管理人员面试工作方案（通用8篇）
篇1：管理人员面试工作方案
公职考试知名品牌
2014年青岛市国土资源和房屋管理局所属部分事业单位公开招聘工作人员面试方案
2014青岛事业编面试辅导：http://sd.offcn.com/zg/z112sy/qd_m.html?wt.mc_id=bk10520
根据《青岛市事业单位公开招聘考试工作规程(试行)》和《2014青岛市部分市属事业单位公开招聘工作人员简章》的有关要求，现就2014年青岛市国土资源和房屋管理局所属部分事业单位公开招聘工作人员制定面试方案如下：
一、面试对象
青岛市国土资源和房屋管理局所属部分事业单位公开招聘3个岗位，共4人。其中青岛市房地产交易中心招聘1个岗位，共2人;青岛市房屋修缮工程质量监督管理站招聘1个岗位，共1人;青岛市白蚁防治研究所招聘1个岗位，共1人。
采取先笔试后面试方式。参加全市统一组织的笔试，各岗位从高分到低分按照招聘人数1:3的比例，经现场资格审查后确定进入面试人选，领取面试通知单。若达不到规定比例的按实有人数进入面试，但进入考核体检范围人员面试成绩不得低于60分。
二、面试内容
根据青岛市国土资源和房屋管理局的工作特点和职位要求，面试主要测试考生的基本素质和能力，主要包括：综合分析能力、计划组织能力、协调应变能力、专业知识应用能力、语言表达能力、自我认知能力和仪容仪表等。
三、面试方法和程序
面试采用结构化面试方法进行。
考生持身份证、笔试准考证和面试通知单按要求到青岛市国土资源和房屋管理局(青岛市市南区巫峡路6号)参加由青岛市国土资源和房屋管理局组织的面试。
经审核确认后，考生按事先抽签确定的顺序依次进入考场，在规定时间内完成面试，其余人员在候考室等候。面试结束，考生退出考场。
面试时间为15分钟，在规定的时限内完成。
四、面试时间和地点
(一)时间：6月21日，考生8:00报到。
(二)地点：青岛市国土资源和房屋管理局(青岛市市南区巫峡路6号)。
五、面试成绩评定及计算
面试采取百分制，由7名专家组成的考官现场打分，全部在去掉一个最高分和一个最低分后取其他得分平均值计算每位考生成绩。
面试成绩当天在青岛市国土资源和房屋管理局门户网站(http:///shiyedanwei/ 山东事业单位考试 山东事业编考试网)”的所有相关资料，转载请保留版权注明。
篇2：管理人员面试工作方案
为规范卫生系统公开招聘工作人员的工作程序，根据县人事局有关文件精神要求，县卫生局定于11月25日进行招聘人员面试工作，为确保本次面试工作的顺利完成，特制定本方案：
一、面试考核原则
1、坚持“公开、公平、竞争、择优”的原则；
2、坚持“严谨、严肃、保密”的原则；
3、坚持尊重知识，尊重人才，学以致用的原则；
4、坚持在县事业单位公开招聘工作人员领导小组的领导下，县委组织部、县监察局、县人事局、县卫生局统一组织实施的原则；
5、坚持面试考生与面试考官有直系亲属关系的回避原则。
二、面试人员的确定及审核
按照报考岗位的笔试综合成绩由高分至低分的原则，依据聘用职位1:1.5的比例确定进入面试人选。拟招聘临床医疗专业人员3人，应进入面试5人；拟招聘妇幼专业人员2人，应进入面试3人；拟招聘护理人员5人，应进入面试8人。具体名单详见“团风人事人才网”。
三、面试的操作办法
（一）巡视领导：县委常委县政府常务副县长夏存安、县
政府副县长胡凯、县委组织部1人、县纪委1人、县人事局1人、县卫生局局长宋喜生、县卫生局党委书记刘耀明。
（二）面试考官小组组成人员：
主考官1人：卫生局副局长张海明；评委7人：院长1人，医疗专业2人，妇幼专业2人，护理专业2人；记分员：县疾控中心工会主席汪振；引导员：县血防所党支部书记孙先刚；记时员：县人事局1人；监督员：县纪委1人。
（三）面试抽签：经验证符合面试条件的考生，抽签确定面试顺序，所有考生以抽签序号方式进入面试环节。
（四）考场设臵：面试考场设候考室、面试考场。候考室设2名工作人员：卫生局纪委书记龙智华、卫生监督局副局长陈耕夫，负责候考室的考生，引导考生在规定的时间到指定的面试考场面试。面试考场设主考席、评委席、考生席、记分席、监督席和工作人员席等。
（五）面试内容及时间
主观题（3分钟）,答辩题（5分钟）。
主观题主要考查考生掌握的专业基础知识，答辩题主要考查考生的临床应变处臵能力。
（六）面试程序：考生进入面试考场后，由工作人员将试题交到考生手中，并由主考官宣读考题，考生开始答题，并开始计时，主观题答题3分钟，答辩题答题5分钟，无论考生答题是否结束，时间到终止答题，评委打分亮分并由司仪分别报
出分数，采取去掉一个最高分和一个最低分，最后平均得分即计算出考生面试成绩。由司仪当场宣读面试成绩后，考生由引导员引导离开考室。
四、面试时间、地点安排：
考生抽签时间：2009年11月25日上午8:00，面试时间2009年11月25日上午8:30。面试地点：县卫生局八楼会议室，候考室地点：县卫生局五楼会议室。
五、面试要求：
1、所有考生必经凭本人身份证，面试通知书入场。
2、考生不得携带书籍、资料及手机等进入考场。
3、考生须服从面试的组织安排，在规定时间内报到、抽签、实行封闭管理。考生在等待面试过程中，不得离开候考室。
六、加强领导，严肃纪律
严格执行面试纪律，对有下列情形的，必须严肃处理。
1、报名人员伪造，涂改证件、证明，或以其他不正当手段获取应聘资格的；
2、报名人员在面试过程中作弊的；
3、面试工作人员指使，纵容他人作弊，或在考试考核过程中参与作弊的；
4、面试工作人员故意泄露考试题目的。
县卫生局政工股
二OO九年十一月十日致谢
在我的毕业论文完成之际，我向所有在本文撰写过程中给予我支持、帮助和鼓励的人们表示我深深的谢意。
首先感谢我的导师文子娟老师。论文开题时文老师给了我宝贵的建议和指导。正是在文老师的帮助和引导下，我对第三方物流研究产生了浓厚的兴趣。在论文的写作中文老师给我提出了许多的宝贵建议，使本文得以顺利完成。文老师勇于创新的治学态度、严谨的治学作风，使我受益匪浅。
感谢闽江学院的老师们，在学习期间给予我的教育和培养，借此机会一并表示深深的感谢。
篇3：管理人员面试工作方案
一、洋葱模型概述
所谓洋葱模型, 是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构, 最核心的是动机, 然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层, 越易于培养和评价;越向内层, 越难以评价和习得。洋葱模型强调核心素质或基本素质, 对核心素质的测评, 可以预测一个人的长期绩效。
二、营销销售业绩主要影响因素分析
依据马斯洛的需要层次理论, 对中小型企业的营销管理人员的绩效考核, 主要从工作业绩、工作能力、工作态度、工作行为等几方面来设计考核指标。其中, 工作业绩在绩效考核指标中的权重为40%左右, 而工作态度的权重只有10%~20%。工作业绩主要指员工所完成的工作数量、质量、时效和成本等方面的内容, 营销人员的业绩反映在以下几类指标:月度销售量、月度销售额、客户投诉次数、客户回访评分、销售目标任务完成率;而在关键绩效指标体系中, 月度销售量和目标业绩完成率所占的权重明显会高于别的指标。
以销售代表为例, 其工作责任包括以下内容:与客户联络、沟通;配合技术人员进行技术展演、咨询;开发潜在客户;现有客户的销售跟进;负责售后支持监督、协调工作;拟订商务计划;进行商务谈判等方面。因此, 为了做好销售的本职工作, 顺利完成上级布置的销售任务, 销售人员需具备较强的营销技能。如市场分析能力、判断能力、团队合作能力、商务谈判能力、营销策划能力、语言表达能力、文字处理能力、敏锐的市场嗅觉、服务意识。
销售业绩的取得和销售人员的动机有关。结合销售人员的胜任能力, 销售人员的动机体现在追求工作成就感和个人超额完成任务带来的奖金。前者是指顺利完成工作带来的个人成就感和满足感, 属于内在激励, 后者属于物质激励, 其激励作用更加明显。现实情况下, 销售业绩还和个人的性格及气质有关, 根据霍兰德的职业人格类型理论, 企业型的人员的特点是喜欢领导和左右他人, 具有较强的说服能力及其他一些与人打交道所必需的重要技能, 雄心勃勃、友好大方、精心充沛、信心十足;如果销售人员具备企业型人员的个性特点, 他可以利用自信心强、口才好、人际交往能力强的长处, 积极主动地接近客户, 了解客户的真正需求和最重视的产品要素, 采用合适的营销组合策略, 成功地销售出产品, 并得到组织的奖励。初级销售人员尽管部分具备了企业型的个性特点, 但更多的是追求销售提成, 在工作任务完成后缺乏经验总结, 较少人产生组织荣誉感。中高级销售人员由于其销售任务会比初级的更重, 而且自身大多数都担任了管理职务, 或是某产品的渠道主管, 或是区域营销主管, 成为一个团队的领导者, 更多的是追求工作本身的满意感。因此, 在激励方案选择时, 应该考虑销售人员的级别和他是否担任了管理职务。
此外, 销售人员要想取得卓越的业绩成果, 还需要在工作态度方面表现优秀。从关键指标体系 (KPI) 角度来看, 具体考核要素主要表现在以下几方面:热情度、信用度、责任心、工作积极性、协作精神 (包括与上级、客户、同事的协作) 、吃苦耐劳程度、合理化建议和接受建议。这几点对于销售人员提高业绩是必备的, 而且目前企业的销售人员能够有机会晋升到更高的职位, 大多数是从基层业务员做起, 只有个人积极主动地调查市场行情, 了解潜在客户的购买动机, 不怕困难, 通过经验的积累, 合理运用销售技巧, 最终才会成功地升职或实现个人梦想。
三、促使销售人员提高业绩的激励方案
为实现部门的销售目标, 激励销售团队, 提高销售人员的整体素质, 并有效地提高销售业绩, 本着调动工作积极性的原则, 具体的激励方案如下:
(一) 帮员工合理地规划职业生涯。
很多销售人员在选择做业务之前, 对销售的工作内容、工作难度和必备素质并不是很清楚, 怀揣着“挣大钱”的梦想, 一头扎进了销售大军。由于个人性格不够外向, 对市场的行业环境、客户的购买心理或同行竞争对手的销售策略不够了解, 在工作了几个月时, 以不能完成销售业绩、个人承受不了工作压力等原因提出了换岗位或是辞职的要求。出现这种现象的根本原因是销售人员对自己不了解, 对销售工作不了解。
企业可设置销售督导岗位, 对刚涉入销售职位的人员, 开展职业生涯辅导, 帮助员工分析自身的特点, 并结合岗位的任职资格要求, 提出员工今后需要提高的能力有哪些, 并及时向主管培训的相关人员反映, 联合起来选择合适的培训项目。销售督导定期向销售部主管反映员工近期的进步情况, 利用企业的员工发展通道, 给员工创造升职机会。部门则可以利用意见箱、非正式会议、早会等机会, 鼓励员工向销售督导或直接上级反映近段时间工作中遇到的困难, 对方可利用自己丰富的工作经验, 定期与其面谈, 对销售人员进行指导, 并指出其在态度或工作方法上需改进的地方, 了解员工的意愿, 并帮助其设置下阶段的职业发展目标。
(二) 合理使用情感激励。
按照心理学上的解释, 人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型, 这也需要领导干部除了需要不断地满足下属日益增长的物质需求, 还要求领导干部关心群众的精神生活和心理健康, 提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力, 并对下属产生的事业上的挫折、感情上的波折、家庭上裂痕等各种疑难病症, 给予及时的治疗和梳导。
为了提高销售人员的工作积极性, 取得出色的销售业绩, 企业领导应想方设法营造良好的企业文化氛围, 定期举办业余活动, 如户外素质拓展、销售经验交流分享会、部门聚餐等, 提高销售团队的凝聚力, 并给经验缺乏的新员工创造向老员工取经的机会。同时, 针对工作目标不明确, 部门间沟通不畅等问题, 部门可有效利用工会、职工代表大会等平台让员工反映诉求。
(三) 重视绩效考核, 设计有竞争性的激励薪酬。
在个人激励薪酬方面, 销售人员的薪资结构一般都采用底薪加提成的方式。其中, 底薪多少由职位级别、工龄、福利性补贴、该地基本生活费决定。销售业绩提成主要是由销售人员某一时间段的销售量、销售额或同比销售额增长比率来确定。为了更好地刺激销售人员积极开拓市场, 企业可以采取降低底薪基数, 加大提成比例。同时, 企业还可结合每年度的绩效考核结果, 采用年终分红、销售精英团队评比奖金、授予更大的职务权利、免费的出国学习和培训机会及其他内在激励方式等来提升销售人员的自信和价值。对于产品种类繁多、销售队伍庞大的公司, 可采取对销售部门进行组织结构调整的方法, 按照产品线或服务项目不同, 分为不同的销售团队。在编制销售人员的工资体系时, 按照不同的产品销售的任务复杂程度及所承担的风险, 设置不同的职务工资。在计算销售提成时, 不能只采用传统的返点方法, 而是综合考虑顾客满意度、目标完成情况、回款额、老客户维持的数量、新增客户数等因素, 详细制定考核指标, 以个人或团队的绩效考核分数来确定销售人员最终的奖金。
(四) 建立畅通的沟通渠道。
许多销售人员在承担产品宣传和品牌推广时, 往往会碰到客户要求免费试用, 或是对产品的价格不能接受, 要求销售人员提供额外的增值服务, 而销售人员在向上级申请试用品或价格折扣时, 需要办理繁琐的手续, 甚至某些部门搪塞、拖延时间, 最后出现了客户将服务态度差的帽子扣在了销售头上的尴尬局面。鉴于此, 企业应该加强内部管理, 采用6S管理方法, 降低企业内耗;部门领导应适当下放权力, 信任下属, 将部分工作交由下属完成;同时, 主管可不定期的了解基层人员在工作时碰到的问题, 积极争取其他部门的合作, 通过书面报告、面谈、小型会议、非正式沟通等方式集中解决那些涉及到多部门合作的问题。
由于个人的工作动机、性格的差别, 管理人员在领导销售团队时, 应坚持以人为本、立足长远的原则, 既注重销售人员的个人技能的提高, 又适当灌输团队合作理念, 在正确的企业战略引导下, 有效激励员工。
参考文献
[1]周立群.如何让离职员工成为企业的财富[J].2009.8.
[2]梁美华.沟通推进绩效[J].人力资源, 2008.10.
[3]袁晓峰.论企业面对员工离职策略[J].河北企业, 2009.7.
[4]刘方媛.薪酬管理[M].北京:中国工商出版社, 2013.
篇4：管理人员面试工作方案
管理风格
Q：How would you describe your management style?
应答思路：在面试管理人员时，主考官通常会对应聘者的管理风格进行提问，因为管理风格在很大程度上决定了管理者与下属关系的好坏。应聘者可以主要强调以下三方面：①说明自己不会和下属不分级别地打成一片，因为这样不利于约束下属；②说明自己也不会成为一名高傲冷漠、拒人于千里之外的管理者，因为这样难以从下属那里了解到工作中存在的问题；③强调自己的管理风格并非一成不变，能够针对不同下属、不同公司的情况调整自己的管理风格。
参考回答：First of all, I don’t want to be an overly friendly and understanding manager because this may make it difficult for me to discipline my subordinates, nor do I want to be an unfriendly, unapproachable manager who may not be aware of ongoing problems. I think a certain distance between my subordinates and me is necessary. This will enable me to better manage them. In addition, my management style is flexible. That is to say, I can adapt my management style to different people and circumstances and am able to make changes and improvements whenever necessary. For instance, for certain of my employees, I have been trying not to give them the answers when they ask for help with a problem. They need to learn how to come up with the solutions themselves, and I need to guide and facilitate this process. In order to do this, I allocate however much time is needed to sit down with them and work through the problem. We discuss it, and I give my view of the situation and then ask them to go away and think about the best solution.
判断和决策能力
Q：How do you make your decisions in general?
应答思路：优秀的管理人员应具备思维缜密、逻辑清晰的判断力和决策能力。应聘者在回答这一问题时可以通过列举某个决策的制定过程来说明自己具备这一能力，参考思路如下：①在决策制定之前，应聘者组织团队成员一起群策群力，采取“头脑风暴”的形式获取尽可能多的解决方案；②应聘者与团队成员一起评估每个解决方案的优缺点；③应聘者与团队成员一起判断和选择最佳方案，并执行方案。此外，应聘者还可以补充说明一点：在执行决策后，应聘者通常会组织人员对决策的实施效果进行评估，及时总结经验和教训。
参考回答：I usually follow several steps to make my decision. First, I work with my team members to brainstorm as many feasible alternatives or solutions as possible. Second, we evaluate each of these solutions by weighing advantages and disadvantages. Finally, we choose the most appropriate solution and carry it out. In addition, we also consider what goes right and wrong with any decision and learn for the future. Without feedback, we would never learn from experiences and may make the same mistake again.
委托任务的能力
Q：How do you delegate tasks?
应答思路：在回答这一问题时，应聘者要避免两种极端方式：①控制狂式，即在给下属安排任务或在下属完成任务的过程中，对每一个细节都进行严格的管理、监督和指导；②放任式，即在给下属分配任务后放任不管，对任务完成的方式和进展都不加以指导和监督。应聘者应着重强调自己会针对不同的下属采取不同的任务委托方式。譬如，对于缺乏经验的初级员工，应聘者会给予他们足够的指导和监督，这不仅有利于任务的顺利完成，而且能给下属带来一种安全感；对于经验较为丰富的员工，应聘者则不会过多地干预，以体现对下属的信任和对其能力的肯定。
参考回答：I don’t think it is effective to delegate tasks to different subordinates in the same way. It is necessary for a manager to adapt his delegating skills according to the individual he is dealing with and the situation. For example, for inexperienced employees I often use a way that involves a high level of task instruction and close supervision. I find this effective because the inexperienced employees need to be assured that they know exactly what to do and how to do it. They also require constant support to build their confidence. For more experienced employees who are comfortable with their work, I encourage independent thinking and expect them to come to me for help only when they need it. This demonstrates my trust in their ability to do the job on their own.
激励员工的能力
Q：How do you motivate your team members?
应答思路：提到对员工的激励方式，很多人马上会想到物质或金钱奖励。其实，职场中激励员工的方法有很多，例如“动机激励”法：根据员工的建议改善工作环境，让他们更加舒适地办公；让员工参与完成一项富有挑战性的任务，一起分享成功的喜悦等。现代管理理论认为，“动机激励”才是激励的切入点和根本点。应聘者在回答这类问题时可以参考美国研究员Alfie Kohn提出的有助于激励员工动机的3C原则：协作(collaboration)、满意(content)和抉择(choice)。“协作”是指员工在受到合作的鼓舞或有机会互相帮助而获得成功时，会受到激励而更加努力工作；“满意”是指员工在意识到他们的工作对组织的重要性时，会受到激励而更加努力工作；“抉择”是指员工在自己的工作中被授权进行决策时，会受到激励更加努力工作。
参考回答：I use a number of methods to motivate my team members. First, I make sure my team members have a clear understanding of their roles and responsibilities. The more they understand about their jobs and accountabilities, the more motivated they will be. I also discuss with them to help them set clear, specific and realistic targets that are agreed upon rather than dictated. In addition, I involve them in decision-making processes by asking for their suggestions, ideas and feedback. Above all, I establish appropriate reward and incentive structures and support and lead staff to success.
培养员工的能力
Q：How do you usually develop your team members?
应答思路：培养员工是管理人员的主要职责之一。管理人员有意识地培养员工有助于在提高员工能力的同时满足企业目前与将来的发展需求。应聘者在回答这类问题时，应主要突出以下几个方面：①应聘者具备培训员工的意识；②应聘者经常进行培训需求分析，掌握培训员工的方法；③应聘者经常对员工的学习情况进行监控与评估；④应聘者努力为员工的学习提供资源和帮助等。
参考回答：I develop my team members by mentoring, coaching and providing performance feedback on a daily basis. Specifically, I assess the needs of my team members and establish a plan for improvement considering available resources and the individuals’ requirements. Additionally I manage their learning by continually focusing my attention on their learning agenda and providing necessary resources to facilitate it. I also monitor their learning by getting regular feedback on their learning process.
沟通能力
Q：How would you describe your communication skills?
应答思路：要成为一名优秀的管理者，需要很高的情商，而沟通能力的好坏正是情商高低的一种体现。应聘者可以从三个方面来回答这个问题：①说明自己善于表达，能够清晰地陈述观点；②说明自己善于说服对方接受自己的观点，并能够赢得对方信任；③说明自己能够针对不同人调整自己的沟通方式，能和各类人士(包括难以沟通的人)保持良好的人际关系。
参考回答：First of all, I am good at expressing myself and presenting ideas to others. Even when the idea I’m presenting is rather complex and hard for some people to understand, I know instinctively how to communicate it with ease and clarity. Secondly, I can convince others to do what needs to be done by winning their hearts and minds. I find a sense of humor is really helpful in achieving this. Finally, I would say I work well with all types of people, including those who are not hardworking, competent and confident about their abilities. When working with this type of people, I set myself the challenge of developing them and helping them use their skills to their fullest potential. My goal is to support them towards increased competence and confidence through guidance, direction and mentoring.
行为性问题
在实际面试的过程中，上述列举的六类问题可能还会以“行为性问题”(即主考官要求应聘者讲述自己曾遇到的一个具体问题或者任务，并介绍自己如何处理这一问题或任务，以及最后的处理结果如何)的形式出现。下面笔者针对这六类问题分别列举两个相关的“行为性问题”，并提供应答思路供应聘者参考。
管理风格
☆ Describe a time when one of your team members didn’t like your management style.
☆ Describe a time when you had to make changes to your management style.
判断和决策能力
☆ Tell me about a tough decision you had to make at work. How did you go about making the decision?
☆ Describe a problem you recently experienced with an employee who reported to you. How did you solve it?
委托任务的能力
☆ Tell me about an important assignment or task that you delegated. How did you ensure that it would be completed successfully?
☆ When delegating a recent assignment, how did you show confidence in the person’s ability to do the job?
激励员工的能力
☆ Give me an example of when you successfully motivated your staff by using incentives or rewards.
☆ Describe a time you had to motivate a staff member who was reluctant to undertake an assignment.
培养员工的能力
☆ Give me an example of when you had to provide feedback to a staff member who was performing poorly. How did you go about this and what was the outcome?
☆ Tell me about a time you had to coach an employee to perform a task.
沟通能力
☆ Give me a specific example of when you had to clearly communicate your expectations to a subordinate.
☆ Describe a time when your communication and interpersonal skills helped in dealing with difficult clients or team members.
篇5：管理人员面试工作方案
根据《青岛市事业单位公开招聘考试工作规程（试行）》和《莱西市2012事业单位公开招聘工作人员简章》的有关要求，现就2012年莱西市部分事业单位面向社会公开招聘279名工作人员制定面试方案如下：
一、面试对象
莱西市部分事业单位本次面向社会公开招聘工作人员279人，其中教育系统129人，卫生系统95人，其他事业单位55人，采取先笔试后面试方式。参加全市统一组织的笔试，从高分到低分按照招聘人数1:3的比例，经现场资格审查后确定进入面试人选，领取面试准考证。若达不到规定比例的按实有人数确定，但面试成绩不得低于60分。
二、面试内容
根据事业单位的工作特点和岗位要求，面试主要测试考生的基本素质和专业技术能力。
三、面试方法和程序
教育类面试：采取面试说课的方式进行，主要考察考生的综合素质及岗位技能水平。
其他类面试：采用结构化面试的方式进行，主要测评考生从事工作必需的综合分析、组织协调、反应应变、语言表达、举止仪表等方面的综合素质和能力。
考生持身份证和面试(说课)准考证按要求到面试(说课)地点参加面试(说课)。
考生按事先抽签确定的顺序依次进入考场，在规定时间内完成面试(说
课)，其余人员在候考室等候。面试(说课)结束，考生退出考场。
面试（说课）时间为以面试（说课）准考证通知为准。
四、面试时间和地点
（一）卫生系统面试时间：2012年6月16日；其他事业单位面试时间：6月17日；教育类面试说课时间：6月22日。
考生于当天按规定时间报到，首先参加抽签，确定面试(说课)顺序。考生迟到20分钟未报到的，视为自动放弃。
考生按抽签顺序开始面试（说课）。
（二）面试（说课）地点：莱西一中北校（莱西市北京路33号）。
五、面试成绩评定及计算
面试（说课）采取百分制，由面试考官现场打分，在去掉一个最高分和一个最低分后取其他得分平均值计算每位考生成绩。
参加上午面试（说课）人员的面试（说课）成绩于当日下午16：00前在面试点公布；参加下午面试（说课）人员的面试（说课）成绩于当日晚上21：00前在面试点公布。
六、有关说明
（一）考生携带身份证和面试(说课)准考证参加面试。考生在资格审查时领取面试(说课)准考证。
（二）未尽事宜按《莱西市2012事业单位公开招聘工作人员简章》规定执行。
联系电话：0532-88405606
篇6：营销人员集体面试方案
一、选聘方式：
集体面试
二、考察重点：
1、沟通能力；
2、团队协作；
3、表达能力；
4、领导能力；
三、面试流程：
1、编号分组；
2、自我介绍；
3、宣讲主题；
4、分组讨论；
5、总结陈辞；
6、面试评价。
四、具体操作：
1、先将所有面试者进行编号和分组；
2、每人3分钟自我介绍；
3、主持人宣讲讨论主题；
4、进行8分钟的分组讨论；
5、每组派一个代表进行3分钟的总结陈辞；
6、进行面试评价。
五、讨论主题：
篇7：见习人员工作管理方案
一、试用人数
试用人数257名（机电234人、本部23人）；
二、注册人数
目前已有121人进行工具注册；
三、时间点
4月7号：确定管理方案；请老师通知剩余人员进行工具注册，注册时请在名称后“机电”二字，例如 张三机电；
4月7号下午：对已经注册通过的人员分配数据，每人50条；同学们可按照作业指导用书上进行操作。指导用书保存在附件中；
4月8号-9号：安排专人对陆续提交的文本进行全检，记录每人存在的问题并反馈； 4月9号：分配第二批标注数据，每人大概100条左右；
4月10号-12号：进行第二批数据的检查工作，记录问题并反馈；
4月13号：汇总主要的标注错误问题进行重点讲解，4月15号：进行第三轮的分配标注，每人大概150条左右；
4月16号-19号：进行第三轮检查，记录问题并反馈；
4月20号：确定最终的人员名单，反馈给学校。
一共是需要同学们进行3轮共300条数据的测试，总共花费时间在1.5-2小时左右
四、联系方式
中文转写标注飞信群：80395301
中文转写标注qq群：160926311
篇8：管理人员面试工作方案
近年来,国家对煤矿安全生产日益重视,对井下人员活动情况的监管力度正在加大。尤其在近两三年,煤炭行业在所有煤矿生产企业中提出了“六大系统”的建设要求。作为“六大系统”的重要组成部分,针对煤矿下井作业人员活动的人员定位管理系统被单独提出并受到极大的重视。因此,围绕对井下作业人员的管理而开发的产品得到众多厂家的青睐。
目前,市场上煤矿人员管理系统所采用的无线通信方式主要有RFID方式、FSK方式等。RFID又称无线射频识别技术,主要由电子标签、接收器和天线组成,在接收器的磁场范围内,电子标签被唤醒并发射无线信号,它的可靠通信距离很短(10米左右)。为了保证电子标签被准确识别,每个电子标签必须与接收器进行多次通讯,从而大大增加了设备功耗,使得设备工作寿命达不到标准要求;FSK方式,即移频键控的调制方式,它的通讯速率较低,因此信号发射/接收时间长,导致功耗加大。此外,这两种技术的通信频率较低或带宽单一,它们的抗干扰能力不强。当附近有大功率设备工作时,容易受到干扰,产生误码而出现漏读或误读的现象。由于这些因素的存在,使用上述技术的系统往往只能作为一种门禁系统或考勤系统使用,而很难扩展新的功能,因此很难做到对井下作业人员的综合管理。
1 Zig B ee技术简介
Zig Bee技术,又称无线传感器网络技术,是一种廉价、便携、低成本和低功耗的无线连接技术。
Zig Bee最显著的特点就是低功耗。Zig Bee的MAC信道接入机制有两种:无信标(Beacon)模式和有信标模式。无信标模式就是标准的ALOHACS-MA-CA的信道接入机制,终端节点只在有数据要收发的时候才和网络会话,其余时间都处于休眠模式,它的平均功耗非常低;有信标模式下,终端设备可以只在信标被广播时醒来并侦听地址,如果没有侦听到自己的地址,则又转入休眠状态。信标对簇形网络(Clustertree Network)和网状网络(Mesh Network)的节点同步尤为重要,节点不用长时间侦听信道而消耗能量。
Zig Bee协议栈简单,实现相对容易,需要的系统资源也较少,据估计运行Zig Bee需要的系统资源约28Kb。Zig Bee定义了两种类型的设备:全功能设备FFD(Full Functional Device)和简化功能设备RFD(Reduced Function Device)。网络为主从结构,一个网络有一个网络协调者(Coordinator)和最多可达65535个从属设备。网络协调者必须是FFD,它负责管理和维护网络,包括路由、安全性、节点的附着与离开等。一个网络只需要一个网络协调者,其他终端设备可以是RFD,也可以是FFD。RFD的价格要比FFD便宜得多,其占用系统资源仅约为4Kb,因此网络的整体成本比较低。
TI公司的CC2430无线通信模块是一款基于Zig Bee技术标准开发的产品,它的主要特点有:功耗极低(在休眠状态下只有不到0.6μA,而发送和接收状态也只有不到27m A);低时延(从休眠状态转到发送和接收状态的时间为2ms左右);无线通信速率较高(达到250kbps);通信距离较远,在150m内能保证可靠通信;采用的是2.4G直序扩频通信技术,抗干扰能力强;低成本、易安装等等。
2 K J296煤矿人员管理系统设计
KJ296煤矿人员管理系统采用基于Zig Bee技术的无线通信模块CC2430构建无线通信平台。其性能指标符合行业标准《AQ6210-2007煤矿井下作业人员管理系统通用技术条件》的要求。另外,利用无线通信模块CC2430的低功耗、通信距离远、通信速率快、抗干扰能力强等特点,系统能很好解决漏卡、误码等问题。此外,系统扩展出了“双向通信”的新业务。为KJ296-K2本安识别卡设计了“呼救”和“告警”等报警功能,当携卡人员在井下发现危险隐患时,可以通过“呼救”功能通知井上信息处理中心;同时信息处理中心通过给识别卡发送“告警”信息,通知井下危险区域人员尽快疏散、撤离,以便相关人员及时排查危险,避免事故发生。此外,信息处理中心对识别卡具有“寻呼”功能,当井上信息处理中心要联系井下某个携卡人员时,可以通过“寻呼”功能通知这个人。通过上述的几种功能,系统在井上与井下能够建立起“双向通信”能力,使井上、井下信息能够及时沟通和处理。
图一是KJ296煤矿人员管理系统的联网示意图。井上部分包括地面中心站主机、备用机、传输接口和避雷器等,主机和备用机之间能够实现双机热备份。井下部分包括隔爆兼本安型电源、识别分站和识别卡等设备。根据各个煤矿企业的实际使用环境,KJ296煤矿人员管理系统的组网方式分为三种:同轴电缆方式、工业以太环网方式、同轴电缆/工业以太环网混合方式。每个井下作业人员携带各自的识别卡进入井下,识别卡通过识别分站时,识别分站将该识别卡的信息自动采集并保存在识别分站内;地面信息处理中心定时循环读取每个识别分站内的信息,当信息处理中心将该分站的信息读取并存入数据库后,即发送一个清除命令将该识别分站内的相应信息清除,确保识别分站的存储空间不会溢出;信息处理中心将识别卡信息进行处理、分类并形成不同表单,通过网络的方式发布,所有网络内的电脑可以通过授权登录的方式对系统进行访问、浏览;安装于井口的LED显示屏用于实时显示井口人员的信息和井下人数,同时可以进行安全条例的宣传。
3 K J296的主要组成部分
KJ296煤矿人员管理系统主要由KJ296-J传输接口、KJ296-F识别分站、KJ296-K2识别卡、KDW0.25/10隔爆兼本安型稳压电源几部分组成。
3.1 KJ296-J传输接口(简称传输接口)
传输接口是完成数据协议转换及非本安信号到本安信号转换的设备。与计算机端通过RS232接口进行通信,为非本安信号;与识别分站通过RS485接口通信,为本安信号。信号传输经过光电耦合器件隔离,并且非本安电路和本安电路的供电也必须在电气上完全隔离。
3.2 KJ296-F识别分站(简称识别分站)
识别分站是系统的核心设备,主要完成对识别卡信息的无线识别和有线传输两大功能,另外识别分站还具有中继转发功能。通过应用Zig Bee模块CC2430,识别分站的功耗大为降低,同时无线识别距离和识别能力大为提高。识别分站的正常工作功率不超过2W,无线识别距离超过150米,并能同时识别300张以上的识别卡。利用识别分站的中继转发功能,系统的有线传输能力得到提高,线路可以延伸至40公里,并确保信息传输的稳定可靠。另外,通过识别分站的中继转发功能,系统的线路敷设极为灵活,可以任意组建总线型、星型、树型或者环型网络结构。
3.3 KJ296-K2识别卡(简称识别卡)
识别卡是系统的终端设备,相当于每个井下作业人员的“身份证”,具备双向通信功能。通过识别卡,系统完成对井下作业人员的定位和管理。通过应用Zig Bee模块CC2430,识别卡的静态电流仅为0.7u A左右,工作电流仅为27m A左右,在使用两节9号碱性电池供电的情况下,识别卡可以连续使用超过3年。识别卡的双向通信功能,使系统对于紧急情况的发现和应急处理提供了极大的方便。
3.4 KDW0.25/10隔爆兼本安型稳压电源(简称隔爆兼本安型稳压电源)
隔爆兼本安型稳压电源是系统的“动力源”,为识别分站提供工作电压。它可以工作在127VAC、220VAC或660VAC的情况下,同时提供3路10VDC的本安直流输出电压,可以同时为3个识别分站供电,供电距离不小于500米。
系统的数据传输原理:信息处理中心在对识别卡进行数据发送的过程中,首先,数据信息通过RS232总线进入传输接口,此接口完成RS232协议到RS485协议的转换功能,使数据信息进入矿井后通过RS485总线传输,同时实现数据由井上非本安信号到井下本安信号的转换;进入矿井后,数据信息通过RS485总线传输进入相应ID地址的识别分站,再由识别分站将数据信息转发给相应的识别卡,完成一次信息处理中心对识别卡的数据发送过程。同理,信息处理中心对识别卡的数据接收过程是上述过程的逆过程。
系统的定位和考勤原理:在井下距离井口不远的地方设置一对识别分站为考勤分站,当矿工进出矿井时,分站检测到识别卡信号,并通过判断出入井方向来确定矿工在井下的工作时间,实现考勤功能;在井下,通过合理布置分站的位置和数量,实现信号在矿井下的覆盖,当矿工在井下任意位置时,其携带的识别卡将会被附近的识别分站检测到,实现对井下作业人员的定位功能。
4 结束语
Zig Bee无线扩频通信技术的低功耗、无线通信距离远、抗干扰能力强的特点,对于煤矿行业的特殊应用环境有很强的适用性。应用Zig Bee技术的KJ296煤矿人员管理系统,在管理井下作业人员活动、及时预警和排查险情等方面能发挥出其特殊的贡献,使煤矿行业稳定健康的发展。
参考文献
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