谁扼杀了员工的敬业度？

谁扼杀了员工的敬业度？（通用10篇）

篇1：谁扼杀了员工的敬业度？

谁扼杀了员工的敬业度？

对国内企业来说，五个主要因素影响员工敬业度：是否有机会不断提高技能和能力、高管人员的行动和员工的价值观是否一致、团队协作如何、能否参与部门决策和是否存在公平一致的薪酬标准。

只有8%的雇员高度敬业，67%的雇员中度敬业，高达25%的员工敬业度非常低！

这是一组让任何一位企业管理人员都不得不重视的数据。

为什么会有如此低的员工敬业度？是谁扼杀了员工的敬业度？

没有机会提高技能

能够在公司内一边工作，一边保持知识更新，是每一个职业人士追求的梦想。龚萍介绍说，在韬睿的此次调研中，高达43.2%的人将“拥有学习和发展新技能的机会”列为驱动员工敬业度的首要因素。这也说明，组织提供的学习和发展机会的多寡，直接影响着员工的敬业水平。

在深圳的一家国内知名的家电企业，一位高级经理抱怨说，自己给公司干活就是像驴一样，3年下来，还是在原地打转。既没有获得轮岗机会，也没有一次的外派培训。“这让我很心焦，非常担心在偏处深圳一隅的地方工作的时间长了，根本就不能再适应未来的知识需求。”为此，他被迫自己掏钱参加一些外部的课程，期间他为了学习，不间断地请假、休假，绩效颇为难看。完成一些相关技能课程及在职研究生课程后，他跳槽到深圳市内的另一个家电企业，还连窝端地带走了部门的所有员工。

身处管理层的高管人员可能并没有觉察到，为员工提供不断提高技能和能力的机会，最大程度影响着员工对组织的敬业度。

高管的行为与员工的价值观不一致

深圳联想的一名基层员工则回忆说，3年前，她曾经因与上司的工作计划有分歧而提出离职后又返回联想工作的过程。“我当时很生气，把辞职信密送给了杨元庆并把我离职的原因和盘托出。我只是想在离职前告上司一状的。没想到我第二天就收到杨元庆委托秘书回复的邮件，向我道歉，表示由于他的工作失误导致我在联想受了诸多委屈，承诺会处理这个分歧和纠纷，同时鼓励我继续为联想效力。”她说，“看完这封邮件后，我取消了辞职的念头，以100%的投入继续做好我的本职工作。”

调查数据显示，49%的中国员工认为，高管人员的行动与员工的价值观一致，是推动员工敬业度的重要因素。韬睿咨询公司高级顾问龚萍指出，超过半数的中国员工对“上级管理者能与员工进行公开而诚恳的交流”、“上级管理者能关注我的日常工作”、“上级管理者努力使员工感到容易接近”、“上级管理者关注员工福利”等评价都不高。

对中国企业的高管人员来说，需要反思的是，多长时间到员工办公区走访，倾听不同层次员工的声音？是否真正倾听员工的声音？总体而言，高管人员的可见度如何？在财务或其

他方面出现压力时，公开沟通和信息交流的做法是否会受到影响？是否吝于表扬和认可员工的进步？

团队协作崩溃

深圳某手机生产企业的生产经理肖文经历一段苦苦的思考之后，最终选择了离职。

“生产的整个过程是一环扣一环的，涉及到多个部门的配合与协调。从原料采购到财务部门，生产部都离不开与他们的协作。但公司员工的协作意识与能力实在是不敢恭维。”这位从外资企业跳槽过来不到一年又离职的生产经理，回忆起那段工作经历仍然颇为痛心，“不管如何努力，在营销部门要货的时候，我总会受到缺乏某一项配件的制肘，不是缺货就是姗姗来迟，总是慢了半拍。最后营销部门找我算帐，追究起原因来，大家都在推卸责任。”

他坦言，在这种环境下工作半年后，他觉得特别疲劳，“慢慢地，我也不急了。原料到位、充足，我就开工，营销部门再急我也不急了。因为我学会了坦然面对。”尽管他承认这显得自己不够敬业，“但没办法，我解决不了协作的问题，自己干着急也没用。”而不愿在此消沉的他，最后选择了离职。

在韬睿的调研结果中，高达61%的中国员工将“较好的团队协作”列为提高敬业度的重要驱动因素。同事的关照是员工敬业度的一个强烈信号。

对领导者的一个持续的挑战是，把下属的力量集中到一起，建成一个协作型组织。这个组织里要排除出于个人私利的个人英雄主义。

未能参与部门决策

在深圳某民营企业工作了6年之久的行政经理王越抱怨说，自己只是机械地执行总经理的指令性工作计划，自己对公司的疏离感越来越强。“我对成本的关注变得麻木了，尽管HR一再鼓励我们提一些改善公司管理的建议，我也提不起劲来。自己有一些朋友关系完全可以介绍给公司成为客户的，也懒得做了。积极性委实不高，实难谈得上敬业。”她解释说，“公司一直都不重视鼓励员工参与，很多决策都是由少数的几个高管人员做出的。即使我这样的中层管理人员，与高管的距离都感觉很遥远。”

而福特公司推行的“全员参与制度”主张将所有能够下放到基层管理的权限全部下放，对员工抱以信任态度并不断征求他们的意见。公司经常在员工要求下召开越级会议（SkipLevelMeeting），员工可以直接与高于自己几个级别的管理者进行会谈，表达自己的意见，而管理者会尽快给予解决方案。公司向员工公开账目，每位员工都可以就账目问题向管理层提出质疑，并有权获得合理解释。

福特公司副总裁安德鲁．杰克逊说，“这种参与使员工从内心感到公司的盈亏与自身利益息息相关，分享成功使他们士气更旺盛，而且也会激起他们奋起直追的感情。”在这种全民参与的鼓励下，福特的员工非常踊跃，敬业度得到了大幅提升。

尽管员工参与决策在国内企业已经喊了很多年，但从韬睿的调研结果中发现，61%的中

国员工认为，自己参与部门决策的程度直接影响了敬业度。显然，企业的管理人员需要考虑的是，组织鼓励员工参与的程度处于什么的水平？这些措施有效吗？是否真正得到了落实？

缺乏公平一致的薪酬标准

影响员工敬业度另外一个重要潜在因素是很现实的薪酬待遇。华为公司一直为员工支付同行高出三分之一的薪酬，UT斯达康在巅峰时期为员工支付高额的住房公积金，„„不可否认，这些实施“领先性”薪酬战略的公司，员工敬业度都一直比较高。

但韬睿的调研报告提醒管理人员，26%的员工认为薪酬标准的公平一致性是导致低敬业度的重要原因，在所有调研选项中位居最高。也就是说，企业在追求薪酬的外部竞争力时，员工的关注点已经偏向于内部公平。这里的内部公平包括薪酬决策的公平性和薪酬设定标准的公司。也许，深圳某民营家电企业高级工程师孙毅的感受足以说明这个问题：

“我在公司工作已经长达9年了，5年前就是资深工程师，有4年时间被评为优秀员工。半年前，公司来了一位比我年轻4岁的工程师，据说是从外企挖过来的，职务比我低半级，干的工作也没有我的多，重要性也不如我。但一个偶然的机会，我知道他的薪酬比我高出三分之一后，我就再难用平和的心态工作了。”

“其实我们关心的，并不是那几千元钱，我们只是心里不服：凭什么他就比我们值钱？凭什么奖金标准就比我们高？”

薪酬决策和奖金奖励标准清晰地与员工沟通了吗？绩效目标及其评价标准与绩效薪酬的配合是否精确到位„„

醉心于领先性薪酬战略的企业，是否需要反省组织的薪酬战略是否支持了员工敬业度呢？

篇2：谁扼杀了员工的敬业度？

时下，有很多雇主都抱怨员工职业素养差，不够敬业，挖来的优秀人才没过多长时间就流于平庸，而象上面的现象，在员工中也存在着普遍性。这些看似简单细微的问题却表明了现今中国企业在人力资源开发、培养体系上的一些缺陷。那么是什么影响着员工的敬业度？是什么决定着员工敬业度的高低？要如何才能调动起员工的工作热情和创造力呢？下面的这个调查分析也许能为我们揭示答案。

敬业度即员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，影响这种承诺和投入的因素主要集中在：工作的挑战性、领导管理水平的高低、公司福利待遇的好坏、个人的职业发展机会和空间、公司对员工能力的认可程度、个人职业化程度这六个方面。中国人力资源开发网近期针对影响员工敬业度的这六个主要因素展开了一次专项在线调查。

“员工职业发展机会少”和“直接上级管理水平低”是祸首

调查结果显示，“员工职业发展机会”和“直接上级管理水平”成为影响员工敬业程度的关键词，在参加调查投票的1382人中，有半数以上人的选择集中在了这两个因素上。

在调查结果的评论中，网友水莲居的留言有着一定的代表性：“职业发展机会应该是最重要的，年轻人毕竟都会图个未来！”；网友T-L更强调了“职业发展机会”的重要性，他认为：“只有具备职业发展机会，个人与企业才会双赢。否则，不是员工主动走，就是员工不得不走。”

在参与调查的人中，有很多人是直接从事HR工作的，一位人力资源主管说：“在我所了解的情况中，直接领导的胸怀，管理方式、方法将直接影响个人和团队的成长，影响敬业程度。”

专家分析：职业发展机会是员工长期的物质与精神的需求，直接上级的管理水平决定着员工工作的人文环境，甚至决定了员工的生活质量，这两个因素是最能概括员工需求的。

“公司的认可度”比“福利待遇”更重要

从调查结果可以看出，福利待遇并非是影响员工敬业度乃至决定跳槽的最主要原因，与之相比，公司对员工的认可程度更能激发企业对于员工的向心吸引。18.16%的参与调查者认为如果公司对员工的工作能力、态度、成绩等能正确评估并给予充分的认可，则会大大调动起员工积极的工作态度。对于待遇福利，大多数人认为，这个因素虽然能从一定程度上保障员工的敬业程度，但却并非是决定性因素。一位叫:我本善良的网友留言评论说：“如果员工在公司的工作无法得到认可，那么他将无法对他的工作在感兴趣了，怎么谈得上敬业呢？”

敬业是“个人职业化程度”的基本要求

在中人网的调查及评论中，关于“个人的职业化程度”的讨论也非常热烈。六个因素中，其他因素都是从业者对企业客观环境的要求，惟有这个因素是员工对自身主体的要求。

网友hedgehog认为个人的职业化程度是其他因素产生影响的前提，他说：“敬业的工作态度是个人职业化的基本要求之一，也是实现自身价值的主观条件，是员工以后各种选择（包括职业的选择、对已供职企业的客观认知及对自己的职业生涯规划等）的根本性因素！”

专家分析：公司的认可程度、公司的待遇福利和工作挑战性都是通过职业发展机会的出现而得到满足，这些问题又需要一个良好的人文环境来支撑，也就是说上级的管理水平又决定着前面这些因素。

员工敬业度（Engagement）是公司管理需要认真考量的一个重要课题，员工敬业度高的企业，员工与公司恪守的价值观也是高度趋同的。基于对公司为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理的认同，员工必然愿意主动自发地维系这一基础，并这个过程中发挥自己的最大价值。因此，制定合理的管理体系，才能引导和诱发员工释放出工作热情。

1.让员工明确该做什么，了解员工需要得到什么

在企业的价值创造体系中，每一员工都是企业价值的创造者，但不同的部门与职位所承担的责任和创造的价值是不同的。必须给予员工最适合其特点和所长的职责与职位，让他明确该做什么，怎么做；每一个员工都会有所差异，了解不同员工的不同需求，尊重他们的需求，调动起他们的积极性从而使他们创造出更大的价值。

2.营造良好的人文环境，给予员工充分的支持

员工有三分之一的时间是在企业度过的，一个有朝气、和谐的环境能够使员工乐于投入其中工作。基于管理体系的保障，使真正有才能的人得到信任并在工作实践和竞争中能获得公正合理的评价，满足员工的成就感。在这个过程中，企业还需要为员工提供各种资源的支持，包括权力的赋予和信任感，这些都是扩张员工工作信心和精力的有效措施。

3.提升员工的归属感

员工对于企业发展理念的认同，是建立在“以人为本”的企业文化之上。不断改进对人的管理，钢柔并剂的调和管理方式，促使员工达到自我启发式的管理，才能将员工真正融入企业，真正培养和提升员工归属感。

4.帮助员工不断学习和成长

员工的能力是随着工作实践和不断学习而持续提高的，朝更高层次的发展必然需要各种专业知识和技能的学习机会。从员工进入企业一开始，就应该提供给员工一个持续学习和成长的环

境。帮助员工在企业里的每一个成长阶段都能有明确的追求和奋斗目标，让他们都能看到自己的成长方向和空间，这也是提高员工敬业度的最佳途径。

篇3：员工敬业度管理的提升策略

一、员工敬业度概述

员工敬业度研究源于上世纪90年代欧美国家的管理实证研究, 最早是由美国盖洛普咨询有限公司, 通过对健康企业成功要素的相互关系进行的近40年潜心研究, 建立了“盖洛普路径”的模型, 揭示了员工敬业度与企业业绩之间的关系。盖洛普认为员工敬业度是员工在情感上认同并投入其所做的工作和所在组织的程度。根据盖洛普公司开发的员工敬业度指数分析工具, 一个企业或组织的员工大体可以分为三类:敬业型、从业型、怠工型。敬业的员工对企业忠诚、有强烈的责任意识和主人翁精神, 工作效率高, 愿意长期为企业付出, 对工作环境方面的需求大都得到满足。从业的员工虽有一定的工作能力, 但是在心理上缺乏对企业的认同, 因而容易造成缺勤或离职的情况, 对工作环境的需求仅得到部分的满足。怠工的员工出工不出力, 而且会散布对工作岗位的不满情绪, 对工作环境的需求基本没有得到满足。

二、员工敬业度管理的重要性

1. 是企业目标实现的重要保障

员工是企业的主体, 是企业实现目标最需要支撑的内生动力。不论哪一个企业, 其员工们团结互助、配合有序、对企业的忠诚度和满意度高, 这个企业的市场表现、业绩成果就会比较好;反之, 员工对企业不认同, 甚至是消极怠工, 这样的企业很难说什么目标的实现。当然, 一个优秀的企业, 在处理员工的敬业度上应该以企业与员工的共同利益为基础, 通过流程与制度、发展机会、薪酬福利、生活与工作的平衡等一系列的机制使二者协调一致, 同心、同向、同行, 形成发展的动力。

2. 是塑造企业形象的基础

在很多情况下, 外界公众是通过接触企业内部的员工来了解企业的, 员工对企业在心理上的认同和情感表现出来的接人待物, 言行举止, 乃至气质、风度, 都直接或间接地传播企业信息。另外, 企业的员工最了解本企业产品质量和服务方式, 他们不一定是推销员、服务员, 但他们可以通过家庭、亲友将本企业的产品、服务方式和服务质量的信息扩散给外部公众, 这样会增加宣传的可信度, 更容易为外界所接受。同时, 企业的员工又是产品的消费者和服务方式的选择者, 如果他们能率先购买本企业的产品, 选择本企业的服务, 这种现身说法的渗透和宣传比一般广告更能影响消费公众, 更能体现出敬业度对企业形象树立的影响。美国的迪斯尼公司非常重员工敬业度管理, 在“使员工有高度的满足感”的宗旨下, 该公司把每一位员工都称为“主人”, 比如“饮食主人”、“保安主人”、“市容主人”等等。这样做使员工热爱公司、热爱工作, 从而善待顾客。

3. 是企业成功的根本条件

员工敬业度对于企业有着举足轻重的地位, 员工敬业度高是企业获得成功的根本条件。拥有高敬业度员工的企业, 必然在企业内部产生巨大的凝聚力。只要员工与企业保持高度一致, 就会关系融洽, 员工就会心情舒畅、团结一致、齐心协力地发挥巨大的潜能, 创造企业的业绩和财富。

员工是企业赖以生存和发展的细胞, 与企业的目标和利益最为密切。企业的一切目标、利益、计划、政策、措施和活动都要通过员工的行为来加以实现和推进。所以, 员工又是企业最宝贵的财富, 离开员工就没有企业存在的基础。显而易见, 企业与员工之间的关系是唇齿相依、血肉相连的关系。要将员工敬业度视为根本与基础, 将员工敬业度作为最重要的第一关系来对待。只有员工有着长期饱满敬业度, 才能发挥员工作为企业细胞的内在动力和潜能。

三、影响员工敬业度的因素

1. 企业整体员工敬业度

员工对工作的价值认可、对企业整体运作流程和管理政策提供的制度环境、对员工在企业内部的晋升和获得激励的机会、对工资和福利的评价、对来自于企业上级和同事对生活质量的照顾等诸多敬业度关键驱动因素的整体评价。

整体员工敬业度用于评估企业的总体人力资源管理效果。

2. 流程与制度满意度

基础需求类因素, 反映公司在运作流程有效性、整体管理制度规范性、人力资源管理政策 (招聘、培训、绩效、薪酬、职业发展……) 等方面的制度建设的专项评价, 发挥价值保障作用。

3. 发展机会满意度

成就导向类因素, 反映在企业为员工提供的职业发展机会、资源保障、管理支持等方面的专项评价, 发挥价值发展作用。

4. 薪酬满意度

基础需求类因素, 反映企业在员工薪酬福利的水平设置、合理性、公平性、合法性方面的专项评价, 发挥价值保障作用。

5. 人员满意度

情感需求类因素, 反映企业在上下级、同级员工之间的沟通、关注、协作方面的专项评价, 发挥价值维系作用。

6. 生活与工作平衡的满意度

基础需求类因素, 反映企业用于关注员工休息、办公条件、工作便利性、家庭生活等方面的专项评价, 发挥价值保障作用。

7. 工作价值满意度

情感需求类因素, 反映企业在对岗位职责认可、员工开展工作的价值认可、获得的成就等方面的专项评价, 发挥价值维系作用。

四、员工敬业度管理策略的思考

1. 建立员工敬业度管理体系

敬业度评估就是针对薪酬满意度等诸多影响因子进行量化评分, 让企业员工广泛参与到具体的评价中, 对具体的评价指标作出个人判断, 单个影响因子可以统计出得分, 所有影响因子得分汇总后可形成整体的敬业度得分。得分的高低反映企业内部管理政策上的得失, 如果在将得分高低与管理层的考核挂上钩, 则能够发挥的改进推动作用会更大。企业建立员工敬业度管理体系, 用于监测、评估、分析员工敬业度 (满意度) , 并根据员工敬业度的动态发展情况, 制定针对性、系统性的管理改善策略。

2. 强化绩效评价与奖惩制度

高度敬业的首要动因与薪酬有关, 员工在企业要实现理想的薪酬主要靠业绩、靠贡献, 在获得薪酬的同时, 通过绩效评价和其他形式的奖励得到认可、肯定。正面的绩效评价是对员工良好工作业绩的一种强化与表彰, 是一个重要的激励措施;与个人业绩和工作结果挂钩的奖惩制度使员工产生归属感, 找到自己是企业的重要一分子的感觉, 这种归属感对员工的敬业精神有关键性的影响, 其中心理奖励是至关重要的, 如对企业的主人翁感、融入感以及坚信自己的工作对于企业实现目标很重要等。

3. 着力于未来发展的培训管理与联动式的知识管理

按照员工的职业生涯发展规划不同阶段的需求, 有针对性地制定培训计划, 这样不仅可以让员工掌握所需要的技能, 确保其工作积极性和敬业精神, 帮助员工更好地完成眼下工作, 还为将来打下基础, 同时也是为企业未来的发展奠定基础。要确保员工为企业的目标做出有效贡献, 就必须让他们能够获得最新的知识、工具、技能、技术和最佳的信息, 他们就有更大的可能更好和更有创意的完成工作。企业可以利益网络信息平台, 为不同岗位的员工提供所需要的各种技能知识、运用工具等, 还可以凝聚志趣相投的员工一起分享知识和解决实际问题, 使跨部门非正式合作成为推动企业发展的新动力, 员工看得到未来发展的方向, 并能积极参与到企业的各项管理经营活动中, 自然就与企业牢牢地捆绑在一起。

五、结语

员工敬业度管理在人才竞争激烈的今天, 是企业在竞争中取胜的正能量、新动力。如何建立员工敬业度管理系统、优化员工敬业度结构、测量员工敬业度水平等一系列管理问题, 是企业需要持续进行思考和实践的重要课题。

摘要：本文从企业政策实施层面的角度出发, 对员工敬业度管理的重要性、影响面和管理策略进行研究, 以期在具体的管理实践中, 探索提高员工敬业度的方法和管理模式, 说明员工敬业度管理的价值, 为企业员工关系管理的定位提供可参考、借鉴的依据。同时, 可以为企业在导入员工敬业度管理时提供更多的深层次思考。

关键词：员工,敬业度,管理

参考文献

[1]冉斌.再造人力资源九大系统[M].深圳海天出版社, 2013.

篇4：什么毁掉了员工敬业度

咨询服务公司韬睿惠悦在其发布的员工敬业度报告中称，在所有被调研公司中，凡是员工敬业度高的公司同期12个月内均提升了19.2% 的经营收入，而敬业度低的公司同期营收入则下滑32.7%。实质上，员工敬业度高的公司获得的经营收入高于敬业度低的公司50%。

公司战略与文化“掐架”

咨询公司科尔尼认为，造成员工压力过大、敬业度不高的主要因素之一是公司战略与文化之间的“情感鸿沟”。

从可见的层面来看，设定企业方向、基调和节奏的一系列正规机制界定了企业文化。这些机制包括企业战略、组织架构、规章、价值观和塑造的优秀员工形象。设计这些机制的目的在于触发符合企业期望的员工行为。然而正规机制和所期望行为之间的联系并不直接。在它们之间存在着一套复杂的诠释性和情感性的过滤层。雇员面对可见的企业文化时，首先会诠释这些组成部分，然后形成情感上的反应，之后才作出是否采取行动或如何采取行动的决策。

很多战略与文化的组合具有明显的直觉性。然而当企业文化无法与战略协调一致时就会出现“情感鸿沟”，结果导致绩效风险的发生。

宝洁就是一个很好的例证。2000年，当雷富礼被任命为CEO时，他继承了宝洁公司产品种类广泛、消费群体多元的全球业务，但是公司当时推出新品牌和新产品的成功率仅为15%—20%。当时，宝洁绝大多数员工都将自身工作宽泛地界定为开发与实现。12000位研发人员和工程师承担起了品牌和产品创新的重担，且将此视为公司赢得市场优势的内在核心能力。该年度公司仅10%的创新想法来源于外部。

雷富礼充分意识到变革的需求。他在所有创新决策中优先考虑顾客的看法，此外还将创新融入公司战略。为了取得成功，宝洁公司需要确保所有创新理念均能深入体现顾客需求及看法，且公司高层领导人需要加快创新步伐。所有这些努力都不能仅局限于企业内部。宝洁特此推出了“联系+开发（C+D）”的研发战略，由内部组织和外部合作伙伴共同创新。

这一战略需要员工从根本上作出改变，即增加对终端顾客的关注，提升对新创意的好奇心和开放度，以及加强内外部协作。因此，先前公司盛行的“非此处发明”的沮丧心态的文化转变成了“发现在别处”的积极企业文化。组织结构、体系、沟通甚至招聘流程都强制实施了新的文化及理想的行为模式。结果，宝洁弥合了旧思维与创新型战略之间的鸿沟，取得了组织文化与战略相互协调的胜利。

今天，宝洁公司在“C+D”研发战略的推动下成功地与外部伙伴签订了1000多项协议。在雷富礼任职期间，公司营业额翻一番，利润翻两番。

情感联系与激励员工

保持与员工之间的情感联系是问题的关键所在，进而能够改变员工的承诺和行为。

史蒂夫·乔布斯在重返苹果时就是这样做的。当时的苹果正在激烈的竞争中挣扎，深陷产品不佳、市场份额下跌、营业额缩水以及人才流失的困境。由于公司管理层的频繁更换，公司缺乏明确的战略。同时，公司本身的企业文化也变得模糊不清，人们普遍认为苹果已经迷失方向。

当乔布斯重回苹果后，他立即着手业务转型。除了精简产品线、加大产品设计投资、取消授权业务以及与微软签订联盟协议以外，他还站在员工的立场强有力地表达了他们在以上举措实施过程中所承担的义务及其使命的重要性。

乔布斯重新激励公司根深蒂固的创新型文化，鼓励所有员工全心全意地投入并推动与实现新的创新战略。在这些举措中，乔布斯推出了苹果公司十年来首个名为“Think Different”的口号，贴切地表达了乔布斯希望客户和公司员工对苹果品牌的态度。1998 年，苹果公司重获赢利。

企业战略与文化的恰当结合才是企业成功的一剂良方，这是一个微妙的匹配过程。例如，某公司制定某新规则是为了鼓励创新，但如果雇员发现在实际工作中，他们冒风险的创新行为会被惩罚，那么不管发多少饰有公司新规则的咖啡杯或鼠标垫都不能达到期望的结果。这足以说明，员工的看法、态度、判断与感觉与企业战略、规章秩序同等重要。

篇5：谁扼杀了中国企业的创新精神

第一个原因是市场。中国是一个庞大的市场，但同时也是一个发展还不成熟的市场，但随之而来的全球化让中国企业看到了一个曙光，那就是借鉴国外的管理模式和营销手段，甚至是整个行业的发展都要在借鉴国外的模式。从某一方面来说，全球化让全球市场更加趋同，借鉴国外的模式可以规避风险，同时还能够在短期内就创造出客观的利润，但正是这种借鉴阻碍了国内企业超全球化发展。总结一下我们可以发现，国内行业的佼佼者，大多在管理方面都结合自身企业的实际情况而制定，这种针对自己企业的管理模式保证这些企业能够随时应变市场带来的动荡，而那些完全靠借鉴的企业，则很难做大做强，正是在创新管理上的不足，才让很多企业缺乏前进的契机。那些知名企业，无论是在管理、营销方面，都则有独到的见解和创新。

另外一个原因是企业内体制的问题。我们来假设这样一个话题，在一个企业内，如果企业领导者与基层管理者的观念不一致，那么最终的结果为何?只有两种结果，或者基层员工把观念调整为和领导者一致，或者基层员工离开这个企业，寻找能够和其观念一致的企业，

我们可以发现，无论哪种结果，都是在维护领导者的观念为主。创新同样面临类似的事情，在企业中，如果基层员工的创新思想无法迎合高层领导的口味，那么创新就很难转变为实际行动。而在国内，由于高层领导者与基层员工在年龄、思维方式等各方面的差异，使得大多数基层员工的创新都被扼杀掉，因此，大多数情况下，企业的创新行为多为高层的创新行为，数以亿计的员工创新，则因领导者与基层员工之间的冲突而被扼杀掉。

第三个原因是风险问题，创新往往意味着改变，对一些创业初期的企业来说，创新更像是“杀出一条血路”的行为，而对那些已经走上正轨、有客观盈利和释放份额的大中型企业来说，如果放弃眼前的利益去冒险做创新，而且可能是“生”与“死”的抉择，相信大多数企业会选择维持现状。加之中国是一个庞大的市场，无论哪个行业，都有潜力可挖，而中国外国资本进入到中国市场，企业认为就算安于现状，也能获得足够的利润，那又为何要苦苦创新。其实，这种想法的企业是大多数，这种思想所引领的风潮更容易让后来企业更加忽视对创新的理解。

对企业来说，创新实际上是一种居安思危的行为，“乐不思蜀”的结局是最终失去了“蜀”，同时也是一种缺乏雄心的表现。企业如果没有一种危机意识，那么很难在激烈的市场竞争中生存下来。而这种创新，并非单纯的领导者创新，更是要整个企业有一种创新意识，就像之前涛涛国际为一家企业做过的《创新意识的塑造》课程一样，从企业的管理者到基层员工，都在塑造一种创新意识，只有这样的企业，才能最终成为受人尊崇的企业。

篇6：谁扼杀了她的爱散文

谁扼杀了她的爱散文

黑夜，一团死一样的宁静。她像一个暗夜的折翼天使，任由自己的思绪在广袤的黑暗中延展。閯的离开让她整个人都陷入了一种无名的哀伤与自责之中，她的情感之花就像缺少阳光的的温暖而在一点点的枯竭，缺少了爱情滋润的女子，她整个人如同一个空空的壳。

一个人的孤单，一个人的寂寞，望着窗外漆黑的夜空，抽出一根烟，打火机擦出一团火焰，点燃了那排遣寂寞的烟。瞬时，升腾起一股烟雾，弥漫开来，她仿佛看到了他又出现在了她的身边。依然是那浅浅的笑脸，依然是那柔柔的声音，依然是那神情的眼神，依然在诉说着他们的爱。

这样伤悲的日子时间长了，她渐渐开始转移自己的注意力，人离开了，但是她总是还要继续自己的生活。于是，她开始爱上了网络，爱上了在网络上写字。一开始只是为了一种情感的宣泄，可是后来竟然被一家网站看上了，成了专职的网络写手。依靠在键盘上敲击文字，为自己提供生活的来源。

有时候，自己在写故事的时候，总是会在里面找到自己和他的影子。于是，虽然有些故事是虚构的，但是却可以让她写得流泪，为了文中的主人公，还是为了自己呢?不可而知!也许，在这一个个故事里，处处都是他们的爱在延展吧!

他们是在大学校园里认识的，不是一见钟情，但是情感却很深。记得第一次他们牵手走在树荫下，他们就那么认为对方就是彼此心中的另一半。虽然他小她三岁，但是经常说：女大三，抱金砖!况且他是那么的可以一直忍受她的任性和刁蛮，他们的争吵总是以他的低头认错，和永远只是甘愿她发泄而结束。他就是这么的关爱和守护着她，对她不离不弃，对她没有怨言，无怨无悔地爱着她。

从学校毕业，他们为了彼此的幸福，相约留在了同一个城市。他们本以为就这样幸福的开始他们的生活，直到婚姻，直到老去。

可谁知道，就在他们觉得应该到了谈婚论嫁的时候，他带她回家见他的父母。看着打扮入时、略带任性的她，尤其是知道她还比他大三岁，他的父母脸上的表情很是冷漠。

也许是被他宠坏了，当他的母亲在一边小声地指责他怎么会给家里带回一个这样的女孩子的时候，她的小小的自尊心被伤害了。竟然当着他父母的面，甩下了恶狠狠的话语，然后转身离开了他的家，虽然在心中她依然是那么的不忍心，但是却固执地不肯回头，任凭他在身后的呼喊。

虽然离开了他的家，但是她的内心依然是有爱的。只是那小小的自尊心在作祟，他怎么能这么不在乎她的感受，为什么他的父母会说出那么伤人的话语。回来后的一个周末，她打电话约他出来，因为那天是他们相识6周年的纪念日。可是，那天她一个人在酒店等了他几乎一天，他都没有出现，她的心沉到了海底。

再次相见，已是一周后的一个中午，她发信息说她在医院，准备打掉肚子里的孩子。很快，他一身疲惫地感到了医院。她的气氛就在那一刻爆发了，不给他任何解释的理由，她很果断地提出了分手，并说自己已经做掉了那个孩子。

他不断地追问，她的解释很简单，她不想看到他做不孝顺的儿子。说完，她转身从医院出来，打车离开了。她甚至没有去看他的脸上流出的.泪水，没有看到他为什么一脸的疲惫。他在家里为了请求家人的接纳，就那么和父母耗了这么多天，甚至用离家出走来向父母证明他对她的爱。而这些，她都不知道。

一路上，他的电话就一直不断地打来，她始终不接，后来干脆直接关机。回到自己的小屋，她把自己关在房间里，任由泪水肆意地流着。她瞧见床头两个人的照片，顺手抄起把它撕了个粉碎。有开始他送她的水杯，抬手就把它摔了个粉碎。她看到整个屋子里都是他的气息，那么多东西都是他送给她的，她一件件地摔，一件件地斯，直到自己累的精疲力竭瘫坐在床上。看着满屋子的狼藉，看着它们一份份爱的信息，她的心在流血。

终于，在一个夜晚，他的电话打了进来。内心里，她还是放不下这份情感的，放不下他的爱。电话里，她又像以往一样，开始了蛮横无理，她对他说：我要你30分钟之内带着钻戒出现在我的面前向我求婚，否则，就永远不要见我。

不知道是上天的旨意，还是她那恶毒的诅咒。她焦急地在房间里等了1个小时有1个小时，他始终没有出现。她以为他真的不在乎她了，不听她的话了，可是她哪里知道，就是因为她的话语，他们之间的命运发生了永远不可逆转的转折。

再见到他的时候，他静静地躺在那里，已经停止了呼吸，手里攥着一个红色的首饰盒，就那么紧紧地攥着。听人说他是在过横穿马路的时候发生的意外，她家门前本来有天桥的，大概是她的催促让他选择了冒险。也许，就是她那句话让他走上了不归路。

送走他之后，她开始失眠，总是会在恍惚中看到他出现在自己的眼前，她一遍遍呼喊着他的名字，直到从梦中醒来，直到满面泪水侵蚀着她的内心。

篇7：员工满意度≠员工敬业度

究竟什么样的员工更敬业?这恐怕是管理者最为关心的问题。日前举行的“2012江苏人力资源服务高峰论坛”上, 江苏省南京市总工会、南京市社会科学院、南京市领航人才联合发布的一项调查显示, 年轻职工敬业度更高。具体来说, 敬业度最高的是16～30岁的年龄组, 41～50岁的中年组在敬业度方面的得分最低。按企业类型排序, 民营企业、外资合资企业、其他类型企业员工的敬业度较高, 国有及国有控股企业员工敬业度最低。

近年来, 国企的职位总是备受求职者青睐, 为何当初挤破头进去的人敬业度反而最低?全球人力资源公司怡安翰威特敬业度顾问总监褚萧认为, 国企的福利好、工作稳定等优势, 仅仅提高了员工的满意度而非敬业度。

越来越多的研究发现, 满意度高的员工不一定表现出高绩效。因此, 企业开始关注真正与员工绩效有直接关系的因素, 即员工敬业度。中国人民大学商学院组织与人力资源系主任章凯指出, 统计显示, 员工敬业度占前50%的企业与后50%的企业相比, 客户服务质量高86%, 员工保留率高70%, 生产率高70%, 利用率高44%, 安全性高78%。

国企员工为何敬业度低?中国人民大学管理学院教授刘昕说, 这主要因为, 大部分国企的绩效受政府和政策影响较大, 人力资源管理的现代化、市场化水平不足。比如, 在员工招聘方面受人情关系影响较大, 绩效考核流于形式, 尤其是对于敬业度较差且绩效明显达不到要求的员工, 也无法通过降薪降职或解除劳动合同的方式加以处理。

员工敬业度已经成为全世界公司都最关注的问题之一。管理咨询公司合益集团的调研显示, 2011年全球员工敬业度为66%, 中国员工的敬业度仅为51%。中国员工的敬业度与巴西、俄罗斯、印度等几个“金砖国家”相比, 是最低的——巴西员工的敬业度高达73%。

褚萧认为, 中国员工敬业度低有多方面原因:第一, 我国员工比较浮躁, 对本职工作的投入度比较低, 很多人不甘于现在的工作, 急于寻求事业的成功;第二, 国企的计划执行体系和模式, 与员工受到的激励、创造型教育产生了矛盾, 很多年轻人不适应国企的工作环境, 导致工作投入度低;第三, 我们社会处于转型期, 一代人创业后形成了一定财富积累, 年轻人可选择继续工作或继承财富享受生活, 不如上一代工作努力。

9月25日, 知名咨询机构美世发布《2012年中国人才保留实践调研》, 结果显示, 在中国影响员工敬业度的关键因素依次为:与直接上司的关系、薪酬激励与内部公平性、公司对员工职业发展的关注。对于30～39岁的员工, 薪酬公平性、激励方案和对其职业发展的关注, 最能驱动敬业度。超过40岁的员工则对与直接上司的关系更为看重。30岁以下年轻员工对于有趣的团体活动关注度很高, 因此企业的团队活动对于维系年轻员工的敬业度具有特别意义。此外, 薪酬公平性在年轻员工群体中也是关键影响因素之一。

企业文化与管理模式对员工敬业度也有重大影响。2011年LeadershipIQ的调查显示, 中国有高达52%的高敬业度员工, 来自进取型企业文化。进取型企业文化崇尚实力主义, 以成就及贡献为成功导向。进取型文化中的领导倾向以冒险精神为驱动, 重视员工的创造力。

与此相反, 有高达40%的非敬业员工, 来自阶层型企业文化。阶层型企业文化建立在传统之上, 由正式的结构以及典型的坚决服从命令为依托。

篇8：谁扼杀了居民的消费欲望

我们很多人都学过叶圣陶老先生的《多收了三五斗》，说农民们遇上了大丰收，本以为可以多卖点钱，结果发现大家都丰收之后，米行开始压低价格，使得农民的收入反而下降了。如果只有一个农民因为辛勤劳作，施肥除草，收成提高了，那么很自然，他的收入会上升；可是如果所有的农民产量都提高了，整个市场上的供给就增长了，结果价格就降下来了。这就是宏观和微观的差别。

消费也是一样，从一个人的角度来看，消费了就把自己挣的钱花掉了，可是如果大家都不消费，那么生产出来的商品卖不出去，面包厂关门、酒店关门、餐厅关门……这样，大家都失业了，就更不愿意也没能力消费了，然后再关掉更多的企业，从而陷入恶性循环。

在中国的消费人群里有三类人：一类是最低收入的人群，他们有消费的意愿，但是没有消费的能力；另一类是中产阶级，有消费的能力，但是消费的信心不足，因为“上有老，下有小，自己有按揭”，所以不敢随便消费；最后是最高收入的人群，他们既有消费能力，也有消费意愿，但市场上没有供他消费的产品，我认识一位高收入人士，她在北京郊区装修一套别墅，花了很多钱，买了所谓最环保的涂料、地板、壁纸，家具等等。结果房子装修完毕后，用检测甲醛的试剂一测，发现室内甲醛含量达到0.4毫克/立方米，而国家的标准是0.1毫克/立方米，大大地超标。如果她想买完全符合环保标准的装修材料，在市场上买得到这样的产品吗？想买而买不到就成了许多高收入人群的困境。

居民收入低

我们比较一下中国与美国一般居民家庭资产与工资收入的情况。

2007年第二季度美国的家庭资产约为64万亿美元，金融危机后家庭资产缩水为51.5万亿美元，美国GDP（国内生产总值）是14万亿美元左右，家庭资产与GDP的比重是350%～450%之间。据西方统计，我国此项比重小于25%。家庭资产少，很难有资本进行投资，所以绝大多数人是靠工资收入维持消费的。我们的GDP增长很快，但工资增长赶不上GDP增长，2010年“两会”时，温总理在“政府工作报告”中提到，中国老百姓劳动力收入占GDP的比重，在1995年时为51.4%，到2007年时却下降到39.7%，收入太低导致了中国无法有效培育中产阶级，消费人群难以大面积形成。

我们国家虽有13亿人口，但真正消费的人群只有1亿至3亿人，剩余10亿人是“糊口人群”，刚吃饱饭而已。中国人口虽多，但绝大多数人群仍是到处奔波维持生计。

老百姓不消费是因为手边没钱。钱集中在哪里？中国的财富主要在政府手里。在一个市场经济国家里，财富在每个家庭手里，那么就会形成消费水平高—企业销售多—经济增长高—股价上升—就业市场好—工资也高—可以进行更进一步的财富积累，又促进了消费，这是一个良性循环。如果财富积累都在政府手里，是支持不了居民消费的。我们现在这么依赖出口，主要也是由这个原因引起的。国内需求不足，我们的过剩产能只能出口到国外。但外国人也不乐意自己的消费带动了中国的经济增长，所以给中国制造很多苛刻的要求，和中国打了很多贸易保护战。

那么能不能提高老百姓的工资水平呢？很可惜，我们知道中国劳动力过剩不是几年就能够解决的问题。人多工作机会少，决定了中国不能仅指望提高工资水平带动消费。中国需要创造条件让更多群众拥有财产性收入，但这个目标不是短期就能够实现的。

收入差距大

根据2010年“两会”中的调查数据显示，城镇家庭人均收入最高的10%的家庭和最低的10%的家庭收入之比，1988年是7.3倍，2007年则为23倍。城乡收入差距也在不断扩大，社会两极分化的趋势越来越明显，这造成中国的低收入者有消费欲望但没消费能力，而高收入群体有消费欲望和消费能力，但又无可消费的商品，最终就是国内消费不足。

收入差距持续扩大不仅对社会公平提出了挑战，同时也在宏观经济层面上产生了不良影响。2000～2008年期间，我国居民消费占GDP的比重从46.4%降到35.3%，消费增长与经济增长的不同步，导致了内需不足。

房地产价格高

拥有一套属于自己的住房是许多人平实的想法，但这些年来中国大中城市房价的涨速，使许多家庭拥有一套房子的梦想变得遥不可及。为了买房，人们就要赶快攒钱，不敢进行其他消费。好不容易攒到钱可以支付首付，每个月还有按揭。所以没有买房子之前要存钱，买了房子之后仍要省钱，买房成为家庭很大的经济负担。

房地产属于资本密集型的行业，技术层次低，耗能高，像建筑钢材、水泥等是国民经济当中最没有竞争力、最原始、最底层的产业。过早过快发展房地产，不仅容易形成投资过热，而且容易形成泡沫。

中国购房者一方面抱怨房价飞涨，另一方面又恐慌地去购买，因为担心买晚了房子涨得更厉害，这更加促使房价上涨。开发商看到房价飙升，就会对未来盲目乐观，不顾高地价的风险，加入到投标行列，推高地价，形成“地王”；地价高了，房价也就更高了。地方政府是房地产交易中最大获利者，地方财政收入非常依赖土地的出让，再加上任期内的政绩压力，地方政府只能默许，甚至鼓励并帮助本地房地产开发商。据统计，2009年不少城市的土地出让金已占到地方财政收入的50%。中国政法大学教授扬帆曾说，中国进入利益博弈时期，房地产集团组织了完全独立的协会，有自己的代表人物及思想理论，有效地抵制了国家的宏观调控，造成全国性的房地产泡沫。这是中国最典型的利益集团干预政策的现象。

高房价透支了中国一般消费者的购买力，也摧毁了无数家庭的住房梦。到今天，地方政府与开发商“绑架”了整个住房体系，转而又“绑架”了年轻人的就业、买房、成家，这让无房群体感觉非常的无奈。

房地产是否存在泡沫？我们用三个非常简单的方法就可以衡量。

第一个方法。是以一个家庭年收入的倍数来看一套普通房子的总价。联合国普遍认为，如果一个家庭用3倍于年收入的价钱能够买得起一套房子，就表示这个国家没有房地产泡沫。世界银行是按家庭年收入的4倍来衡量房价。中国居民收入较低，可以放宽标准，用家庭年收入乘以6。举例来讲，夫妻两人一年收入12万元，12万乘以6倍，也就是72万元。在北京市区里买套90平方米的房子，72万元能买得到吗？不可能。美国从1975年到2000年这25年当中，房价与家庭年收入的倍数一直是2.7～3，在一个比较合理的数字范围内。而中国许多一线城市的这一数字已达到10倍，甚至20倍以上了。

第二个方法，就是用本地每平方米的房价除以家庭月收入。如数值在1左右就是比较合理的。举例来讲，中国某二线城市每平方米房价是6000元，一个家庭月收入是6000元，6000 除以6000等于l，这个地方就没有什么房地产泡沫：反过来，如果这个地方的房子已经涨到9000元/平方米，而你的收入还是6000元，这个时候9000除以6000等于1.5，那说明这个城市的房地产已经产生泡沫了。

第三个方法，用房子的租（租金）价（价格）比进行衡量。

这是西方不动产投资收益最为敏感的判断指标，也是衡量不动产市场健康程度的重要参考。即用房产年租金除以房价（不含税金），比值如果小于4.5%，则表示房产市场存在泡沫；这个比值如果大于5.5%，则表示房子仍有升值的空间。

举例说，2010年初，北京三环附近一套价值550万元的公寓年租金10万元左右，此比值为1.8%，表示这么昂贵的房产，出租收入太低，自住尚可，不具备投资价值。

房地产过快发展制约着消费者在其他领域的消费，老百姓住房、养老、教育等的刚性消费在计划经济时代占到总消费的25%～50%之间，但现在却占到50%～100%，在这些方面基本已经把钱都花完了，当然没有钱再去进行其他的消费。中国大城市的房只有降价以后，老百姓才有消费能力。人们买了房子，就得买家具，还要买空调、冰箱、彩电等家庭必需用品，这样才能拉动内需，而不是只有一间空房子，把银行资金紧紧地套牢在里边。

篇9：地质勘探行业员工敬业度研究

(一) 员工敬业度的起源

“员工敬业度”并不是传统的人力资源概念, 它最早由美国久负盛名的盖洛普调查公司提出, 并在企业不断的发展中完善。盖洛普公司对员工敬业度的定义为企业为员工创造良好的发展环境, 使得员工的优势得以发挥, 在员工获得个人满足的同时增强自身归属感, 从而形成一种“主人翁意识”。目前, 国外关于员工敬业度的研究已初具体系, 相关的研究领域既包括量化分析也包括理论探讨。将员工敬业度理论引入地质勘探行业人力资源管理之中, 对于解决中国地质勘探行业转型, 提升地质勘探行业经营管理水平大有裨益。

员工敬业度的研究涉及了管理学、心理学、伦理学等多方面内容, 盖洛普调查公司认为, 员工敬业度是通过一种影响途径表现出来的, 此途径被称之为“盖洛普途径”。具体表述如下:企业的营业利润增长提升企业股票市值, 企业持续发展推动利润上升, 客户忠诚度上升推动企业持续发展优秀经理激发员工特长形成员工敬业度。就是在环环相扣的过程中, 实现了组织的成长。

(二) 地质勘探行业员工敬业度的形成因素

根据麦克贝纳特的研究, 影响组织中员工敬业度的形成因素有很多, 大致可以从成员关系、工作环境、薪酬结构、员工参与以及安全保障等方面进行研究。

具体到中国地质勘探行业, 员工敬业度的形成因素可作如下概括:成员关系方面, 主要包括员工同高层领导之间的关系, 员工同部门主管之间的关系以及员工之间的关系, 这一系列关系直接影响着地质勘探行业员工敬业度的形成。改善员工同管理者的关系, 有利于培养基层员工的主人翁意识, 提高员工在地质勘探管理工作中的参与程度。改善员工之间的关系有助于为员工工作开展创造一个良好的工作氛围, 降低员工工作中的难度, 提升员工的自信心。在工作环境方面, 影响员工敬业度形成的环境因素既包括硬件环境也包括软件环境。为员工提供舒适的工作环境和必要的工作器材, 可以让员工保持较高的组织支持感。软件条件的改善可以提高员工的工作能力和知识水平, 有助于工作效率的提升。在薪酬结构方面, 薪酬待遇虽然对员工敬业度产生一定的影响, 但是这种影响近些年一直处于下降趋势。目前, 企业希望新员工保持较高的员工敬业度, 一方面需要提供具有竞争力的薪资条件, 另一方面, 更重要的是为员工职业生涯规划一个良好的发展前景。相较于薪资待遇, 员工职业前景显得更为重要。员工参与则是促使员工敬业度形成的又一重要影响因素。根据盖洛普公司对于员工敬业度的定义, 其反复强调的是让员工形成一种“主人翁意识”, 这种主人翁意识的形成是目前地质勘探行业亟需的。至于安全保障方面, 由于地质勘探行业的工作性质影响, 安全保障程度直接影响到了单位员工敬业度的形成, 只有员工处于一种安全、稳定的工作环境时, 员工的工作能力、工作态度才会达到一种理想水平, 员工的敬业度才会逐步提升。因而保证员工的工作环境相对安全, 是开展员工敬业度管理的前提。

二、地质勘探行业员工敬业度现状分析

(一) 工作内容对员工敬业度的影响现状

目前, 地质勘探单位的工作往往带有行政命令的色彩, 员工在开展地质勘探工作时不能拥有较大的自主性。另外, 由于工作性质的限制, 员工开展工作时发挥自主性的空间也不会很大。但是, 在工作内容上, 员工的连续性较强, 一项地质勘探任务的开展虽然持续时间较长, 但是由于往往是固定的团队来组织协调, 因而保证了员工开展工作时的持续。在工作岗位要求上, 地质勘探工作要求人才的专业化程度较高, 但是综合能力方面就显得稍有不足, 提升员工综合能力, 让员工更好地适应行业转型发展的要求, 对于保证员工稳定性、提升员工敬业度具有促进作用。最后, 在信息反馈方面, 具有高敬业度的员工表现为对工作进展可以做到及时反馈, 这方面, 由于地质勘探行业管理规范的日益健全, 单位可以从制度层面上保证信息的及时反馈, 客观上提升了员工的敬业度。

从以上的分析可以看出, 地质勘探行业由于工作内容的限制, 员工敬业度对于员工工作表现的影响程度各异。改变现有的行政命令式工作方式, 为员工开展工作适当地创造自主发挥空间, 建设专业化团队保证项目的持续稳定开展以及提升行业员工综合工作能力水平, 是现阶段保证地质勘探行业较高员工敬业度的一大途径。

(二) 工作价值对员工敬业度的影响现状

员工敬业度的高低其突出表现就在于组织中员工对于工作价值的认知, 具备较高员工敬业度的员工一般会认为其从事的工作对单位、对社会的意义重大, 个体会因为其从事地质勘探行业而产生一种自豪感。在面对单位的肯定和表彰时, 员工会因为获得这些荣誉而感到骄傲。员工对工作性质也能有一个清醒的认识, 会意识到从事地质勘探行业的工作是一件非常具有挑战性的事情,

现实中, 作为地质勘探行业的人力资源从业人员, 笔者感觉到, 地质勘探行业整体的员工敬业度仍有较大提升的空间。加强行业职业教育, 提升员工对工作性质的认知, 培养员工的社会责任感, 是地质勘探行业人才培养工作需要长期开展的一项工作。另外, 提升地质勘探员工的行业自豪感应当使其认识到地质勘探工作的社会意义重大, 开展地质勘探活动时, 每一位员工都肩负着重大的社会责任。这样, 员工开展工作时, 员工的敬业度就会得到潜移默化的提升。在单位进行绩效考核和员工表彰时, 也应当强化员工的效率意识和荣誉感, 只有通过教育的方式使管理者意识到组织激励的重要性, 单位通过激励的方式提升员工敬业度才切实可行。

(三) 组织公平与组织支持对员工敬业度的影响现状

虽然行业的管理制度仍然存在一定的缺陷与不足, 但随着地质勘探行业体制改革的推进, 有关管理制度不断完善员工敬业度将会不断提升。

具体到地质勘探行业的组织公平与组织支持方面, 对员工敬业度产生影响的内容主要包括:绩效考核和奖励制度员工的绩效完成情况与员工的薪资关联程度直接影响着员工的公平感。当员工认为组织的绩效与薪资关联不大时, 对员工敬业度的形成会产生消极影响。与此同时, 员工的绩效完成情况与职务晋升也具有相同的影响。另外, 组织支持程度可以消除员工开展工作的无助感, 增强员工完成工作的信心。比如, 单位重视员工的职业发展可以让员工意识到组织的发展与个人的发展紧密相连;在工作中员工遇到困难时必要的帮助可以让员工感受到组织的关心, 也可以使工作及时完成, 不拉长工作周期;对员工工作中的无心过失采取宽容措施能够让员工感受到组织管理的人性化, 提升员工对单位的忠诚度。以上这些问题, 都是地质勘探行业在进行人力资源管理时应当改进的。培养员工敬业度, 不仅需要通过提升员工个人素质而实现, 更需要组织的配套措施加以保证。

(四) 管理程序对员工敬业度的影响现状

管理的科学化、人性化虽然是当今企业、组织纷纷倡导的, 但是地质勘探行业在这方面的改革还有很大的提升空间。由于地质勘探行业行业性质的缘故, 行业经营一直施行的是“带着事业单位的帽子, 走着企业经营的路子”的发展模式。企业的管理方式方法以及经营理念方面相对滞后于市场中其他组织。

只有科学的管理体制才能培育出一大批具有高员工敬业度的员工, 将企业管理制度部分地引入地质勘探行业日常管理, 对于提高企业经营水平、培育员工敬业度具有积极作用。在管理信息搜集方面, 优化信息采集渠道, 及时地了解组织运营的相关信息, 对于保证管理层有效决策、妥善处理与员工关系具有帮助作用。另外, 地质勘探单位的管理者要及时和基层员工进行沟通, 及时了解员工对工作的意见以及员工的个人需要, 对于组织中的个体意见做到重视, 提升组织管理的人性化水平, 可以让员工充分感受到个人存在感。员工主人翁意识的形成, 可以促使员工更好地完成任务, 更多地提出优化组织管理的建设性意见, 这有助于管理者开展组织管理活动。重视职工提出建议、反映意见的渠道, 可以降低组织运营成本, 建设服务型组织, 为一线员工出色地完成项目创造有利环境。

三、提升地质勘探行业员工敬业度的建议

(一) 创造有利条件, 提升员工的工作自主性

由于行业性质和工作内容的限制, 地质勘探行业员工开展工作的自主性并不是很强, 这不利于员工敬业度的提升。在实际工作中, 如何避免员工对工作产生倦怠感, 失去对工作的兴趣, 是管理者进行地质勘探行业人力资源管理时应当注意的。单位尝试着适度地将基层员工的工作管理幅度加大, 减少组织管理层次, 让员工对工作的开展具有更大的空间, 是解决这个问题的一种途径。另外, 在保证项目实施稳定性的同时, 赋予员工不同的工作任务, 激发员工工作时的热情, 通过变换环境让员工产生一种新鲜感, 也是地质勘探行业进行人力资源管理, 提升员工敬业度的一种有益尝试。

(二) 加强职业教育, 树立员工对行业的正确认识

地质勘探行业员工敬业度的提升, 既需要靠员工自身努力, 也需要依靠通过职业教育来获得。地质勘探行业作为肩负责较多社会责任的部门, 其工作为社会经济发展、人民安居乐业提供了基础性的服务。对地质勘探行业员工的职业教育, 一方面要包括职业技术教育, 另一方面也要包括职业道德教育。现实中, 随着工作年限的增加, 员工的职业技能会不断提升, 而职业道德培训应当是今后贯穿于员工整个职业生涯的活动。地质勘探行业由于其基础性的工作并不能获得社会的过多重视, 导致了行业为社会做出的贡献长期得不到公众的关注。但是, 由于地质勘探行业的重要性, 培养员工的社会责任感, 提升员工对于工作内容、工作性质的认识显得非常必要。

(三) 优化管理制度, 培育员工的主人翁意识

完善管理制度, 为员工创造参与单位管理、决策的途径, 才能培育员工的主人翁意识。地质勘探行业通过自身改革, 引入先进的组织管理模式, 实施人性化管理, 让普通员工参与到组织的日常管理之中, 既可以起到改善组织管理的作用, 又可以培养员工的敬业度, 实现组织完善推动员工发展, 员工发展反过来又推动组织进步的良性循环, 实现组织利益与员工利益的统一。

摘要：本文主要运用员工敬业度影响因素理论分析了地质勘探行业员工敬业度现状。文章首先对有关员工敬业度的理论进行了概述, 介绍了员工敬业度的起源, 文章对员工敬业度的形成因素进行了分析。在地质勘探行业员工敬业度现状分析方面, 文章介绍了工作内容对员工敬业度的影响现状、工作价值对员工敬业度的影响现状、组织公平与组织支持对员工敬业度的影响现状以及管理程序对员工敬业度的影响现状。最终, 文章提出了提升地质勘探行业员工敬业度的建议。文章认为, 地质勘探行业应当创造有利条件, 提升员工的工作自主性;通过加强职业教育的方式, 树立员工对行业的正确认识;优化现有管理制度, 培育员工的主人翁意识。通过以上方式, 实现地质勘探行业人力资源管理水平的提升。

关键词：地质勘查,人力资源,员工敬业度

参考文献

[1]方来坛, 时勘, 张风华.员工敬业度的研究述评[J].管理评论.2010 (05) [1]方来坛, 时勘, 张风华.员工敬业度的研究述评[J].管理评论.2010 (05)

[2]王锐.员工敬业度的研究综述[J].商业文化 (上半月) .2011 (10) [2]王锐.员工敬业度的研究综述[J].商业文化 (上半月) .2011 (10)

篇10：谁扼杀了居民的消费欲望

居民收入低

我們比较一下中国与美国一般居民家庭资产与工资收入的情况。

2007年第二季度美国的家庭资产约为64万亿美元，金融危机后，家庭资产缩水为51.5万亿美元，美国GDP（国内生产总值）是14万亿美元左右，家庭资产与GDP的比重是35%-45%之间。据西方统计，我国此项比重小于25%。家庭资产少，很难有资本进行投资，所以绝大多数人是靠工资收入维持消费的。我们的GDP增长很快，但工资增长赶不上GDP增长，2010年“两会”时，温总理在“政府工作报告”中提到，中国老百姓劳动力收入占GDP的比重，在1995年时为51.4%，到2007年时却下降到39.7%，收入太低导致了中国无法有效培育中产阶级，消费人群难以大面积形成。

我们国家虽有13亿人口，但真正消费的人群只有1亿至3亿人，剩余10亿人是“糊口人群”，刚吃饱饭而已。中国人口虽多，但绝大多数人群仍是到处奔波维持生计。

老百姓不消费是因为手里没钱。钱集中在哪里？中国的财富主要在政府手里。在一个市场经济国家里，财富在每个家庭手里，那么就会形成“消费水平高—企业销售多—经济增长高—股价上升—就业市场好—工资也高—可以进行更进一步的财富积累”，又促进了消费，这是一个良性循环。如果财富积累都在政府手里，是支持不了居民消费的。我们现在这么依赖出口，主要也是由这个原因引起的。国内需求不足，我们的过剩产能只能出口到国外。但外国人也不乐意自己的消费带动了中国的经济增长，所以给中国制造很多苛刻的要求，和中国打了很多贸易保护战。

那么能不能提高老百姓的工资水平呢？很可惜，我们知道中国劳动力过剩不是几年就能够解决的问题。人多，工作机会少，决定了中国不能仅指望提高工资水平带动消费。中国需要创造条件让更多群众拥有财产性收入，但这个目标不是短期就能够实现的。

收入差距大

根据2010年“两会”中的调查数据显示，城镇家庭人均收入最高的10%的家庭和最低的10%的家庭收入之比，1988年是7.3倍，2007年则为23倍。城乡收入差距也在不断扩大，社会两极分化的趋势越来越明显，这造成中国的低收入者有消费欲望但没消费能力，而高收入群体有消费欲望和消费能力，但又无可消费的商品，最终就是国内消费不足。

收入差距持续扩大，不仅对社会公平提出了挑战，同时也在宏观经济层面上产生了不良影响。2000-2008年期间，我国居民消费占GDP的比重从46.4%降到35.3%，消费增长与经济增长的不同步，导致了内需不足。

房地产价格高

拥有一套属于自己的住房是许多人平实的想法，但这些年来，中国大中城市房价的涨速使许多家庭拥有一套房子的梦想变得遥不可及。为了买房，人们就要赶快攒钱，不敢进行其他消费。好不容易攒到钱可以支付首付，每个月还有按揭。所以，没有买房子之前要存钱，买了房子之后仍要省钱，买房成为家庭很大的经济负担。

房地产属于资本密集型行业，技术层次低，耗能高，像建筑钢材、水泥等是国民经济当中最没有竞争力、最原始、最底层的产业。过早过快发展房地产，不仅容易形成投资过热，而且容易形成泡沫。

中国购房者一方面抱怨房价飞涨，另一方面又恐慌地去购买，因为担心买晚了房子涨得更厉害，这更加促使房价上涨。开发商看到房价飙升，就会对未来盲目乐观，不顾高地价的风险，加入到投标行列，推高地价，形成“地王”；地价高了，房价也就更高了。地方政府是房地产交易中的最大获利者，地方财政收入非常依赖土地的出让，再加上任期内的政绩压力，地方政府只能默许，甚至鼓励并帮助本地房地产开发商。据统计，2009年不少城市的土地出让金已占到地方财政收入的50%。中国政法大学教授扬帆曾说，中国进入利益博弈时期，房地产集团组织了完全独立的协会，有自己的代表人物及思想理论，有效地抵制了国家的宏观调控，造成全国性的房地产泡沫。这是中国最典型的利益集团干预政策的现象。

高房价透支了中国一般消费者的购买力，也摧毁了无数家庭的住房梦。到今天，地方政府与开发商“绑架”了整个住房体系，转而又“绑架”了年轻人的就业、买房、成家，这让无房群体感觉非常无奈。

房地产是否存在泡沫？我们用三个非常简单的方法就可以衡量。

第一个方法，以一个家庭年收入的倍数来看一套普通房子的总价。联合国普遍认为，如果一个家庭用3倍于年收入的价钱能够买得起一套房子，就表示这个国家没有房地产泡沫。世界银行是按家庭年收入的4倍来衡量房价。中国居民收入较低，可以放宽标准，用家庭年收入乘以6。举例来讲，夫妻两人一年收入12万元，12万乘以6倍，也就是72万元。在北京市区里买套90平方米的房子，72万元能买得到吗？不可能。美国从1975年到2000年这25年当中，房价与家庭年收入的倍数一直是2.7-3倍，在一个比较合理的数字范围内。而中国许多一线城市的这一数字已达到10倍，甚至20倍以上了。

第二个方法，就是用本地每平方米的房价除以家庭月收入。如数值在1左右就是比较合理的。举例来讲，中国某二线城市每平方米房价是6000元，一个家庭月收入是6000元，6000除以6000等于l，这个地方就没有什么房地产泡沫：反过来，如果这个地方的房子已经涨到9000元/平方米，而你的收入还是6000元，这个时候9000除以6000等于1.5，那说明这个城市的房地产已经产生泡沫了。

第三个方法，用房子的租（租金）价（价格）比进行衡量。这是西方不动产投资收益最为敏感的判断指标，也是衡量不动产市场健康程度的重要参考。即用房地产年租金除以房价（不含税金），比值如果小于4.5%，则表示房地产市场存在泡沫；这个比值如果大于5.5%，则表示房子仍有升值的空间。举例来说，2010年初，北京三环附近一套价值550万元的公寓年租金在10万元左右，此比值为1.8%，表示这么昂贵的房产，出租收入太低，自住尚可，不具备投资价值。

房地产过快发展制约着消费者在其他领域的消费，老百姓住房、养老、教育等刚性消费在计划经济时代占到总消费的25%-50%之间，但现在却占到50%-100%，在这些方面基本已经把钱都花完了，当然没有钱再去进行其他消费。中国大城市的房子只有降价以后，老百姓才有消费能力。人们买了房子，就得买家具，还要买空调、冰箱、彩电等家庭必需用品，这样才能拉动内需，而不是只有一间空房子，把银行资金紧紧地套牢在里边。

（摘自《透视美国 解读中国：山坡上的中国经济》）