员工爱岗敬业培训

员工爱岗敬业培训（共9篇）

篇1：员工爱岗敬业培训

员工敬业精神

什么是敬业？什么是敬业精神？

敬业不仅是一个时尚词汇，敬业更是一种理念、一种行为模式，一种可以实施的公司计划，敬业是一条通向卓越公司的阳光大道，敬业成就卓越。

职业精神是人们对自己所选择职业的高度认同和热爱，它是一种职业素质，是全心全意、尽职尽责、坚定信念和探索及奉献精神的代名词；造就一大批具有高度职业精神的员工，是现代企业生存和发展的关键所在。

员工敬业精神现状：

你是一位领导者，你使出浑身解数规划组织战略，你进行市场调研，评估竞争者，你选择了一条熟悉的道路，它将给你带来竞争优势，你有清晰的组织前进方向，并且为其光明前途激动不已。你热情满怀地与你的员工一起分享你的睿智，员工们认同你，愿和你一起奋斗，你踌躇满志地开始了组织的新征程，领导团队向前挺进。三个月过后，当你正充满信心地前进，转身回顾队伍里的其他成员时你却发现没有一个追随者„„

员工工作态度的N种表现：

1．拿多少工资做多少事。额外工作一概不做。不能亏啊！

2．客户没有投诉，老板没有批评就好，以最低标准要求自己。差不多行啦！

3．不关我的事我不管，谁爱管谁管，能闪就闪吧！

4．事情总会有人做。为什么是我呢？

5．多一事不如少一事，枪打出头鸟嘛！

员工敬业精神亟需培训！

在中国，相当部分单位员工的敬业度普遍不高已是不争的事实。然而他们为什么不敬业？到底是什么在影响着员工的敬业度？要如何才能调动起员工的工作热情和创造力呢？

员工所谓的工作不开心，其背后的潜台词，也就是员工的真实想法是：总觉得公司或领导对自己不公平，自己付出太多而回报太少、规章制度不讲人情、对自己约束太多；觉得公司安排的工作不符合自己的意愿，没有兴趣„„谭小芳老师相信这绝不是个别员工的想法，包括很多拿着高薪的管理干部或技术人员都有这样的怨气。这种心态，往往导致员工工作消极乃至离职，严重损害公司利益。

职业精神的十大表现：

1认真对待每一件事情；

2兢兢业业，克尽职守；

3说做就做，坚决执行；

4不满足于尚可的工作表现；

5成为自己工作领域的专家；

6永远想在老板前面；

7不要让借口成为习惯；

8永不拖拉和逃避；

9每天多做一点点；

10坚忍不拔，绝不轻言放弃；

员工敬业精神培训意义——

老板或许不够专业，管理水平或许不够理想，但员工的这种态度和行为表明，这实在不是一个合格的职业人，缺乏应有的敬业精神！

员工缺乏敬业精神，往往是缺少心灵沟通，没有人引导员工，没有人鼓励员工，在自己的岗位上做到“感恩、敬业、精业、专业”；也没有人去告诉员工，如何才能做到爱岗敬业？对

企业忠诚对员工自己有什么好处？如何才能积极主动地完成工作？如何进行团队的高效协作？„„

有了远大目标，你还需要组织成员具有敬业精神。你可能以为你的组织成员已经很敬业了。再认真考虑考虑吧。通常，在各组织中只有约12％的员工敬业度是100％。作为管理者，你为什么要关心这个问题呢?因为敬业的员工总是竭尽全力做好他们的工作，员工的敬业度对企业的最终绩效有重大影响。敬业的员工为提高产品质量、为改善顾客服务或为削减成本总是用竭尽所能把工作做得尽善尽美。他们给组织带来新思想，给团队注入活力与承诺，把企业人才的流失率降到最低。

谭小芳老师认为，如果你的企业成员都是十分敬业的，他们会跑得更快，跑得更远，你企业的绩效就会赶上或超过竞争对手。

为什么需要有敬业精神？

1.敬业精神是一种优秀的品质

2.敬业精神源自对工作的信仰

3.敬业精神是责任的延续

4.敬业才能立业

5.敬业比能力更重要

6.敬业最大的受益人是你自已

7.干一行，爱一行，精一行

近年的畅销书《专业主义》便是这种理念的源头。作者是有日本的经营管理之父称谓的大前研一。《专业主义》一书认为，专业主义者不仅是那些掌握了专业技能、常常被称为“专家”的人，在他看来，无论一个专业主义者处在哪种职位上，他在从事任何工作时都首先明确自己的“顾客”，并发誓为顾客做出贡献。哪怕是政府或公司里的行政人员，也要明确自己的“顾客”（将上司或某个对应负责部门当作“顾客”可以防止官僚主义），并在心中自问“我能为顾客作出什么贡献”，通过这种自我追问所激发出来的主动性，创造性，以及开放性眼光，是一个人通向专业主义者的必要素质。

日本国民中广为传颂着一个动人的小故事：许多年前，一个少女来到东京帝国酒店当服务员。这是她涉世之初的第一份工作，也就是说她将在这里正式步入社会，迈出她人生第一步。因此她很激动，暗下决心：一定要好好干！她想不到：上司安排她洗厕所！

洗厕所！实话实说没人爱干，何况她从未干过粗重的活儿，细皮嫩肉，喜爱洁净，干得了吗？因此，她陷入困惑、苦恼之中，也哭过鼻子。她不甘心说这样败下阵来，因为她想起了自己初来时曾下的决心：人生第一步一定要走好，马虎不得

正在此关键时刻，同单位一位前辈及时地出现在她的面前，他帮她摆脱了困惑、苦恼，帮她迈好这人生第一步，更重要的是帮她认清了人生路应该如何走。但他并没有用空洞理论去说教，只是亲自做个样子给她看了一遍。

首先，他一遍遍地抹洗着马桶，直到抹洗得光洁如新；然后，他从马桶里盛了一杯水，一饮而尽喝了下去！竟然毫不勉强。实际行动胜过万语千言，他不用一言一语就告诉了一个极为朴素、极为简单的真理：光洁如新，要点在于“新”，新则不脏，因为不会有人认为新马桶脏，也因为新马桶中的水是不脏的，是可以喝的；反过来讲，只有马桶中的水达到可以喝的洁净程度，才算是把马桶抹洗得“光洁如新”了，而这一点已被证明可以办得到。同时，他送给她一个含蓄的、富有深意的微笑，送给她一束关注的、鼓励的目光。这已经够用了，因为她早已激动得几乎不能自持，从身体到灵魂都在震颤。她痛下决心：“就算一生洗厕所，也要做一名洗厕所最出色的人！”从此，她成为一个全新振奋的人；几十年光阴一瞬而过，如今她已是日本政府的主要官员――邮政大臣。她的名字叫野田圣子。

所谓专业，通俗的理解就是胜任工作的能力。更是掌握了熟练技能，在同样的岗位比一

般人更优秀，甚至被称为专家水平的人，才可以说是专业。作为职业经理人，面对的老板形形色色，但对专业的要求却是共同的。没有一个老板不希望自己的人才完全胜任岗位素质的要求。人在企业，不可没有一技之长，这就是专业。当一个人一无所有时，至少还有一技之长可以安身立命。

专业可以说是所有岗位、所有职业中最具说服力最可贵的职业素质之一。他是胜任所有岗位的必要且充分条件。能力的大小，即一个人专业化程度，靠天赋、靠积累、靠实践、靠学习，除天赋是与生俱来的以外，其他三项都是后天形成的。因此，只要一个人努力，不断的挑战自我，寻求突破，就一定可以向更专业化的程度迈进，下面我们谈一谈敬业。

强烈的责任心和敬业度是每位在职员工做人做事的最基本准则之一，是衡量每个打工者有否良好心态、主人翁意识的判断标准之一，是每个人人生观、价值观的直接体现，是每个人能否做好工作、获得上司认可和在公司存在价值的前提条件，更是一个人能力发展得到良好提升和未来职业规划最佳成长的综合素质之全面反映。

没有不重要的工作，只有不敬业的员工！无论学历高低，不论工作如何，只要走进职场，你都应该以敬业的职业精神来要求自己，用心做好自己的本职工作。惟有敬业，你才能成为最受单位和领导欢迎的人。那些动不动就抱怨、偷懒、敷衍、投机取巧的人，注定要承受职业生涯尴尬无奈甚至失败的结局。下面，与您分享一个案例——

知名的沃尔玛商场要招考一名收银员，几经筛选，最后只剩三位小姐有幸参加复试。复试由老板亲自主持，第一位小姐刚走进老板办公室，老板便丢了一张百元钞票给她，并命令她到楼下买包香烟。这位女孩心想，自己还未被正式录用，老板就颐指气使地命令她做事，因而感到相当不满，更认为老板故意伤害她的自尊心。因此，老板丢出来的钱，她连看都不看，便怒气冲冲地掉头离开。她一边走，一边还气呼呼地咒骂：“哼，他凭什么支使我，这份工作不要也罢！”

第二位女孩一进来，也遇到相同的情况，只见她笑眯眯地接了钱，但是她也没有用它去买烟，因为钞票是假的。由于她失业许久，急需一份工作，只好无奈地掏出自己的一百元真钞，为老板买了一包烟，还把找回来的钱，全交给了老板。不过，如此尽职卖力的第二位面试者，却没有被老板录用。因为，老板录用了第三位面试的小姐。原来，第三位女孩一接到钱时，就发现钱是假的，她微笑着把假钞还给老板，并请老板重新换一张。老板开心地接过假钞，并立即与她签定合约，放心地将收银工作交给她。

三位面试者有三种截然不同的应对方式。第一个面试者的心态，是多数老板最害怕的类型，毕竟，只会用情绪来处理事情的人，任谁也不敢将工作托付给他。第二位面试者的处理方式，则是最不专业的表现，虽然委曲求全的人比较有敬业精神，但万一真的遇到重大问题，老板需要的不是员工委屈与退缩，而是冷静与理性的处理能力。于是，第三位面试者成功了，因为在这件小事上，她充分表现出责任心和专业能力。

我认为，员工的责任心和敬业度，就是企业的防火墙。其实许多企业巨人轰然崩塌与员工的责任心缺失有关；员工的责任心缺失，又与企业经营员工责任心的能力不强有关。责任、敬业，首先是一个态度问题，记得在一篇文章中看到：大陆首富刘永好有一次在韩国考察，看见了一家面粉厂，不过300名员工却创造了在国内工厂3000人才能达到的产量。刘永好很感慨地说，为什么同样的系统工艺和设备，同样的时间，产量一样但是创造效益的人数却不一样？

国内企业要想让每一名工作人员的责任心都充分体现出来，必须首先让员工学会遵守工作流程，严格按工作标准工作，不违反工作制度，自觉接受组织监管。要做到这一点，必须对员工进行培训、教育。

何为培？就是培土、培养，在树苗四周堆上土叫培，目的有二：一是保护树苗不被风刮倒；二是保养，为树苗添加养料。何为训？就是告诉人们不该做什么。训导，就是告诉人们应该

做什么，应该怎么做；训练，就是反复做，把应该做的事情按正确的方法反复演练。我个人认为，国内一些领导的带头作用起主导原因——带头不遵循规则，工作效率自然就提不高，员工更是纷纷效仿行之。世界首富比尔?盖茨自己曾说，每天他都工作至深夜。正因为他对工作的狂热，才缔造了今天庞大的微软帝国。

建议企业通过培训教育，让员工自觉自愿地反复做正确的事情，对待工作的态度呢，从“要我做好”到“我要做好”——把演练和实战相结合，对业务流程熟悉、对业务标准形成条件反射，形成统一的行为模式和企业氛围，才能提高整个组织的专业度和敬业度，构建企业的防火墙。

员工敬业精神培训目标：

1、帮助员工建立“感恩、敬业、精业、负责、主动、忠诚、协作”的职业信仰；

2、帮助员工将职业信仰落实为行动方法；

3、帮助企业进行国际标准企业文化的建设

员工敬业精神培训收获：

1、提高员工绩效，降低管理成本；

2、弥补规章制度无法管理的方面；

3、激发员工的敬业心与工作激情；

4、凝结国际标准企业文化的精髓

员工敬业精神培训理念：

先有感恩之心，然后有敬业之心；先有敬业之心，然后有礼仪之心。

唯诚可雕印信，唯爱能刻温馨。有爱就有平常心，有心就有好礼仪！

感恩心，敬业心，礼仪心，心心相印„

员工敬业精神培训大纲：

引子、感恩之心„„

一、敬业1．敬业的四大好处；2．敬业员工的信念；3．敬业员工的表现；4．敬业的具体工作方法

二、精业1．精业的信念；2．精业员工的表现；3．精业的具体方法

三、负责1．生命的责任链；2．负责员工的表现；3．员工的四大责任；4．责任感培养方法

四、主动1．你属于哪一种人；2．主动的四大好处；3．主动的具体方法

五、忠诚1．忠诚的四大好处；2．员工忠诚度的层次；3．忠诚员工的具体表现；4．“忠诚者到处受欢迎”定律

六、协作1．协作——团队精神的核心；2．协作的信念；3．团队协作失败的四大原因

七、敬业心灵特训„„

八、员工敬业精神培训总结

把工作当成事业去追求，把事业当成信仰去付出一生

 在军队精神三要素中，我最缺少的是？

 钢铁意志，全力以赴，绝对执行

 在家庭精神三要素中，我最缺少的是？

 永远感恩，相互理解，真诚提醒

 军人可以输掉一场战役，但决不能输掉精神，因为那是胜利的保障。

 对结果负责任的心态比个人能力更重要——责任重于能力，责任激发潜力

 加倍付出

 没有不公平的待遇，只有不公平的能力

 主动出击

 我不相信被动会有收获，凡事一定要主动出击——迈克尔·乔丹

 主动检查，主动提出措施，主动沟通，而不是被动等待

职业态度

 对上级：服从

 对平级：支持

 对下级：尊重

 对公司：结果

 对客户：服务

 对伙伴：共赢

自我修正吾日必三省吾身

1.今天的成功究竟靠什么？

2.靠这些能取得未来的成功吗？

3.如果能，怎样坚持？如果不能，我还需要做些什么？

责任把话说好把事做好把头带好

三多三少 多一点决心，少一点犹豫 多一点坚持，少一点放松 多一点较劲，少一点借口 德国大众汽车公司的训言是：“没有人能够想当然地‘保有’一份好工作，而要靠自己的责任感去争取一份好工作！” 世界上也许没有哪个民族比得上德国人更有责任感了，而他们的企业老总强调的还是责任，他们认为没有比员工的责任心所产生的力量更能使企业具有竞争力的了！

工作本身就意味着责任 承担责任等于把握机会 拒绝抱怨，因为“牌是上帝发的”在其位谋其事

“无条件服从”是沃尔玛集团要求每一位员工都必须奉行的行为准则，强化雇员对上司指派的任务都必须无条件地服从，而不是去寻找借口逃避，即使是看起来非常合理的借口。没有服从就没有一切，所谓的创造性、主观能动性等都在服从的基础上才成立，否则老板再好的思想也推广不开，也就没有了价值！

服从是员工的天职服从：完美执行的密码没有任何借口自动自发

在麦当劳总部，许多主管的办公桌上都有一块铜牌，上面刻有麦当劳第二代掌门人雷·克雷克最喜爱的座右铭：

世上没有任何事能取代“挑战”；“才能”不能，因为有太多有才能的人并未成功；“天才”不能，因为被埋没的天才屡见不鲜；“教育”不能，因为受过高等教育的蠢材多的是； 只有“坚韧”和“挑战”是无敌的。超越自我才能赢得一切 果敢者赢我能：超越自我的第一步

绝不轻言放弃

拥有上百亿美元、被誉为“股神”的巴菲特，在一次奖励优秀员工的大会上说：“你要想成为他们（指优秀雇员）那样优秀，那么，你的脑海里就应当有一种信念，那就是追求更加卓越。你首先要对你所从事的业务非常熟悉，甚至完全专业化。不是做完了就算，而是做好了才算。但是怎样才算做好呢？这就要求你做一个会工作的人！”

先做最重要的事情 做事做到位 把握当下，立即执行 “分外”的工作含糊不得

精神饱满地迎接加班古语说得好：“书到用时方恨少。”员工的学习如同读书一样，时刻不能放弃，它对提高企业竞争力和效率、节省成本、维持稳定的工作标准、建设“学习型企业”具有重要意义。因此，一个善于学习的员工，是每个企业所需的人才，更是领导喜欢的下属。假如你想成为最出色的员工，那么，学习就是你一辈子的事。知识和财富是孪生兄弟时刻为自己充电学习，学习，再学习学习要有针对性知识在于灵活运用

篇2：员工爱岗敬业培训

敬业，是指一个人对自己所从事工作的扎实、认真态度，体现的是一个人的责任心、事业心和干事创业的决心。一个人要在某个领域做出成绩，必须要有敬业精神，并且努力不懈地坚持和发扬这种精神，使之成为一种习惯。

效能建设中倡导的加强机关作风建设，其实质就是敬岗爱业，最大限度地发挥自身的工作热情，在各自的岗位上有所作为、有所成就。敬业，不是一句口号，不是流于形式的承诺，更不是得过且过的侥幸；敬业，是严肃、扎实、一丝不苟，是靠顽强的精神意志支撑的思想动力和行为准则。三国时的诸葛亮，用一生的时间，践行了“鞠躬尽瘁，死而后已”的人生誓言，为国为民，呕心沥血，堪称敬业楷模；著名航天科学家钱学森用“四严”打造航天精神，在航天领域做出了让世界瞩目的成绩，并感召着一大批后来者，在他开拓的道路上砥砺前行。

敬业是一种责任。让责任在心灵深处形成一种强大的规范意识，形成一种潜在的本能，并把这种规范和本能转化成强烈的责任心和干事创业的欲望。变“要我干”为“我要干”、变“被动”为“主动”、变“敷衍了事”为“严格要求”。这样，才能把平凡的工作岗位当成不平凡的事业，把小事当成大任务来完成。

敬业是一种勤奋。从某种意义上说，勤奋本身就是一种宝贵的习惯，良好习惯的养成是一个长期的过程，不是一朝一夕的事情，聪明人的聪明之处就是从不把自己当成聪明人，而是知道怎样严格要求和规范自己，养成勤奋的良好工作习惯。

敬业是一种精神。简单地说精神就是意志，把这种精神意志贯穿于工作的全过程，贯穿于人生的全过程，对自己的工作岗位不轻视、不怠慢，做小事如大事，视细节如全局，多一份认真和严格，少一份疏漏和失误。这才是人生的大素质、大境界。

篇3：员工满意度≠员工敬业度

究竟什么样的员工更敬业?这恐怕是管理者最为关心的问题。日前举行的“2012江苏人力资源服务高峰论坛”上, 江苏省南京市总工会、南京市社会科学院、南京市领航人才联合发布的一项调查显示, 年轻职工敬业度更高。具体来说, 敬业度最高的是16～30岁的年龄组, 41～50岁的中年组在敬业度方面的得分最低。按企业类型排序, 民营企业、外资合资企业、其他类型企业员工的敬业度较高, 国有及国有控股企业员工敬业度最低。

近年来, 国企的职位总是备受求职者青睐, 为何当初挤破头进去的人敬业度反而最低?全球人力资源公司怡安翰威特敬业度顾问总监褚萧认为, 国企的福利好、工作稳定等优势, 仅仅提高了员工的满意度而非敬业度。

越来越多的研究发现, 满意度高的员工不一定表现出高绩效。因此, 企业开始关注真正与员工绩效有直接关系的因素, 即员工敬业度。中国人民大学商学院组织与人力资源系主任章凯指出, 统计显示, 员工敬业度占前50%的企业与后50%的企业相比, 客户服务质量高86%, 员工保留率高70%, 生产率高70%, 利用率高44%, 安全性高78%。

国企员工为何敬业度低?中国人民大学管理学院教授刘昕说, 这主要因为, 大部分国企的绩效受政府和政策影响较大, 人力资源管理的现代化、市场化水平不足。比如, 在员工招聘方面受人情关系影响较大, 绩效考核流于形式, 尤其是对于敬业度较差且绩效明显达不到要求的员工, 也无法通过降薪降职或解除劳动合同的方式加以处理。

员工敬业度已经成为全世界公司都最关注的问题之一。管理咨询公司合益集团的调研显示, 2011年全球员工敬业度为66%, 中国员工的敬业度仅为51%。中国员工的敬业度与巴西、俄罗斯、印度等几个“金砖国家”相比, 是最低的——巴西员工的敬业度高达73%。

褚萧认为, 中国员工敬业度低有多方面原因:第一, 我国员工比较浮躁, 对本职工作的投入度比较低, 很多人不甘于现在的工作, 急于寻求事业的成功;第二, 国企的计划执行体系和模式, 与员工受到的激励、创造型教育产生了矛盾, 很多年轻人不适应国企的工作环境, 导致工作投入度低;第三, 我们社会处于转型期, 一代人创业后形成了一定财富积累, 年轻人可选择继续工作或继承财富享受生活, 不如上一代工作努力。

9月25日, 知名咨询机构美世发布《2012年中国人才保留实践调研》, 结果显示, 在中国影响员工敬业度的关键因素依次为:与直接上司的关系、薪酬激励与内部公平性、公司对员工职业发展的关注。对于30～39岁的员工, 薪酬公平性、激励方案和对其职业发展的关注, 最能驱动敬业度。超过40岁的员工则对与直接上司的关系更为看重。30岁以下年轻员工对于有趣的团体活动关注度很高, 因此企业的团队活动对于维系年轻员工的敬业度具有特别意义。此外, 薪酬公平性在年轻员工群体中也是关键影响因素之一。

企业文化与管理模式对员工敬业度也有重大影响。2011年LeadershipIQ的调查显示, 中国有高达52%的高敬业度员工, 来自进取型企业文化。进取型企业文化崇尚实力主义, 以成就及贡献为成功导向。进取型文化中的领导倾向以冒险精神为驱动, 重视员工的创造力。

与此相反, 有高达40%的非敬业员工, 来自阶层型企业文化。阶层型企业文化建立在传统之上, 由正式的结构以及典型的坚决服从命令为依托。

篇4：员工敬业度研究

【关键词】员工；企业；敬业度

一、前言

目前，企业员工的敬业度对企业的发展有着重要的意义，员工对公司的工作和任务道德要求都有意识的遵守就有利于企业各项工作的开展。同样敬业度还可以激发员工的创新力和突破性，为企业创造更多的利润，下面是我们对员工敬业度的总结和理论概括：

二、员工敬业的价值

（一）敬业度与相关工作态度的关系。已有的相关研究所考察的工作态度变量广泛，涉及工作满意度、组织承诺、离职意愿以及留职意愿等多个方面，并得出了非常明确的结果。盖洛普公司的研究认为，与敬业度低的组织成员相比.敬业度高的组织成员其工作满意度更高。敬业度与离职意愿呈显著的负相关，并对工作资源与离职意愿的关系具有显著的中介作用。

（二）敬业度与工作绩效及行为的关系。从理论上讲，敬业应该会导致工作绩效的改善和提升。敬业度并不能直接预测员工的工作绩效，而是完全通过服务气氛（指员工对组织所期望、支持和奖励的关乎顾客服务和服务质量的行为及办事方式的共同知觉）这一中介变量对后者产生正面的影响。

三、员工满意度与员工敬业度的相关性

（一）员工敬业，就是在员工心目中，他们和组织以及组织文化、组织目标的联结有多紧密。如果这个指标是正向，并且员工想要把组织变成一个更好的工作场所，那么有个基础就是他们是满意的。但是如果想要确保敬业度测量的可靠性，就必须保证员工对公司的战略、文化有一个清晰的了解。而员工满意度是员工的一种态度和情感反应，是“源自对个体的工作或者工作经历的评估的一种快乐或积极的情绪状态”。满意是一个相对的概念：超出期望值是满意、达到期望值基本满意，而低于期望值就是不满意。

（二）满意度可能基于许多方面而产生：比如公司离家很近、提供免费的午餐，或者是员工的男/女朋友在同一家公司工作，也会让员工感到相对的满意或愉悦——但这些都不一定能带来员工敬业的行为。虽然满意度和敬业度都与组织产出有关，但相对而言，满意度是一个更宽泛的态度概念，而且其中有些因素与组织产出也没有太大关系。但是敬业度能够很好的预测组织具体的产出和指标。组织中可能出现高满意度低敬业度和高敬业度低满意度的不同情况。所以满意度与敬业度最大的区别就在于，满意的员工不一定敬业，敬业的员工也不一定忠诚。满意的员工相对敬业，但这只是一个必要条件，而非充分条件。所以满意的员工不一定能以敬业的行为方式来帮助企业达到其经营目标。只有敬业的员工才有助于提高组织绩效，敬业度的增加与利润的增加有着十分紧密的联系。

（三）另外，虽然对于个人绩效而言，员工敬业度是一个比员工满意度更加递进的概念，但对于離职率而言，员工满意度比员工敬业度更加有预测力，大量的研究证实了满意度和离职意向具有中等程度的负相关，敬业度与员工流动率的关联性处于较低水平，并且员工呆在组织里的时间越长，敬业度越低。当然离职也受到其他如劳工市场的机会和环境等因素的影响。

四、员工敬业度与前因变量和结果变量的关系研究

（一）在一项关于工作中的敬业和不敬业的定性研究中，每种角色情景下，人们会问三个基本问题：完成这项任务对自己的意义有多大、这样做安全吗、这样做能够获得多大支持？也就是说，这三个心理条件是员工有能力嵌入他们工作角色的因素：心理意义、心理安全和心里有效性。心理意义指员工必须感觉到工作角色和组织角色的意义，影响心理意义的因素有：工作丰富化、工作角色匹配、同事关系。心理安全感指人际关系是相互支持、相互信任的，管理者的态度是明确的、支持的，组织规范是清晰的；影响因素包括主管关系、同事关系和行为规范。

（二）心理有效性指员工感觉到有足够的资源来投入到工作中，对于自己的工作和目前的状态感觉身体有活力、情感有精力、心理有安全感；影响因素包括：资源、工作角色安全性和工作环境外的活动。根据员工敬业度与角色有关的观点，Saks认为，在组织中的员工有两类不同的角色（工作角色和组织成员角色），从而把员工敬业度分为工作敬业度和组织敬业度两类。在他的一项实证研究中，工作敬业度与工作特征存在显著相关；组织支持感与组织敬业度存在显著相关。

（三）另外，工作敬业度与工作满意感存在显著相关，组织敬业度与组织承诺、离职倾向、组织公民行为存在显著相关。影响员工敬业度的7个因素：文化与目标、成长机会、全面薪酬、生活质量、工作内容、领导关系、人际关系。敬业度影响因素按重要程度排列：高层对员工福利的关心、工作挑战性、决策权、客户关注、职业发展机会、公司具备一个好雇主的声誉、团队协作的工作氛围、完成工作所需的资源、对公司决策的工作投入、高层对未来发展的愿景等。

五、敬业度对组织绩效的影响

高敬业度既然能对个人的工作态度与行为产生显著的正面影响，那它必然会提升个人所在的团体或组织豹绩效。现有的相关实证研究也证实了这一点。员工敬业度与顾客满意度、生产力、利润率以及单位总体绩效等组织结果变量均存在显著的正相关，并与员工流失率和事故发生率存在显著的负相关。正是这些敬业的员工创造了一个组织的所有利润和顾客忠诚度。他们是推动组织利润增长的主动力。

另外，研究表明，敬业度高的员工忠诚度也高，所以这样的企业人才流动率普遍偏低，企业的人才发展整体比较稳定，这也有利于企业的正常发展。员工敬业度高的企业，员工对公司高度认可，发自内心地认同公司恪守的价值观和社会观，认同公司为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理，并愿意主动地全身心地在这个过程中发挥自己的最大价值。

六、提升员工的敬业度的现实意义

如右表为学者对敬业度的定义：

（一）提升员工的敬业度是当今企业关注的焦点，员工敬业情况逐渐受到了商界和组织的重视。美国盖洛普研究机构做的一项元分析发现，公司里盈利最高的部门都拥有一批这样的员工，他们能发挥自身优势、做感兴趣的工作，并对工作结果有一种强烈的主人翁责任感，盖洛普把这些人称为“敬业"的员工。盖洛普通过大量调查研究证实，员工敬业度始终如一地关联到企业经营的五大绩效指标，即生产率、利润率、顾客忠实度、员工保留和安全。

（二）正是“敬业"的员工创造了一个组织的所有效益和顾客忠诚度，他们会努力的工作，表现出一系列的行为来对公司的经营产生正面的影响，他们是推动组织向前发展的动力。组织支持和员工敬业度是员工和组织关系中一对矛盾的两个方面，在员工和组织关系的实践中，只有在深入认识和理解组织支持理论的基础上，才能够处理、好组织支持和员工敬业度之间的关系，才能够有效解决员工和组织关系所面临的种种困惑与问题。本研究的意义在于，了解中国背景下企业员工组织支持感的特点和其与员工敬业度的关系。从组织支持方面对员工进行激励，来提高他们的组织支持感受水平，从而提高他们的敬业度，可以作为新尝试。通过本文的研究，希望对管理者有所启示，在日常管理中提高员工敬业度。

七、结束语

综上所述，我国的企业员工敬业度的研究日益完善，科学家总结了员工敬业度的含义和如何有效地激发员工的敬业和积极性。员工的敬业度和从企业获得的满意度是有相关联系的，因此企业管理者需要好好的把握满意度与员工敬业度之间的管理，实行有效的措施，为企业创造更大的发展空间和利润。

参考文献：

[1]杨玲.论酒店员工满意度与敬业度概念的研究现状们.财经界，2013.

[2]刘雪梅.讨好员工是不够的～员工满意度和敬业度之辨，2012.

篇5：员工爱岗敬业思想总结

人们常说：人若生不逢时，没赶上前辈出的时代，即便竭尽所能，终是难以扬名天下。是啊，生于和平年代，大多数人从事着极其一般的工作，我们真的很平凡。但我要说，为何伟大不能寓于平凡之中，平凡的我们一样能高扬起头，因为工作平凡中，我们一样能够奉献。既然我选择了保安作为我的职业，我选择这份工作，做一只书店的“明亮眼睛”，那么我就要把自己的理想、信念、青春、才智毫不保留地奉献给这庄严的选择，让我们把对祖国的热爱，对社会的热爱，对生活的热爱，对家庭的热爱化为一种动力投入到自己的工作中!这种爱让我们会义无反顾地选择敬业的精神。

什么是爱岗敬业呢?爱岗敬业就是要尊重自己的工作，忠诚自己的工作，在不平凡的岗位上做出不平凡的成绩。每当下班的的时候，我们保安人员的眼睛始终要盯着收银台和出口出不能让商品拿出来啊，下班的时候一个人要和值班经理巡视着卖场的各个角落。因为我们尊重工作，对工作尽职尽责，一丝不苟。因为我们忠诚于工作，把个人的利益与企业利益想统一，处处为工作着想，事事从企业利益出发，积极干好自己的本职工作。我们都知道对自己的亲人要忠诚，企业的壮大也需要全体员工的忠诚。“求知、传播、创新、发展”是我们的宗旨。企业顺利向前发展需要我们的忠诚，企业面临困境时更需要我们的忠诚。正是这种对企业的忠诚，才有了今天不断发展壮大的企业单位。

什么是人生价值?在平凡的岗位上怎样实现人生价值?相信许多人在思考，许多人在追求，也有许多人感到困惑迷惘。有句广告语说得好：心有多大，舞台就有多大。一个人的价值取向决定人的奋斗目标，也是人生进步的动力所在。我不想讲空泛的理论，也没有过高的奢望。我的价值观其实很简单：站好每一班岗，做好每一件事，把自己所学到的知识与企业的建设相融合。为企业的建设服务，扎根企业，忠于企业，做一个爱岗敬业的员工。

篇6：爱岗敬业做合格员工

时间过得真快，一晃过了七八个月了，回想起来，能成为本公司的一名司机我感到很庆幸。

刚来到公司没几天，就让我感到了领导和同事之间有着相互关心，相互帮助的和谐氛围。这是我在其它地方从未感受过的，我暗暗下定决心要好好干。

作为一名司机，首先要爱护和保养好车辆，确保车辆安全。在开车的时候，小心谨慎，尽量避免走烂路损伤车辆，认真做好车辆保养，发现问题及时处理，做到小故障自修，大故障及时停修不误事，保证车辆不带病上岗，安全运行。其次还要干一行爱一行，对外树立我们公司企业的良好形象。做到文明做人，踏实办事，不怕吃苦，兢兢业业干好工作。

我们公司还组织员工每月学习一次。学习后让员工每人写一份学习心得。这让我们在工作当中不仅能掌握一定文化知识，丰富头脑，还为我们今后工作创造了积极性。

在今后的工作中，我要更加努力，团结同事，善待他人，要不断加强学习，努力提高自己的文化素质，多看书多学习，通过学习不断提高思想觉悟，尽职尽责完成各项工作任务，争取成为宏基公司的优秀员工。

篇7：商场员工爱岗敬业演讲

时光如白驹过隙,转眼我在大商工作已有8个年头.从最初的只是想先找个工作,到如今深深地爱上这份事业;从嫌弃工作的枯燥与繁重,到如今全心全意地无悔投入;从曾经有过的跳槽念头,到如今心甘情愿地执着坚守.现在,我站在这里,我要对所有的人说:我将永远热爱大商集团这份平凡的工作!

记得刚入大商时,我是一名小小的理货员，在工作期间不计较个人得失，早来晚归，哪里需要哪里去，从食品课调到非食课，又从非食课调到食品一课，再调到生鲜课, 无论身处何地,总是在不同的岗位上刻苦专研业务知识，不断地丰富自己的业务能力，直至现任大商集团清原店生鲜课课长。

在任职期间严格要求自己，深入学习相关理论知识，不断提高业务技能，在工作中有着高度的责任心，自觉遵守和维护公司各项规章制度，能在规定的时间内完成上级下达的工作任务，工作中起到表率带头作用,并用全面优质的服务博得了顾客的信任和同志们的好评。2012年年初集团采取减员节支的措施，生鲜课组在最快的时间内把理货员都安排到联营厂家，做到自营员工妥善安排，人员不流失，每个月为集团节约人员开支三千余元。在减员节支的同时，成功的把自采的鸡肉分割和鸡蛋转为联营，为店里增加了更多的毛利，在十一黄金周期间，带领下生鲜课员工实现销售140万元，同比上升4.37%，截止2012年11月实现销售1315万，同比上升0.71%。

为跨越千亿大关，每逢节假日、店庆周、促销活动时，本人都能主动加班，承担繁重的工作任务，经常亲自带领员工装卸货物，从不计较个人得失。榜样的力量是无穷的,其他员工也都自觉、主动为课里分担重任，在生鲜课全体员工的共同努力下，为清原店2012年各项指标任务的完成提供有利的保障。

为了增加生鲜课的经营品种，我们积极引进了蔬菜，麻辣鸭脖和巧麦斯西点，形成中式糕点和西式糕点并驾齐驱的模式，满足了不同顾客的不同需求，同时也增加了该课的销售。仅蔬菜一项2012年就增加销售43万元。

小静,把伤手的事加里(怎么发生的,住院期间心系大商,手还没有痊愈,就回到工作岗位等)

曾经有人问我:小静,你是铁人吗?我回答说,我不是铁人,我是一个有血有肉的人,我是一个上有老,下有小的小女人.我深深的爱着自己的小家,我爱自己的丈夫,爱自己的孩子,但每当想起我是一名大商的员工,一种“大商兴我荣,大商衰我耻”的情感油然而生.为了大商这个“大家”,我只能舍弃小家的利益,把全部精力都倾注在工作中.宝剑锋从磨砺出,梅花香自苦寒来.多年来,我在平凡的岗位上默默地耕耘,收获着幸福.(何时获得过的加奖说一下)

各位领导.同志们,我深深的懂得,成绩不是终点,而是更高更新的起点,是前进的战鼓和号角,今后,我将以我的实际行动,在平凡的工作岗位上去创造无悔的人生,用我辛勤的汗水,去浇筑大商光辉灿烂的美好未来!

谢谢大家!

篇8：如何培养员工的敬业精神

一、努力培养爱岗敬业意识

人不是生来就有敬业精神的, 把工作一接上手就废寝忘食的去干, 但是人的敬业意识与敬业精神是可以培养和锻炼的。俗话说, 人有什样的价值观念, 就有什么样的行为意识。因此, 作为管理者或政工人员, 我们要以社会主义核心价值体系为根本, 切实加强思想政治工作, 积极引导员工树立正确的理想信念, 树立正确的人生观、世界观、价值观, 大力弘扬和培育敬业意识。近年来, 在贯彻落实党的十八大精神过程中, 通过组织学习、教育引导、倡导“四风”等多种形式, 切实加强员工的思想道德建设, 努力培育和践行社会主义核心价值观, 使员工牢固树立职业理想, 增强敬业意识, 激发爱岗热情。每位员工都能把自己的工作看成是为社会做贡献, 为企业解难题, 为群众谋就业的光荣岗位;把就业服务看成是社会、企业运转链条上的重要环节, 真正树立起富有时代精神、健康向上的职业理想和目标, 并以顽强持久的职业追求, 把就业服务各项工作落实在职业岗位上, 专心致志, 恪守尽职, 努力做好自己的本职工作, 促进就业服务工作再上新水平。

二、科学设定岗位目标

“岗位目标”有两层含义, 即做什么工作和做到什么样程度。高标准的岗位目标是干好本职, 争创一流的动力。职工有了岗位目标, 才能做到心中有数, 围绕目标, 勤业奋斗, 在本职工作岗位上创造性地开展工作。但是在岗位目标设定上要小心谨慎, 科学合理, 一是要让职工选择适合自己的岗位, 只有适合, 职工才能喜爱, 才能专心致志。二是要有明确的目标。工作目标定得太低, 职工很轻松就完成, 没有工作压力;定得过高, 职工即使努力也达不到, 就会失去信心, 职工也不会接受, 而且要有可以衡量的数字, 要有检测质量要求等。三是切合实际, 既有挑战性又是可实现的, 不能好高骛远, 不切实际。近年来, 在职工的工作岗位设定时, 注意到这些设定原则, 尽量让职工选择适合自己并能发挥才能的岗位, 设定的目标都与该岗位的工作职责相关联, 有明确的量化数据、完成时间、质量效果等, 便于操作执行, 有利于调动职工的工作积极性和主动性。

三、强化员工责任意识

责任是指人们在一定职业活动中所承担的特定职责, 包括人们应该做的工作和应该承担的义务。通俗地讲就是自己应该做的份内事情。在工作中, 发现有责任心, 并敢于承担责任的人, 胸怀大志, 工作上遇到再大的困难, 也可以克服解决, 有所作为, 这样的人才能赋予他更多的使命。反之, 一个缺乏责任心的人, 工作不负责任, 胸无大志, 失去的不仅仅是责任承载能力, 而且会把事情搞得更糟, 甚至是败坏单位的名誉。因此, 加强对员工的责任意识教育和培训。如对员工进行基本职业素质教育和社会主义核心价值观教育, 以服务民生新理念促进提高责任意识;完善各项岗位规章制度, 规范员工职业行为, 提高就业服务工作水平;细化工作目标, 责任落实到人, 并进行严格地考核等。同时, 坚持以做好自己本职工作为重点, 克服困难, 集中精力做好企业服务工作, 帮助企业招工, 搞好职工技能培训。要求员工做到, 在任何时候、任何情况下, 都不能放弃自己的责任。因为责任能让人勤奋, 责任能让人上进, 责任能让人有所作为。

四、不断改进工作作风

工作作风是敬业精神的外在表现。敬业精神的好坏决定着工作作风的优劣, 而且又直接影响单位的形象和工作效率。根据政府部门服务职能的转变, 不断改进工作作风, 实现三个转变。一是角色转变, 从管理者变为服务者。在计划经济时期, 劳动就业管理可谓是热门岗位, 拥有人事安排工作的特殊权力, 容易滋生“吃拿卡要”的官僚主义习气, 职工在工作中常常摆出一付管理者的姿态。在市场经济条件下, 必须从管理者的身份变为服务者的角色, 为企业服务, 发布宣传就业政策, 指导企业合理规范用工, 组织职工技能培训, 帮助企业招工等;为职工群众服务, 收集提供各类就业信息, 引导职工合理流动, 体察下岗失业职工疾苦, 了解群众就业需求, 帮助解决就业困难问题等, 真正从“管理者”变为“服务者”。二是观念转变, 从“管理者”到“服务者”身份的转变是一场思想观念上的革命, 也是时代发展的迫切要求, 淡化“做官”理念, 强化服务意识。过去是等着企业和群众上门办事, 现在为主动服务, 组织职工经常深入企业和群众宣传就业政策, 收集并及时发布就业信息, 每年至少举办近10场招聘会, 为企业和求职者搭建洽谈桥梁, 促进就业, 并能想企业之所想, 急群众之所急, 切实帮助企业解决招工难, 帮助群众解决就业难等问题。三是姿态转变。真正放下管理者的姿态, 切实转变工作作风, 实行“一站式服务”, 简化办事手续, 还经常深入企业和社区宣传就业政策。日常服务做到“真心、热心、细心、耐心”, 并且实行首问负责制, 每一个职工都能坚守好自己的工作岗位, 把自己的责任与就业服务结合起来, 让群众真正感受到我处作风改变的诚意与决心。

五、全面提高员工职业素质

敬业也要能干、会干, 具有一定的职业素质。随着职能的转变和就业服务要求不断提高, 要求员工审时度事, 加强学习, 全面提高职业素质。一是学会自我管理, 增强学习的自觉性和主动性。要求员工把学习促进就业的政策法规作为一种政治责任、作为一种生活方式, 努力学习促进就业的政策规定, 扎实做好服务工作。二是立足岗位, 弘扬敬业精神。现有在岗员工30多人, 分别负责求职登记、职业培训、信息采集和发布、失业保险以及行政管理等工作, 要求员工结合工作实际和岗位职务需要, 认认真真研究就业政策问题, 立足本职岗位, 精益求精, 全力做好就业服务工作。三是加强党性锻炼和党性修养, 充分发挥党员的先锋模范作用。员工中90%是党员, 为了发挥党员的先锋模范作用, 严格遵守中央改进作风的八项规定, 保持共产党员先进性和纯洁性。同时, 加强党员的能力训练, 组织党员到外地参观学习, 开阔眼界, 拓宽思路, 不仅提高思想政治素质, 而且增强敬业精神, 切实提高服务就业的本领。

篇9：中国员工敬业度调查

员工在不同职业生涯阶段中有不同需求

哪些是企业吸引员工、保留员工以及提高员工敬业度的关键所在？表1列出了调查中的10个最主要因素。

当今雇主面临的主要挑战就在于，如何很好地理解员工在不同阶段与企业形成良好关系的主要影响因素，以及如何高效地掌控这些因素以满足员工在不同职业生涯阶段中的不同需求。比如，如果一个企业非常关注员工招聘，那么它应该强调自身的学习和发展机会以及有竞争力的基本工资; 而如果一个企业更关注于员工保留，那么它应该更多的强调自己的用人决策过程以及更具有亲和力的领导风格。

通过调查我们认为，以下几点值得中国的雇主们关注:

◆ 中国员工在决定是否加入一个企业时考虑的主要因素是: 学习和发展机会。他们将持续不断学习和技能提升看作是将来在这个飞速变化的商业环境中保障就业的可靠途径。

◆ 留住核心员工可能是中国企业近期面临的最严峻的挑战之一。高达59% 的被调查员工或者表示可以考虑接受其他企业的聘请，或者正在积极寻找工作，或者正打算离开目前的雇主。

◆ 员工对他们的领导以及整体工作环境的不满意，是目前留住员工的最主要障碍。这包括不合理的工作量、过度的工作压力、难以接近的主管、不清晰的工作期望以及对企业决策的困惑。中国企业中缺乏专业的管理人员，原因是对于管理人员的提拔更多是基于其技术水平而非管理能力。

◆ 与被调查的其他三个亚洲国家相比，中国员工对他们的企业及领导的评价显得更正面些。然而，在许多关键项目上，仍有四分之一的被调查者对他们领导的评价并非正面，这些关键项目主要包括: 对员工福利的改善是否关心、是否易亲近、对于日常事务的关注程度以及能否与员工进行开诚布公的交流。

◆ 在中国，60%的敬业度较低的员工打算与他们目前的雇主保持雇佣关系。在今天全球经济竞争日趋加剧的形势下，如果没有更加积极的管理方式，企业会处于将那些效率低下、缺乏工作动力的员工留在企业的危险境地，这与看到优秀员工因为更好的发展机会而离开一样让人悲哀。

◆ 由于在影响雇主—雇员关系的因素中，工作环境在吸引、保留员工和提高员工敬业度等三方面起着至关重要的作用，企业应该考虑将工作场所要素作为设计一整套员工调研策略的很好的出发点。

◆ 中国的管理者需要巧妙地运用手中的权力来影响员工的态度，尤其是那些与工作有关的领域。从调研结果我们可以看到许多提高管理水平的机会，尤其是涉及到以下内容时：（1）帮助员工理解他们在企业目标实现和企业绩效提高方面的角色;（2）与员工充分沟通后再作出对员工有影响的决定。

什么最吸引中国员工: 新的关注点正在取代传统的价值观

随着中国市场经济体制的逐步建立,员工逐渐意识到传统体制下成功的职业生涯模式在当前已经不再适用。因此，当一个员工决定是否加入企业时，学习和发展机会成为他们首要的考虑因素（见表2）。在变化多端、急速演进的市场中，这一点对于年轻人来说显得尤为明显（93%的中国被调查者年龄在18～44岁之间）。员工将学习和发展机会等同于稳定性和安全性，不管是否效力于同一个雇主，这都是一种职业生涯安全性的保障。

除了学习和发展机遇，其他吸引员工的主要因素包括: 有竞争力的基本工资、职业晋升机会、薪酬与个人业绩挂钩以及有竞争力的退休福利。这些因素的排序与亚洲其他国家的调查结果形成了鲜明对比，在其他国家的调研结果中，富有挑战性的工作排在第一位，学习和发展机会仅仅排在第六位。

什么最能留住中国员工：高质量的工作环境以及专业的管理

尽管有接近四成的中国员工没有离开当前雇主的打算，仍然有一半以上（59%）的员工承认愿意考虑其他的工作机会，或者正积极寻找其它工作，或者直接选择离开。这些数字反映出了就业市场的日趋活跃，也反映出了一种将个人职业发展置于忠于雇主之上的趋势，尤其是对于那些拥有高技能的员工而言。在中国，已经有许多企业觉得很难找到有经验的人员来担任中层和高层管理工作，这是极其可怕的。我们所调查的16个国家中或多或少都面临着潜在的员工流动问题。（见表3）

不断增长的全球经济，以日趋激烈的竞争和通畅的人才市场流动为主要特征。在这种环境下，有较高比例的员工愿意考虑新的工作机会，这在近期内会使企业陷入人才短缺的危险境地。更糟糕的是，由于没有更加积极的管理计划，使得那些目前属于“愿意考虑其它工作机会” 一类的员工（占中国员工的44%）转变为“积极寻找新工作”一类的几率大大增加，这会使企业陷入关键职位人员空缺的境地。

不仅仅针对中国的企业，对于全球的雇主而言也是如此，眼下企业关键的挑战在于如何留住那些可以帮助企业实现商业战略和利润增长计划的核心员工。对中国的雇主而言，韬睿的数据清晰地勾画出了企业应该采取的发展方向。调查表明，一旦员工入职，他们的需求和所关注的因素马上会转向企业的“软件”——雇主与雇员的关系。保留员工的前6个重要影响因素，全部与员工的工作环境有关——这些因素只有员工成为企业中的一员时才能发现，比如员工对于企业决策、企业管理和上级的满意度。（见表4）

调研的结果表明提高员工工作环境以及保留员工的最大障碍在于员工对目前管理的不满意。这一点对中国而言显得尤其关键，这是因为中国是一个侧重技术而非管理能力来提拔员工的国家，直到现在，中国在培养专业的管理人才方面仍较为薄弱。事实上，许多保留员工的因素都与员工对高层管理者的信心密切相关，在中国转型经济阶段，这一问题显得尤其重要。这也充分印证了专业的管理能为企业带来巨大利益的道理。

员工渴望减少工作压力以及他们试图保持工作与生活平衡时面对的困惑，反映了他们从国有企业跳槽到跨国企业所经历的工作压力和工作量的增加。有趣的是，这一趋势正变得可以逆转，一些员工正离开跨国企业重新回到压力较小的国有企业。

中国员工对于改善工作环境的迫切需求在受调查的亚洲国家中并不是惟一的。在印度、日本和韩国的员工中，工作环境问题也同样是保留员工的主要影响因素。“拥有一个压力较小或没有压力的工作环境”这一因素同时出现在受调查的这4个亚洲国家保留员工的前5个最主要因素中。

基于对影响员工保留的主要因素的分析，我们还分析了员工是如何评价他们雇主的。就整体而言，中国员工在对企业绩效上的评价褒贬参半。（见表5）

在对他们雇主调查的10项因素中，持赞成态度的员工都在50%以下。满意度最低的因素是雇主未能提供一个压力较小或没有压力的工作环境（仅有34%的员工表示满意）; 其次是工作、生活的平衡（仅有39%的员工表示满意）。在这两项以及大多数影响员工保留的驱动因素中，超过25%的员工对他们的雇主持不满态度。

鉴于将近60%的受调查的中国员工承认他们要么愿意考虑接受其它的工作机会、要么正在积极寻找新的工作、要么打算马上离开，企业需要认真积极地应对留住员工所要面临的各种挑战。

调查还详细地评估了员工对于经理的看法（ 这一次考察要素更广泛，选取了18项指标），尽管大体上来讲，员工对于经理的评价比对雇主或企业的评价更好一些，但还是再一次出现了褒贬混合的结果。整体来看，约1/4 的受调查员工对他们的顶头上司持消极的评价。但在评价上司时，员工模棱两可的评价减少了。尤其在表示满意的评价中，观点更为鲜明。（见表6）

员工对于“我的上司愿意且有能力使员工为其绩效目标负责”这一项给予了极大的肯定，有59%的人赞成，这项因素在吸引员工的重要因素中排第四位。员工对于“经理支持团队工作”这一项也非常肯定，有58%的人赞成。

同时,不管对于员工的上司还是对企业而言。对于“上司帮助员工理解他们的贡献如何影响企业整体的成功”这一项，仅有40%的员工持赞成态度。另外，仅有43%的员工——感觉他们的上司了解什么能够激励他们。如果企业期望提高员工对他们的评价，管理人员就必须意识到他们才是真正应该为向员工传递准确信息负责的人，这一传递过程可以通过高效的沟通指导、绩效管理等方式实现。

中国员工敬业度低的原因是什么

我们将员工敬业度定义为员工帮助企业成功的意愿和能力的强弱程度。或者，从另一个角度讲，就是员工愿意将能够自主决定的努力应用到工作中的程度。我们用9个相关指标来衡量员工敬业度（见表7），这些指标反映了员工在工作中的感性和理性的结合。感性特征依赖于员工的个人满足感、工作激情以及从工作和企业中获得的肯定。理性特征与个人和企业间的关系有关。

我们是基于员工全部9项因素的平均分数来确定他们的工作参与水平的。那些平均分数超过设定的数字高值的员工，敬业度较高，反之则被认为是敬业度较低。其他人就归入了中等敬业度的一类中。

调查还显示，全球不同国家员工工作参与水平存在差异。当然，由于存在文化差异以及被调查者对回答模式的偏爱，将两国家之间的研究结果直接比较未必恰当。所以当我们将这些文化、人为因素考虑在内时，一个国家的较高分数下的员工敬业度就可能等同于另一个国家的较低分数下的员工敬业度。

从调查结果我们看出，员工的敬业度并不一定与被调研者所工作国家的经济水平相一致。因为员工的工作参与水平取决于一系列复杂的工作要素间的相互影响，它不会总是随着经济的繁荣而上升或者随着经济的萧条而下降。然而，员工敬业度与单个企业的业绩却有明显的关联，这正是雇主评估员工工作参与水平时应该关注的焦点，因为员工敬业度可以反映出企业是否正面临着业绩下滑的危险。

在所调查的有关员工雇佣的三个部分中——吸引、保留和提高员工敬业度，提高员工敬业度是与整个企业业绩关系最为密切的一个部分。越来越多的证据显示，员工敬业度是使企业业绩飞速上升的关键原因之一。员工敬业度越高，他们就越可能将顾客和质量置于首要位置，他们离开目前企业的可能性就越小。简言之，员工的行为影响着顾客行为，顾客的行为又直接影响了企业收入增长和利润率的提高。在同行业中，那些员工敬业度较高的企业比那些员工敬业度较低的企业做得更好。

中国员工的敬业度比我们所调研的大多数国家的员工敬业度都低。仅有8%的被调研者对于他们目前的工作高度投入——准备并愿意积极努力、全身心地投入以帮助他们目前的雇主实现其商业目标。三倍之多（25%）的员工非常自由闲散，同时大多数人（67%）处于中间状态，称之为一般参与，这部分员工可能拉动业绩上升——也可能使业绩下降——这取决于随时间的流逝他们会更多还是更少地参与工作。

中国经济正在处于迅速扩张的阶段中（有更多获得好工作以及职业生涯发展的机会），但是，高敬业度员工的比例却相对较低，这看上去有些异常。我们认为，在像中国这样特殊的国家，员工不断感受到的社会重大变化（正面的或是负面的）的程度，将直接影响着他们的敬业度。中国正处在整体资本结构转变和商业迅速私有化阶段，长期以来坚守的商业惯例和社会结构正在倾倒，所以即便是在经济复苏时期，员工也有一种混乱和焦虑的感觉。也许正是这些感觉导致了他们较低的敬业度。

着力提高员工的敬业度（如果不是针对劳动力整体，至少应该针对员工中的关键人物）已经成为管理中国员工必须考虑的要点。对于高级管理而言，较明显的几个问题有: 要提高员工敬业度，什么是必需的？在经济和社会都发生变化的环境中如何让员工感觉更舒适？怎样才能让一些参与度一般的员工进入高敬业度的行列？相反地，要想让那些参与度一般的员工维持现状，防止他们滑入敬业度极低的闲散人员行列，以致影响企业业绩和士气，什么是必需的？

到底哪些工作要素是影响员工敬业度上升或下降的主要原因呢？（见表8）

“提高我的技能和能力”这一项居于首要位置。对于许多中国员工而言，发展技能是安身立命之本，在中国的内外环境都发生着诸多他们无法控制的变化的形势下，只有技能对于他们是可控制的也是可依赖的。技能的提升和发展意味着稳定和安全，也是在这个以迅速变化为特征的世界中得以生存的一种保障措施。调查也显示出，希望提高技能和能力的愿望并不只是在迅速扩张的经济市场中所独有的。在对全球市场的调查中，这种愿望也正影响着已经成熟的市场以及几乎所有的新生市场。

整体而言，员工对于他们企业的评价是正面的。在大多数项目中，一半以上的员工对他们的企业持赞成态度。企业应该对这样的结果感到非常满意——在“过去的一年中帮助员工提高了技能和能力”这一项中，有2/3（66%）的被调查者对他们的企业持赞成态度，仅有17% 的人持反对态度。而这一项对于吸引、保留员工非常关键。(见表9)

在“公平、一致的薪酬标准”（42%的员工赞成）和“监督管理的整体质量”（45%的员工赞成）这两项上，员工保留了他们最严厉的批评。正如上文对主要调研结果的分析中所突出强调的，蹩脚的管理以及缺乏专业的管理人员依然困扰着中国的企业。

表10显示了一系列行为指标中中国员工对于上级领导的评价。因为各个国家间员工对于领导的评价不尽相同，各国之间的比较也就不可避免。对于中国的企业而言，结果是较为积极的。与日本、韩国和印度员工对他们领导的评价相比，中国员工对于他们领导的评价显示出了更加充分的支持。

然而，中国企业需要明白，除了一些比较性的优势，其领导行为并没有受到接近绝对的认可。在我们所分析的12个领导行为因素中，有7项行为超过半数的被调查者都不赞同。

第二点值得注意的是关于领导者角色认知上的一些分歧。领导者的传统管理角色集中于企业、顾客和一些操作性事务，同时，领导者还应该是: 企业方向的设计者、员工的激励者和沟通者。对于仍在发展中的中国市场而言，员工对于领导者的评价更倾向于前一种角色，如领导应该代表企业成为股东，了解顾客的兴趣所在，保证企业的长远发展，有56%的中国员工在这些指标上对领导表示满意。然而，当我们从“软件”的领域（如与员工交流、具有亲和力、对改善员工福利有兴趣等）来衡量领导阶层时，得到的员工赞许就减少了，员工的支持率降到了40%～45% 之间。这些让员工不满的因素要么被领导忽视了，要么领导认为不重要而放弃了，但正是这些因素形成了具有吸引力的工作环境的基本架构——它们对于保留员工和提高员工敬业度都非常关键。

员工敬业度怎样推动企业绩效

员工高度敬业对于提升企业业绩所起到的重要作用已日益显现，并引起管理层和董事会的注意。

在被调研的大多数国家中，劳动者的敬业度越高，他们与当前雇主共事的可能性就越大。在全球范围的样本中，59%的高敬业度员工没有离开自己当前雇主的计划，与此同时，仅有35%的中等敬业度的员工承诺不会离开当前雇主，这一比例在低敬业度的员工当中下降到了24%。很显然，员工的敬业度直接决定着企业团队的稳定性——在当今竞争不断升级的劳动力市场环境下，这对企业非常重要。

很有趣的是，对中国员工的调查结果与上面的结论有一些差异。在中国，虽然高敬业度的员工的留用率（41%）高于敬业度一般的员工（32%），留在当前雇主身边比例最高的人群，却是那些敬业度偏低的员工，他们的留用率是60%（见表11）。他们中的一些人可能是“闲置人员”，比如是降级或者在职业生涯上走下坡路的人，虽然他们的敬业度很低，但是他们认为自己很难找到比现在更好的职位了。

对中国的雇主来说，提高员工敬业度意味着双重的挑战: 不但要保留住企业所必需的具备基本技能的员工群体，又要剔除那些敬业度低、绩效表现不佳、工作效率不高的人。

协调以上两点的先决条件是在众多的员工个体中准确地区分出ABC等级员工（包括考察领导力，管理水平，潜力等等），以确保企业在每一种劳动力单元中都拥有合适数量和合适的人，总是能在恰当的行动中保持较高敬业度。

调查的另一个引人注目的结论是: 在中国，员工对于自己对企业成本、工作质量、企业收入增长、利润率和客户服务水平的影响力认知上，敬业度高的员工比敬业度低的员工要高出4到9倍（见表12）。这种认知会直接影响员工在工作中的态度、兴趣和努力程度，特别是对于企业成本和工作质量来说，低敬业度的消极影响更加明显。对于那些零售、商业银行、电话销售等服务性企业而言，低敬业度员工的影响是破坏性的，得罪顾客的结果只能是让他们流向竞争对手。

可以肯定地说，员工敬业度高的企业比员工敬业度低的企业更有优势。在我们2003年的员工调查中（仅在北美展开）中，对员工敬业度与企业业绩（用几个关键的财务指标衡量）之间的相关性进行了量化，即利用企业公开提供的财务数据以及对其员工的调查，来分析不同的财务指标与员工敬业度之间的关联。

结果发现:

◆ 平均来说，高敬业度的员工更多地效力于那些收入增长比同行业平均水平高出至少一个百分点，同时产品销售成本少于同行业平均水平的企业。

◆ 与之相反，低敬业度的员工更多地效力于那些收入增长比同行业平均水平低一或两个百分点，同时产品销售成本超过于同行业平均水平的企业。

虽然员工表现与企业业绩之间的关联并不总是直接的，但毋庸置疑的是，这种关联或显性或隐性地存在于各种类型的企业当中。当人们以高度的积极性参与到正确的行为中，并且清晰地知道自己的工作是如何影响企业的财务和其他目标时，成果是显而易见的: 人们会更长远地看问题，因为他们觉得这对企业和个人都有利。相反，当人们的敬业度不高，并且感到企业的目标与自己无关时，会表现出现较差的职业道德、高离职率和病假率，低落的士气和其他一系列直接影响企业业绩的行为。

综合而言，这些分析更多地证实在相似的产业中，拥有高敬业度员工的企业要胜过员工敬业度低的企业。无论是更好的企业业绩激发了员工更高的敬业度，还是员工的高敬业度提高了企业的绩效，总之，可以确定两者之间具有相互促进作用。