2018年人力资源师考试内容范文

2018年人力资源师考试内容范文（共13篇）

篇1：2018年人力资源师考试内容范文

考试题型

人力资源师考试分为“理论知识”和“技能操作”两张试卷。“理论知识”的题型是单项、多项选择题;而“技能操作”考核的题型包括计算分析题、案例分析题和方案设计等。考试内容涉及企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六部分以及相关的基础知识。

在日常工作中，人才测评、绩效评估和薪资激励制度是人力资源管理模式的核心，而人力资源管理工作中实际遇到的问题以及解决问题的能力，特别是在“技能操作”这张试卷中表现得更为明显。例如，为一个刚毕业的大学生设计未来五年的职业生涯;对待一个工作能力强但人际关系差的员工，人力资源部经理如何扮演自己角色，如何帮助他协调工作。还有可能给出一个案例，指出案例的成功之处和不足之处。这些题目在书中都没有现成的答案，只有凭自己的分析，结合工作实际，以及对人力资源知识的理解来回答。

“理论知识”也是考查考生在人力资源管理中的应变能力和沟通能力等必备素质，因此需要死记硬背的东西并不多，关键是对观点和概念的理解，并做出正确的判断，这不是临考突击一下就能解决的。这些题目均需要占用大量的时间阅读，几乎没有思考的时间。对于离开“考场”多年的人来说提高阅读和答题速度是很重要的。

考试内容

人力资源管理师考试内容——理论知识

人力资源管理师根据不同的等级设有不同的考试科目，三级和四级的考试科目有理论知识和技能操作，一级和二级的考试科目有理论知识、技能操作和论文答辩，主要考察考生的职业道德基本知识、人力资源管理基础知识和行业相关法律常识。

人力资源管理师考试内容——专业能力

作为专业人力资源管理师，需要具备相应的专业技能，人力资源管理师考试主要考察考生的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理能力。

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篇2：2018年人力资源师考试内容范文

1.培训需求分析的作用

培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标，设计培训计划，有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节。培训评估的基础，培训工作准确，及时，有效的重要保证。

1)有利于找出差距确立培训目标

2)有利于找出解决问题的方法

3)有利于进行前瞻性预测分析

4)有利于进行培训成本的预算

5)有利于促进企业各方达成共识

2.培训需求分析的内容

1)培训需求分析的层次

1.战略层次(外部环境，组织条件，人员变动)

2.组织层次(组织目标、效率、资源、文化、工作任务)

3.员工个人层次(员工素质、技能、工作态度、工作绩效)

3.培训需求的对象分析

1)新员工：通常采用任务分析法

2)在职员工：通常采用绩效分析法评估

培训需求阶段分析

1)目前培训需求分析(生产经营目标，生产经营目标的现实情况，未能实现的生产任务，企业运行中存在的问题)

2)未来培训需求分析(采用前瞻性需求分析方法)

4.培训需求分析的实施程序

1)做好培训前期的准备工作

(1.建立员工背景档案

2.同各部门人员保持密切联系

3.向主管领导反映情况

4.准备培训需求调查)

2)制定培训需求调查计划(1.制定培训需求调查计划;2.确定培训需求调查工作的目标;3.现在合适的培训需求调查方法;4.确定培训需求调查的内容)

3)实施培训需求调查工作(1.提出培训需求动议和愿望;2.调查、申报、汇总需求动议;3.分析培训需求)

5.分析培训需求需要关注的问题

1)受训员工的现状;2)受训员工存在的问题;3)受训员工的期望和真实想法

4)汇总需求培训需求意见，确认培训需求

6.分析与输出培训需求结果

1)对培训需求调查信息进行归类，管理;2)对培训需求进行分析、总结

3)撰写培训需求分析报告

7.撰写员工培训需求分析报告

1)需求分析实施的背景;2)开展需求分析的目的和性质

3)概述需求分析实施的方法和过程;4)阐明分析结果

5)解释、评论分析结果和提供参考意见;6)附录;7)报告提要

8.培训需求信息的收集方法

1)面谈法(工作技能，知识，态度，观念等)个人和集体面谈

2)重点团队分析法(1.培训对象分类2.安排会议时间及会议内容3.培训需求结果的整理)

3)工作任务分析法(工作说明书，工作规范，工作任务分析记录)结论可信度高，非常重要的岗位应用

4)观察法(适用于生产作业和服务性工作人员，不适用技术和销售人员)

5)调查问卷(无法断定其真实性，问卷设计、分析工作难度较大)

9.培训需求分析模型

1)循环评估模型(对员工需求提供一个连续的反馈，都要从整体层面、作业层面、员工个人层面进行分析)

2)全面性任务分析模型(计划阶段、研究阶段、任务和技能目录阶段，任务或技能分析阶段，规划设计阶段，执行新的或修正的培训规划阶段)

3)绩效差距分析模型(发现问题阶段，预先分析阶段，需求分析阶段，)

4)前瞻性培训需求分析模型

10.实施培训需求信息调整工作应注意的问题

1)了解受训员工的现状;2)寻找受训员工存在的问题

3)在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果

4)仔细分析调查资料，从中找出培训需求

11.培训规划的主要内容

1)培训项目的确定(列出各种培训需求的优先顺序，明确培训的目标群体及其规模，确定培训目标)2)培训内容开发(满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质的基本原则)3)实施过程的设计(形成进度表，合理选择教学方式，全面分析培训环境)4)评估手段的选择(如何考核培训的成败，中间评估，学习效果，运功情况)5)培训资源的筹备 6)培训成本的预算

12.培训计划的构成

目的，原则，培训需求，培训的目的或目标，培训对象，内容，时间，地点形式和方式，教师，组织人，考评方式 计划变更和调整方式，签发人

13.制定培训规划的步骤和方法

1)培训需求分析2)工作说明3)任务分析4)排序 5)陈述目标6)设计测验7)制定培训策略8)设计培训内容 9)实验

14.培训计划的制定

1)根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步的计划

2)管理者培训需求，培训方式，培训预算等进行审批

3)培训部门组织安排企业内部培训过程，去顶培训师和教材，或联系外派培训工作

4)后勤部门对内部培训有关场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实

5)培训部门跟进确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位

15.培训计划的经费预算

1)确定培训经费的来源 2)确定培训经费的分配与使用

3)进行培训成本-收益计算 4)制度培训预算计划

5)培训费用的控制及成本降低

16.培训前对培训师的基本要求

1.做好准备工作2.决定如何在学员之间分组

3.对培训者指南中提到的材料进行检查，根据学员情况进行取舍

17.培训师的培训与开发

1)授课技巧培训2)教学工具的使用培训3)教学内容的培训4)对教师的教学效果进行评估5)教师培训与教学效果评估的意义 培训开发重点整理(2)

1.培训课程的实施与管理

1)前期准备工作

1确认并通知参加培训的学员

2培训后勤准备

3确认培训时间

4相关资料的准备

5确认理想培训师

2)培训实施阶段(课前准备，培训开始的介绍工作，学员自我介绍)开始实施以后要做的第一件事都是介绍

4)知识或技能的传授 5)对学习进行回顾和评估 6)培训后的工作

2.企业外部培训的实施

1)自己提出申请 2)需签订员工培训合同，规定双方责任义务

3)注意外出培训最好不要影响工作，没什么特殊的情况，不宜提倡脱产学习。

3.培训计划实施的控制

1)收集培训相关资料 2)比较目标与现状之间的差距

3)分析现实目标的培训计划

4)对培训计划进行检讨，发现偏差 5)培训计划纠偏

6)公布培训计划，跟进培训计划落实

4.如何实现培训资源的充分利用

1)让受训者变成培训者2)培训时间的开发与利用3)培训空间的充分利用

5.培训效果信息的种类

1)培训及时性信息2)培训目的设定合理与否的信息3)培训内容设置方面的信息

4)教材选用与编辑方面的信息 5)教师选定方面的信息6)培训时间选定方面的信息7)培训场地选定方面的信息8)受训群体选择方面的信息

9)培训形式选择方面的信息10)培训组织与管理方面的信息

6.培训效果信息的收集渠道

生产管理或计划部门，受训人员，管理部门和主管领导，培训师

7.培训效果评估的指标

1)认知成果(学到什么?评估笔试)2)技能成果(绩效评估，观察)3)情感成果(了解受训者对培训项目的反应)4)绩效成果(用来决策费用)

5)投资回报率(货币收益和培训成本的比较)

8.培训效果信息的收集方法

1)通过资料收集 2)通过观察收集信息3)通过访问收集信息

4)通过培训调查收集信息

9.培训效果信息的整理与分析

10.培训效果的跟踪与监控

1)培训前对培训效果的跟踪与反馈

2)培训中对培训效果的跟踪与反馈(受训者与培训内容的相关性，受训者对培训项目的认知程度，培训内容，培训的进度和中间效果，培训环境，培训机构和培训人员)

3)培训效果评估(效果评估是培训评估的重点)4)培训效率评估

11.培训效果监控情况的总结

1)简要声明培训目的 2)简要介绍培训对象和培训内容3)简要介绍培训方法

4)对本次培训的综合分析与评估 5)结论和建议

6)附件

12.培训方法选择见手写稿

13.选择培训方法的程序

1)确定培训活动的领域

2)分析培训方法的适用性

1与基础理论知识教育培训相适应的：讲义法，项目指导法。演示法，参观等

2与解决问题能力培训相适应的培训方法：案例分析，文件筐法、课题研究法和商务游戏法

3与创造性培训相适应的：头脑风暴法，形象训练法和等价变换的思考方法

4与技能培训相适应的培训方法：实习，练习，工作传授，个人指导法和模拟训练

5与态度，价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法：面谈法，集体讨论法，集体决策，决赛扮演，悟性训练，管理风格理论培训等

6基本能力的开发方法：自我开发的支持，以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训

4)根据培训要求优选培训方法

1保证培训方法的选择要有针对性

2保证培训方法与培训目的，课程目标相适应

3保证选用的培训方法与受训者群体相适应(可征用的参数：学员构成，工作可离度，工作压力)

4培训方式方法要与企业的培训文化相适应

5培训的选择还取决于培训的资源与可能性

14.企业培训制度的内涵

能够直接影响与作用与培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和(包括法律规章、培训的具体制度和政策)两个主体---企业和员工

15.企业培训制度的构成

1)培训服务制度 2)入职培训制度 3)培训激励制度

4)培训考核评估制度 5)培训奖惩制度

6)培训风险管理制度 除上面六种基本制度外还有：培训实施管理制度，培训档案管理制度，培训资金管理制度

16.岗位培训制度的内涵

岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分

17.起草与修订培训制度的要求

1)培训制度的战略性 3)培训制度的适用性

2)培训制度的长期性(以人为本，的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的稳定性和连贯性)

18.企业培训制度的基本内容(一项具有良好的适用性，实用性，可行性的培训制度应包括)

1.制定企业员工培训制度的依据 2.实施企业员工培训的目的或宗旨

3.企业员工培训制度实施办法 4.企业培训制度的核准与施行

5企业培训制度的解释与修订权限的规定

19.各项培训管理制度的起草

1)培训服务制度(包括培训服务制度和培训服务协议条款，是培训管理的首要制度)

2)入职培训制度(先培训后任职，先培训后上岗)

3)培训激励制度 基本内容

完善的岗位任职资格要求，公平公正客观的业绩考核标准，公平竞争的晋升规定，以能力和业绩为导向的分配原则)对员工激励的方面(员工的资料，对部门及其主管的激励，对企业本身的激励)

4)培训考核评估制度

评估作为培训发展循环的中心环节已经是业内的共识，为培训奖惩制度确立提供依据，也是规范培训相关人员行为的重要途径

5)培训奖惩制度

6)培训风险管理制度 绩效管理重点整理

1.绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计

2.绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范

3.绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。

4.绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约，相互影响，相互作用，缺一不可。

5.绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求

6.国内认为绩效管理包括四个环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展

7.国外：成功的绩效管理主要由以下四部分组成：指导，激励，控制，奖励

8.绩效管理总流程的设计见手写稿

9.绩效面谈的总类

1)绩效计划面谈2)绩效指导面谈3)绩效考评面谈4)绩效总结面谈

10.按绩效面谈的具体过程及特点分为

1)单向劝导式面谈(要求主管具备劝服员工改变自我的能力)

2)双向倾听式面谈(要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机))

3)解决问题式面谈(需要组织相关培训，以提高考评者的管理水平)

4)综合式绩效面谈(如单向式劝导面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度，解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展，将两者结合)

11.绩效管理遇到的问题

1)系统故障 2)考评者以及被考评者，对系统的认知和理解上的故障

12.提高绩效面谈质量的措施与方法

1)绩效面谈的准备工作

1拟定面谈计划：明确目的，内容，要求，面谈的方式，需准备的资料等，提前1~2周书面通知被考评者，详细说明情况，并再次亲自通知

2收集各种与绩效相关的信息资料

2)提高绩效面谈有效性的具体措施

1采取有效的信息反馈方式(并达到以下要求针对性，真实性，及时性，主动性，适应性)

2薪酬，提升，激励，惩罚等

13.绩效改进的方法与策略

1)分析工作绩效的差距(目标比较法，水平比较法，横向比较法)

2)查明产生差距的原因(外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战，内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度，个人因素)

3)制定改进工作绩效的策略

1预防性和制止性策略 2正向激励与负向激励策略(保证激励策略的有效应具备的原则：及时性，同一性，预告性，开发性)3组织变革策略与人事调整策略(劳动组织的调整，岗位人员的调动，其他非常措施如解雇，除名，开除等)

14.绩效管理中的矛盾冲突与解决方法

1.员工自我矛盾2.主管自我矛盾3.组织目标矛盾 解决方法

1绩效面谈中，以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理解服人的态度，客服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流

2在绩效考评中，将过去，当前，今后的目标适当区分开。近期和远期的开发目标严格区分开，具体问题具体分析 3适当放下权限，鼓励下属参与

15.绩效管理系统的检查与评估(系统的功能：人事决策，开发人力资源)

16.检查和评估企业管理系统的有效性的方法

1)座谈法2)问卷调查法3)查看工作记录法4)总体评价法(总体功能，结构，方法，信息，结构分析)

篇3：如何通过人力资源师考试

人力资源 (Human Resource, 简称HR) 人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用, 且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源类职位存在已久, 但是在近代才形成了系统的职业分类。

从级别上, 人力资源类职位可以划分为:人力资源专员、人力资源主管、人力资源经理、人力资源总监等。其中每个级别也有较为详细的区分。

近年来, 随着职业资格考试制度的推进, 以及越来越多的公司重视人力资源在公司中发挥的作用, 不少人希望通过报考人力资源资格考试来进入这一行。本文就该考试如何准备做一简要介绍。

职业等级

企业人力资源管理员 (国家职业资格四级) 、助理企业人力资源管理师 (国家职业资格三级) 、企业人力资源管理师 (国家职业资格二级) 、高级企业人力资源管理师 (国家职业资格一级) 。

职业能力特征

具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力。

考试时间安排

每年两次, 5月和11月第三个星期日。

备考攻略

学好一门课程有一个前提:出于兴趣或需要。为了获得一个证书而去学习压根就用不上或没有兴趣的课程, 学习过程注定枯燥无味, 学习结果也往往不尽人意。

如果你对人力资源感兴趣或正在从事人力资源管理工作, 那我建议你参加系统的人力资源管理师课程的培训和考试。如果你正在学习人力资源管理, 真正有效的学习是改变行为的学习。建议您试着将所学到的知识应用在您的实际工作中, 如果您总是这样做, 我想不需要刻意的复习你就能顺利通过考试。

一、考前复习要系统深入, 把握重点。

要想从容应对人力资源师考试, 取得较好的成绩, 首先应当进行全面系统和深入的复习, 尤其重视考前阶段的复习。有的考生对考试很畏惧, 认为培训教程的内容很多, 只把重心放在押题或重点知识上, 结果得不偿失。以《基础知识》为例, 基础知识在总考试份额中虽仅占30%, 但它涉及到劳动法、人力资源管理学、统计学、计算机和写作等六个方面, 如果复习不系统、不全面, 考试时很可能丢分。因此, 考生要通过全面地复习来熟悉《培训教程》的全部内容, 并紧密结合培训讲师的系统培训, 以逐步理清和把握考纲中列举的要点及重点。

二、考前复习要注意理解, 加强记忆。

对专业知识和技能来说, 仅仅感受不一定能够认识, 只有真正理解才能更深刻地认识。对各个等级的应试考试来说, 所有的理论知识必须背诵、强记, 但机械硬背也不行, 一定要对考纲中规定范围内的各个知识点深入理解和认知, 才能从容应对各种形式的考试。

三、考前复习要注意方法, 提高效率。

考前复习不能没有重点、盲目地进行, 应讲究方法, 如应试技巧、复习阶段安排等。可分全面复习、重点复习、模拟训练几个阶段进行, 巩固复习的同时, 逐步达到考试的要求。

四、考前复习要劳逸结合, 全力备考。

人力资源从业者需要具备的条件

在企业内部所有的工作内容和职位类别中, 人力资源类职位是对个人综合能力要求最高的一个职位, 因为人的工作是最复杂、最微妙的工作, 需要较强的专业知识和协调能力。所以, 一个优秀的人力资源人才需要具备以下几方面的素质。

一、公正、忠信、坚定勇敢的意志力

公正是最重要的素质之一。对于人力资源管理来说, 只有公正才可能做到无私, 才有能力勇气去“内举不避亲, 外举不避仇”。只有具有公正的品质, 才能够客观地对人才进行评估、确定, 在选拔、推荐、使用人才时才能不被各种虚幻的假象迷惑、左右, 坚持“唯才是用”的原则。

忠信是指对企业以及在人际关系的处理上保持忠诚信任。只有忠信才能在人力资源的构建上处处以公司利益为准则, 确保公正的原则。只有忠信才能使自己树立高尚的个人价值观, 从而能在人际关系中保持吸引力, 建立广泛而良好的社会、人际关系, 确保接触、发现、吸纳企业和组织需要的各种优秀人才。

坚定勇敢的意志力是必不可少的。人才是一切资源中最复杂的资源。人性是最难揣测的, 人才的确立、选择、使用也是困难的。因此, 一个优秀的人力资源人才必须具有坚定勇敢的意志力, 才能使自己在人力资源的构建过程和开展自己的工作中, 承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。

二, 对人性的正确、全面的了解以及广博的知识

人力资源管理的主要职责之一, 是为企业或组织寻找、确认、选择企业或组织所需人才。那么, 只有具备对人性的正确、全面的了解, 并具备对人性的洞察分析能力, 才能充分了解人性的特点, 了解人的社会需求和生理需求, 以及在需求未满足的条件下产生的异常行为, 才能具备通过表象了解他人心理的能力, 具备敏锐的观察能力、判断力等必要的实际工作能力, 来保证对人才的品性、能力的正确分析、判定, 以此确保对人才的寻找、判定、选择的有效和成功。

具备了广博的社会科学知识, 一方面可以充分利用各种社会科学知识或方法, 为人性的分析判别提供技术保证;另一方面, 一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处, 广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别, 也有利于人力资源的负责人建立广泛的社会关系, 为建造企业或组织所需的人力资源库营造条件。

三, 亲和力和优秀的人际关系处理技巧

只有具备亲和力才能保持良好的人际关系, 才能得以接近并了解他人, 才能够有机会去倾听不同的声音和发现隐藏在事物表面下的真相, 了解在人的表象下所潜埋的内心深层意识里的真实需求和意见。

因此, 具备亲和力对人力资源管理是特别重要的。对任何管理者来讲, 都要“善于聆听别人听不到的声音, 看到别人看不到的事情”, 而对人力资源管理而言, 更要具备能从大家都听到的声音、看得到的事情中, 去发现聆听更多的不同事情和声音的能力。而亲和力是能否有效使用这种能力的重要保障。

篇4：2018年人力资源师考试内容范文

从第一次全国人力资源执业资格考试至今,已有几十万人参考,年龄分布跨度大。就企业人力资源管理师(三级)来说,参考人员年龄到集中在20～35岁,其通过率为70%～80%,一直比较稳定。笔者认为,要想顺利通过企业人力资源管理师(三级)考试,在复习时应把握以下准则。

一、了解题型设置及分数分配

企业人力资源管理师职业资格考试采取百分制标准化闭卷测试方式,分为理论知识和技能操作考试两部分。理论知识考试又分为职业道德和人力资源管理理论知识考试,其中第一部分职业道德共25题,题型为单项选择题、多项选择题和个人表现部分;第二部分人力资源管理理论知识共100道题,单项选择60道,多项选择40道。这两部分的成绩分别按照10%和90%换算为最终的理论知识考试成绩,考试时间为90分钟。技能操作部分考试题型有简答题、计算题、案例分析和方案设计,考试时间为120分钟。

二、把握不同题型的考试目的

1.职业道德部分

主要是从法律的角度考虑,要求人力资源从业人员要以良好的职业道德准绳约束自身职业行为。特别是在个人表现题上不要随心所欲,回答要严谨。

2.选择题

这是标准化考试中最基本和最基础的题型,主要考察应考人员的记忆和理解能力。

(1)单项选择题的命题视角主要集中在对基本概念、基本观点和一些相近概念的掌握上。相近概念的内涵差别不是十分明显,外延也不容易区别,往往是比较好的出题素材,如绩效管理与绩效考核的概念。

(2)多项选择题主要是从三方面命题:一是基本概念的外延;二是包含于一个命题中的并列属项,多见于一些并列的“性质”“方法”“特点”等;三是考察解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。

3.简答题

主要考察人力资源管理各项活动的具体程序、方法、步骤等,以简单、准确、完整的方式回答问题要点,避免进行长篇论述。

4.计算题

命题视角主要是从事人力资源管理活动应具备的基本计算能力,以及对各种数据处理和运算水平的高低,比较集中于招聘的选拔和评估、培训的效果评估和薪酬人工成本核算上。

5.案例分析题

主要考察对基本原理和方法的掌握和综合应用能力,采用文字描述的方式,对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述,然后提出有针对性的解决措施。需要考生解决的问题往往都是企业人力资源管理中的热、难、疑点问题。不是孤立考核问题的本身,而是将人力资源管理的基本程序、方法的操作与企业实际发生的案例结合起来。

6.方案设计题

检验考生对人力资源管理相关制度的基本内容,程序的制定、执行以及相关表格的设计等知识的理解与掌握程度。例如,设计招聘表的六个要素是核心,而每个要素中的具体项目是次要。所以,在设计方案或者是拟定模拟制度时,一定要结合书上的原理、原则、步骤。

三、熟记相关考点的理论原理

1. 人力资源规划涉及的四方面内容

人力资源规划涉及到工作说明书、企业定员、人力资源管理制度、人力资源费用四方面内容。例如:工作说明书的编写可做方案设计题;核定用人数量的基本方法可做计算题;人力资源费用预算的审核与支出控制可做案例分析题。

2.人员招聘与配置

人员招聘与配置主要涉及员工招聘活动的实施和人力资源时间与空间配置两方面的内容。例如,在员工招聘活动的实施中应掌握招聘渠道的选择、选拔人员的方法、面试的程序、招聘活动的评估等理论知识,在这里面基本每年都有技能操作试题。

3.培训与开发

培训与开发掌握的理论原理主要是培训需求的分析、培训规划的制定、培训组织与实施、培训效果的评估及培训方法的选择与制度的制定。例如,培训需求分析可出案例分析题,培训效果评估可出计算题,整个培训与开发的内容可以作为方案设计题。

4.绩效管理

重点掌握绩效管理系统的设计与运行,特别是绩效管理程序的设计,还要掌握绩效管理考评方法及应用。这部分既可以出计算题也可以出案例分析题。

5.薪酬管理

薪酬管理里的理论原理较为复杂,特别是工作岗位设计部分难度较大,不易理解,比较容易出案例分析、计算及方案设计题。

6.劳动关系

主要涉及的是劳动法的内容,例如集体合同、工作时间、社会保险等内容,易出案例分析题。

四、提升综合分析能力

1.案例分析题的特点

案例分析题具有一定的典型性,并与所对应的理论知识或技能操作有直接的联系。案例分析题一般具有以下基本特点:在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题;工作中经常发生的需要妥善解决的问题;采取必要的措施和策略,今后尽可能避免使其不再次发生的问题;对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴作用,或引起人们思考、带来某些启示的问题。案例分析类试题采用文字描述的方式,对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单叙述,然后提出一些有针对性的问题。考生需要回答的问题往往是企业管理中的“热点”“疑点”“焦点”或者是“难点”。

2.案例分析题的解答

(1)审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生的来龙去脉,可以采用5W2H的方法,即WHO(何人),WHEN(何时),WHERE(何地),WHAT(何事),WHICH(何物),WOW(如何做),HOW MUCH(费用)等一连串的疑问,从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题,然后再认真思考。只有对提问逐一地做出正确的回答,才能真正把握案例实情,分析出案例中所蕴含的理论知识。考生应当进行中高层管理者的角色扮演,设身处地进入案例的情景之中,只有这样做,才能在掌握各种数据的基础上,透过错综复杂的案情,“一进门”就抓住事件的关键、认清事物的本质。

(2)考生应当根据正确的判断,提出具体的分析意见或者解决问题的对策。 第一,对已经解决的事件,考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价,即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析;对“事件解决的途径,所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估;对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。考生应当充分发表自己的“真知灼见”,以展示自己专业的能力和水平。第二,对尚未解决的事件,考生不但要解析事件,指出事件的问题所在,还要针对事件的发展趋势做出必要的推断和预测。要求提出计划或实施方案的试题,考生应根据题意提出切实可行的计划方案;要求提出问题解决方法的试题,考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识,紧密结合自己的实践经验和工作体会,阐明见解,提出对策建议。最后,阐述自己从本案例中引发了什么样的思考,得到了什么样的启迪,获得了什么样的教益;如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合所在单位的实际进行对比分析,从而体现自己分析问题、解决问题的能力。

在撰写案例分析的答卷时,考生还应当注重分析问题的系统性和深入性,考虑问题思路的逻辑性和清晰性,文章层次结构的条理性和严谨性,运用所学理论知识的针对性和适用性,语言表达的准确性和流畅性,等等。

篇5：2018年人力资源师考试内容范文

工作岗位研究的原则

(一)系统的原则

所谓系统，就是由若干既有区别又相互依存的要素所组成的，处于一定环境条件中，具有特定结构和功能的有机整体。其中各个要素可以是单个事物，也可以是一组事物构成的小系统。每一系统又可成为一个更大规模系统中的一个子系统。

人类社会是一个大系统，它是由自然资源、人力资源、政治、经济、文化等许多相互依存又相互区别的要素组成的有机整体.社会大系统中又包含许多中 系统、小系统和更小系统。一个组织、一个单位甚至一个岗位就是一个系统。它是由这一组织、单位或岗位独立承担的各种各样既有区别又相互依存的工作任务组成 的一个有机的统一体。任何一个系统都具有以下四个基本特征：

1.整体性。系统不是各个要素的简单集合，而是各个要素按照同一目的，根据一定规则活动的集合体，它要以整体观念来协调各要素之间的联系，使系统的功能达到最优化。

2.目的性。系统都具有某种特定的目的，为了实现这一目的而具有特定的结构和功能。作为人类社会生活中任何一个系统，总是为了达到一定目的而存在，没有目的性就不可能成为一个系统。决定一个系统并使其区别于其他系统的标志，是它们的基本目的不同。

3.相关性。在系统内部各个要素之间具有某种相互依赖的特定关系，形成一定的结构秩序和运动规律。

4.环境适应性。系统的外部环境总是处在有规律的运动、变化和发展之中，每个系统必然要与环境产生某种物质、精神、能量、信息等方面的交换。因此，人们要研究系统为适应外部环境变化而运动、发展、变化的规律性。

从具体形态来看，系统表现为：(1)自然系统与人造系统。(2)实体系统与概念系统。前者是以矿物、生物、机械、能量等实体构成的系统，后者则 是由概念、原理、原则、制度、程序等观念所构成的系统。现实生活中的系统往往是两者的结合。(3)动态系统与静态系统。(4)开放系统与封闭系统。

任何一个完善的组织、单位都是一个相互独立的系统。因此，在工作岗位研究中，应从系统论出发，将每个岗位放在组织系统中，从总体上和相互联系上进行系统性分析研究。

(二)能级的原则

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能级是指组织机梅中各个岗位功能的等级，也就是岗位在组织机构这个“管理场”中所具有的能量等级。一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性 质、复杂难易程度、责任大小、任务轻重等因素决定的，功能大的岗位，其能级就高;反之，就低。一般来说，在一个组织系统中，工作岗位能级从高到低，可区分 为四大层次：决策层、管理层、执行层和操作层，并呈上小下大的梯形分布状况。

(三)标准化原则

标准化是现代企业人力资源管理的基础，也是有效推行各项管理的重要手段。现代化企业，不仅要实现产品设计、工艺、质量、销售等项生产活动中的标 准化，还要促进企业管理的标准化。企业管理的标准化，就是将企业生产经营活动中，需要统一的各种管理事项和概念，制定成标准或具有标准性质的技术文件并加 以贯彻实施的活动过程。标准化表现为简化、统一化、通用化、系列化等多种形式和方法。岗位研究的标准化表现为岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗 位分级五个方面的标准化，包括：岗位研究所涉及的内容、程序、方法、因素、指标的标准化，以及岗位研究的各项工作成果(如工作说明书、岗位培训规范等人事 文件)的标准化。

(四)最优化原则

最优化是指在一定约束条件下，使系统的目标函数达到最大值或最小值。最优化的原则不但体现在工作岗位研究的各项环节上，还反映在岗位研究的具体 方法和步骤上。例如，在一个组织系统中，为了实现其总目标和总功能，必须设置一定数目的岗位，而岗位设置的决策应体现最优化原则，即以最低数量的岗位设 置，谋求总体的高效化，确保系统目标的实现。再如，岗位评价的方法很多，在具体实施中到底决定采用哪一种岗位评价方法，就需要在一定约束条件下对其具体评 价方法进行甄别筛选，从中优选出成本费用较低、效度信度较高的方法。第二章 工作岗位调查

(一)工作岗位调查的意义

工作岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位相关的信息和资料的过程。工作岗位调查的目的是：

1.收集各种相关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述。

2.为改进工作岗位的设计提供信息。

3.为制定各种人事文件(如岗位规范、工作说明书等)、进行岗位分析提供资料。

4.为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要的依据。

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工作岗位调查是岗位研究的重要组成部分，只有搞好岗位调查，才能准确、全面、系统地占有丰富的原始资料，顺利进行岗位分析和评价，正确地认识岗 位的性质和特征，达到岗位研究的目的。深入进行工作岗位调查，是实现工作岗位研究的各项任务，提高岗位分析、评价与分类质量的首要环节和重要保证。

(二)工作岗位调查的内容

1.本岗位工作任务的性质、内容和程序，完成各项任务所需要的时间及其占工作日制度时间的百分比。

2.本岗位的名称、工作地点，担任本岗位员工的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等。

3.本岗位的责任。

4.承担本岗位的资格、条件。

5.担任本岗位工作所需要的体力。

6.本岗位的工作危险性。

7.本岗位的劳动强度、劳动的姿势、空间、操作的自由度等。

8.本岗位使用的设备和工具的复杂程度。

9.工作条件和劳动环境，如空气流速、温度湿度、噪声、工作地照明、粉尘、有毒有害气体、雾滴、振动、热辐射等。

10.其他需要补充说明的事项。

工作岗位调查方式

(一)面谈

面谈是指为了获得岗位的相关信息，调查人直接与员工见面，调查其所在岗位的情况的方法。通过面谈不仅可以掌握现场观察或书面调查所不能获得的情报和资料，还能进一步证明现有资料的真实性和可靠性。

面谈进行以前，调查人应先拟定调查提纲，列出所有需要调查的事项。面谈时，应按照问题的顺序一一发问，并作详细记录，对被调查人难以回答或故意 回避的问题，可暂时中止。面谈选择的对象应尽量广泛一些，不仅要约见主管人员，也要约见一般人员;不仅要

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1.尊重被调查人。’即接待要热情，态度要诚恳，用语要适当。

2.根据调查目的布置面谈环境。即营造良好的环境，使被调查人感到轻松，无拘无束地回答提问。

3.面谈中，应允许被调查人长篇大论，直到他自己认为无话可说时为止。调查人可视具体情况，记录下他的发言要点。

4.调查人对重大原则问题，应避免发表个人的观点和看法，做到“引而不发”。

5.面谈中，应避免命令式提问，而采取启发式提问。

(二)现场观测

现场观测是指调查人直接到工作现场进行实地观察和测定的方法。如测时、工作日写实、工作抽样等。现场观测时应注意：

1.对调查的工作事项要多提几个为什么。例如：做什么?如何做?为什么这样做?什么时候做等。

2.调查人应在不引人注意的地方进行观察记录，以防干扰员工的正常工作。

3.为了掌握全面的情况，应选择多处场地对同类岗位(工作)进行观察，可消除员工个体特征对调查结果的影响。

(三)书面调查

书面调查是指利用调查表进行岗位调查的方法。调查表^由专业人员在调查之前设计编制。被调查人接到调查表后，应按调查项目逐一认真填写。书面调 查结果的可靠性和准确性，一般受到两个因素的影响：一是调查表本身设计的合理性;二是被调查人文化水平的高低及填写时的诚意、兴趣和态度。一般来说，书面 调查应与其他调查方式结合起来使用，才能保证岗位调查资料的完整性和全面性。

篇6：2018年人力资源师考试内容范文

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2018年人力资源管理师考试四级理论知识考点(26)劳动者

1、劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。

2、法律通常将自然人分为完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人、无劳动行为能力人。

3、完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者。

4、限制劳动行为能力人主要包括：16-18周岁的未成年人、女性劳动者、具有一定劳动能力的残疾人、某些特定的疾病患者、部分被依法限制行为自由的人。

5、无劳动行为能力人主要是指16周岁以下的未成年人、完全丧失劳动能力的残疾人。

6、各类用人单位成为法律关系主体的前提是：具备用工权利能力和用工行为能力。

7、劳动者的义务： 1)完成劳动任务;2)提高职业技能;3)遵守劳动纪律和职业道德。

考试使用毙考题，不用再报培训班

篇7：2018年人力资源师考试内容范文

根据原人事部、建设部《关于印发<建造师执业资格制度暂行规定>的通知》（国人部发〔2002〕111号）以及《关于印发<建造师执业资格考试实施办法>和<建造师执业资格考核认定办法>的通知》文件精神，从2004年起在全国范围内实行一级建造师考试制度。建造师执业资格考试实行全国统一大纲、统一命题、统一组织、统一证书。

一、组织机构

人力资源和社会保障部、住房和城乡建设部

二、报名条件

（一）凡遵守国家法律、法规，具备下列条件之一者，可以申请参加一级建造师执业资格考试：

1、取得工程类或工程经济类大学专科学历，工作满6年，其中从事建设工程项目施工管理工作满4年。

2、取得工程类或工程经济类大学本科学历，工作满4年，其中从事建设工程项目施工管理工作满3年。

3、取得工程类或工程经济类双学士学位或研究生班毕业，工作满3年，其中从事建设工程项目施工管理工作满2年。

4、取得工程类或工程经济类硕士学位，工作满2年，其中从事建设工程项目施工管理工作满1年。

5、取得工程类或工程经济类博士学位，从事建设工程项目施工管理工作满1年。

（二）符合（一）有关报名条件，于2003年12月31日前，取得建设部颁发的《建筑业企业一级项目经理资质证书》，并符合下列条件之一的人员，可免试《建设工程经济》和《建设工程项目管理》2个科目，只参加《建设工程法规及相关知识》和《专业工程管理与实务》2个科目的考试：

1、受聘担任工程或工程经济类高级专业技术职务。

2、具有工程类或工程经济类大学专科以上学历并从事建设项目施工管理工作满20年。

（三）已取得一级建造师执业资格证书的人员，也可根据实际工作需要，选择《专业工程管理与实务》科目的相应专业，报名参加考试。考试合格后核发国家统一印制的相应专业合格证明。该证明作为注册时增加执业专业类别的依据。

（四）根据人事部《关于做好香港、澳门居民参加内地统一举行的专业技术人员资格考试有关问题的通知》（国人部发〔2005〕9号）文件精神，自2005起，凡符合建造师执业资格考试有关规定的香港、澳门居民，均可按照规定的程序和要求，报名参加相应专业考试。

香港、澳门居民申请参加一级建造师执业资格考试，在报名时应向报名点提交本人身份证明、国务院教育行政部门认可的相应专业学历或学位证书，以及相应专业机构从事相关专业工作年限的证明。

三、考试时间及科目介绍

一级建造师考试原则上每年举行一次。具体考试时间详见本网站公布的专业技术人员资格考试计划。

考试科目为《建设工程经济》、《建设工程法规及相关知识》、《建设工程项目管理》和《专业工程管理与实务》4个科目。《专业工程管理与实务》科目分为：建筑工程、公路工程、铁路工程、民航机场工程、港口与航道工程、水利水电工程、矿业工程、市政公用工程、通信与广电工程、机电工程10个专业类别，报名时可根据工作需要选择专业。

四、报名办法

一级建造师执业资格考试实行网上报名、现场资格审查、现场或网上缴费的方式，符合报考条件的人员需在规定时间内在指定网站填写并提交报名信息，上传照片，并按有关规定进行资格审查，确认符合报考条件后，在规定时间内支付考试费用。（报名具体安排详见各省（区、市）有关文件）。

五、成绩和证书管理

考试成绩实行2年为一个周期的滚动管理办法，参加全部4个科目考试的人员必须在连续的两个考试内通过全部科目;免试部分科目的人员必须在一个考试内通过应试科目。考试成绩在全国专业技术人员资格考试服务平台或各省（区、市）人事考试机构网站发布。

考试合格，由省（区、市）人力资源社会保障部门，颁发人力资源社会保障部统一印制的，人力资源社会保障部和住房城乡建设部共同用印的《一级建造师资格证书》，在全国范围内有效。凡以不正当手段取得《资格证书》的，由各省（区、市）专业技术人员管理部门收回《资格证书》，按《专业技术人员资格考试违纪违规行为处理规定》（中华人民共和国人力资源和社会保障部令第31号）严肃处理。

六、注册登记

篇8：2018年人力资源师考试内容范文

【变革趋势一】

2013年人力资源管理师培训考试会增加英语这一门测试？

【变革趋势二】

2013年人力资源管理师培训考试教材会变动？

【变革趋势三】

2014年人力资源管理师培训考试需要一个等级一个等级考？

【变革趋势四】

2014年人力资源管理师培训考试不可以越级考试吗？

接到学员的诸多疑问，我一一回答。

目前还没有收到相关的文件，指明，2014年人力资源管理师培训考试需要加考英语，2014年人力资源管理师培训考试要改变教材，2014年人力资源管理师培训考试需要从最低级开始考起。所以大家目前也不要太担心，只要你按照老师的培训要求，该上课的就上课，该做题的就做题，该练习的就练习，以不变应万变。

篇9：2018年人力资源师考试内容范文

行业调查

人力资源管理专业就业方向主要有三种去向：第一是面向企业，这将是主要方向。第二是公共事业单位，如政府机关、各种社会群体和组织。第三类是科研教学机构。据调查，人力资源管理专业人员就职企业普遍分布于金融保险业(30%);信息产业(13.3%);咨询服务业(16.7%);快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%);制药与生物工程(6.7%);耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织，10%)等众多行业。职业发展

目前我国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门，人力资源部门已不再是传统认识上的人事行政管理和事务工作，而是把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。而目前掌握过硬的专业性人力资源管理知识和技能的从业人员十分稀缺，据了解HR人才的缺口在全国达50万人以上，该职业的人才已成为社会中的紧缺人才，经过专业学习的HR人才，已成为企业争夺的对象。在“亚洲最紧缺的30种人才”调查中，人力资源专业也位居其中，可见人力资源管理专业就业前景非常乐观。薪资水平

在近些年来的招聘会上，“人力资源管理”这个职位频频出现在众多求职者面前。有关专家介绍，HR是如今少数几个行情持续看涨的职业之一。一项薪酬调查显示，人力资源部门的月薪，总监一般

本文由人力资源管理师3级视频微课整理

为1万元至2万元;薪酬经理、招聘经理为6000元至1.2万元之间;人事专员为2000元至4000元。高薪，使HR成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。调查认为，人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内，将有望继续上升。

市场经济的本质属性——竞争性、效益性，从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要，必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。中国人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化;由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化;由单一型素质向复合型素质转化。证书考试不断升温

在此种形式下，国家劳动和社会保障部的企业人力资源管理国家职业资格认证也渐渐成为近年十大热门认证考试之一，获得此证书不但能够全国通用，终生有效，还能促进个人快速提升自我职业发展能力。近几年来，每年参加鉴定的人都在10万以上。截至目前，参加鉴定的总人数已超过30万。而随着此项目师级以上职业资格考试的展开，其吸引力进一步升温。今年又有一大批人准备参加各级别的人力资源管理职业资格鉴定。

篇10：2018年人力资源师考试内容范文

2018年二级建造师考试时间预计5月26-27日，考试报名时间预计1-3月，为了帮助考生们更好的了解报名信息，小编特为大家整理了四川2018年二级建造师考试报名流程赶紧来开森学看一下吧。更多二级建造师报名条件、二级建造师备考指导等信息请持续关注开森学官网二级建造师频道。

根据四川人事考试网发布的《关于做好2018二级建造师执业资格考试考务工作的通知》得知，四川2018年二级建造师考试报名流程，具体如下：

(一)报名时间

我省报名时间统一定于2018年1月19日至2018年2月26日，资格审查和相片质量审查时间定于2018年1月19日至2018年2月27日(国家法定节假日除外)，缴费时间定于2018年1月19日至2018年2月28日，现场打印发票时间定于2018年1月19日至2018年3月16日(国家法定节假日除外)，准考证打印时间定于2018年5月28日至2018年6月1日。

(二)报名程序

2018二级建造师执业资格考试全部实行网上报名、网上缴费、现场资格审查和现场打印发票的方式。报考者须凭二代身份证在规定时间内访问四川人事考试网进行网络注册，并认真阅读有关文件，了解有关政策规定和注意事项等内容，然后根据本人的实际情况进行报名。

1.签订《四川人事考试考生诚信承诺书》。报考者在填报基本信息前须签订考生诚信承诺书，承诺自己所填报的所有信息真实可靠，准确无误，并自觉遵守人事考试的有关规定。报考者如隐瞒有关情况或者提供虚假材料，所造成的一切后果由报考者本人承担。

2.选择是否免试部分科目。报考者如果符合文件有关条件可免试部分科目的，请选择“免试部分科目”进行报名。

3.确认档案管理号。二级建造师执业资格考试实行滚动管理模式，档案号是成绩学尔森教育—大建工领域专业的一站式职业教育机构

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四川2018年二级建造师考试报名流程

滚动管理的依据。非2018年新参考人员，应直接到网上查询档案号并完成网上报名和缴费事项，如果在网上查询不到自己的档案号，请及时到当地人事考试机构核查，否则考试成绩将无法进行滚动管理，由此造成的后果，责任自负。

4.填报信息。首次报考人员直接进入《2018二级建造师执业资格考试报名系统》，按系统提示要求，如实准确填写《二级建造师执业资格考试报名基本信息表》的各项内容。报考者如符合文件有关条件可免试部分科目的，选择“免试部分科目”进行报名。已取得二级建造师执业资格拟报考增项专业的人员只能进入《2018二级建造师相应专业考试报名系统》进行报名。

5.上传相片。报考者按网络提示上传相片，相片为报考者近期的免冠证件照，文件为JPG格式，大小应在16K至30K之间。

(三)资格审查

考生报名资格审查按四川省人力资源和社会保障厅、四川省住房和城乡建设厅《关于做好我省二级建造师执业资格考试工作的通知》(川人社办发〔2014〕4号)执行。有关资格审查政策文件可登录四川人事考试网，在政策法规栏目内查询。

1.报名资格审查按属地划分进行。首次报考人员对其在网上所填报的基本信息确认无误且相片成功上传后，再上网自行打印本人所填报的《二级建造师执业资格考试报名表》(以下简称《报名表》)，经所在单位审核、签字和加盖具有法人资格的行政公章后，并持学历(学位)证书和从事建设项目施工管理工作年限证明(附件3)(需免试部分科目的人员还须提供专业技术职务证书和建设部门颁发的资质证书原件和复印件，并携带上网自行打印的本人所填报的《二级建造师执业资格考试免试部分科目申请表》;报考相应专业(即增项)的人员还需提供已取得的二级建造师执业资格证书原件)，二代身份证原件和复印件到当地建设行政主管部门进行资格审查。中央及省直在蓉单位的报考人员，携带上述材料到四川省建设岗位培训与执业资格注册中心(地址：成都市致民路21号四川建设人才大楼，电话：85439923)进行现场资格审查。

2.资格审查人员应在《报名表》上明确签署审核意见、签名并加盖单位印章，全部报考人员《报名表》须清点整理，于报名结束后集中送市(州)考试机构留存备查。对所有报考人员，各资格审查部门还须登录四川人事考试管理信息平台(简称考务通)进行网上资格审查确认。对资格审查不合格的人员，应说明理由，对相片质量不符合要求的应要求报考人员重新上传。具体操作说明详见四川人事考试网。

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3.各地考试主管部门须对本地报考人员的情况进行抽查，考试机构应密切配合。不符合报考条件的人员，按照管理权限，由各地考试主管部门取消其考试资格。对提供虚假证明或以其他不正当手段获取考试资格的人员和不严格按照报名条件或以不正当手段协助他人取得考试资格的人员，按照《专业技术人员资格考试违纪违规行为处理规定》(人力资源和社会保障部令第31号)进行严肃处理。

(四)网上缴费

1.新考生经本地资格审核单位通过资格审核和相片审核后自行进行网上缴费;老考生在完成新上传相片并经本地人事考试机构进行相片审核确认后自行进行网上缴费。我省报考二级建造师采用网上缴费方式进行，不受理现场缴费。

2.根据国家发展和改革委员会、财政部《关于重新核定注册建造师执业资格考试收费标准及有关问题的通知》(发改价格〔2007〕1467号)和国家发展改革委、财政部《关于改革全国性职业资格考试收费标准管理方式的通知》(发改价格〔2015〕1217号)文件规定，报考二级建造师执业资格考试《建设工程施工管理》、《建设工程法规及相关知识》每人每科56元，《专业工程管理与实务》每人每科75元。考生资格审查通过后，须在规定时间内完成网上缴费。未在规定时间内缴费的报考者，视为自动放弃考试。

3.网上缴费成功的报考人员，可在规定的时间内到当地人事考试机构打印发票，未在规定时间内打印发票的，视为自动放弃发票。

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篇11：2018年人力资源师考试内容范文

河南昌润咨询有限公司主做业务：

我们能为你做的：

一、建委资质

1、房地产开发资质；

2、施工总承包资质12项

3、专业承包资质36项

4、劳务分包资质

5、各类资质增项、升级

6、建筑企业三类人员安全岗位培训证（企业负责人、项目负责人、专职安全员）

7、建筑施工企业《安全生产许可证》新办、延期

河南2018年二级建造师考试报名时间暂未公布，但是考生们都在问2018年二级建造师考试是什么时候报名？下面是2017年河南人事考试网发布的信息信息可知：

河南2017年二级建造师报名时间为2017年2月27日至2017年3月13日

小编根据2017年二级建造师报名时间预计河南2018年二级建造师报名时间将从2018年2月下旬开始报名

2018年二级建造师报名条件参考：(一)凡遵纪守法，具备工程类或工程经济类中等专科以上学历并从事建设工程项目施工管理工作满2年的人员，可报名参加二级建造师执业资格考试。(二)符合上述(一)的报名条件，具有工程(工程经济类)中级及以上专业技术职称或从事建设工程项目施工管理工作满15年的人员，同时符合下列条件的，可免试部分科目：

1、已取得建设行政主管部门颁发的《建筑业企业一级项目经理资质证书》，可免试《建设工程施工管理》和《建设工程法规及相关知识》科目，只参加《专业工程管理与实务》1个科目的考试。

2、已取得建设行政主管部门颁发的《建筑业企业二级项目经理资质证书》，可免试《建设工程施工管理》科目，只参加《建设工程法规及相关知识》和《专业工程管理与实务》2个科目的考试。(三)已取得《二级建造师执业资格证书》的人员，可根据实际工作需要，选择《专业工程管理与实务》科目的相应专业，报名参加“二级建造师相应专业考试”，报考人员须提供资格证书等有关材料方能报考。

上述报名条件中有关学历或学位的要求是指经国家教育行政主管部门承认的正河南昌润咨询-专注资质代办-放心拿证的选择

篇12：2018年人力资源师考试内容范文

出国留学网小编精心为您整理并发布“2018年一级建造师考试4大变化!”感谢各位考友的关注与支持,2018年一级建造师考试4大变化!

1、教材变更带来的影响

根据历年规律，建造师教材每3-4年变更一次。上一版“第四版”教材于2014年开始启用，三年后，2017年教材制度改革，变成了2017版。但是内容并未大改。

随着2017年下半年开始新的法律法规以及规范的施行，2018版教材将迎来比较大的变动。修改的部分自然是当年的考试重点，未修改的部分，一般考点比较常规。对老考生而言，需要重新学习的部分增加，对新考生而言，历年真题的借鉴度降低，自学难度大大增加。

2、命题渐趋灵活

随着建造师行业的大发展，无论是一建考试还是二建开始，特别是实务课程，越来越结合实际施工，尤其注重对于知识点的应用能力。在必须记忆的基础上，考察考生是否会举一反三，是否对该知识点的相关原理和知识能够都有所了解和理解。

不是你记住这个知识点就能做题，需要你理解并且吃透知识点。实务，案例题，结合实际应用和现场施工，相较于选择题，难度有了很大的提升。如果一建考生前期没有相对牢固和扎实的技术知识功底，案例答题会非常困难和煎熬。而且案例背景可能都看不懂。简言之，即实务越来越偏重工程实际，要有一定的现场经验，综合的案例题比例增大，需要一建考生们能够对各个专业融会贯通，对知识掌握的更全面。

3、国家扩需

2017年在全国两会上提到的“一带一路”。无疑不在表明建筑行业市场空间巨大，国内基建投资将继续维持高位，内外互补需求旺盛。此外，再加上“淡化企业资质、强化个人执业资格”的改革，导致中小企业数量增加。

2017年住建部征求意见函：未取得注册建造师证书的，不得担任建设工程项目的施工单位技术负责人、项目负责人和项目技术负责人，不得以注册建造师的名义从事相关的活动。

4、往年考试事件带来的影响

1)、无论是一建还是二建，命题将更加谨慎。

2)、从国家扩需、往年考试的情况来看，报考人数增加，竞争程度增大是必然的。一级建造师考试网提醒您关注： 一级建造师挂靠

历年一级建造师合格标准 2018年一级建造师报名时间 2018年一级建造师考试时间 2018年全国一级建造师考试简介 2017年一级建造师合格标准 2017年一级建造师真题及答案汇总 2017年一级建造师成绩查询时间及入口

篇13：2018年人力资源师考试内容范文

一、简答题（2题，每题10分，共20分）

1、人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件?（10分）

2、设计平衡计分卡的技术障碍主要体现在哪些方面?（10分）

二、分析题

1、A集团公司是一家生产医疗设备的集团公司，过去十年一直致力于从产品到服务覆盖全产业链,其下属公司涉及医疗设备、医疗器材、医疗设备耗材、医疗服务等各个领域。为了开辟新市场,同时获得更多的用户数据入口,该集团以控股形式与其他公司共同成立了B公司,主要业务是生产和销售针对个人用户的医疗保健器械,目前已在全国近1000个社区建立了服务点,为家庭和社区提供产品和服务。此外,A集团在医疗器械上游端的优势,还参股了几家过去为集团公司提供医疗设备零件的供应商,以期实现整体制造成本的降低,同时保障产品品质。A集团对各子公司实施度管理,各子公司的经营计划、人事任免、财务核算等各项工作均要上报总部,由总部决策,各子公司具体执行。根据上述情境,请回答以下问题:(1)A集团公司采用的是哪种管控模式?这种管控模式在业务组合、战略管理、业务管理,人力资源管理和管理目标方面分别具有什么特点?(12分)

(2)A集团公司通过控股形式联合成立B公司，这种控股子公司制有哪些优点和缺点?(10分)

(3)从企业集团组织结构层次来看，医疗设备零件供应厂商是属于A集团公司什么层次的企业?这些公司受核心公司制约和控制的主要表现有哪些?(4分)

2、某艺术教育培训公司的主要授课对象为12-18岁的青少年,该公司计划为课程研发部门招聘美术项目组的组长。根据上述情境,请回答以下问题:(1)假如由您来负责本次招聘,您将分别如何设计招募和甄选流程?(6分)

(2)人才招募甑选过程中,要特别关注并克服哪些问题?(6分)

(3)公司要在劳动合同中与新招聘的项目组长约定服务期限，我国劳动法律法规对约定服务期限有哪些具体规定?(12分)

3、某公司人力资源部针对生产工人开展了为其一周的培训,经过一段时间后发现培训并没有在实际工作中产生作用,为了查找可能存在的问题,请运用5W1H法对此次培训进行诊断。(12分)