幼儿园教科研课题研究制度

幼儿园教科研课题研究制度（精选9篇）

篇1：幼儿园教科研课题研究制度

幼儿园教科研课题研究制度

1、课题组各项课题研究的开展应在业务园长的直接领导下进行，并由业务园长监督和严格把关。

2、开展课题研究应是每位教师积极主动参与的一项活动，每学期或学年每位教师要开展至少一个项目的课题研究。

3、教师要有目的、有计划地开展课题研究，认真完成学期初的开题报告、实施阶段的记录、总结等相关材料，每学期或学年至少有一篇论文或案例等

4、每周有固定时间保证活动开展，除特殊原因外，组内成员应按时参加。

5、每次活动前应做好事先准备，保证活动如期、有效进行。

6、能围绕课题研究方向组织活动，活动中要做好书面记录，记录规范，时间、有地点、有议程。

7、课题活动中，组内成员应围绕课题积极参与，或组织实施，或研讨反思 努力形成浓厚的研讨氛围。

8、根据阶段开展情况，及时进行月阶段小结并计划好下一阶段的开展工作 教科研成果交流、汇报制度

1、学期初根据本班实际确定专题研究项目，制订研究计划和具体措施目标，期末写出质量较高的论文，并向全体教师汇报研究成果。

2、好的经验、好的论文要积极向报刊杂志投稿，扩大推广价值。

3、要善于总结，积极积累教学经验，勤写教育笔记，每月不少于一篇，并定期组织汇报交流。

4、对在教科研方面取得一定成果的，具有一定理论和实践价值的论文，在学期初的全镇幼教大会上作交流。幼儿园教研活动制度

一、成立教研组，订立科研计划，按照计划定期开展教学研究活动。

二、每学期组织群众性的教学观摩和教学研究活动，鼓励创新，观摩后，组织讨论、评议、评分，并作为教师业务考核内容存档。

三、定期进行业务学习，经常开展研究讲座，定期组织教师、保育员进行业务学习和培训。

四、每学期初各班要根据班上工作实际，写出教学科研计划及实施方案，期末写出专题总结或经验论文等，在园内进行交流、评比。

五、每学期期末，对各班进行教育质量检查和班级工作评估，开展评选优秀班级活动。

六、积极参加各级教育领导部门组织的各种教研活动。

七、每年组织保教人员到其他幼儿园参观学习一次，开阔视野、取长补短 业务学习制度

1、全体教职工每二周一次业务学习，组织教师、保育员进行教育、保育等方面的理论知识的学习及交流幼教信息。

2、教研组长会议每二周一次，商讨讨论保教工作、计划、相互配合工作以及为全园发展出谋划策。

3、全体教师二周一次园本培训，学习教育教学专业理论、学术研究讲座以及技能技巧的培训。

4、学习时做到严肃认真，不迟到、不早退、不闲聊、积极参加讨论、认真做好记录无特殊情况不得请假。

5、教师必须认真学习《工作规程》和《教育纲要》，以《规程》和《纲要》为依据，研究制订好各类教育教学计划。

6、根据国内外幼教新形势结合本园具体实际，认真学习幼儿教育理论知识，不断吸收新的信息，提高自身能力。

7、业余时间教师认真阅读幼教理论书籍、刊物，积极撰写教育反思，提高教育教学水平。

8、将理论知识运用于教育教学实践，深入钻研教材，结合本班幼儿年龄特点和实际发展水平设计活动方案，突出重点，突破难点。

9、按时完成学习时布置的学习任务。教科研奖惩制度

1、全体教师要以主人翁姿态准时参加每周一次的所在教研组的活动，迟到或早退与考核挂钩，缺席一次扣考核奖2分。

2、幼儿园不定期对上课、备课诸环节进行督查，到学期末，对教师的教科研工作进行一次评比，并与教师学年考核挂钩。

3、平时教科研工作踏实，工作有干劲，成绩卓著者在评比教坛新秀、业务标兵及各类先进时予以优先考虑。

4、幼儿园每学年按一定的比例（从活动开展情况，活动开展质量诸方面）进行一次子课题研究、课题试点班工作评估，对优胜者给予一定的奖励。

篇2：幼儿园教科研课题研究制度

1、以《幼儿园教育指导纲要》为行动指南，正确认识教育科研与幼儿园发展、与教师专业成长以及与幼儿和谐发展的关系，把握教育科研的方向。

2、每个课题每学期都要做到期初有计划、活动有记录、期末有总结。要以认真严谨的态度对待教科研工作，切实地将方案落实于实践。

3、敬业爱岗，乐于奉献，潜心科研，求实科研。确立创新观念，包括率先意识、超越意识、突破意识、机遇意识和风险意识。

4、要有强烈的科研意识和协作意识，敢于提出问题，向传统挑战，上下团结，合力公关。要有坚强的毅力和勇于克服困难的决心，具有接受挫折的心理准备。

5、转变观念，接受新生事物，扶植创新意识。

6、虚心向别人学习，民主听取他人意见，向专家学者请教。

7、重原始数据，实验记载，杜绝虚假数据和突击性造材料。

8、注重资料的采集和整理，定期汇编，立卷归档。

9、自觉学习，收集信息，刻苦钻研，总结成败，推广成果。

篇3：幼儿园教科研课题研究制度

1 相关研究综述

国外开展科研经费管理制度研究注重实际运用,研究成果更多集中在应用层面,即以法律和政府职能部门的文件为主,如英国的理事会管理制度、日本的《独立行政法人通则法》等[1],学术层面的研究相对较少。我国学者开展科研经费管理改革相关研究始于改革开放之后,研究的焦点和成果有以下三个特征:一是研究对象以高校为主,从高校科研管理经费使用和管理的现状及存在的问题探讨科研经费改革(如钟灿涛[2]、付晔&杨军[3]等),二是研究方法以对比分析为主,从我国科研经费管理的现状及问题出发,在借鉴国外经验的基础上,提出我国科研经费管理改革的建议(如詹宏毅&林静[4]等),三是以课题制和国库集中支付制度等制度框架为前提探讨我国科研经费管理问题(如李兵[5]、詹御涛[6]等)。纵观国内外现有科研经费管理改革的研究成果鲜有专门从事业单位管理制度出发剖析科研经费改革的制度困境,国外的科研体制与我国有所不同,不存在事业单位管理制度限制,因此也并无这方面的研究,国内研究虽然或多或少都触及到了部分事业单位管理制度对科研经费使用的影响(如刘军民[7]、殷献民[8]等),但均未深入展开系统研究。

2 我国科研经费管理制度沿革和改革进展

改革开放以来,我国根据面临的国内外经济发展形势和竞争态势,不断调整科技在经济社会中的地位,为此先后进行了五次科技战略调整。伴随着科技战略的调整,科技体制改革首当其冲,而作为科技体制改革中不可或缺的一环,科研经费管理制度也不断调整。本文根据我国科技战略的调整及寇宗来[9]和李艳萍等[10]的研究,将我国科研经费管理制度划分为五个发展阶段(如表1)。从我国科研管理制度发展改革历程来看,呈现三方面变化:一是地位不断上升。伴随着科技在我国国民经济中的战略地位日益上升,我国科研经费管理制度的在科研体制中的作用越来越重要,地位也越来越高;二是规定不断松绑。我国科研经费管理制度从改革开放之初的计划色彩浓郁到不断市场化,从科研经费管理规定事无巨细到逐步放权至科研承担单位,逐步增加科研单位自主权;三是从重物到重人。随着人才作用在科研活动中的作用不断凸显,科研经费管理制度也逐步重视人的作用,注重平衡科研人员劳动付出与劳动报酬之间的关系。

总体而言,我国科研经费管理制度改革不断为科研创新活动破除体制机制障碍,为我国科研体制不断注入了新的活力。但纵观我国科研经费改革历程,改革举措大多是从科研经费管理的本身问题出发,较少触及到科研经费管理制度的隐形掣肘———事业单位管理制度的改革。因此,科研事业单位在管理和使用科研经费时,不仅要受到科技主管部门制定的科研经费管理制度的限制,还要受到人力资源保障部门、编制管理部门制定的事业单位管理制度的限制。在事业单位管理改革尚未取得突破的情况下,我国历次科研经费改革虽然都着力解决了部分体制机制问题,但一旦改革举措与事业单位现行管理制度出现矛盾时,这些改革措施最终难以落地。特别是由于我国科研事业单位的性质,事业单位管理制度具有很强的制度刚性,如果事业单位改革未能取得进展,其他方面的制度很难突破事业单位管理制度的限定。因此,本文将在总结以往研究成果基础上,着重从我国事业单位管理制度对我国科研经费改革造成的影响出发,剖析当前科研经费改革存在的制度困境,从根源上找到制约我国科研经费改革措施落地的制度性因素。

3 我国科研经费改革的制度困境———基于事业单位管理制度视角

我国科研经费管理制度改革与现行事业单位管理制度存在诸多方面的矛盾,通过对现行管理制度的梳理,结合现有文献和大量科研机构实地调研情况,本文认为主要存在如下四个方面的矛盾。

(1)科研人员多样性与事业单位编制管理的矛盾

目前,我国科研机构基本均属事业单位,依照事业单位管理制度进行管理。2012年,我国分类推进事业单位改革,将事业单位按照社会功能划分为行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。科研事业单位在分类基础上依照编制管理进而决定科研经费配置,这在一定程度上与科研机构人员队伍多元性实际不相符合。一方面,根据国家科研经费的相关规定,在科研事业单位中领取工资性收入的科研人员即编内人员不得领取科研经费中相关人员费用。编内人员从事科研活动无论付出劳动多少都不得领取人员费用,可能造成编内人员从事科研活动的动机仅仅是为了职称评定,削弱了科研经费对编内人员从事科研活动的刺激作用。另一方面,科研业务的扩张性与事业单位编制的有限性之间存在矛盾。近年来,科技事业发展迅猛,科研业务不断增加,科研机构需要适当扩充研究人员队伍,但我国科研机构基本都属于事业单位,受到严格的事业单位编制控制。这导致同一个科研事业单位人员队伍存在编内编外两个群体。同时,由于财政经费支持只保证编内人员,公益一类由财政全额支持,公益二类可以增加市场配置资源。此外,尽管编外人员可以从科研经费中获取人员费用,但是必须执行事业单位绩效工资制度,因此,科研经费对编外人员的刺激作用同样有限。以广东省A科研事业单位为例,该机构人员结构复杂,既有编制内人员又有编制外人员,且随着业务日益增多,该机构编制外人员逐渐成为开展工作的主要力量。受限于广东省相关规定,该单位编内人员不允许从科研活动中获取其他非工资性收入,因此大部分编内人员在获得一定职称以后便失去了工作积极性,导致编外人员承担了近80%的工作量,尽管如此,编外人员也并不能因此而获取高于编内人员的收入,这使得编内编外科研人员都缺乏积极性。

(2)科研经费使用自主权与事业单位“国库集中支付”制度的矛盾

科研活动是探索性的,其进程和结果并不能完全预知,这决定了科研经费使用存在持续性和不确定性。这在一定程度上要求科研机构必须具有根据科研活动的需要进行科研经费开支和管理的自主权。但目前,科研事业单位获得的科研经费执行“国库集中支付”制度,即财政性科研经费并没有真正下拨到事业单位账户,而是由项目承担单位通过“零余额”账户提出支付需求,向收款方账户先行支付,然后再由国库单一账户向零余额账户支付清算。国库集中支付制度是为了解决以往财政资金多环节拨付、多头管理、多户头存放的弊端,同时也加强了预算管理,防止用款单位对财政资金的挤占、挪用和截留。但“国库集中支付”制度在很大程度上限制了项目承担单位的经费使用自主权,二者存在较为明显的矛盾,主要体现在两个方面:一是科研经费使用的持续性与“国库集中支付”的短期性矛盾。“国库集中支付”制度的短期性既体现在科研经费使用期限与科研周期不匹配,又体现在科研经费拨款时滞长。财政部门针对所有科研项目设置统一使用时间,这导致部分研究期限超出经费使用期限的科研项目后期科研活动缺乏经费保障,无法顺利开展。同时,由于财政预决算需要,所有科研经费零余额账户在年底均要冻结一段时间,一般要等到两会开完后一段时间才能解冻继续使用,导致这段时间科研经费无法开支。二是科研经费使用的不确定性与“国库集中支付”的固定性矛盾。“国库集中支付”制度的固定性要求必须严格依照审批通过的预算执行,一般不做调整,即使部分科目允许调整,审批手续冗长。以广东省为例,省级财政专项资金年底由财政主管部门冻结,直至下一年人大审议通过预算方能使用相关的科研经费,事业单位承担的科研项目经费每年有3-4个月冻结期,一个三年的项目,意味着就近12个月的时间是无法开支项目经费的,这在一定程度上影响了项目的实施进度。

(3)科研经费中“人员费”与事业单位绩效工资的矛盾

科技人才是科研活动的主导力量,科研人员的劳动报酬是科研人员待遇的重要的体现,必须充分考虑并体现科研人员的劳动付出,这要求在科研经费管理中要切实把握好“人员费”支出,但目前科研经费中关于人员费的改革存在着矛盾。由于科研活动中每个人的工作量和实际贡献大小均存在明显差异,从公平性和激发人员积极性的角度出发,需要对科研人员实行“按劳分配”和“按贡献分配”,科研经费改革也提出了“在人员费中可以在间接费用中提取部分费用用于奖励具有突出贡献的项目组人员”,但这项广受研发人员欢迎的改革政策在现实中却难以落地,其原因仍然是受制于事业单位绩效工资制度。我国在事业单位改革过程中,一项重大的改革举措就是实行绩效工资制度,支持科研单位按照岗位和实际绩效设置劳动报酬。但在实际操作中,由于部分绩效难以量化,人力资源主管部门为了防止事业单位滥发奖金、绩效,往往给事业单位的绩效工资设置了总额上限,事业单位的人均年绩效工资不得超过规定上限。如果该单位已经达到了该绩效工资上限,即使科研人员承担更多的科研项目,取得更多的科研成果,单位也不敢在给予更多的科研报酬或绩效奖励。此外,事业单位的绩效工资往往是按照工龄、职称、岗位来设置,大量科研事业单位均存在部分科研人员获得高级职称后就不再积极参与科研活动的情况,但这部分人员往往拿着较高的绩效工资和科研报酬,而年轻的科研骨干虽然在工作量和实际贡献上均远远超过部分高级职称人员,但收入却远远低于他们,这严重挫伤了年轻科研人员的积极性,妨碍了年轻科研骨干的培养,造成了科研活动效率的损失(如图3)。

(4)科研经费中“设备费”、“材料费”与事业单位政府集中采购制度的矛盾

设备、材料是开展科研活动的物质基础和支撑,离开了设备和材料,科研活动尤其是自然科学领域科研活动几乎无法开展。按照国家政府采购法和事业单位管理制度规定,使用财政资金购买的属于政府采购范围的产品,需要通过政府采购程序进行购买。科研活动中涉及到的部分办公设备、耗材、资产等采购必须按照该规定进行政府集中采购。但政府采购制度在实际执行过程中却给科研经费中“设备费”、“材料费”的使用造成了一定困难:一是设备和材料的及时性与事业单位政府采购的程序性的矛盾。政府采购需要经历追加预算、编制建议书、备案合同等手续、网上集中竞价等环节,每个环节需要审批以及操作的时间,通过政府采购的产品和服务时间跨度长。这与科研活动中的设备和材料必须及时到位形成了矛盾,延缓了科研活动的进程,甚至可能导致科研活动的失败。二是通过集中竞价采购中标的产品往往和科研实际需要存在一定的差异性。政府采购通过网上集中竞价,最终中标者一般都为价优者,且产品为统一的样式和性能。但科研活动千差万别,科研活动所需要的设备和材料也有特殊要求,中标的产品在质量、规格、型号等方面未必符合科研实际需要(如图4)。

4 深化我国科研经费改革的对策建议

针对上述科研经费改革与事业单位管理制度之间的矛盾,在新的历史时期,若要最大限度发挥科研经费作用,激发科研人员积极性,全面推动我国科技创新事业蓬勃发展,必须进一步深化我国科研经费改革,突破体制机制障碍,在我国科研经费投入不断增加的情况下,不断增加科技产出,提高科研经费使用绩效,具体可以做到以下六个方面:

(1)加快推进科研事业单位的分类改革

科研机构分类改革是动态的过程,应做到一是明确科研机构定位。科研机构应综合社会需求和自身实际,合理定位,在突出机构特色的同时提供优质的服务;二是确定分类支持方式。针对不同类型机构采取不同的财政支持方式,最大限度发挥科研经费的效益;三是坚持公益性和市场化并重,在给予公益性科研机构足够经费保障的同时也要允许其收取相应的服务费用,并注重科研成果的应用转化,提升科研创造积极性。

(2)提高科研事业单位的经费使用自主权

科研经费使用自主权的大小与科研人员创新热情高低和科研成果的多少之间是正向关系,为提高科研人员创新热情,推动科研成果产出,我国应借鉴欧美发达国家逐步加大科研经费使用自主权,如:美国的科研资金管理分散在多个部门,政府科研机构主要实行以理事会为核心的自我管理,具有很强的自主性。德国《科学自由法》给予马普学会等受国家资助的非高校科研机构在财务等方面更多的自主权和灵活度,减少科研经费管理中的官僚主义。具体应做到:一是下放预算调整的权限。除特殊情况外,经费调整的权限应下放至项目承担单位,同时对经费比例不搞“一刀切”,允许根据实际需要灵活调整;二是创新资助方法和经费使用模式,允许领军人才和创新团队自主使用经费,提升经费使用的灵活性;三是坚持灵活性与规范性相结合。在大幅度提升经费使用自主权的同时也应相应的信用评价制度,约束相关专家及项目负责人规范使用科研经费;四是转变财政科研经费的国库集中支付方式,让科研单位而非财政部门掌握经费使用自主权。

(3)允许事业编制人员领取项目“劳务费”

改变我国以往科研经费管理中存在的“重物轻人”现象,借鉴欧美发达国家经费支出弹性较强的特点,如:美国研究型大学教授至少3个月的薪水来自于课题经费,且在科研经费的占比可达50%左右,各项支出允许浮动15%的比例。瑞典支付博士生等科研人员的工资金额和管理费分别约占项目经费的50%和30%。德国项目经费中给包括博士生在内的临时聘用人员的开支高达80%[11],更加重视科研人员的劳动付出,尊重其劳动成果,并合理补偿科研活动中的人力资本。一是推行“全成本核算”方式,将人力资本支出纳入“全成本核算”当中,使其得到合理的经济补偿,体现其劳动价值;二是扩大人员费用支出范围。将项目负责人和课题组成员纳入“劳务费”支付范畴,实现项目组成员收入体现其贡献大小,提升其工作积极性;三是突破体制机制瓶颈。努力实现科研经费管理与事业单位绩效工资管理制度脱钩,制定绩效支出管理办法,提升政策实操性,确保政策落地。

(4)允许科研项目材料设备采取多种购买方式

一方面应对政府采购的程序和规定进行完善和优化,减少政府采购过程中不必要的环节,缩短政府采购周期,提高设备材料购置效率,确保设备材料及时到位;另一方面应允许科研项目材料设备采取多种购买方式,增强科研事业单位购买设备材料的自主权,在规范研发设备、材料采购规范性的同时,允许项目承担单位根据实际研发需要进行多种形式的采购。

(5)科研经费管理从过程管理向目标管理转变

改变当前科技、财政、审计部门强调“过程管理”的理念,借鉴欧美发达国家在保证合规性的基础上,更加强调科研经费使用绩效,强调科研经费投入与最终科研成果产出之间的关系,如:美国科研经费总量位居世界第一,与此相匹配的是美国的科技创新能力也高居世界第一位。建立“目标管理”理念,对项目单位的考核、评价、管理应该重点关注是否完成了项目合同指标。财政部门对科研经费的管理也应该从对具体使用过程的管控中脱离出来,通过制定相应的制度和规则对经费使用单位进行规范和威慑。审计部门应转变监督的方式,不能将科研经费管理的合规性及关注点集中于报销发票是否合规,应从科研项目的目标出发,综合考量,以此判断科研经费使用是否存在违法违规行为。

(6)完善科研经费管理监督机制

尽管发达国家在科研经费使用方面自主权非常大,但这并不意味着科研人员可以为所欲为。发达国家建立了非常完善的监督机制,一旦发现科研经费违规现象,将对科研人员进行严厉的处罚。美国对大学经费使用设置了“系管理人员———学校的基金管理机构———相关拨款机构”的审计三道监督关卡。如果科研人员被发现存在科研经费贪污挪用等行为,将面临相应的法律制裁,而且将无法再承担政府相关科研项目;英国规定公立项目要接受媒体监督;在德国,经费越多的项目,所需说明越详细;韩国则鼓励举报科研经费腐败现象,奖金最高10亿韩元。因此,我国要建立以审计部门为主体,多个部门共同参与的全方位监督体系,且对申请科研经费过程中弄虚作假,违法挪用科研经费的相关单位及个人,应加大惩处力度,增加罚款的数额,必要时提起刑事诉讼,使科研单位及个人在高压政策下自觉遵纪守法使用科研经费,确保科研经费合法、合理使用。

参考文献

[1]贺德方.美国、英国、日本三国政府科研机构经费管理比较研究[J].中国软科学,2007(07):88

[2]钟灿涛.高校科研经费管理问题的深层原因与对策分析术[J].研究与发展管理,2011(06):100-104

[3]付晔,杨军.论高校科研经费使用问题产生的根源与治理[J].研究与发展管理,2014(04):116-121

[4]詹宏毅,林静.美国研究型大学科研经费管理的特点与借鉴[J].中国人民大学教育学刊,2015(03):132-142

[5]李兵,李正风,崔永华.课题制科研经费管理存在的问题与对策[J].中国科技论坛,2011(07):5-11

[6]詹御涛.国库集中支付制度下高校科研经费管理中的问题及对策[J].财会通讯,2011(12):54-55

[7]刘军民.以深化科研经费管理制度改革落实创新驱动战略[J].地方财政研究,2014(01):44-52

[8]殷献民,李志斌,彭志文.财政性科研经费的使用问题及政策建议[J].北京社会科学,2012(06):60-65

[9]李燕萍,等.改革开放以来我国科研经费管理政策的变迁、评介与走向——基于政策文本的内容分析[J].科学学研究,2009(10):1443-1444

[10]寇宗来.中国科技体制改革三十年[J].世界经济文汇,2008(01):77-92

篇4：幼儿园教科研课题研究制度

【关键词】高校      专题科研人员     薪酬制度

美国斯坦福大学现任校长John Hennessy曾说过，科研是学校发展的中心。专职科研人员作为高校科研发展的中坚力量，其薪酬制度改革也日渐成为科技界和社会各界关注和争议的焦点。作为吸引、激励人才的重要手段，如何继续深化改革，合理规范高效專职科研人员的收入分配制度，已成为国内各高校的当务之急。

一、国内高校专职科研人员薪酬制度背景及现状

自1993年，起国家开始对事业单位工资分配制度进行改革，建立津贴制度，引入激励机制，加大工资中活的部分，建立工资水平稳步增长机制。改革之后高校科研机构的工资主要包括基本工资、津贴和补贴。其中津贴作为工资构成中活的部分，因本身所占比例不高，所以在实际操作中往往被忽视，科研机构基本是按人头和职务平均分配，绩效和实际收入不对称的矛盾日益突出。之后国家也多次对工资制度进行调整，但其结构均未发生实质性变化。

近年来，国内各高校为了适应高校与国际化接轨的要求，吸引高层次海归人才的加入，纷纷开始试行“年薪制”。年薪制的本质是“基本工资+绩效”的薪酬模式。这里的基本工资部分实际上还是沿用了过去的薪酬发放模式，由国家财政统一拨款，而绩效部分则是为了适应市场化的需要，与科研人员的实际贡献或水平相联系。从薪酬激励角度出发，绩效工资更符合当前和未来的科技发展方向。但由于大部分高校科研机构未建立起切实有效的绩效考评方法，因此在实际操作时其绩效考核结果往往难以与实际奖励挂钩。

二、国内高校专职科研人员薪酬制度存在的问题及原因

1. 传统薪酬分配机制与市场、物价脱节。国家虽然近些年一直在加大事业单位薪酬机制的改革，但实际上其改革后的薪酬水平仍然没有和市场、物价联系起来，形成了工资年年在增加，其实际购买力却呈现下降趋势的局面，科研人员的生活水平普遍没有得到提高。

2.薪酬分配方式单一。中国目前一流高校研究机构多实行本土高校毕业博士和海归博士双轨制，即前者仍沿用传统薪酬分配，而后者则采用年薪制。这实际上造成了一定程度上的同工不同酬，仅仅以出身论英雄的局面。本土博士为了获得更加公平的竞争机会，不得不暂时放弃本职工作出国深造，一定程度上造成了时间和财力的损失。

3. 年薪制中绩效部分来源和评定标准混乱。目前高校普遍会在科研人员的劳工合同中约定履行年薪制发放下应具体完成的工作量，其中包括论文发表、科研项目立项等。其中针对论文的发表又建立了科学的指标体系，针对研究员、副研究员、助理研究员制定了不同的标准和要求。同时，科技管理部门反映科研人员的收入缺乏合理的确定机制，项目来源多样，评定标准不统一，单存为了绩效工资而多投竞争项目，降低了经费使用的效率。

三、建议

1. 统一薪酬分配形式，以“基本工资+绩效”的薪酬模式作为高校未来专职科研人员收入分配制度改革的方向。国内高校科研机构内部首先应该统一内部薪酬发放模式，以科研人员的实际贡献作为绩效工资的发放依据，而不是仅仅着眼于科研人员本身的学历背景。

2. 扩大高校专职科研人员队伍，设计不同的薪酬体系。高校研究机构的专职科研人员不应局限于科研机构所招聘的在岗工作人员，应吸收机构内部的在研博士后、博士生、硕士生、海外特聘教授以及访问学者等参与到科研项目的研究，制定灵活的薪酬体系，调动所有科研工作人员的积极性。举例说明，在研博士后除完成本身的科研计划外，可根据其在所参与的科研项目中的贡献，给予其一定比例的项目提成，促使在研博士后接触到更多的科研项目，不仅积累了经验，经济上也有了更好的保障。

3. 统一年薪制中绩效部分的来源和评定标准，建立科学的科研绩效评价体系。专职科研人员面对劳动合同中论文发表压力的前提下，还需按时按量成功申请到相关纵向项目以确保绩效工资的发放。实际上纵向项目及时申请成功，其资助经费往往严格按照预算执行，很难转化为科研人员的实际工资进行发放。因此，科研机构应对科研项目中人员成本的比例加以规定，纵向项目一般不超过30%，同时鼓励科研人员承接企业横向项目。横向项目主要是与企业合作，不仅能够将科研更好地与企业实际需要相结合，迅速转化为生产力，同时这部分科研经费不会受到预算的限制，可以更好地转化为人员工资成本，方便统筹计算。

四、结束语

2014年7月1日，国务院正式颁布了《事业单位人事管理条例》，其中对工资和福利具体做出了规定：“国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度，建立事业单位工作人员工资的正常增长体制。”由此可见，在世界科技飞速发展的今天，国家更加重视事业单位工作人员的薪酬增长。国内高校科研机构需更加着眼于人才的激励，创新专职科研人员的收入分配制度，保障其付出与收入之间的科学合理。

【参考文献】

[1]吴建国，李和风.激励理论在科研院所分配制度改革中的实践[J].中国科学院院刊，2001.

[2]王继红.事业单位岗位绩效工资分配探析[J].HR经理俱乐部，2008.

篇5：幼儿园科研管理制度

一、科研组织管理网络图

以课程实践领导小组为我园教科研小组，以各年龄段教研组长、项目组长、骨干教师为主要力量，双向协调与上级的关系和与教师的联系，实现三大职能：管理职能、研究职能和服务职能，体现四个作用：决策咨询作用、培训师资作用、组织管理作用和示范带头作用，完成五项任务：制度建设、成果资料管理、人员配置、过程管理和运行机制。

二、教科研学习制度

1、每学期有针对性地举办1——2次教育理论专题讲座，及时提供动态的科研信息，提高教师的理论水平和教科研能力。

2、保证教科研活动的时间，每一次科研活动做到人到、心到、口到、并做好相应的记录。

3、外出进行科研培训不无故缺席，不迟到、不早退，并作好详细记录。

4、外出进行科研培训后及时向园领导汇报活动要点，并及时传达科研信息和内容。

5、分管领导在教科研活动前必须熟悉了解研究内容。确定主题，做好充分准备，保证教科研活动的有目的性和有效性

三、教科研骨干培养制度

1、每年选送1——2名教师作为科研骨干培养对象。

2、定期聘请专家上门个别指导及选派外出学习取经。

3、教科研骨干必须承担园级以上的课题研究工作。

篇6：幼儿园教育科研管理制度

1.确立“科研先导、科研兴园”的思想，坚持“理论与实践相结合，普及与提高相结合”的方针，密切结合幼儿园工作实际，开展教育科研，推动幼儿园的可持续发展和教师队伍建设。

2.密切教育科研同幼儿园教育发展决策的关系、教育科研与幼儿园教育教学实践的关系，发挥教育科研对幼儿园教育发展和教育教学改革的促进作用。

3.结合教育科研课题的研究，使广大教师了解和掌握教育科学研究的基本方法，能够有意识的结合自己的工作开展研究，提高教师的教育科研意识和能力，提升教师的专业化水平。

二、科研机构与职责

幼儿园成立科研小组，由园长直接领导，科研组长负责实施各项具体工作。

科研小组成员产生的标准：

1. 具有强烈事业心和责任感;

2. 参与过课题研究，有一定的研究能力;

3. 能撰写科研论文，善于收集、整理科研资料;

三、科研小组工作职责

1. 组织本园的的教育科研活动。普及教育科学研究的基本理论和方法，指导教师结合自身教育教学实践，开展教育教学研究;组织教育科研专题讲座;积极选送骨干教师参与市区的教育科研培训、学习。

2. 规划和管理本园的教育科研项目。负责本院教育科研项目的立项评选、项目研究过程管理、成果鉴定;组织市级及区级教育科研项目的申报，配合市、区级立项项目进行全过程管理和研究指导。

3. 组织教育科研成果的推广工作。根据幼儿园实际，选择本园或市区其他研究成果，进行有针对性的应用研究，提高教育科研的实效性。

4. 做好幼儿园教育科研工作和课题研究的档案资料收集和管理工作，做到资料、档案分类建档、有人负责。

5. 开展幼儿园教育科研先进个人的评选和表彰活动，组织市、区级教育科研先进集体、个人的推荐、申报工作。

6. 发挥幼儿园与市、区教育科研管理部门保持经常的联系，及时提供本园教育科研活动、课题研究情况的相关信息，反馈教育科研工作开展中的问题，按时完成和递交区教育科研管理部门所布置的幼儿园教育科研工作相关材料。

7. 及时收集、传递教育科研和相关课题的有关情报资料，为本园教师开展教育教学改革和课题研究提供服务。

四、科研课题管理

课题组成立：

1. 课题组长：

(1)为课题申请人，应具有中、高级专业职称，否则须两名具有高级职称的研究人员书面推荐;

(2)是课题设计、方案实施、协调研究力量的主要策划者，是课题研究的主持者，课题主要的研究人员。

(3)课题组长同一时间内不得申报两项研究项目;未完成已承担的区级(重点、一般)项目任务者，不得承担新的研究项目。

2. 课题组成员：

对课题研究内容有兴趣，意愿参与课题研究的教师，承担课题的实践研究工作。

3. 课题顾问：

课题组可以根据研究工作的需要，聘请课题顾问或专家、指导者。

课题申报：

1.课题申请人须在做好前期研究工作的基础上，认真填写好课题申报表，并一式三份(一份原稿、两份复印件);

2. 在每年三月份向园科研小组提交书面申请和课题研究方案;

3. 课题申报前须进行开题论证。论证组由三名以上同专业中具有高级职称、具备较高的研究水平、熟悉有关情况的专家组成，以确保论证意见的权威性。论证报告必须对课题研究的目的意义、分析国内外的同类课题研究状况一级方案设计、研究力量配备、完成研究的其他基本条件等方面作出明确的分析和结论。

4. 经园科研小组评审通过后，报送上级科研部门评审。

5. 经评审通过的课题为相应级别的课题，未通过的为“园级课题”。

6. 课题评审标准：

课题实施过程中的管理：

1.由课题组长主要负责课题的实施，按照课题研究工作计划，组织全体课题组成员开展各项研究活动;

2.在课题实施过程中，要收集、整理和保存好各种资料;

3.科研小组每学年定期检查课题的实施进展情况、原始资料、阶段成果、经费使用情况等，并将检查结果用书面形式报告幼儿园行政人员。

4.课题组要定期召开研讨会，交流经验，研究进展情况，及时调整研究方向，处理研究过程中出现的新问题，保证课题研究顺利进行。

5.课题中期由课题组长代表课题组作中期汇报。

6.课题实施过程中，不得任意更改课题名称、研究内容、起止时间、负责人及主要参加人员，如有必要，须提前写报告，经科研小组或行政人员签署意见后予以批准。

课题结题：

1.课题研究工作结束后，课题组长要提出结题申请报告，提交科研小组，科研小组根据报告和课题有关材料确定验收方式。

(1)园级课题结题，由园科研小组组织鉴定与验收;

(2)区级课题结题，由园科研小组和区教科室共同组织鉴定与验收;

(3)市级课题(同属区重点课题)结题，由园科研小组、区教科室以及市教科院共同组织鉴定与验收;

2.结题需提交的材料：

(1)课题的开题报告，研究方案及论证报告;

(2)课题立项通知书和协议书;

(3)课题分年度实施计划(细则)和执行情况小结;

(4)课题研究阶段成果、最终成果及《成果鉴定意见》;

(5)课题经费的预算使用和决算情况报告;

(6)课题研究中活动记录与课题相关的各种情报资料及其他资料;

课题档案管理：

1.档案收集：

(1)选题立项：前期调查报告，方案论证，开题报告，立项申请，审批手续，工作计划等;

(2)研究实施：原始记录，音响材料，工作日记，会议记录，进展报告，研究方案及修改记录，经验总结，阶段报告等;

(3)结题鉴定：课题进展报告，研究报告，成果报告，经验总结，论文，结题验收有关材料等;

(4)推广评奖：获奖材料等;

2.档案管理：

(1)课题档案由课题组长建立，专人负责收集、整理和保存，并定期进行检查， 确保材料完整、准确、系统。

(2)课题组同时向科研小组成交档案材料一套，包括立项申请、开题报告;阶段研究工作小结;方案修订情况;成果报告、研究报告、鉴定结论、证书;获奖情况;研究经费决算报告。

(3)在课题成果正式公布前，加强档案资料的保密工作。

六、科研经费管理

根据上级相关要求合理规范使用课题经费。

篇7：幼儿园教科研课题研究制度

为了增强全体教师的科研意识，提高科研水平，加强学校教育教学研究过程性管理，提高学校教育科研的品位和层次，经学校决定设立教科研课题研究奖励制度。

一、奖励对象

从事教科研的教师。

二、奖励范围

县级（含县级以上）课题研究成果奖。

三、奖励标准

1、县级课题经批准后发给研究经费500元，验收后获县级课题研究成果一、二、三等奖的，分别给予1000元、800元、500元奖励。

2、市级课题经批准后发给研究经费1000元，验收后获市级课题研究成果一、二、三等奖的，分别给予2000元、1500元、1000元奖励。

3、省级课题经批准后发给研究经费1500元，验收后获省级课题研究成果一、二、三等奖的，分别给予3000元、2000元、1500元奖励。

4、国家级课题经批准后发给研究经费2000元，验收后获国家级课题研究成果一、二、三等奖的，分别给予4000元、3000元、2000元奖励。

四、附则

1、所有课题的立项申报须经中心学校审核同意。

2、同一课题研究成果按获奖的最高级别予以奖励，不能重复得奖，只是结题的按三等奖奖励。

3、在主课题获奖时，对于开展实质性工作并取得较大成果的子课题，经学校课题研究成果鉴定小组鉴定认可，可获得与主课题相同级别的奖励。

4、研究课题应是县、市、省、国家逐级上报正式立项课题，包括正式立项的子课题。达验收期一年仍未验收者收回研究经费，课题负责人一年内不得再申报新课题。

5、所需研究经费超出学校发给研究经费，学校不再追加。特殊情况经校委会讨论确定，可适当追加。

6、已批准的课题经验收结题后研究经费及奖励按本办法一次性发给。

篇8：幼儿园教科研课题研究制度

一、学术假制度的发展与现状

“学术假” (sabbatical leave) 是一种给为机构服务若干年的教学、科研、管理等人员, 带全额薪水或部分薪水, 在机构批准的时间段内 (一年或者更短的时间) , 离开本机构或职位, 去学习或进修、开展研究或学术交流、休息或旅行等的制度化激励措施。在词源上, “Sabbati cal Year”, 即休假年, 起源于农业并在农业活动中使用, 意思是“每个第七年”, 按照摩西律法, 每一年有一次休假年, “人们在休耕地上犁地、耕种、除草, 但是却不种庄稼”, 具有宗教含义。[1]

19世纪晚期, 学术假的概念被引入高等教育。这时它仍带有周期性休息的意思, 即每七年休息或者离开一次, 在一个常规工作中每七年一次的定期休息或者暂停, “教授自己犁地和耕种, 但是在那一年他不需要种植‘学生’庄稼”。[1]其目的是让教师恢复活力和充电。[2]最早的学术假计划由美国哈佛大学于1880年建立。按照1989年《牛津英语词典》的记载, 哈佛大学在1880年5月30日做出决定, 准许教授们可以带半薪暂离一年, 但频率不能超过每七年一次。[3]哈佛大学首创了学术假制度, 但早期学术假制度的政策规定还非常简单。继哈佛大学之后, 在19世纪80年代中期, 美国东海岸的另外两所大学——康奈尔大学和威尔斯利女子学院——也建立了它们的学术假制度。之后, 学术假制度推广很快, 到20世纪30年代, 美国已经有178所机构认可以学术假来推动教师发展。现在, 学术假制度已经扩展到了英国、德国、日本、韩国等许多国家, 且不再局限于高等教育机构, 20世纪后期学术假制度开始向研究机构扩展。值得注意的是, 不断获取、发展和传播尖端知识的需求并不是高等教育机构和研究机构所独有的, 其他行业中也有多种类似的利用学术假的需求, 因此, 在少数国家学术假制度甚至被推广到了企业, 如韩国一些中小企业近年来开始实施的“休假充电制度”。[4]

传统上的学术假是每七年申请一段带薪离职的时间, 随着学术假的逐步推行, 其类型也呈现了多样性特征, 用以满足不同人在不同职业生涯阶段的发展需要。主要有:

1. 常规学术假 (Regular sabbatical leave) 。

指给予符合条件的人员一段专心自己的研究和学习工作, 而免除其所有常规义务的时期。主要形式有: (1) 带半薪休一年假, 即每7年准许带半薪离开一年; (2) 带全薪休半年假, 是从带半薪休一年假形式演变过程来的另一种形式。此外还有一些新的衍生形式, 如带3/5薪、2/3薪、3/4薪休一年假等。

2. 住校学术假 (Sabbatical leave in residence at the University) 。

指给予符合条件的人员一段在其任职大学的其中一个校园里进行研究或学习的时间。这种学术假形式出现于20世纪后半期, 即出现多校园大学系统 (如美国加利福尼亚大学) 后产生的。[5]

3. 其他不同目的和不同休假时间的离职。

包括:学术目的的离职 (Leave for academic purposes) 、接到其他机构工作邀请的暂调离职 (Secondment leave) 、离开教职进行一些在学年内无法完成的项目研究等, 它们在时间安排上从几天到半年不等, 跨度颇大。

国外高等教育机构学术假制度的有效实施, 有赖于相关政策的体系完整和细致入微。尽管各机构关于学术假政策的规定有差异, 精细程度也有不同, 但一般讲, 学术假政策一般会包括这样6个方面的内容:学术假的目的;申请学术假人员的资格;休假前和休假后的要求;学术假期间的薪酬;学术假的期限;学术假的申请和批准程序。同时, 学术假实施机构建立一套详实、透明的运行程序, 为学术假有效实施提供制度保障。以美国普通诺瓦东南大学的学术假运行程序为例:教师的申请报告交给院长;院长再转交给教师委员会进行审查;教师委员会将

经过一百多年的发展, 学术假制度已经形成了较为系统的政策以及完善的管理和运作方式。总体来看, 学术假制度最早在高等教育机构开始实施, 到目前为止, 国外学术假制度也主要是在高等教育机构内推行。现在实行学术假的研究机构相对还比较少, 但一些研究机构经常接收休学术假的人员进行学术交流, 或开展合作研究等。

二、学术假的功能定位及其变化

学术假的出现和发展, 在很大程度上是为了发展和竞争优秀教学和研究资源。二战以后, 各机构尤其高等教育机构面临着巨大的人才压力。为了鼓励本机构人员外出学习和交流, 丰富经历, 提高教学和研究能力, 同时为了吸引各种人才, 促进机构人员的多样化, 加强教学和学术交流, 提高研究水平和创新能力, 都需要相应的激励和保障机制。

高等教育机构最早制定并实施了学术假制度。高等教育机构实施学术假制度主要是出于自身利益的考虑, 目的是促进专业人员 (主要是教师) 和机构的双重发展。有研究指出, 一个规划完善、面向全员的学术假计划对于提高教师的士气与创造力至关重要。而机构实行这一政策是出于补偿心理, 给那些为机构发展做出贡献的教师提供进一步提升自身水平的机会。这种休养生息政策最终是希望教师更好地为机构的发展服务。获得学术假的教师一般都会对批准学术假的机构心存感激, 因此, 这项政策有利于稳定教师队伍。[7]正如Sima所指出的, “学校领导者和教师一致认为学术假期间应当有一个清晰的目的, 并能产生出一个从长远来说对大学有益的结果。而且, 从教师自己的视角来看, 学术假应当是富有生产性和重要性的。”[8]

早期高等教育机构的学术假的功能定位倾向于促进教师自身能力的提高和教学工作的发展。有研究对教师申请学术假的目的进行过详细的调查和研究, 发现在20世纪60年代, 70%以上休假人员的目标是为了去深造, 获取更高学位。[9]在这方面, 一些教师带有自己的研究计划, 另一些则渴望师从名师。[10]

但是随着高等教育机构的研究角色越来越被强调, 以及学术假制度开始逐渐进入研究机构, 学术假的功能定位开始表现出与早期阶段的一些不同。到20世纪80-90年代, 休假人员的目标已经发生了很大的变化。Boening研究了美国阿拉巴马大学1986-1996年间学术假申请和批准的情况。分析显示, 在申请学术假被批准的人当中, 90%的申请是期望利用学术假来做学术研究。[11]

Sima和Denton的研究也显示了这一点。Sima和Denton对美国中西部地区的一所公立研究型大学的学术假实施情况进行了调查。该大学是一所学科建制完整的综合性大学, 包括自然科学类、工程技术类、工商管理类、医学类、人文科学类等。通过对该大学1991-1993年间的193份学术假申请书和125份学术假报告的调研, Sima和Denton发现, 在申请学术假时, 申请者计划将学术假用于学术研究的占49%, 用于写作的占21%, 用于进一步学习的占12%, 用于拓展研究的9%, 用于设计产品或者进行艺术创作的占3%, 用于进一步设计课程的占1%。Sima和Denton又进一步总结了教师申请学术假的目的, 包括:“ (1) 做研究; (2) 从事无中断的学习; (3) 写论文或书; (4) 增进艺术性的表现和创造性生长; (5) 提高教学; (6) 促进课程开发; (7) 恢复精力; (8) 提供新的经验和旅行。”学术假的预期目标排序依次为:“ (1) 学习新的研究方法; (2) 推动研究; (3) 从事研究; (4) 学习; (5) 撰写论著; (6) 进行综述、研究设计; (7) 课程发展; (8) 向同行展示研究成果。”在125个休假人员提交的学术假总结报告中, 只有18个休假人员改变了他们原来所设计的活动, 有半数教师进行了超过他们原定计划的活动, 休假后所达到的实际目标排序是:“ (1) 从事研究; (2) 撰写论著; (3) 学习; (4) 研究设计; (5) 学习新的研究方法。”[12]可以看出, 无论是申请学术假的目的还是实际所达到的目标, 都包含了探索性研究, 且已经被放在了极其重要的位置。

学术假制度进入研究机构之后, 研究机构实施学术假的目的则更加明确, 一般是鼓励科技人员提高自身学术研究能力, 且通常与本机构的功能和未来发展直接挂钩, 可以总结为以下两个方面: (1) 提高研究人员的研究能力, 拓展研究人员的研究视野; (2) 直接提升研究人员当前的研究工作。如英国生物技术与生物科学研究理事会说明其实施学术假的目的是:“为了获得新的想法和知识, 这些知识对员工个人和员工的研究项目直接有益。”[13]

此外, 我们还可以从学术假的经费管理来看机构对学术假的功能定位。机构一般会依据自身的学术假经费和具体工作安排, 提供长短不同的假期时间和不同比例的薪水。机构可以通过学术假的经费管理来控制休假人员将学术假的时间用于机构所希望他们从事的活动。很多机构规定, 休假人员必须在休假期间履行相应的责任, 在休假之后呈交一定的成果之后, 才能领取学术假薪水。如现在英国牛津大学就规定, 休假人应满足以下条件才能领取全薪:休假人员应完全脱离在牛津的一切教职和管理职位, 包括在休假期间检查或继续指导研究生的工作, 而且休假人员应该把其假期的相当一部分用来做研究。[14]

需要注意的是, 由于休假人员在休假期间要离开原来的岗位但仍能够获取一定比例的薪水, 而这笔经费通常需要由批准学术假的机构自行承担, 机构实施学术假就需要相当的经费支持。因此, 学术假的经费问题也常会困扰着实施学术假的机构, 成为实施学术假制度的机构必须面对和加以解决的问题。但是如果申请者可以获得外部额外经费支持, 那么其学术假申请被所在机构批准的概率也会相应提高。外部经费通常不会支持那些纯粹以提高教学质量或者休假、旅行为目的的学术假, 而从事研究活动则显然更加容易获得支持。Boening在研究了1986-1996年间美国阿拉巴马大学学术假申请和批准情况后发现, 那些拥有或者正在寻找外部经费支持的申请者, 有97%最终都会获得批准。[11]这种经费资助状况也在一定程度上进一步推动教师或研究人员利用学术假从事研究活动。

因此, 学术假制度在发展历程中, 其功能定位也在发生着变化, 呈现出以下趋势:

1. 学术假的功能逐渐多样化。

20世纪60年代的学术假的功能还比较单一, 如获得更高一级的学位。但后, 学术假的功能开始逐渐多样化了, 主要体现在一些方面:提高教学;深入研究;学术交往和交流;积累、发表或转化研究成果;获取学历;放松精神, 恢复精力;等等。

2. 学术假对保持和提高研究创新能力的作用越来越受到重视。

研究机构甚至高等教育机构, 都越来越强调职员的研究能力。高等教育机构对学术假功能的定位从强调促进教师自身能力的提高和教学工作的发展, 到逐渐越来越重视推动研究工作。在学术假被引入研究机构之后, 保持和提高研究创新能力的功能定位就表现得更加明显了。此外, 学术假的经费管理和支持方式上对学术研究的偏向性也更进一步推动了这种功能定位的扩大化。机构及其人员都期望通过实施学术假, 在一定程度上防止职业倦怠和停滞重复, 激发工作热情和创造激情, 扩展研究视野和专业联系, 提升研究水平和创新能力, 促进个人成长与专业发展。

三、学术假功能在不同类型机构中的实现与差别

学术假对促进创新能力发展的作用已经越来越明显, 且在实际执行中通过制度保障和运行规则得到了进一步的强化。对实施机构来说, 学术假可以给那些为本机构做出贡献的人员以进一步提升自身水平的机会, 进而更好地为机构服务。但是不同机构因机构性质不同, 对这一作用的认识和发挥存在着一定的差异, 各类机构在符合机构性质和服务于机构发展目标的前提下, 均会选择适合本机构性质的学术假制度实施方式, 并使之服务于机构未来的发展目标。

高等教育机构的学术假经过100多年的发展, 已经是一种涉及人员范围较广的、常规化了的制度。教学是高等教育机构的核心任务之一, 但是随着对研究角色的强调, 高等教育机构在学术假管理上促进教研相长的特点也越来越明显。以美国伊利诺伊州立大学为例, 其评判是否优先安排学术假的衡量标准按重要性排序, 分别是:为了提高教学能力;产出学术成果和艺术成果;为了提高学校的其他一些主要能力, 如:专业服务和管理水平;为了获得更高学位;满足获得更高学位的课程学习需要;主要是旅行, 但要与大学旨在提高教师专业水平的项目直接相关。学校规定, 一般予以优先考虑的是前两项。[15]机构通过这种严格的申请审批程序, 来保障学术假功能的实现。

研究机构的主要工作就是从事科技研究和开发, 因此研究机构更加关注如何培养和储备高层次人才, 如何利用学术假来培养和建立人才梯队以拉动整个研究团队的研究和创新能力提升的问题。学术假制度通常被作为整个机构的一项人员培训和发展计划。研究机构常常通过规定学术假申请者的条件, 将学术假直接用于提高有潜力的研究人员的研究能力, 直接服务于进一步拉升研究人员当前的研究工作, 服务于机构的未来发展规划。因此, 研究机构的学术假在实施中通常只针对部分特定人员, 如当前被评价为优秀的研究人员, 或者未来能够承担研究机构重任的研究人员。如英国生物技术与生物科学研究理事会规定学术假只针对那些“正在承担具有高度责任的工作, 或者将要承担具有高度责任的工作”[16]的员工。德国弗朗霍夫协会的学术假政策明确说明:“学术假实际上并不针对每一个人, 而是针对协会特别优秀的、并有在未来成为团队领导者潜质的研究人员”。[17]同时, 协会在申请人的未来职业规划上也更加明确, 由申请人和所在研究所协调规划, 申请者本人提出申请, 所在研究所所长同时陈述支持理由并说明研究所对申请人学术生涯以及未来职位的安排。这样一种将管理和责任落实到具体级别和人员的做法, 使得休学术假与个人、所在研究所和协会的未来发展和利益直接挂钩, 更加显示出学术假是一项与整个机构的研究人才梯队建设和未来发展直接相关的计划, 保证学术假功能定位的实现。

四、学术假制度对促进我国科研创新能力建设的意义

学术假在国外许多高等教育机构和研究机构已经成为人员发展机制的一个组成部分。但是学术假的历史渊源以及实施中较为自由的时间安排使它带上了“休闲无为”的色彩, 社会对这样一种制度的价值存在一些质疑。[18]

我们需要看到, 学术假这种制度安排, 相比于其他机构制度, 具有鲜明的特点和明确的功能定位, 即它对保持和提升创新能力和研究水平具有显著而独特的作用。首先, 研究工作积累到一定程度, 达到一定水平高度, 常常会面临一个瓶颈期, 非常需要有一个自我反思和自由探索, 形成新视野和保持前沿水平的时间和空间。学术假的安排对保持研究工作的高效率具有重要的作用。[8]其次, 学术假的安排对提高教学质量同样具有重要的作用。教师职业的特殊性也很容易导致职业倦怠和停滞重复的发生, 学术假提供了一段较为充裕的时间来更新课程, 制定新的计划, 等等。这也可以解释为什么学术假制度最早出现在高等教育机构, 并在高等机构得到迅速推广。此外, 学术假在制度设计上充分考虑职位、薪水的问题, 可以克服一般的暂时离职常常面临的收入减少、外部经费中断、职位评估受影响等问题。

我国引入学术假制度较早。据文献记载, 清华学校 (清华大学前身) 就曾有过学术假的规定。1941年, 国民政府时期的教育部曾颁布过《国立专科以上学校教授休假进修办法》, 其中有明确的学术假的规定。但高校的学术假制度终止于20世纪50年代。60年代, 学术假制度重新得到重视, 在中国科学院, 学术假曾被作为专业人才培养和发展计划内的一种形式。但之后又一度中断几十年。现在我国只有部分高校和中国科学院少数研究所设立了学术假制度, 真正实施了学术假的则为数更多。学术假制度在我国仍处于起步阶段。

但是目前我国研究人员特别是一些科研骨干的整体状况并不乐观, 主要表现在: (1) 工作时间长、强度高、节奏快、压力大; (2) 考核压力使工作模式有向“争取课题-从事研究-发表成果-争取课题”的循环状态倾斜的趋势; (3) 不理想的工作模式使存在潜在的机构和职业忠诚危机加大, 出现人才流失的趋向。而事实上, 科研工作需要在一个“张、弛有度”的制度安排和政策环境下, 才能有利于创新和创新成果的产出。目前研究人员虽常常并不缺少学术交流和合作研究的机会和渠道, 但却特别需要一个自由的时间和空间。

学术假在制度设计上, 为机构职员提供每隔一段时间一次的相对时间充裕、安排自由的机会, 让他们离开本机构或职位去学习、研究、交流等, 并有灵活的考绩薪水管理和相应的业绩评估政策等, 认可和支持新的探索性工作。这样一种周期性自我调整的学术假制度, 符合研究人员进一步发展的要求, 符合科技创新活动和人才成长的一般规律。

篇9：幼儿园教科研课题研究制度

【关键词】制度影响；高校科研；科研经费；经费管理

一、前言

国家各个领域当中的专业人才都汇集在高校當中，在科研工作中在人力资源方面具有很大的优势，国家对科研工作也就更加的重视，在高校中，对于科研项目在人力资源方面也进行的相应的配备。高校的人力资源与国家所拨付资金资源有效的结合起来，对科研工作的实现具有重要的支持作用，而高校为了使科研工作能够更顺利的进行，科研项目必须努力争取国家拨付的项目资金，从而为高校的科研活动奠定资金基础，同时，高校也要在使用科研费用的过程中制定科学合理的管理制度，并在制度的影响下使高校的科研资金管理进入一个新发展的阶段。

二、高校科研经费管理的主要内容

为了使得高校的科研经费的管理中有明确的使用情况，我国对此也出台了关于科研经费管理的一系列法律法规与制度，从高校科研经费管理的主要内容着手，深化科研经费的管理改革是科研管理改革的突破口。而高校中，科研经费的管理内容主要包括：预算决算的管理制度、财务收支的报销制度、科研激励奖励制度、科研经费的监督制度及科研结果的评价制度等。这些科研经费制度的存在与发展为高校的科研经费管理工作奠定了重要的管理制度保障，并在科研经费管理的过程中，规范的制度能够更科学合理的对科研经费进行使用，从而保证科研经费能落实到实处。

三、高校科研经费管理存在的一些问题

1.监督制度制定得不完善

对于经费的使用，虽然我国也制定了一些监督制度，但在具体的实施过程中，这些监督制度就面临着各种各样的局限，在高校的科研经费管理过程中，对经费的监督规范大部分都是针对科研项目中相关的负责人及管理人，这样并无法起实质性作用，主要原因是负责人或者管理人通常人数不多，在管理方面并无法全面合理的规划资金与管理资金，虽然也有制定一些管理资金的方法，但在具体的监督过程中，还存在许多问题，比如监督的可行性不足、可操作性较差、在监督过程中整体职能的管理与实施都没有达到管理的标准，这就使得高校科研资金的管理受到一些制度上的局限性，使得管理无法高效的实行。因此，在高校当前科研经费的管理过程中，如果没有有效的监督制度对经费的使用有具体的监督规范，就会使得高校科研经费在管理过程中产生各种各样的问题。

2.缺乏科学的预算管理制度

高校对于科研项目经费的预算，通常都是由相关的负责人对科研项目的内容作出相关的预算管理，而这些负责人大多是各行各业领域中的专家学者，他们对于自身所研究的领域虽然都有所造诣，但对于财务的预算知识与管理掌握的并不多，所以，针对其本身科研项目的预算经费预算管理，就缺乏科学的预算指导，许多项目负责人还只依靠本身的经验与经费报账要求来对预算经费进行设置。在高校的科研经费管理过程中，项目科研部门与财务管理单位之间职责分离，对项目的预算资金管理存在非常大的缺陷。如今我国对于科研项目经费的管理，提出预算管理的相关制度与要求，但在大部分的高校中，针对科研经费所制定的管理制度并没有全方位的建立起来，没有完善制度规范，而财务管理相关部门对于科研项目经费的管理信息没有全面的掌握，也就无法更有效的实现对科研经费的预算管理。

3.没有建立健全的经费评价系统

使科研资金使用的效率有效的提高是科研经费管理的最终目标，而对科研经费的使用效率进行科学的评价和考核是对科研经费管理水平进行衡量的重要依据。高校在使用科研经费的过程当中，实施客观的评价管理工作，是为更有效实现科研经费使用效率的重要保证，也是绩效评价的基础，而对于经费的管理与评价，则需要有健全的评价系统与评价体系，并且评价的主体需要客观的进行评价。现阶段我国有许多高校在运行科研项目时，考虑得更多的是对科研成果的项目评价，对科研经费的使用支出及效益评价关注度较少，并且大部分高校都没有建立起一个健全的经费评价系统，对科研项目经费的成果所投入的关注更大，而对科研经费使用就称为项目开展时容易忽略的内容，所以在使用科研经费的时候就缺乏行之有效的评价制度，成为高校科研经费制度化管理的重要问题。

四、解决高校科研经费管理问题的措施

1.加强对高校科研经费的管理体系建设

对科研经费的管理，必须要有健全的管理体系，而为了加强对高校科研经费的管理，就要在制度上强化管理体系，因此，在使用科研经费及管理时，高校的财务部门必须制定严格科学的经费管理制度，并按照国家的相关规定进行科学的制定，此外，还也必须建立起一个完善的管理体系，实现对科研经费的管理从申报经费到使用经费到科研成果的整个过程管理，并规范科研经费的使用，通过制度化来对高校的科研经费进行评估的管理。同时，加强对高校科研经费的管理，首先要严格的对项目的核算规范的管理，并把不同来源的科研经费在预算使用的过程中，对具体的用途进行具体的管理，完善使用科研经费的审批与申报制度，每一笔经费的收支，都必须要有相关的制度规定与具体规范来进行检查，从而保证经费的账目清单能够一目了然，进而保证高校科研经费的有效管理与使用。

2.建立健全的科研经费预算管理制度

在对高校的科研经费进行使用预算时，一般情况下都是通过科研项目相关负责人来进行经费的预算管理的，而建立健全的经费预算管理制度，必须在高校财务部门与项目负责人共同协作下完成经费的预算。而为了使经费的预算工作更加规范，在进行财务管理的过程中，要不断强化科研项目的具体申报研究，并收集相关的信息，深入分析科研项目的经费预算。除此之外，财务管理工作者与项目的负责人要加强交流沟通，并加强对项目负责人预算编制的工作指导，而科研经费的预算编制的内容主要有直接费用与间接费用的编制，对这两种费用所进行的预算编制管理，可以通过财务部分与项目的负责人来共同进行，这样才能使得科研经费的预算管理更为健全，同时，建立健全的科研经费预算管理制度，不但可以强化预算编制的科学性，还可以使预算管理更加规范化，从而使科研经费的使用效益更加有实际意义。

3.强化科研经费的支出绩效评价制度

在高校科研经费的使用效益这一层面上看，高校对科研的成果进行重点评价同时，要制定出相应的规范制度来评价科研经费的使用效益，从而使科研经费在使用的过程中能够落实到实处。而为了使评价的标准更为客观全面，在进行科研经费的使用效率评价时，可以通过建立完善的支出绩效评价制度，并对科研的产出、质量、科研对社会、经济及科学发展方面产生的影响等方面来设置绩效评价的标准，同时以这个标准作为基础，对资金的使用情况进行跟踪研究与调查，从而更有效的掌握资金的使用动态，进行全面绩效评价的管理。

五、结束语

综上所述，对高校科研经费的管理通过制度的影响下进行，能够使得高校的科研经费得到更科学有效的管理，使得经费能在需要用到的项目中使用，有利于科研成果的实现。

参考文献：

[1]汤贺凤.高等学校科研经费管理存在的问题及对策[J].中国集体经济，2011，12（21）：21-22.

[2]徐孝.我国高校科研经费项目化管理浅析[J].中国高校科技与产业化，2010，22（11）：52-53.

[3]赵善庆.高校科研经费精细化管理[J].无锡商业职业技术学院学报，2011，05（01）：33-34.

[4]涂玲，谷峻岩，刘锐军.高校科研经费管理制度及问题研究[J].教育财会研究，2011，23（02）：65-66.