[管理] 提高“员工敬业度”的十条途径

[管理] 提高“员工敬业度”的十条途径（通用13篇）

篇1：[管理] 提高“员工敬业度”的十条途径

二：盖洛普：全球知名民意测验和商业调查/咨询公司。1935年由盖洛普博士成立。

从图1中不难看出：优秀经理和敬业的员工在盖洛普路径中处于较为基础的位置。显然，有了优秀经理和敬业的员工，就能培养出忠实的用户，最终实现企业的可持续发展、长期利润的增长和股票增值。

优秀经理和敬业的员工是实现企业可持续发展和企业业绩提升的关键因素。而优秀经理对员工敬业度的提高又起着十分重要的作用。因为只有有了优秀经理，才能发挥员工的独特优势；只有知道了员工的独特优势，才能做到用人之所长，实现人尽其才；只有做到了人尽其才，才能使有才干的员工敬业。因此，优秀的经理是提高员工敬业度的关键。从某种意义上讲，企业中没有不敬业的员工，只有不优秀的经理，敬业的员工得益于优秀经理人的培养和造就。

四：分享《致加西亚的信》：作者：阿尔伯特·哈伯德

故事中的英雄，那个送信的人，也就是安德鲁·罗文，美国陆军一位年轻的中尉。当时正值美西战争（1898年4月至12月）爆发。美国总统麦金莱急需一名合适的特使去完成一项重要的任务，军事情报局推荐了安德鲁·罗文。在孤身一人没有任何护卫的情况下，罗文中尉立刻出发了，一直到他秘密登陆古巴岛，古巴的爱国者们才给他派了几名当地的向导。那次冒险经历，用他自己谦虚的话来说，仅仅受到了几名敌人的包围，然后设法从中逃出来并把信送给了加西亚将军——一个掌握着决定性力量的人。整个过程中自然有许多意想不到的偶然因素与个人的努力相关联，但是，在这位年轻中尉迫切希望完成任务的心中，却有着绝对的勇气和不屈不挠的精神。为了表彰他所做的贡献，美国陆军司令为他颁发了奖章，并且高度称赞他说：“我要把这个成绩看做是军事战争史上最具冒险性和最勇敢的事迹。”这一点当然毫无疑问，但人们更应该意识到，取得成功最重要的因素并不是因为他杰出的军事才能，而是在于他优良的道德品质。因此，罗文中尉将永远为人们所铭记。

五：现状：“变化”、“创新”，重提“忠诚”、“敬业”、“服从”、“信用”之类的话题未免显得过于陈旧。

目前企业存在：频繁跳槽，投机取巧。老板一转身就懈怠下来，没有监督就没有工作。工作时推诿塞责，划地自封；不思自省，却以种种借口来遮掩自己缺乏责任心。懒散、消极、怀疑、抱怨，认为自己怀才不遇，干脆做一天和尚撞一天钟。

提问：只有才华，没有责任心，缺乏敬业精神，我们是否真的能顺利前行？在现实世界里，到处看到的都是有才华的穷人。

在企业中我们常看到一些受过良好教育、才华横溢的年轻人，但在公司里却长期得不到提升。他们缺乏独立创业的勇气，也不愿意自我反省，养成了一种嘲弄、吹毛求疵、抱怨和批评的恶习。他根本无法独立自发地做任何事，只有在一种被迫和监督的情况下才能工作。在他看来，敬业是老板剥削员工的手段，忠诚是管理者愚弄下属的工具。他在精神上与公司格格不入，使他无法真正从那里受益。其实忠诚和敬业并不仅仅有益于公司和老板，最大的受益者是我们自己，是整个社会。一种职业的责任感和对事业高度的忠诚一旦养成，会让你成为一个值得信赖的人，一个可以被委以重任的人。这种人永远会被老板所看重，永远不会失业。而那些懒惰的、终日抱怨和四处诽谤的人，即使独立创业，为自己的公司而工作，也无法改变这些恶习而获得成功。试想如果离开了敬业精神，神州六号能成功发射为国争光吗？离开了敬业精神，社会能不断前进吗？离开了敬业精神企业能实现自己的发展愿景吗？医生没有了敬业精神，你敢把你的100多斤交给他吗？老师没有了敬业精神，你放心把你的孩子交给他吗？我们的员工没有了敬业精神，能给顾客提供令其满意的服务吗？ 韩小英的故事：非典期间…… 六：

1、提高员工敬业度是保留、激励员工的新途径。（从找到新人到顺利上手，仅替换成本就高达离职员工全年工资收入的1.5倍。）在现场的感受：一位比较敬业的老员工离职了，给现场会带来很多不便，而新员工首先存在一个适应期，必须又要花心血去带她上手，感觉很累！

2、员工敬业度提高５％ 企业运营利润就增长０．８％（回想一下前面那个盖洛普路径图：敬业员工→忠实用户→可持续发展→实际利润增长）

3、员工敬业度对企业绩效的关联：低成本，高效率，超值服务．敬业的员工比起不敬业的员工，工作效率要更高。在中国，员工对于自己对企业成本、工作质量、企业收入增长、利润率和客户服务水平的影响力认知上，敬业度高的员工比敬业度低的员工要高出4 到9 倍。一个敬业的员工会全身心投入到工作中，并且对本职工作热情高涨。真正敬业的员工是被他们的工作所吸引（我对这个工作感兴趣）、鼓舞（我要做好这个工作）、忠诚（我专注于正在做的工作所取得的成功）、入迷（我喜欢我正在做的工作）。敬业的员工对企业的未来非常关心，并且愿意做出更多的努力，包括超出职责之外的要求，而且不会向组织提出更多的额外要求，只希望看到组织的成功。

4、员工敬业的“劣币”效应。（“劣币驱逐良币”是经济学中的一个著名定律。该定律是这样一种历史现象的归纳：在铸币时代，当那些低于法定重量或者成色的铸币——“劣币”进入流通领域之后，人们就倾向于将那些足值货币——“良币”收藏起来。最后，良币将被驱逐，市场上流通的就只剩下劣币了）敬业的员工同时也会影响到其他员工的精神状态。一个敬业的员工可以带动身边的同事共同把工作做得更好，但也有可能会被身边的环境所湮没、同化。换句话说，敬业度对员工保留的影响同样巨大。

九：员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。也就是员工对工作的忠诚度，对岗位的热爱程度，对工作的献身精神。

敬业就是敬重自己的工作，将工作当成自己的事。其具体表现为忠于职守、尽职尽责、认真负责、一丝不苟、善始善终等，其中糅合了一种使命感和道德责任感。这种道德感在当今社会得以发扬光大，使敬业精神成为一种最基本的做人之道，也是成就事业的重要条件。扩大了的敬业度：道德范畴中的责任感．父母对孩子的敬业精神：把孩子培养成不对社会有危害的人．孩子对父母的敬业：尽自己最大的孝心来报答父母的养育之恩．夫妻之间的敬业：执子之手，与之偕老，贫困富贵，不离不弃．朋友之间的敬业：君子之交，雪中送炭．师生之间的敬业：投之以桃，报之以李．上下级之间敬业：为下属的成长与发展提供帮助，主动为上司分压．……

十一：其次，当他人告诉你一次，不需要监督，你就能圆满完成任务。也就是说，能毫无帮助地把信送给加西亚，送信的人能得到很高的荣誉。

再次，有这样一种人，他们需要人反复强调后才采取行动。这类人既得不到荣誉也得不到金钱。

另外有一类人，只有当他们穷困潦倒时才会去做事。这类人永远处于贫困的边缘，他们一生中大部分时间在盼望幸运之神降临到自己身上。

然而，还有一种人比上述几类人更恶劣，即使有人走到他们面前，告诉他们如何做，并且停下来督促他们，也仍然无法将事情做好。这种人总是不停地失业，到处遭遇蔑视的眼光。

十四：从图示可以看出，福利待遇并非是影响员工敬业度乃至决定跳槽的最主要原因，与之相比，公司对员工的认可程度更能激发企业对于员工的向心吸引。18.16%的参与调查者认为如果公司对员工的工作能力、态度、成绩等能正确评估并给予充分的认可，则会大大调动起员工积极的工作态度。对于待遇福利，大多数人认为，这个因素虽然能从一定程度上保障员工的敬业程度，但却并非是决定性因素。试想如果员工有较好的福利待遇但在公司的工作无法得到认可，那么他将无法对他的工作在感兴趣了，这样产生的结果有二个：

1、离开公司，给我再好的福利待遇我也不受你的鸟气！

2、看在好的福利待遇的份上忍着，不离开公司，得过且过。（都不能做到敬业）

首先探讨一下何为“职业化行为”。职业化行为是指个人在经过系统的职业化训练后，在组织或团队工作中，所表现出现来的具备相当职业素养的组织行为！具体包括：标准化的职业操守、职业道德、职业观念和职业素养！

六个因素中，其他因素都是从业者对企业客观环境的要求，惟有这个因素是员工对自身主体的要求。也就是说如果要让自己成为职场人，就必须敬业。（有些被动的含义在里面，我们更需要的是员工主动的敬业度）

十五：A：与绩效挂钩的奖励制度（公平、公正）

高度敬业的首要动因与薪酬有关。然而研究表明，重要的不是员工所获薪酬的高低，而是企业如何利用薪酬以及其他形式的奖励和认可，令员工产生自己是企业的重要一分子的感觉。举例:人力资源部部长评SABCD类.归属感对员工的敬业精神有关键性的影响，其中心理奖励是至关重要的，如对企业的主人翁感、融入感以及坚信自己的工作对于帮助公司实现目标很重要。我们也可因员工为客户提供了优异服务、提出了有创意的观点或取得的一些比较小的、基于绩效的成就予以奖励。

B过硬的人力资本基础设施（日渐重要与完善，要求HR人员更专业化）

公司会为敬业员工提供有效开展工作所需的各种资源。对现今的管理人员来说，关于员工的准确信息和资料是一项重要的资源。在人力资本基础设施上进行合理投资的公司会得到多方面的回报。比如以前针对于员工的离职,我们没有系统的分析,但现在有了一个比较系统化的分析,能够针对主要原因对症下药.另外一个人员定编以前现场没有人员预算，现场要人我就给，增加人力成本，并且可能造成和尚愈多愈没水喝．

C：着眼于未来的学习管理（清晰美好的愿景）

讨论员工学习需求并制定职业发展计划。让员工所获得的培训不仅能更好地帮助他们完成眼下的工作，还为将来打下基础。培训可以让员工掌握协助公司成功所需要的技能，并确保其工作积极性和敬业精神。我们的五项承诺当中的培训员工就是为了提高所有同事的工作表现，不断发展国光未来的领导人，尽力为他们提供成功机会，充分发挥他们的潜力． D：与员工互动的信息管理（定期召开周例会、员工大会、30-60-90天回顾会、家庭会议等）

有利于员工一起分享知识和解决问题，并跨部门开展非正式合作．

E：持续进行的绩效评估

一些反对进行员工绩效评估的意见主要出于与人为善的考虑，人们甚至愿为此而冒不公正、不诚实的风险。对员工说他们做得不好的确是很困难的。然而，多数员工都是追求成功的，帮助员工改进不足之处也能体现出善意。建设性地提供负面反馈，也是管理人员关心员工进步的表现。当然，正面的评估结论是对员工良好行为的一种强化与表彰，是一个重要的激励措施。在这方面做得好的公司，其员工的敬业度比做得不好的公司高52%。绩效评估是令员工敬业和提高公司绩效的最重要的途径。“

G：适宜的工作场所设计（尽量营造轻松、规范、积极向上的工作氛围）

通常，管理者不认为工作场所的设计对员工的敬业精神和士气有什么重要影响。然而研究表明，在创造了适宜的工作场所的公司，员工的敬业程度远远高于一般的公司。我们应积极地想办法去创造，比如建立员工活动室，图书角，创办自己的企业刊物等．

H：备受重视的员工关系管理（协作和团队合作精神）

比其他公司相比，员工关系处理得好的公司拥有更敬业的团队。研究表明，员工关系管理流程的重要一环是沟通和变革管理。我们应切实做到与员工进行充分沟通。就商场经营前景与挑战与员工进行沟通，听取他们的想法。（举例：猪肉销售）

I：与时俱进的职业发展规划（发展机遇）

根据埃森哲人力资本开发框架的分析，在员工职业发展流程方面做得好的公司，员工的敬业度比做得不好的公司高52%。

J：公平连贯的人力资本战略（对领导的信赖）

敬业的员工能够认同公司的精英管理制度，也就说表现好的员工应该得到更好的报酬。但是员工都期望，也应该得到一个机会和待遇平等的发展平台。如果薪酬和职业发展机会不一致，必然会导致员工的不满。

K：聚焦“原材料”的招聘流程（复试时把好关）

品质总是源于最佳的材料。招聘员工时，不仅要考虑到工作所需的技巧，也要考虑到应聘者是否适合公司的文化。要挑选到最有可能胜任工作并乐于为公司做贡献的员工，招聘流程起着重要作用。该流程的重要环节，就是要确保招聘经理具备能为某个职位找到最适合人选的能力与技巧。

十六：满意度与敬业度最大的不同在于，满意度不一定能够促使员工有一种非常敬业的行为方式来帮助企业达到其经营目标。满意度可能基于许多方面而产生：也许员工只是因为公司离住家很近，就会感觉这份工作比较满意；有的对公司所提供的食物，如免费的午餐，而让一个员工觉得满意，或者甚至只是员工的男/女朋友在同一家公司工作，也会让他感到相对的满意或愉悦——但这些都不一定能带来敬业的行为。我们要培养有敬业精神的员工，只有敬业的员工才会对公司的绩效改善起到最大的推动作用！

并不是员工喜欢什么，企业就提供什么，并不盲目地对员工很好，应着眼于那些对员工敬业度和行动方式影响最大的因素，非常认真和努力地考虑，持之以恒地采取行动，再加以改善。薪酬福利版块，对于任何公司来说，毫无疑问永远是最重要的。另一个毫无疑问的事实是，薪酬福利也是永远得不到最好满足的版块。但有一点，薪酬福利版块也不一定是员工心目当中导致长久敬业度的最关键一点。

篇2：[管理] 提高“员工敬业度”的十条途径

根据韬睿咨询对全球19个国家近86,600名员工、包括5,000名来自中国大陆的员工所作的调研显示，大多数中国员工将学习和发展机遇作为选择雇主、是否留任以及是否投入工作的主要因素，

然而在另一方面，结果亦显示中国员工认为企业或高级管理层没有尽力满足他们，因此令他们不能全力投入工作，也不能为企业的成功作出最大贡献。高层口中所说的和员工认为他们实际做到的，存在着极大差距，只有少于半数员工感到“高级管理层是真心关心员工福利”。

韬睿衡量员工对工作的敬业度，主要是看他们在理智上、情感上和工作主动性这三方面对工作的投入程度。调查发现，中国只有16%的员工是非常敬业的，33%的员工部分或非常不敬业。在中国员工身上存在一种落差，也就是公司对员工无私奉献的期望、员工实际投入的意愿，与公司能否有效引导员工投入工作、提升表现之间的落差。

调查同时发现，与员工敬业度较低的企业相比，员工敬业度越高，企业就越能达到更佳的业绩，也越能留住最有价值的员工。

吸引和留住员工的关键

对中国员工而言，“学习和发展机遇”及“晋升机会”等非直接金钱利益是他们决定加入某公司或应否留任的最重要因素，而有竞争力的底薪则排到吸引他们加入公司的第三位因素。然而，受访者当中只有41%确实认为雇主满足了他们在职业发展和学习提高方面的需要。

韬睿咨询公司资深咨询顾问陈国涛先生表示：“中国是全球增长最快的经济体之一，因此中国员工最重视寻找掌握新知识和技能的机会，以此保持自己的竞争力、也更容易找到工作。另外，员工也渴望能与公司一起发展、成长。优厚的薪酬虽可吸引人才，但雇主努力为员工提供良好的学习和事业发展机遇才是挽留优秀人才和驱使他们为企业作出重要贡献的关键因素。”

中国企业领导力缺失

调查结果显示，只有16%受访的中国员工全力投入工作(即愿意为企业的成功做出更多努力)，表现出极高的敬业度，但有33%受访者则表现出某种程度上或完全低敬业度，这表示他们会为工作投入尽可能少的努力，或者正在物色另一份工作。这种“敬业落差”，使中国的员工流动性处于偏高水平，导致国内企业的工作效率处于偏低水平。

公司领导能力在世界各地均成为提升员工敬业度的主要因素。调研发现，组织――而不是固有的个人或工作经验因素――对员工的敬业程度产生最有力的积极作用，这一发现与“‘员工敬业度’取决于员工自身，组织无法影响员工整体敬业水平”的传统观点相反。

事实上，在提升中国员工对工作敬业度的十项首要条件中，有八项均与企业文化和领导层的能力有关，例如“公司是否鼓励有创见的思考”和“高级管理层的言行是否相符”。“企业在履行社会责任方面的声誉”也是让员工考虑是否留任的先决条件，

只有45%受访者感到“高级管理层是真心关心员工福利”，另外有48%的受访者认为“高层管理人员与员工是真诚坦率地交流”。

陈国涛先生说明：“在中国急速转变的环境下，国内员工都希望了解企业和自己事业发展的方向。因此，领导层和各级经理必需改善其管理技巧，透过沟通、增加公司政策的透明度和不断创新来改善与提升员工敬业度。此外，领导层也应确保业务发展及人力资源策略能配合公司的使命、愿景及价值观。企业社会责任指公司经营具备透明度，广泛公布公司状况，主动对雇员、客户、投资者、社区及环境肩承道德责任。此外，员工亦希望能以公司为豪，期望高级管理层具备商业道德，跟员工坦诚沟通，提升公司透明度。”

员工敬业度影响公司业绩

一项针对40家全球性企业的调查发现，员工对工作的敬业度和公司业绩有着联系，该结果令人注目。此项调查对公司的业绩和员工工作的敬业度数据进行了回归分析，结果发现，员工敬业度最高的企业，总体营业收入及每股盈利按年分别上升了19%及28%，而员工敬业度最低的企业，其总体营业收入及每股盈利按年分别下降33%及11%。

另一项历时三年的相关研究显示，员工敬业度最高的企业营运利润增加了3.7%，而员工敬业度最低的企业则下降了2%。

高敬业度和低敬业度员工之间存在明显的差异。调研发现中国有91%高敬业度员工相信他们能够为企业的产品和服务质量作出贡献，73%相信自己能影响企业的收入。与之对比，只有分别34%及14%低敬业度员工抱持上述两种观点。90%高敬业度员工相信他们能够提升客户的满意程度，而只有32%低敬业度员工这样认为。

陈国涛先生解释：“简单来说，员工的敬业度对企业各项表现――包括客户满意程度、利润增长、成本控制、收益率及创新力等――重要性均毋庸置疑。这项全球人力资源管理调研证实了敬业度和财务业绩之间的决定性联系，且首次将这项联系量化。结果显示，企业费尽心思找寻途径提升竞争优势，其实员工本身就是最大的竞争潜力。企业需要对他们的员工和客户进行深入的了解。就多样性而言，员工与客户并无二致。很多企业都会进行大规模调研来研究客户心态，相反，只有少数企业以相同的精力或工具来了解有什么因素影响员工的工作态度，以及怎样使员工在工作中更加投入。”

员工的敬业度对他们的留任也有直接影响。例如，49%高敬业度的中国员工没有计划离开他们任职的企业，而只有7%低敬业度的员工完全没有离职计划。

陈国涛先生总结：“令人鼓舞的是实际上企业可以正面影响员工的敬业度。但最大的难题是领导层和管理层对员工的管理手法需要作出相当大的改革。他们需要向员工展示关怀并建立一个能够让员工感到自豪的文化，并且给予他们扩阔知识领域、技能和创意的机会。”

管理层或许已经充分掌握了自己岗位的基本运作原则，可是他们还要与员工紧密联系，激励他们，并且保持员工的最佳表现。以上所有因素对企业的营运增长均起了关键性影响。对员工意见的分析反映了企业应如何使员工更投入工作。高级管理层该针对以下三方面作出改进和提升：

1、为员工鼓舞士气、展示愿景及实现承诺易于接近并透过公开和透明的渠道与员工沟通 ;

2、坚守崇高的企业道德和价值观以建立与员工之间的情感纽带;

篇3：[管理] 提高“员工敬业度”的十条途径

【关键词】 敬业度 组织因素 途径

引言

2010年，FESCO对中国企业进行了一次敬业度调查。此次调查根据员工对“工作”和“组织”的正面评价程度，将员工分为敬业者、比较敬业者、从业者、怠业者、不敬业者五类。调查结果显示，目前我国仅有21%的员工属于“敬业者”，他们能够对所从事的工作和所服务的组织做出积极评价[1]。

1. 敬业度的定义及对绩效的影响

美国盖洛普公司认为，敬业度是“在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工作为自己所在单位的一分子，产生归属感和主人翁责任感。”韬睿咨询公司认为敬业度是员工帮助企业成功的意愿和努力的强弱程度。翰威特咨询公司认为“员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。”尽管对敬业度的说法不一，但强调的共同点是：员工的敬业度实际上指的是员工在行为、认知、情感和态度方面对企业的一种承诺和投入程度，具有高敬业度的员工通常会全心全意的投入工作，并且积极主动的付出额外的努力来对公司的经营进行正面的影响。

盖洛普公司的研究认为，与敬业度低的组织成员相比，敬业度高的组织成员其工作满意度更高[2]。Schaufeli等的研究结果显示，敬业度与离职意愿呈显著的负相关，并对工作资源与离职意愿的关系具有显著的中介作用[3]。Kahn指出个体的敬业度与其工作绩效应存在显著的正相关。由此可见，员工敬业程度对其个人绩效有着重要的影响，敬业度高的员工其工作满意度比较高，其离职意愿比较低，工作绩效比较高。

Harter等的研究结果表明：员工敬业度与顾客满意度、生产力、利润率以及单位总体绩效等组织结果变量均存在显著的正相关，并与员工流失率和事故发生率存在显著的负相关[4]。Salanova等的研究也认为，员工敬业度会提升组织的服务氛围，进而提升员工的工作绩效、顾客满意度及忠诚度。另外，研究表明，敬業度高的员工忠诚度也高，其流动率普遍偏低。由此可以得出，员工敬业度对企业有着重要影响。

2. 研究框架和方法

2.1研究对象

本研究抽样选择J企业17个部门35个员工发放问卷，实际收回问卷32份，剔除2份无效问卷，实际有效问卷30份。

2.2问卷设计

本文通过对大量有关敬业度影响因素的文献研究，设计了有针对性的调查问卷《员工敬业度调查问卷》。问卷包括两大部分，第一部分：个人基本情况调查。主要包括工作年限、所在部门、学历三方面内容。第二部分：员工敬业度调查。具体分为敬业度调查（1-12）和影响因素调查（13-34）。对每一题项采用五点量表来衡量，分别用：1表示非常不同意，2表示不同意，3表示不确定，4表示同意，5表示非常同意。被调查者只要从数字1-5中圈出一个合适的数字来回答对工作的总体感受即可，再通过计量分析得出结果。

2.3 研究工具与方法

本文研究的重点是找出影响企业员工敬业度的组织因素，主要采用SPSS软件中的相关分析进行分析。首先对问卷题项进行信度分析，然后对相对应的影响因素进行相关分析。

3. 影响员工敬业度的组织因素分析

3.1信度分析

本文采用目前最常见的Cronbach Alpha系数检验调查问卷的信度。SPSS软件Cronbach Alpha系数检验显示，调查问卷的信度是0.9333，信度很好，是合理的调查问卷。

3.2相关分析

3.2.1企业文化与员工敬业度相关性明显

** Correlation is significant at the 0.01 level （2-tailed）.

在0.01的显著水平上相关系数为0.610，说明员工对企业文化的认同及对公司的归属感，对公司发展的信心对员工的敬业程度有着很明显的影响。

3.2.2组织的管理制度与敬业度之间相关性明显

** Correlation is significant at the 0.01 level （2-tailed）.

在0.01的显著性水平上组织制度的合理性与员工敬业度的相关系数为0.680，这说明组织的管理制度对员工的敬业度有很大的影响，合理、系统、持续的组织管理制度能激发员工工作的积极性和主动性，提高员工的敬业度。

3.2.3薪酬体系与敬业度之间相关性明显

** Correlation is significant at the 0.01 level （2-tailed）.

在0.01的显著性水平上薪酬福利待遇与敬业的相关系数为0.759，这证明薪资福利待遇的水平对企业员工有很大的影响。薪酬福利不仅是满足员工生活和工作的基本需求的需要，而且还是企业对员工所做贡献的尊重，是衡量员工业绩大小的重要指标，令人满意的薪酬福利待遇能激发员工工作的积极性和主动性。

3.2.4职业生涯管理与员工敬业度之间相关性明显

** Correlation is significant at the 0.01 level （2-tailed）.

在0.01的显著性水平上职业发展规划与敬业的相关系数为0.618，这证明组织设计的职业发展规划对员工有很大的影响。企业是否重视员工的职业生涯规划，是否做到人岗匹配是影响员工敬业的重要因素。

3.2.5直接领导与员工敬业度之间相关性明显

* Correlation is significant at the 0.05 level （2-tailed）.

在0.01的显著性水平上直接领导与敬业的相关系数为0.445，说明直接上级的管理水平对员工敬业有很大的影响。员工对直接上级的管理水平的满意程度会在一定程度上影响员工的敬业度。

3.2.6人际关系与员工敬业度相关性明显

** Correlation is significant at the 0.01 level （2-tailed）.

在0.01的显著性水平上人际关系与敬业的相关系数为0.689，说明人际关系的好坏对员工敬业度有着很大的影响。员工需要有良好的人际支持环境，一个安全的、合作性的环境会促使员工更加敬业。

4. 提升员工敬业度的途径

4.1营造以人为本、共同学习的企业文化

企业文化是在一定社会历史条件下，企业在物质生产过程中形成的有企业特色的文化观念、形式和行为模式。企业文化对员工敬业度有着重要的影响，企业要建设以人为本、共同学习的企业文化。在企业文化建设中首先要确立员工是企业最重要的资产的价值观，创造一个尊重员工、尊重人才的文化氛围。再次要认识到只有员工的不断学习进步才会带给企业不断的发展，要在企业内部树立共同学习，共同进步的氛围。最后，企业要努力营造良好的工作环境，使员工在舒适的环境中工作，使员工对工作的投入度增加，提高员工的敬业度。

4.2建立规范化的组织管理制度

企业规范化的管理制度，即是员工行为规范的准绳。规范明确的管理制度能增加员工的安全感和满意感，从而提升其敬业度。企业在建立规范化的组织管理制度的过程中，应做到以下几点：首先要考慮到企业内部的具体情况，再次要征求员工的意见，并采纳合理的建议；最后在实施过程要保证制度的执行力。

4.3构建公正且具有竞争力的薪酬体系

企业实行合理的具有竞争力的工资和福利制度，保证员工合理的经济收入及其增长，对于员工建立长期忠诚和调动工作积极性具有重要作用。企业在制定薪酬福利政策时，要注意对外具有竞争力，对内具有公平性。企业可以采用以下措施：首先有机地结合企业绩效与员工绩效，在确保公平原则的基础上，使薪酬水平与公司的经营状况紧密地结合起来；其次对员工的工作业绩给予及时的认可，通过不同的认可方式对员工表示认同以建立员工的成就感，提高敬业度。

4.4实施以员工为主的职业生涯管理措施

对于员工来讲，在现有的工作已经能够熟练完成的情况下，都会追求职业发展的机会，自身的发展进步已经成为衡量他们生活和工作质量的一个重要指标。企业应当帮助员工获得职业发展的机会，以提升其敬业度。首先要充分了解员工，根据企业的实际情况，分析确定企业的战略目标，结合企业员工的现状，制定员工职业生涯发展规划，并提供各种帮助使员工不断进步；其次要随时关注员工的工作表现，重视员工的进步和工作业绩，及时地给予表彰和鼓励；第三要帮助员工确定自己的职业发展目标，并使其职业目标与企业发展目标有机地结合起来；第四要制定培训计划，为其创造系统学习、锻炼提高的机会，提高员工的工作技能；第五要在企业内部建立晋升通道，使员工明白怎样才能达到自己的职业目标；最后组建畅通的信息交流平台，企业通过信息交流平台与员工进行有效的沟通，了解员工真正的职业发展需求，将员工个人的职业发展目标同企业的发展目标结合起来，从而在帮助员工实现其职业目标的同时，完成企业的发展目标，实现双赢。

4.5选拔优秀的管理者和加强管理者自身管理水平的培养

员工在工作中，接触最频繁、时间最长的就是其直接领导者，直接领导者的人格魅力和管理水平直接影响员工的士气，进而影响员工的敬业度，对员工敬业度的提高起着十分重要的作用。因此企业要做好优秀管理者的选拔工作和培养管理者自身管理水平的工作。企业在选拔优秀管理者的过程中要做好以下工作：确定管理岗位详尽的职位说明书，根据职位说明书的要求进行人员选拔，在符合要求的候选人中优先考虑敬业度较高的人员。企业在加强管理者自身管理水平的培养中应注重以下几个方面的工作：培养管理者与员工就企业的愿景和目标进行沟通的技能；培养管理者有效激励下属的能力；提升管理者自身较高的敬业度；培养管理者沟通交流的能力；培养管理者充分授权的能力。

4.6完善企业内部的沟通与交流机制，营造和谐融洽的工作氛围

良好的人际支持环境会促使员工更加敬业，而建立一个有效的沟通机制对企业内良好的人际关系建立有重要意义。员工通过各种沟通渠道与企业的管理层及相关部门进行沟通交流，不仅能使员工明确自身的发展方向，还能充分调动员工的积极性。同时员工之间的沟通使员工能够真诚合作、互相帮助、积极向上，营造一个和谐融洽的工作氛围。要完善企业内部的沟通与交流机制，应做到以下两个方面：首先，要营造交流沟通的氛围，上下级、不同部门、不同岗位等级上员工之间的交流和沟通都必须要保持畅通无阻；最后，提供有效沟通的渠道，如设立总经理意见箱，利用公司的宣传栏或内部网络平台等。

参考文献：

[1] FESCO. 谁最敬业？--2010中国员工敬业度调查报告[J]. 职业，2011（1）： 70～71.

[2]Demerouti E，Bakker A B，de Jonge J，et

a1.Burnout and engagement at work as function of demands and Control.Scandinavian Journal of Work Environment and Health，2001，27.

[3]Schaufeli W B，Bakker A B.Job demands，job resources and their relationship with burnout and engagement：A multi-sample，study.Journal of Behavior Organizational，2004，25（3）.

[4]Hatter J K，Sehrnidt F L，Hayes T L. Business-unit-level relationship between employee satisfaction，employee engagement，and business outcomes：A meta-analysis.Journal of Applied Psychology， 2002，87（2）.

[5]曾晖，韩经纶. 提高员工敬业度[J]. 企业管理，2005（5）： 99～101.

[6]潘鑫，王奋. 餐饮企业员工敬业度影响因素分析[J]. 中国民营科技与经济，2008（5）： 78～79.

[7]张培峰. 从组织文化看员工敬业度[J]. 中外企业文化，2009（3）： 25～27.

作者简介：田慧君（1987-），女，河南许昌人，硕士，主要研究方向：企业管理。

篇4：企业员工敬业度的调查报告

【摘要】员工敬业度作为考核企业管理效率的重要指标，越来越受到学术界、企业界的重视，但是国内有关员工敬业度的研究依然较少。随着企业间竞争的加剧，如何提升员工敬业度已经成为管理者们必须考虑的问题。本文基于对前人研究成果的系统梳理，参考相关研究设计问卷展开关于员工敬业度及其影响因素的调查研究，对收集到的问卷数据进行统计分析。依据问卷调查结果，从员工敬业度角度提出了相应的建议希望能对国内企业在了解员工敬业度的内涵，提高员工敬业度方面起到一定参考作用。

【关键字】企业员工、敬业度、驱动因子

一 前言

最早人们认为员工的满意度决定了员工的绩效表现，进而会影响企业的绩效表现。因此员工满意度曾经是各个企业提升员工绩效时首先考虑的因素。但越来越多的研究发现，员工满意度与员工的绩效表现之间并没有必然的联系，即满意度高的员工不一定表现出高绩效。因此企业开始关注真正与员工绩效有直接关系的因素———员工敬业度。

员工敬业度有两种较为权威的解释。第一种是来自盖洛普咨询有限公司，他们认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。第二种来自怡安翰威特咨询有限公司，他们则认为员工敬业度反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，最终表现为三种行为方式：乐于宣传、乐意留下、全力付出。敬业度代表了当前组织行为学相关领域及人才管理的潮流趋势。对公司满意的员工能够出色地完成工作，只有拥有高度敬业的员工，公司才能够达到并且保持持久的竞争力。

二 问题的提出

尽管国内越来越多的企业也开始关注员工敬业度，但是员工敬业的客观状况并不容乐观。2012年7月多家国际管理机构公布了有关员工“敬业度”或“跳槽率”的调查：其中有些让中国人吃惊的是，中国上班族的多项“指标”居然偏低：敬业度仅超过五成，1/3的人老想着“另谋高就”，敬业度不如巴西、俄罗斯和印度。中国企业的员工敬业度仅有51%，换句话说，每两人当中就有一人是不敬业的。与低敬业度对应的是，在中国，有44%的员工认为企业没有为他们的工作给予良好支持，认为中国企业对人的关注还不够。因此对员工敬业度的研究是非常迫切和必要的。

三 调查目的

在员工敬业度调查中，通过一系列指标，可以评测组织内员工敬业程度，发现影响员工敬业的关键因素，进而优化组织人力，达到提高员工工作效率、提升客户忠诚度、增强组织凝聚力和业绩表现的目的。

四 调查内容

(一)调查模型

(二)调查维度

(三)基本原理

五 对象与方法

(一)调查对象选择

小组成员分别对各自实习单位进行随机抽样调查，调查对象包括XX国企分公司、XX外企分公司及XX股份公司，涵盖各部门。共发放问卷150份，回收141份，回收率为94%，有效问卷为138份，有效率为92%。

(二)方法

采用自制的员工敬业度调查问卷进行调查，该问卷共50道题目，非主观题满分为175分，采用6级评分制:0～5分，分别表示“非常不赞同、不赞同、既不赞同也不反对、赞同、非常赞同、不做答”，主观题采用百分制评分。

六 调查分析及结果

(一)调查资料

抽样调查组员三人实习单位各部门，人数150人，共138份有效问卷。

(二)调查对象之间的比较

表一：敬业者百分比

类型

敬业

较敬业

从业

怠业

不敬业

百分比

18%

35%

24%

8%

15%

根据员工对“工作”和“组织”的正面评价程度，此次调查将员工分为敬业者、比较敬业者、从业者、怠业者、不敬业者五类。调查结果显示，目前我国有18%的员工属于“敬业者”，他们能够对所从事的工作和所服务的组织做出积极评价，但其比例低于“较敬业者”和“从业者”。五类员工中，“较敬业”所占比例最高，为35%。值得关注的是，24%的员工属于“从业者”，这也提示企业应该通过采取适当措施来关注和帮助这些员工，从而促使他们转变为敬业员工，为企业做出更大贡献。调查还发现，超过1/5的人处于消极怠工状态，其中包括业8%的“怠业“和15%的“不敬业”人群。

表二：所有制——敬业者比例

所有制

国企

外企

股份公司

全国均值

百分比

22%

20%

24%

21%

不同所有制组织中员工的敬业度股份公司高于国企高于外企。外企也是这三种所有制类型中唯一员工敬业度低于全国均值的所有制类型。值得说明的是，国有企业比外商投资企业的员工敬业度高2个百分点反映出国有企业对员工的吸引力正在超越外资企业。在外资企业中，晋升难，薪酬差距缩小，工作压力太等问题已成为影响这些企业员工敬业度的重要因素。

表三：不同行业敬业者比例

行业

建筑业

零售业

百分比

18%

26%

表中显示建筑业的敬业者比例比零售业低非常多。建筑业的`显著特征是对企业的满意度不高，人员流动性较高。这类企业首先需要接纳这种普遍的特征，其次整个行业需要更多关注员工，给员工营造开心的工作环境和氛围，从而提升员工满意度与敬业度。

篇5：全面提升员工敬业度的七条对策

全面提升员工敬业度的七条对策

随着企业竞争的加剧，员工敬业度越来越成为企业的核心竞争力，它对于组织的绩效和员工的留持率有着直接的影响。然而，根据一份对全球各类企业的8万名员工进行的问卷调查报告的结果显示，只有14%的被调查者具有高敬业度，而近25%的敬业度极低。那么，面对日趋激烈的人才竞争，企业的领导者应该如何有效激励员工并使之表现出高的敬业度，积极努力为企业的发展目标做出贡献是企业人力资源管理中的重要环节。针对这一问题，笔者收集了一系列相关的资料，整理归纳出以下七条提升员工敬业度的方法，内容涉及了人力资源管理的多个环节，企业可以根据自身的情况，选择一个适合的途径来操作。

一、从招聘环节开始打造敬业度

员工的敬业度在一定程度上与其价值取向、个性倾向、能力等具有一定的关系，因而不同的员工自然会表现出在敬业度上的差异。因此，企业在招聘时，应该通过应聘者的个性倾向、品德、求职动机和价值观，以及过去的工作经历等方面对其敬业度进行初步考察。同时，企业在招聘时应该做到人岗匹配。一旦出现人岗不匹配，容易导致员工在工作中难以实现自身价值，需求无法得到满足，自然会降低他们的敬业度。

二、做好员工的职业生涯发展规划

通过规划员工的职业生涯，可增强员工对工作环境、工作机会的把握能力、可实现自我价值的不断提升，从而调动积极性，这是提高敬业度的最佳途径。根据马斯洛的需求层次理论，个人具有自我实现的需要，当企业为员工设计科学的职业生涯规划并使他们拥有施展抱负的机会时，他们会大大增强对企业的忠诚度与敬业度。员工的敬业度是敬业之心与敬业之能的有机统一。当员工缺乏敬业之心的时候，即便能力再高也不会积极努力投入到工作中去；而当他们敬业之能不足时，即便敬业之心再强烈，也难以产生理想的工作绩效。因此，在培养员工敬业度时，应该重点围绕员工的工作能力和敬业品质，使两者达到有机统一。

三、建立公平合理的薪酬体系

薪酬在很大程度上反映了员工工作的价值，甚至于可以说是员工发展水平的一个标志性符号。员工对薪酬体系的满意程度越高，员工在工作中就会更加爱岗敬业，否则会是对敬业度的打击，造成高敬业度员工的心理挫折感。因此为提高员工敬业度，建立公平合理的薪酬制度势在必行。建立一个公平合理的薪酬体系应该充分考虑到薪酬的内部公平性，特别是薪酬的内部公平性。人力资源管理部门应注重薪酬管理的过程，而不仅仅是结果。应在薪酬设计体系前对企业内部进行调查，了解员工对薪酬的期望，在制定薪酬体系时让员工参与其中，提出建议，以便让员工了解制订过程，提高员工对薪酬体系的满意度，并适时地作出薪酬的相应调整，从而充分发挥薪酬在提高员工敬业度方面的重要作用。

四、抓好上级主管和核心员工敬业度培养工作，为员工树立榜样

首先，上级主管必须做敬业的表率，用自身的人格魅力感染员工；其次，必须抓好核心员工敬业度培养工作。核心员工由于技能、业绩或者岗位突出，提高核心员工的敬业度能够对其他员工产生很好的带动和影响作用；第三，要用制度规范低敬业度员工的行为。在任何地方都会有低敬业度员工的存在，在动之以情、晓之以理无效的情况下用制度导之以行就变得十分必要。

五、通过有效的沟通和交流促进员工的敬业度

如果企业管理者能够和员工进行有效的沟通，解答员工心中的六个问题：我的工作是什么、我做的怎样、是不是每个人都很在意我的工作、我所在的部门做的如何、我们的方向是什么、我能够帮助企业做什么，那么员工的敬业度就会得到提升。因此，企业要高度重视与员工之间的沟通问题，用制度规范沟通形式、沟通内容，使员工在充分的沟通中能够感到企业的信任、关心和支持，从而提升自己的敬业度。

六、构建尊重人的企业文化

在一个不尊重人、不关心人的企业里员工是不会真正敬业的。健康的、融洽的、尊重人的企业文化和环境是员工敬业的土壤。因此，企业文化建设应确保员工与企业的价值观念和行为准则相符合，充分认可员工在企业发展中的价值，在企业内部营造上下平等、尊重员工、尊重人才的氛围。同时，企业要努力营造良好的工作、生活、文化环境，使员工在舒适的环境中工作和生活，减少员工的精神压力，使员工对工作的投入度增加，提高员工的敬业度。

七、提升企业自身的美誉度和知名度

一个让员工感到自豪并且在社会上受到好评的公司，会让员工产生自豪感，从而增强敬业度。因此，企业要内抓质量、抓管理、抓效益，外塑形象、塑品牌，使企业能够做大、做强、做久、做出名，从而使员工更好地为企业发展尽职尽责，敬业工作。

值得注意的是，当前我国企业大都意识到了员工敬业度的重要性，但是并不是每个企业都有提升员工敬业的系统支持。有时候盲目提升员工的敬业度可能反而使员工因为得不到必要的支持而增加挫败感。提升员工敬业度是企业和员工双方都应关注的，因此，企业需要结合自身实际来培养员工的敬业度，这样才能通过提升员工敬业度来大幅度提升企业的生产率和绩效，使企业在激烈的竞争中取得先机。

篇6：[管理] 提高“员工敬业度”的十条途径

决定一个网站成败命运的,不是视觉设计,而是设计的可用性和有效性.访问网页的用户们握着鼠标,决定一切,“以用户为中心”已然是成功网站的标准设计方向.总之,用户不用的功能,就不该存在.

我们并不打算重复探讨操作细节(比如:“搜索工具栏”应当怎么放置),相反,我们的目光将集中在网站有效设计的核心原则、启发式方法和入门上.这些如果能够使用得当,可以催产出更丰富的设计作品,且使呈现的信息更容易被获取.

网页设计有效性原则

为了能够合理利用这些原则,我们首先需要理解用户是怎样与网页交互活动的,是怎么思考的,行为的基本模式又是怎样的.

用户是怎么思考的?

通俗地讲,用户在互联网上的行为习惯与日常商店中的顾客们并无二样.来访者们扫视每个新页面,浏览其中的一些文本,点击他们最感兴趣的链接,或者隐约觉得能带他们找到他们想要内容的链接.事实上,页面的绝大部分,他们根本不看.

许多用户找寻感兴趣(或者他们觉得有用)且可以点击的信息,只要一些看起来符合期望的目标出现,用户就会去点击.如果新页面没有满足用户的期望,用户将点击“后退”,继续搜索.

用户看重质量和信誉.如果一个网站向用户提供了高质量的内容,用户就演绎忍受广告和糟糕的设计.这就是为何有些网站设计平平,但提供了高质量内容,就年复一年拥有着骄人的流量.内容重于形式.

用户不是阅读,而是浏览.用户分析一个网页的时候,寻找一些重要的节点或者锚点,目的是希望这些链接能够指引他们到期望的内容.

用户不是阅读,而是扫视浏览.主要“高亮”区域在页面内容的中间断开了

互联网用户是无耐心且必须立即被满足的.非常简单的原则:如果一个网站没有达到用户的期望,设计师的工作就失败了,公司也会有经济损失.认知负荷越高、导航越不直观,用户越倾向于离开这个网站,寻找它的替代品.

用户不做最优的抉择.用户不会寻找最便捷的方法找到他们需要的信息.他们也不是线性浏览一个网页,按顺序从一个站点跳转到另一个站点.相反,用户是很容易满足的,他们通常选择第一个让他们满意的选项.只要他们找到一个他们觉得能指向期望目标的链接,他们通常会立即点击.最优的抉择是有难度的,需要花费很多时间.满意即可非常高效.

篇7：未来星际旅行的十条“途径”

关于未来的“星际旅行”，除了预算问题和政治意愿之外，最大的障碍是我们目前的空间飞机技术无法胜任长距离的深空飞行。虽然我们已经可以把机器人探测器送往外太阳系，但是整个行程要花上好几年的时间。至于造访其他恒星，更是不可能的任务。“阿波罗”10号是迄今速度最快的载人空间飞行器，最高速度已达到每小时39，896千米。即使以这个速度飞行，那么到达距离我们最近的4.2光年远的比邻星也要花上12万年。

因此，如果我们真的想体验星际旅行，那就需要新的技术。下面你将看到10种最有趣的理论上的新技术。这些技术的可行性大相径庭。其中一些，如果我们真想的话，兴许若干年后就能实现，而另一些也许仅仅只是在理论上可行。

离子推进

传统的火箭通过向后喷射气体来向前推进。离子推进器使用相同的原理，但与喷射高温气体不同，它们喷出的是带电粒子(离子)。由此产生的推力非常微小，但关键的一点是，对于产生相同的推力而言离子推进器所需的燃料要比传统火箭少。如果它们能长期稳定地工作，最终也能把飞行器加速到极高的速度。

一些探测器已经采用了离子推进器，例如日本的“隼鸟”探测器和欧洲空间局的SMART-1月球探测器，并且这一技术也正在不断地完善。其中特别有希望的是可变比冲磁等离子体火箭(VASIMR)。它和通常采用强电场加速离子的离子推进器不同，VASIMR使用无线电频率发生器(并非类似无线电广播的发射器)来把离子加热到100万℃，为离子注入额外的能量，进而大幅度增加推力。

初步的测试结果非常吸引人。如果一切顺利，VASIMRMR可以在39天内把人送往火星。

前景：可能在未来几年内实现。

核脉冲推进

下面这个方案看起来就有点匪夷所思了：定期在飞船后方引爆核弹来作为驱动。

美国国防部高等研究计划局(DARPA)曾经在代号为“猎户计划”的项目中认真地研究核脉冲推进，其目的是设计出一种可行的行星际旅行方案。即便以现在的标准来看，DARPA的设计也非常“庞大”，它需要建造一个巨大的激波吸收器，外加一个用于保护乘客的辐射防护罩。但颇有争议的是如果它在大气层中发射失败的话，后果将不堪设想。

但是猎户计划的设计是现有技术可以达成的，一些科学家仍然在继续提出新的核脉冲推进方案。理论上，一艘由核弹驱动的飞船可以达到光速的十分之一，这使得抵达距离我们最近的恒星只需要40年。

前景：完全可能，但需降低风险。

核聚变火箭

早在20世纪70年代，英国行星际学会就详细地研究了核聚变火箭，它们可以在50年内——对于人类而言这一时间跨度尚可承受——把人类送往另一颗恒星。通过原子之间的聚合，核聚变可以释放出巨大的能量。绝大部分的聚变反应都采用被称为“托卡马克”的装置把自身束缚在磁场中。

不幸的是，托卡马克装置都极为笨重，因此核聚变火箭都专注于另一种触发核聚变的方法，被称为“惯性约束聚变”。在惯性约束聚变中，高功率能量束(通常为激光)取代了托卡马克中的磁场。通过剧烈引爆一小块燃料弹丸导致外层爆炸，进而推动内层物质触发核聚变。随后磁场会被用来引导所产生的高温等离子体从飞船尾部排出。

美中不足的是，尽管已经攻关了几十年，但是至今还没有一个可以工作的核聚变反应器。

前景：可能，但至少还要几十年。

星际冲压发动机

所有的火箭，包括核聚变火箭，都有相同的根本问题：为了获得更高的加速度，就必须携带更多的燃料，这就使得飞船变得越来越重，最终又减缓了加速。因此，如果你真想进行星际旅行，就应该避免携带任何燃料。

1960年物理学家罗伯特·巴萨德提出的星际冲压发动机就能干净地解决这个问题。它是一个如上文所述的核聚变火箭，但它并不携带核燃料，而是通过电离周围宇宙空间中的氢，并且使用“电磁网”将它们吸入飞船作为燃料。

星际冲压发动机的问题并不是前面提到的没有可运转的核聚变反应器，而是其所需电磁网的大小。由于星际空间中氢的数量非常少，于是这张电磁网必须要有数百甚至上千千米宽。一种办法是从地球向星际冲压发动机将要经过的路线发射其所需的燃料，由此飞船就可以不必使用巨大的电磁网。但这就意味着飞船必须按照预先设定的路线飞行，同时这也使得往返其他恒星的旅行变得极为困难。

前景：巨大的技术挑战。

太阳帆

这是解决燃料携带问题并且达到超高速的另一技术，但代价是时间。

如同借助大气层中风能的风帆，太阳帆汲取的是太阳光中的能量。太阳帆已经在地球上的真空室中成功地进行了测试，但轨道测试却屡遭不幸：2005年，“宇宙”1号发射失败：另一个“纳米帆-D”也因火箭发射失败而告终。

虽然存在这些问题，但太阳帆仍是非常有前景的技术—一至少在太阳系内如此，因为其中阳光的光压最大。但是由于重量问题，对于载人星际旅行来说太阳帆暂时还不能达到预期效果。

前景：完全可能，但有局限。

磁帆

作为太阳帆的一个“变种”，磁帆由太阳风推动，太阳风是自身具有磁场的一股带电粒子流。其原理是，在飞船周围包裹上一层和太阳风极性相反的磁场，通过磁场间的排斥作用飞出太阳系。磁帆或者类似的技术还可以利用行星的磁场来改变自身的轨道，甚至飞跃行星际空间。

然而，就自身而言，太阳帆和磁帆都不适合星际旅行。当它们逐渐远离太阳的时候，阳光和太阳风的强度就会迅速下降，导致它们无法达到飞往其他恒星所需的速度。

前景：仅适用太阳系旅行。

能量束推进

如果太阳无法提供足够的能量来推动星际飞船达到高速，那么也许我们可以通过向飞船发射能量束来做到这一点。这一技术就是激光烧蚀，即通过从地面上发射出的强激光来使得飞船上的一块金属板逐渐蒸发产生推力。

物理学家和科幻小说家格雷戈里·本福德就曾提出为飞船装配涂有特质涂料的太阳帆，从地球上发出的微波可以灼烧这些涂料产生推力，从而加快行星际旅行的速度。还有一种办法是使用磁化等离子束推进，它可以加速磁帆。

能量束推进也面临着严重的挑战。能量束必须在远距离上精确地瞄准目标，飞船必须要能极为高效的利用输入的能量；产生能量束的装置必须非常强大——在某些情况下其所需的能量甚至超过了目前人类的总能量输出。

前景：极具挑战。

曲速引擎

1994年由物理学家米盖尔·阿尔库比雷首次提出，类似于电影《星际迷航》中的弯曲引擎。

这一引擎将使用尚未被发现的、具有负质量和呈负压的“特异物质”——可以扭曲时空，造成飞船前方的空间收缩、后方的膨胀，被包裹在这一“弯曲泡”中的飞船就能在不破坏相对论的情况下超光速飞行。

不幸的是，曲速引擎存在一系列的问题。首先，维持这一弯曲所需的能量就超过了宇宙的总能量。其次，它会产生大量威胁宇航员生命的辐射。另外，也没有证据表明存在这样一种特殊的物质。更为关键的是，2002年发表的计算证明，对于飞船而言无法往“弯曲泡”的前方发送信号，这就意味着宇航员将无法操控飞船。

前景：仅仅是理论。

虫洞

自从爱因斯坦的广义相对论被广为接受以来，虫洞已经从理论上被证明是可以存在的，它是联接时空的隧道状捷径。问题是它在现实中存在吗?如果存在，我们能从中穿过吗?很不幸，两者的回答都是“不”。

如果虫洞要想存在，就必须要由上文中阿尔库比雷所提出的特异物质来稳定，而目前还没有发现这样的物质。另外，虽然可以用特殊的负能量场来维持虫洞处于张开的状态，但进入虫洞的任何物质或者能量都会立即使得它关闭。

不过，20世纪90年代物理学家谢尔盖·柯兰斯尼可夫提出了一种可用于旅行的不同虫洞。由于自身可以制造出特异物质，因此这一类型的虫洞可以自我维持。

但是反对者则认为，如果虫洞可以用于穿越空间，那它也就能成为某种时间机器，这将破坏因果规律。

前景：几乎不可能。

超太空折叠

如果宇宙在我们所处的三维空间之外还存在更多的空间维度，那就有可能驾驶飞船穿越它们。不过这一想法源自一位晦涩的物理学家，他的想法还没有被绝大多数的物理学家所接受。

篇8：[管理] 提高“员工敬业度”的十条途径

两个图片都显示网页阅读模式是非线性.右下方路径图显示用户浏览一个网页的视线轨迹

用户遵从他们的直觉.在通常的情况下,用户杂乱无章地扫视而非阅读设计师们呈现的信息.根据Steve Krug的研究,最根本的原因是:用户不关心.“如果我们发现一些东西奏效,我们就会被吸引.这些东西是怎么运作的对我们来说不重要,我们只要能够使用它们就足够了.如果你的受众喜欢大的公告栏,就要做的就是设计一个更大的,公告栏.”

用户希望有可控感.用户想控制他们自己的浏览行为本身,且依赖网站呈现的连续的内容.例如,他们不想一个新窗口出乎意料地弹出,他们希望用“后退”按钮返回刚刚的页面;因此,从不在一个新的浏览窗口中打开超链接是一个好的行为.

篇9：[管理] 提高“员工敬业度”的十条途径

3. 抓住用户的注意

因为网站都是通常既提供静态的内容又提供动态的内容,一些用户界面就会比另一些更加吸引人.很明显,图像比文本更吸引眼球--就好像加粗的句子比未加粗的更容易引起注意.

人类的眼睛是一个高度非线性运作的设备,网页用户能够直觉地识别边界、模式和运动.这是为什么视频广告特别容易引起反感,但是从市场营销的角度来说,他们的确完美地吸引了用户的注意.

很好地利用了焦点原理.这个页面上直接呈现给用户的视觉元素只有一个“free”,它非常地吸引注意力,当仍然非常简洁且信息传递单纯.细小的线索给用户提供了充分地信息去找到“free”的产品.

使用中等强度的视觉元素来将用户的注意力吸引到网页的特定区域,能够使你网站的访客不假思索地从A点轻松到达B点,忽略背后可能存在的逻辑关系.访客遇到的问题越少,就越会具有良好的方向感,且会更加信任这个网站呈现的公司.换言之:对于这个屏幕呈现的内容需要琢磨的越少,可用性的首要目标 --用户体验,就会越好.

篇10：[管理] 提高“员工敬业度”的十条途径

1.别让用户思考

根据Krug的可用性第一原则,网页应当清晰且不言自明.当你创建一个网站的时候,你的工作就是避免问题--那些需要用户反复慎重考虑前因后果才能做出决定的选择.

如果网站的导航和结构不是直观的,产生的问题就会数量大增,且使得用户很难理解系统是如何工作的,怎样才能从A点跳转到B点.一个清晰的架构,中等强度温和的视觉引导,易于识别的链接,可以帮助用户找到实现目标的途径.

让我们来看一个案例.Beyondis.co.uk 宣称自己是“超越栏目,超越产品,超越分布”的.这是何含义呢?自从发现用户倾向于“F”模式的网页浏览习惯,以上提到“栏目、产品、分布”是用户浏览网页时,首先必见的三元素.

虽然设计本身非常简单且直观,但用户仍然需要去找寻才能明白这个网页是做什么的.这就是所谓的不必要的问题.设计师职责是要让问题降到0.具有视觉效果的解释已经放在右边.只要交换左右模块的位置,可用性就会增加.

ExpressionEngine 使用了与Beyondi非常相似的结构,但避免了不必要的问题.更进一步的是,宣传性的口号起到了效果,用户们会选择尝试服务,下载免费使用版本.

通过减少认知负荷,你可以使访客更容易获取系统背后的思想.只要你做到了这一点,你就可以理解为何这个系统是有用的,而用户又是怎样从中获益的.如果人们在你的网页上迷路的话,他们是不会使用你的网站的.

篇11：提高仔犬成活率的十条措施

母犬在妊娠62天左右分娩，在分娩前的30天左右应给予新鲜、优质、适口性好、营养全面的多样化的动物性和植物饲料。

2.加强哺乳母犬的营养

供给母犬新鲜优质、易于消化吸收的动物性与植物性饲料，确保母犬的乳汁充足。

3.适食开食

仔犬一般在25天左右开始补食，选择小米粥加牛奶、排骨和鸡骨汤加小米等，经过细加工后，熟喂。

4.喂饲仔犬要适量

仔犬胃肠容积小，要少喂多餐，一般每天可喂3～4次。

5.注意防寒避暑

仔犬体温调节能力很差，仔犬舍要用粗铁筋制成的半圆形铁架网。冬季，在铁架网上铺塑料薄膜，既防风雪，又可保温。夏季，撤去塑料薄膜，用铁架网架葡萄、南瓜、葫芦等爬蔓植物，为仔犬遮阳。

6.适时断奶分窝

仔犬一般在45天左右断奶，断奶分窝时可选择体大发育好的先分，体弱、瘦小的可晚断奶分窝。

7.抓好仔犬断奶初期饲养的管理

仔犬断奶后，增重缓慢，必须加强断奶仔犬的营养与管理，最好是离乳不离原舍，仍继续群居。

8.饲料要合理配方

鸡肠子、猪、牛、骡、驴、马肺50%，玉米面42%，麦麸55%，食用盐0.5%，多种维生素0.5%，生长素0.5%。

9.要保证清洁水供应

仔犬须及时供给清洁凉水，特别是夏季和初秋温度高时每天要及时供给饮水，水槽要每天清刷一次。

10.防治疾病

篇12：[管理] 提高“员工敬业度”的十条途径

企业管理者务必清楚：你对工作应是什么态度？对员工应是什么态度？员工对工作为什么是这种态度？员工对你为什么是这种态度

管理人员，请记住这十条。

一、凡要求下属做到的，领导者必须率先做到。榜样的力量是无穷的。孔子说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”

二、下属有意见，不一定是坏事；领导者一到场就鸦雀无声，不一定是好事。

三、聪明的领导者决不事必躬亲，而是运筹帷幄。

四、用贬低集体或他人的手段是无法树立自己威信的。

五、切莫对以下人委以重任：对领导者只报喜不报忧的人；当面吹捧领导，却从不当面提出批评意见的人；对待领导者与下属，持两种截然相反态度的人；专谈他人缺点而不谈优点的人；每次好处都想得到，只要一次得不到就翻脸的人。

六、有的下属虽缺点不明显可也找不到突出的优点；有的下属虽缺点明显，但优点也很突出。相比之下，后一类下属往往会将工作干得更加出色。

七、与其用权力影响下属，不如用行动影响下属。

八、下属不同于机器，不是在做机械运动，他们的活动轨迹千变万化：情绪愉快时，即使脏累繁重的工作也无怨言；心境不佳时，哪怕是举手之劳也要算计。领导者的重要职责之一是营造融洽的人际交往氛围。

九、人在没有当权时，都厌恶拍马屁者，但一旦当权，又都喜欢拍马屁者。务必记住：拍马屁者的真正目的是为了自己上马。

篇13：[管理] 提高“员工敬业度”的十条途径

税收遵从度是指纳税人受主观心理态度的支配所表现出来的对税法的遵从程度，通俗地讲，就是纳税人主动按照税法的规定履行纳税义务的程度。高税收遵从度（甚至百分之百遵从的理论状态），一直是税务机关实施行政管理行为的终极目标，为了不断地提高这一指标，各种不同的理论、方法和手段体系在税收实践中不断被尝试、运用，因此，关于如何提高税收遵从度，税务机关在管理思路和执法服务方式等方面都取得了明显的成绩，积累了较多的经验。本文试从普法的角度，结合基层区局的工作实践进行探究。

一、基层税收遵从度管理中存在的问题

新一轮的税收征管改革后，基层税务机关的机构设臵进一步扁平化，区县级税务机关承担着直接面向纳税人的管理与服务职能，税收遵从度则直接影响着其行使职能的质量、效率和成本，因而成为被重点关注的指标，但税收遵从度整体水平不高、提升难度大是绝大多数基层税务机关共同的看法，实际工作中主要有以下几种表现：

1、纳税人履行申报义务的质量持续较低。

税款申报缴纳义务的履行情况是税务机关最为关注的一个指标，也是征纳双方始终关注的焦点，从已有的数据看，纳税人自主申报的比例已接近100%，但申报义务的履行质量整体上仍然处于一个较低的水平，申报不实、错误等现象比例较高。从分布规律看，规模越大的纳税人申报质量越高，规模较小、财务核算不健全的企业，特别是那些包括个体工商户在内的小规模纳税人，其申报质量很低。以开展的针对纳税人申报情况的纳税评估数据为例，最近2年，实施评估的纳税人中有问题率高达50%以上（这些还不包括个体工商户）；再如，经统计，全区增值税纳税人中全年零申报的企业类纳税人长期在四成左右，这些全年零申报的纳税人虽然有一部分有其特殊原因（如面临拆迁而停业，为获取贷款、骗取拆迁补偿等而有意注册的空壳企业），但根据核查情况看，其中隐瞒收入进行不实申报的比例相当高。

由于申报义务履行质量不高且较为普遍，既给相当多的纳税人自身带来了违法风险，又给税务机关依法管理带来了严峻挑战。

2、纳税人遵从管理的情况不容乐观。

依照税法的相关规定，纳税人应在登记、税收及财务核算、发票、减免税等方面依法接受税务机关的监督管理，但实践中的情况极不乐观。如在登记管理方面，一部分纳税人在登记注册时提供虚假的地址、联系方式等信息，生意照做，管理上与税务机关“躲猫猫”，企业关停时不办手续，直接连人带税务登记证件一齐失踪；再如在规范税收和财务核算方面，绝大部分规模较小的企业账簿设臵和核算都极不规范，向税务机关报送的财务报表上载明的数据信息错漏百出，其中，全部为零，甚至搞“两本账”的企业也不在少数，而个体工商户更是干脆无任何核算记录。这些纳税人中，既有不懂法的盲目行事者，也有抱着“法不责众”、“赌一把”的侥幸行事者。

管理秩序是税收遵从的基础，一部分纳税人对税收法律所设臵的管理秩序突破，形成了“破窗效应”，使税务机关监控、处理起来应接不暇，力不从心，客观上使得不遵从的违法成本降低，效仿者更众。

3、纳税人对违法行为的认知率、改正率较低。

即使违法行为被发现、被处理，部分纳税人对自己行为的错误性、风险性，以及改正的必要性也缺乏正确认识。如前述纳税评估中发现的存在申报不实、错误的现象的纳税人，在被处理时多数要求“先放一放”，即使在税务人员告知：若在次年的税务稽查中被查出，可能面临补税加滞纳金、罚款的处理时，其仍然认为“不要紧吧”，还有部分纳税人补缴了税款后不调整账目，造成擅自冲抵补缴的税款。再如有些纳税人在发票的开具使用上“做手脚”，即使多次被处罚也不知改正。

对不遵从行为的处理、处罚是促使纳税人转而选择遵从的主要机制，但现实中这一机制发生作用仍然存在偶尔“失灵”，值得引起我们对税收管理方式的反思。

二、提高税收遵从度面临困难的原因分析

对于实践中存在的不遵从现象，结合税收管理的模式、方式和手段，以及纳税人心理、行为的特征进行分析，我们认为，主要原因包括以下几点：

1、纳税人对税收法律知识缺乏了解是主观原因。

虽然各种形式、途径的税收法律宣传普及活动持续开展，但由于税收法律法规的专业性、复杂性和变动性，决定了正确履行纳税义务对于相当多的纳税人来说，仍然是一件较有难度的事。我局在办税厅设臵了导税台，负责接受纳税人咨询，并为纳税人办事提供指引，据统计，平时每个工作日的接待量都在300至500人次左右，高峰期往往会突破1000人次，这既是纳税人对涉税知识的了解需求，也反映出了其对税收法律知识的了解程度。相当多的纳税人在被告知实施了税收违法行为后，表示不知道、不理解，而对要承担的法律责任（罚款等），表示不能接受。

2、违法成本相对较低的管理环境是直接诱因。

这里所说的违法成本相对较低，一是指税务机关囿于监控手段和管理力量有限，对税收违法行为的查处范围仍然有局限，造成部分纳税人实施了违法行为后短期内没有被发现而暂时没有被追究违法责任；二是税务机关的宣传警示工作不到位。长期以来，我们的税收宣传、税法普及在内容上仅限于对法律条文的解释、说教，难以引起关注。而那些可以对纳税人起到警示作用的税收违法案件的宣传极少公开进行，即使公开了，对违法主体也仅以“某企业”等模糊化的语言，使其他纳税人群体以为是“文学故事”，对其真实性存疑，所以相当多的纳税人对身边的违法行为被查处的事实根本不知晓，因而起不到应有的震慑作用。

3、税收管理的执法水平参差不齐是客观原因。

应该正视的一个事实是，税务机关内部人员对税收法律的解释，对违法行为的处理水平及裁量权运用，等等，因其自身知识结构、业务素质和规范执法意识的不同，往往会出现明显差异，这些客观上会导致纳税人认为税务机关对违法行为的处理“有弹性”、“可商量”，因而并不重视违法行为的危害性，更不重视对其的改正。

三、提高税收遵从度的普法路径选择

虽然提高税收遵从度是一个长期的，系统性很强的工作，但我们通过对上述问题及成因的分析，可以看出，征纳双方的个体对税收法律知识、法律责任的了解存在缺陷，是一个基础性的共性原因，因而，我们可以从加强税收法律普及的角度，通过提高征纳双方的法律素养来逐步治理解决。

1、优化普法宣传形式，形成正确引导氛围。

税收普法宣传要改变原有的模式和形式，在形式和载体的创新中发挥正确的引导作用。一是受众上要实现征纳双方并重。既要重视面向纳税人的普法宣传，根据纳税人需求，和税收法律、政策的变动情况，及时组织合适的宣传活动，在纳税人的头脑中形成强烈鲜明的税收法治印象，还要重视面向税务干部的普法宣传，让依法行政扎根干部心中。二是内容上要做到事理并重。既要全面抓好税收法律条文、政策理论的宣传，为征纳双方遵从税法提供方向指导和行为依据，又要做好税收遵从的事例、事迹的宣传，增强宣传的吸引力和活动实效。三是题材上要突出正反并重。既要宣传税收遵从的正面典型和事迹，弘扬正能量，又要在证据确凿的情况下，全面公开纳税人和税务干部的税收违法案例，加强警示宣传，让税务干部和纳税人在活生生的案例中受到切实教育。

2、加强对外普法培训，巩固税收遵从基础。

纳税人遵从税法，还需要对税收法律、政策内容的深入准确掌握，因此，必要的、切合纳税人需求的培训辅导不可少，尤其是要突出三个原则：一是分类实施原则。纳税人因经营业务、规模大小和涉税类别等的差异，对税收法律政策知识的需求常常不一样，因此，根据需要，对纳税人实施分类别的培训辅导，无疑效果更好，也更受纳税人欢迎。如某次计划由千名纳税人参加的新政策培训，结果到场仅两三百人，原因是大部分纳税人见培训内容与自己的业务无关，就根本不愿浪费时间来参加。在后来举办的各类培训辅导中，我们根据纳税人业务需求来确定参训范围，并提前通知，参训率和满意率直线上升。二是便民减负原则。纳税人派人参加培训辅导活动要付出一定的时间和金钱成本，因此，培训辅导活动要对纳税人有吸引力，必须方便纳税人参加，而且降低纳税人参加成本。从实际经验看，利用网络举办培训答疑，组织业务骨干开展“送税法下乡”等，都是值得推广的活动形式。我局推出的“流动税收课常”税法普及项目，通过把税收课堂轮流办到各乡镇街，方便纳税人就地享受税法普及服务，成为广受纳税人欢迎的普法活动项目。三是长抓常态原则。税收法律政策变化较快，纳税人群体不断在更新，特别是纳税人的办税人员个体流动十分频繁，这些都需要税收法律的辅导培训活动要形成常态，长抓不懈，全省税务系统规范了固定的对外税法普及阵地建设，每个区县局均设立了“纳税人学校”，配备了人员，配臵了软硬件，目前主要开展对新办证纳税人的培训。可利用现有条件，进一步丰富培训内容，优化征纳双方的参与和互动形式，将之建设成为全方位、常态化的沟通交流平台，为提高税收遵从度发挥作用。

3、深化内部法制管理，创建公平税收环境。