合理合法辞退（精选12篇）
篇1：合理合法辞退
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合法合理辞退犯错员工
员工工作中犯错是比较普遍的，有些错误可以弥补，但是有些错误会给公司造成损失，甚至是非常重大的损失。公司内部应当建立起一套合理的惩处机制，做到对内公平，对外合法。那么如何劳动者犯错严重如何合理合法正确辞退劳动者呢？
首先，对于比较严重的错误，《劳动合同法》第三十九条规定，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。这里的严重失职，是指员工的岗位职责担负着某些重任，员工应当起到足够的注意义务，而实际上，员工却没有承担这一责任，致使损害的发生。这里的重大损害，包括经济损失、名誉损害等各类损害情形。
在实践中，员工本人是否意识到这个职责，是非常重要的。有些公司的岗位职责不明确，有些工作的分配未及时落实。发生事故后，公司领导迫不及待地寻找“替罪羊”，将责任推卸到某些普通员工身上。这是不允许的，对于公司未来发展也没有任何好处。
其次，对于损害结果够不上重大的员工，《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这里要注意“经过培训或者调整工作岗位”的程序性要求。劳动者犯了错，说明他对于所承担的工作职责还不能完全胜任。公司作为雇主，有义务对其进行充分的培训，帮助其胜任工作岗位。对于性格、条件不适合这个岗位的员工，可以调整到其他合适的岗位。如果缺乏这一步骤，直接按照条款解除劳动合同，是违法的行为。
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此外，不得忽视的是，不胜任工作的解除，一方面需要提前三十天通知员工，另一方面还需要支付经济补偿金。《劳动合同法》第四十六条明确规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
再次，如果员工连不胜任工作条款都不符合，公司希望解除劳动合同，只能运用《劳动合同法》第三十六条的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”协商解除劳动合同，需要付出比前述方式更高的成本。因为员工不同意协商，或者协商达不成一致，都可能促使公司方面被迫步步退让。
一般来说，协商解除补偿金额商议的区间，在依法解除的经济补偿金的一倍到两倍之间。因为《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”从这一条款推论，通常情况下，公司强行解除最坏的情况是付两倍经济补偿金，所以一般公司不太会出价到两倍以上。
但是，任何的轻视都会付出应有的代价。实践中确实有极少数“刀枪不入”的员工，不在乎经济补偿的数额，坚决不同意与公司协商解除劳动合同。即使公司不惜冒着两倍经济补偿金的风险，违法解除劳动合同，他也坚决要求恢复劳动关系。对于此类员工，可能是希望获得更高昂的补偿，也有可能是想报复公司。对症下药，是解决这类问题的重点。
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无论如何，为了避免公司处理犯错员工上遇见不必要的麻烦。公司应当将内部制度建设作为重中之重。在人事工作中做到依据明确，解除有理，才能促进公司内部的整体和谐成长。
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篇2：合理合法辞退
案例：
林小姐怀孕四个多月了，由于家离公司较远，再加上身体出行不便，半年下来，迟到了很多次。公司依据规章制度，要把林小姐辞退。林小姐对单位的做法很不满，认为自己怀孕了，单位应当给予一定的照顾，不能辞退她。那么，企业该如何做呢？
分析： 女职工的三期管理是一个很敏感的问题。稍不留神，便有违反劳动法及女职工保******的嫌疑。根据《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的用人单位不能按照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。
链接： 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。但，可以依据第39条规定解除劳动合同。
链接：第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
所以，如果女职工在孕期严重违反用人单位的规章制度的，可以解除劳动合同。
建议：
1、用人单位应严格遵守劳动合同法、劳动法及女职工保护条例等涉及女职工切身利益的法律法规。
2、确保在没有违反法律法规的情况下，健全相应的规章制度，比如该案例中要以违反规章制度为由解除与林小姐的劳动关系要注意到两个前提条件：第一，在合法的前提下，涉及到员工切身利益的制度必须经过民主、公示程序 ；第二，要明确哪些行为属于严重违反企业规章制度，具体到本案例，可明确迟到多少次算严重违反规章制度。有了这些健全的举措和相关证据，孕期女职工劳动合同照样可以解除。
人性化措施 ：企业文化应该以人本文化为核心，企业应该加大对三期女职工的关注和爱护，而不是一味考虑如何辞退或解除劳动关系。
1、考虑到孕期女职工的特殊情况，可以给予适当关爱或优待，比如允许有10-20分钟的迟到时间。
2、适当调整工作内容，避免从事压力较大的工作。
3、如女职工人数较多，可成立女职工工会或类似的组织，定期组织相关的培训。
篇3：因违纪被辞退,法律怎么说?
一、不服从工作安排就得被解除合同?
案例:
周先生在一家电器公司任销售部门副经理4年多了。当初, 签劳动合同时, 条款中也明确约定他任销售部副经理, 月薪3800元, 奖金视业绩而定。这期间, 周先生一直兢兢业业工作, 业绩也很好。最近不知出于何种考虑, 公司决定将他调离本岗位, 做其他工作, 当然奖金也会随之下降。当周先生流露出不同意意思时, 公司明确回答说, 若不服从安排, 双方只能解除合同。
维权提示:
正常情况下, 公司职员的工作岗位与职务变化, 应由公司统一考虑安排调整。但是, 如果双方所签订的劳动合同已经明确约定了劳动者工作岗位、职务及工资待遇的, 应以合同约定为准。周先生所在公司对他职位的调整, 已经涉及了变更劳动合同内容。这样的变更, 依照《劳动合同法》的规定, 公司应与他协商一致, 才可以变更劳动合同约定的内容。而且变更劳动合同, 应当采用书面形式。对此, 周先生可以不予以接受, 要求公司按合同约定继续履行。
二、只要触犯公司制度就可被辞退吗?
案例:
李先生系某科技咨询公司职员, 该公司针对部分职员工作时间玩电脑游戏问题, 在完善、修订后的《职工手册》中明确规定:工作时间玩电脑游戏, 或者从事与工作无关内容等违反工作纪律, 公司有权视情况辞退违纪员工。该《职工手册》经法定程序获得通过并生效后, 为抓落实, 公司还将当月作为纪律整顿月。当月最后一天下午临近下班时, 李先生忙完手头工作后, 电脑突然自动跳出一个游戏画面, 李先生禁不住诱惑, 就玩了起来, 恰巧被领导发现。翌日, 公司对李先生做出辞退决定。李先生强调自己只是在临下班时偶尔玩一小会儿, 又是初次违纪。公司则认为只要违纪, 公司就有权辞退, 更何况李先生是在纪律整顿月中无视制度规定, “顶风”违纪, 公司做出辞退决定并无不当。
维权提示:
“只要触犯制度规定, 公司就有权辞退”的做法与法律规定相违背。《劳动合同法》第三十九条 (二) 项规定:劳动者严重违反用人单位的规章制度的, 用人单位可以解除劳动合同。尽管李先生是在公司整顿纪律期间违反纪律, 但毕竟是初次违纪, 而且是临下班时, 并非是多次违纪甚至屡教不改, 或者因违纪给公司造成一定的经济损失等“严重违反用人单位的规章制度”情形。而且, 是否属于法律规定的“严重违纪”情形, 其解释权并不在公司。既然不属于严重违纪, 那么, 依据《劳动合同法》第八十条规定:用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的, 由劳动行政部门责令改正, 给予警告;给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。所以, 李先生既可以向劳动行政部门举报, 也可通过申请劳动仲裁来维权。
三、拒绝加班, 就可辞退?
案例:
赵先生系某建筑安装公司电工, 每月工资2800元。就在3年期劳动合同将到期前几日的一天下班时, 赵先生与其他员工收拾工具准备离开工地, 主管主任上前对他们说, 按工程进度需要抢时间, 大家得加班再干2个小时。在场的员工不得不拿起工具继续干活。唯赵先生以自己忙了一大天、身体不适为由, 径自离去。翌日, 赵先生按时正常到公司上班, 公司依据《员工手册》关于“不服从领导, 公司有权解除劳动合同”的规定, 以赵先生不服从领导安排、拒绝加班为由, 做出解除其劳动合同的决定, 并拒绝经济补偿。拒绝加班就可以辞退员工吗?
维权提示:
《劳动法》第四十二条规定, 只有在“发生自然灾害、事故等需要紧急处理;完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务”等4种情形下, 员工不能拒绝加班。
我国法律明确规定保障劳动者的休息权。《劳动法》第四十一条规定:用人单位由于生产经营需要, 经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。可见, 公司要求员工加班, 应当经与工会和劳动者协商, 公司若强行要求员工加班, 员工是有权利拒绝的。结合本案, 赵先生拒绝加工并非属于法律规定的“员工不能拒绝加班”的四种情形。公司制度可以将“不服从领导”作为员工违纪辞退条款, 但却不能将拒绝加班视为“不服从领导”。
四、组织上访被开除合法吗?
案例:
田先生是某股份制纺织公司技术员。公司有相当一部分纺织工及技术人员, 长期超时劳动却得不到相应的加班劳动报酬, 大家尽管有意见, 但怕丢了工作而敢怒不敢言, 向公司工会反映几次虽有改进, 但没能得到根本解决。田先生一时气愤不过, 利用午休时间, 领头带大家集体到劳动行政部门上访, 要求给付超时劳动工资。因为该部门中午午休, 直到下午1点50分时才处理完。公司以田先生组织大家上访耽误了工作时间, 给公司造成不好的影响为由, 将其辞退。
维权提示:
准确地说, 职工到劳动行政管理部门上访, 实质是一种要求给付加班费的集体投诉, 属于行使劳动者应有的合法权利行为。我国《宪法》规定了公民有申诉、控告或者检举的权利。“对于公民的申诉、控告或者检举, 有关国家机关必须查清事实, 负责处理。任何人不得压制和打击报复。加班应当支付加班费是《劳动合同法》的硬性规定, 既然公司违法在先, 据《劳动合同法》第七十九条规定:任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报。公司辞退田先生, 与上述法律赋予公民的权利相违背, 当属无效行为。退一步说, 假如公司制度有类似辞退的规定, 也因该制度与上述法律规定相悖而无效。对此, 田先生可向工会反映、请求调解、协商, 或者通过申请仲裁、起诉等办法维权。
五、被治安处罚, 单位就可解除劳动关系?
案例:
刘某是一家电力公司合同制工人。上个月, 因工作矛盾, 刘某与所在部门领导发生冲突, 在双方争吵中, 刘某一气之下, 将对方脸部打肿。为此, 刘某受到公安机关行政拘留10天, 罚款500元的治安处罚。近日, 单位决定与刘某解除劳动关系。理由是说刘某属于受刑事处罚之人。
维权提示:
篇4：辞退合法的三种情形
就是用人单位无须提前通知劳动者或额外支付工资就可以随时辞退劳动者的情形
1 严重违反用人单位的规章制度
2 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害
3 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正
4 在试用期间被证明不符合录用条件
5 被依法追究刑事责任
6以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同导致劳动合同无效等
无过失性辞退
用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。主要适用于劳动者没有过错的情形
1 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的
2 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的
3 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的
经济性裁员
由于用人单位生产经营状况发生变化出于经济方面的原因而辞退部分劳动者，通常表现为集体辞退，而非单个辞退
1 只有符合依照企业破产法规定进行重整的
2 生产经营发生严重困难的
3 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的
4 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行
篇5：公司如何合法辞退违纪员工
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1公司如何合法辞退违纪员工
笔者近来代理一些外资企业的劳动纠纷案件，发现现在大多数的公司人力资源主管遇到的最棘手的一个问题就是如何处理好合同期未满辞退违纪员工的问题，通常的结局都是诉讼或是仲裁。公司的经理人员或人事主管常常会问，我们怎么会走到这一步呢？而根据笔者在代理具体案件过程中了解，大多数的劳动纠纷诉讼都是由于常识性错误引起的，而相关人员特别是人事主管如果具备基本劳动法知识，那么这些错误就是可以避免的。针对这个问题，笔者认为公司的人事主管可以了解以下如何解除劳动合同或是辞退违纪员工的常识，这样既可以避免整个解除劳动合同过程中双方过于对立且使您的公司避免出庭应讼。
依照本公司的规章制度进行处罚
如果一家公司在其日常的生产经营中，忽视本公司的既定规章制度，那么很可能会产生麻烦。员工会据此要求用人单位承担没有按照规定而违规解除与其劳动合同的责任。因此公司的相关管理人员或人事主管一定要对本公司的规章制度熟练掌握，并在日常生产经营中认真加以贯彻必要时还应该进行培训。此外，要把这些规章制度讲解给每位员工且确认每位员工都收到这些规章制度的书面内容。
在解除劳动合同前要经过仔细调查
提起调查程序的起点相对来说要比较低，当公司确认员工违反了相关公司规定、指引、规章或是程序，具体负责人员就应该启动调查程序。如果违纪情况非常严重，那么就要在调查结果出来以前，中止该员工的工作并最终采取相应的惩戒措施。
调查的时间观念也要加强。在一些情况下，如果没有及时、彻底调查会造成延误时间及纵容员工的假象。同时，如果不及时处理，会造成以后在其他员工遇到类似情况时，更加难以处理。
在解除劳动合同以前，要有针对性地制定一些备用方案
在如果不是必须采取解除合同作为惩戒措施时，可以考虑一些其他选择。口头及书面的警告行政人事管理交流社区系列群：华北1群：226199501 东北1群：219326976华中1群：226198384 华南地区：166951198华北地区：128230006华中地区：166951021华东1群:211736577 西南地区：166950655西北地区：166947827东北地区：162650482华南1群:110684955
或是中止工作都是可行的方案。然而要确保公司所采取的措施在处理相同违纪行为时要具有连贯性和一致性。如果可行应该在采取解除劳动合同时，给予该员工改正的机会。实践中，公司更要认识到要努力帮助该名员工改正错误，因为员工的流失对于用人单位来说是最大的成本支出。因此公司可以在该员工的表现不符合公司的期望值时帮助其改正，这样可以省掉大量的财力和人力。
仔细斟酌解除合同合同的程序
要多花一点时间来研究斥退违纪员工程序中的步骤和细节，仔细研究公司的决定并以公司的规定为依据。在解除与员工的劳动合同前咨询律师意见，而不是在其后。根据笔者的经验，一些用人单位并没有认真研究相关法律或是利用法律减少解除劳动合同所带来的风险。而由此造成的结果就是这些用人单位会在其后惊讶地发现由此产生了高额的诉讼费用并浪费了大量的宝贵时间和精力。
做好每名员工的日常档案工作
在解雇一名员工前，用人单位要确认“这名员工的不良工作表现记录是否完整”。该员工档案应当包括其以往工作表现评估，与该名员工讨论其工作表现的工作记录以及采取的任何改进措施。不要在解雇该员工的时候，发现该员工档案里的材料只有一小部分，且有关该员工的工作表现纪录为良好，这样就会造成用人单位在潜在诉讼中处于极其不利的地位。
在进行解雇谈话时要考虑细节
实践中，一些用人单位往往会过多考虑到解雇的程序反而忽视了一些重要的细节。通常应该注意以下几点：公司什么时候宣布解除违纪员工劳动合同？不要等到每周的最后一个工作日才去解雇这个员工，如果确实需要与这个员工解除劳动合同，那么就马上去做。等待只能产生更多的麻烦。
参加的人员有哪些？除了人事主管或是负责解除劳动关系的管理人员，其他必要人员的在场行政人事管理交流社区系列群：华北1群：226199501 东北1群：219326976华中1群：226198384
会在以后成为非常重要的证人，这点非常重要。
应该考虑维护被解雇员工的尊严，通常如果在解雇过程中充分考虑到维护该名员工的尊严并给予充分尊重，这样就会极大减少其后诉讼的产生。
相应的补偿工作是否已经做好。在最后一次解雇交谈中，要准备好相应的补偿或最后一个月的工资。
要给予被辞退员工被辞退的真实原因
有些用人单位在解雇员工时，往往为了员工的面子而用虚假的理由作为解除劳动合同的依据。假的或是使人误解的理由会在以后的诉讼中使用人单位陷于被动。管理人员应该懂得如何引用确凿的事实来说明解除该员工劳动合同的根据。员工的个人档案也应该对这些事实予以登记记录以备将来可能开始的诉讼。
其他
为了确保保密并防止不必要的纠纷，在解除员工劳动合同过程中最好限制知情人员范围，主要为被解雇员工的直接主管，公司的主要管理人员及律师；此外在每一次解除劳动合同后，要认真研究并审视公司的相关行为，进行相互对比以确认有无不当之处并作相应改正及完善。
以上这些建议并不能完全保证防止法律问题的产生，用人单位需要建立一个规范的解除合同程序。基于规范程序，将确保用人单位的规定能够得到正确实施并保证其一贯性，而专业律师的咨询服务更是其中重中之重。
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篇6：休完产假被辞退是否合法？
女子休完产假发现自己没了工作岗位，愤然将公司告上法庭。公司却大呼冤枉，说曾为女子安排别的工作岗位但遭拒绝。近日，包河区人民法院调解了这起劳动争议纠纷案。
今年28岁的祁某，7月来到合肥某房产公司工作，合同签到7月底。合同期满后，一直没有续签劳动合同。今年1月到5月，祁某回家生孩子，产假期满后回单位上班发现自己的工作岗位已经没有了，部门也被撤销。
在诉状中祁某称，回单位后没几天，人事部经理就口头通知她已被单位开除，不必再来上班。随后一直逼迫祁某主动离职，祁某则一直坚持上班，并就开除一事和公司协商，但一直无果。祁某请求法院判决确认公司违法解除劳动关系，支付经济赔偿金、未签劳动合同双倍工资差额、拖欠工资、拖欠工资赔偿金、加班工资、未休带薪年休假工资、产假期间工资差额等，共计5.5万余元。
被告公司辩称，祁某休满假期回单位时，公司曾为其安排新的工作岗位但被拒绝，其间还继续为祁某缴纳社保、支付工资，只是祁某一直不来领取。而且祁某产假时，单位已为其支付生育津贴，不应再发放产假期间工资。
法院经审理查明：祁某休完产假回来后，由于原工作岗位及所在部门被撤销，双方为岗位安排发生争议。今年5月30日，公司通知祁某，因公司合肥项目基本结束，祁某所在的合约部已取消，公司可以调她去外地合约部继续任职，或在合肥公司其他岗位任职，但被祁某拒绝。因祁某尚在哺乳期内，公司通知她自6月起回家待岗，每月发放720元的生活费，劳动合同也顺延至哺乳期满。今年2到5月，祁某从社保机构领取了4个月津贴，没领5月18日以后的工资。同时，公司为祁某缴纳社会保险到今年7月。
篇7：合理合法辞退
新劳动法下企业如何合法解雇辞退员工
实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金
这种操作风险比较大，末位淘汰制不可取。如果企业已这么操作了，建议完善管理制度，试着把末位淘汰与规章制度相关联，通过一次次违反达成严重违反的程度，前提是一定要有制度、培训、辅导、书面确认等。
以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉
企业需要解雇员工时，首先要站在尊重的立场上，建议企业与员工协商解除劳动合同，符合《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿金。
企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些
依据劳动法第二十七条和劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994）447号）第四条的规定，用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：
（1）提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；
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（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；
（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；
（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；
（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
相关法律：《企业经济性裁减人员规定》、《劳动法》、《劳动合同法》。企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉
企业与劳动者协商解除劳动合同的重要因素所涉及的纸制资料一定
要有，比如劳动者不胜任岗位、违反规定接受的处罚等；另外，企业在支付劳动者经济补偿数额时就应按照《劳动合同法》规定计算，如果出现少算的情况，而员工当时基于任何原因妥协同意，就有可能在事后进行起诉，追讨经济补偿差额，这些企业要有心理准备。
培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉
劳动合同期满，但是用人单位与劳动者约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除企业该如何做，才能降低风险成本对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点
构成违法解除。按照《劳动法》第三十一条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。企业应完善管理制度，约定如果员工未按照提前三十日书面形式通知用人单位，则按严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同，不支付经济补偿金。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。
需提前书面申请，服务期协议，竞业限制协议，需相关负责人签字同意才能离职，任务、资料和相关办公用具交接，辞职原因（原因或个人原因）。
劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险
这个问题需要找一个有责任心的HR就能处理，完善劳动合同管理制度，定期有人进行劳动合同终止、续订等管理的。
解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除
企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。其他情形的解除，不是一定要征求工会的意见，如果企业有工会，建议最好工会能参与，证明征求过工会意见了。
《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任
客观评价，不带感情抨击，只从岗位出发进行评价。企业应该客观的表述此类通知书，切忌不能有任何诋毁员工的地方，尤其在解除原因上，不必写明因为什么，只说明于什么时间终止劳动合同即可。
哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系
非法解雇员工情形：
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（5）在本单位连续满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（6）试用期内，企业无法证明劳动者不符合录用条件而解聘的；
（7）法律、行政法规规定的其他情形。
承担法律责任：用人单位违反本法规定非法解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
代通知金不需要支付。
篇8：合理合法辞退
事件：两年内3人被开除
根据惠阳区城管（原惠阳区城监大队）提供的2002年、2003年的调查资料显示，2002年11月7日上午，原城监大队职工张剑波与张振辉（2人均为事业编制）身着制服在惠阳淡水城区南四路执勤，2人因前一晚打麻将为欠债问题发生争执，并在街上公然打架斗殴，引起周边群众围观。随后在同事的劝阻下，2人停手，双方均未受伤。
11月15日，惠阳城管领导班子召开会议讨论认为，张剑波与张振辉严重违反了劳动纪律和原城监大队制定的规章管理制度。11月21日，原城监大队上报上级单位原惠阳市建设局，2人被辞退。
同样，惠阳城管的资料显示，2003年11月3日零时30分许，原城管职工张东强踢开单位下属公司财务室大门，撬开抽屉，盗走400元人民币（其中300元为假币）。原城管大队领导班子讨论后认为，张东强的行为是盗窃行为，影响恶劣。11月13日，张东强被辞退。
坚持：十多年来未间断上访
对于惠阳城管作出的辞退决定，3人一直不服，十多年来从未间断过上访，他们要求复职并赔偿十多年来的工资、奖金等损失，“我们当时只是一时冲动，并未造成人员受伤，而且警方也没有立案。”
根据惠阳城管资料显示，3人在原城监大队都有多年的工作经历，其中张剑波工作时间最长，超过10年，其他两人也工作近10年，“我们作为事业编制员工，怎么说辞退就辞退，不给我们一点机会。”
而张东强则表示，当晚他喝醉了酒，在无意识的情况下踹门和偷钱，他非常后悔，“但单位应该给我一个机会，不应该辞退我。”
3人被辞退后，张剑波成为惠阳环卫局一名职工，张东强开了一家小店，而张振辉至今无业。他们认为，惠阳城管辞退他们的决定给他们的生活造成了极大的影响，他们一定要讨一个说法。近日，广东省第三巡察组来到惠阳后，3人向巡视组提交了材料。
[回应]
3人当年所作所为影响恶劣目前诉求不合理
惠阳区城管有关负责人在接受记者采访时说，接到省第三巡视组转交的材料后，该局与惠阳人社局、信访局很快重新调查了此事，并公开回应了3人的质疑。
该负责人称，“作为有事业编制的职工，一般情况下是不会被辞退的，但他们3人当年的所作所为影响太恶劣了。根据相关条例，职工无理取闹、打架斗殴，严重影响工作的行为，是有权辞退他们且不予补偿的。另外，我们考虑到对他们个人的影响，当时也没报警，否则他们可能会被治安拘留。”该负责人认为，惠阳城管辞退3人合理合法，“无论他们到哪里上访，我们都不会让他们复职，也不会赔偿他们。”
惠阳区人社局也回应称，惠阳城管辞退3人事宜事实清楚，证据充分，使用政策恰当。因此，3人提出恢复劳动合约以及作出经济补偿等诉求不合理。
篇9：合理合法辞退
林女士2011年6月入职到某公司工作。2013年1月，她告知单位自己已怀孕，因有先兆流产症状请假保胎，并于2013年2月1日至2月6日期间住院治疗。2月8日，林女士和丈夫一起办理了结婚登记手续，并于同年2月26日领取了生殖保健服务证和准生证。2013年2月18日，公司召开会议，研究决定以林女士违反《计划生育条例》为由将其辞退，并于当日将辞退通知送达林女士。林女士不服，认为公司此举属违法解除劳动关系行为，遂向当地仲裁委申请仲裁，要求公司恢复与自己的劳动关系，否则要赔偿双倍经济补偿金和应有的产假待遇。对此，你怎么看？ 10:20:33 深圳-大毛 2016/5/4 星期三 10:20:33
案例解析：
篇10：合理合法辞退
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单选题
1.人力资源部经理要根据公司高层的裁员决定辞退某位员工，反映了人力资源经理在辞退员工时扮演的哪种角色？ √
A 杀手
B 仲裁者
C 协调者
D平衡者
正确答案： A
2.下列哪个月份不是体面辞职员工的有利时机？ √
A 3月份
B 4月份
C 5月份
D 12月份
正确答案： D
3.下列哪种方法不能体面的辞退员工？ √
A 避免在员工的结婚纪念日发放辞退通知单
B 避免12月份辞退员工
C 向猎头公司推荐
D 多次强烈指责他犯的错误，暗示其辞职
正确答案： D
4.下列哪种不属于辞退员工的原则？ √
A 以事实为依据
B 委婉含蓄的表达公司的立场委婉含蓄的表达公司的立场
C 决定做出后坚持执行
D 要尊重员工
正确答案： B
5.哪种方法不属于体面辞退员工的方法？ √
A 在比较好找工作的时间通知他
B 请猎头公司打电话给这位员工，要求他寄一份简历
C 对他犯的错误进行指责，暗示他承认错误并主动辞职
D 避开在他的重大节日时通知他
正确答案： C
6.EQ的构成要素中第一位也是最早产生的是： √
A 社会意识
B 自我意识
C 社会技能
D 自我技能
正确答案： B
7.下列说法理解错误的是： √
A 对人力资源经理来说，情商非常重要
B 智商低而情商高的人也会成功
C 对人力资源管理者来说，智商比情商更重要
D 人力资源从业人士在做辞退员工管理时，应充当员工职业生涯的指导师正确答案： C
8.对身心配合法理解错误的是： √
A 配合对方的面部表情
B 重复对方用过的一些手势
C 避免重复对方说过的话
D 注意对方的语气，并且与之配合正确答案： C
9.被辞员工可能会给公司其他员工带来负面影响，属于哪种辞退成本？ √
A 机会成本
B 遣散成本
C 怠工成本
D 替换成本
正确答案： B
10.哪种不属于辞退员工的遣散成本？ √
A 面谈成本和补偿费
B 劳动争议处理
C 招聘新员工的成本
D 被辞员工是否会给公司其他员工带来负面影响
正确答案： C
11.哪个不属于辞退员工的机会成本？ √
A 业绩成本
B 保密成本
C 竞争成本
D 心理成本
正确答案： D
12.对于人力资源经理充当仲裁者的角色说法错误的是： √
A 若扮演仲裁者角色，必须具备劳动法律法规的知识
B 如果外资企业的总经理对中国法规不了解时，人力资源部经理应充当仲裁者
C 若扮演仲裁者的角色，人力资源经理应利用平日与劳动部门建立的良好关系
D 仲裁者不需要具备非常专业的人力资源管理的基础知识
正确答案： D
13.劳动争议风险属于员工的哪种辞退成本？ √
A 机会成本
B 替换成本
C 怠工成本
D 遣散成本
正确答案： D
14.哪种员工不符合辞退标准？ √
A 与公司的企业文化格格不入的员工
B 怀孕的员工
C 业绩低于最低水准的要求的员工
D 严重违犯了公司规定的纪律的员工正确答案： B
15.哪一个不属于决定员工去留与否的主要因素？ √
A 员工的岗位工作价值
B 岗位的敏感度
C 该员工的可替代性
D 员工在企业工作时间的长短
篇11：合理合法辞退
也辞退
某服装加工企业一女职工，产假期满后因孩子太小，向公司两次续假。在第二次请假未被批准的情况下，其无故不上班，因而被公司解除合同。日前，该职工申诉到烟台开发区劳动争议仲裁院，未得到支持。
小曾在烟台开发区某出口服装加工企业工作。去年11月，小曾分娩，产假期满后因孩子太小，她向公司请假1个月，公司准假。1个月后，小曾还想继续请假，但是公司没有批准，并要求她立即回公司上班。小曾没有回公司上班。20天后，公司做出与其解除劳动合同的决定。小曾以处于哺乳期为由为自己辩解，但劳动仲裁部门指出：职工请假必须履行用人单位依法制定的规章制度中规定的请假手续，否则，职工不上班的行为应当视为无故旷工，用人单位可以给予相应的处理;女职工在哺乳期内仍应遵守用人单位的劳动纪律和规章制度，如有严重违反的情况，用人单位可以根据《劳动法》第二十五条的规定与职工解除劳动合同。
篇12：你被辞退了！
Situation: Robert Foster, a mid-level manager, has just been called into the office of his boss Lisa Gerard, and is expecting bad news …
情景：罗伯特•福斯特是一名中层管理者，他被老板丽莎•杰拉德叫到了办公室，心里预感老板有什么坏消息要告诉他。
Robert: Hi Lisa - you wanted to see me?
Lisa: Robert, hi. (she sighs) I'm afraid there's no easy way to do this, really.
Robert: Ah.
Lisa: I'm really sorry, but I'm afraid we're going to have to let you go. It's nothing to do with your performance, you understand - it's just how things are. Hard times.
Robert: Well, I can't say this is a total surprise. Heard the rumours going round. But still …
Lisa: It's a hard blow, I know. You're not the only one. We're having to lose 20% of staff. Maybe 30%, the way things are going. You might thank me in the long run. There's downsizing all over the firm. Profits are down - and they're not looking any healthier this year.
Robert: At least you waited until after Christmas. Thank you for that, at least.
Lisa: Look, Robert, you know this doesn't have anything to do with you. You've been an excellent staff member - we simply can't afford to keep you. Most of your department's going. We'll give you great references, trust me.
Robert: That's something, I suppose. But … finding a new job in this climate - well … especially at my age. I'm nearly fifty - you really think anyone is going to hire me?
Lisa: I'd stress that your age had nothing to do with this.
Robert: I suppose you have to say that for legal reasons. But don't kid me - I know the old dogs get shot first.
Lisa: Your compensation package will be generous. You've been with this firm a long time. As per the contract, a year's salary, plus we'll roll your unused holiday time over into that time, and you'll keep medical and dental that whole year. That ought to be enough time to find something new.
Robert: I guess so. But… Well, you know how it is. Not the news I wanted to hear. Hardly the best way to start the New Year, is it?
Lisa: We've arranged for an outplacement agency to take you on - I have the number here.They're very good, I hear. I hate to say it, but we're sending them a lot of business.
Robert: I hope so. I mean, I hope they're good.
Lisa: Well … Bob, it's been a pleasure working with you. I'm dreadfully sorry it had to end this way.
Robert: Me too. Listen, I'm going to - I guess I'm just going to take off now. I need to be alone for a while. I'll come by to get my stuff later.
Lisa: I understand. Strictly speaking I should ask you to get your things now, for security reasons - but I think we can skip that. Take care of yourself.
Robert: I'll try. Goodbye.
罗伯特：嗨，丽莎——你找我？
丽莎：嗨，罗伯特。（叹了叹气）要把这个消息告诉你，让我很为难，真的。
罗伯特：啊。
丽莎：真的很抱歉，但我们恐怕要辞退你，这与你的工作表现无关，你能理解吗——情况就
是这样，艰难时期。
罗伯特：哦，对此我不感到很惊讶，我早就听到了传言。但是……
丽莎：我知道这是个沉重的打击，被裁员的不止你一人。我们不得不裁去20%的员工，或许30%，事情现在就是这样。从长远来看，你或许会感谢我。整个公司正在精简机构，利润在下降——而且今年不会有什么好转。
罗伯特：至少你还等到圣诞节之后才告诉我这些，还是要谢谢你。
丽莎：听我说，罗伯特，你要知道这与你本人没有任何关系，你是一个很优秀的员工——我们只是雇不起你了。你们部门大多数人都得走。我们会给你一些很好的推荐，相信我。
罗伯特：至少这还算是件好事。可是……在这个时期找工作——你说……特别是在我这个年龄，我都快50了——你真的认为谁会聘用我吗？
丽莎：我要强调，你的年龄与这件事毫无关系。
罗伯特：我想你是为了使理由合法才这么说的，但是不用耍我——我知道老犬总是第一个挨
枪。
丽莎：我们给你的补偿会很丰厚。你为公司效力了很久。根据合同，除了一年的工资，我们还会给你加上你之前没有休过的假期的日薪，整年你还可以继续享有医疗和牙医保险，这些应该可以让你有足够的时间去找份新的工作。
罗伯特：我想是的。但是……你知道我的感受，这不是我想听到的消息。作为新年的开始，
这是最糟糕的方式，不是吗？
丽莎：我们会安排一个再就业服务机构来帮助你——我这里有他们的电话，听说他们很不错。我很不乐意这么说，可我们正在给他们送去很多生意。
罗伯特：但愿如此，我的意思是，但愿他们很不错。
丽莎：那么……鲍勃，与你共事很愉快，以这样的方式来结束这一切，我真的感到很难过。
罗伯特：我也是。听着，我现在要——我想我现在要休息，我需要一个人待一会儿，稍后我
再回来收拾我的东西。
丽莎：我理解。严格来说，出于安全起见，我应该要求你现在收拾东西，但我想我们不需这样。保重！
罗伯特：我会的，再见。
Notes
1. have nothing to do with
意为“与……无关”，have something to do with 则表示“与……有关”。
例句：It has nothing to do with us.
这事跟我们无关。
His job has something to do with oil.
他的工作与石油有关。
2. go round
意为“到处走动、流传”，在文中指谣言四起。
例句：The joke went round.
这笑话到处流传。
3. in the long run
意为“从长远来看、最终、终究”。
例句：In the long run prices will rise.
从长远看，物价肯定要涨。
The disquiet will boil over in the long run.
这种不安情绪终有一天会爆发的。
4. as per
意为“按照、根据”。
例句：As per the contract, the construction of the factory is now under way.
根据合同规定，工厂的建设正在进行当中。
5. arranged for
意为“为……作准备、为……作安排”。
例句：I have arranged for a car to pick them up at the station.
我已经安排了车去车站接他们。
Deliberately arranged for effect
为结果而有意地安排。
6. take off
意为“离开、走开、起飞、取消、使停止”。
例句：It's time I took myself off.
现在我该走了。
The plane took off despite the fog.
尽管有雾，飞机照常起飞。
The show had to be taken off because of poor audiences.
演出因观众太少而取消了。
Doctors recommended that the drug should be taken off the market.
医生建议市面上应停止出售该类药物。
7. strictly speaking
意为“严格来说”， properly speaking的意思与其相近，指“确切地说、严格地说”。
例句：Strictly speaking, all kinds of natural water are actually mixtures.
严格地说，各种天然水实际上都是混合物。
I'm not, properly speaking, a nurse, as I haven't been trained, but I've looked after many sick people.
严格地说，我并不是护士，因为我没有受过训练，不过我护理过许多病人。
Links
1. compensation package
指补偿方案，有时特指补偿金，在本文中指的是离职补偿。国外企业当中如果无故辞退员工通常需要给予该员工一定的补偿，比如在本文当中，罗伯特就获得了一年的工资、未休过的假期薪水以及当前工作年的医疗和牙医保险。这些往往都会在劳动合同中涉及。
2. outplacement agency