看管人员管理方案

2024-04-14

看管人员管理方案（精选8篇）

篇1：看管人员管理方案

针对困难群体实行日托看管服务项目的实施方案

根据**区人民政府办公室《**市**区人民政府办公室关于印发**市**区**镇创建全国建制镇示范试点工作总体实施方案的通知》文件精神，结合我镇留守老人等困难群体生产生活实际，经镇党委、政府研究，决定从镇财政资金中列支专项资金，对留守老人等困难群体实施日托看管项目服务，具体方案如下。

一、指导思想

坚持以党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神为指导，全面贯彻落实总书记系列重要讲话精神，急困难群众之所急，帮困难群众之所需，以高度的政治责任感和对党、对人民高度负责的精神，切实解决留守老人等困难群体基本生活保障问题。

二、实施背景

近几年来，镇党委、政府高度重视留守老人等困难群体基本生活保障工作，特别是**年以来，按照中央和省市区有关工作要求，对全镇困难群体实施了产业扶贫、金融帮扶、政府兜底等帮扶政策，发放了补助金，给予了特别救助。目前，在前期各项帮扶政策实施的前提下，仍有部分留守老人受身体条件限制，日常生活存在不同程度的困难，生活不能完全自理。为了统一理顺留守老人等困难群体生产生活重点保障工作，将在全镇范围内开展对留守老人等困难群体帮扶工作。即：对留守老人等困难群体，实行亲戚、朋友、邻居日托看管服务，镇财政采取发放补助金的`形式，将资金打卡发放至留守老人等困难群体账户，留守老人等困难群体向提供日托看管服务的上述几类人员支付一定服务费用，从而为留守老人等困难群体提供生产生活保障。

三、实施标准

对于符合救助条件的困难群体，按照100元/户/月的标准对花费的服务费用进行支持，按年度一次性打卡发放，并实行动态管理。

四、工作程序

留守老人等困难群体由各行政村进行摸底、排查、初审、公示，以村为单位统一上报镇民政部门，经民政部门复核并报镇党委、政府研究后，由镇财政统一打卡发放补助资金，所需经费从《**市**区人民政府办公室关于印发**市**区**镇创建全国建制镇示范试点工作总体实施方案的通知》中规定的“社会保障与救助”条目列支。

五、有关要求

(一)有关单位、组织和个人要如实提供所需情况，配合摸底调查，确保公开、公平、公正。

(二)对相关责任单位或个人违反有关规定、营私舞弊者，或延误救助时限造成严重后果者，将予以严肃处理。触犯刑律的将追究刑事责任。

(三)对骗取项目资金的，由镇纪委牵头调查，并依规依纪处理。

(四)本实施方案自2016年4月1日起实施，由**镇建制镇示范试点建设领导小组办公室负责解释。

篇2：看管人员管理方案

管理提升活动第二阶段整改落实方案

根据天津公司管理提升活动第二阶段工作要求，结合储运公司转段期间对前期查找出的管理短板再次“回头看”活动，针对“业务结构调整、部门设置与业务开拓、规范化建设及制度建设、干部队伍建设、执行力”等五个方面问题的对照查找，现提出储运公司管理提升活动第二阶段管理短板整改方案：

一、指导思想

根据天津公司转段工作要求和基层组织建设年暨管理提升活动部署，结合储运公司经营和管理的实际情况以及《管理提升活动重点工作任务和安排》，储运公司以第一阶段查找出的管理短板为基础，按照天津公司“业务结构调整、部门设置与业务开拓、规范化建设及制度建设、干部队伍建设、执行力”等方面的要求，组织进行管理短板“回头看”活动，提炼出整改实施性强、措施具体可行、效果显著、有总结提炼价值的5项管理短板，提出管理提升活动第二阶段整改落实方案。

二、基本要求

1、储运公司要求各部门自查阶段要覆盖面广、目标明确、横向到边、纵向到底、工作不留死角；第二阶段切实落实各项整改措施，务求取得实际效果。

2、整改实施过程中要求突出部门特色，措施切实可行，针对管理短板，解决实际问题。

3、整改方案的实施非一朝一夕和一蹴而就，要建立和完善长效机制，形成发现问题、提出计划整改、部门跟踪落实、复核检查不断循环的管理机制。

三、整改目标及具体措施

第一方面业务结构调整方面

整改项目1：储运部提出的仓间未能有效利用、有货类混存现象、调度对空仓不能及时掌握的管理短板。

整改目标：预期通过管理措施的有效实施，可以改善库房和场区使用率，为市场部门的揽货提供可用空间和场地保证。

整改措施：

（1）部门提出采取实行库位图管理，库房和场区使用情况形成动态管理；

（2）货物进出库调度提示保管员，及时跟踪落实；

（3）保管员每天一报，调度每天一改库存图，可用空间一目了然；

（4）加强调度现场巡查密度，强化安全管理和现场的有序运作。

责任领导：胡志国、冯春生、崔金怡

责任部门：储运部

时限要求： 2012年8月底开始实施

跟踪落实情况：根据对部门整改措施的跟踪和信息反

馈，储运部对库房和场区的货物储存结构进行适当调整，并要求保管员和理货员，及时反馈库房和场区使用率信息，调度及时调整库位图，整改措施初显成效。

第二方面市场开拓方面

整改项目2：市场部门提出的开拓市场能力不足、办法不多，难以承揽大客户或直接客户的管理短板。

整改目标：通过管理短板整改措施的实施，提高全员学习能力、把握市场能力和承揽大客户能力，从而提高全员综合素质。

整改措施：

市场部门通过自身的学习或专业的培训会有一定的提高，通过“走出去、请进来”向周边的物流企业学习借鉴亦是一条有效渠道，通过培训和学习会起到潜移默化的作用。

责任领导：市场部门经理

责任部门：市场部门

时限要求：2012年8月开始

跟踪落实情况：各项专业技能培训即将开展

第三方面规范化建设和制度建设方面

整改项目3：储运公司提出的现有的规章制度不能满足整体工作的需要，操作性不强的管理短板。

整改目标：通过规章制度的完善和培训学习，使各项制度有效执行和切实落实。

整改措施：

（1）公司已经成立制度修改完善小组；

（2）进一步梳理现有规章制度，根据上级公司规章制度补充完善我公司规章制度系统；

（3）进行规章制度的宣传贯彻学习培训。

责任领导：张振友、王鑫

责任部门：财务部、综合办公室

时限要求：2012年8月

跟踪落实情况：通过进一步梳理现有规章制度，分类进行补充完善，并在各部门中进行宣贯，要求各部门严格制度的落实和组织相关规章制度在广大员工中的培训学习。

第四方面：党员干部队伍建设方面

整改项目4：公司党总支提出有的支部党员发展数量少，间隔期长，支部组织党员学习、活动少的管理短板。

整改目标：通过整改措施的实施，加强基层组织建设，发挥支部战斗堡垒作用，发挥党员先锋模范作用。

整改措施：

（1）支部按照成熟一个发展一个的原则发展党员；

（2）支部抓学习，下半年每月不少于一次培训学习，达到发挥基层组织建设的作用。

责任领导：支部书记

责任部门：各支部

时限要求：支部提出利用2012年下半年时间加强组织建设

跟踪落实情况：公司党总支要求各支部按时组织党员学习，要求综合办公室定期组织管理提升培训学习（已组织四

期），并计划在2012年年末发展3名预备党员。

第五方面：降本增效执行力方面

整改项目5：公司提出的严格用水、用电、食堂管理和行政办公车辆管理的管理短板。

整改目标：提高全员节约意识，真正达到降本增效的目的整改措施：建议公司加强用水用电的检查，行政用车问题可进行深入探讨，形成用车管理制度，并保证制度的切实落实。

责任领导：各部门经理

责任部门：公司全员

时限要求：2012年8月

跟踪落实情况：公司已于2012年9月份下发用水用电、食堂和行政业务车辆等管理规定，各部门执行中不断增强员工节约意识，通过各项制度的落实，达到降本增效目的。

四、保障措施

1、加强领导，认真组织

2、合力攻坚，扎实推进

3、督查督办，确保落实

以上是中外运（天津）储运有限公司针对管理提升活动

第二阶段整改落实方案。

中外运（天津）储运有限公司

“管理提升领导小组

篇3：看管人员管理方案

1 注重完善制度, 标准化员工操作的法治管理

中国法家管理思想强调依法治国、乱世重典, 认为“法”, 即制度是组织管理的有效途径, 舍“法”不能进行管理, 这与亚当·斯密在国富论中提出的“经济人”假设有异曲同工的效力。经济人, 懒惰、理性且唯利是图, 金钱是刺激其工作的唯一动力, 对这类人的管理需要严格制度与规范, 否则难以约束其行为与思想。科学管理之父——泰勒对此有更为系统的研究, 他在科学管理理论中指出, 只有通过严格规范制度, 才能有效约束员工标准化操作, 而通过金钱刺激, 才可能获得员工的积极与努力。完善组织制度不但能保证组织与员工收益的稳定, 也从制度层面维护了员工投入与产出的横向与纵向公平, 达到维持员工工作热情、增进组织团结, 提高组织收益的目的。

关于组织效率与工作制度的研究, 马克思·韦伯认为:一个组织只有完善制度与规范、明确规定工作职责、聘用能胜任职责的人并赋予其相应的权利, 才能变混乱为秩序, 达到高效实现组织目标的理想组织体系[1]。卡曼、赫西与布兰查德的研究主张:完善工作制度、培训员工标准化的操作技能并严密监督, 对提高员工工作效率效果显著, 这种高工作低关系的管理方式是管理者面临员工成熟度较低, 完成组织任务的必然选择[2]。它既应对于员工不成熟阶段组织任务的完成, 也完全契合理性经济人对工作投入与收益的理性选择的管理。

纵观管理发展历程, 工作制度完善是所有组织系统各项工作科学、规范、高效运行的基础。通过制度把关杜绝资源浪费、剔除追求公平与收益过程人为因素的干扰, 在物质与环境条件上充分保障员工绩效显现、管理效能提高和组织目标达成。它既适应了员工成熟度较低的状态, 也是员工成熟度不断提高, 实施其它管理方式的基础环节。可见, 完善工作制度对任何组织而言是绝对必要且不容漠视的的一项重要工作。

2 以人为本, 满足员工合理需求的情感管理

儒家管理思想以德治为核心, 提出施仁政、德治礼制的管理方式, 在管理过程注重“以人为本、以德为先、人为为人”。这种管理思想倡导以人为本, 管理中应满足员工的合理需求, 以有效方式激发员工的工作热情与潜能发挥。这种对员工管理方式的论述, 与梅奥教授的人际关系学说论点一致。霍桑实验从管理实践角度证明了“社会人”现实存在, 即员工有社会归属的需要, 他们对生活和工作的态度明显区别于经济人, 认为工作是生活密不可分的重要组成部分, 金钱并不是人参与工作的唯一理由。工作中投入精力、努力、与热情, 接受挑战与失败, 享受愉悦、乐趣和成功, 获得归属、尊重与能力提升, 这些是工作对人的有益回馈, 是金钱换不来的宝贵财富。梅奥认为对员工的管理不应局限于对金钱欲望的满足, 工作过程中更多时间, 员工追求社会交往、人际互动、归属、认可和尊重。因此, 在管理过程中, 管理者应以人为本, 满足员工合理需求, 保持员工的工作热情, 提高工作收益。

赫茨伯格关于员工有效激励问题的研究, 指出了维持员工正常工作的基础保证条件是完善组织各项制度与规范, 但员工的热情激发、潜能发挥、社会交往等较高层次需求的满足则需要激励因素的作用, 即对员工工作努力与成绩给予尊重与肯定、提供其具有挑战性并负有责任的工作、使其获得工作成就感且职业上得到发展。对此, 领导生命周期理论也有同样论述:面对员工不断努力与进步的初级成熟阶段, 需要管理者实施高工作高关系的管理方式, 从技能上不断予以员工指导, 真诚关心帮助员工建立有效的工作协作关系与人际关系网络, 尊重员工的努力与付出, 关心员工的生活、满足员工的合理需求, 最大限度激发其工作热情与潜能发挥。

总之, 在管理活动中要求管理者注重对员工的情感投入, 倡导以人为本的理念, 满足员工的合理需求, 以激发员工积极的情感体验, 帮助员工与工作的有机结合并提升其主观感受方面的工作满意感和幸福感, 进而促进员工绩效的提升和组织目标的实现。要创造一个能使员工热心参与、心情愉快、关系和谐、深感激励的组织文化和氛围, 在实现组织目标的过程中, 使每一个人的价值得以发挥。

3 权益制衡, 灵活机动的权变管理

《孙子兵法》的论述注重运筹帷幄、权益制衡, 变通适应, 随内外环境因素改变管理策略, 强调科学决策、灵活机动。这些权变管理思想与菲德勒的权变理论研究一致。权变理论表明, 管理者的效能取决于管理环境、管理者自身、被管理者三者的函数, 实践中不存在单一的最佳的管理方式, 管理者应根据环境与下属的情况有针对性地采取适当的管理方式才可能取得较优的管理效能[3]。这种管理方式还可从“自动人”假设找到契合。“自动人”假设认为:人不是单纯的某种类型, 会根据环境及自身需要的满足状况, 自主改变工作的理由, 某一阶段为金钱为而努力, 某一阶段为获取归属与认可, 某一阶段为尊重与地位等, 这些不断变化的工作动机, 需要管理者准确识别、有效把握[4]。管理者应面对下属需求、技能及环境的不断变化, 在充分有效掌握内外环境因素及员工整体情况的基础上, 权益制衡、调整管理策略, 有针对性地采取灵活机动的管理方式, 满足员工合理需求, 提高管理效能。

领导生命周期理论同样指出:当管理者面临下属比较成熟时, 应及时改变管理方式, 增进关系维度、减少工作维度的投入[5]。这种管理方式的明显变化从深层次体现了管理者对员工能力提升的肯定, 对员工工作成绩的尊重。斯金纳的研究表明:当人的行为被他人充分真诚地肯定与尊重时, 即获得正强化时, 会激发人某种行为的持续与重复, 且在此类行为的持续与重复过程中, 保持巨大的热情。强化理论这一研究结果向管理者透露, 要想获得员工更多的工作热情与激情, 必须对员工的努力与成绩给予充分的肯定和尊重, 并随员工成熟度的不断增进, 加大授权力度。若此时一味坚持固有的管理模式, 只会束缚员工的手脚, 扼杀其工作热情、埋没其才华与创造力, 限制其能力的提升, 进而影响组织目标的实现。

在管理活动中, 人是组织中最重要的资源, 既是管理活动的主体, 又是管理活动的客体。因此, 管理者应针对员工不同成熟程度, 采取灵活机动, 指挥协调、适当授权、奖惩有度、激励及时等权变的管理方式, 才能做好人的工作、调动人的积极性和主动性, 实现组织与员工双赢。

4 尊重事物规律, 无为而治的卓越管理

以老子为代表的道家管理思想提出尊重事物发展规律, 追求道法自然、无为而治的管理方式。强调顺势而为, 即随环境变化与事物规律促使其前进, 不应人为干扰阻挠事物的发展规律, 更不能违背规律。笔者认为:这种理念应用于管理实践, 要求管理者面临员工成熟度不断提高, 应尊重事物发展规律, 管理方式宜采用适度授权到无为而治, 这也是领导生命周期理论第一项限至第四象限管理方式的经典写照。对于无为而治的管理方式, 卡曼、赫西与布兰查德认为, 当员工高度成熟自治, 即工作知识渊博、技能精湛、经验丰富、独立完成工作能力强、人际关系融洽、工作中自我实现要求强烈, 并有强烈从事该工作的热情时, 管理者应充分授权于员工, 让其独立完成任务。这种形象是克里斯·阿吉里斯在其不成熟—成熟理论中为管理者勾勒的员工高度成熟的形象, 也是针对自我实现人提出的。马斯洛认为自我实现是人类需求层次的最高境界, 追求自我实现的过程是人与事和谐、人与人和谐、事与事和谐的过程。对于自我实现人的管理, 管理者应委以重任、充分授权、尊重其工作付出, 并做好后勤辅助工作, 促进个体目标与组织目标的顺利实现。

无为而治的管理方式, 是管理者的天堂, 管理最完美的境界, 即尊重事物发展规律, 组织制度规范完善、人性, 同时拥有高度成熟的员工队伍, 充分授权与信任他们, 轻松享受组织硕果。当然, 管理者实施无为而治的管理方式是在组织内外环境稳定、组织规范与制度健全完善、员工各层次需要充分满足, 职责扩大、成就欲望强烈, 工作运行正常的情况下进行的, 突发事件及组织内外环境剧烈变化时不宜采用。

5 结语

实践中管理者采取何种管理方式与行为, 除了应考虑下属个体差异、环境因素外, 更与管理者个性因素、管理风格、管理意愿、改变管理方式所带来的组织、管理者、员工的收益等问题紧密相关。因此, 如何获取满意的管理效能, 需要管理者在管理实践中不断丰富知识、技能与经验, 更需要管理者针对组织内外环境变化, 审时度势、科学规范、灵活机动地整合组织资源, 客观准确把握下属的人性追求。在面临管理环境不断更新、管理对象不断变化、下属成熟度的不断完善等复杂情况下, 以完善组织制度、坚持以人为本、有效权益制衡、尊重管理规律等为根本举措, 确保组织目标与个人目标的和谐统一, 实现个人、组织、社会的多赢。

管理是社会发展与进步的必然产物, 是社会化大生产的必要手段。研究前人丰富、成熟的管理实践和管理理论体系, 特别是对完善制度、以人为本、权益制衡、尊重规律等管理方式更迭与演进的探索, 不断挖掘中西方管理思想与理论的精髓, 古为今用, 洋为中用, 为今后创立具有中国特色的现代管理科学体系, 创新中国现代组织管理理论与实践意义重大。

参考文献

[1]马强.对于管理的考察——基于马克思.韦伯的方法现代管理科学[J].2006 (07) .

[2]孙怀平等.基于生命周期的领导风格对人力资源管理实践影响研究[J].科学学与科学技术管理, 2007 (0) .

[3]张照.菲德勒模式的演变与发展[J].企业活力, 2008 (02) .

[4]杜颖.人性假设演进与管理模式选择[J].科技管理研究, 2008 (0) .

篇4：看管人员管理方案

◎文/惠正一

战火纷飞的岁月，生与死，往往只在一瞬间。

1948年的淮海战役，中国人民解放军与国民党军队的战斗空前惨烈。九连连长谷子地从三团团长那里接受了一项阻击战的任务，他与团长约定以集结号作为撤退的号令，如果集结号不吹响，全连必须坚持到最后一刻。

于是在一座废弃的旧窑场里，在敌我力量对比的巨大悬殊下，47名战士奋勇厮杀，并期待着那一声能左右生死的号声……

连长谷子地是九连唯一一个活下来的人。而寻求当年的集结号之谜成了老谷余生的追究。多少年后，在刘团长的墓碑前，当年的“司号员”道出了真相：在团长刘泽水的授意下，并没有吹响集结号，以牺牲九连为代价保护了大部队。

在谷子地领命出发之前，刘团长曾经和他有一段看似平常的闲聊，两个人是同一个部队出来的，“就剩我们两个了。”团长一声叹息道出了两人的宿命。

刘团长最终也走向他的宿命。在朝鲜战场上，由于电台炸毁，无法得到撤退的命令。没有命令绝不撤退，坚守阵地直到子弹横穿腰际。

从军事实践中读出管理门道，在现代社会已非新鲜之举，《集结号》也可如法炮制。刘团长和谷子地若是在今天，都有成为成功领导者的潜质。当然，战争年代的故事有其特殊的背景。刘团长让谷子地和九连在毫不知情的情况下英勇献身，这似乎有些不近人情。然而在战争年代军令如山，一旦踏上战场，就等于准备随时献身。因此从这个角度来看，刘团长也许无可厚非，他和谷子地都是尽职的军人。

在艰巨的任务面前，刘团长选择了正确的人：谷子地。刘团长和他一个部队出身，对谷子地的秉性知根知底。而在把任务交给谷子地的时候，刘团长毫不吝啬地满足谷子地提出的军需要求，并且一反常态地给了半条香烟。然而在增员这一点上，刘团长却“一毛不拔”。也许团长不想让更多的战友牺牲，也许真的拨不出人……在这一刻，面对谷子地的恳求，刘团长没有心软。

选对人，是成为领导者必备的素质，这一点刘团长做到了。大部分领导都有狠心的一面，优柔寡断往往难成大事，这一点刘团长也做到了。

作为一个连长，谷子地也是一个优秀的领导者。在敌军压境前从容抽烟，为节约弹药精确计算时机，在二斗误踩地雷时的镇定，以一句“前车轱辘转后轱辘不转斯米达”冒充朝鲜话与美国大兵机智周旋。他的镇定和临危不惧使他成为冲锋陷阵中指挥者的不二人选。

同样，在商战中，面对激烈的市场竞争，如何利用有限资源取得最大成效，面对强敌如何不自乱阵脚，这些对领导者的决策都提出很高的要求。而在决策之前，领导者首先需要的是一种镇定从容的心理素质。

面对刘团长在增员方面的“一毛不拔”，谷子地要来了和他曾一同关在仓库、“文质彬彬”的王金存。谷子地的宽容和理解，令王金存迅速在硝烟中蜕变。其实，大部分人都有待激发的潜质。

在快节奏的今天，不少领导对下属都失去了等待的耐心。在领导的心中，优秀的员工必须能够迅速上手。其实只要有耐心和适当的引导，“胆小”的王金存也可脱胎换骨。若因其一次上战场吓“尿”便永远将其否定，也没有旧窑洞里的那个英雄。

当然，战场和商场不同的是，战场的决策直接关乎生死，对谷子地的狠心，令成功完成撤退任务的刘团长余生都生活在愧疚中。作为一个领导者，刘团长没有给他的下属应有的补偿。由于没有找到遗体，因此将九连全部战友定为“失踪”而不是“烈士”。这本身也许不是刘团长一人能左右的，他最终也只能在愧疚中闭上双眼。若不是谷子地的执著，47个生命也许会永远埋没在旧煤灰之下。而在为战友正名的过程中，谷子地过于执著，缺少了一份游刃。面对种种质疑和询问，他没有了战场上的从容心态，变得异常焦躁。总体而言他们都不完美，但是至少也是优秀的领导者。

《投名状》:领导者的契约精神

◎文/王立伟

太平天国运动，腐朽的清王朝受到震动。身为朝廷中人的大哥庞青云在战争中全军覆没，装死得以逃生。在逃难途中，一双将军靴暴露了他的身份，三弟姜午阳将其引荐给二哥赵二虎，三人歃血为盟，立下投名状。

从“兵”到“匪”，庞青云角色发生转变。但他并没有忘记自己还要东山再起的计划，于是以摆脱魁字营欺压、获得粮草为由说服二弟、三弟为朝廷效力。

从“匪”到“兵”，庞青云率一干人马再次重回最初的角色。在舒城之战后，庞青云逐步赢回自己的权势，随后的苏州与南京之役，也均以胜利告终，庞青云开始回到权力的巅峰。

这也是悲剧的终结，一点一点暴露的背信弃义，让庞青云渐渐失去了兄弟情，他试图除掉所有的障碍，曾经是“匪”现在是“兵”违背军纪的弟兄、可能造反的太平军降兵，以及自己曾经歃血为盟的兄弟。

距离巡抚之位只有一步之遥，庞青云倒在姜午阳的刀下，而他身后，还有朝廷派来的刺客连连扣动扳机。

影片中，庞青云、赵二虎、姜午阳，三人构成了一个团队，庞青云无疑是这个团队的领导者。作为领导者，庞青云懂得审时度势，适当释放自己的野心。

他装死，为了他日东山再起;他杀弟兄，为了表明军纪严明；他抛弃自尊，向竞争对手要军粮；他杀兄弟，为了扫除做官的障碍。

这一切，最终为这个领导者换来了名利，加官晋爵，他即将登上巡抚之位。

庞青云有战略，他在时局不利的情况之下，敢于“赌”一把；庞青云有权威，他公然叫板，掷地有声一句“战场上只有一个头”为自己争下了地位；庞青云有战术，他能够清楚地认识到战场上每一步棋子应该怎么走，知道要用什么换取弓箭手的百步，最终取得胜利。

这些都是他作为团队领导者应该具备的素质。

但从一开始，庞青云的野心就为他最终的结局埋下了隐患。作为领导者，他并没有契约精神，虽然在最开始的时候他就与赵二虎、姜午阳签订了“合同”，但他并不相信这个合同能够真正地被履行下去。

姜午阳被庞青云告知，“我不相信投名状，我相信的是你和二哥。”这公然违背契约精神的宣言，实际上暴露了庞青云的真实想法，契约是一个摆设，是不平等的，自己是可以随时违反契约的，愿意履行契约的人，就让他去履行契约，恰好可以为自己的计划出力。

在他的内心深处，与自己缔约的兄弟，也只是自己战略全局中的两颗棋子。

大臣一句“庞青云是个人才，可惜他不懂为官之道”，为庞青云日后的悲剧埋下伏笔。而旁人直白地指出赵二虎对庞青云的公然叫板，更让庞青云内心纠结成一团。

他在薄冰上缓慢行走，并吐出真言，说自己如履薄冰。此时抽丝剥茧，一个领导者最终的决策已经悄然浮出冰面。

庞青云的选择是排除政治上的异己，放弃投名状，扫除自己前进道路中最大的障碍赵二虎。这让他将自己逼上了背信弃义的道路。

直到最后一刻，赵二虎和姜午阳仍然没有放弃诚信，他们坚守契约，而领导者庞青云，则因为放弃契约，被自己的欲望和野心杀死。

从某种角度而言，领导者的契约精神决定了其事业是否能够基业长青，那些遵守契约精神的领导者，虽然获得的是短时期内的委屈和不平，但从长远来看，他们的契约精神往往是永续经营的重要基础；那些漠视契约精神的领导者，虽然能够获得暂时的业绩，却很难达成事业的可持续发展。

《色戒》:一个人打败一个团队

◎文/郝倩

李安所精心打造的整場大戏，是在说一个“卧底”的故事。这其中，最重要的雇员，就是王佳芝，无非是在生意场上光怪陆离的刺探信息的手法，在《色戒》中被一个“色”字全盘包揽罢了。

“快走。”这是王佳芝对易先生说的最后一句话。此时，看得出王佳芝眉眼中交织着愧疚、伤感、心痛，甚至感激。她在最后一刻“倒戈”了，原本一个大好的暗杀机会终告失败。

没人去热议王佳芝为何在最后一刻“倒戈”，并导致正常行动的失败，也没有人去谴责老吴。事实上，就是老吴本身也知道，王佳芝是唯一可以打入他竞争对手内部的重要棋子。但是这枚棋子，他并没有用好。如果这是两家企业的残酷竞争，那么老吴原本可以因这名重要员工反败为胜，并最终获取商机。但是，他在关键的时候失去了这枚几乎是唯一的棋子，成了一个失败的教条主义管理案例。

通过暗中的观察，以及帮助一家小公司收拾烂摊子，老吴最终获取了邝裕民这支小部队的信任，并收购了这家小公司。这其中的前提，是老吴与邝裕民一行人拥有同样一个竞争对手，他们成了一个利益共同体。

但是王佳芝，作为一个关键员工，一进入老吴的管理团队，便受到邝裕民和老吴的双重管理。而老吴，显然认为没有必要与这位女下属进行充分的沟通。从头至尾，他只用“忠诚”二字来要求员工绝对的服从。这种强硬的管理，对于邝裕民也是如此。

如果将王佳芝参与的暗杀行动比作两间大公司之间的信息刺探，那么作为“卧底”的王佳芝，并没有受到组织在感情上的关心。她从本质上来说是一个忠于组织的人，甚至当老吴让她完全抛弃自己的身份，成为一个虚幻的“麦太太”时，她一口应承。

王佳芝这枚棋子，有着浓郁的理想主义情结，爱看电影，会被电影情节感动得泪流满面；爱表演，甚至将自己的这份工作看成一部演出，而沉溺于此。这是她的优点，也是老吴公司的其他员工都不具备的。

老吴的“公司”，拥有快速的反应机制、优秀的员工配备，以及相当成熟的管理、策划队伍。这一点，从其对“麦太太”这个卧底精密的身份设计中可窥一斑。

最初的员工入职培训是琐碎而实用的。老吴和邝裕民都发挥了领导应有的作用，他们设计出了一个非常完美无缺的情报人員。

但是，对于王佳芝的培训仅止于此。这些培训都是必要的技能，不涉及到“团队建设”，也没有一种组织的归属感。不仅如此，老吴也没有给王佳芝最基本的信任，他烧掉了王佳芝给父亲的信。似乎从一开始，王佳芝这个举足轻重的重要雇员就没有受到应有的重视，同时还需要承受巨大的业绩压力。

在最初的信息培训之后，王佳芝需要独自承担一个“大案子”。组织上的帮助，仅止于提供金钱，而王佳芝在最初的信息刺探中也是表现得十分兢兢业业的。她具有一名优秀雇员的职业素养。

这是一份需要在两个组织之间周旋的工作，对手十分强大，一个女员工势单力薄，要打入对方内部，并充分获取信任。但是在工作中，她连一个与组织上的沟通渠道与空间都没有。老吴，从一开始，就没有意识到沟通的重要性。

在第一次受到易先生性虐待之后，王佳芝终日在忐忑不安中度过，一个人承受工作的巨大压力；之后，当王佳芝真正打开易先生心房的时候，她的工作令老吴满意，但是此刻，她的心理压力越积越大，她甚至对自己接下来该如何工作十分困惑。她甚至用自己的方式告诉老吴她有多痛苦，因为在一个“无间道”的工作环境中，她已经感觉到自己逐步被对方所控制，又不知道怎么办。她亟须理解与指点。

“他不但要朝我身体里钻，还要像条蛇一样地，往我心里越钻越深。”王佳芝说这句话的时候异常痛苦。

这时，本应该是王佳芝与组织充分沟通的时期。而作为老吴来说，适时地开导员工，并给予适当的培训，也是可以的。

但是，老吴显然很惊诧于员工提出这样的问题，他无法理解王佳芝的心情。他一声怒吼，然后甩手而去。让这个原本已经承受巨大压力的女员工更加无所适从，导致其在关键时刻乱了方阵，整场计划最终以失败告终。

老吴这种要求员工“忠诚”的完全教条主义的管理风格，对于邝裕民和王佳芝都是如此。

在此之前，王佳芝的直接领导邝裕民，已经感受到了下属所承受的压力，他试图说服老吴：“她答应负责引诱姓易的，她已经做到了，现在该是我们行动的时候了。”

强势的老吴不仅对王佳芝怒吼，还对邝裕民怒吼，他告诉邝裕民“不要告诉我什么时候应该行动”。最终，这种强硬只能让邝裕民也闭嘴，不再给出不同意见。虽然事后证明，邝裕民是对的。

没有绝对的忠诚，只有清风化雨的沟通机制、人性化的管理才能出奇制胜。

有人说这是易先生的“鸽子蛋”钻戒在驯服女人方面发挥了作用，就如同如今生意场上用钱收买一样的简单。但是仔细分析看来，“鸽子蛋”与“怒吼”所形成的强烈反差，这可能才是王佳芝“倒戈”的关键所在。

篇5：看管人员管理方案

一、“一”

《道德经》第四十二章提出:“道生一,一生二,二生三,三生万物。万物负阴而抱阳,冲气以为和。”简单地说,“一”代表“阴阳”,是事物运行的普遍规律。这要求校长(园长)在日常管理中以整体思维观把握学校(幼儿园)的各项工作。

首先,校长(园长)在扮演教育者的角色时需要关注教育教育活动中的“人”。学校教育活动中的“人”最主要就是我们的教育对象———儿童,关注儿童学习与发展的整体性。因为儿童的发展是一个整体,作为教育者一定要关注学校(幼儿园)教育目标之间的相互渗透和整合,促进儿童身心全面协调发展,而不应片面追求某一方面或几方面的发展。

其次,学校(幼儿园)作为社会教育组织,也是一个整体,它将处于分散状态的人群、事物等集合在整体目标上。组织的结构包含不同的层次,组织与组织之间、组织内部各个要素之间都要发生关系,包括纵向关系和横向关系,形成系统的整体结构。校长(园长)作为教育机构管理者,需要对教育机构拥有的人、财、物基本要素进行支配使用,只有教育管理者灵活运用整体思维观,善于协调人、财、物三要素之间的关系,才能使教育机构工作目标的确定、力量的组合、计划的制定达到最佳,将学校(幼儿园)不断推向前进。

第三,校长(园长)作为教育机构的领导者,需要对学校进行战略规划并确定园所发展愿景。“愿景”这一概念源于美国麻省理工学院彼得·圣吉教授在其著作《第五项修炼》,有学者认为“愿景”包含三个要素:分别是价值观、使命和目标。上述三个要素中,价值观是核心,涉及对一系列问题的基本假定,主要解决哪些行为是正确的和值得追求的根本,它是制定使命和目标的依据。[2]比如:教育的目的是什么?这要求校长(园长)在确定学校战略规划和愿景时进行基本的价值判断和选择,这也必然要求教育管理者提高自身宏观思考能力。

二、“仪”

“义”是“仪”的本字。“义”造字本义:出征前的隆重仪式,祭祀占卜,预测战争凶吉;如果神灵显示吉兆,则表明战争是仁道、公正的,为神灵福佑的。[3]《说文》中指出:“仪,度也。”《墨子》中有:“置此以为法,立此以为仪,将以量度天下之王公大人、卿大夫之仁与不仁,譬之犹分黑白也。”以上阐释均说明,“仪”就是按程序进行的、有象征意义的场面、程序。“仪”的意义借鉴到教育管理中管理中指教育机构的规章制度和学生一日生活要求,或者称为“仪规”。

俗话说,没有规矩,不成方圆。教育机构的规章制度就是学校(幼儿园)的“法”,规章制度的制定,对完成教育机构各项任务,建立正常秩序,提高管理效率,具有重要意义。[4]这促使教育管理者在管理是懂“仪”、用“仪”。智慧地处理好制度与人情的关系。

与此同时教育机构作为儿童共同生活的集体场所,要求儿童遵守一定的秩序,以帮助幼儿形成正确的观念和良好的生活习惯。这就要求教育机构要科学、合理地安排、组织儿童的一日生活,建立良好的常规,逐步引导儿童学会自我管理。

三、“倚”

《说文》中:“倚,依也。”就是依靠,就是相互支持,学校作为社会生态系统的一部分,必然受到家庭和社会环境的影响。

1979年布朗芬布伦纳在其所著的《人类发展生态学》中提出了人类发展生态学理论的核心理念———生态系统理论。布朗分布伦纳认为:“这个生态系统从里到外包括微观(小)系统、中间系统、外系统和宏观(大)系统每个层次的系统都和上下级系统相互包含、交互作用(如图1)。

作为学校的管理者,教育管理者一定要注意儿童所处的不同层次系统对幼儿成长的影响。尤其是要注意对幼儿行为影响更直接的微观系统———家庭系统(家长)对儿童的影响。正确认识并处理教育机构与家庭、家长的关系,加强家园一体化建设。通过家长工作,家校配合一致,促进儿童健康和谐发展。

《周易注疏》云:“易一名而含三义,易简一也,变易二也,不易三也。”“易简”说明说明易卦所拟象的宇宙万事万物阴阳对待统一、消长变化规律本质的非神秘性和简明性;“变易”体现宇宙万事万物阴阳互根转化、彼此生克制约、健运不息、变动不居的本质;“不易”说明宇宙万事万物运动变化规律本身的恒常性、不变性。简单地说,“易”有三义即简易、变易、不易。

在理解“易”的三重含义基础上,教育管理者在从事学校管理过程中自觉践行“简易之道”“变易之道”“不易之道”。“简易之道”要求教育管理者要注重优化学校内部管理,记得苏联教育家苏霍姆林斯基曾经说过:“领导学校,首先是思想上领导。”作为教育管理者也一定是在思想上领导学校(幼儿园)。而教育管理者如何在思想上引领学校(幼儿园),这就要求校长(园长)践行“变易之道”,积极了解国家、地方有关学校(幼儿园)发展的政策法规及国内外教育发展动态。在了解的基础上在学校(幼儿园)积极践行。所谓“不易之道”可以理解为上述中的“仪规”。

一、仪、倚、易,四声想和,奏响一曲透人心脾的和谐乐章,管理是一门科学,更是一门艺术,校长(园长)在教育管理工作中需要学会弹钢琴,处理好教育工作的各种事情,勇于做学校(园长)发展的领航者。

参考文献

[1]教育部.《普通高中校长专业标准》《中等职业学校校长专业标准》《幼儿园园长专业标准》征求意见公告[EB/OL].http://www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s248/201412/182153.html,2015-1-22.

[2]苏贵民,徐宇.幼儿园愿景建构的基本问题[J].早期教育:教师版,2010,(12):10-11.

[3]“仪”的解释[EB/OL].http://www.vividict.com/Word Info.aspxid=3712,2015-1-22.

[4]张燕.幼儿园管理[M].北京:北京师范大学出版社,1997:57.

[5]薛烨,朱家雄等.生态学视野下的学前教育[M].上海:华东师范大学出版社,2007:68.

[6]转引自黄静.人类发展生态学视野下的幼儿园游戏研究[D].西南大学,2010.

篇6：回身看管理

二十年前，中国企业的管理和行政单位的管理几乎没什么大的区别，而今天我们已经比较系统地研究了国外的管理，也反思了国内的管理现状，对企业管理的认识、理解及实际的管理水平，与过去不可同日而语。今天中国的国有大型企业在这方面的贡献是巨大的，中国企业的管理到了探索总结突破的阶段：总结二十多年来的实际经验与教训，探索先进的方法与工具，在形成中国的企业管理理论和制度上要有突破。中国企业与国外企业最大的差距仍是管理上的差距。我认为：中国现在的企业管理状态，如果用“万里长征”来比喻的话，还在“四渡赤水”。

管理要学“断代史”

因为有差距，我们要学习国外企业的管理经验，这是对的。但学习国外的管理经验必须与企业的发展阶段相联系，不能忽视历史，片面地来看一招一式，不同企业的状况也不一样。所以研究管理要根据不同行业，不同阶段，找到国外理论可以对接的地方。研究国外企业是一步步怎么走的？在什么样的情况下，针对什么样的问题，才有了这样的管理理念和管理工具？当时解决了哪些问题？又有哪些经验教训？而我们自己又究竟走到了哪一步？最后解决的是“我们怎么办”？

有人认为我们已经赶上了，没有差距了，这种说法是不对的，我们与世界先进企业管理的差距，好比万米赛跑，看似我们与人家距离很小，甚至是并肩跑，实际上人家已经跑二十圈了，而我们才刚刚跑完几圈而已。举个简单的例子，大家都谈“人本管理”，我们所提的“人本管理”与世界级企业的“人本管理”在内涵上的区别，以及理解上的区别是巨大的。

管理思想不是越玄越好，也不是学得越全越早越好。在这方面，我们往往也容易走入误区。学习、借鉴和应用国外的管理理念和管理工具，其中道理与教育孩子是一样的：要针对不同阶段、不同个性的孩子，采取不同的教育方法。人总是要无条件离开这个世界，但在孩子小的时候，你就要告诉他人生是美好的，也是广阔的，未来属于你们，要有理想要努力奋斗；而等他到了三四十岁时，你要让他更明白的是：人生苦短，要珍惜人生，未来的路还很长，需要“只争朝夕”；而到了我这个年龄就应该明白“天高云淡”，重要的是要以平常、平衡、平静的心态对待周围的一切。

感悟管理“画中话”

前不久我到徐悲鸿展览馆看画，徐悲鸿的一幅画上写着《论语》上的十二个字：“志于道，据于德，依于仁，游于艺。”我也想借用这十二个字用在中国的企业管理上。

第一，“志于道”，就是要立志高远，有强烈责任感、使命感。我们做企业管理的人，如何研究中国的实际情况，了解中国经济走势，了解中国改革发展的方向，应该按哪个方向走，怎么走？要树立远大的目标，要有方向、有准则，这种方向和准则既要符合自己企业的实际情况，也要符合社会发展的方向。企业离不开环境，只有给自己的企业设定一个恰当的目标，并严格按着目标执行，不打任何折扣，才能实现梦想。同时，“道”字也可以理解为一种规律。企业管理者一定要努力找到企业管理中的规律，使得企业发展能够事半功倍。

第二，“据于德”，就是要深层次理解建立执守于企业的价值观，以及支持价值观的延伸理念。 “据于德”也可以理解是“志于道”在具体层面的展开。

第三，“依于仁”，我把它改成是“依于术”，这个“术”就是管理技术。西方的管理技术确实有其深度和广度，有很多先进的地方值得深入系统地学习，但一定要探讨能解决问题的有效方法，不能有其形而无其神，要神形兼备。我们现在的问题是上下都谈理念，在“术”上缺乏系统、深入的研究。

第四，“游于艺”就是寻求自己的表达方式、实现方式，过去我们的管理往往缺乏系统的方法和踏踏实实的作风，而且往往搞一刀切，过于强调模式，企业管理者应该娴熟地掌握管理技术，针对不同情况、不同的员工、不同时间采取不同的政策。对于企业管理者而言，还有一个所作所为能否获得员工认可的问题，进而让员工把这种认可传递下去。“艺”必须有“术”的基础，不能过于强调管理艺术。

领导者要以我为先

在企业中，做正确的事情不容易，而把事情做正确也很难。过去，我采用各种方式力求在决策上不能有大的失误，但更多的是把事情做正确。如果今天我再重做，我可能有更多的成功率，发挥一个团队的力量，也可能会借助外部力量，整合资源，但必须以“我”为主。

在职工作时，我定位自己是“第一培训师”，我要求上一级必须培训下级，教他们做事的方法。培训的目的，是要与下属保持适当的沟通。我认为上级与下级应该有适当的势差。比如这个数值是1，当你与下属的距离拉大到1.5时，你就必须对他们进行培训，否则你的意见没有足够多的人能够响应，你会感到“高处不胜寒”；当你与下属的距离缩小到0.5时，似乎很顺手，但你的前瞻性、指导性已在失去，你就应该学习和提高，必须探索解决新问题了，因为你已经不能指导他们的工作了。

如何才能学习和提高？我会选择参加会议，多与人交流，或者脱开工作冷静地思考。当然看书学习不能间断，看管理书也不只看一招一式，我会看他们为什么这样做，是什么时候这样做，这样做会出现哪些问题等，重在思考。

坐在飞机上看战场

退休前，我领导一家企业，好比战争中局部战场的指挥员，我的任务就是攻占一个个阵地。而退休以后，我有时间到另外一个战区，也可以坐在飞机俯瞰整个战场，让我站在更高的高度看问题，我比以前更能看到全局。不仅再次审视我过去作战的战场，更让我看到我所在战区的外面是什么样的。

企业管理是最实际的，变化形式是多样的，不能从理论到理论，最后是企业高层谈理念谈思路，中层也谈理念和思路，基层还在谈理念，而且越讲越空。我们的问题就是评论员、教练员太多，而运动员太少，能出成绩的运动员更少。其实，在国企，特别是作为国企第一把手的人，更不能空谈理念，更重要的是提出解决问题的措施和方案。

（本文作者原系乐凯胶片公司总经理。本文系根据作者口述整理而成，标题为本刊所拟，未经本人审阅）

篇7：看管人员管理方案

近年来,国家对煤矿安全生产日益重视,对井下人员活动情况的监管力度正在加大。尤其在近两三年,煤炭行业在所有煤矿生产企业中提出了“六大系统”的建设要求。作为“六大系统”的重要组成部分,针对煤矿下井作业人员活动的人员定位管理系统被单独提出并受到极大的重视。因此,围绕对井下作业人员的管理而开发的产品得到众多厂家的青睐。

目前,市场上煤矿人员管理系统所采用的无线通信方式主要有RFID方式、FSK方式等。RFID又称无线射频识别技术,主要由电子标签、接收器和天线组成,在接收器的磁场范围内,电子标签被唤醒并发射无线信号,它的可靠通信距离很短(10米左右)。为了保证电子标签被准确识别,每个电子标签必须与接收器进行多次通讯,从而大大增加了设备功耗,使得设备工作寿命达不到标准要求;FSK方式,即移频键控的调制方式,它的通讯速率较低,因此信号发射/接收时间长,导致功耗加大。此外,这两种技术的通信频率较低或带宽单一,它们的抗干扰能力不强。当附近有大功率设备工作时,容易受到干扰,产生误码而出现漏读或误读的现象。由于这些因素的存在,使用上述技术的系统往往只能作为一种门禁系统或考勤系统使用,而很难扩展新的功能,因此很难做到对井下作业人员的综合管理。

1 Zig B ee技术简介

Zig Bee技术,又称无线传感器网络技术,是一种廉价、便携、低成本和低功耗的无线连接技术。

Zig Bee最显著的特点就是低功耗。Zig Bee的MAC信道接入机制有两种:无信标(Beacon)模式和有信标模式。无信标模式就是标准的ALOHACS-MA-CA的信道接入机制,终端节点只在有数据要收发的时候才和网络会话,其余时间都处于休眠模式,它的平均功耗非常低;有信标模式下,终端设备可以只在信标被广播时醒来并侦听地址,如果没有侦听到自己的地址,则又转入休眠状态。信标对簇形网络(Clustertree Network)和网状网络(Mesh Network)的节点同步尤为重要,节点不用长时间侦听信道而消耗能量。

Zig Bee协议栈简单,实现相对容易,需要的系统资源也较少,据估计运行Zig Bee需要的系统资源约28Kb。Zig Bee定义了两种类型的设备:全功能设备FFD(Full Functional Device)和简化功能设备RFD(Reduced Function Device)。网络为主从结构,一个网络有一个网络协调者(Coordinator)和最多可达65535个从属设备。网络协调者必须是FFD,它负责管理和维护网络,包括路由、安全性、节点的附着与离开等。一个网络只需要一个网络协调者,其他终端设备可以是RFD,也可以是FFD。RFD的价格要比FFD便宜得多,其占用系统资源仅约为4Kb,因此网络的整体成本比较低。

TI公司的CC2430无线通信模块是一款基于Zig Bee技术标准开发的产品,它的主要特点有:功耗极低(在休眠状态下只有不到0.6μA,而发送和接收状态也只有不到27m A);低时延(从休眠状态转到发送和接收状态的时间为2ms左右);无线通信速率较高(达到250kbps);通信距离较远,在150m内能保证可靠通信;采用的是2.4G直序扩频通信技术,抗干扰能力强;低成本、易安装等等。

2 K J296煤矿人员管理系统设计

KJ296煤矿人员管理系统采用基于Zig Bee技术的无线通信模块CC2430构建无线通信平台。其性能指标符合行业标准《AQ6210-2007煤矿井下作业人员管理系统通用技术条件》的要求。另外,利用无线通信模块CC2430的低功耗、通信距离远、通信速率快、抗干扰能力强等特点,系统能很好解决漏卡、误码等问题。此外,系统扩展出了“双向通信”的新业务。为KJ296-K2本安识别卡设计了“呼救”和“告警”等报警功能,当携卡人员在井下发现危险隐患时,可以通过“呼救”功能通知井上信息处理中心;同时信息处理中心通过给识别卡发送“告警”信息,通知井下危险区域人员尽快疏散、撤离,以便相关人员及时排查危险,避免事故发生。此外,信息处理中心对识别卡具有“寻呼”功能,当井上信息处理中心要联系井下某个携卡人员时,可以通过“寻呼”功能通知这个人。通过上述的几种功能,系统在井上与井下能够建立起“双向通信”能力,使井上、井下信息能够及时沟通和处理。

图一是KJ296煤矿人员管理系统的联网示意图。井上部分包括地面中心站主机、备用机、传输接口和避雷器等,主机和备用机之间能够实现双机热备份。井下部分包括隔爆兼本安型电源、识别分站和识别卡等设备。根据各个煤矿企业的实际使用环境,KJ296煤矿人员管理系统的组网方式分为三种:同轴电缆方式、工业以太环网方式、同轴电缆/工业以太环网混合方式。每个井下作业人员携带各自的识别卡进入井下,识别卡通过识别分站时,识别分站将该识别卡的信息自动采集并保存在识别分站内;地面信息处理中心定时循环读取每个识别分站内的信息,当信息处理中心将该分站的信息读取并存入数据库后,即发送一个清除命令将该识别分站内的相应信息清除,确保识别分站的存储空间不会溢出;信息处理中心将识别卡信息进行处理、分类并形成不同表单,通过网络的方式发布,所有网络内的电脑可以通过授权登录的方式对系统进行访问、浏览;安装于井口的LED显示屏用于实时显示井口人员的信息和井下人数,同时可以进行安全条例的宣传。

3 K J296的主要组成部分

KJ296煤矿人员管理系统主要由KJ296-J传输接口、KJ296-F识别分站、KJ296-K2识别卡、KDW0.25/10隔爆兼本安型稳压电源几部分组成。

3.1 KJ296-J传输接口(简称传输接口)

传输接口是完成数据协议转换及非本安信号到本安信号转换的设备。与计算机端通过RS232接口进行通信,为非本安信号;与识别分站通过RS485接口通信,为本安信号。信号传输经过光电耦合器件隔离,并且非本安电路和本安电路的供电也必须在电气上完全隔离。

3.2 KJ296-F识别分站(简称识别分站)

识别分站是系统的核心设备,主要完成对识别卡信息的无线识别和有线传输两大功能,另外识别分站还具有中继转发功能。通过应用Zig Bee模块CC2430,识别分站的功耗大为降低,同时无线识别距离和识别能力大为提高。识别分站的正常工作功率不超过2W,无线识别距离超过150米,并能同时识别300张以上的识别卡。利用识别分站的中继转发功能,系统的有线传输能力得到提高,线路可以延伸至40公里,并确保信息传输的稳定可靠。另外,通过识别分站的中继转发功能,系统的线路敷设极为灵活,可以任意组建总线型、星型、树型或者环型网络结构。

3.3 KJ296-K2识别卡(简称识别卡)

识别卡是系统的终端设备,相当于每个井下作业人员的“身份证”,具备双向通信功能。通过识别卡,系统完成对井下作业人员的定位和管理。通过应用Zig Bee模块CC2430,识别卡的静态电流仅为0.7u A左右,工作电流仅为27m A左右,在使用两节9号碱性电池供电的情况下,识别卡可以连续使用超过3年。识别卡的双向通信功能,使系统对于紧急情况的发现和应急处理提供了极大的方便。

3.4 KDW0.25/10隔爆兼本安型稳压电源(简称隔爆兼本安型稳压电源)

隔爆兼本安型稳压电源是系统的“动力源”,为识别分站提供工作电压。它可以工作在127VAC、220VAC或660VAC的情况下,同时提供3路10VDC的本安直流输出电压,可以同时为3个识别分站供电,供电距离不小于500米。

系统的数据传输原理:信息处理中心在对识别卡进行数据发送的过程中,首先,数据信息通过RS232总线进入传输接口,此接口完成RS232协议到RS485协议的转换功能,使数据信息进入矿井后通过RS485总线传输,同时实现数据由井上非本安信号到井下本安信号的转换;进入矿井后,数据信息通过RS485总线传输进入相应ID地址的识别分站,再由识别分站将数据信息转发给相应的识别卡,完成一次信息处理中心对识别卡的数据发送过程。同理,信息处理中心对识别卡的数据接收过程是上述过程的逆过程。

系统的定位和考勤原理:在井下距离井口不远的地方设置一对识别分站为考勤分站,当矿工进出矿井时,分站检测到识别卡信号,并通过判断出入井方向来确定矿工在井下的工作时间,实现考勤功能;在井下,通过合理布置分站的位置和数量,实现信号在矿井下的覆盖,当矿工在井下任意位置时,其携带的识别卡将会被附近的识别分站检测到,实现对井下作业人员的定位功能。

4 结束语

Zig Bee无线扩频通信技术的低功耗、无线通信距离远、抗干扰能力强的特点,对于煤矿行业的特殊应用环境有很强的适用性。应用Zig Bee技术的KJ296煤矿人员管理系统,在管理井下作业人员活动、及时预警和排查险情等方面能发挥出其特殊的贡献,使煤矿行业稳定健康的发展。

参考文献

[1]江修波.ZigBee技术及其应用[J].低压电器,2005,(07):27-29,33.

[2]彭瑜.低功耗、低成本、高可靠性、低复杂度的无线电通信协议——ZigBee[J].自动化仪表,2005,26(05):1-4.

[3]陈群,葛万成.ZigBee在工业控制中的应用探讨[J].自动化博览,2006,23(06):24-26.