坏的管理实践是如何扼杀人性的

坏的管理实践是如何扼杀人性的（精选3篇）

篇1：坏的管理实践是如何扼杀人性的

任何一种管理理念与方法，背后都隐藏着一种人性假设，比如你采取奖金、分红等激励方式，是因为你相信人是受金钱驱动的。你鼓励员工尽可能多的提出合理化建议，是因为你相信每个人都是有价值的，都能为企业做出独特的贡献。

整体而言，管理中所采取的人性假设基本有两种：一种是人性恶;一种是人性善。人，究竟性恶，还是性善?千百年来就没有过定论，我当然也不想陷入这场毫无结果的争论与纠缠中。事实上，也完全没有必要，我们只需要问一个问题：当你相信人性恶时，你得到什么?当你相信人性善的时候，又得到什么?

既然目前就世界范围来说，大多数企业实践的是人性恶的理论，那么我们就从人性恶说起吧。如果你采取基于人性恶的管理理念和方法，当你认为对方不可信任的时候，你去控制防备对方，反过来对方也会不信任你、提防你。而对方的表现强化了你的信念，你愈加不信任对方。久而久之，人们都缺少信任了。

这叫“预言的自我实现”，即你对他人的预期往往会在与他人交往的过程中自动实现，我们所熟知的马太效应就是这个道理。这就意味着，人性恶不是管理的前提假设，而是糟糕的管理理念的结果。坏的管理理念与实践，是对人性的亵渎与扼杀。

在实践操作上，以人性恶为假设，是一种省力的方式。你根本不需要思考该如何对待他们，满足他们的需求，也不必思考应该如何发掘他们的潜力与价值，安全可以顺理成章的以单一的标准，利用权力强制性的要求他们去做事。后者比前者简单得多，就像你利用职权要求别人做一件事，要比让别人自愿的去做一件事容易得多，

后者涉及到如何重新设计工作、如何帮助对方认识到这份工作对其职业发展的意义。

再举一个简单的例子吧，当你的孩子学习成绩很糟糕时，你有两种方式：一种是对孩子说，如果你下一次再考不好，就打你，或者如果你下次考得好，我就奖励你一台游戏机。另一种是耐心的听听孩子的感受，安慰他、鼓励他，帮助他分析成绩不好的原因，和孩子、老师寻找一种帮助他提高成绩的方法，甚至分析一下自己的责任，然后改变自己的不足的地方，陪孩子学习等等。试问，你会选择哪一种?

这个世界存在那么多人性恶的管理理念，就是这个道理。而且会发生更可怕的事情，人性恶的管理理论越来越多，人性善的管理理论越来越少。这和“劣币驱逐良币”的道理是一样的。结果，人们不再相信人性之善，不认为以人性善为假设的管理理念是有效的。甚至会对人性善的理念嗤之以鼻。

事实上,真的是这样吗?国外有几位学者，筛选出28家相信人性善的企业，比如丰田、西南航空、宝马、好事多、Google、IDEO、Whole Foods等，将其称之为“友爱的公司”(FoEs)，并将这些公司和吉姆柯林斯的畅销书《从优秀到卓越》中列出的11家公司做了一番比较，结果表明：

在过去，FoEs以1026%的回报率超过从优秀到卓越的公司的331%

在过去5年，FoEs以128%的回报率超过从优秀到卓越的公司的 77%

在过去3年，FoEs的回报率为73%，从优秀到卓越的公司的回报率为75%，基本持平。

不是人性善的管理理念没有价值，而是少有人相信、懂得基于人性善的假设从事管理实践。所以，管理中更多的选择人性恶作为假设，是管理学和管理者的堕落，也是对人性的亵渎与扼杀。

篇2：坏的管理实践是如何扼杀人性的

一、信任就是力量

随着时代的发展,社会的进步,教师的对校长的民主要求越来越高越来越迫切。他们最不喜欢领导盛气凌人的训斥和简单粗暴的管理,也不喜欢领导不负责任,让教师我行我素、放任自流的管理。他们希望和欢迎领导能以民主的作风,为学校创设出一种民主和谐宽松的环境,大家心情舒畅,和睦共处,自我约束而又自我完善。校长和学校领导要引导、鼓励、宣传教师用高尚的人格魅力和学术力量吸引学生。学校及校长向教师承诺“学校为教育教学的教师搭建一切平台”,在各方面向优秀教师倾斜,鼓励教师建功立业。充分挖掘教师中隐藏的资源,为学校所用,学校对提供资源的教师予以奖励。

二、决策管理民主

在学校管理中,决策要民主无私、定制度要民主无偏、评优评先要民主无虚、职称晋升要民主于真。有了民主,决策就不会是“一言堂”;有了民主,评先就不会暗箱操作;有了民主,矛盾也就少了,校园也就和谐了;学校管理民主,师生参与管理学校的程度就提高了,合理化建议也来了,师生兴校的责任感就有了。学校决策的目的和目标是为了解决问题,因此只有在认真分析考虑的基础上,抓住最关键、最紧要的问题。学校管理的决策实质是保护人的自尊,激励人的情感,彰显人的价值。在决策时校长要有独立决断事情、评判是非的气魄和能力,同时也要讲民主。民主管理是尊重教师的必然要求,是学校健康发展的必然选择。实行民主管理,民主监督的重要形式是保证广大教师有知情权、建议权、决策权、监督权等。其核心内容是把广大教师最为关心、最需要了解的问题实行公开。公开的内容包括办学目标、学校收费、财务支出、师生奖励、工程招标、职称评定、设施配置等。征求广大教职工的合理化建议,发挥教师的主人翁作用。

严格规范的学校制度是学校工作正常开展的基础。只有严格执行学校的规章制度才能保证学校正常的教育教学秩序,才能有效规范教师的教育教学行为,才能顺利完成学校的教育教学任务和所肩负的社会责任。学校规章制度切忌朝令夕改,在执行过程中,要立场坚定、态度鲜明,原则性强,对于教师的违规行为要一丝不苟地用条款来度量其违规的性质和违规的程度;对于需要表彰的教师,也要将其好的行为、态度和敬业精神从定性和定量的角度严格评估、严肃表彰。奖惩有依据、管理有规矩,不仅让教师对已受到的奖或罚无话可说,也能让教师明白今后应该怎样去做。决不能当问题出现后再去制定制度或修改制度,一个学校无论如何都有少数人总爱站在有利于自己的角度来评判是非,学校也很难制定一个让每一个人都满意的制度。任何一项制度,必然有人拥护、有人反对。对于这一点,校长决不能优柔寡断。如果一味的“和稀泥”、回避矛盾,最终的结果是矛盾更多、内部纷争更激烈,到时候,学校必然陷入无法自拔的深渊。

公平、公正是严肃学校制度管理的基础。在学校规章制度的执行过程中,必须面向全体教职工,一视同仁,决不因人而异。这样才能体现学校制度管理的公平和公正,才能体现校长的正派和正气。当然,绝对的公平、公正是不可能的,只要自己没有私心杂念、做到让绝大多数教师满意还是可以的。

学校规章制度必须公开透明、任何一项新的规章制度的制定都征求部分教师意见后,由校务会起草,提交全体教师讨论,再由校务会讨论,印发至全体教师并张贴在最醒目的地方在全体教师会议上当众宣读,这样就能让教师熟悉规章制度的具体条款,教师也能在日常的教育教学工作中自觉地按章办事。

三、尊重理解激励

教师从事的劳动,是需要发挥人的聪明才智的劳动。因此,最有效最灵验的管理方法就是学校领导对教师劳动的理解和对教师人格的尊重,是领导对教师的感情投入和思想沟通,是校长与教师之间的同事之谊,手足之情。教师作为特殊的脑力劳动者,普遍具有强烈的自尊心和自我表现欲望。他们最大的愿望是精神上的鼓励,事业上的成功;最大的苦恼是精神上的创伤,能力上的受压抑。根据美国心理学家马斯洛的人类动机理论,学校管理者在工作实践中,努力构建教师激励机制,尽量满足教师的不同层次需求,以此来调动广大教师的积极性。一是关心教师的物质生活,想方设法为教师提高生活待遇,解决一些实际困难,让教师亲身感受到领导是在关心他们。二是关心教师的精神生活,与教师建立起志同道合的同志关系,互相支持和帮助。当教师遇到烦恼时,当教师生病住院时,当教师家有婚丧喜庆时,我都上门关心,慰问或祝贺;三是为教师创造一个施展才华,实现自我的良好条件,培养他们成为教学骨干,学科带头人。

当前,社会正处于转型时期,教师的价值取向、道德观念发生了多元变化,知人善任显得尤其重要。知人善任,重在“知人”,难也在“知人”。“知人”的过程是一个双向了解、交流的过程。管理者要知教师,教师也要知管理者。知人要知心。管理者要放下架子,对教师主动关心,坦诚交心,教师才能对管理者付出真心,对学校树立信心。学校管理者通过谈心、交心,达到知人、知心,从而把广大教师凝聚在领导群体的周围。“知人”的目的在于“善任”。“尺有所短”、“寸有所长”。管理者应须根据教师的学识个性、爱好特长、能力水平,合理配置,优化组合,人尽其才,最大限度地发挥每位教师的聪明才智。在经费使用上,严格执行预算安排,任何人不得随便增加经费开支,学校有的领导认为学校经费有节余,是否给教师发点适当的补助,我就把义务教育阶段经费使用的范围解读给全体教师,得到他们理解和支持。

传统的教育管理中,管理者惯用榜样激励法、谈话交流法、经济激励法,这些管理手段有很大的价值。改革开放三十年了,经济杠杆在各个领域发挥着重要作用,教师是社会最普通的成员之一,广大教师也需要经济支撑生活,因此绩效工资和适当的补助显得越来越重要。教育工作者在教育教学上付出了,理应得到回报。建立多劳多酬,少劳少得;优劳优酬,不劳不得的分配机制。2009年我们实行教师教育教学管理考核细则,有效调动全体教师参与学校管理的主动性、积极性和创造性,促进广大教师与学校同发展、共成长,以适应新课程改革,全面推进素质教育,全面提高教育质量,促进学校全面、健康、和谐、稳定发展。

篇3：群体动力是如何扼杀创新的

要想提出下一代iPad、亚马逊(Amazon)以及Facebook的创意，潜在的创新者需要的最后一个步骤就应该是“群体讨论”(group brainstorm)(也称为“群体头脑风暴”)的环节了。然而，沃顿商学院的全新研究成果则表明，未来领跑者真正需要的却是某些独处的时间。

沃顿商学院教授克里斯蒂安·特尔维施和卡尔·尤里奇认为，“群体动力”(group dynamics)(也称为“团体动力”)是试图开发出独一无二的新产品、开辟节约资金的独特途径以及制订与众不同市场营销战略的那些企业的敌人。

二人和欧洲工商管理学院教授卡兰·基洛特拉发现，比起单纯的团队导向型群体讨论来，一种“拼合程序”(hybrid process)所产生的创意数量更多，而且创意的质量也更好。在这种拼台程序中，人们在与同事讨论自己的创意之前，有一段时间要对自己的创意进行头脑风暴。此外，三人还认为，对致力于创新的公司来说，更重要的是，这种拼合程序产生的绝佳创意，比传统模式产生的最佳创意更好。

“谈到创新，重要的却并不是获取很多还不错的创意，而是得到一个或者两个优异异常的新想法。这才是创新的全部意义所在。”特尔维施指出。

“评估部分的工作是至关重要的。不管我们采用哪种群体讨论程序——无论是团队的群体讨论方式，还是拼合模式——人们在评估阶段的表现都比我们希望看到的要糟糕得多。”特尔维施谈到。“如果你无法认识到某个创意有多么出色，那么，提出多么绝妙的创意也没用。”

“老板总是对的”

为了帮助测试两种群体讨论的效用，研究者从宾夕法尼亚大学招募了44位学生，并将他们分成四人一组，并要求他们分别采用拼合群体讨论程序和团队群体讨论程序，为一家假想的运动和健身产品制造商，以及一家假想的家用产品制造商，提出有利于学生使用的新产品的概念。

研究者给团队30分钟时间，让他们采用传统的群体讨论方式集思广益。为了测试拼合模式的效能，研究者让受试者独自花10分钟的时间，先行提出并评估各自的创意，之后，再用20分钟的时间集体讨论这些想法。

两种模式所产生的创意会得到独立的评估，评估由三个各自独立的评估小组进行，他们要评估的指标包括：产品创意的商业价值，对潜在消费者的吸引力，实际制造这些产品可行性的总体质量，创意的独创性，产品潜在市场的规模，以及创意解决某个特定问题的程度。

学生们总共提出了443个创意——其中包括能减少桶内垃圾气味的垃圾桶，拥有内置过滤系统的水瓶，以及能让人们在雨中阅读的防水产品。

让学生们参与的实验结果表明，拼合程序产生的创意的平均质量，比通过团队群体讨论模式所产生的创意的质量，高出30个百分点。拼台程序所产生的创意数量，是传统方法所产生的创意数量的三倍。此外，通过拼合程序产生的五个最佳创意的质量等级也更高。

这表明，“就创新而言，只是检查创意的平均质量，而不是评估最佳创意的质量，很可能会削弱拼合方式的好处。”

特尔维施认为，个人通过头脑风暴过程所产生的大量想法是非常有价值的想法，这些想法千万不要“因为群体动力而被过早扼杀。对公司来说，你的初始想法是非常重要的，因为它们是你没有任何偏见的观点。”

然而现实却有不同。“人们之所以喜欢设立一个程序，是因为他们知道，这样的程序是公正的。然而，在典型的群体讨论会议上，这样的程序并不公正，每个人都很清楚：老板总是对的。”特尔维施认为，那些试图将创新思想融入企业文化的企业领导者，可以从用于产生和评估创意的组织结构和其中的错综复杂关系中学到很多东西。

设立组织结构并不会取代员工的创造力，也不会遏制员工的创造力。事实上，这么做的目的在于建立一个有助于获取人们最佳想法的创意产生程序。“我们发现，在创意产生的早期阶段，为员工提出非常明确的指导方针——比如，‘星期三之前提出至少10个想法，并将这些想法提交上来。’——可以确保团队的所有成员都有所贡献，而且可以确保他们为解决问题付出足够的原创能量(creative energy)。”

自我检查和积聚

在基于团队的群体讨论过程中，人们之所以不太愿意提出没有任何偏见的想法有几个理由。员工可能会先行审查自己的创意，以便与现状保持一致，此外，这样做还可以避免触怒上司。让几个人聚集在一个房间中，必然会发生很多交流，如果每个人都说出自己的想法，那么，每个人与他人分享自己创意的时间也就较短了。另外，有些人可能不会去缜密思考某个问题，因为他们乐见他人勇挑重担。

“我们与之抗争的是美国的商业模式，这是一种认为每个人都富有创造力的模式，可是，事实并非如此。”特尔维施谈到。“我们发现，人们的创意水平存在着巨大的差异，我们必须要直面这个问题。”

除了创意的质量之外，研究者还想评估群体动力的一个倾向，他们认为，这个倾向为创新设置了障碍，这个倾向就是“积聚”(build-up)，也就是人们提出相似创意——与已经有人提出、而且已被群体接受的创意相似的创意——的倾向。他们发现，从统计学的角度而言，围绕其他创意提出的创意，并不比任何未经事先考虑的创意更好。

特尔维施认为，“‘积聚’是一种社会规范，它表明，你倾听了他人的想法。如果一个群体正在处理一个已经被摆到桌面上来的创意，那么，你就会对提出自己的议程心存疑虑，因为你可能被人视为自私的人，而且没有团队精神。因此，你就会基于正在被讨论的创意提出自己的想法。”