人力资源管理期末考试

第一篇：人力资源管理期末考试

人力资源管理期末考试重点

《人力资源管理》考试题型：选择题20*2判10*1名词解释15*简答题15*案例题20*)

1、人力资源管理：是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术方法的总和。

2、工作分析：就是进行工作信息的收集、分析、综合以及作出明确规定的过程或一系列活动。

3、薪酬管理：薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程;薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动;薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动。

4、职业生涯：职业生涯就是一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度，价值观，愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业，职位变迁及工作，理想的实现过程。

5、关键事件法：所谓关键事件法，就是通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和评价，来考察被评价者工作绩效的一种方法。

6、人员招聘：企业吸引和获得人力资源的过程，它保证企业在合适的时间、为合适的岗位配备合适的人员。

7、人力资源管理的基本职能?(并解释职能)

获得人力资源：工作分析、人力资源计划、招聘、筛选

开发人力资源：绩效管理、教育培训、职业生涯开发

报偿人力资源：薪酬管理(经济报酬、非经济报酬)

维持人力资源：激励、产业安全、劳动关系

放出人力资源：裁减人员(企业)、自动离职(员工)

8、人力资源的特性?

能动性：是人和动物最本质的区别。

时效性：人的生命周期和人力资源的关系决定了人力资源的时效性。

增值性：人的知识、经验和技能会因为不断使用而更有价值。

社会性：人所具有的体力和脑力明显的受到时代和社会因素的影响。

可变性：人力资源在使用过程中发挥作用的程度会随环境和自身的变化而有所变动。

9、人力资源培训为考试的重点

一、什么叫人力资源培训?

人力资源培训：是指组织在将组织发展目标和员工个人目标相结合的基础上，有计划组织员工从事学习和训练，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。

二、如何进行需求培训分析?培训步骤?(问培训是否合理?换了我，我怎么做)

(1)组织分析

组织分析是一种战略分析，它重点考察组织战略、组织中的资源及资源配置状况、组织的培训氛围和组织内外的环境限制条件以及工作设计与流程等因素，凡是会影响到员工工作能力与工作业绩的因素都应该归入组织分析的范畴。

(2)任务分析

任务分析是分析工作岗位(职务)中的关键任务，以及员工为履行这些任务所必须具备的知识、技能、能力、态度和关键的绩效行为等。

(3)人员分析

人员分析就是分析员工的现状，主要目的是确定谁需要接受培训，接受什么培训。 培训开发的步骤、过程?

(1)需求分析：评估需求、需求排序

(2)项目设计：确定目标、开发课程设计、准备材料、挑选培训者、选择培训方法和技术、制定项目日程表

(3)项目执行：执行项目计划

(4)结果评价：选择评价标准、设计评价方案、执行评价方案、解释结果

10、激励薪酬有哪些?

(1)个人激励薪酬与团队激励薪酬。个人激励薪酬主要以员工个人绩效表现为依据而支付的薪酬，主要包括计件制、计时制和绩效工资。团队激励薪酬是以团队或组织的绩效为依据而支付的薪酬，主要包括利润分享计划、斯坎隆计划、鲁卡尔计划以及股票所有权计划。

(2)短期激励薪酬和长期激励薪酬。短期激励薪酬是与某个项目或某个受时间约束的目标相联系的薪酬，如绩效工资、盈利分享;长期激励薪酬关注的是组织总体和长远的效益，是针对组织作出长期贡献的人的一种激励薪酬方式，如股票期权。

11、员工绩效的特性?

1、多因性，包括技能、激励、机会与环境。

2、动态性：人的绩效是可以改变的，人是可以塑造的。

3、多维性：产量、质量、效率、材料消耗、纪律、团结、能耗等。

选择、判断

1、人力资源管理(HRM)人伦理资源计划(规划)(HRP)

2、人力资源计划(规划)是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所作的预测和相关事项

3、工作分析是现代企业人力资源开发与管理的基础(根本、基石)

4、录用比=录用人数/应聘人数*100%

5、各种数据的评析，如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高;反之，则可能录用者的素质较低

6、观察法是指在工作现场运用感觉器官或其他工具、观察员工的实际工作运作，用文字或图表形式记录下来，来收集工作信息的一种方法

适用于大量标准化的、周期短的体力活动为主的工作。不能与智力工作为主的工作

7、岗前培训是指新聘用的员工介绍组织、介绍工作任务、介绍上级和同事为主的一种培训

8、培训效果测定的四个层次：反应评估、学习评估、行为评估、结果评估(会给出一句话问是属于什么评估，所以看一下四种评估的具体内容，在书160页

9、绩效评估(考核)的方法：

(一)常规方法：排序法、两两(成对)比较法、等级分配法

(二)行为评估法：量表评估法、关键事件法、行为评估法、混合标准评估法、行为观察评估法

10、两两(成对)比较法指在某一绩效标准的基础上把每一个成员都与其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每一个员工与任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序

11、360度绩效评估：评估人选择上司、同事、下属、自己、客户和专家

12、书249页点排列法

13、绩效考核锚定法BARS：定位锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能分开发生的各种典型行为评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中实际行为进行测评级分的考评办法。

14、直线经理人拥有完成生产和销售等实际任务的下属，有权直接指挥下属的工作，负责完成组织的基本目标;

职能经理人不用有完成生产和销售等实际业务的下属，他们只是负责协助直线经理完成组织的基本目标。

15、人力资源招聘最开始应该做得是需求分析

16、结构化面试是在面试前，先将应予以问明的各项问题实现全部详细的列举出来，保证对每个应聘者以同样的顺序、问同样的问题、确保公平

17、现在人力资源投资是对人的投资(而不是成本)

18、大型企业当中管理层与员工分享利润(而不是资本)

19、“经纪人假设”的管理港式是任务管理。

核心内容：

1、人的本性是不喜欢工作的;只要有可能，人就会逃避工作

2、由于人天性不喜欢工作，对于绝大数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他们为组织目标去工作

3、一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切

4、人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响

5、一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励人们努力去工作

20、区分内、外部招聘

21、人力资源规划的目的是实现人和岗位的供需匹配

22、薪酬公平：内在公平(自己)、内部公平(企业内)、外部公平(同行业)

23、带薪休假时国家法定规定的

24、奖酬包括薪酬、福利、事业机会

25、人力资源质量对数量的替代性比数量对质量替代性要强

26、留用平越高越好(错)

27、工作说明书内容不包含晋升

28、脱产培训：不上班/利用空闲时间

第二篇：本科人力资源管理期末考试试卷

三、判断题(每小题2分，共10分)

1、人力资源是一种不可再生性资源。()

2、人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。()

3、工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者。 ()

4、员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。()

5、岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。()

四、论述题(每小题10分，共20分)

1、试述当前我国建立健全社会保障体系的主要任务。

2、试述组织参与职业规划的意义和作用。

五、案例分析题(每小题20分，共40分)

1、通达公司员工的绩效考评

通达公司成立于20世纪50年代初，目前公司有1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门;总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。

绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作的程度。

公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体员工)、向科级干部甚至全体员工征求意见(访谈)、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。

考评的内容主要包含三个方面：被考评单位的经营管理状况，包括该单位的财务状况、经营情况、管理目标的实现等方面;被考评者的德、能、绩及管理工作情况;下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门(子公司)都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。

对于中层干部的考评完成以后，公司领导在年终的总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的;对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司，均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有效评估的反馈，只是到了奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。

试分析：

(1)绩效考评在人力资源管理中有何作用?这些作用在通达公司中是否有所体现?

(2)通达公司的绩效考评存在哪些问题?如何才能克服这些问题?

2、从组织内部寻找人才

台塑董事长王永庆在台湾是一个家喻户晓的传奇式人物，他从白手创业到主持台湾规模

最大的台塑企业集团，从贫无立锥之地到台湾首富，是经过一番奋斗的。

企业的兴衰唯人才是赖，所以大多数企业争相到企业外去招揽人才。王永庆不完全同意这种做法，他认为人才往往就在你的身边，因此求才首先从企业内部去寻找。他说：寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部的管理工作先要做好;管理上了轨道，大家懂得做事，高层经理人才有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是一条最好的选拔人才之道。

如今大多数企业家，虽然求才若渴，可是，企业内部的基本管理工作没做好，有很多人才而不自知，却在那里大谈求才之难，由于管理未上轨道，根本不知道需要什么样的人才，而盲目到处寻找人才。对此，王永庆进一步分析指出，企业家对自己企业内有无人才浑然不知，对子又盲目向外寻找人才，纵使找到了人才又有何用呢?不能给予适才适所的安置，人才也是枉然。身为企业家，应该知道哪一个部门需要此种人才?例如，这个单位欠缺一个分析成本的会计人员，或是电脑的程序设计人员。究竟是哪一种成本分析?需要的是哪一部门的电脑专家?困难在哪里?从哪里去找?如果这些都弄不清楚，如何去找人才呢?如果自己不了解，怎么去判断何人适合哪一项工作呢?应该说，遇到这种情况，先确定工作职位的性质和条件，再决定何种类型的人来担任最适宜，然后寻找担任此职位的人才。

王永庆说，就像苦苦地研究一样东西，到了紧要阶段，参观人家的制造，触类旁通，一点就会;如果不经过苦苦地研究追求，参观人家的制造，仍然一无所得。要自己经过分析，知道追求的目的，才知道找怎样的人才;否则空言找人才，不是找不到，就是找到了也不懂得用。还有，人才找到了，因为自己的无知，三言两语便认为不行的也多得是;或者因为本身制度不健全，好好的人才来了，不久就失望而去。

基于这个道理，台塑每当人员缺少时，并不是立即对外招聘，而是先看看本企业内部的其他部门有没有合适的人员可以调配，如果有的话，先在内部解决，填写调任单，两个单位互相协调调任即可。负责人事的台塑高级专员陈清标说，通过内部甄选有两大优点，一方面可以改善人员闲置与人力不足的状况，另一方面则因人员已熟悉环境，训练时间可以节省下来。

这种做法的好处是，发挥了轮调的作用，将那些不适合现职的人，或对现职有倦怠的人另换一个工作，使其更能发挥所长，而且，分工太细、组织僵化等现象，也可以从调任中消除掉。

试分析：

(1)你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的?

(2)从企业内部选聘员工有什么优缺点?

(参考答案附后)

本科《人力资源管理》期末考试试题参考答案

(200

7、7)

一、 单项选择题(每小题2分，共20分)

1、C

2、B

3、C

4、B

5、B

6、A

7、B

8、D

9、A

10、D

二、多项选择题(每小题2分，共10分)

1、ABCE

2、ABCDE

3、ABC

4、ACDE

5、ABC

三、判断题(每小题2分，共10分)

1、×

2、√

3、×

4、√

5、×

四、论述题(每小题10分，共20分)

1、试述当前我国建立健全社会保障制度的主要任务

答案要点：

建立健全与经济发展水平相适应的社会保障体系，既是全面建设小康社会的重要内容和发展社会主义市场经济的必然要求，也是保持社会稳定和国家长治久安的根本大计。其主要任务是：

一是，坚持社会统筹和个人账户相结合，完善职工基本养老保险制度;

二是，推进医疗保险制度改革。需要完善医疗保险配套制度改革，细化医疗服务管理，城镇职工医疗保险制度改革与医疗卫生体制改革、药品流通体制改革同步推进;

三是，建立健全失业保险制度;

四是，全面落实城市居民最低生活保障制度，切实贯彻属地管理原则，将符合条件的城市居民全部纳入最低生活保障范围;

五是，加快建立农村养老保险、医疗保险和最低生活保障制度。农村社会保障是我国整个社会保障制度的薄弱环节，随着农村经济的发展，城镇化进程的加快，农村社会保障问题日益突出。促进城乡协调发展，迫切要求加快建立农村社会保障制度，当前重点是加快农村养老保险、医疗保险和最低生活保障体系的建立;

六是，合理确定社会保障范围、标准和水平。

2、试述组织参与职业规划的意义和作用。

答案要点：

组织的发展依靠个人的发展，组织通过引导、帮助和协调员工的职业规划，能提高员工的工作质量，形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度。关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。有效的组织职业规划能够把组织的需要转化为员工个人的需要和自己要求开发的职业目标，既获得很高的个人满意度，又取得良好的组织绩效。现代企业能否赢得员工献身精神的关键因素之一，就是能否与员工确立共同的目标，达成一致，使员工感到企业、部门的发展目标与个人的发展目标息息相关，从而激发他们的主动性、成就感和创新意识。“为了在一个不断变化的市场环境中动作，组织应认清需要什么样的能力以及什么样的员工，并由此提高自己的动作能力。要能够做到这一点，就必须有组织职业规划。”员工在组织中的发展通常有两条道路，一是专业技术上的提升;二是行政职位上的上升。一个组织如果能很好地帮助员工进行职业规划，应能大大提升员工对组织的信赖度和忠诚度，有助于稳定队伍。一个队伍相对稳定的组织，较之人员更叠频繁的组织，能更专注于事业，效率更高，更快地实现组织目标。搞好组织职业规划，给每一位员工上升的空间，应能激发员工的潜能，最终受益者将是组织。

五、案例分析题(每小题20分，共40分)

1、通达公司员工的绩效考评

答案要点：

(1)绩效考评在人力资源管理中的作用，主要表现在以下几个方面：为员工薪酬管理

提供依据;为员工的职务调整提供依据;为员工培训提供依据;为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会，能帮助和促进员工自我成长;为企业组织决策提供参考依据。以上这些作用在该案例或多或少都有所表现。

(2)通达公司在员工考评中存在的问题主要有，一是，考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金。因此，要进一步明确考评目的;二是，考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化;三是，考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成;四是，考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。

2、从组织内部寻找人才

分析要点：

(1)台塑董事长王永庆具有如下人才观：一是，人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找，并且把企业内部的管理做好;二是，合适的人做合适的事;三是，寻找人之前首先要分析如何用，找什么样的人。这些观点我很有同感。

(2)但内部招聘也有其优缺点：

内部来源选聘有许多优点：一是，选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短;二是，他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色;三是，内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。

内源选任也有其缺陷，表现为：一是，容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。二是，容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。三是，内部备选对象范围狭窄。

第三篇：《人力资源管理》期末考试试题参考答案

一、 名词解释(每题3分，共15分)

1、人力资源：

2、人力资源规划：

是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。

3、福 利：

指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。

4、工作要素：

工作中不能再继续分解的最小动作单位。

5、绩效管理：

绩效管理即企业对绩效系统的管理过程和方法的总和。

三、 简答题(15分，每题5分)

1现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别?

答案要点：

现代人力资源管理与传统人事管理的区别有：

(1)在管理价值上，人事管理是成本管理，人力资源管理是对资源的管理

(2)在管理活动上，人事管理是被动反应型的，人力资源管理是主动开发型的。

(3)在部门性质上，人事管理部门是非生产、非效益部门，人力资源管理部门是直接带来效益和效率的生产与效益部门。

(4)在管理地位上，人事管理部门处于执行层，人力资源管理部门处于决策层。

(5)在管理焦点上，人事管理以事为核心，人力资源管理以人为中心。

(6)在管理功能上，人事管理主要对人的“进、出、管”负责，人力资源管理包括了工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等。 (以上答出五点即可得满分，多答不扣分)

2、招聘的程序一般是怎样的?

答案要点：

员工招聘的基本程序包括：招聘决策、发布信息、招聘测试、人士决策四大步骤。

(1)招聘决策：指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的 特定组织所拥有的能够推动其持续发展，达成组织目标的成员能力的总和。

1招聘的决定过程。

(2)发布招聘信息：向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。

(3)招聘测试：在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定，从而区分人与人的差异，使适当的人担任适当的工作。

(4)人事决策：即人事任免决策，对照招聘决策，参考测试结果，确定初步人选，查阅档案，体检，确定最终人选。

(意思答对即可得分)

3、职务分析的方法有哪些?各有何特点?

答案要点：职务分析的方法分为定性分析和定量分析两大类：

(一)定性分析方法：

(1)问卷调查法：费用低，速度快，调查面广，易于量化，调查结果科多用途分析;但对问卷设计要求高，可能产生理解上的不一致。

(2)观察法：能较多、较深刻地了解工作要求;但不是与高层领导、研究性工作以及不确定性工作。

(3)工作日志法：适用于短期内可掌握的工作，不适用于需进行大量训练或危险的工作。

(4)面谈法：效率较高，但面谈对象可能持怀疑、保留态度，对提问的要求也高。

(5)典型事例分析法：可揭示工作的动态性，生动具体;但费时，难以形成对一般性工作行为的总的概念。

(二)定量分析方法

(1)职位问卷分析法(PAQ)：

(2)职能工作分析法(PJA)：

四、 论述题(20分，每题10分)

1、你对人力资源规划是如何认识的?

答案要点(根据要点酌情给分)：

对人力资源规划的认识应包括以下几点：

(一)人力资源规划的含义

是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。

(二)人力资源规划的内容

1组织各种人力资源需求与配置的整体规划

2整体规划的专项业务规划:

职务编制规划;人员配备规划;人员需求与供给规划;人员补充与更新规划 ;人员

晋升规划 ;人员培训开发规划;人员薪资规划等

(三)影响人力资源规划的因素

组织管理者的管理理念;组织目标的变化;组织形式的变化;员工素质的变化;宏观人事政策的变化;产业结构的发展变化;劳动力市场的变化;

(四)编写人力资源规划的步骤

1.核查组织现有人力资源状况;2.预测组织人力资源需求;3.预测组织人力资源拥有量;4.确定组织人员净需要量;5.制定人员供求平衡规划政策;6.确定实现人员供求平衡的执行计划;7.执行反馈和控制

或答：

一、人力资源规划的定义及目的

目的：针对适当的岗位在适当的时间获得适当的雇员的数量和类型。

定义：是在企业战略发展计划的基础上，从数量和质量上确定企业的人力资源需要，将这种需要与现有的人力资源进行比较，从而决定需要招聘的员工的数目和种类的过程。

二、人力资源规划的影响因素

企业战略;企业人力资源战略;一般经济环境;政府管理;劳动力市场和人才市场

三、人力资源规划的步骤

1预测人力资源需求;2分析现有人力资源供给;3设计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案

2、如何确定绩效考核的指标和内容?

答案要点(意思对即可得分)：

(1)最能体现组织目标和评估目的

(2)对员工的工作起到正面引导和激励作用

(3)能比较客观的评价员工工作

(4)评估方法相对比较节约成本

(5)评估方法实用性强，易于执行

五、 案例分析题(30分，每题15分)

(一)香港的中资企业的人力资源规划

香港的中资企业，是属于国有制的企业，但实行的是资本主义的经营管理方式。企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。

香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造性，完成和超额完成企业的目标任务。根据这一总的规划指导思想，各单位制定的具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面。

中资企业的人力资源规划具有以下特点：

1、具有较大的灵活性。在制定具体的人事政策时，必须考虑到公司的经济承担能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须根据需要和可能来决定。中旅集团介绍说，他们企业是根据业务发展，广泛收集人力，补充流失，既适当增加又防止人浮于事的指导原则，从严控制，在执行过程中，各所需单位还可以根据需要增加或减少。业务不好的公司，即使总公司在规划时多给编制数，他们也不会要。

2、具有很强的竞争性。人才竞争是企业竞争最突出的表现，在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要。在劳动力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根据华润、中银、中旅集团人事部的负责人介绍，这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资，而且讲发展、讲环境的就业观点。因此，香港员工的平均流动率为25-30%，而这三家中资企业只有13%左右。

3、严肃性。中资企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地的法律规定，并且必须根据法律规定的修改或变动，随时修订企业的人事政策，如果违反了法律规定，公司或员工可以随时投诉。香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题，各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理，公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事，谁违反了谁就得负法律责任。

4、具有相对自主权。中资企业的人事政策，在不违背当地法律规定的前提下，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况作出决定。如高于规定标准的各种福利待遇，奖金多少等，各个企业不尽相同。

思考题：请用人力资源规划理论加以分析，并指出其经验何在。

答案要点：

(1)香港的中资企业相对于传统的人事管理实行了现代的人力资源管理。

(2)人力资源规划的概念

(3)结合文章阐明自己的观点，符合现代人力资源管理观点的均可得分。

(4)总结(略)

(二)贾厂长的管理模式

贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。

贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车;还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁;要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。

有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾;又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥?

但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。

不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚;所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金!”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。

新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不?”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问，小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服?还不是你厂长说了算!”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?”

贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂?”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队?下了小夜班洗完澡，到家该几点了?明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了„„

下一步怎么办?处分布告已经公布了，难道又收回不成?厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信?私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不?„„

贾厂长皱起了眉头。

思考题：

⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?

⑵如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工?你想采用什么样的激励手段和管理方式?

答案要点：

(1) 贾厂长主要以善的人性观(或称Y理论)来对待员工。

(2)符合人力资源管理原理和管理学一般原理的均可得分，激励手段中应提及薪酬方

第四篇：人力资源管理课程期末考试复习大纲

1、人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用··并且能为组织所利用的体力和脑力的总和。

2、人力资源质量的最直接表现是人力资源或劳动要素的体质水平、文化水平、专业技术水平、心理素质高低、道德情操水平等。人力资源质量对数量的替代性较强，数量对质量的替代性较差。

3、人口资源>人力资源>人才资源。

4、人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。

5、人力资源的作用：是财富形成的关键要素;是经济发展的重要力量;是企业的首要资源。

6、人力资源的作用：是财富形成的关键要素;是经济发展的主要力量;是企业的首要资源;是保证企业目标实现的最有价值最重要的资源;是知识经济时代的第一资源;是企业生存和发展的必备资源;是各级各类组织发展的必备资源。

7、人力资源与人力成本区别：①在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的;②两者研究问题的角度和关注的重点是不同的;③计量形式不同。

管理的基本职能：计划、组织、领导、控制。

人力资源管理部门所从事的活动分为三大类：①战略性和变革性的活动·;②业务性的职能活动;③行政性的事务活动

7、所谓人力资源管理，及现代企业的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，调动员工积极性、充分发挥员工潜力，进而促进组织目标实现的管理活动。

8、人力资源管理的功能：选、育、留、用。人力资本投资的三种形式：教育和培训、迁移、医疗保险。

9、人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给作出预测，根据预测的结果制定出平衡供需的计划;

②职位分析与胜仍素质模型：一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定，二是确定出各职位所要求的任职资格;通过职位分析，每一职位所从事的工作及达到目标都有了明确界定，为绩效考核提供明确标准，减少主观因素，提高考核科学性。

③员工招聘：包括招募、甄选和录用;

④绩效管理：绩效管理包括制定绩效计划、进行绩效考核 、实施绩效沟通。

⑤培训与开发;

⑥薪酬管理：薪酬管理包括：确定薪酬的结构和水平;实施职位评价;制定福利和其他待遇标准;进行薪酬的测算和发放;

⑦职业生涯规划与管理:;

⑧员工关系。

9、战略性人力资源管理就是指：以组织战略为导向、根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施、以推动组织战略实现的过程

10、战略性人力资源管理的基本特征：战略性、系统性、匹配性、动态性

11、 战略性人力资源管理的主要观点：普适性观点、权变性观点、配置性观点。

12、权变性观点(波特)：企业竞争的战略有三种：总成本领先战略、差异化战略、聚焦战略与戈麦斯的观点相匹配。

13、美国人力资源管理协会认为的角色：业务合作伙伴、变革推动者、领导者、人力资源管理专家。

14、人力资资源管理人员的素质要求：专业知识 、业务知识、实践能力、思想素质。

15、人力资源管理环境是指能对人力资源管理产生影响的各种因素。 稳定性和复杂性。。。

分为：内部环境和外部环境、直接环境和间接环境、静态环境和动态环境、物理环境和

非物理环境;

16、 外部环境：政治因素、经济因素、法律因素、文化因素;内部环境：企业发展战略、

企业组织结构、企业生命周期、企业文化。

17、中高不确定环境：数量多、变化小。相似程度低

18、中低不确定环境：数量少、变化大、相似程度高

19、解决自主危机：需要企业制定详细的职位分析，清楚界定个职位和各岗位的职责和职权，完善企业的绩效管理体系，对基层进行有效监督，保证基层的行为规范化

20、解决文牍主义危机：需要人力资源管理加强对企业文化的建设，培养共同的价值观，减少规章制度的数量、对人力资源职位进行重新设计。

21、组织承诺是员工对组织的认同和信任程度。主要体现有三个方面：希望进入某个组织、愿意保留某个组织的成员资格、信仰某个组织的价值观并接受组织目标。

22、职位分析的作用：为企业其他人力资源管理活动提供依据;对企业的管理具有溢出效应。职位分析的结果一般体现为职位说明书。胜任素质模型是通过职位分析得到的值为规范的重要补充·

23、职位分析为企业其他人力资源管理活动提供依据?——①职位分析为人力资源规划提供必要信息，对各个职位的工作量进行科学的判断，从而为职位的增减提供必要信息;②职位分析为人员的招聘录用提供明确标准：对各职位所需要的任职资格做了充分的分析，在招聘录用过程中减少了主观判断，提高质量;③职位分析为员工的培训开发提供依据：对工作内容和任职资格都做了明确规定，可以据此对新员工上岗前的培训，以提高员工与职位的匹配度;④职位分析为制定公平合理的薪酬政策奠定基础：按照前面所讲的公平理论，在指定薪酬是必须公平合理，而职位分析则对各个职位承担的责任、从事的好活动、资格的要求做了具体的描述，这样就可以根据各个职位在企业内部相对重要性的大小给与不同的报酬，从而确保薪酬的内部公平性;⑤职位分析害我科学的绩效管理提供帮助。

24、职位分析原则：系统分析原则、关注只为原则、以当前工作为基础原则

25、定性方法：访谈法、非定量问卷法、观察法、关键技术事件、工作日志法、工作实践发。

26、定量分析方法:职位分析问卷法、管理职位描述问卷、通用标准问卷系统、职能职位分析法、弗莱希曼职位分析系统法、职位分析计划表法。

27、职能职位分析假设这种方法假设每种工作包括三种最基本的工作职能：数据、人员、事务。

28、麦克兰提出行为事件访谈法。

29、行为事件访谈是从关键事件法和主题统觉测试这两个技术的结合演变而来的。

30、行为事件访谈，通过让被访谈者找出和描述他们工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细的报告当时发生了什么。、

31、人力资源规划的步奏：准备阶段、预测阶段、实施阶段、评估阶段。

32、人力资源规划的三个基本要素：①企业在一定时期对人力资源的需求是什么，即企业需要多少人员。这些人员的要求和构成是什么;②企业在相应的时期内能够得到多少与需求的层次和类别相对应的人力资源供给;③在这时期内，企业人力资源供给和需求的比较结果是什么，企业应当通过什么方式来达到人力资源的供需平衡、

33、人力资源需求预测的方法：主观判断法(经验推测、团体预测)、德尔菲法(专家预测法)、趋势预测法(预测人力资源需求量)、回归预测法。

34、人力资源供给预测方法：技能清单、人员替换、人力资源水池模型、马尔科夫模型。

35、招聘包括招募录用甄选。①招募制企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程;②甄选指企业采用特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程;③录用指企业作出决策，确定入选人员，进行初始设置、试用、正式录用的过程。

36、招聘活动六大目标：恰当的时间、恰当的范围、恰当的来源、恰当的信息恰当的成本、恰当的人选。

37、招聘原则：因事择人员则、能及对应原则、德才兼备原则、用人所长原则、宁缺毋滥原则

38、招聘的工作程序：确定招聘需要、制定招聘计划、招募、效果评估、录用、甄选。

39、招聘的预算：人工费用(工资、福利、差旅费、生活补助、加班费)、业务费用(通讯费、专业咨询与服务费、资料费)、其他费用(折旧费、水电费、物业管理费)。

40、在计算费用时，应仔细分析各种费用来源，避免出现遗漏和重复计算现象。

41、外部招募渠道：学校、竞争者和其他公司、失业者、老年群体、军人、自由雇佣者。外部招聘的猎头公司最贵。

42、面试的结构化程度可分为：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。结构化面试又称标准化面试，他可以避免遗漏一些重要信息，还可以对不同的应聘者进行比较，但缺乏灵活性，不利于深入了解.。非结构化面试是根据实际情况随即进行提问面试其优缺点和结构化相反。半结构化面试是前两种方法结合起来，可有效避免前两者的缺点

43、按面试的组织方式，分为：陪审团面试和集体面试;

44、按面试过程分为：一次性面试和系列面试

45、按面试氛围分为：压力面试和非压力面试。

46、评价中心是一种综合性的人员测评方法，是基于多种信息来源对个体行为进行的标准化评估。

40、评价中心技术包括：无领导小组讨论、文件筐测试、案例分析、模拟面试、演讲、搜索事实、管理游戏等，最常用的是无领导小组讨论、文件筐测试,案例分析

41、培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作需要的知识技能并改变他们的工作态度，以改善员工在将来和现有职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

42、培训与开发的原则：服务企业战略和规划的原则、目标原则、差异化原则、激励原则、

、讲究实效原则、效益原则

43、培训与开发的实施步骤：培训需求分析、培训设计、培训实施、培训转化、培训评估

44、培训需求分析的思路：①组织分析：对企业未来发展方向进行分析，对企业的整体绩效作出评价，已确定企业目前的培训重点;

②任务分析:主要对象是企业内的各个职位，要确定个职位的工作任务，个任务要达到的标准，和成功完成这写任务所必需的知识、技能、能力及其他因素。 步骤：选择有效的方法、对任务清单进行确认、对每项任务要达到的标准作出界定、确认各工作完成的KSAO，即知识、技能、能力。

③人员分析：对员工个人的绩效做出评价，找出出问题存在 并分析问题长生的原因;根据员工过的职位变动计划，将现有状况与未来职位比较，以确定培训需求;针对员工的培训需求进行分析。

45、培训评估的标准(柯克帕特里克)。指要从哪些方面进行评估，是培训评估的内容，包括：反应层、学习层、行为层、结果层。

44、所谓绩效就是指与昂你改造工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩是指工作结果，工作能力和工作态度是指工作的行为。

绩效的特点：多因性、多维性、动态性。

45、绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动横轴产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。

46、绩效管理系统：绩效计划、计划跟进、绩效考核(绩效评价)、绩效反馈。

绩效考核主体成员：上级、同事、下级、员工本人和客户。

协作性考核由同事进行考核，培养下属能力有下级进行考核;服务的及时性由客户进行考核。

47、绩效管理是企业所有管理者的责任，绩效管理水平的高低反应了企业管理水品的高低。

48、绩效计划内容：绩效考核目标体系建立、绩效考核周期确定、对绩效关系其他三个环节的初步规划。

49、绩效考核项目：工作业绩、工作能力、工作态度

50、平衡计分卡四个层面衡量绩效：财务层面、客户层面、内部流程层面、学习与成长层面

51、行为瞄定评价法是一种行为导向的考核方法，这种考核方法所使用的考核尺度是行为导向的。行为导向的考核重点是工作方法和工作行为。

52、晕轮效应：一俊遮百丑

53、薪酬是指企业为认可员工的工作服务而支付给员工的各种直接和间接的经济收入。

54、宽带薪酬体系是指薪酬等级数量较少，每一等级的薪酬幅度较大的薪酬体系。

55、报酬是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。

56、内在报酬指员工由本身所获得的心里满足和心理收益。

57、薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬模式、明确员工所应得到的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。

55、薪酬构成各模块作用：基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬都是经济性支出，但这三个薪酬作用完全不同。①基本薪酬在吸保留人员方面效果比较明显，而在激励人员方面效果一般;②可变薪酬在吸引、保留人员方面效果比较明显，而在激励人员方面效果中等;③间接薪酬在保留人员方面效果比较显著，但是在吸引、激励人员方面效果一般。

56、①高弹性薪酬模式是一种激励性很强的薪酬模式;②高稳定性薪酬模式是一种稳定性很强的薪酬模式;③调和性薪酬模式兼具激励性和稳定性。

57、所谓宽带薪酬是指对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。、

58、职位评价的方法：排序法、归类法、要素比较法、要素计点法。

59、要素计点法是国际上广泛采用的翰威特职业评价系统，美世职位评价系统和合益职位评价系统就是要素计点法的典型。

60、薪酬曲线的建立：在薪酬调查结束后，将调查分析结果和职位评价结果结合起来，建立企业的薪酬曲线，他是各个职位的市场薪酬水平和评价点数或者序列等级之间的关系曲线。

61、可变薪酬又称激励薪酬、绩效薪酬，是指企业按员工、团队、部门挥着企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。可变薪酬的类型：个体可变薪酬和群体可变薪酬。 个体可变薪酬有计件制、工时制、绩效工资。群体可变薪酬分为：利润分享计划、收益分享计划、员工持股计划。

62、员工关系是企业中的各主体，包括企业所有者、企业管理者、企业员工和员工代言人等之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利和义务的关系。

63、员工关系管理就是企业采用各种管理手段管理行为，来调节员工与企业，员工与员工直接的关系，使之良性循环和发展，以实现组织目标的过程

64、福利是指企业以组织成员的身份为依据。福利由国家法定福利和企业自主的福利。国家法定福利包括：法定的社会保险、住房公积金、公休假日、法定休假日、带薪休假。

64、劳动关系是指国家机关、企事业单位、社会团体、个人经济组织和民办非企业单位与劳动之间依照法律签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位合理安排的工作，成为用人单位的一员，从用人单位领取劳动报酬和受保护所长生的一种法律关系。

65、劳动争议的实质是劳动双方针对权利义务所发生的分歧和意见不一致。

66、劳动争议处理程序：协商、调解、仲裁、诉讼。

67、最终生效的判决标志着这一劳动争议诉讼案件的诉讼程序终结。

68、劳动合同签订的目的：约束劳动力买卖双反的行为，在员工与企业中合理分配各种利益，其宗旨是为了提升保护企业与员工双方的利益不受非法行为的侵害。

69、劳动保护是提升劳动安全的重要手段，指企业针对员工在劳动过程中存在的许多不安全，不卫生的因素采取的各种技术措施和组织措施的总称。劳动保护步骤：排查隐患、评估风险、采取措施、监管控制

68、加班加点：及延长劳动时间，指劳动者在法定的工作时间之外继续工作。加班指劳动者在休息日和法定假日工作;加点指劳动者在符合法定标准工作收紧的工作外延长工作时间，即提前上班或推迟上班。

第五篇：企业人力资源管理期末考试复习题

一、单项选择题

1.企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为(A)

A优化原理

B能位匹配原理 C互补原理

D激励强化原理 2.“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。反映了人力资源管理中的( B )心理。

A首应效应

B回报心理 C晕轮效应

D偏见效应

3.人力资源战略规划之中期规划通常指( A

)

A3年至5年

B6个月至1年

C3个月至6个月

D 1年至3年 4.( D )是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测。

A人力资源供给预测

B人力资源数量预测

C人力资源预测

D人力资源需求预测

5.组织发展的( B )是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。

A小型化

B弹性化

C虚拟化

D扁平化

6.招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为( A )。

A全国或世界范围

B跨地区 C招聘单位所在地

D高校

7.因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做( B )。

A安置成本

B重置成本 C机会成本

D离职成本

8.一个人在职业生涯中主要关心工作中的成长、发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的( A )阶段。

A立业与发展

B职业探索 C职业维持

D职业衰退 9.( B )是指确定和持续追踪高潜能员工的计划，以满足高潜能员工发展的需要。

A管理梯队

B管理继承人计划 C员工接替模型

D双重职业发展通道 10.( A )是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。

A案例研究法

B角色扮演法 C头脑风暴法

D个别指导法 11.培训需求的层次分析中，(

B )是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”、弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。

A工作分析

B人员分析 C组织分析

D管理分析 12.下列属于工兵型员工的激励技巧的是(

D )

A.别试图告诉他们怎么做

B.给他们机会，充分地和他人分享感受

C.肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D.多给他们出注意、想办法

13.作为一种有效的激励措施，晋升对下列哪种人员最具吸引力(

D )

A专业技术人员

B销售人员 C一线生产人员

D管理人员

14.目标管理过程中最重要的阶段是(

A )

A.有效目标的设置

B.目标的执行

C.过程检查

D.自我调节

15.有关大型企业绩效考评的特点叙述错误的是(

D )

A.拥有比较完善的员工绩效考评体系 B.一线经理应该承担绩效考评的职能 C.可以吸收每一位员工亲自参与考评 D.以主观考评为主

16.下列有关薪酬优点的描述属于技能或能力薪酬的是(

B )

A.实现了真正意义上的同工同酬 B.有助于高度参与型管理风格的形成 C.有利于职位轮换

D.有利于组织结构的扁平化

17.关于销售人员薪酬体系瓜分制的优点正确描述是( C

)

A.销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作

B.易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度 C.成本相对固定，却照样能鼓励竞争 D.见效快

18.下列所有雇员流出形式中属于自然流出的是( B

)

A.辞职

B. 退休 C.自动离职

D. 开除

19.一旦企业发生劳动争议，企业里面特别是管理人员一定要准确了解情况，进行及时的处理。反映了处理劳动关系要遵循(

C )原则。

A.协商解决争议

B.兼顾各方利益 C.及时处理

D.以法律为准绳

20.日本企业管理中最突出、也最有争议的政策是( A

)

A.终身雇佣制

B.年功序列工资制 C.企业内工会

D.温情主义的管理方式

21.人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力( C )的总和。

A数量

B质量

C数量和质量

D人口 22.(

A )是指对人的看法过多地依赖第一印象，往往形成先入为主的思维定势，而且这一印象在以后较长时期内不容易改变。

A首应效应

B投射效应 C晕轮效应

D偏见效应 23.人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率，还要考虑( D )。

A最高的员工积极性 B最高的生产效率 C最小的机会成本 D最小的组织混乱

24.人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业(

C )各类人力资源补充来源情况的预测。

A内部

B外部

C内部和外部

D其他地方

25.组织发展变革受到的主要阻力是( C )。

A个人

B组织

C个人和组织

D环境

26.在招聘地点的选择上，一般工作人员和技术工人的招聘范围是( A )。

A招聘单位所在地

B全国 C高校

D跨地区 27.(

C )是一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术。

A管理档案

B员工推荐 C职位竞标

D职位公告

28.职业生涯，是指一个人( A )职业经历的模式。

A终生

B中年期

C退休期前

D第一份工作期

29.造成( C

)的原因是由组织的阶层或结构所造成的，表现为晋升的停止。

A满足型停滞

B生活型停滞 C结构型停滞

D技能型停滞

30.员工培训既是企业的一种教育活动，又是企业的一种( C )。

A管理行为

B成本支出行为

C投资行为

D开发行为 31.当企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者之后，此时的培训重点应放在建设(

A )上，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去。

A企业文化

B规章制度

C市场份额

D合作团队

32.企业文化功能中最显著的功能是(

B )

A.可以加强企业对职工的激励 B.可以增强企业内部职工的凝聚力 C.有利于降低企业的成本

D.有利于改善企业的工作环境

33.下列激励方式属于企业成熟阶段激励模式的是(

B )

A.短期激励为主

B.股权激励

C.精神激励

D.技术创新激励

34.在绩效考评主体选择方面，上级考评的优点或缺点是(

A

)

A.对考评内容比较熟悉 B.接触频繁，更加客观全面 C.易高估自己

D.利于管理的民主化 35.绩效管理的起点是(

A )

A.绩效计划

B.绩效沟通 C.绩效考评

D.绩效反馈

36.关于销售人员薪酬体系的纯佣金制优点的正确描述是(

C )

A.成本相对固定，却照样能鼓励竞争

B.易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度 C.销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作 D.见效快

37.属于自愿性福利的是(

D )

A.失业保险

B.公积金

C.安全保障福利

D.子女教育辅助计划 38.企业的管理人员在处理各方面关系以及分配员工既得利益时要实事求是，让各方都得到他们的应得利益，表明在处理劳动关系时要遵守( B )原则。

A.协商解决争议

B.兼顾各方利益 C.以预防为主

D.以法律为准绳

39.有关美国人力资源管理模式的特点描述正确的是( A

)

A.硬性的管理方式

B.终身雇佣制 C.合作性劳资关系

D.注重在职培训 40.下列选项属于遣散成本的是(

C

)

A.心理成本

B.招牌广告费用 C.心理风险

D.业绩成本 41.人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到(

B )的最大化。

A人力资源效益

B整体效益

C个体效益

D管理效益 42.(

D )是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。

A首应效应

B投射效应 C晕轮效应

D近因效应

43.运用德菲尔法进行人力资源需求预测时，各专家应采用(

A )方式独立自主作出自己的预测。

A匿名

B公开 C商讨

D隐蔽

44.人力资源战略规划之短期规划通常是指( D )

A1个月至3个月

B3个月至6个月

C1年至3年

D 1年左右

45.组织发展的( D )是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。

A小型化

B弹性化

C虚拟化

D扁平化

46.企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是(

B )。

A广告

B校园招聘

C就业服务机构

D海外招聘

47.根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做( A )。 A录用人员评估

B招聘评估 C招聘质量评估

D招聘成本评估 48.(

)是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。

A职业

B职业生涯 C职业锚

D职业设计 49.(

A )可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪。

A工作轮换

B工作丰富化 C工作多样化

D工作扩大化

50.员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体( B )。

A竞争战略

B发展战略

C低成本战略

D产品差异战略 51.培训需求的层次分析中，(

A )是分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。

A工作分析

B人员分析 C组织分析

D管理分析

52.青年员工的激励需要中最主要的是(

A

)

A.物质激励

B.精神激励

C.股权激励

D.各种福利、保险

53.下列属于指挥型员工的激励技巧的是(

A )

A.别试图告诉他们怎么做

B.给他们机会，充分地和他人分享感受

C.肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D.多给他们出注意、想办法

54.有关平衡记分卡法的缺点描述正确的是(

D

)

A.工作的计量更为准确 B.综合性强

C.容易发生短期行为

D.没有把其他重要的利益相关者的利益考虑在内

55.在不同类型员工的考评模式中，针对高层管理人员的考评内容是( C

)

A.工作的安全性和规范性 B.沟通和协调能力 C.领导能力

D.重结果，轻行为

56.下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是(

A )

A.实现了真正意义上的同工同酬 B.有助于高度参与型管理风格的形成 C.有利于职位轮换

D.有利于组织结构的扁平化

57.下列属于固定薪酬的是(

D

)

A.股票期权

B.受限股票 C.绩效奖励计划

D.在职消费

58.企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式，了解员工情绪，预见可能发生和存在的问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理。反映了处理劳动关系的( C )原则。 A.协商解决争议

B.兼顾各方利益 C.以预防为主

D.以法律为准绳

59.有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是(

D )

A.人力资源的全球化引进

B.硬性管理方式 C.对抗性的劳资关系

D.重通才、轻专家 60.下列选项属于重置成本的是(

A

)

A.心理风险

B.招牌广告费用 C.心理成本

D.业绩成本

二、多项选择题

1.要想使竞争机制产生积极的效果，应具备的前提条件是竞争必须( ABC )

A公平

B适度

C以组织为目标

D激烈

E有序

2.当预测企业的人力资源需求大于供给时，为保证企业的人力资源供需平衡，企业通常采用(

ABCDE ). A提高员工工作效率 B外部招聘 C延长工作时间 D岗位培训 E聘用临时工

3.当代组织发展的新趋势是( BCDE

)。

A 结构化 B 扁平化 C 小型化 D 弹性化 E 虚拟化

4.网络招聘的优点有( ABCDE

)。

A扩大了招聘选择的范围 B可以获得较高素质的求职者 C缩短企业招聘的时间 D降低招聘成本

E提高招聘信息的传递速度

5.职业生涯管理的基本流程有( ABCDE

)。

A员工自我评估 B组织对员工的评估 C职业信息的传递 D职业咨询与指导 E员工职业发展设计

6.员工培训体系构建的主要要求有(

BDE )。

A做好培训需求 B结合企业文化 C培训方法的多样化 D紧扣企业目标 E强化其他人力资源管理活动的支持

7.一般来说，实施奖惩激励的最佳结合点是( BCDE

)。

A以奖为辅，以罚为主

B以奖为主，以罚为辅

C奖惩适度

D奖惩应指向具体行为

E奖惩相结合

8.一般而言，绩效沟通应符合的原则包括( ABCDE

)

A.真诚原则

B.及时原则

C.针对性原则

D.定期原则

E.建设性原则

9.一个有效的薪酬管理机制必须具备的特征(

ABCD )

A.公平性 B.竞争性 C.激励性

D易于管理性 E.有效性

10.企业组织多元化发展的原因是(

BDE )

A.环境的复杂性与不可测性 B.需要更多的创造性 C.人力资源成本上升 D.多元化的员工

E企业的网络化、扁平化等

11.人力资源管理是一个有机系统，由( BCE )所构成。

A 劳动力的配置者

B劳动力的使用者

C劳动力的调节者

D劳动力的拥有者

E劳动力的供给者

12.影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有(

ABCD )。

A企业所在地的人力资源现状 B企业所在地对人才的吸引程度 C企业自身对人才的吸引程度 D预期经济增长

E全国范围的职业市场状况

13.到目前为止，组织发展经历了( ABC )阶段。

A 传统官僚机构阶段 B 复杂性组织阶段 C 适应性组织阶段 D 事业部组织阶段 E 虚拟组织阶段

14.在组织企业招聘时，招聘者的选择非常关键，因此招聘者一般应具有的素质要求有(

ABCD )。

A良好的个人品质与修养 B具备多方面的能力 C广阔的知识面 D掌握一定的技术 E具备较高的学历

15.从萨珀的职业发展理论看，可将职业生涯分为(

BCDE )阶段。

A成长阶段

B立业与发展阶段

C维持阶段

D衰退阶段

E探索阶段

16.按培训与工作的关系来区分培训方式有( ABC )。

A在职培训 B岗前培训 C脱产培训 D转岗培训 E能力培训

17.需要层次理论所包含的需要有(

ABCDE )

A.生理需要

B.安全需要

C.社会需要

D.尊重需要

E.自我实现需要

18.绩效计划的特点包括(

ABCD

)

A.具有明确的目标 B.具有首要地位 C.具有普遍性 D.具有效益性 E.具有指导性

19.非货币性薪酬体系能够得到广泛使用，主要是因为( ABCDE A.能为货币性薪酬计划提供补充 B.能使公司激励计划的过渡更加平稳 C.加强公司的经营目标 D.认可突出的绩效 E适用于大多数员工

20.企业组织扁平化发展的原因是(

BCD

)

A.多元化的员工

B.信息技术的快速发展 C.人力资源成本上升

D.应对日趋复杂的环境变化 E信息沟通的需要

21.人力资源具有的特点有( ABCDE )

A自有性

B生物性

C时效性

D创造性

E能动性

22.美国著名企业战略家波特，将企业战略分为( ACE )大类。A低成本战略

B快速发展战略

C差异化战略

D收缩战略

) E专一化战略

23.职位设计的权变因素主要有(

ABCE )

A 组织因素 B环境因素

C人员因素 D社会期望 E技术因素

24.企业内部选拔员工的主要方法有( ACE )

A职位公告

B随机求职者

C管理与技能档案

D员工推荐

E 职位竟标

25.员工自我的职业生涯管理包括(

ACE )。

A增强职业敏感性 B保持职业热情 C防止技能老化 D处理好人际关系

E维持个人与家庭的平衡

26.员工培训增强了企业自身竞争优势，其具体表现在( ABD A是企业发展的支柱 B是员工对企业的要求

C是企业战略发展的重要手段 D为企业树立良好的形象 E是企业的一项成本支出

27.双因素理论中的双因素是指( AC

)

A.保健因素

B.正激励因素

C.激励因素

D.负激励因素

E.强激励因素

28.一般而言，绩效沟通应符合的原则包括(

ABCDE )

A.真诚原则

B.及时原则

C.针对性原则

D.定期原则

E.建设性原则

29.薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括( ABCD

)

A.增值功能 B.激励功能

C.配置和协调功能

D.帮助员工实现自我价值的功能 E.吸引优秀员工

30.企业组织灵活化发展的原因是( ABD

)

A.多元化的员工 B.严酷的竞争

C.人力资源成本上升

D.环境的复杂性与不可测性

。 ) E信息沟通的需要

三、简答题

1.企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么?

答：主要特点

1)企业对人力资源数量的需求不断增长,不但要的多,而且要得急

2)企业对员工素质有更高的要求,不但要求拿来就能用,而且要求上手快

3)创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展,需要有更为效率的规范化管理来促进企业的发展. 核心战略：

1)进行人力资源需求预测,制定人力资源规划,确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要

2)完善培训.考评和薪酬机制,充分调动全体员工的工作激情,加速企业发展

3)建立规范的人力资源管理体系,使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道

2.简述员工培训系统建立的主要步骤。

答:培训需求分析:组织分析、工作分析和人员分析;(1分)

制定培训计划：选定培训对象，遴选培训者、设计培训课程、选择培训形式和方法、培训时机选择、培训工作组织。(2分)

培训效果评估：培训评估也就是对培训进行评价，它指依据培训目标，对培训对象和培训本身做一个价值判断。(2分)

3.简述处理企业劳动关系的基本原则。

答：要兼顾各方利益;要以协商为主解决争议;及时处理的原则;以法律为准绳。;劳动争议以预防为主;明确管理责任。

4.简述员工自我职业生涯管理的基本内容。 答：(1)增强职业敏感性

(2)提高学习能力，防止技能老化

(3) 维持个人的工作与家庭的平平衡 5.简述绩效考评系统的操作流程。 答：(1)制定计划

(2)考评前的技术准备

(3)收集数据、资料和信息

(4)绩效考评的实施 (5)绩效改造

6.简述建立职位薪酬体系的基本步骤。 答：第一步、职位分析

第二步、职位评价

第三步、薪酬调查

第四步、薪酬定位

第五步、薪酬结构设计

第六步、薪酬体系的实施和修正

7.简述制定和实施人力资源战略规划的重要意义。 答：人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件;(1分)

人力资源规划是组织管理的重要依据，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用;(2分)

人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展需求，调动员工的积极性。(1分)

8.职业生涯设计对企业的作用。 答：保证企业未来人才的需要;(1分) 使企业留住优秀人才;(2分)

使企业人力资源得到有效开发(2分)

9.中小企业员工激励存在的难点表现在哪些方面?

答：大部分中小企业难以以高薪酬、高福利来激励员工; 难以吸引和留住人才;(1分) 企业的地域性强，容量形成排外的企业氛围;(2分) 企业缺乏良好的企业文化。(1分)

四、论述题

1.试述改善绩效考评的主要措施。 答:组织结构及岗位工作分析,(2分) 分析业务流程与关键成功因素,(3分) 加强绩效面谈和反馈。(2分) 进行员工绩效改进辅导。(3分) 2.试述校园招聘的优缺点。 (1)优点：

大学校园是高素质人员相对集中的地方，是专业人员和技术人员的主要来源;企业可以在校园招聘中找到较高素质的合格申请者，招聘录用手续比较简单;年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，对自已的第一份工作具有较强的敬业精神。 (2) 缺点

许多毕业生有多手准备;对工作与职位容易产生不现实的期望;学生气重，在工作配合，制度的执行管理方面有欠缺;流动大，不能给企业安全感。 3.试述培训效果层次分析的主要内容。

(1)反应层面评估。包括对培训科目、讲师、设施、方法和自已收获的大小等方面的看法。 (2)学习层面评估。测量受训成员对原理、技能和态度等培训内容的理解和掌握程度。

(3)行为层面的评估。是指受训成员培训后在实际岗位上的行为变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

(4)效果层面的评估。判断培训是否对企业经营成果具有具体的直接贡献。

五、案例分析题

吴鹏是一家跨国公司中国公司市场部经理，年近不惑，虽然做着一个部门的“掌门人”，但他并不感到多么风光，总有隐痛在心头。他知道:在这种国际化的大企业，如果到了45岁还不能做到高层，就意味着你在这个公司的升迁也就到此为止了。朋友劝他:以他的能力何不自己出来做?他不是没有动心过，但是他的担忧是:办一个自己的公司，对外的身份变了，游戏规则也变了。现在他折腾得红红火火，是因为背着企业的牌子，一旦自己来开公司，客户能认可他的实力吗?跨国公司开拓市场的贯用方法是，大笔大笔的票子开路，强大的广告宣传先行，大造声势，这个路子个体小公司无法模仿。因此，他的感觉是，现在在外企的经验不是财富，他的创业没有资源可以利用。所以，明知道自己已经碰到了事业的天花板，但他还不得不犹豫观望一段时间。

请问：(1)什么是“天花板”效应?

(2)试分析形成此现象的原因有哪些? 答：(1)“天花板”效应也被叫做职业生涯高原，是指员工已不大可能再得到得职务晋升或承担更多的责任，尽量发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。(5分)

(2)员工遇到事业的“玻璃天花板”的原因包括：

①缺少培训;(2分)联②低成就需求;(2分) ③不公平的工资制度或工资提升不满意;(2分)

④岗位职责不清;(2分)

⑤由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢。

LG培训的形式不仅仅限于“大家坐在教室里集中听课”，而相当一部分培训已经采用最新的网络工具来实现，如使用在线培训课堂软件进行远程教育等。其培训的新渠道是IBL课程(Internet Based Learning的缩写)，即基于互联网的学习。公司设计了以网络为基础的学习软件，活用网络提供的资源，以远程教育的形式营造有利的环境来促进学习。目前LG开发的课程有《新人社员课程》、《社员能力向上课程》、《超一流亲切课程》。把培训的课程输到软盘里，每个员工可以随时随地按照自己的方式和进度进行自我培训，完成课程中的课题，最后指导人员会把这种学习的效果评估反馈给员工。

请问：这种培训方式具有哪些特点?参考网络培训 258

W企业工作取得一定成效的时候，老板会给员工发放一笔上千元的奖金。老板本以为这样就可以充分调动员工的积极性了，但是近年来发现这样的激励方式已经逐渐失去了作用，员工在领取奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力。同时，老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加，员工们认为老板不重视他们的需求，给不了他们想要的东西。于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多，这给企业造成了巨大的损失。

请问：a.该企业在奖金发放方面存在什么问题?参考激励一章 书上有

b.你认为如何解决?