人力资源考试试卷

人力资源考试试卷（共6篇）

篇1：人力资源考试试卷

人力资源管理（闭卷）

一、名词解释（每题5分，共20分）

1、人力资源管理

2、工作分析

3、绩效管理

4、薪酬

二、单项选择题（每小题2分，共20分）

1、1954年，（）管理学大师彼得·德鲁克提出了现代意义的“人力资源”概念；

A、法国B、德国C、英国D、美国2、1911年()的《科学管理原理》问世，标志着企业管理由漫长的经验管理阶段，迈进了科学管理新阶段；

A、科恩B、泰勒C、雷德福D、梅奥

3、下列假设理论中不属于人性假设理论的是（）；

A、经济人假设B、社会人假设C、理性人假设D、复杂人假设

4、下列方式不属于内部选拔方式的有（）；

A、内部晋升B、返聘C、员工举荐D、猎头机构

5、工作分析是一个细致而全面的评价过程，它主要由前期阶段、调查阶段、（）和控制运用阶段所构成。

A、分析阶段B、写作阶段C、计划阶段D、组织阶段

6、工作分析的最终成果包括工作说明书和（）；

A、岗位评价B、工作规范C、工作描述D、绩效评价

7、企业的薪酬管理必须综合考虑各种因素的影响，一般来说，这些因素可以分为三类：一是企业的外部因素；二是企业的内部因素；三是（）；

A、企业文化B、企业的生命周期C、国家的政策D、员工个人因素

8、薪酬包括经济性薪酬与（）；

A、直接薪酬B、间接薪酬C、非经济性薪酬D、技能薪酬

9、绩效评价包括工作结果评价和（）两个方面；

A、工作过程B、工作行为C、工作效率D、工作时间

10、培训的步骤包括：①培训计划的制定与准备②培训成果转化③培训计划的实施与管理④培训需求的评估⑤培训的评估与反馈。其正确排序为（）

A、①②③④⑤④B、④①③②⑤④C、②③⑤④①④D、①③④②⑤④

三、简答题（每题8分，共24分）

1、简述现代人力资源管理与传统人事管理的区别

2、现代薪酬管理思想。

3、工作分析在人力资源管理中的重要性。

四、案例分析（20分）

XX公司总部会议室，赵总经理正在认真听取关于上公司绩效考核执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难。一是经过考核成绩排序，成绩排在最后的几句员工却是在公司干活最多的人。这些人是否按照原先的考核方案降职和降薪？下一阶段考核方案如何调整才能更加有效？二是人力资源部提出要装备一套人力资源管理软件来提高统计工作效率的建议，但一套软件能否真正直到支持绩效提高的效果？

XX公司成立仅四年，为了更好地进行各级人员的评价和激励，在引入市场化的用人机制的同时，建立了一套绩效管理制度。这套方案，用人力资源部经理的话说是细化传统的德、能、勤、绩四项指标，同时突出工作业绩的一套考核办法。其设计的重点是将上述四个方面细化延展成十项指标，并把每个指标都量化出五个等级，同时定性描述各等级定义，考核时只需将被考核人实际行为与描述相对应，就可按照对应成绩累计相加得出考核成绩。

但在实施考核中却发现了一个奇怪的现象，即：实际工作比较出色的员工和积极的员工，考核成绩却常常排在多数人后面，而一些工作业绩并不出色工作有些错误的员工却排在前面；一些管理干部对考核结果大排队的方法不理解甚至有抵触心理。不过，综合各方面情况，目前的绩效考核还是取得了一定的成果，具体表现在：一方面，各部门都能够较好地完成绩效考核，而需要进一步确定的是，对于考核排序在最后的员工如何落实处罚措施。如若实施降职和降薪，无疑会伤害一批像他们一样认真工作的员工；如不落实，却容易破坏考核制度的严肃性和连续性。另一方面，本次考核中，统计考评分数的工具比较原始，考核成绩统计工作量太大，人力资源部只有三名员工，却要统计总部二百多员工的考核成绩，每个员工平均有十四份表格，统计、计算、平均及排序发布，最后还要和这些员工分别谈话。在进行考核的一个半月中，人力资源部几乎都在做重复事情，其他事情都耽搁了。

赵总经理部决定亲自请车辆设备部、财务部和工程部负责人到办公室深入了解一些实际情况。车辆设备部李经理、财务部王经理来到了总经理办公室，当总经理简要地说明了原因之后，车辆设备部李经理先快人快语地回答道：我认为本次考核方案需要尽快调整，因为它不能真实反映我们的实际工作，例如我们车辆设备部主要负责公司电力机车设备的维护管理工作，总共只有二十个员工，却管理着公司近六十台电力机车，为了确保它们安全无故障地行驶在600公里的铁路线上，我们主要工作就是按计划到基层各个点上检查和抽查设备维护的情况。在日常工作中我们不能有一次违规和失误，因为任何一次失误都是致命的，也是会造成重大损失的，但是在考核业绩中有允许出现“工作业绩差的情况”，因此我们的考核就是合格和一合格之说，不存在分数等级多少。

问题：

1、你认为公司的绩效管理存在什么问题？（10分）

2、你认为该如何解决，为什么？（10分）

五、论述题（共16分）

论述宽带薪酬的优缺点及适用条件。

篇2：人力资源考试试卷

（2007、7）

一、单项选择题（每小题2分，共20分）

1、人力资源需求预测中的专家判断法，又称（）。

A、回归分析法B、经验预测法C、德尔菲法D、马尔可夫分析法

2、下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（）。

A、工作职责B、工作中晋升C、工作权限D、工作环境

3、企业对新员工上岗进行的培训称为（）。

A、培训B、脱产培训C、岗前培训D、在职培训

4、一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（）的特点。

A、多因性B、多维性C、动态性D、不确定性

5、企业一般给销售人员实行的是（）。

A、能力工资制B、绩效工资制C、计件工资制D、职务工资制

6、劳动合同的法定内容不包括（）。

A、试用期限B、劳动合同期限C、劳动保护和条件D、劳动报酬

7、个性----职业类型匹配的择业选择理论是由（）提出的。

A、帕金森B、约翰.L.霍兰德C、金斯伯格D、施恩

8、李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（）。

A、“机器人”B、“经济人”C、“生活人”D、“社会人”

9、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时就会有较大的激励作用。这种理论称为（）。

A、公平理论B、效用理论C、因素理论D、强化理论

10、在理论界通常将（）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。

A、威廉.配弟B、亚当.斯密C、A.马歇尔D、舒尔茨

二、多项选择题（每小题2分，共10分）

1、同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（）因素的影响。

A、员工绩效B、员工岗位C、员工能力D、工会力量E、员工工龄

2、职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段（）。

A、成长阶段B、探索阶段C、确立阶段D、维持阶段E、衰退阶段

3、企业进行人力资源外包的主要原因是（）。

A、为了节省费用B、聚焦于战略和核心业务

C、为了提高人力资源工作的效果D、维护企业形象

E、临时性措施

4、双重职业道路（）。

A、认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者

B、既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会

C、为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系

D、员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会

E、不提倡从合格的技术专家中培养劣等的管理者，而是组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员。

5、评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（）。

A、公文处理B、无领导小组讨论C、角色扮演D、智力测验E、性向测验

三、判断题（每小题2分，共10分）

1、人力资源是一种不可再生性资源。（）

2、人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。（）

3、工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者。（）

4、员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。（）

5、岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。（）

四、论述题（每小题10分，共20分）

1、试述当前我国建立健全社会保障体系的主要任务。

2、试述组织参与职业规划的意义和作用。

五、案例分析题（每小题20分，共40分）

1、通达公司员工的绩效考评

通达公司成立于20世纪50年代初，目前公司有1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。

绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作的程度。

公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。

考评的内容主要包含三个方面：被考评单位的经营管理状况，包括该单位的财务状况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。

对于中层干部的考评完成以后，公司领导在年终的总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司，均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有效评估的反馈，只是到了奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。

试分析：

（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司中是否有所体现？

（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？

2、从组织内部寻找人才

台塑董事长王永庆在台湾是一个家喻户晓的传奇式人物，他从白手创业到主持台湾规模最大的台塑企业集团，从贫无立锥之地到台湾首富，是经过一番奋斗的。

企业的兴衰唯人才是赖，所以大多数企业争相到企业外去招揽人才。王永庆不完全同意这种做法，他认为人才往往就在你的身边，因此求才首先从企业内部去寻找。他说：寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部的管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，高层经理人才有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是一条最好的选拔人才之道。

如今大多数企业家，虽然求才若渴，可是，企业内部的基本管理工作没做好，有很多人才而不自知，却在那里大谈求才之难，由于管理未上轨道，根本不知道需要什么样的人才，而盲目到处寻找人才。对此，王永庆进一步分析指出，企业家对自己企业内有无人才浑然不知，对子又盲目向外寻找人才，纵使找到了人才又有何用呢？不能给予适才适所的安置，人才也是枉然。身为企业家，应该知道哪一个部门需要此种人才？例如，这个单位欠缺一个分析成本的会计人员，或是电脑的程序设计人员。究竟是哪一种成本分析？需要的是哪一部门的电脑专家？困难在哪里？从哪里去找？如果这些都弄不清楚，如何去找人才呢？如果自己不了解，怎么去判断何人适合哪一项工作呢？应该说，遇到这种情况，先确定工作职位的性质和条件，再决定何种类型的人来担任最适宜，然后寻找担任此职位的人才。

王永庆说，就像苦苦地研究一样东西，到了紧要阶段，参观人家的制造，触类旁通，一点就会；如果不经过苦苦地研究追求，参观人家的制造，仍然一无所得。要自己经过分析，知道追求的目的，才知道找怎样的人才；否则空言找人才，不是找不到，就是找到了也不懂得用。还有，人才找到了，因为自己的无知，三言两语便认为不行的也多得是；或者因为本身制度不健全，好好的人才来了，不久就失望而去。

基于这个道理，台塑每当人员缺少时，并不是立即对外招聘，而是先看看本企业内部的其他部门有没有合适的人员可以调配，如果有的话，先在内部解决，填写调任单，两个单位互相协调调任即可。负责人事的台塑高级专员陈清标说，通过内部甄选有两大优点，一方面可以改善人员闲置与人力不足的状况，另一方面则因人员已熟悉环境，训练时间可以节省下来。

这种做法的好处是，发挥了轮调的作用，将那些不适合现职的人，或对现职有倦怠的人另换一个工作，使其更能发挥所长，而且，分工太细、组织僵化等现象，也可以从调任中消除掉。

试分析：

（1）你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的？

（2）从企业内部选聘员工有什么优缺点？

（参考答案附后）

本科《人力资源管理》期末考试试题参考答案

（2007、7）

一、单项选择题（每小题2分，共20分）

1、C2、B3、C4、B5、B6、A7、B8、D9、A10、D

二、多项选择题（每小题2分，共10分）

1、ABCE2、ABCDE3、ABC4、ACDE5、ABC

三、判断题（每小题2分，共10分）

1、×

2、√

3、×

4、√

5、×

四、论述题（每小题10分，共20分）

1、试述当前我国建立健全社会保障制度的主要任务

答案要点：

建立健全与经济发展水平相适应的社会保障体系，既是全面建设小康社会的重要内容和发展社会主义市场经济的必然要求，也是保持社会稳定和国家长治久安的根本大计。其主要任务是：

一是，坚持社会统筹和个人账户相结合，完善职工基本养老保险制度；

二是，推进医疗保险制度改革。需要完善医疗保险配套制度改革，细化医疗服务管理，城镇职工医疗保险制度改革与医疗卫生体制改革、药品流通体制改革同步推进；

三是，建立健全失业保险制度；

四是，全面落实城市居民最低生活保障制度，切实贯彻属地管理原则，将符合条件的城市居民全部纳入最低生活保障范围；

五是，加快建立农村养老保险、医疗保险和最低生活保障制度。农村社会保障是我国整个社会保障制度的薄弱环节，随着农村经济的发展，城镇化进程的加快，农村社会保障问题日益突出。促进城乡协调发展，迫切要求加快建立农村社会保障制度，当前重点是加快农村养老保险、医疗保险和最低生活保障体系的建立；

六是，合理确定社会保障范围、标准和水平。

2、试述组织参与职业规划的意义和作用。

答案要点：

组织的发展依靠个人的发展，组织通过引导、帮助和协调员工的职业规划，能提高员工的工作质量，形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度。关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。有效的组织职业规划能够把组织的需要转化为员工个人的需要和自己要求开发的职业目标，既获得很高的个人满意度，又取得良好的组织绩效。现代企业能否赢得员工献身精神的关键因素之一，就是能否与员工确立共同的目标，达成一致，使员工感到企业、部门的发展目标与个人的发展目标息息相关，从而激发他们的主动性、成就感和创新意识。“为了在一个不断变化的市场环境中动作，组织应认清需要什么样的能力以及什么样的员工，并由此提高自己的动作能力。要能够做到这一点，就必须有组织职业规划。”

员工在组织中的发展通常有两条道路，一是专业技术上的提升；二是行政职位上的上升。一个组织如果能很好地帮助员工进行职业规划，应能大大提升员工对组织的信赖度和忠诚度，有助于稳定队伍。一个队伍相对稳定的组织，较之人员更叠频繁的组织，能更专注于事业，效率更高，更快地实现组织目标。搞好组织职业规划，给每一位员工上升的空间，应能激发员工的潜能，最终受益者将是组织。

五、案例分析题（每小题20分，共40分）

1、通达公司员工的绩效考评

答案要点：

（1）绩效考评在人力资源管理中的作用，主要表现在以下几个方面：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据；为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会，能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。以上这些作用在该案例或多或少都有所表现。

（2）通达公司在员工考评中存在的问题主要有，一是，考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金。因此，要进一步明确考评目的；二是，考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化；三是，考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成；四是，考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。

2、从组织内部寻找人才

分析要点：

（1）台塑董事长王永庆具有如下人才观：一是，人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找，并且把企业内部的管理做好；二是，合适的人做合适的事；三是，寻找人之前首先要分析如何用，找什么样的人。这些观点我很有同感。

（2）但内部招聘也有其优缺点：

内部来源选聘有许多优点：一是，选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短；二是，他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色；三是，内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。

篇3：小议食品化学考试试卷命题

关键词：食品化学,考试试卷,命题

食品化学是食品科学与工程专业的三大学科基础课之一，该课程不仅是学生学习后续专业课如食品工艺学类课程的基础，还是分析和解决食品生产、贮藏及安全等方面的实际问题，开发食品新产品，革新食品工艺，进行食品方面科学研究的理论基础，并提供主要方法。《食品化学》的教学水平与学生对食品化学课程的掌握程度，在很大程度上影响了食品科学与工程专业的人才培养质量。食品化学是一门考试课程，既要考核学生对理论知识掌握程度以及相关技术和能力的水平，又要检验教学效果和质量，要发挥以考促教、以考促学的作用[1,2,3]。考试试卷是决定考试的核心内容，直接关系着考试的目的能否达到。经过多次教学循环，我们总结出食品化学考试试卷命题应遵循以下原则，坚持以下做法：

1. 以教学大纲为依据制定考试大纲

教学大纲是教学过程的基本文件，教学大纲明确规定了知识掌握程度与技能能力要求，规定了必须掌握的基本知识点，对知识点的理解与运用程度有明确的要求;严格规定了授课的内容与相应的授课时间;界定了知识点的覆盖范围，标明了哪些是重点、哪些是难点，通过教学大纲，可以体现该门课程的特点，反映该课程与相关课程的衔接关系。总之，教学大纲规定了对教师的教学要求与对学生知识、技能及能力的要求，应在考试前制订考试方案，将考试目标与教学目标有机结合，做到考试大纲与教学大纲一致，以考试大纲与教学大纲的符合程度检验考试内容与教学目的的一致性，一方面有利于教师理清命题思路，克服考试命题的随意性，另一方面有利于引导学生在掌握基本理论、基本知识和基本技能的基础上，积极培养其创新意识和创新能力。在具体操作上坚持两条原则：1)各主要知识体系在试题中的分数比重尽量做到与其在教学大纲的授课课时比重一致;2)试卷的基础题从教学大纲规定的必须掌握的基本知识、基本技能中找，提高题从教学大纲规定的要深刻理解并能灵活运用的内容中变化出来，综合题则从食品生产与科研的实际出发，尽量从当前的热点或公众关注点、或前沿课题中命题，主要考查学生综合应用两个及两个以上知识点解决问题的能力，该类试题尽量要能反映学生的视野与举一反三、融会贯通的能力及自学能力。

2. 建立习题库、复习题库，以此为基础建立试题库

食品化学是建立在基础学科如无机化学、有机化学、生物化学之上的，学习食品化学时必然要应用到这些课程的内容，在授课时教师必须通过布置复习题与习题引导学生复习巩固相关知识并能将相关知识应用到分析、解决食品化学问题的解决上。食品化学与后续食品科学与工程专业的有关专业基础课及专业课如食品营养学、食品添加剂、食品酶学、食品风味化学等课程有很强的联系，部分内容甚至有较大程度的交叉[4]。有些内容属于食品化学要掌握的，有些内容是食品化学为相关过程打基础的，教师可以在授课中通过习题、复习题告知学生哪些内容属于食品化学需要掌握的，哪些内容是其它课程学习的基础，并让学生通过习题、复习题牢固掌握。食品化学的内容复杂，学习要求高，其内容既包括食品的六大基本成分结构、性质及其在贮藏、加工、包装中可能发生的物理变化，以及它们对食品质量和加工性能的影响，又包括食品的色泽、风味、食品中应用的酶、食品添加剂等内容;通过食品化学的学习，学生既要掌握引起食品贮藏、加工与运销过程中食品质量与安全性变化的物理、化学变化与生物变化的种类、后果、影响这些变化的因素，以及控制这些变化的方法，又要能够运用这些知识灵活地解决实际生产、科研等方面的问题，还要掌握食品功能性成分功能专业的评价、功能性成分的提取、纯化等内容，而食品化学授课学时有限，必须在课前、课后布置大量的习题、复习题给学生，通过课外的预习、复习与自学来确保学生的学习质量。此外，食品化学还是食品科学与工程专业研究生入学考试课程之一，为便于学生复习应考，也有必要建立习题、复习题库。

习题、复习题库的建立不仅仅由任课教师根据教材或讲稿命题，也应向无机化学、有机化学、生物化学等基础课教师征求食品化学的习题、复习题，然后全系教师多次开展专题教研活动，根据相关课程教师在授课中感觉哪些知识学生必须具备或往届学生在知识与能力上有欠缺，然后将这些知识或者能力作为习题、复习题的内容。此外，根据学生在实习或社会实践活动、毕业设计或毕业论文中暴露的知识与能力不足，将相关内容作为习题、复习题的内容。食品生产、科研及安全方面出现一些热点、社会公众关注点后，教研活动中也会及时将它们变为食品化学的习题与复习题。我们也定期收集校外，特别是名校的考研真题，并及时补充到我们的习题、复习题库中。

习题、复习题库建立后，我们将各知识点分门别类，然后按照教学大纲对各知识点的授课要求与学时比例，按照基础题、提高题与综合题的适当比例，整理出试题库，并集体做出参考答案与评分标准。考试与补考时随机抽取，用过的试卷从试题库中清除，并补充新试卷。

3. 试题强调对知识的理解与运用，注重考查学生解决问题的能力与创新能力

食品化学课程中有一些基本的理论与基本概念，学生必须记牢、背熟，如水分活度的概念及水分活度的分区、疏水相互作用与极性相互专业的强弱随温度变化的规律等。这类题我们以名词解释、填空题、判断题、选择题等答案唯一的客观题形式出现，这类题的分值一般控制在30%左右。但是更多的理论与方法的理解与应用最为重要，这类题我们以提高题的形式出现。如脂肪的自动氧化受多种因素影响，脂肪氧化的程度难以用一个指标作氧化全程的唯一准确评价指标。我们在考试前，首先让学生做一次关于脂肪氧化的综合性实验，设计多种脂肪氧化的条件，测定多个脂肪氧化指标，然后将实验条件与学生的实验数据列在试卷上，要求学生用学过的理论分析解释实验数据，不仅可以考查学生对食品化学相关理论的理解程度，还可反映出学生其他基础课程如分析化学等相关知识的掌握与应用能力。这类题目的分值一般控制在45%左右。提高题的分值控制在25%左右，主要考查学生综合运用知识解决复杂问题的能力，同时可以考查学生平时的积累与自学能力，如牛初乳里有许多功能性成分，在考题中可以让学生设计一个综合利用牛初乳的方案。学生首先要了解掌握牛初乳的物料特点、功能性成分，这主要考查学生对专业的喜爱程度，如果喜爱专业，并注意了解与专业相关的问题，回答就没有障碍，在我们的习题与复习题中也有类似题目促使学生去了解。另外，免疫球蛋白等功能性成分的分离考查了学生对非食品化学内容如膜分离等知识的了解状况，免疫球蛋白的分离必须确保其不变性，学生必须根据蛋白质变性的原因涉及分离方案，防止免疫球蛋白变性，等等。试题的答案有些是唯一的，有的答案并不唯一，可以从不同的角度去回答。对答案不唯一的题目，我们在评分上并不求全责备，学生只要在答案中有独到的见解，体现出灵感或智慧的火花，都可得到高分。

4. 重视动手能力，实验内容纳入理论课的考试范畴

食品科学与工程专业是一门应用性学科，它的学科特点决定了动手能力非常关键。我们拟将食品化学的实验课单独设课，单独考核。即使实验课单独设课，依然也可在理论课考试中考查学生的动手能力。例如，蛋白质在食品加工中具有多方面的影响，每一种食品体系中几乎都有蛋白质存在，测定蛋白质的方法有多种，我们给定几种食品体系，要学生设计蛋白质含量测定的方案并评价蛋白质在食品体系中的作用，这对学生就是一个既有挑战性，又能考查学生能力的问题，而学生今后工作中需要解决的问题又很可能与这类题目极其类似。这样的试题有可能促使学生积极主动地培养自己实际动手能力，培养今后工作中用得着的能力。

总之，食品化学考试试卷的命题，既要考查学生对基本理论、基本概念的掌握程度，又要考查学生对知识的理解与灵活运用的能力，还要考查学生的视野与知识贮备、自学能力及创新能力。通过考试，可以引导学生提高在今后工作中用得着的能力。要达到此目标，学生没有相关知识的记忆不行，仅仅只有记忆也不行，应既有记忆又有能力才行。考试能客观、准确地反映学生对食品化学知识的掌握程度与运用能力这样一种目的。同时，考试的结果能够检验教师的教学水平，有利于教师提高教学效果。

参考文献

[1]谢超峰, 贾冠忠.学分制管理模式下高校考试改革研究[J].科学与管理, 2008, (4) :81-83.

[2]叶蓓, 王光辉.浅谈高校考试制度改革的若干问题[J].中国校外教育, 2008, (8) :848.

[3]陈瑶, 李梦虺.论高校创新教育下的考试改革[J].西北医学教育, 2008, 16 (4) :630-631.

篇4：考试形式与试卷结构

考试采用闭卷、笔试形式. 考试时间为120分钟，全卷满分150分. 湖北省2012年普通高等学校招生全国统一考试仍不允许使用计算器.

二、试题类型与试卷结构

全卷分选择题、填空题、解答题三种题型. 选择题是四选一型的单项选择题；填空题只要求直接填写结果，不必写出计算或推证过程；解答题包括计算题、证明题，解答题要求写出文字说明、演算步骤或推证过程. 文、理科全卷题型、题量和赋分分别如下：

文科卷：

1.全卷22道试题均为必做题；

2.试卷结构为选择题10道，每道5分，共50分；

填空题7道，每道5分，共35分；

解答题5道，每道分值不低于10分同时不高于14分，共65分.

理科卷：

1.全卷22道试题，分为必做题和选做题.其中，20道试题为必做题，在填空题中设置2道选做题（需要考生在这2道选做题中选择一道作答，若两道都选，按前一道作答结果计分），即考生共需作答21道试题；

2.试卷结构为选择题10道，每道5分，共50分；

填空题6道，每道5分，考生需作答5道，共25分；

解答题6道，每道分值不低于10分同时不高于14分，共75分；

篇5：人力资源考试试卷

卷册二：专业能力

一、简答题（本题共2道，第1题10分，第2题12分，共22分）

1、简述用传统的方法研究技术进行工作岗位设计的具体工作步骤。（10分）

2、简要说明结果导向型考评方法及其特点。（12分）

二、计算题（本题1题，共18分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

某企业岗位评价表如下：

具体说明：

（1）岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重；

（2）岗位A经过评价，结果为：知识经验4等，对决策的影响3等，沟通1等，监督管 理1等，职责4等，解决问题的能力4等，工作环境1等；

（3）岗位B经过评价，结果为：知识经验2等，对决策的影响1等，沟通1等，监督管 理2等，职责2等，解决问题的能力2等，工作环境3等。

请根据表中资料和说明，计算岗位A、B的岗位评价结果。

二、综合题(本题共2题，第1小题20分，第2小题20分，共40分)

1、某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱作了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对老师所讲内容作了认真记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱两人总是在一起，很少和其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单的询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。根据案例回答：

（1）该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？

（2）根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。

2、周某与企业订立8年期劳动合同，应于2010年6月30日到期。2009年7月5日周某体息日外出会友时摔伤腰部，遂住院治疗，两个月后出院，企业指定医院证明：“可以上班，两个月内避免腰部剧烈活动，两个月后来院复查。”周某的身体状况不能适应原工作岗位的工作，要求适当调整工作岗位，从事力所能及的工作，待两个月后医院复查结果再定工作岗位。企业表示既然不能从事原岗位工作，而企业无法为其安排别的工作，同意周某在家休息1个月，休假期间按当地最低工资标准支付病假津贴；随后于2009年10月6日以“非因工负伤，不能从事原岗位工作”为由，解除了与周某的劳动合同。周某不服，申诉到当地劳动争议处理机构，请求维持原劳动关系。

请对本案提出您的分析意见。

四、方案设计题（本题共20分）

员工招聘的方案设计

现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请你回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意的问题。

参考答案：

一、简答题

1、方法研究的具体工作步骤，一般包括选择、记录、分析、改进和实施等五个阶段： ①选择研究对象

②用直接观察方法记录全部事实

③分析观察记录的事实，找出改善的方案

④通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法

⑤贯彻执行新的方法。

2、结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工的工作的成效和劳动结果，主要包括以下四种

①目标管理法。目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与他们尽可能一致；该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。②绩效标准法。绩效标准法比目标管理法具有更多的考评标准，而且标准更加详细具体。依照标准逐一评估，然后按照各标准的重要性及所确定的权数，进行考评分数汇总。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工酷游更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。

③直接指标法。在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据，该方法简单易行，能节约人力物力和管理成本，运用该方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。④成绩记录法。是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学工作的人员如大学教师、律师等。因本方法需要从外部请专家参与评估，因此，人力物力耗费较高，耗费时间也较长。

二、计算题

根据表中资料和说明，具体计算如下：

岗位A：800X(11%+8%+2%+2%+12%+15%+2%)=416（分）

岗位B：800X(5%+2%+2%+6%+6%+6%+10%)=296(分)

三、综合分析

1、（1）受训人员的选派存在明显的问题：(1分)

①缺乏对受训者培训前的需求分析；(2分)

②缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；(1)

③缺乏规范的人员培训计划。(1分)

（2）（8分)

具体措施：①重视培训前的需求分析(明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求)；(2分)

②重视培训中学员的信息沟通与交流(包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集)；(2分)

③强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的和非正式的；(2分)

④主管对受训者的考核与评估。最后，根据上述各种信息的采集与深人分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施。(2分)

1.培训的首要问题是谁应该接受什么培训。这牵涉到工作对员工能力的要求以及员工满足这些要求的程度。培训对象的选择应以此位基础，而不是手头工作少就选择谁。

2.培训的有效性可从下列几个方面评估：学习现场的反应（包括与同学和老师的互动）、课程内容掌握的情况、根据学习内容提出对公司的改进意见和改进实施计划、改进的具体成效。

2、答：

（1）解释说明有关医疗期的规定。周某已在企业工作7年以上，周某享有不低于6个月（9个月，视周某的实际工作年限而定）的医疗期。

（2）企业应安排其他周某可以从事的工作。

（3）解释说明解除劳动合同程序、经济补偿的有关规定。医疗期终结，进行若确实无法为其安排可以从事的工作，应提前30日书面通知周某，解除劳动合同，并支付经济补偿金。

（4）解释说明劳动能力鉴定及医疗补助费的有关规定。医疗期终结，周某若未能痊愈，应对其劳动能力进行鉴定以及按照规定支付医疗补助费。

四、方案设计

答：校园招聘的好处：校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之一，相对于企业内部的人员选拔，它具有：能带来新思想、新方法；有利于招收到一流人才；树立企业的形象等优点。同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式，它与其他社会招聘形式相比，又具有很多优势，如学生的可塑性强；选择余地大；候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的成本低；有助于在青年一代中树立自己的品牌，培养一批新的服务对象等。

篇6：人力资源考试试卷

一、单项选择题

1.在管理方格理论中，位于坐标（1，9）位置的领导风格称为（）。A.“乡村俱乐部”领导风格 B.“无为而治”领导风格 C.“任务”领导风格 D.“中庸式”领导风格

2.领导者的技能中，（）处理的是观点、思想。A.概念技能 B.管理技能 C.人际技能 D.技术技能

3.组织结构中完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例和关系称为（）。A.部门结构 B.层次结构 C.职能结构 D.职权结构

4.组织结构的（）是企业各职能分工的精细程度，具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量的多少。A.专业化程度 B.规范化程度 C.集权化程度 D.分工化程度

5.敏感性训练属于组织发展方法中的（）。A.结构技术 B.人文技术 C.现代组织发展方法

D.结构技术和人文技术的混合体

6.下述与动机有关的因素中，属于内源性动机范畴的有（）。A.提升个人潜力 B.获得表扬 C.得到更多的收入 D.获取更高的社会地位

7.与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是（）。

A.人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要及自我实现需要 B.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要 C.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度相同 D.自我实现是人类的高级需要

8.下列关于三重需要理论中亲和需要的陈述错误的是（）。A.亲和需要指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系 B.亲和需要较强的人往往在组织中充当管理他人的角色 C.亲和需要较强的人在组织中容易形成良好的人际关系 D.在管理上过分强调维持良好的关系会干扰正常的工作程序 9.关于公平理论的说法，错误的是（）。A.员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉 B.教育水平较高的员工做比较的时候依据的信息比较片面 C.感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入 D.在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同 10.关于魅力型领导理论的陈述，错误的是（）。

A.魅力型领导是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者

B.魅力型领导会对追随者产生影响，促使追随者获得高于期望的绩效以及强烈的归属感 C.在追随者自我意识和自我管理水平较低的情况下，魅力型领导更加有效 D.魅力本身是一个归因现象，会随情境发生变化

11.下列关于各种战略下人力资源需求的表述错误的是（）。A.采用转向或紧缩战略的组织裁员是其主要问题 B.采用稳定战略的组织人力资源管理的重点是激励创新 C.采用聚焦战略的组织常常会聘用符合目标市场对象的人

D.采用成本领先战略的组织会围绕短期的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略 12.按照大卫?尤里奇教授的观点，人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制定中去，并且要确保企业所制定的人力资源战略得以有效地实施，这描述的是人力资源管理部门的（）角色。A.战略伙伴 B.管理专家 C.员工激励者 D.变革推动者

13.优秀的人力资源专业人员应具备的能力特征不包括（）。A.商业知识

B.人力资源管理实施的知识与能力 C.沟通能力 D.管理变革能力

14.关于人力资源部门的绩效评价的陈述，错误的是（）。A.有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位 B.对人力资源部门工作的定量评价应采用等级评定法

C.在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标

D.人力资源指数不仅可以说明组织的人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况 15.对职业规划的表述错误的是（）。

A.脱离组织需要的个人职业发展不会导致人员的流失 B.可以不断增强员工的满意感 C.职业规划是组织必须关心的事情

D.可以把满足个人成长发展的需求与组织的发展对人的需求紧密结合起来 16.适合于对人力总额进行预测的定性方法是（）。A.德尔菲法 B.主观预测法 C.回归分析法 D.比率分析法

17.下列不属于人力资源信息系统基本职能的是（）。A.为人力资源规划建立人事档案 B.为其他的人力资源管理活动提供信息 C.为管理部门的决策提供各种报告 D.为人力资源部门提供奖惩建议

18.某工作分析方法要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作发生的时间记录下自己工作的实际内容，形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全景描述。该方法称之为（）。A.观察法 B.工作日志法 C.工作实践法 D.主题专家会议法

19.下列有关职位说明书的陈述，错误的是（）。A.工作分析的成果文件主要是工作描述

B.工作规范说明工作任职者胜任工作所必须具备的知识、能力、技术以及其他要求 C.职位说明书是以标准的格式对职位的职责及任职者的资格条件进行规范化的描述文件 D.工作描述主要涉及工作任职者实际在做什么、如何做及在什么条件下做的一种书面文件 20.下列属于工作自主性低的例子是（）。

A.服装厂流水线工人，他只负责为每件衣服钉上商标

B.电子产品工厂中进行电子元器件安装，然后将产品交给检验员进行检验的工人 C.汽车制造公司装配线上的工人，他只负责装配汽车中的座椅

D.超市的收银员，在规定的时间地点岗位上将顾客的购物款输入收款机 21.下列人员甄选的具体预测因素中属于智力因素的是（）。A.情绪 B.气质 C.思维能力 D.综合素质

22.要获取有关胜任特征的数据资料，一般以（）为主。A.问卷调查法 B.行为事件访谈法 C.专家小组法 D.全方位评价法

23.下列不属于申请表主要内容的是（）。A.有关申请人的主观信息 B.申请人过去的成长与进步情况 C.申请人的工作稳定性和求职动机

D.可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息

24.效度分为四种，其中可用于未来人员选拔，且多用于能力及潜力测验的是（）。A.内容效度 B.同测效度 C.预测效度 D.构想效度

25.有效的绩效管理特征不包括（）。A.可接受性 B.实用性 C.敏感性 D.不可靠性

26.以动作活动的方式固定下来的经验系统称为（）。A.气质 B.知识 C.技能 D.注意力

27.某超市在招聘导购员时，要求求职者回答这样一个问题，“如果你是超市中的一名导购，你看到一位男性顾客在你负责的区域中已经足足待了15分钟，他看上去有些困惑和沮丧，你会怎样做?”这种面试称为（）。A.行为事件面谈 B.情景面试 C.智力测验 D.评价中心 28.在信度指标中，用同一种方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果之间的一致性称为（）。A.重测信度 B.评分者信度 C.复本信度 D.内部一致性信度

29.有效的绩效管理的特征不包括（）。A.可靠性 B.敏感性 C.准确性 D.移植性

30.实施（）的企业，绩效考核的结果应当更多地应用于薪酬分配、刺激员工最大限度地发挥潜能。A.差异化战略 B.防御者战略 C.探索者战略 D.跟随者战略

31.在员工福利计划的实施方式中，员工可以按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的多少，但是总福利水平不变，这称为（）。A.附加福利计划 B.标准福利计划 C.核心福利计划 D.混合匹配福利计划

32.从投资的成本——收益角度分析，只能在（）情况下，培训与开发才会提高组织的利润。（其中，B为培训给组织带来的收益，C为培训与开发的支出，S为组织支付给员工的加薪）A.C－S＞B B.S－B＞C C.B－S＞C D.B＞C 33.培训与开发效果评估中应用最广的是层次评估模型，把评估内容分为反应、学习、行为、结果、投资收益等五个方面评估。其中最基本、最常用的评估方式是（）。A.反应评估 B.学习评估 C.工作行为评估 D.结果评估

34.员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径属于职业生涯通道中的（）。A.职业生涯锚 B.双通道 C.横向通道 D.纵向通道

35.个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人的劳动力供给意愿随（）变动而变动的规律。A.市场 B.工资率

C.劳动者对于闲暇和收入的偏好程度 D.企业对于闲暇和收入的偏好程度

36.关于培训与开发效果评估的陈述，错误的是（）。A.问卷调查法是常用的培训与开发效果的评估方法 B.反应评估是最基本、最常用的评估方式

C.效果评估是培训与开发体系中最易实施的一个环节

D.工作行为评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变

37.组织层次的职业生涯管理方法中（）方法主要用于专业人员、管理人员、技术人员提升的可能性评价。

A.提供内部劳动力市场信息 B.成立潜能评价中心 C.实施培训与发展项目 D.职业生涯指导与咨询

38.具有喜欢和人互动、自信、有支配能力、追求权力和地位特点的职业兴趣类型是（）。A.常规型 B.现实型 C.社会型 D.企业型

39.关于职业生涯锚的陈述，错误的是（）。

A.它产生于职业生涯早期阶段，以个体习得的工作经验为基础 B.它由个人能力、动机和价值观相互作用与整合而成 C.它不可以根据各种测试提前进行预测 D.它是完全固定不变的

40.对个人劳动力供给而言，工资率上升的收入效应会导致劳动者（）。A.减少劳动收入 B.减少劳动力供给时间 C.减少享受闲暇 D.增加劳动力供给时间 41.在其他条件相同的情况下，劳动者的任职年限越（），通常离职的可能性越（）。A.短，低 B.长，低 C.长，高 D.无法确定

42.一般情况下，企业的规模越大，则员工的流动率越低，原因不包括（）。A.大企业往往提供更高水平的工资 B.大企业能为员工提供较大的晋升空间 C.大企业不能为员工提供工作轮换机会 D.大企业更有动力对员工进行培训 43.基本养老保险不包括（）。A.商业人寿保险 B.职工基本养老保险 C.城镇居民社会养老保险 D.新型农村社会养老保险

44.《社会保险法》从我国基本国情和社会主义初级阶段的实际出发，在政府主导的社会保险制度上，优先体现（）原则。A.公平B.效率 C.激励 D.引导

45.社会保险法律适用的基本原则不包括（）。A.以事实为依据，以法律为准绳 B.准确、及时的原则 C.公民在法律面前一律平等 D.实事求是，有错必纠原则

46.劳务派遣单位应当依照公司法的规定设立，注册资本不得少于（）万元。A.30 B.50 C.80 D.100 47.社会保险经办机构是指依法收取社会保险费，并按照规定支付保险待遇的主体。在我国，社会保险经办机构也称为（）。A.监督人 B.投保人 C.管理人 D.保险人 48.劳动关系的主体包括（）。A.仲裁机构和国家 B.人力资源和社会保障部门 C.劳动者和用人单位 D.用人单位和行为

49.在劳动争议中，如果一方当事人是国家机关，那么另一方必然是（）。A.与之建立劳动关系的劳动者 B.公务员 C.用人单位 D.企业

50.工作分析在企业管理中的作用不包括（）。A.进行工作评价 B.优化组织结构 C.支持企业战略 D.树立职业化意识

51.基本养老保险基金的组成不包括（）。A.用人单位缴费 B.政府补贴 C.个人缴费 D.社会捐款

52.下列不属于劳动争议当事人权利的是（）。

A.在调解、仲裁、诉讼程序中，有权要求有关调解、仲裁和审判人员回避 B.当劳动争议仲裁委员会不受理仲裁申请时，有权要求其作出说明 C.有权在劳动争议处理过程中与另一方自行和解 D.应在法定时效期内及时申请调解、仲裁和提起诉讼 53.下列属于劳动争议范围的是（）。

A.劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论的异议纠纷 B.劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷

C.劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金而产生的争议

D.劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷 54.下列关于基本医疗保险的表述错误的是（）。

A.基本医疗保险的实施范围包括城镇所有的用人单位及其职工和退休人员 B.基本医疗保险费由用人单位和个人共同缴纳

C.基本医疗保险个人账户的资金来源有两部分：个人缴纳本人工资的2%全部计入个人账户，单位缴费的30%左右划入个人账户

D.个人跨统筹地区就业的，其基本医疗保险关系随本人转移，但缴费年限不累计计算 55.社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起（）日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或其直系亲属和该职工所在单位。A.30 B.60 C.90 D.120 56.失业人员失业前用人单位和本人累计缴费满5年不足10年的，领取失业保险金的最长期限为（）个月。A.10 B.12 C.18 D.20 57.生育保险制度是对女职工因生育子女而导致暂时丧失劳动能力和正常收入时，由（）提供物质等方面帮助的一项社会保险制度。A.用人单位 B.所在社区 C.社会保险经办机构 D.国家或社会

58.用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立（）的，自应当订立之日起向劳动者每月支付二倍的工资。A.非全日制用工劳动合同 B.无固定期限劳动合同 C.保密协议 D.集体合同

59.因劳动者存在违法情形，致使劳动合同被依法确认部分无效，由此（）的，劳动者应当承担赔偿责任。A.使劳动者解除劳动合同 B.使劳动合同部分条款无法履行 C.使用人单位解除劳动合同 D.给用人单位造成损害

60.行政复议申请人不服人力资源社会保障行政部门作出的复议决定的，可以在收到复议决定书之日起（）日内向人民法院提起诉讼。A.10 B.15 C.20 D.30

二、多项选择题

1.关于双因素理论，下列说法正确的是（）。A.保健因素不可以起到激励员工的作用

B.激励因素包括成就感、责任和晋升、工作本身等 C.保健因素包括人际关系、工资、别人的认同、组织政策等 D.工作丰富化的管理措施是双因素理论在管理实践上的具体应用

E.该理论又称作激励—保健因素理论，认为激励因素和保健因素影响着员工的工作态度 2.下列关于领导—成员交换理论的陈述，正确的是（）。

A.对同一个领导而言，“圈里人”的下属能够感觉到领导者对他们的关心

B.领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分出“圈里人”和“圈外人”的类别 C.“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对所在部门贡献更多，绩效评估也更高 D.领导者对“圈外人”比对“圈里人”往往投入更多的时间和正式领导权威

E.从社会认知的角度看，领导者应着手改变下属的自我概念，而下属的行为反应也会改变领导者的自我图式

3.矩阵组织形式的优点包括（）。A.有利于加强各职能部门之间的协作配合 B.有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性 C.有利于减轻高层管理人员的负担

D.有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现 E.有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率 4.下列有关战略性人力资源管理的描述，正确的有（）。A.战略性人力资源管理在变革创新方面比较主动、系统

B.战略性人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系 C.战略性人力资源管理将资本、产品、品牌、技术以及投资战略作为组织的关键性投资 D.战略性人力资源管理方法认为人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理专家承担 E.战略性人力资源管理从关注人力资源活动的增值角度考虑费用支出 5.裁员中的幸存者往往会（）。A.产生负罪感

B.具有较高的满意度和归属感 C.得到加薪 D.热情高效地工作 E.产生对未来的担忧

6.战略性人力资源管理理论认为，人力资源管理是所有管理者的责任，这是因为（）。A.所有管理者喜欢从事人力资源管理工作 B.人力资源管理活动贯穿于员工的日常工作之中 C.人力资源管理制度与政策的落实需要各部门的积极推行 D.各部门的管理者都归人力资源部门直接管理 E.人力资源管理活动需要各个部门的配合与支持 7.关于德尔菲法的陈述，正确的是（）。A.采用集体讨论的做法 B.能吸取和综合众多专家的意见 C.能够避免从众行为 D.采用匿名技术 E.采取多轮预测方式

8.在人员选拔中常用的信度指标有（）。A.评分者信度 B.同测信度 C.内部一致性信度 D.复本信度 E.重测信度

9.下列属于非系统的绩效考核方法的是（）。A.排序法 B.配对比较法 C.行为锚定法 D.目标管理法 E.强制分布法

10.常见的个人奖励计划有（）。A.计件制 B.计时制 C.佣金制 D.斯坎伦计划 E.管理奖励计划

11.在员工持股计划中，为了使股额拉开差距，企业可以选择的分配标准有（）。A.性别 B.职位 C.工作年限 D.工作能力 E.工作业绩

12.下列关于培训与开发组织体系的陈述，正确的有（）。

A.在中小型组织中，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责 B.企业大学隶属于人力资源部

C.在大型组织中，培训与开发机构与人力资源部并列的有利之处在于可以体现培训与开发在组织中的战略位置 D.在大型组织中，培训与开发机构不可以隶属于人力资源部 E.设立影响因素有组织的规模和人力资源管理在组织中的地位和作用 13.影响劳动力需求自身工资弹性的因素有（）。A.最终产品的需求价格弹性 B.其他生产要素的供给弹性 C.其他生产要素的需求弹性 D.要素替代的难易度

E.产品总成本中劳动力成本所占的比重

14.关于霍兰德的职业兴趣类型理论的表述正确的有（）。A.企业型的人喜欢和人互动，自信，有支配能力

B.六种职业兴趣类型标注在六角形上，离得越近的类型，拥有越多的相同之处 C.现实型与常规型和研究型的相邻，与艺术型的对立 D.社会型的人善于和人相处，喜欢教导

E.职业兴趣是指个体对某种活动或某种职业的喜好 15.女性劳动力参与率大幅上升的主要影响因素有（）。A.女性对劳动力市场工作的偏好和态度发生了改变 B.家庭生产活动的生产率提高 C.女性的相对工资率上升 D.出生率的下降 E.离婚率的下降

16.影响劳动力流动的企业因素有（）。A.企业规模

B.企业所处的地理位置 C.企业的组织文化 D.劳动者的年龄 E.劳动者的性别

17.社会保险法律适用具有的特征包括（）。A.具有专业性 B.具有国家强制性 C.具有程序性 D.具有导向性

E.必须有表明法律适用结果的法律文书

18.下列关于劳动争议当事人举证责任的陈述，正确的有（）。

A.仲裁活动中，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供 B.仲裁活动中，劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供

C.诉讼活动中，因用人单位作出的减少劳动报酬、计算劳动者工作年限决定而发生的劳动争议，由劳动者本人负举证责任

D.诉讼活动中，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任

E.在劳动争议仲裁或诉讼活动中，既主张“谁主张，谁举证”的举证责任原则，也实行“谁作决定，谁举证”的举证责任原则

19.下列关于工伤认定申请的陈述，正确的有（）。

A.职工或其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由职工本人承担举证责任 B.职工发生事故伤害，所在单位应当自事故伤害发生之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请

C.提出工伤认定申请应提交下列材料：工伤认定申请表、与用人单位存在劳动关系的证明材料、医疗诊断证明或职业病诊断证明书

D.用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起90日内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请

E.社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定 20.下列属于行政争议范围的有（）。

A.对人力资源社会保障部门作出的没收违法所得的行政处罚决定不服的 B.对人力资源社会保障部门作出的行政处理不服的

C.人力资源社会保障部门作出的行政处分或者其他人事处理决定不服的 D.认为人力资源社会保障部门违法收费或者违法要求履行义务的 E.对人力资源社会保障部门作出的行政确认不服的

三、案例分析题

1.A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工的薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有职位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。<1>、A公司正确的企业薪酬发展战略应当是（）。A.成长战略 B.集中战略 C.精简战略 D.收缩战略

<2>、为了解决薪酬的内部公平性，应进行（）。A.工作分析 B.职位评价 C.市场薪酬调查 D.薪酬预算

<3>、若A公司采用稳定战略，则其薪酬制度的特征应当是（）。A.薪酬管理的指导思想是企业与员工共担风险、共享收益 B.薪酬决策的集中度比较高

C.薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身 D.在薪酬结构上，基本薪酬和福利所占的比重较大

2.某设备制造公司发展战略是今年年收入达到40亿元，明年达到60亿元，五年后达到110亿元，为了配合该扩张战略，该公司决定对人力资源的支配与运用进行规划，为此他们采用德尔菲法来预测劳动力需求。因为产品需求的增加，现在每周的产量需要由400台增加到600台设备。生产一台设备需要一名工人花费10个小时的工作量。该公司的工人每周工作5天，每天工作8小时。该公司原来有100名工人，为了能完成增加的生产任务，公司需要进行员工招聘。

<1>、该公司所制定的到五年后的人力资源规划是一种（）。A.战术性人力资源计划 B.人员招聘计划 C.战略性人力资源计划 D.人力资源计划

<2>、公司目前出现的工人短缺最有可能是（）问题导致的。A.晋升规划 B.配备规划 C.继任规划 D.补充规划

<3>、该公司未来完成生产任务需要招聘（）名工人。A.20 B.50 C.150 D.200 <4>、关于该公司使用的德尔菲法的陈述，正确的是（）。A.它是一种定量预测的方法

B.它吸取了众多专家的意见，可以避免个人预测的片面性 C.它采取多轮预测，具有较高的准确性 D.它适用于对人力总额进行预测

3.张某于2009年4月1日经招聘进入A公司担任部门经理，双方签订了2009年4月1日至2012年3月31日的3年期劳动合同。2010年5月，该公司发现张某在与其有竞争性的企业中作兼职，根据公司规定应与张某解除劳动合同。因此该公司6月底交给张某一式两份《人事通知书》，写明解除与张某的劳动合同，并要求张某签字，一份给张某，一份留存公司。张某在《人事通知书》上签字确认，并办理了移交手续后离开公司。之后，张某一直未找到合适的工作，所以其提出希望回A公司继续工作，但遭到拒绝。2011年8月张某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以A公司无故辞退为由，要求其支付解除劳动合同的经济补偿金等请求。

<1>、案例中所说的“劳动争议仲裁委员会”的组成包括（）。A.职工代表 B.工会代表 C.企业方面代表 D.劳动行政部门代表

<2>、按照《劳动争议仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A.3个月 B.6个月 C.1年 D.2年

<3>、对于案例中的劳动争议案件，劳动争议仲裁委员会的做法是（）。A.应当受理

B.向申请人出具受理通知书 C.不予受理

D.出具不予受理通知书

4.某家电生产企业，近几年随着业务的迅速发展，企业的经济实力有了很大的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上调整公司的薪酬制度。

<1>、薪酬对员工和企业有着不同的作用，其中对员工的作用体现在（）。A.基本生活保障 B.个人价值体现 C.支持企业变革 D.心理激励功能

<2>、该公司为了设计符合企业发展的薪酬体系应当首先进行（）。A.工作评价 B.确定薪酬水平C.薪酬调查

D.明确企业基本现状及战略目标

<3>、由于薪酬制度的调整，可能会出现“红圈职位”，对于这样的职位正确的做法有（）。A.降低员工的原有薪酬

B.保留原有薪酬，低于原来的部分采用津贴或保留工资的形式处理 C.对其进行培训，并调整到与现行薪酬相适应的职位上去

D.可通过增加工作职责和工作内容，以使其与新的薪酬水平相对应

<4>、该企业在进行薪酬体系设计时，进行薪酬调查主要是为了解决（）问题。A.外部竞争性 B.内部竞争性 C.外部公平性 D.内部公平性

5.金菲贸易有限责任公司是一家具有一定规模的民营企业，主营机械发动机生产与出口业务，员工多为中等专业技术性人才，管理基础较为薄弱。2009年以来，随着人民币汇率的升值，出口业务持续萎靡，员工的积极性受到很大影响，队伍的稳定性不断下降，老员工由于缺乏自主权和附加责任，加之经济危机的影响，已出现个别人借口休病假到对手单位上班的现象；新员工由于长期干同一种工作，缺乏工作挑战性和技能增长需求的满足，也导致工作积极性下降与效能降低。考虑到上述问题，为了提高企业效率性价比，防止人才资本的流失，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定投入资金外包给专门的人力资源管理公司开展工作分析与设计。

<1>、该公司进行工作分析的实施主体是（）。A.企业内部人力资源部门 B.企业内各部门 C.公司领导 D.咨询机构

<2>、下列有关工作分析中需要注意的问题，陈述错误的是（）。A.应体现企业或部门的关键使命和功能

B.应按照流程的要求，以客户为导向，追求系统的最优化

C.工作设计可以不必刻意考虑员工的接受能力和管理人员的成熟程度

D.工作设计是一项系统工程，需要关注领导层、企业文化和设计方法三个层面

<3>、工作分析的实施需要广大员工的支持，因此，开展工作分析时，应让员工明确（）。A.工作分析的流程 B.工作分析的目的 C.需要花费的金钱和人力 D.需要员工配合的工作

6.麦克、汉斯与白文莉共同毕业于美国著名学府哈佛商学院职业经理人专业，麦克来自美国，汉斯来自德国，白文莉来自中国。毕业后，他们同在可口可乐大中华区中国公司工作，工作地点在天津。麦克直觉好、有想像力和创造力，喜欢在自由的环境中工作；汉斯则有良好的运动或机械操作能力，喜欢加工机械与改进工具，偏好户外活动；而白文莉善于和人相处，喜欢教导，帮助、启发别人。工作半年后发现，麦克体现出很强的职业承诺，追求能够施展个人能力的工作环境；汉斯拒绝一般性管理工作，愿意在其技术领域有所长进；白文莉则追求一般性管理工作，愿意承担更多的责任和义务。

<1>、根据霍兰德职业兴趣理论分析麦克、汉斯与白文莉三人的职业兴趣类型特点，正确的是（）。

A.麦克属于艺术型，汉斯属于研究型，白文莉属于社会型 B.麦克属于研究型，汉斯属于现实型，白文莉属于企业型 C.麦克属于艺术型，汉斯属于现实型，白文莉属于社会型 D.麦克属于研究型，汉斯属于研究型，白文莉属于企业型

<2>、根据埃德加?施恩的职业生涯锚类型分析麦克、汉斯与白文莉三人的职业生涯锚类型，正确的是（）。

A.麦克属于自主独立型，汉斯属于技术/职能型，白文莉属于管理能力型 B.麦克属于技术/职能型，汉斯属于创造型，白文莉属于管理能力型 C.麦克属于自主独立型，汉斯属于技术/职能型，白文莉属于安全稳定型 D.麦克属于技术/职能型，汉斯属于创造型，白文莉属于安全稳定型 <3>、下列有关职业生涯锚的陈述，阐述正确的是（）。A.强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合

B.能够促进员工预期心理契约的发展，有利于个体与组织稳固地相互接纳 C.以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础 D.可以根据各种测试提前进行预测 参考答案

一、单项选择题 1 [答案]：A [解析]：本题考查管理方格理论。在管理方格理论中，位于坐标（1，9）位置的领导风格称为“乡村俱乐部”领导风格。2 [答案]：A [解析]：本题考查领导者的技能。概念技能处理的是观点、思想，人际技能关心的是人，技术技能涉及的是事。3 [答案]：C [解析]：本题考查组织结构中职能结构的概念。4 [答案]：A [解析]：本题考查组织结构的专业化程度特征因素。5 [答案]：B [解析]：本题考查组织发展的人文技术方法。6 [答案]：A [解析]：本题考查内源性动机的范畴。选项BCD属于外源性动机。7 [答案]：C [解析]：本题考查马斯洛的需要层次理论。人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同。8 [答案]：B [解析]：本题考查三重需要理论中的亲和需要。亲和需要较强的人往往在组织中充当被管理的角色。所以选项B的表述错误。9 [答案]：B [解析]：一般说来，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较。10 [答案]：C [解析]：本题考查魅力型领导理论。当追随者显示出更高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果将会得到进一步强化。因此选C。11 [答案]：B [解析]：本题考查各种战略下人力资源需求的管理。采用差异化战略的组织人力资源管理的重点是激励创新。12 [答案]：A [解析]：本题考查人力资源管理者四角色中的战略伙伴角色。13 [答案]：C [解析]：本题考查人力资源专业人员应具备的能力特征——人力资源管理实施的知识与能力、商业知识、管理变革能力。14 [答案]：B [解析]：本题考查人力资源部门绩效评价的相关内容。对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法，所以选项B错误。15 [答案]：A [解析]：本题考查职业规划的相关内容。脱离组织需要的个人职业发展必会导致人员的流失，所以选项A错误。16 [答案]：A [解析]：本题考查德尔菲法的适用范围。17 [答案]：D [解析]：本题考查人力资源信息系统的基本职能，共三点，即选项ABC，因此选D。18 [答案]：B [解析]：本题考查工作分析方法中的工作日志法。19 [答案]：A [解析]：本题考查工作分析的成果。工作分析的成果文件主要是职位说明书，其中包括工作描述。所以选项A错误。20 [答案]：D [解析]：本题考查工作特征模型。选项A属于任务完整性低的例子，选项B属于工作反馈性低的例子，选项C属于技能多样性低的例子。21 [答案]：C [解析]：本题考查人员选拔具体预测因素中的智力因素。选项ABD属于非智力因素。22 [答案]：B [解析]：本题考查获取有关胜任特征数据资料的方法。选项ABCD都可以获取有关胜任特征的数据资料，但一般以行为事件访谈法为主。23 [答案]：A [解析]：本题考查申请表的主要内容，其中之一是有关申请人的客观信息，而不是主观信息，因此选A。24 [答案]：C [解析]：本题考查预测效度的适用范围。25 [答案]：D [解析]：本题考查有效的绩效管理特征——敏感性、可靠性、准确性、可接受性和实用性。26 [答案]：C [解析]：本题考查人员甄选预测因素中的技能因素。技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统。27 [答案]：B [解析]：本题考查情景面试。情景面试要求面试者围绕实际工作中产生的情况提出问题。28 [答案]：A [解析]：本题考查信度类型中的重测信度。重测信度又称为稳定性系数，是指用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果之间的一致性。29 [答案]：D [解析]：本题考查有效的绩效计划的特征。有效的绩效计划的特征主要有：敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性。因此选D。30 [答案]：C [解析]：本题考查探索者战略的相关内容。实施探索者战略的企业，绩效考核的结果应当更多地应用于薪酬分配、刺激员工最大限度地发挥潜能。31 [答案]：D [解析]：本题考查弹性福利计划中混合匹配福利计划的概念。32 [答案]：C [解析]：本题考查培训与开发的决策分析。从投资的成本——收益角度分析，只能在B－S＞C情况下，培训与开发才会提高组织的收益。33 [答案]：A [解析]：本题考查培训与开发效果的评估内容。反应评估是最基本、最常用的评估方式。34 [答案]：C [解析]：本题考查职业生涯通道的类型——横向通道。35 [答案]：B [解析]：本题考查个人劳动力供给曲线的相关内容。个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人的劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律。36 [答案]：C [解析]：本题考查培训与开发效果的评估。效果评估是培训与开发体系中最难实施的一个环节，所以选项C错误。37 [答案]：B [解析]：本题考查组织层次的职业生涯管理方法。潜能评价中心主要用于专业人员、管理人员、技术人员提升的可能性评价。38 [答案]：D [解析]：本题考查霍兰德的职业兴趣类型中的企业型。39 [答案]：D [解析]：本题考查职业生涯锚的特点。职业生涯锚并不是完全固定不变的，所以选项D错误。40 [答案]：B [解析]：本题考查工资率影响的收入效应。对个人劳动力供给而言，工资率上升的收入效应会导致劳动者减少劳动力供给时间。41 [答案]：B [解析]：其他条件相同的情况下，劳动者的任职年限越长，通常离职的可能性越低。42 [答案]：C [解析]：选项C的正确表述是大企业能为员工提供工作轮换机会和多次晋升的机会。43 [答案]：A [解析]：本题考查基本养老保险的相关内容。基本养老保险包括职工基本养老保险、新型农村社会养老保险和城镇居民社会养老保险。44 [答案]：A [解析]：《社会保险法》从我国基本国情和社会主义初级阶段的实际出发，在政府主导的社会保险制度上，优先体现公平原则。45 [答案]：B [解析]：本题考查社会保险法律适用的基本原则。社会保险法律适用的基本原则共有三点，即选项ACD。合法、准确和及时是社会保险法律适用的基本要求。46 [答案]：B [解析]：本题考查劳务派遣单位的设立。劳务派遣单位应当依照公司法的规定设立，注册资本不得少于50万元。47 [答案]：D [解析]：本题考查保险人的含义。48 [答案]：C [解析]：本题考查劳动关系的主体——劳动者和用人单位。49 [答案]：A [解析]：本题考查劳动争议的范围。国家机关和与之建立劳动关系的劳动者因劳动权利义务产生分歧而引起的争议属于劳动争议。50 [答案]：A [解析]：本题考查工作分析在企业管理中的作用。选项A是工作分析在人力资源管理中的作用。51 [答案]：D [解析]：本题考查基本养老保险制度的相关内容。基本养老保险基金由用人单位和个人缴费以及政府补贴等组成。52 [答案]：D [解析]：本题考查劳动争议当事人的权利。选项D属于劳动争议当事人的义务，而不是权利。53 [答案]：C [解析]：本题考查劳动争议的范围。选项ABD都不属于劳动争议的范围。54 [答案]：D [解析]：本题考查基本医疗保险的表述。个人跨统筹地区就业的，其基本医疗保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。55 [答案]：B [解析]：本题考查工伤认定申请的相关内容。社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或其直系亲属和该职工所在单位。56 [答案]：C [解析]：本题考查失业保险待遇。57 [答案]：D [解析]：本题考生育保险制度的概念。生育保险制度是指国家通过社会保险立法，对女职工因生育子女而导致暂时丧失劳动能力和正常收入时，由国家或社会提供物质等方面帮助的一项社会保险制度。58 [答案]：B [解析]：本题考查未依法订立无固定期限劳动合同的法律责任。用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立之日起向劳动者每月支付二倍的工资。59 [答案]：D [解析]：本题考查劳动者违反劳动法律的责任。因劳动者存在违法情形，致使劳动合同被依法确认无效，给用人单位造成损害的，劳动者应当承担赔偿责任。因此选D。60 [答案]：B [解析]：本题考查行政诉讼的起诉期限。行政复议申请人不服人力资源社会保障行政部门作出的复议决定的，可以在收到复议决定书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

二、多项选择题 1 [答案]：ABDE [解析]：本题考查双因素理论。选项C中的“别人的认可”属于激励因素，所以选项C不选。2 [答案]：ABCE [解析]：本题考查领导—成员交换理论。领导者对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情和很少的正式领导权威。所以选项D错误。3 [答案]：ABCD [解析]：本题考查矩阵组织形式的优点。选项E属于事业部制组织形式的优点。4 [答案]：ABE [解析]：本题考查战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的差异。选项CD都属于传统的人力资源管理特点。5 [答案]：AE [解析]：本题考查转向或紧缩战略的相关内容。裁员是转向或紧缩战略的主要问题。事实证明，裁员后的幸存者往往会产生危机感，对未来产生担忧；而且由于同事的被裁和自己的留下，会在内心产生负罪感，同时可以导致其可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作。因此，裁员之后组织中员工的满意度和归属感一般都会下降，组织应在此时设法提高士气。因此选AE。6 [答案]：BCE [解析]：本题考查人力资源管理者职权的相关内容。战略性人力资源管理的一个重要观点是几乎所有的管理人员都要承担人力资源管理者的责任，原因有三，即选项BCE。7 [答案]：BCDE [解析]：本题考查德尔菲法的特点。德尔菲法不采用集体讨论的做法，而是匿名进行，所以选项A不选。8 [答案]：ACDE [解析]：本题考查常用的信度指标。选项B属于干扰项，没有这种说法。9 [答案]：ABCE [解析]：本题考查非系统的绩效考核方法。选项D属于系统的绩效考核方法。10 [答案]：ABCE [解析]：本题考查个人奖励计划。选项D属于团队奖励计划。11 [答案]：BCDE [解析]：本题考查员工持股计划的相关内容。在员工持股额的分配上，多数企业根据职位、工作年限、工作能力、工作业绩等将员工持股额拉开差距。12 [答案]：ACE [解析]：本题考查培训与开发的组织体系。企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式。在大型组织中，培训与开发机构可以隶属于人力资源部，也可以与人力资源部并列。13 [答案]：ABDE [解析]：本题考查影响劳动力需求自身工资弹性的因素。影响劳动力需求自身工资弹性的因素有四个，即选项ABDE。14 [答案]：ABDE [解析]：本题考查霍兰德的职业兴趣类型理论。现实型与常规型和研究型的相邻，与社会型的对立。所以选项C错误。15 [答案]：ABCD [解析]：本题考查女性劳动力参与率大幅上升的主要影响因素。选项E的正确表述是离婚率的上升。16 [答案]：ABC [解析]：选项DE是影响劳动力流动的劳动者因素。17 [答案]：ABCE [解析]：本题考查社会保险法律适用的特征。社会保险法律适用的特征有：具有特殊的主体、具有专业性、具有国家强制性、具有程序性、必须有表明法律适用结果的法律文书。18 [答案]：ABDE [解析]：本题考查劳动争议当事人的举证责任。诉讼活动中，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。所以选项C不选。19 [答案]：BCE [解析]：本题考查工伤认定申请的相关规定。职工或其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。所以选项A错误。用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。所以选项D错误。20 [答案]：ABDE [解析]：本题考查行政复议的范围。选项C不能申请行政复议。