浅析人力资源管理中的人际关系

2022-11-20

人力资源管理是企业识人、用人、留人、管理人的动态过程。人与人之间关系将这一系列活动串连在一起。人际关系顺畅, 人力资源管理活动能顺利、有效的展开, 否则就会阻碍重重。可以说人际关系的好坏在一定程度上决定了企业发展的好坏, 和谐、友好的人际关系可以提升企业管理的效果, 能够在财力、物力既定的情况下, 对人力资源有效整合进而提升企业人力资本价值, 提高企业生产、经营的能力。

1 人际关系在人力资源管理中的作用

1.1“霍桑实验”给我们的启示

1924年到1932年间, 美国哈佛大学的心理学教授梅奥在芝加哥效外的西方电器公司的霍桑工厂进行了著名的“霍桑试验”。试验表明, 灯光照明, 室内温度等生产条件与生产效率之间没有直接关系。而良好的人际关系、使生产者心情愉快地工作并对自己的工作感到满足, 是增加生产、提高工作效率的关键因素。

“霍桑试验”告诉我们, 人际关系是决定企业生产效率的首要因素。良好的人际关系使工作人员心情舒畅, 有安全感, 有利于生产者身心健康。而紧张的人际关系, 使人心情苦闷, 降低机体的抵抗力, 容易导致疾病, 还会抑制人的创新能力。因此企业管理工作应当注重研究工作人员之间的人际关系, 努力寻找适当的方式和方法, 引导工作人员建立和谐、融洽的人际关系。

1.2 良好的人际关系是企业实现高效管理、增强企业凝聚力的关键

管理者是企业的核心, 肩负设计企业的蓝图、负责处理企业日常事务。普通员工是企业生产、经营活动的的执行者。企业的正常、有效运转依赖于二者的密切配合。如果管理层和员工之间关系和谐, 企业管理就轻松、高效, 因为员工愿意接受并认真执行与自己关系融洽的管理者的决策;同时, 员工也愿意向管理层提出自己的意见和建议——员工直接和产品、消费者接触, 他们掌握着大量、真实的信息, 这对于完善经营决策, 避免决策错误, 具有重要意义。如果管理层和员工之间关系紧张, 两者立场对立, 企业的指令就难以执行, 或者在执行中被打折扣、被变向执行, 甚至成为一纸空文。

如果管理者之间互相猜忌、争权夺利, 企业内部就会形成分散的小团体, 为各自利益拉帮结派、各自为政, 在工作上推诱、扯皮。只有管理层人际关系融洽, 企业才可能成为一个强有力拳头, 大家都超一个方向努力, 而不是四面出击, 甚至大打出手。

2 如何构建和谐的企业人际关系

2.1 营造和谐健康的企业文化

文化对人际关系的影响深远。传统儒家文化使中国人遵循“睦邻友好”、“远亲不如近邻”的做人理念, 就是例证。企业文化, 可以理解为是企业成员共同的价值观念和行为规范。是每一个员工都知道什么是对企业有利的行为, 并且愿意付诸行动, 久而久之形成一种习惯;再经过时间积淀, 习惯成自然, 成为一种观念, 再反作用于人们的行为, 逐渐以规章制度、道德公允的形式成为众人的“行为规范”。企业文化可谓是“大象无形”, 它无形无色, 但又无时无处不在, 无声无息的影响着企业成员的思想和行为。在崇尚“个人英雄”的文化的企业里, 员工更强调个人独立性, 人际关系相对疏散。所以, 要建立和谐的人际关系, 要营造团结、共进的企业文化。

很多企业忽视企业文化建设。首先是没有认识到企业文化的重要性, 其次是企业人力、财力有限, 所以有限的资源要用在能够直接产生经济效益的生产、营销上, 对于短期内看不到效益的企业文化建设无暇顾及。而且企业文化建设专业性很强, 在实践中要搞好企业文化建设也并非易事。所以, 有些企业即使有心打造自己的企业文化, 可能也会因为现实困难而放弃。但是, 成功的企业文化对企业成员潜移默化的作用是巨大的。企业文化会影响企业的领导风格、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。良好的企业文化可以促使企业成员齐心协力、共同奋斗。企业文化是企业的软实力, 是企业的内功。只有内外兼修, 企业才能增加自身的免疫力、战斗力。

2.2 建立科学合理透明的薪资发放、绩效管理体系

在企业里, 薪资水平和绩效管理对员工影响深远。首先是物质上的, 更重要的是如果员工觉得绩效考核不公平, 或者通过和他人对比或者和自己的纵向对比, 觉得自己的付出没有得到应有的回报, 就会直接影响员工的心态, 使其对管理层、对同事产生不满、甚至敌对的情绪。继而有类此情绪的人可能会形成小团体, 并不断通过各种方式壮大自己的团体。这种利益体, 一般是不健康的, 很容易使人将时间、精力放在争夺利益、推卸责任、互相倾轧等消极行为上。内耗将严重的侵蚀企业机体的健康。

所以, 企业应该结合自身的实力和条件, 制定一套切合实际且灵活的薪酬制度。一般可以采用“底薪+奖金”的薪酬模式。底薪要与企业原有的薪酬制度统一, 不能差距太大, 而奖金可以根据工作性质和人才层次的不同采取有区别的计量标准和评价方式。采取这种模式, 首先可以满足个体日常生活的基本需要, 使他们能安心于本职工作;其次提供了调动员工积极性所必需的物质激励。

根据马斯洛的需求层次理论来说, 人不但有着物质的需求, 也有着精神需求。个体希望被社会接纳, 希望有所成就, 希望被别人肯定。所以, 企业应该建立规范的考核体系, 给员工设置一条可望而且可及的晋升途径。一方面可以作为薪资发放的标准, 另一方面给员工设置了前进的目标。具体操作上, 应该根据人才的素质、经验, 结合企业的实际情况、目标策略, 给人才设置挑战性的工作或职位, 使其在工作中有发展的空间、在工作中得到锻炼。并且在工作过程中, 对员工进行绩效考核, 使员工认识到自身的缺陷和不足, 以便及时改进。所以, 企业要把考核结果主动反馈给员工, 而不是将考核视为形式, 走过场而已。并且, 要根据考核结果真正做到奖优罚劣。

如果企业的考核体系、薪资发放不透明, 或者随意性很强, 就会使员工互相猜测、互相怀疑, 甚至明争暗斗, 不能坦诚相待, 友好共处。所以通过制度的设定, 营造公平、公开的企业氛围, 使企业工作人员的晋升、考核都有理有据, 使人们心服口服, 才可能形成良好、和睦的人际关系, 并最终推动企业的进步和发展。

摘要：作为经济人, 企业的中心目标是最大限度的追求经济效益。影响企业这一目标实现的因素是多方面的, 比如厂房、设备、资金等物质条件, 市场、政策等客观环境因素。但最根本的是人才, 人才是企业最宝贵的财富。而错综复杂的人际关系就像一张大网, 如果形成“剪不断、理还乱”的局面, 企业就会处于被动。认真研究、妥善处理企业内部的人际关系, 努力促使各种人际关系协调发展, 是企业管理的重要内容。

关键词：人力资源管理,人际关系