蓝冰房地产公司人力资源规划书

蓝冰房地产公司人力资源规划书（精选6篇）

篇1：蓝冰房地产公司人力资源规划书

蓝冰房地产公司人力资源规划书

小组成员：20092806张晓澜20092796方泽谦20092797卢 斌 20092800刘 浩

一，计划实施阶段：2012-3-26—2015-3-26

二，计划达到的目标：根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。

三，目前情景分析：

1、规划问题层次并不完整。

2、描述不够准确，尤其是有堆砌的痕迹

3、既然是战略规划，每一个模块在策略、方法、实施上应该更加具体，不应该空口号！

4、既然是规划，就应该有具体的实施进度。

5、人才梯队培养方面具体策略的缺失。

6、集团的员工培养职业成长通路设计缺失。（内外两条通路）

7、缺乏科学的人力资源战略规划的需求分析，整体的规划缺乏依据！

四，未来情景预测：

1，积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有

操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队。

2，构建企业文化：公司成立和动作多年来，已经形成一定的“文化”和“习惯力量”。但是这

种“文化”与刘总倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。

3，整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。通过整合组织流程，规

范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理支作可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。

4，规范人事体系：作为一家集团公司，一个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选

用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。因此需要建立科学规范的集团职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制。这一整套人事体系有助于将整个公司对人的管理都纳入制度化的轨道。

5，建立素质模型：员工对企业的贡献主要取决于两个因素：业务能力和工作动力。其中业

务能力是基础和前提。企业在不同的发展阶段，对于不同的职位，业务能力的要求是不同的，也就是要求员工具备不同种类和程度的能力。这些能力的种类和程度要求的组合就是能力素质模型。协助员工建议素质模型一方面有利于员工的职业生涯发展，另一方

面有利于员工根据公司的实际情况实现终身学习，为打造学习型企业打基础。

6，优化薪酬激励：薪酬是激励员工的重要手段，但不是主要手段，更不是唯一手段。因此，一方面需要设计带有业绩激励导向的薪酬，另一方面，要不段完善包括期权、补充保险等在内的员工保障机制，建立包括内部培训、外派培训、国内外培训基地等在内的员工发展机制。通过这些机制的建立在维护员工关系，实现激励。

7，五，实施方案

1,建立公司职位体系

由于目前整个集团有总部，有子公司，有全资子公司，有控股公司，各个公司虽然都有职务名称，但职位体系相对比较混乱，需进行统一的规范，以便于以后子公司管理人员的流动与任命。根据公司的法人治理结构和公司法有关规范，集团可对全资子公司、控股公司和集团掌握经营管理权的公司进行人力资源的统一管理。

规范职位名称：

建议整个集团职位后缀统一为7个：总经理、总监、部经理、经理、主管、专员、助理。具体的职位称呼即为：专业名称＋职位后缀，如人力资源部经理、企划主管等；如为副职，则在专业名称和职位后缀间加“副”字。

统一后，公司的职位一共分为九级：总经理、副总经理、总监、部门经理、部门副经理、专业经理、主管、专员、助理。

2,规范录用流程

招聘录用是人才的进口关，直接影响到人力资源的素质水平。因此需要规范录用的流程。建议将整个集团（含集团公司、全资子公司、控股管理的子公司）的进口关统一归在集团人事行政部，即人员的招聘信息和应聘资料需由人力资源部统一归口。

社会公开招聘适用于招聘应届大中专毕业生、工作经验在两年以内的专业技术人员及其他有必要通过公开招聘渠道进行招聘的人才、社会公开招聘由集团人力资源部和各子公司行政人事部配合实施。流程如下：

集团：部门整理用人需求计划（所需招聘人员的数量、岗位、能力学习要求等）集团人力资源部每月收集1次信息，研究并提出意见董事长签字同意人力资源部发布招聘信息（通过报纸、网站和其他公共媒体）在规定期限内收集简历人力资源部组织笔试人力资源部与用人部门组织面试人事总监或总经理录用面谈人力资源部核定薪资入职报到签定劳动合同试用期。

（1）子公司：子公司行政人事部搜集整理需求计划报子公司总经理批准签字集团人力资源部每月收集1次信息，研究并提出意见子公司总经理同意人力资源部发布招聘信息通过报纸、网站和其他公共媒体）在规定期限内收集简历人力资源部组织笔试人力资源部与用人部门组织面试人事总监或总经理录用面谈人力资源部核定薪资入职报到签定劳动合同试用期。

（2）内部举荐（含自荐）

内部举荐适用公司紧缺型人才、有3－8年工作经验的专业技术人员以及其他公司急需的重要人才。鼓励员工进行内部举荐，内部举荐不需回避亲友关系，且给举荐成功的员工一定的物质奖励。内部举荐由集团人力资源部统一归口负责管理。流程如下：

举荐人向人力资源部提交被举荐人的简历等资料人力资源部每月收集一次信息人力资源部组织笔试或面试人事总监或总经理面谈人力资源部提出录用意见董事长批准录用录用安置（需考虑回避问题）

（3）猎头

猎头适用于有特殊技能人才、有8年以上工作经验的专业技术人员和以及公司需要的高级管理人才。猎头由人力资源部会同专业机构实施，流程如下：

人力资源部整理需猎取人才的相关资料总经理签核同意交专业机构猎头人力资源部组织候

选人面试总经理面谈人力资源部提出录用意见董事长批准录用。

公司的进人渠道只能有以上三种，每一种有必须按照上述流程操作。（注：上述三种流程中，已经涵盖了一些特殊情况的处理方式，但由于可以通过几道环节把关，也可以确保通过关系进来的人员素质质量。

3,薪资改善计划

应该说目前公司的薪资水平相对还是比较具备竞争力的，但是由于薪资没有进行全面系统的科学设计，因此没有充分体现激励因素，需要进行改善。企业发给员工薪资主要应该从下面几个方面去考虑：

首先是生存需要，工资收入是员工及其家庭物质生存的基础，因此薪资的基础水平应该根据社会平均薪资进行确认，调薪的幅度应该根据社会物价水平进行考虑，这一部分可以确定的是员工的基础薪资，确定这一部分薪资时不必考虑竞争对手或同行业的其他工资，也不具备激励作用。

其次是发展需要，工资收入是员工对前期教育投资的回报，同时也是其自身继续发展的需要。因此，确定薪资应该考虑员工所从事专业的学习投入成本和其以后知识更新的成本，确定这一部分薪资时，需要考虑的是该专业人才的社会紧缺程度，有时也会根据公司内的紧缺程度来进行调整。这一部分薪资是激励员工自我学习发展，特别是激励员工学习其具体工作中需要的技能的重要因素。

第三是实现需要，工资收入是员工在企业内工作表现程度的体现，一般来讲，绩效越好，期望得到的薪酬也会越高，同样，如果绩效越高，得到的奖励越多，就会鼓励员工不断创造较高的绩效。这一部分薪资是激励员工提高工作绩效的重要因素。

第四是社会责任需要，一般来讲员工的年龄越大，社会责任越重，就开始需要抚养老小，因此，在薪资确定时，需要在一定程度上考虑员工的工龄、在公司的工作时间等因素进行一些微调。这一部分薪资是给员工职业安全感的重要因素。

综上所述，影响某一员工薪资收入水平高低的因素主要有两大类：即岗位因素和个人因素。这两个因素从数学上讲，又可以分为若干个变量：如岗位等级、专业差别、工龄、司龄、绩效表现等。因此一个员工新进公司时，应该有一套合理的数字模型帮助人力资源部确定其起始工资，而进入公司以后的薪酬变化，则根据其情况变化再调整。

薪资改善主要应从下述几步着手：

(1)统一规范薪资等级

按照目前东方智业给公司制订的薪资先统一规范，以后根据具体实施情况再进行适当的修改。

(2)确定核薪公式

一个岗位和一个人的薪资确定应该有一个科学的公式，建议所有人才均使用核薪公式确定基准薪资和薪资范围，然后再通过协商确定具体工资。

公式：岗位基数＊（1＋学历系数＋专业系数）＋同业经验补贴＊年限＋其他因素

举例说明：比如说公司确定助理的岗位基数1500元/月，同业经验补贴为100元/年，任职的起始条件是大专。这时招聘的小王是工程管理专业大学本科毕业，是公司比较紧缺的专业，有两年同专业工作经验，应聘该职位被录用后。小王的基准月薪可定为：

1500（1＋0.1＋0.1）＋100＊2＝2000元/月

在具体确定薪资的时候，还可以根据该员工面谈时的印象，是否取得一些领域内较好的成绩和本人的薪资要求进行上下的微调。但上调幅度不可以高于这个职位的最高薪资。这种薪资的确定方式会比单纯靠谈和印象要准确得多，一方面同时可以保证整个公司的工资比较有体系，同时也可以帮助公司比较好地掌握工资和用人的成本。

(3)年终奖金的确定

年终奖金主要是用于激励员工绩效表现，与员工分享公司的业绩。因此年终奖金的确定可以从两个方面来考虑。第一，根据年初的业绩计划，确定年终奖金的总额，然后按照职位系数确定各岗位的奖金基数，最后根据绩效考核的结果，确定奖金的数额。第二，如果年底的运营超出计划，可以由董事长特拨一定数额的奖金，主要用于两个方面，一个是对有特殊贡献的优秀人才进行奖励，另一个是对全体员工普奖，这个普奖就不再考虑职位高低等情况了。

(4)加薪的确定

加薪的目的主要有三种情况：第一是职务晋升，建议以后公司不要职务调整即调整薪资，即岗变薪不变（实施岗变薪不变主要考虑以下几点：

1、尽量减少平时的临时人事变动，尽量到调薪前统一调整；

2、岗位薪资给的是人的能力，有时候到新岗位的人往往还不具备该岗位的能力，因此薪水不立即调整有一定的激励作用；

3、有利于绩效考核的标准，因为如果中途调整职位，绩效考核的标准也会调整，很可能会出现由于刚调职位导致没有达到绩效考核要求的情况，反面会影响绩效奖金；

4、可以通过年终奖金进行调整，虽然岗变薪不变，但年收入还是会有适当的增长的。）第二是绩效表现，员工一年绩效表现优秀的，除了年终奖以外，应该体现一部分在第二年的月薪里，这样能够起到更长久的激励和表率作用；第三是物价调整，每年物价都会有一些调整，同时，员工的在公司的工作年限也有增长，应考虑这一因素进行加薪。建议每年在统一时间调整（建议每年四月调整）所有员工的薪水。综上所述：物价调整因素决定公司加薪的统一标准、再根据人事职位变动和绩效表现进行调整。

加薪公式：公司加薪统一标准＋(绩效奖金/12)10%＋职位变动调整

举例说明：如果今年公司统一的加薪标准为150元，老张去年年底奖金为2.4万元。则老张加薪金额为：150＋（24000/12）＊10%＝350元。

具体的薪资计划还将与激励改善计划配套进行计划、组合和实施。

4,激励改善计划

员工激励除了薪资以外还有很多措施可以相配套，从物质上讲有：目前正在设计股票期权、菜单式福利计划、能力津贴计划、商业补充保险等；从发展和精神角度上讲有：度身打造的培训计划、职业生涯发展设计等等。这些属于人力资源发展的高端项目，将在以后逐渐规范实施。

经理持股计划将是以后对公司职业经理人员的重要激励制度。经理持股计划实施的对象原则上是四种，从重要性排序分别应该是：

1、项目总经理；

2、具有发展潜力高级经理人才；

3、公司发展必须的技术和专业型人才；

4、在公司长期服务的优秀员工。这四类对象的平均持股比例计划约为：4：3：2.5：0.5。具体的持股数额由各类对象的绩效表现而定。具体持股计划将在不久制订完成。

目前条件比较成熟可以实施的是能力津贴计划，从目前的人才当中选拔一部分，发给能力津贴，一方面留住公司急需的人才，另一方面使人才可以将这部分津贴用于再学习和深造。能力津贴采取合约制，即要与公司签定服务合约，如合约期内离开公司需要退还该津贴。同时，菜单式福利计划也可以考虑实现，一方面可以帮助公司规避工资的纳税调整，另一方面可以规避员工的个人所得税，使员工的利益与公司利益都达到最大化。

5,培训发展规划

应该说人力资源短缺是影响公司进一步发展的最大问题，而由人力资源短缺造成的“知识垄断”、“信息垄断”也是目前导致个别职业经理人恶性竞争互相攻击的主要因素，同时也较大地影响了公司高层的科学客观地决策。因此大力培训发展人才是当务之急，也是解决问题的根本方法。

(1)现有人才培养

与专业公司合作或独立研究，迅速开发建立员工能力素质模型，确定针对素质模型的培训课

程大纲，采取内部培训与外派培训相结合，课堂培训与实践培训相结合的方式，再加上能力津贴的评定与发放，重点选拔和培养一批年富力强有发展前景的员工。根据上面所提到的职等，分别给予外派专业培训、台派培训、MBA学历深造等不同程度的培训发展机会。

(2)百名大学生计划

在3－5年内，招收100－150名应届大学毕业生，其中每年引进1－2名硕士生，引进本科生的比例不低于40%。这百名大学生实行定向强化培养，进入公司前全部进行职业规划与发展计划，全部纳入绩效考核系统。具体实施步骤如下：

第一、每年录用不少于30名应届大学毕业生（分两到三批），毕业生进入公司前全部规定职位，并制度职业规划与发展计划，毕业生的见习期内（1年）工资成本由集团公司承担，由各子公司负责培养使用和考核。

第二、这30名大学生实现高强度的培训和淘汰，对于培养大学生优秀的大学生的考核和培养第一年实行辅导员制，即一带一或一带二。辅导员实施补贴制，考核优秀的大学生的辅导员给予一定的奖金。大学生试用期内淘汰率不低于30%，一年内再淘汰不低于30%，以后每年淘汰5%－10%。由人力资源部负责跟踪。

第三、通过第一年辅导留用的大学生，第二年由各分公司挑选录用，被分公司录用的，工资成本由用人单位负责。

该计划的基本框架如上，如能通过同意，将制订详细的实施办法。

（3）全面培训提升计划

每年了解和制订一个培训重点，全面培养和提升老员工的文化、技能等素养，对法律基础、电脑基础等课本知识和技能，利用1－2年时间进行全面的梳理和培养，以使整个企业的人力资源水平达到一定层次。

6，绩效考核系统

绩效考核系统是人力资源管理的核心系统，通过这个系统的运行可以将人力资源的管理与发展和公司的具体经营业绩牢牢地捆绑在一起。在目前人员素质未达到考核要求的情况下，建议可以先实地部门绩效考核办法，即针对部门而非单个员工进行考核，考核结果与部门主管的奖罚以及部门内员工整体罚水平进行挂钩。这种绩效管理和考核一方面可以将绩效管理导入公司，为以后全面实施进行绩效管理基础。同时也可以在一定程度上缓解针对个人的矛盾。绩效管理具体的实施方案需待今年年底各项数据标准统计出来以后，会同各部门制订明年的经营计划时一起制订，并结合明年组织架构变动确立具体的实施制度。

7、企业文化建设

应该说，无论是品牌建设还是企业文化建设都是一把手工程，都是需要有扎实的内部管理作为基础的，否则去搞那些宣传和花架子只可能是形式主意，花了钱不说，更关键的是会影响员工对“品牌”和“文化”内涵的理解，认为这两个都是虚的，都是形式主义的事情。因此，这几年不建议采取任何形式主义的方法来开展企业文化建设。而是通过培训和潜移默化的方法，通过制度建设，通过树立模范表率，通过内部管理来树立企业内部健康向上的价值观念，等基础牢固了再来进行提炼和全面建设。

现在企业文化主要着力要解决三个经理价值观上的问题：

1、倡导良性竞争。一个良性竞争的内部环境是企业需要的。职业经理人的成长应该来自于自己的发展，自己能力的提升和贡献的大小，而不是整垮谁。从2002年的倒马运动开始，刘总已经经历了三次针对企业内经理人的运动，虽然在这期间刘总的立场坚定，很好地解决了问题，但根本的问题没有解决，那就是采取这种手段进行竞争的现象应该得到旗帜鲜明的批判，否则下面肯定还会有倒其他人的运动。大家的精力也很难集中到解决问题，谋求企业的发展上来。

2、倡导正面沟通。目前公司内部当面不说，背后乱说的现象非常严重。有许多问题，特别

是如果对谁做的工作，办的事有意见，应当先采取合适的方法进行反馈和解决，而不是动不动就用来信来函的方式。具体的事情，经办的相关部门之间进行充分沟通后，问题解决不了再向上反映，这样也就不会造成误解和误会了。目前公司内部的非正面沟通和非正式沟通占主流的地位对于人力资源的建设和发展是非常不利的。部属之间有问题不能自己解决和缓解，最后问题也会都集中到董事长那里，这并不是一件坏事。公司里应该鼓励建设性对抗，即让产生问题的双方自行解决问题。问题解决不了，再上交。

3、传导宽以待人，严以律已。这其实是董事长一直挂在嘴边的，常讲的。但在实际操作过程中，这一观念和行为却没有得到贯彻。相当一部分员工是宽以待已，严已律人，自己身上有问题，还在批评和攻击别人。这与董事长的要求其实是大相径庭的。

综上所述，董事长自身体现出的“老板文化”是非常优秀的，完全可以提炼成为公司的优秀文化。但是如果“老板文化”始终只是老板一个人的文化，没有被下属的职业经理人和员工接受、实践和倡导，就很难成为整个企业的文化。因此，建议董事长在处理一些事情的时候，除考虑事情结果本身外，多从事后的影响、对员工心理的影响和长期的潜移默化的角度来看，相信在三到五年的时间里，伴随着人力资源的壮大，健康的企业文化一定会如开源节流，水到渠成的。

六，计划制定者：

董事长张晓澜

总经理卢斌

人力资源部长方泽谦

财务部长刘浩

七，时间安排1、2012年下半年：夯实基础、制定标准

完成公司职位体系的梳理与安排；进行企业培训体系的整理和规划，建立集团的经理人能力素质模型，形成集团的培训体系；根据能力素质模型和培训体系，大力开展针对一线员工和中层经理的各类培训；培训1－2名企业内部培训讲师；根据2012各种总结的数据，进行统计和计算，形成明年的绩效考核的部门考核标准；完成公司人力资源现状分析与五年内人力资源需求测算；初步启动“百名大学生计划”；制订完善经理人持股计划。

2、2012年－2013年：稳步推行、促进发展

全面实施部门绩效考核；深入开展培训，进一步完善培训体系，再培训2名左右内部培训讲师，集团培训体系形成；“百名大学生计划”全面展开，公司现有员工年平均培训课时不少于30小时；经理人持股计划实施修正；开展以倡导“德、能、勤、御”为核心内容的职业经理人职业修养培训与考核；实施薪资改善计划，并推进激励改善计划；公司组织流程进一步优化整合，基本实现公司人力资本的初步形成。

3、2013年－2014年：完善整合、巩固效果

规划并推行全员绩效管理体系；企业培训形成规模，80%以上的课程实现内训；“百名大学生计划”成果显现，公司员工年平均培训课时不少于40小时；经理人持股计划全面完善；企业文化提炼基本形成，并进行初步推行；全面完善集团的人力资源管理体系，人力资本初具规模。

篇2：蓝冰房地产公司人力资源规划书

第一部分、组织结构设置

第二部分、部门与岗位设计及人员编制拟订

（一）人员编制：

（二）岗位职责：

（三）、招聘岗位及条件说明：

（四）、招聘成员

（五）、招聘信息发布渠道

（六）、招聘工作流程安排

（七）、费用预算

（八）、招聘时间安排

一、组织结构设置

根据公司现有业务和组织结构、未来的发展方向，对公司组织结构进行重新架构，具体如下： 股东会 总经理 副总经理 销售部 技术部 工程部 售后部 人事行政部 采购部 财务部

二、部门与岗位设计及人员编制拟订

（一）人员编制：

1)、销售部：设销售总监1人（目前可由副总经理兼任），下设销售经理（编制3-4人）。

2)、技术部：设部门经理1人；绘图员（1人）；商务部分（1人）；预算员（1人）。

3)、工程部：设部门经理1人；项目经理（3人）。4)、售后部：设部门经理1人；维修工程师（3人）。

5)、行政人事部：下设人事经理1人；设行政助理1人；后勤岗（编制4人，其中保安2人、清洁员、餐厅厨师各1人）。6)、采购部：设部门经理1人

7)、财务部：设部门经理1人，出纳1人。8)、总经理：编制1人。

（二）岗位职责： 1）销售部：

（1）、销售岗位职责：

1、销售目标的拟定。

2、销售人员必须每天上午9时前到公司营销中心签到，出勤情况直接与工资挂钩。

3、必须严格按时提交工作日报、周工作计划、月季年工作总结，此为考核依据之一，与工资挂钩。

4、项目坚持报备制，认真按照表格填写项目资料，并及时上报公司备案。

5、市场的开拓与公关；报价及合同签订处理；销售额回款跟踪。

6、销售会议时间暂时定在每周一上午和周五下午；周五为一周总结会；周一为本周计划会。

7、严格遵守公司统一颁发的管理制度和管理章程。

8、销售人员应加大对竞争对手和行业市场的分析与研究，并及时向公司领导反馈意见。（2）、市场行政经理岗位职责：

1、负责营销中心办公室所有物业、设备、物品管理工作。

2、负责销售人员的考勤统计工作。

3、负责销售人员工作日志、工作计划考核统计整理工作。

4、负责销售人员费用的统计报销工作。销售成本预算及控制。

5、负责销售人员客户信息的抽查回访统计工作。

6、负责销售人员客户信息的资料的建立整理分类工作。

7、市场调研。

8、负责公司宣传彩页的更新设计、名片统一印刷工作。

9、协助人力部门完成销售人员的招聘、培训工作。2）、技术部：

1、依据地方的建筑采暖、通风方案设计规范，与客户充分沟通需求及分析项目资源条件，负责设计采暖、通风方案确保满足客户的需求及一定的技术规范。

2、依据采暖、通风方案的设计思路及暖通施工图设计规范等技术要求，通过与客户进行沟通，协调各方要求来细化方案的内容；负责暖通施工图的设计工作，完成采暖及通风施工图设计，包括采暖、通风系统设计、设备应用和图纸制作，确保本施工图具备安全性、可实施性及满足规范和方案要求。

3、加强各种新产品的学习，对不同品牌产品进行分析、归纳、总结，了解各品牌空调的性价比，根据客户的需求，做出最优化的配置方案，促进项目成功率；了解市场最新产品，提升专业技能水平。

4、在项目施工过程中，配合工程部门处理施工中出现的各种复杂的技术问题，就采暖、通风施工安装、维护等方面提供专业建议；对施工过程中出现的图纸问题及时提供专业的技术支持，协调重大的设计变更，确保施工的问题得到及时有效的解决。3）工程部：

（1）、工程部经理岗位职责：

1、加强工程管理，确保工程按质按期完成，并最大限度地降低工程成本，节约投资，实现工程总目标，特制订本职责。

2、工程部经理在总经理的领导下，主要负责对工程全过程的施工进行组织管理，通过对工程项目部和施工队伍的组织管理及与各相关部门的协调配合，从而实现对工程总目标的有效控制。

3、认真贯彻执行公司的各项管理规章制度，逐级建立健全工程部各项管理规章制度。

4、积极主动地完成公司的各项生产施工任务，对工程施工进度、质量、成本及安全施工情况，实施全面的管理。

5、对开发项目进行前期跟踪，组织开发项目信息收集整理、分类、汇总联网、组织投标资格预审文件的编制、组织项目部编写工程施工组织设计。

6、按照公司对项目实施的要求及工程拟建规模，选派得力项目经理组成项目部。

7、按照公司要求及项目内容配合预算部组织竞标确定施工队伍。

8、检查监督项目部进场准备工作落实情况，检查监督项目部与施工队签订施工现场安全生产、消防安全、治安保卫责任书的情况以及现场安全教育开展情况。

9、审核项目部编写的工程施工组织设计、工程施工进度、质量、成本控制计划。指导审核质检员编制的工程项目质量控制计划及工程创优方案。

10、监督检查工程技术交底、施工进度、质量达标以及成本降低的完成情况。

11、指导检查施工现场安全施工、消安全防、安全保卫工作规范化管理开展落实的情况。

12、指导检查施工现场文明施工、环境保护、职业健康工作规范化管理开展落实的情况。

13、组织处理重大工程事故，协调工程重大问题纠纷，对重大工程事故及工程技术问题提出处理方案。

14、参加工程竣工验收，监督检查竣工图绘制，工程决算、材料使用、台帐建立及工程资料台帐建立、整理、归档的完成情况。

15、妥善处理项目部的解体，进行人员重新调配。

16、组织好工程保修及客户回访工作。

17、树立公司利益第一的宗旨，维护公司的形象与声誉，洁身自律，杜绝一切违法行为的发生

18、协助配合公司其他部门进行相关业务工作。

19、完成领导交办的其他工作。（2）、项目经理岗位职责：

1、履行建设单位和公司签订的各项合同，确保完成公司下达的各项经济技术指标。

2、负责组建精干、高效的项目施工队伍，并制定各项队伍管理规章制度。

3、负责项目部范围内施工项目的内、外发包，并对发包工程的工期、进度、质量、安全、环境、成本和文明施工进行管理、考核验收。

4、负责协调分包单位之间的关系，与业主、监理、设计单位经常联系，及时解决施工中出现的问题。

5、负责组织实施质量计划和施工组织设计，包括施工进度计划和施工方案。根据公司的要求按时上报有关报表、资料、严格管理，精心施工，确保工程进度计划的实现。

6、科学管理项目部的人、财、物等资源，并组织好三者的调配与供应。

7、严格遵守财务制度，加强经济核算，降低工程成本。

8、贯彻公司的管理方针，组织制定本项目部的质量、环境安全控制方案和措施并确保创建文明工地、安全施工等目标的实现。

9、负责项目部所承建项目的竣工验收、质量评定、交工、工程决算和财务结算。

10、负责工程完工后的一切善后处理及工程回访和质量保修工作。（3）、工长职责：

1、参与施工方案的编制。

2、编制施工计划，报项目经理综合平衡。

3、熟悉并掌握设计图纸、施工规范、规程、质量标准和施工工艺，向班组人员进行技术交底，监督指导工人的实际操作。

4、按施工方案、技术要求和施工程序组织施工，制订工程的测量、定位、操平等工作的作业指导书，并负责指导实施。

5、合理使用劳动力，掌握工作中的质量动态，组织操作工人进行质量的自检、互检。

6、检查班组的施工质量，制止违反施工程序和规范的错误行为。

7、参与上级组织的质量检查评定工作，并办理签证手续。

8、对因施工质量造成的损失，要迅速调查、分析原因、评估损失、制订纠正措施，报上级技术负责人批准后及时处理。

9、负责现场文明施工及安全交底。4）售后服务部：

1、为客户提供售前售后服务工作。

2、提供技术支持，根据客户具体要求做前期规划、方案。

3、提供安装、调试和维修等售后服务。解答及解决客户的问题。

5、回访客户，解答客户的问题，了解客户的需求。

7、向公司反馈设备质量问题及设备实际使用过程中存在的问题。

8、整理、收集设备使用性能信息。

9、部门各项费用审核。

10、部门员工考勤。技能培训，考核。

11、为用户提供设备使用，保养和维修方面的培训。

12、根据售后服务需要，维修配件的采购。5）行政人事部：

（1）、人事职责：分别负责制订公司管理制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度的制定及执行、并根据公司的实际情况、发展战略和经营计划制定公司的人力资源规划与策略；制订和实施人力资源部工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划；每根据公司的经营目标及公司的人员需求计划审核公司的人员编制，对公司人员的档案进行统一的管理。招聘与配置：依据公司的人力资源需求计划，组织各种形式的招聘工作，收集招聘信息，进行人员的招聘、选拔、聘用及配置。对不合格的员工进行解聘；员工薪酬方案的制定、实施和修订，并对公司薪酬情况进行监控；建立公司的培训体系，制定公司的培训计划，并对公司的培训工作进行监督和考核；根据公司发展规划，对公司的各个职能部门进行职务分析，编制各岗位的岗位说明书。建立员工沟通渠道，定期收集信息；劳动合同的签定与管理工作，进行劳动关系管理；办理员工的各项社会保险、住房公积金手续及有关证件的办理；员工日常劳动纪律、考勤、绩效考核工作，并办理员工晋升、奖惩等人事手续。

（2）、行政职责：负责公司固定资产及办公用品的采购、领用和管理；公司办公设施的维护管理（如交换机、路由器、网线、电脑、打印复印一体机、电话、投影仪等的维护故障请修落实维修）；网站建设，做好主页内容、网站信息及时的更新，保证重要信息及时发布；制定公司会议室的管理制度，重要活动提前布置；公司会议的安排，会议记录的整理，传达；做好公司的安全及消防工作，负责督促各部门卫生，严格执行奖惩制度；来访人员登记、接待工作；报刊、邮件收发准确、及时，并能即时交予收件人；总经理办公室及会议室等的清洁工作；协调公司用车管理，各部门人员名片制作及发放；完成领导交办的其他工作。6）采购部：

1、新产品、新材料供应商的寻找、资料收集及开发工作。

2、对新供应商品质体系状况（产能、设备、交期、技术、品质等）的评估及认证，以保证供应商的优良性。

3、与供应商的比价、议价谈判工作。

4、对旧供应商的价格、产能、品质、交期的审核工作，以确定其稳定供货能力。

5、及时跟踪掌握原材料市场行情变化，以期提升产品品质及降低采购成本。

6、采购计划编排．物料之订购及交期控制，满足公司各部门的物资需求。

7、与供应商以及其他部门（财务部及使用部门）的沟通协调等。

8、公司主要原材料的询价、归类、汇总及市场更新；

9、公司供应商体系的建立及完善，与供应商及时保持采购工作的沟通与协调；

10、公司常用材料样品板的初期制作与更新。

11、及时完成日常采购任务，即订单及采购合同的签订及执行。

12、对采购物品的质量、数量、物流、交货期进行跟踪和协调处理。

13、对库房工作人员进行管理及监督，对物品使用人员进行交底和配合。

14、严格遵循公司采购流程，对新材料的采购和操作如下：收集信息，询价，比价、议价，评估，索样，决定，请购，订购，协调与沟通，催交，进货检收，整理付款。

15、采购员须承担的责任：采购计划与需求确认、供应商选择与管理、采购数量控制、采购品质控制、采购价格控制、交货期控制、采购成本控制、采购合同管理、采购记录管理。7）财务部：

（1）、财务经理职责：

1、负责公司财务事务：按公司经营计划，提出财务计划，作为公司资金运用的依据。

2、提出财务、会计及预算等制度，并负责其实行时有关的协调与联系工作，确保发挥各项制度的功能。

3、依财务计划，筹措与动用公司的资金，以确保资金的有效运用。

4、汇编公司预算，送管理部门审定，并负责控制公司预算的执行，以使预算在管理上行使有效。

5、定期盘点，以确保公司的资产与帐物相符。

6、依据税法规定，处理公司各项税务事宜，力求正确无误。

7、根据公司工作计划，估计所需的款项支出，编制公司预算，并加以控制。

8、负责公司会计事务：审核公司采购计划，对采购的设备及物品、库存进行核算；处理固定资产的折旧、清理、盘点事务；销售收入、费用核算。

9、负责公司成本核算事务。（2）、出纳岗位职责：

1、按照合法会计凭证，进行货币收支业务。

2、对现金、银行存款、其他货币资金做明细帐，保证账实相符。

3、月末及时结出现金、银行存款日记账余额，与会计核对，保证账帐相符。

4、编制“银行存款余额调节表”由财务经理审核。

5、按月编制“货币收支明细表”报总经理。

6、保管好各种印章及空白支票、发票等实物。

7、办理税务登记、报税、购买发票。

8、负责职工每月工资、奖金以及各种福利待遇的审核和发放。

9、妥善保管保险柜钥匙，密码不得泄露及外传。

10、完成上级领导交办的其他工作。7）财务部：（1）财务经理职责：

1、负责公司财务事务：按公司经营计划，提出财务计划，作为公司资金运用的依据。

提出财务、会计及预算等制度，并负责其实行时有关的协调与联系工作，确保发挥各项制度的功能。

3、依财务计划，筹措与动用公司的资金，以确保资金的有效运用。

4、汇编公司预算，送管理部门审定，并负责控制公司预算的执行，以使预算在管理上行使有效。

5、定期盘点，以确保公司的资产与帐物相符。

6、依据税法规定，处理公司各项税务事宜，力求正确无误。

7、根据公司工作计划，估计所需的款项支出，编制公司预算，并加以控制。

8、负责公司会计事务：审核公司采购计划，对采购的设备及物品、库存进行核算；处理固定资产的折旧、清理、盘点事务；销售收入、费用核算。

9、负责公司成本核算事务。（2）出纳岗位职责：

1、按照合法会计凭证，进行货币收支业务。

2、对现金、银行存款、其他货币资金做明细帐，保证账实相符。

3、月末及时结出现金、银行存款日记账余额，与会计核对，保证账帐相符。

4、编制“银行存款余额调节表”由财务经理审核。

5、按月编制“货币收支明细表”报总经理。

6、保管好各种印章及空白支票、发票等实物。

7、办理税务登记、报税、购买发票。

8、负责职工每月工资、奖金以及各种福利待遇的审核和发放。

9、妥善保管保险柜钥匙，密码不得泄露及外传。

10、完成上级领导交办的其他工作。8）总经理：

1、主持公司日常各项的经营管理工作，组织实施董事会决议；对各部门经理工作布置、指导、检查监督、评价和考核。

2、全面执行和检查落实董事会所作出的有关经营班子的各项工作决定.3、拟订公司的战略规划，制定和组织实施工作计划，拟订财务预算报告及利润分配、使用方案，经董事会批准后负责组织实施。

4、制定公司内部管理机构设置方案；

5、制定公司基本管理制度和具体规章制度标准；

6、决定公司人事管理制度，决定公司的薪资福利体系，人事任命、调动和罢免事项；；

7、加强企业文化建设，搞好社会公共关系，树立公司良好的社会形象；

8、签署日常行政、业务文件；审批支出项目和费用报销；

9、主持参与重大商务谈判，代表公司签定商务合同；

10、召开公司日常工作会议，了解各部门工作进展情况和遇到的问题；

11、奖惩的决定事项；

12、针对公司经营过程出现的问题，协调各部门负责人及时加以解决。

（三）、招聘岗位及条件说明： 1）销售经理（3名）

专科及以上学历，营销、市场、建筑、暖通等相关专业；有一年以上中央空调相关行业销售工作经验；熟悉中央空调产品、建筑、地产、行业客户、大客户市场销售经验；或有政府、设计院资源者；熟练运用办公自动化工具。

2）、技术部经理/绘图员（各1名）负责工程及零售的方案设计、标书制作、工程预算及报价。方案要优化，设备要择优，报价方案速度要快，促进整体工作效率。配合销售人员现场勘察及前期的技术支持，负责技术部档案原始资料的收集、整理、存档、管理。

任职要求：工作认真负责，严谨细致，善于沟通，有较强的责任心和团队精神；制冷、暖通、空调专业专科以上学历；熟练使用CAD等相关设计软件，能独立完成暖通（中央空调）工程投标预算或工程量清单报价的编制和施工图设计工作。3）、工程部经理助理（1名）

暖通或相关专业专科以上学历；有1年以上实际的同行业、同岗位或相关工作经历者优先考虑；熟练操作使用Windows、CAD、OFFICE、Photoshop或广联达工程预算软件；具有较好的团队合作、协调能力，能够为销售提供最好的技术支持；工作细致，责任感强，较强的学习能力和自我职业拓展能力。4）项目经理（2名）

空调、暖通或相关专业大专以上学历，持有国家承认的相关资质证书优先录用；三年以上通风、空调安装或相关工程项目现场管理工作经验；能独立承担工程项目施工的组织管理工作，较强的内外部沟通协调能力；能独立对工程项目的质量、进度、成本和安全进行全面管理。

5）售后服务部维修人员（2名）

空调制冷相关专业或机电维修专业，两年以上售后服务工作经历。

6）人事部经理（1名）

具有大专及以上学历，5年以上本专业工作经验和劳动人事管理知识；较强的组织管理能力；熟悉国家劳动人事管理的法律、法规、章程、各方针、政策；努力学习，积极进取，团结下属，既严格管理又讲究工作方法；擅长做认真细致的思想工作。7）、行政助理兼前台接待（1名）

大专或以上学历，3年以上工作经验，具有较强的综合工作能力；具有生活小区客户服务管理工作经验；良好的人际沟通、协调和独立工作能力；仪容端庄、整洁、主动、勤奋、性格开朗。有物业相关经验者优先。

8）、财务经理（1名）

会计、财务等相关专业专科以上学历，有会计从业资格证书；有3年以上中小企业财务会计实操经验；工作细致、责任感强，良好的沟通力和团队精神。9）、工程施工人员（3名）

风道工空调维修工水暖管道工建筑电工管道焊工杂工 有相关工作经历，持相关上岗资格证书者优先。

（四）、招聘成员

总经理，销售总监，人力资源部经理，用人部门经理。

（五）、招聘信息发布渠道 网络招聘：本公司网站，智联招聘，暖通英才网、中央空调人才网；现场招聘会；内部招聘；员工推荐。

（六）、招聘工作流程安排

1、收集应聘资料，进行初试

（1）筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。

（2）符合基本条件者可参加复试（面试），有人力资源部引领给总经理。

2、员工录用：人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需提交个人资料，（身份证复印件、学历证复印件、照片等相关资料）。

（七）、费用预算

网络招聘：大约需经费2—3千元/年 现场招聘：费用在380--3000元左右/场

篇3：蓝冰房地产公司人力资源规划书

房地产企业对资金和人才的需求量很大, 属于资金、人才密集型企业, 具有投资额度大、风险高、投资回报率高、回收期限较长、专业性要求较高等特点。

房地产企业所要求的人才密集型主要是在房地产开发和经营活动过程中需要大量的多种专业型人员, 在企业实际经营活动中涉及建筑工程、安装、经济分析、市场调研、项目管理、房地产经纪以及物业等经营服务型专业技术知识和技能, 需要依赖各个专业领域的人员共同合作、协调完成。

人力资源管理主要是基于企业发展战略的要求, 通过招聘、培训等一系列的人才规划活动来对人力资源进行合理有效的配置, 激发员工的积极性, 为企业创造价值, 最终实现企业战略目标。

二、我国房地产企业人力资源管理的现状及存在的问题

(一) 从业人员总量多, 但知识层次和专业素质整体结构差异较大。

房地产企业的从业人员主要由建筑施工、工程技术、业务、物业管理等相关人员构成。根据2012年国家统计局的统计数据显示, 中国有近200万房地产开发人员, 1100万的中介、服务人员和600万的房地产物业管理人员。虽然近年来众多房地产企业招聘计划中对员工的学历层次要求有明显的上升趋势, 但行业中普遍存在从业人员的专业知识和综合素质有较大差异的现象。员工的知识层次和专业素质整体呈现偏低的形式, 缺乏综合型、专业型人才, 尤其缺乏中高层次的项目策划、管理人员, 而多数的基层员工也缺乏相应的房地产专业知识和技能。

(二) 人员流动性大, 人才流失严重。

我国大部分的房地产企业是以外部招聘为主的吸纳专业型、综合型人员。但由于具有相当丰富经验和专业素质的员工会受到各企业的青睐, 因此具有较大的流动性。而基层员工在企业轻视人才培养并少有提供晋升的机会的情况下, 积累一定的工作经验和专业技能后可能向其他企业, 尤其是向大型房地产企业过渡以寻求更广阔的发展。这使得企业的人力资源陷入一边不断引进人才, 另一边又在不断流失人才的怪圈中。过大的人才流动必然引起人才的严重流失, 对企业而言, 这不仅会导致人力资本投资的流失, 增加人力的重置成本, 也会引起企业内部人员的人心浮动, 不利于企业的持久健康发展。

(三) 员工的培训效用偏低。

部分企业建立了内部培训制度, 以外包或自我承办培训组织的方式进行人才培训与开发计划, 不仅针对中高层管理人员, 还有意识的培养基层从业人员。然而, 虽然花费的精力多, 成本不菲, 培训的效果却并不理想, 甚至引起了员工的怨声载道。

(四) 人力资源管理理念和实施手段较为落后。

虽然, 我国的房地产企业对人力资源的管理越来越重视, 并不断地寻求创新与突破, 但目前企业的人力资源管理的理念和实施存在滞后性, 管理部门仍停留在初级的人事管理阶段, 进行着一些比较简单、传统的工作, 例如管理人事档案、审批工资计划等。大多数的企业仍在强调“业绩”来变相激励员工, 而没有探讨过任何一种新型人力资源管理模式来进行可行的人才规划。

三、存在问题的原因分析

(一) 企业招聘体系的不科学性。

房地产企业招聘体系的不科学性是导致从业人员专业知识层次和综合素质整体结构差异较大的主要原因。企业的人员招聘体系本身缺乏明显的计划性、科学性和程序性, 并没有严格地根据企业自身的需求进行选拔, 部分企业的招聘方法较为单一, 程序不规范, 其主要体现在:1、学历要求并不高。据相关统计, 我国房地产企业的从业人员平均处于中等受教育水平, 大专及以下学历的人数占据总人数的86%, 这也反映了高学历、高素质的中高级管理人才存在一个较大的缺口。这直接导致了其从业人员专业层次和整体素质的偏低。2、招聘人才类型结构不合理。作为朝阳行业的房地产业, 无法在短时间内累积成长大量的综合型高素质人才, 专业人才、高级人才严重匮乏。然而更多的人在巨大利润的诱惑下涌入房地产行业, 而他们无法在短期内快速提高自身的专业和综合素质。企业在进行人员招聘时并没有根据企业自身情况选拔合适人选, 对所需人才类型结构没有明确, 甚至出现一味地追求量多而质不精的现象, 从而导致从业人员的整体素质偏低, 缺乏较高的专业技能和综合能力。

(二) 企业人才规划的不明确、不合理。

目前, 导致房地产企业人员流动大, 人才流失严重的最主要原因是大部分的企业未能给员工足够的提升与发展空间。从业人员整体呈现年轻化的趋势, 正处于迫切需要实现自我发展, 提升自我价值的机会。但大部分的房地产企业选择直接引进人才的方式, 也不愿意花费较高的成本来培养高素质人才。长期以往, 少有重视企业员工的发展与培养, 忽视了内部员工对于自身发展空间的追求。这样的人力资源管理方式导致企业只重视人才的引进, 而忽视了人才的培养, 从而出现人才流失严重的现象。

(三) 培训的盲目性。

房地产企业内部人员培训制度、培训体系的不完善、不科学, 培训只停留在表面没有深入员工的需求与发展, 内部培训师能力的限制, 培训的效果没有评估反馈等现象是导致人才培训效用低下的主要原因。正因此企业花费高额成本却无法得到不菲甚至相应水平的回报, 大部分的企业宁愿选择外部招聘直接获取具有专业素质和丰富经验的人才而轻视人才的内部培养。

(四) 新兴人力资源管理体系未落到实处。

房地产企业的人力资源管理部门仍未能在当前的市场经济形势下将工作定位与企业战略发展、人才规划相结合, 没有将人才作为一种极其具有市场价值的资源进行合理的管理和高效的利用, 缺乏较为先进、科学的人力资源管理理论的认可与实施, 使人力资源管理体系能得以有效实施。

四、优化房地产企业人力资源管理的建议

(一) 完善企业的招聘体系。

完善我国房地产企业的招聘体系, 转变目前从业人员整体素质差异较大的局面, 最基本的措施就是要求企业联系自身战略发展和未来趋势, 量体裁衣, 适岗地招聘员工, 确保所招聘的员工是合适该职位、该企业的。具体又可分为以下三点:1、合理的人力资源规划。尤其在人员数量、素质和结构方面, 要根据企业战略规划招聘的具体内容。即以企业在未来某一段时间的各部门的人才需求量, 所需何种素质层级的人员等方面为着重点。2、建立职位管理系统。一个科学合理的招聘体系必须具备明确的职位管理系统, 职位说明书、职位分析、任职资格是企业招聘和进行人员配置的基础, 也是做好人力资源规划的基础。3、招聘体系专业化。按照专业建立行之有效的招聘体系, 例如可根据业务内容划分工程人员、财务人员、行政人员、研究人员的类别来设立有突出针对性的招聘方案及招聘流程, 亦可根据项目维度、专业能力的维度进行设立。

(二) 强调与完善培训与开发体系, 提升人才价值。

首先要重视人力资源管理, 彻底转变观念, 将人力资源管理当做一种总体规划, 在引进高素质的房地产人才的同时, 加大对于人才培养的投资力度, 加强企业内部综合型人才、中高层管理人员的培养, 提升人才价值。根据企业的发展战略要求和员工工作内容、职业规划等方面, 建立完善的培训体系, 加大培训力度, 为员工搭建一个职业培训的平台, 提供一定的发展空间, 留住人才, 以适度降低员工大量流失而为企业带来的不良影响和后果。

我国现有的房地产企业人才培训体系也亟需重视与完善。无论是外包还是企业内部实行人才培训计划, 最重要的是要因地适宜, 因材施教以满足不同层级的需求。可以根据细分人群和针对性为原则, 针对不同的培训目的和不同的人群, 将入职培训、岗位业务培训、管理人员管理知识技能培训等的培训课题区分开来。也可以根据员工的岗位规范、岗位胜任能力等方面制定相应的培训。

员工每次的培训内容、表现及效果都需要记录在案, 可以作为评估员工发展前景的依据, 与上岗、升迁等机会结合起来, 激发员工参与培训的积极性。

当然, 还要考虑其现实性。建立培训效果评估制度, 对培训情况进行分析, 对培训效果及时进行评估、反馈, 总结经验以提高培训的绩效, 完善培训工作。

(三) 转变旧观念, 构建完善的人力资本管理体系。

人力资源是第一资源的观念和“以人为本”的管理思路是房地产企业必须树立起来的新型人力资源管理理念。因此, 房地产企业要彻底颠覆目前多数企业认同的、传统的、简单的人力资源管理观念。首先在思想上根本摒弃以往落后的、简单的人力资源管理观念, 必须培养人才规划的意识, 强调人才培养机制的重要性。然后是在行动上落实新型人力资源管理的推行, 企业联系自身实际建立科学的人力资源管理体系, 对已有的培养机制要坚持完善, 并将企业文化、组织结构同人力资源管理融合, 从根本上改变管理手段, 尽可能地让员工对企业产生较强的归属感, 最大程度地吸引和留住人才, 进而促进企业的业绩提高, 实现企业长期的发展战略目标。

摘要：改革开放以来, 我国的房地产行业伴随我国由计划经济向社会主义市场经济体制的转变, 也经历了从无到萌芽、迅速崛起、过热、调整, 到现在的较为稳定的高速发展的过程。人力资源管理作为企业的核心竞争力, 对其战略发展具有重要影响。因此, 日渐成为国民经济重要组成部分的房地产行业, 也是相当重视人力资源管理体系的建立与完善。但目前在人力资源管理方面还存在较大的缺陷和不足, 发人深思, 本文基于人才规划的视角对其进行深入探讨。

关键词：房地产企业,人力资源管理,招聘,培训

参考文献

[1]华西都市网房产频道.房地产业已成中国涉及从业人员最多的行业之一[EB/OL].http://www.wccdaily.com.cn/shtml/hxdsb/20121023/32343.shtml, 2012-10-23/2013-10-23.

[2]郜国儿.浅谈房地产企业人力资源管理现状及优化措施[J].山西建筑, 2011.37 (30) .

篇4：蓝冰房地产公司人力资源规划书

【关键词】房地产公司；人力资源管理问题；体系；整合策略

中国房地产公司从萌芽到今天已经有30多年的历史，尽管过程曲折，但是房地产企业的增加值在国民GDP中的比重不断上升，房地产企业依然成为了增速社会经济发展的重要动力。然而作为资源整合性企业的房地产公司，在内部管理和外部拓展上都着一定的问题，比如人才流失、办事效率低、执行力差等，反映在管理层面，其核心问题就是人力资源管理问题，其工作做不好就会降低满意度，公司目标达成率低，严重制约着企业经济利益的获得和持续发展，影响公司战略目标的实现。

一、房地产公司人力资源管理问题

进过多年的发展和公司目标的带动下，房地产企业都具有了一定的规模，在企业运行和管理上都有不同的经验的心得，但是我国的房地产公司的人力资源管理研究尚处于起步阶段，很多企业在人力资源管理方面都存在着或多或少的问题，影响着企业中长期目标的实现。

（一）人力资源管理基础薄弱

一个公司的运行需要各部门通力合作，机构部门众多，管理存在着一定的难度，同时人力资源管理在其中协调能力存在着考验。现阶段在房地产企业内的管理体制很不成熟，基本上停留在人治的阶段，具体情况就是不是没有制度，就是视制度

于不见，执行情况大打折扣。而在人力资源管理最基础的工作中，人力资源专业队伍、职位管理系统尤其是人力资源管理体系构架都完全没有做好，根本不能满足公司战略目标的需要。其实，就房地产公司的运行特点来看，公司的战略目标虽然多体现在销售额上，在公司运行情情况良好时，客户抢着要买房子，有土地就有钱赚，内部管理显得不重要。但是有句俗话说的好：“五年企业靠机遇，十年企业靠领导，十五年的企业靠管理。”尤其是在企业运行情况不好的情况下，领导和管理的作用就凸显出来了，夯实人力资源管理基础势在必行。

（二）激励机制失效，员工满意度低

现阶段的公司人员管理来看，大多数公司都是通过薪酬、晋升、培训和各种员工活动来激励员工，但是这其中也存在着一些问题。比如薪酬随意确定，考核不规范、奖金不公平、中高层能力的缺陷、晋升制度的缺失、评价标准的不一致和无视员工需求的培训等等，已经在员工心里烙印下了非常多的负面因素。这时，即使公司提供高福利、大额培训费、员工活动花费，其激励作用也大不如从前，企业工作氛围也很难形成。

（三）约束机制不完善，企业绩效低

约束机制是对于企业内部人才和管理人员的制度上的规范，比如竞聘上岗、末位淘汰、职业化行为评价体系等，大部分企业唯一的约束制度就是绩效管理。然而公司的绩效管理系统也存在着不足的地方比如将绩效考核等同于绩效管理，没有绩效计划，也没有绩效反馈等，同时绩效考核的战略目标不明确、经理主观评定、高层管理者缺少参与、指标不规范等等行为都影响着绩效考核的作用，所以，有的企业会在约束机制的不完善的情况下，导致企业绩效低下，目标达成率低。

二、房地产公司人力资源管理整合对策

（一）夯实人力资源管理基础

房地产人力资源的基础包括人力资源计划的制定，人力资源成本预算，岗位分析和工作设计等，我们应在做好这些工作的基础上，在从以下方面去推进人力资源管理体系建设。

1、对房地产行业和公司具体情况的了解

房地产行业是一个人员流动性快、知识型员工多的企业，这要求企业要有比较好的人力资源管理体制去留住人才，去培养人才。但现在的实际情况是大多数中小房地产企业

中还存在着“重利益，轻人才”的现象，人才资源被忽视。同时现在的房地产企业中，人才正朝着，高学历，年轻化的方向发展，这些特点决定了公司必需高度重视人力资源管理，并且在人力资源管理各方面的制度应该是以维持稳定性、重视知识型员工的管理为基础。

2、以战略为导向，构建完善的人力资源管理体系

要想了解了人力资源特点，就要转变观念。公司必须在人力资源管理角色定位及职责承担上做重大调整，改变原来公司人力资源管理“一言堂”的局面。具体做法有：一是组建专业的人力资源管理队伍，且有一定经验。二是提高高层管理者、直线经理、员工的人力资源意识并是他们在其中承担一定的职责。三是人力资源管理是一个系统工程，应该以公司战略为导向，以企业文化与价值观为纽带，以激励员工创造最大价值为方法，进行职位管理与任职资格管理，以此来完善人力资源管理体系。

3、调整组织结构，理顺管理架构

鉴于企业的不断发展和扩张，可以将组织结构调整为简单的直线职能制，总经理负责管理整个公司的计划运营，重大事项的决定由总经办组织召开总经理办公会议解决，各业务总监专心负责业务，提升管理能力，增设人力资源行政部门，督察部门和财务总监职位等等，当然，各公司的目标的规模不同，可以根据具体情况具体分析，建立适合自己的管理结构。

1.4薪酬福利制度改革

深化薪酬体系，调整薪酬结构，包括岗位基础年薪、绩效工资、福利工资、附加工资四个部分。其中岗位基础年薪层次比较多，让薪酬有较大变动空间。同时可以结合绩效体系，让优秀的员工在职位和薪酬方面都有盼头。同时还要做好改革的保障措施，比如薪酬体系设计以以职位系统为基础，及时与员工进行沟通等。

（二）完善培训与开发体系，提升人才价值

企业应首先迅速建立公司的知识管理系统，并规范内部讲师制度，让员工意识到在“干中学”是可以获得学习的最大效益的，同时将培训课题分门别类来满足不同层级需求，最好要做好培训效果评估、反馈工作。

三、结束语

当前的经济环境下，人才竞争越来越激烈，企业对人才的的关注度也越来越高，做好人才资源管理就是做好企业的人力资源管理，要确保人力战略顺利有效实施，公司必须完善和改进人力资源管理各模块的体制和策略，相信通过各方面的努力，房地产公司的人力资源及其管理状况能得到很好的改善，公司的战略目标也能顺利实现。

【参考文献】

篇5：公司人力资源规划书

二、福利制度72第五部分长期激励方案75第六部分考核80

一、公司实行考核目的80

篇6：蓝冰房地产公司人力资源规划书

人力资源规划是根据公司的发展规划，通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计、对岗位编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。人力资源规划是为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤.北京公司因规模不断扩大,业务需求增加,为应对公司员工流动和职位调整,满足公司的人才需求,进一步完善公司人力资源管理工作,对以后人力资源管理工作提供指导和帮助,特制定此季度人力资源规划书.一、职务设置与人员配置计划

根据公司2008年发展计划和经营目标，人力资源部参考总部岗位编制和各部门意见制定了公司2008年的职务设置与人员配置，公司划分为7个部门，分别为总经办,业务部,质量部,财务部,运营管理部,综合管理部,销售部,具体职务设置与人员配置如下：

1.总经办(2人)

副总经理1名、副总经理助理1名

2.业务部(9人)

经理1名、库房主管1名、采购配送员3名、微机录入员3名

3.质量部(7人)

经理1名、驻店药师兼门店验收员兼门店养护员6名

4.财务部(5人)

经理1名、涉税会计1名、核算员1名、出纳员1名

5.运营管理部(1人)

经理兼品规分析员兼行销策划员兼会员管理员兼培训专员1名

6.综合管理部(3人)

综合管理员1名、网络维护员1名、司机1人

7．销售部（人）

各门店店长6名，营业员人，收银员人

二、人员招聘计划

1、招聘需求

根据2008年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为 人，到目前为止公司只有 人，还需要补充 人，具体职务和数量如下：

运营督导员2名、采购员1名、微机录入员1名、收银员若干名

2．招聘方式

以上职位以网络招聘为主，在报纸上刊登招聘广告为补充，再辅以张贴门店招聘广告

3．招聘策略

网络招聘主要是通过各大人才网企业招聘栏发布招聘信息，刊登招聘广告主要是和博纳英才签定一星期的招聘合同刊登我公司招聘信息，张贴门店招聘广告也是直接招聘的一种方式。

4．招聘相关要求及人事政策

（1）运营督导员

职位描述： 负责门店运营管理

职位要求：1.熟悉国家药品管理法律和法规

2熟悉药品销售业务

3.熟悉连锁药房门店运营管理工作流程

4.有较强的运营管理能力和组织协调沟通能力

5.工作严谨、敬业、责任心强、工作态度积极乐观，能承受工作压力；

具有团队合作精神。

工作地点：北京

工作性质：全职

招聘人数：2人

专业要求： 企业管理及医药相关专业

学历要求：大专以上学历

工作经验：2年以上连锁门店管理工作经验

A、待遇：转正后10元，其中基本工资10元，四险暂时不考虑，以后根据公司政策待定。

试用期基本工资10元，满一个月有餐补；

B、如果新入职员工工作不到一月辞职，提前三天通知公司的，协议书自动解除；

C、试用期三个月；

D、签定一年劳动合同；

（2）采购员

职位描述： 负责公司药品采购和管理

职位要求：1.熟悉药品品种和采购业务

2.有丰富的药品采购和库存管理经验

3．具有与供应商较强的的沟通协调能力

4.工作严谨、敬业、责任心强、工作态度积极乐观，能承受工作压力；

具有团队合作精神。

工作地点：北京

工作性质：全职

招聘人数：1人

专业要求：药学及相关专业

学历要求：大专以上学历

工作经验：1年以上商品采购及库存管理经验

A、待遇：转正后11元，其中基本工资11元，四险暂时不考虑，以后根据公司政策待定。试用期基本工资10元，满一个月有餐补；

B、如果新入职员工工作不到一月辞职，提前三天通知公司的，协议书自动解除；

C、试用期三个月；

D、签定一年劳动合同；

(3)微机录入员

职位描述： 根据验收员的验收单进行入库

职位要求：1.熟悉药品名称

2．电脑操作熟练，商品名称录入速度70字/分钟，小键盘盲打者优先

3.工作严谨、敬业、责任心强、工作态度积极乐观，能承受工作压力；

具有团队合作精神。

工作地点：北京

工作性质：全职

招聘人数：1人

专业要求：计算机及相关专业

学历要求：中专以上学历

工作经验：1年以上微机录入工作经验

A、待遇：转正后10元，其中基本工资10元，四险暂时不考虑，以后根据公司政策待定。试用期基本工资90元，满一个月有餐补；

B、如果新入职员工工作不到一月辞职，提前三天通知公司的，协议书自动解除；

C、试用期三个月；

D、签定一年劳动合同

5、人员流动政策

公司人员内部流动政策：员工如果根据公司实际安排需要调换工作地点的需在人力资源部办理调动手续，经经理批准后方可上岗。

公司人员外部流动政策：员工离职，如果在试用期之内，需提前3天通知公司经理，经批准后由人力资源部办理离职手续；如果在试用期以外，需提前30天通知公司经理，经批准后由人力资源部办理离职手续。

三、面试人员测评计划

为了尽量使测试达到很高的信度和效度，我们本着“以人为本，尊重人才，注重能力”的选拔方针，实行面试和笔试相结合的考查办法，加大对面试人员非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。

四、绩效考评计划

自从公司成立以来，我们非常注重对每位员工的绩效考评，对每位员工都有详细的考评记录，近几年来，我们努力学习国内外先进考评经验，采用360度考评法和平衡记分卡方法进行对员工进行全方位的考评，获得了很好的效果。

（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通。

（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心，竖立员工的主人翁感。

（3）根据360度考评法和平衡记分卡方法考评结果，由员工关系专员安排和每位员工谈话，让员工明白绩效考核不仅和个人收益挂钩，更重要的是以考评促发展，找到工作中的不足之处，以改进以后的工作。

（4）在面谈中采用头脑风暴法，让员工根据考评结果，结合实际对公司的发展提出宝贵意见，人力专员对每个意见做记录,并加以合理解释，对好的建议上报经理,经过讨论后给予采纳和奖励。

（5）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。

五、培训政策计划

本公司培训分为岗前培训、管理培训、技能培训三部分。

（1）加强岗前培训，岗前培训主要由人力资源部和各店店长负责，主要是关于公司政策和各项制度的培训，以及岗前适应的培训。

（2）管理培训是通过人力资源部和公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、企业文化、企业理念、及运营情况进行培训。

（3）技术培训分为收银员和营业员的培训，收银员由网络管理员进行电脑操作培训，营业员由药师和质量部经理进行药品专业知识和关于国家药品法律法规的培训。

六、人力资源部费用预算

本季度由于招聘时间短，员工不是急缺，以招聘基层员工为主，所以招聘和培训以免费为主。

七、风险预测

（1）由于今年北京举行奥运会，很多大型招聘会按规定不能占用大型场地而不能进行，毕业生就业渠道相对缩小，所以网络招聘效果比以前好，本市应届毕业生就业政策基本稳定，我们招聘的微机录入员和收银员人员数量多，且是基层岗位，我们提供的待遇较较好，所以风险很小。