师的绩效管理方案中有任何问题时, 都应该及时思考问题、采取措施、应对困难、及时改进, 让教师教书教得放心, 学生听课听得舒心, 学校领导管理的顺心。从而提高教师工作积极性、热情地对待每一位学生、每一节课, 让“师德”不再只挂嘴边, 而不付出实际行动;让教师培养、提升自身职业素质成为习惯, 而不需要刻意监督考评。

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[5]戚驰杰, 李卓欣.国内外高校教师绩效管理开展现状研究[J].中国外贸, 2011 (8) .

篇6：耿圩小学教师管理制度

教师资格制度是当前我国教师任用制度改革的关键，从教师教育发展的大局上看，它无疑是一个巨大的进步，启动了我国教师专业化发展的进程，将为我国教师的培养、考核、任用、评聘等提供制度保障，为教师队伍专业素质的提高提供原动力，从而带动教师队伍的发展形成良性循环，走上可持续发展的道路。但由于它仍处于起步阶段，存在着许多不完善的地方，特别是与现行的教师教育制度的衔接还有许多不顺畅的地方，有待于进一步改革和完善。“在完善我国教师资格制度过程中，应该摆脱狭义的教师资格证书制度概念，尽快建立师范教育机构的认证系统、教师资格认证系统和教师培育课程认证系统，将教师资格制度扩展为一个师资培育的根本性制度，并予以有效的实施”。因此，我们必须尽快健全和完善与我国教师教育制度相适应的教师资格制度，共同促进教师职业专业化的发展。

一、推行教师资格制度对促进教师教育发展的意义

教师教育制度是指在一定的社会历史条件下，国家对教师培养和培训体系、结构模式的基本规定。主要包括对教师教育的内涵、性质、功能、结构，教师教育的基本内容、课程设置、考核方式，教师教育的模式、过程，教师教育的机构等的规定。教师教育制度是提高教师素质和保证教育质量的重要手段和途径之一。现在世界发达国家都建立了教师教育制度，旨在通过教师教育制度，促进教师不断提高素质和水平，促进教师职业专业化，以达到保证教育质量的目的。

教师资格制度与教师教育制度都是以提高教师的素质和专业化水平，保证教育教学质量为主旨。因此，教师资格制度与教师教育制度具有本质上的一致性。教师资格作为从事教师职业的准入条件和标准，决定着教师教育的内容、过程、方式、模式、考核等，对教师教育具有导向和制约作用，教师教育专业化水准的不断提高，教师资格的要求也会随之提高或变化。所以说，推行教师资格制度有利于促进教师教育的发展。

1.优化教师队伍，提高教师队伍的整体素质

实施教师资格证制度是国家依法治教，使教师的管理走上科学化、规范化和法律化轨道的前提，是依法管理教师队伍，保障教师队伍整体素质的法律手段。教师资格制度作为一种职业准入制度，它通过严格的考核与认定程序，严把教师进入的关口。通过对申请从教者的知识、技能等方面进行评鉴，向那些具备教师资格条件者发放教师资格证书，挑选出合格的人员从事教学工作，从而提高教师队伍的素质水平。

2.有利于体现教师职业的特点，促进教师职业专业化的发展

教师职业是一种专业性强，对社会发展影响重大的职业。其性质决定了只有通过专门培养、严格选拔的人才能担任教师职务。国家实行教师资格制度，用立法的形式规定教师的任职资格，将明确教师职业的专业性和不可替代性，进一步确立教师职业的法定地位。这有利于提高教师素质，促进教师职业专业化的发展。

3.促进教师来源多元化，形成高质量的教师储备队伍

实施教师资格制度是实行开放式教师培养体系的重要环节和制度保障。教师资格制度构筑了教师入门的关隘，既是严格的，也是开放的。这对于改变教师队伍专业结构或学科结构的单一性局面、丰富教师队伍专业结构的类型、优化教师队伍专业结构的组成必将发挥重要的调节作用，也为学校实施教师聘任制、形成竞争激励机制创造了条件，使教师素质、教师质量形成良性循環。

二、教师资格制度与教师教育制度间衔接不顺畅的表现

教师资格制度作为国家法定的职业准入制度，与教师队伍建设和教师教育的改革、发展密切相关。我国全面实施教师资格制度仅有三年多的时间，在法规建设、理论研究和具体实践上取得了一定的成绩，但从教师资格制度规定和实施来看，也存在一些不利于教师教育制度实施的因素，有待于进一步完善。主要表现在以下几个方面：

1.师范院校的毕业证书等于教师资格证书。现行《<教师资格条例>实施办法》第16条规定：各级各类学校师范教育专业毕业生可以持毕业证书，向任教学校所在地或户籍所在地教师资格认定机构申请直接认定相应的教师资格。这种规定显然与教师教育制度存在矛盾之处，不符合教师教育发展趋势，不仅在实践上受到质疑，而且在理论上也缺少说服力。教师职业是专业性很强的职业，师范生在校学习期间所掌握的教育理论和实践知识离教师是“专业人员”所应具备的素质相去甚远。学历合格不等于能力和水平的合格，师范院校的毕业证书并不等于教师资格证书。

2.教师任职的资格等于教育学、心理学、普通话的考试合格。《教师资格条例》规定，只要符合所申请教师资格类别的学历要求且志愿加入教师职业的社会人员，通过教育学、心理学、普通话这几门课程的考试和认定考核，即可获得教师任职的资格。只要通过这几门考试考核就可以成为一个专业的人员吗？教师资格制度对推进教师的专业化水平到底起了多大的作用？这是值得思考的问题。

3.由上而下的教师覆盖制度。这涉及到教师资格的融通性问题，我国的教师资格共有七级，《教师资格条例》第五条规定“取得教师资格的公民，可以在本级及其以下的等级的种类学校和其他教育机构担任教师。”这是完全由上而下的教师覆盖制度。事实上，不同年龄阶段的教育对象有不同的智力、情感、意志和能力等，教师在教学过程中必须针对不同的教育对象采用不同的方法。如果这方面的界定过于模糊，会为实际操作带来许多不便之处，不利于教师教育专业化的发展趋势。

4.教师资格的终身有效性。我国教师资格没有期限的规定，具有终身证书的性质。教师一旦获得资格证书，就意味着终身具有执教的权利。而终身制意味着教师一旦获得教师资格后，教师资格制度对教师便没有任何约束力。而教师专业化理论认为：从本质上讲，教师专业发展是教师个体专业不断发展的历程，是教师不断接受新知识、增长专业能力的过程。

三、改革和完善教师资格制度，加强与教师教育制度的衔接，促进教师职业专业化的发展

1.提高教师资格准入标准，推动教师教育制度的改革。教师资格标准主要是指教师资格的学历标准、课程标准以及教育实践的标准。其一提高教师资格学历要求。我国《教师法》和《教师资格条例》中对于教师资格的学历标准和课程标准特别是教育专业课程标准的规定偏低，已越来越不适应我国教育发展的需要。从世界教师教育发展趋势来看，许多发达国家中小学教师的培养已经实现了大学化，中小学教师的专业标准要求以学士学位为基础，并开始延伸到硕士研究生教育阶段。教师资格的学历标准提高，教师教育水平也会随之提高。其二提高教师资格专业课及实践要求。教师培养的教育专业理论课程的“老三样”即教育学、心理学和学科教材教法，比较单一和薄弱，也不适应教师教育的发展方向。必须开设有关教育教学理论、方法、技能等培养教师专业内涵和实践能力的课程，突出教师职业的专业特点，并加大实践训练的力度、增加实习、见习的时间。无论是教师资格的学历标准，还是课程标准，它们的提高必然要求教师教育机构开发教育专业课程、改革课程设置、加强师资队伍建设、改革培养模式等，因为教师资格的标准在某种意义上决定了教师教育机构的培养目标，而“培养目标集中反映了社会和教育变革对教师教育的要求，是教师教育变迁的最根本的动因。培养目标的变化必然引起教师教育模式的整体性变革。”

2.清晰界定教师资格融通性，取消完全自上而下的覆盖式制度。我国的教师资格有七种，它们间在一些教育原理上有相通之处，但它们的学科性、专业性都有不同的特点.而申请各类型教师资格时，仅对一般的教育原理做了规定，对它们学科性、专业性规定却缺乏明确的规定。教师资格的分类细化是教师教育发展的国际趋势，如日本的教師资格分的比较细，且不能上下融通，在职教师中，有76%的初中教师拥有高中资格证书；有55.5%高中教师拥有初中教师资格证书；有63%的小学教师拥有初中教师资格证书；有28%的初中教师拥有小学资格证书。教师资格类别的细化及不融通性要求教师教育机构充分考虑到中小学教学对师资的实际需求，能提供与各种类别的教师资格相适应的课程与教学，从而培养出合格的教师，提高教师职业专业化水平。

3.规定教师资格的有效期，促进教师继续教育的发展。由于制度的限制，不可能从实质上解决教师培养和教育的质量问题。教师职业的专业性很强，教师资格终身有效，不利于师资队伍水平的提高。从教师队伍建设的现实需要考虑，应对教师资格有效期作出年限规定。在美国一些地方如田纳西州、加州等出现了一种期限五年的证书，期满必须更换新证，才有资格继续任教。教师资格有效期的规定，从制度上规定了所有教师必须定期地进修培训，保证了教师教育的进一步改革和发展的可能。

4.建立教师资格考核和多次认定的制度。提高教师资格学历标准虽然具有促使教师教育水平提升的功用，但不能为教师教育提供持续不断的动力。在认定教师资格以后，学历的作用就随之消失了。而教师教育是终身教育，这种终身教育既需要教师教育制度提供保证，也需要教师资格制度予以强化。因此，建立教师考核和资格二次认定制度就非常必要。在教师考核方面，需要根据《教师法》的相关规定，制定教师考核实施的有关规章制度，使考核制度能够按照客观、公正的原则来进行，并建立以考核结果为依据的教师受聘任教、收入分配或者晋升工资、实施奖惩等制度。在教师资格再认定方面，可把同一种类的教师资格分为2个等级：初级教师资格证书和专业教师资格证书。初级教师资格证书是对符合教师资格学历和教育教学能力的公民颁发的证书，它的对象是教育教学成绩合格刚毕业的新教师。初级教师资格证书有效期可规定为5年。由于大多数新教师适应教师岗位的工作并达到比较熟练程度，大约需要5年时间。通过5年的教学实践，经学校和教育行政部门的考察合格，并且完成了规定的进修课程的学分，可进行教师资格的二次认定，颁发专业教师资格证书。教师获得专业教师资格证书，意味着他在教育教学方面已经接近成熟，具备了合格教师标准。如果经过考察不合格者，要取消其初级教师资格证书。对于获得专业教师资格证书的教师，每隔5年进行一次考核，考核不合格，取消其教师资格。