如何提高员工的积极性及店内氛围

如何提高员工的积极性及店内氛围（共12篇）

篇1：如何提高员工的积极性及店内氛围

第一章 卖场及店内管理制度

第一条 公司所有员工都必须严格遵守公司的各项规章制度。

第二条 公司要求员工上班期间必须身穿统一工作服，仪态端正大方，服装整齐清洁，语言规范，文明礼貌。

第三条 在工作时间内保持良好的精神面貌，举止得体，不允许坐在收银台，试玩区等行为。

第四条 自觉维护卖场的整洁、美观，不准随地乱扔纸屑杂物，桌面上物品摆放整齐，无与工作无关用品，无食物。

第五条 在店内，不允许吸烟，不允许携带宠物及易燃、易爆、易腐蚀等危险品进入店内。

第六条 在工作时间内，不允许吃零食、打盹、看与工作无关的报刊等。第七条 在工作时间内不允许长时间占用公司电话，不能用电话闲聊天。第八条 在工作时间内不允许大声喧哗、打闹，影响他人工作，不允许进行打牌等娱乐活动（公司组织的活动除外）。

第九条 在工作时间内不准擅自离岗或擅自外出购物。

第十条 对放置在他人桌上的物品和文件，未经主人许可，任何时候都无权翻阅或挪用。

第十一条 工作时间内，不允许使用公司设备从事与本职工作无关的操作（包括游戏娱乐、听音乐、广播等）。

第十二条 不允许私自安装与工作无关的各种软件。

第十三条 未经相关负责人的同意不允许私自动用他人设备。第十四条 不得非法侵占、故意损坏或损毁公司财物。

第十五条 工作时间内，不得从事第二职业或与工作无关的活动。

第十六条 在工作时间内不允许接待私人来访，任何时间内不允许将与业务无关的人员擅自带到仓库内。

第十七条 财务室属公司重地，除公事外不得随意进出。

第十八条 节约使用耗材等办公资源，并爱护办公设备，发现设备有问题应及时向上级反映，不可带病操作。第十九条 员工必须服从上级命令，除做好本职工作外，如遇其他同事工作繁忙，必须服从上级领导的安排，协助配合，不得借故推辞。

第二十条 员工未经公司批准，不得私自兼任本职以外其他有偿报酬和具竞争行为的工作，更不得借职务上的便利营私舞弊。

第二十一条 除公事外，任何人员不得使用公司名义做其他用途，滥用公司名义第二十二条 第二十三条 1.2.3.4.第二十四条 1.2.3.可视作欺诈行为，公司有权提起法律诉讼，并保留索赔权利。

员工必须严格遵守公司的保密制度并认真执行。公司网络使用规定：

员工非工作需要不得上网及浏览跟工作无关的内容。若因工作需要上网时应严格遵守公司有关保密、收银系统、电子邮箱使用等相关规定；

不允许从网上下载与工作无关的各种软件，包括游戏、音乐等； 非工作需要不允许使用网上各种工具进行聊天；

严禁员工利用网络进行损害公司利益的任何活动，包括转移和泄露公司的各项信息、成果及商业机密。

公司电脑使用规定：

公司的电脑不得随意拆卸，如需维修需通知相关人员； 任何涉及到公司保密的信息、文件不得随意拷贝；

为工作方便，公司的每台电脑统一设置密码，不得自行设置系统密码；

篇2：如何提高员工的积极性及店内氛围

员工培训作为人力资源开发的重要手段和方法越来越受到现代企业的重视，对很多员工来说，尤其是作为刚加入企业的新员工，企业员工培训不仅可以帮助他们迅速认同企业文化、价值观、经营理念，而且可以提高员工工作技能，使员工迅速成长、成熟，成为一个真正合格的职业人。

然而，在现实当中经常出现这样的情况，当一个企业花高价从外部聘请培训讲师给员工作培训时，有的员工却表示不想去上课，即使去上课也是在教室里睡觉，导致培训效果不佳。究其原因，为什么会出现这种现象呢？

首先，从员工的意识层面上看，表现在员工缺乏长远意识，缺乏岗位竞争意识，他们没有认识到培训其实是员工的一种福利，反而认为培训浪费了自己的时间，这是导致学员参与热情不高的主观因素。其次，从培训效果层面上看，有的培训课堂在趣味性、针对性方面做的不到位，使员工认为培训对于提高自己的工作能力、效率没有多大用处，这也是导致员工参与积极性不高的一个重要因素。最后，从时间安排来看，有些企业选择利用周末或下班时间做培训，占用了学员的休息时间，使员工缺乏学习动力，这也是影响学员参与培训积极性的一个客观因素。

针对以上情况，要提高培训质量和培训效果，又该从哪些方面来调动员工参与培训的积极性呢？

对员工进行思想引导，转“被动”为“主动”。在企业内部应大力提倡“终身学习”的培训理念，在企业中创造良好的学习氛围，构建学习型组织、学习型企业、学习型个人。企业领导应该积极倡导培训，对培训给予足够的重视，在培训组织、培训经费、培训软硬件等培训资源方面提供保证的同时，做培训实践的积极参与者，给广大员工树立好榜样。另外，还要在企业内部引进岗位竞争机制，传递岗位竞争压力，一方面对岗位任职限定具体要求，另一方面，建立优胜劣汰的竞争机制。从多方面引导员工实现从“要我培训”到“我要培训”的一个转变。

要给员工看得见的效果，因材施教，提高课堂效率。如果是聘请外部讲师做内训，则应该选择对的、专业的培训机构，同时自身也要加快企业内训师队伍的建设；如果是内训讲师给公司员工做培训，则应从提升内部讲师的授课能力着手，例如参加TTT（不同层级）课程培训，全面提升培训师的职业授课技能。培训师要懂得根据学员的要求、现场反馈以及培训师的课堂感悟，即时针对性地调整课程内容，让课堂效果更佳。培训的全过程不仅是指导、教育，更是一种分享。企业应该时时注重贯彻“以人为本”的理念，在安排培训时间上尽量照顾到员工的心理需要，抽出一些工作日的时间让员工去参加培训，员工培训也是为了更好地为企业服务。同时，企业还可以建立一些相应的激励制度或激励措施，强化员工的培训积极性。将培训课程分为：基础性培训、技能性培训、拓展性培训，可以让新员工参加基础性培训，让有一定业务能力的员工参加拓展性培训，使全体员工意

识到培训既是对优秀者的奖励，也是对平庸者的鞭策。培训结束后，及时组织对培训效果检测，对于优秀者予以适当奖励，对于不合格者予以批评。通过这样贯穿全程的一种正面和负面的激励机制，促使员工真正参与到培训中来

篇3：浅谈高中化学课程新理念

我就新课标必修1第三章第一节《金属的化学性质》的第一课时作一案例剖析, 探讨新课程, 新理念, 新的师生关系, 新的课堂模式。

一、教学实录

首先通过播放我国首个目标飞行器“天宫一号”发射成功的视频创设情景, 介绍太空金属——钛, 新材料引领新时代, 以人类使用的一、二、三、四代金属为线索, 将学生带入金属的世界, 并提出人类冶炼和使用金属时间与金属性质有关。指出将要进入的课题——金属的性质。

回忆Cu、Fe、与O2的反应, 提出更活泼的铝与氧气反应又将如何?学生根据学案提示, 动手实验:加热铝箔, 引导学生分析Al加热熔化后液态铝并没有滴落的原因, 之后回归生活生产实际中, 分析铝制品广泛应用, 得宜于致密氧化膜对金属铝的保护, 并了解氧化铝的高熔点曾是工业冶炼铝的“拦路虎”。体现了新课程理念下元素化合物知识教学中“从生活走进化学, 从实验研究化学, 从化学走向社会”的基本教学思路。

通过图片让学生寻找灵感, 找到让铝燃起来的方法, 并鼓励学生大胆上台尝试, 师生合作互动, 教师的角色要从居高临下的“教导”变为平起平坐的“帮助”, 体现教育的民主化。

提出设问, 更活泼的钠遇到空气怎样?学生在期待中认识金属钠的真面目, 并体会金属钠在空气中迅速氧化生成氧化膜。追问若加热会怎样——更剧烈, 值得期待。两次设问激发学生实验验证的好奇心, 据学案提示的注意事项, 在老师指导下动手实验并仔细观察实验现象, 实验结束学生描述现象, 并能分析现象后面隐藏的原因, 培养学生观察能力、思维能力及学生团结协作能力和语言表达能力。

最后, 进入总结提升环节:通过学案引导归纳金属与氧气反应的共性和规律, 让学生对金属有整体感知;引导学生得出人类冶炼和使用金属顺序与金属活泼顺序的大致趋势, 对学生进行历史的熏陶和化学理性感染;提出课后查阅有关第四代金属钛的资料进行交流, 从课内扩展到课外, 激发兴趣, 扩大知识面, 贯穿终身学习的理念。

二、新型师生关系

在传统的教学中, 普遍存在着教师像演员, 而学生只是观众现象。那么, 在今天的新课标下师生角色还能是这样吗?应该让学生做演员, 教师做导演;应该让学生去表演、去体验、去收获;应该让学生在教师的指导下充分发挥自己的主观能动性, 真正成为学习的主体。

也就是说, 我们教师应该不仅仅关注的是自己如何讲好, 而更应该关注如何帮助学生演好。为此, 我们教师必须准确把握三点:一是相关的教学内容, 即学生要演什么;二是学生的现有水平, 即学生能演什么;三是具体的教法和学法, 即学生该怎么演。

对于本课时来说, 学生到底要演什么?依据有两个, 一是课程标准:课标明确指出, 根据生产、生活中的应用或通过实验探究来了解金属的主要性质, 即构建清晰的金属观;二是本节教材在模块中的功能价值:金属的化学性质差异在必修2构建元素周期律和选修4学习电化学时将得到应用与拓展;而选修6的学习将继续提高学生的实验能力。由此我将着重突出三点:一是突出归纳金属钠的性质;二是突出金属与氧气反应的共性和差异, 构建出金属化学性质的认知模型;三是突出提高学生全面观察的能力, 使学生形成积极的自我认同。这三点都是本课时的教学重点, 其中第三点还是本课时的教学难点。

对于本课时来说, 学生能演什么呢?初中学生已经学习了金属的性质, 代表物铁性质以及金属活动性顺序。同时还具备了基本的实验技能, 并刚刚学习了分类观和氧化还原观。这些都是学生能够表演的基础。尤为难得的是, 他们还有着连老师都无法估量的好奇心和想象力。所以我认为学生在老师的指导下完全能够自主通过简单的实验探究归纳出金属钠的性质, 自主发现金属与氧气反应的共性和差异, 自主完成本节课的教学目标。

三、新型教学模式

1.课堂氛围——民主愉悦

新型教学模式要注意营造民主开放鼓励个性的轻松愉快的课堂气氛, 以愉悦为中心教学。心理专家研究表明:愉快轻松的心境能使人心脑清醒, 可以大大提高学习的积极性和理解力。反之, 压抑的心情使人大脑受抑制, 思维混乱, 学习效率大减。如果教师上课精神焕发, 充满激情, 和学生特别亲近, 循循善诱, 激励鼓舞学生, 学生就爱学、乐意学, 课堂气氛就活跃, 学生就敢想敢说, 就有自信心, 就有学习化学的兴趣。课堂气氛沉闷、呆板, 教学效果不可能好。

2.课堂教学——自主开放

开放式教学更能体现学生在学习过程的主体性和主动性。如果学生具备了学习的主动性, 就能有效改变他们被动获取知识的情形。

金属的化学性质在初中和高一必修中的要求是不同的。初中对金属是一种近乎静态的描述, 而高中的学习则要赋予动态的“生命力”, 让学生学会研究金属的反应规律——还原性。同时, 让学生感受、体验、理解实验条件的控制以及探究实验的操作过程, 但作为执教者必须把握好探究的深度和广度, 该演示的、该要规范操作的, 还是要有一个教师的演示与规范在前, 不能一味放手让学生去操作;在该探究的时候, 要大胆让学生去动手。

在进行开放式教学时, 学生可能得到不只一种的结论, 这时候, 我们要谨慎对待, 不能盲目的错下结论, 以免批错学生, 从而挫伤学生的学习积极性。只要学生能积极地参与到教学中, 多要给予适当的鼓励, 绝不能将掌握知识的多少, 作为评价学生的唯一标准。

3.教学目标——具体落实

为了有效地完成“过程与方法”的教学目标, 既需要老师更新教学观念, 又需要我们根据不同的教学内容, 采用适宜的方法, 让学生在各种教学活动的过程中, 得到探索知识、掌握知识的体验, 从而全面提高学生的科学素养。

新课程教学的目的是提高每个学生的科学素养, 让学生的个性得到健康、全面的发展。在教学中, 对这一目标的追求, 并不与提高学生的基础知识相矛盾。假如老师在新课程教学中, 走走场面, 其结果一定会失去教学效率的。作为一名合格的高中化学老师, 我们应该在教学实践中不断的探索, 努力使新的教学模式加以完善。

篇4：论如何提高员工的积极性

“企业成功20%靠的是战略，30%靠市场机遇，那剩下的50%靠的就是企业的执行力，也就是我们所说的治理上”。这是人称打工皇帝的唐骏在某论坛上所说的一句话！众所周知，员工是企业的基础，是企业发展的需要，是企业成功的关键，员工是企业的灵魂，是企业发展的动力。因此，企业要树立“一切为了员工，一切相信员工，一切依靠员工”的思想路线，这既符合我国国有企业的实际情况，又能够有效地留住和吸引人才，并有效地发挥人才的作用。在实际管理中，只有实事求是，管理体现人性，与时俱进，处处以人为本，才能有效地调动企业员工的积极性和创造性。作为企业管理者，能充分调动员工的积极性和创造性，提高企业执行力，将使企业将得到长足发展。

在现实生活中，企业员工的积极性不高，将对企业造成巨大影响。随着我国对人才培养的重视和培养人才机制的逐步完善，各专业型人才也层出不穷。但是事实上，许多人就业后，以自身利益为重，价值观上根本就不存在“企中有我，我中有企”，也不去体会“企荣我荣，企衰我耻”。许多企业不断改善人才管理方略，如组织结构优化、流程再造、岗位责任制、工作环境设计、团队协作激励等。但是，收效总是达不到预期效果，甚至是效果不明显。问题就在于我们脱离了实事求是，管理中没有抓住人的本性特征。

我们来分析一下如何提高企业员工积极性，创造企业利益最大化和发展最优化。

调动员工积极性，需要做一些准备工作，在这里主要分三点进行论述：

1.摸清“家底”。俗话说：“浇树要浇根，带人要带心。”企业管理者必须体察员工意愿，关心员工疾苦，听取员工批评，想员工之所虑，急员工之所难，谋员工之所求。作为企业管理者，要摸清每个员工的现实需求、对未来的期望、对公平现状的评价，根据这些对员工采取正确的方法，让员工感你的恩，听你的话。

2.率先垂范，即率先、带头、垂范、示范，带头做好表率。欲激励别人，先做好自己，要求员工争先创优，企业管理者必须先有争先创优的决心和行动。领导不能摆官架子，以自己的模范行为为职工群众做出榜样，自觉培养与职工群众的深厚感情，用自身良好形象感染人，才能取得职工的信赖，使职工群众感情发生共鸣。这样，企业管理者就可以一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。

3.形成一种企业文化。唐骏对如何调动员工积极性的看法是：建立并运作一个扎实的企业文化，其核心就是“让员工热爱自己的企业，让员工为这个企业拼命，用攻心代替纯物质激励，重细节能起到非常不错的治理效果，让员工真正感动远比加薪来得有用得多，假如每一个员工都能融入到企业文化中去的话，企业治理的最大化的目的就达到了。同时，他说：企业文化不应该是千篇一律的“以人为本、客户至上、科技创新”;企业文化不应该是一个标语，它应该真正的渗透到员工的心目中去，只要拥有了企业文化这个杠杆，那么调动企业员工的积极性就会来得轻易而且便宜的多。

调动员工积极性有很多种方法，归纳起来就两个字“赏”和“罚”。“赏”是用物质利益和非物质利益引导员工尽力;“罚”是企业管理者通过某种方式使员工利益和尊严受到适当的损害而令其产生恐惧，逼迫其尽力。亦如拿破仑所说：使人服从有两个途径：一是利益;二是恐惧。

首先，要调动员工积极性，得要有“赏”。从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，非物质激励是关键，两者作为一个组织中的两种重要的激励手段，是相辅相成、互相促进的，缺少了任何一方都会使另一方的效果大打折扣。因此，企业管理者不仅要做好物质上的奖励，还要做好精神上的奖励。

物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具體的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。同时，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国500强企业中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是使员工能认识到自己的利益与企业的长远利益息息相关，激励员工努力工作，提高企业的核心竞争力。第二个作用是起留人的作用，是一种金手铐，因为有了长期的利益激励，对人才的牵引作用很大。第三个作用是能够获得更广泛的资金来源。员工持股对企业来说最主要目的实际上是全体员工对企业投入资金，共同承担风险，激励员工把企业做大做强。因此可以看出员工持股对员工有很大的激励作用。

进入二十一世纪，随着我国经济的不断提升，企业的物质激励越来越多，与此同时，员工对非物质激励越来越看重。因此，在新的阶段，企业应该大力发展对员工的非物质激励，调动员工积极性。非物质激励因素，指的是以非货币形式支付给员工，并能够影响或改变员工的工作行为与工作结果，使员工为组织目标做出更大贡献的因素。

一些调查研究成果证明非物质激励的有效性。在一项的调查中，中国员工按对其激励的重要度排序前三项是：

（1）工作中的成就;

（2）同事间人际关系的和谐;

（3）心情舒畅。

赫茨伯格的激励要素排序前三项依次为：

（1）成就;

（2）认可;

（3）挑战性。

可以看出两者基本是一致的。

因此，企业首先应给予非物质激励以高度的关注，在企业内部构建系统的多元化回报与激励体系;其次，在对员工的内在需求现状调查研究的基础上，设计与实施有针对性的非物质激励措施;再次，通过企业文化和组织氛围建设，在企业内部构建长效的激励动力源泉。

最后，我必须指出，作为企业管理者，在不同的时期要偏重于不同的激励形式，运用实事求是原则采取适当的激励形式，员工是企业的灵魂，是企业发展的动力。因此，企业要树立“一切为了员工，一切相信员工，一切依靠员工”的思想路线，这既符合我国国有企业的实际情况，又能够有效地留住和吸引人才，并有效地发挥人才的作用。在实际管理中，只有实事求是，管理体现人性，与时俱进，处处以人为本，才能有效地调动企业员工的积极性和创造性。在企业的诸多资源中，员工是最宝贵的资源。员工积极性的高低将决定一个企业的兴衰成败。因此，加强对员工积极性的调动是提高企业劳动生产率的需要，也是企业实施人本管理的需要，更是企业提高经济效益的必然选择。

参考文献

[1]李修林.论新时期企业的人事管理[J].管理世界，2003 （12）.

[2]张淑敏.领导权变用有艺术[M].中国时代经济出版社，2002.

[3]斯俊.领导也需要激励[J]领导科学，1998（10）：37.

篇5：如何提高员工的积极性及店内氛围

员工作为一个企业运行的基础，或大或小的影响着企业的发展，每一个员工在加入一个企业时都是充满斗志的，但是在长期的工作过程中，或多或少的都会出现消极的情绪，怎样让员工保持对工作的热情，对工作充满斗志，积极面对工作，这就成为了企业面临的重大问题。

首先，要知道员工需要什么，每个人参加工作的动机是不一样的，在工作中想得到满足的方面也是不一样的，概括起来就是两个大的方面，物质方面的满足和精神方面的满足。

如果是物质方面需要得到满足，那么，就可以通过提高薪酬待遇水平或者加大福利水平来提高工作的积极性，让员工能感知到自己在工作上的努力得到了回报。

如果是精神方面需要得到满足，可以从企业文化或者员工工作环境出发，通过问卷调查或者一对一面谈的方式，了解员工工作积极性不高的原因，从而对症下药，提高员工积极性。

具体的方法措施可以从以下几个方面考虑：

1、在企业树立标杆员工。当看到标杆员工能得到自己需要的东西时，其

他人也会以标杆员工为榜样，提高自己的工作能力和工作热情。

2、领导起好带头作用。好领导带领好员工，一个自身行为不佳的领导，员工不会信服，也会导致员工对工作没有期望，所以，良好的领导行为素质，也是一个带领员工创造好绩效的重要条件

3、完善的绩效考核标准体系。之所以会出现无所事事的员工，主要的问

题还是在于企业考核体系的不完善，利用工作分析所形成的职位说明书，对每一个岗位所必须具备的工作职责进行清晰的界定，并将每一个指责细分成若干可以考核打分的小项目，在这里面还可以对一些重要的职责分配相应的权重，员工就可以根据考核体系，清晰的知道自己应该做什么，并且有一个标准。

4、竞争体制和奖惩制度的结合。“竞争上岗”在现在的企业内部已经开

始普遍，在员工的工作过程中，也可以将“竞争”机制引入进来，同一个工作或许都能完成，但是有完成的好和不好之分，做的好的，我们可以进行相应的奖励，做的不好的或者消极怠工不积极完成工作的，我们可以相应的采取扣发工资或者福利等手段来促使员工积极良好完成工作，得到奖励。

5、团队合作及良好的企业文化。企业是一个整体，并不是一个人的良好

工作绩效就能带动整个企业的发展，企业需要的是会合作的员工团队，在绩效考核的体系中，个人绩效和团队绩效考核相结合，使员工互相合作，相互促进。

良好的企业文化更多的是让企业对于员工有一种家的归属感，定期举办一些体育比赛例如羽毛球、篮球活动，定期部门聚会等等，在娱乐活动中加深和同事的交往，营造良好的企业文化氛围，使员工更愿意在企业工作，更加有热情和活力

篇6：如何提高员工的积极性及店内氛围

我司是一个小型的加工工厂，现有员工加老板8-10人，具体职位如下：2人跑业务，2人设计，2人开机，2人装配。另跑业务的两人负责送货。但是，好像做不出什么事情来，而且每天上班也很累。总是不能形成一个良好的循环。大家也一起找了下原因，业务和客户对于产品的沟通不是很细致，设计方面也老是有点小问题.因为我司设计的都不是标准件，完全是按照客户的需求进行设计，而设计方面出了问题后导致后面的工序也受到影响，从而影响交货期，形成一个恶性循环。但是，如果招设计人员的话，一但业务出现停滞，可能会影响工厂的生存。毕竟咱是小本创业。求各位导师能给我指点迷津！

员工在企业中的地位、调动员工积极性的意义 ：

1、员工在企业中的地位(1)员工是企业的基础 由于人是生产力三要素中最活跃的、员工是企业人力资源的全部，而人力资本是最重要的资本，因此，只有将人力资本与企业的物质资源有机结合起来，企业才会有效地创造财富，才会有经济效益和社会效益。(2)员工是企业成功的关键 现在我国已逐步进入知识经济时代。在知识经济时代，人力资源，尤其是优秀人才空前地被放在了一个最重要的位置，越来越多的国家和企业相信人才是企业成功的关键，并不遗余力地改进和实施更有效的人才政策。在知识经济时代，企业迫切需要大量的知识型员工，满足越来越激烈的市场竞争的需要。谁拥有知识型、复合型员工，谁就会在市场竞争中站稳脚跟，获得成功。(3)员工是企业发展的需要 员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持，同时，在企业发展过程中，要不断发展、提高员工素质，调动员工的积极性、主动性。只有这样，企业才能在竞争中发展壮大。

2、调动员工积极性具有重要意义(1)发挥职工的积极性和创造性，推动企业不断发展 现代企业提倡人本管理思想，提出企业管理要以人为中心，尊重人、关心人，调动人的积极性，依靠全体员工发展企业。(2)调动员工的积极性，主动性，才能提高员工的执行力，从而提高企业的经济效益 在市场经济条件下，企业的目标应始终围绕“顾客”这一中心做文章。也就是说，企业应使其提供的产品或劳务让顾客满意。企业管理者是否遵从这一管理之“道”，将是企业成败的关键。与顾客直接接触的是企业的员工，因而企业员工的表现直接影响顾客的满意程度，从而影响企业经营状况。(3)企业的成功，取决于把职工的积极性和才干与企业的目标结合起来。

对企业员工分类 提高企业员工的积极性，需要对企业员工进行分类，以便对各类员工分别采取各种不同措施。按员工工作性质可以分为：

1、基层工作人员（包括车间生产工人和基层管理人员）；

2、中层管理人员；

3、高级领导人员。调动员工积极性的方法及措施 企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。

设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：

1、薪酬 物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。

另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。

2、制度 企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。

3、情感激励 人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种： 尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

4、建立优秀的企业文化 企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的

价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。实施激励过程中应注意的问题 建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。

1、激励就是奖励 激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。

2、同样的激励可以适用于任何人 许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。

3、只要建立起激励制度就能达到激励效果 一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢？其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。

篇7：如何提高员工积极性

1、门店形成竞争，2、Ａ，Ｂ组竞争，3、同事竞争．

4、自我超越．

5、店内业绩大排榜．每个人都会有身边的同学，姐妹等发展各有不同，也给个人形成了一定的压力，故此，我们可利用这一特点，帮下属树立特定目标，并不断提醒．刺激．对外地有一定生活压力的员工有效.父母之命．夫妻期望等．使之完成任务奖品明确，设定时间，使之完成．设立职位目标，并不断提醒．设定收入目标．名次目标．并不断提醒．三 店内举行各类综合评选 团奖按组发给组长、再按人头发给个人。四 重视职工情绪,适时思想疏导。

1、关注下属情绪变化,日常沟通疏导。

2、及时解决员工间摩擦。

3、及时解决思想压力,竞争压力。

4、及时解决提成问题,领导要办事公道,为人正派,一视同仁。重视员工私人生活影响情绪,领导首先要学会倾听,做到第一时间与之沟通,日常闲谈时给予鼓励。树立领导的权威感,与下属建立无障碍沟通(心里话、实话)避免公众批评。

五、关心下属,提高团队凝聚力。

1、尊重下属,场面说话留有余地。

2、民主提议,领导采用最佳方案,不要让下属感觉领导是高高在上的。

3、关心下属生活,了解性格,找到最佳激励方式。

4、在工作中领导要敢于承担责任,员工才会认可你。

5、帮员工争取利益。

6、领导起到标榜作用,对自己严格要求。

7、完善的奖惩制度及分成制度。

8、建立衡量标准,以反应出绩效和效率的提高。

9、让下属在你的团队里可以不断学习到新知识。

10、让团队成员经常互动,使之目标与行动都一致。

11、提升团队执行力,领导安排的事情必须得到响应,并很好的完成,否则会影响领导的威信,最终无业绩、无结果,还会影响团队的凝聚力。

篇8：浅谈老年人用药注意事项

1 老年疾病概况

1.1 老年人疾病的主要分类

经现代医学研究表明:人进入老年期以后, 由于组织器官的老化和生理功能的减退, 老年人易患的疾病以及患病时临床表现的特点都明显不同于中青年人。老年人患病主要包括五类: (1) 发生在各年龄层的疾病如:感冒、胃炎、心律失常等; (2) 中年起病, 延续到老年的疾病和慢性支气管炎、类风湿性关节炎等; (3) 老年期易患的疾病如癌症、糖尿病、痛风等; (4) 老年期起病, 为老年人特有的疾病如动脉硬化症、老年性白内障及老年性痴呆等; (5) 极少数的老年人也可患儿童的传染病, 如麻疹、水痘、猩红热等。

1.2 老年人易患的疾病

根据大量流行病学调查发现, 在城市, 老年人主要疾病依次为:原发性高血压、冠心病、高脂血症、慢性支气管炎、脑血管病、糖尿病及恶性肿瘤等;在农村, 则以慢性支气管炎、肺气肿及慢性胃炎居多。

1.3 老年人患病的特点

(1) 起病隐匿, 症状多变。老年人对各种致病因素的对抗力及对环境的适应能力均减弱, 而容易发病。同时由于老年人反应性低下, 对冷热、疼痛反应性差, 体温调节能力也低, 故自觉症状常较轻微, 临床表现往往不典型。例如老年人肺炎可无寒战、高热, 咳嗽轻微, 白细胞不升高等。由于年龄差别, 甲状腺功能亢进在老年人未必有同年轻人一样的典型症状, 如多动、怕热、出汗、眼球突出和甲状腺肿大等, 老年患者就不如青年患者那样明显。由于老年人感觉减退, 急性心肌梗死时可无疼痛, 泌尿道感染时的尿急、尿频、尿痛等膀胱刺激症状不明显, 容易造成漏诊和误诊。

(2) 病情进展凶险, 容易恶化。老年人各种器官功能减退, 机体适应能力低下, 故一旦发病, 病情常迅速恶化, 如老年人溃疡病, 平时无明显胃肠道症状, 直到发生消化道大出血才就诊, 发现已并发出血性休克和肾衰竭, 病情迅速恶化。老年心肌梗死起病时仅感疲倦无力、出汗、胸闷, 但很快出现心力衰竭、休克、严重心律失常甚至猝死。

(3) 多种疾病, 集于一身。老年患者一人多病的现象极为常见。一种是多系统同时患有疾病, 如有的老年人高血压、冠心病、慢性胃炎、糖尿病、胆石症等多种疾病于一身, 累及多个系统;另一种是同一脏器、同一系统发生多种疾病, 如慢性胆囊炎、慢性结肠炎等同时存在, 增加了诊断和治疗上的困难。

(4) 意识障碍, 诊断困难。老年患者, 几乎不论患何种疾病, 均容易出现嗜睡、昏厥、昏迷、躁动或精神错乱等意识障碍和精神症状, 可能与老年人脑动脉硬化、血压波动、电解质紊乱及感染中毒等有关。

(5) 此起彼伏, 并发症多。老年患者随着病情变化, 容易发生并发症。主要有:a) 肺炎, 肺炎在老年人的死亡原因中占35%, 故有“终末肺炎”之称;b) 脱水和电解质失调;c) 血栓和栓塞症;d) 多脏器衰竭, 一旦受到感染或严重疾病, 可顺次发生心、脑、肾、肺2个或2个以上脏器的衰竭;e) 脑出血、压疮等。

2 老年人用药注意事项

2.1 要认识老年人常患有多种慢性病及症状不典型的特点

诊断除病理诊断之外, 应包括病因诊断、病理生理诊断和功能诊断。老年人疾病诊断的最大困难在于症状不典型, 体征不明显, 对各种检查反应不灵敏, 如急腹症, 老年人可只感腹部不适, 腹壁紧张不明显和触诊反跳痛不明显;急性心肌梗死可无心前区痛, 有时主诉剑突下及胃区不适或钝痛, 伴有恶心、呕吐, 常被误诊为胃炎。老年人常患有多种慢性病, 根据症状和体征推断出来的病理生理基础可以大不相同, 治疗上亦不相同。所以, 诊治老年人疾病, 首先应明确诊断, 抓住主要矛盾, 避免不良反应。例如老年人常患有青光眼, 男性常有前列腺肥大, 而在老年人中枢神经疾患的药物治疗中, 有不少药物有抗胆碱作用, 如不加注意, 可引起尿潴留及青光眼恶化。

2.2 注意合理选择药物

(1) 抗菌药:老年人免疫功能降低, 容易招致细菌感染而应用抗生素机会较多。由于致病微生物不受人体衰老的影响, 因此抗生素的剂量一般不必调整, 但需注意老年人生理特点, 其体内水分少, 肾功能差, 容易在与年轻人的相同剂量下造成高血药浓度与毒性反应, 对肾或中枢神经有毒性的抗生素, 如链霉素、庆大霉素, 应尽量不用, 此类药物更不可联合应用。

(2) 肾上腺皮质激素:应用要谨慎, 老年人常有关节痛, 如类风湿性关节炎、肌纤维质炎 (风湿) 而服可的松。而老年人常患有骨质疏松, 再用此类激素, 可引起骨折, 特别是股骨颈骨折。故尽量不用, 更不能长期大剂量治疗, 如必须用, 需加入钙剂及维生素D.

(3) 解热镇痛抗炎药。如:吲哚美辛 (消炎痛) 、保泰松、安乃近等, 容易损害肾脏, 可采用中药柴胡注射液等代替。

(4) 降压药。老年人在降压治疗中容易发生直立性低血压, 应注意观察血压变化, 不能降得太低。最好不要用得利合平, 因其能加重老年人的抑郁症状, 宜选用吲达帕胺。

(5) 利尿剂。不可利尿过猛, 否则容易引起有效循环血容量不足和电解质紊乱。噻嗪类利尿剂不宜用于糖尿病和痛风的患者。

(6) β受体阻滞剂。常用于治疗冠心病及高血压, 如有哮喘或阻塞性肺疾病患者禁用。

2.3 尽量减少品种

能用1种药治疗的, 就不要用2种或更多的药, 切忌堆积治疗法。要尽可能用最小的有效剂量, 尤其是镇痛药、解热镇痛抗炎药、镇静及催眠药、麻醉药等。

2.4 药物治疗要适可而止

老年人高血压大多有动脉粥样硬化的因素, 药物使之降至135/85 mm Hg (1 mm Hg=0.133 k Pa) 左右即可, 如更低会影响脑血管及冠状动脉的灌注, 甚至可诱发脑血管血栓形成。室性期前收缩如控制到完全消失, 势必要用大剂量抗心律失常药, 这类药都有大量的副作用, 能控制到偶发室性期前收缩2~3次/min, 则较为合适。Ⅱ度以下的心力衰竭亦无需完全洋地黄化, 尤其对冠心病更要以小剂量维持。急性心肌梗死中的心前区痛, 吗啡或哌替啶以常规成分剂量的1/3或1/2即可使疼痛完全消失, 但会带来呼吸抑制, 肺内动脉分流增加, 引起动脉血氧降低, 如果再加上吗啡引起的血压降低, 则冠状动脉灌流减少, 引起心肌梗死范围扩大。

2.5 控制输液量

一般每天输液量控制在1 500 m L以内为宜, 输生理盐水每天不得超过500 m L.输葡萄糖注射液要警惕患者有无糖尿病, 如有糖尿病应加适量胰岛素及钾盐。

2.6 用药后要注意观察临床表现

篇9：浅析如何提高员工积极性

关键词：员工积极性;因素;途径

当今时代，一个企业要想在同行中独占獒头，最基本的是这个企业的组成体-----员工的作用是否能得到很好的发挥。企业的成功不仅取决于它所拥有的资源多寡，在很大程度上是与其员工的工作积极性密不可分的。这不单单是表现在一个企业成功发展的时候需要员工高昂的工作积极性，还表现在当企业面临挑战的时候，员工的团结一协作可以使企业转危为安、步入正轨。由此可见，员工的积极性对企业的持续稳定发展至关重要。那么，影响员工积极性的因素有哪些，又如何提高员工积极性呢，笔者从以下几个方面进行论述。

一、影响员工积极性的因素

企业内部影响员工工作积极性的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外两个方面：外部环境和内部环境。内部环境就是员工自身因素，自我对工作积极性的调动，这些自身因素包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等;外部环境是工作氛围，包括上司、同事、工作激励、工作本身。总之影响员工积极性的因素很多，处在科学发展中的工艺研究所，员工的积极性是推动本所发展的重要因素，应该如何有效激励员工并使之表现出高度的敬业度和责任感，积极努力为本所的发展做出贡献。笔者所在的工艺研究所积极探索，采取多项措施提高员工积极性，起到较好的促进作用。

二、如何提高员工积极性

1、让员工了解工作的意义，树立正确的工作态度。

相信许多员工都认为工作的目的就是为了赚取金钱，因此当员工获得理想中的薪酬、报酬时就会停滞不前。实际上，工作的意义远不止如此，工作同样是个人能力提升的一种历练，同时会因为工作业绩上突出的表现获得他人的尊重，提升个人影响力。因此，工艺研究所积极开展职业素养教育，让员工了解工作的意义以及对个人未来发展的影响，帮助员工树立正确的工作态度，让职工明白工作不仅是赚钱谋生的手段，还是实现人生价值和理想，获得自我满足、赢得他人尊重的有效途径。

2、培养员工对工作的兴趣，实现快乐工作。

员工只有对工作真正的感兴趣，从中获得快乐，才能竭尽全力的把工作做好。要想让员工把工作当成兴趣，就要给予员工完全自由发挥的空间。工艺所的各岗位员工在日常工作中经常深入现场调研，通常最了解现场生产情况，因此，经常能针对生产问题提出各种整改措施，提出的方案更合理、可行。所以，让员工自由的发挥空间，企业为其提供一定的支持，不仅能够为企业创造价值，同时员工以愉悦的心态投入到工作当中去，并将之当成一种兴趣，实现快乐工作，更能够提高工作积极性。

3、发展良好的企业文化氛围，提高员工工作积极性。

企业文化是一个企业全体员工的共同价值观。工艺所时刻重视企业文化的建设，通过重视、挖掘企业文化增强企业对员工的凝聚力。引导员工形成“所兴我荣，所衰我耻”的荣誉精神;形成上下一致、众志成城的团队精神;形成团结务实、无私奉献的工作精神;形成你追我赶、争先创优的学习精神，从而形成一种良好的积极上进的企业文化氛围。有助于增强员工的信心，激发员工的斗志和工作热情，最大限度的调动员工的积极性。只有把工艺所文化真正融入每名员工个人的价值观，他们才能把工艺所的年度目标当成自己的奋斗目标，才能为本所的长远发展提供动力支持。

4.加强素质培养，提高员工的责任心及敬业精神。

工艺研究所共有职工10人，其中大本以上8人，中专以上2人，主要从事工艺技术管理、基建管理、科技管理等专业性工作。该所在素质培养教育时重点从基本功抓起，在学习内容、计划和方法上进行科学筹划与研究，学自己最需要的，学自己结构性缺失的，学对思想改进、对知识结构改善、对工作能力提高最有帮助和促进的内容。为了保证学习效果，该所定期举办各种培训班。结合不同人的需要和不同岗位，举办天然气加工处理、天然气集输、标准自动化等各种培训班，多给员工培训学习的机会，鼓励自学成才，提高业务素质。培养员工干一行爱一行，做业务技术的尖子，争当生产能手。同时还开展各种形式劳动竞赛，激发员工学习和钻研技术业务的积极性和自觉性，鼓励员工参与各种施工生产，在工作中展示才华和智慧，实现自身价值。树立“以所为家”“不进则退”的思想理念来提高员工敬业精神和积极性。

5.制定合理的激励机制，提高员工积极性、主动性。

首先，要制定合理的考核奖惩制度，在广泛征求员工意见的基础上出台大多数人认可的公平、公正的制度。这样才能激发员工的工作热情，使员工自觉的把压力转化为工作的动力，充分发挥工作潜能。其次，兑现考核制度的执行力要强，管理者不能充当好好人;考核要严，考核不能流于形式，要公平、公正。并且兑现考核制度要体现即时性，考核结束后，按照考核制度的奖惩原则，要一一兑现，体现考核制度的严肃性。再次要采用多种激励形式，有效的激励是员工动力的源泉。工艺所2015年出台了员工激励（试行）办法，从宣传工作、合理化建议、员工素质提升几方面制定了相关激励措施，各项工作采取积分制，月考核，季度兑现，大大激发了员工的工作热情。调动了员工的积极性，员工素质不断提高，业务不断熟练，从而保持旺盛的工作干劲，使工艺所各项工作得到了有效开展。

篇10：如何提高供电所员工的积极性

1、心态塑造培养习惯积极宣传先进典型，正能量，帮助员工培育阳光心态，树立正确的人生观、金钱观、价值观；培养尊重、敬业的习惯。方法：电缆哥、托举哥（电力企业的典型）、最美护士、最美教师、最美交警等在网络、电视、报纸上广泛宣传的先进事迹，引导思考，他们是怎么做的？为什么这样做？图的是什么？最后又得到了什么？我觉得首先应该从思想上，通过正面的报道和教材来引导员工，有了一个好的思想，在以后才会有一个好的积极性参与于到工作中。

2、情感投入与员工做朋友经常去员工家中坐一坐，深入其生活圈子，了解他的生活习惯、爱好，对某件事的态度、做法，在彼此交往中增加情感做朋友。方法：约他打球、跑步、锻炼，甚至是喝酒、打牌，关心老人的身体、小孩的学习，做到细心观察、专心倾听、认同心情、分析判断，尽自己的能力去帮助解决一些困难，融入到他的家庭里面。

篇11：如何提高员工工作积极性

前台人员工作积极性不高，将直接影响客户体验，进而影响到业务发展乃至企业形象，是须重视的大事。或有消极怠工，或有阳奉阴违，有的甚至直接抵触工作安排，此类情形极不利于网点的规范管理，同时又影响到其他同事的情绪。所谓“家和万事兴”，一个网点也是一个小“家”，如果不能和睦相处，不能团结一致，服务和操作都可能出现问题，更不谈营销客户、发展业务了。

然而每位员工都难免把生活中或因其他事情产生的情绪带到工作中来，加上邮政企业正处于高速发展及转型期，员工心理压力较大，如何防止员工产生负面情绪、提高员工工作积极性具有重要的现实意义。

要提高员工工作积极性，网点负责人应排班有序，让员工工作有张有弛。一个人的力量是有限的，一个人的心理承受能力也是有限的，如果长期让一位员工干累活、重活或是加班，或是一加班就想起他，员工哪怕嘴上不说，心中自然不快，长此以往，必然有矛盾暴发的时刻。员工排班一定要合情合理，保证公正公平。

要提高员工工作积极性，网点负责人必须赏罚分明、公而无私。企业就应该赏先罚末，促进员工积极发展各项业务，“吃大锅饭”绝不可能有效促进员工积极性。笼统地、凭感觉施行奖罚也会让员工不服。负责人贪图小利，利用职权获取员工应得的奖励就更不应该。所有奖罚都应当做到有制度可依、有依据可循，如此才能使员工信服，积极工作。

要提高员工工作积极性，网点负责人应主动了解并解决员工遇到的实际困难。人生不如意事常八九，每个人在生活中难免遇到这样那样的特殊困难，作为网点的负责人，就有责任和义务在员工处于困境之中的时候搭一把手，而不是以制度或规定等各类理由简单地拒绝员工诉求。特别有些员工将烦心事闷在心里，网点负责人应主动询问了解，而不能熟视无睹。解决员工实际困难，是增强网点凝聚力，提高职工积极性的有力举措。

篇12：如何提高企业员工积极性

我们无论做何事情，干什么工作，只要团结一致，齐心协力，事情才能做好，工作任务才能圆满的完成。而要做到这一点，领导者、管理者就必须采取行之有效的办法，充分调动员工的积极性。一般来说，调动员工的积极性的方法有如下几点：

一、加强员工政治思想教育

教育员工热爱企业，热爱本职岗位，以公司为家，发扬主人翁精神。只有员工热爱自己的公司，才能使员工们团结一心，积极工作，效力于公司。

二、实行民主集中

领导者、管理者在处理工作中存在的问题时，要充分发扬民主作风，耐心倾听员工意见和建议。对所提意见和建议，无论正确与否，有益与否，作为领导者都得认真听取，这样才使员工对领导产生信赖感。领导者听取员工们所提意见和建议，然后集中员工们的智慧，做出正确的决定。它可以调动员工们的积极性，使员工产生对事业的责任感，从而自觉地完成各项任务。

相反地，如果一名领导者、管理者不注重倾听员工意见和建议，而高高在上，独断专行的话，那么员工们就会心灰意冷，对公司就会漠不关心，工作积极性就会受到挫伤。那么员工们就会事不关己，高高挂起，做任何事情就会敷衍塞责。

三、尊重员工，相信员工

领导者要充分信任员工，积极支持员工放开手脚工作，做员工们的“赞助人”。一般来说，领导者不要随便干预员工职责范围内的工作，否则，将会影响员工的积极性和主动性。如果员工在工作中出现差错和失误，作为领导者应勇于承担领导责任，这样员工们会十分感激你，以后在工作中他会服从你的领导，服从你的调配，工作积极性也必然高涨。如果员工一旦出现失误，领导者将责任统统推给员工，并一味指责，员工就会产生消极情绪，以后工作起来就不够大胆，畏手畏脚，甚至消极怠工。

四、关心员工利益

作为领导者必须关心员工的切身利益。诸如工作条件、劳动报酬、衣食住行、文化娱乐等等一切。经常与员工谈心，了解员工需求，询问其疾苦，积极热情地帮助他们解决各种困难。使自己真正成为员工达到贴心人，这样你达到威信得到提高，企业的凝聚力也得到增强，员工们哪有不努力工作的道理呢？

五、办事公道，为人正派

做为一个领导者做人处事，行为举止，一定要公道正派，光明正大，心底无私，不分亲疏，一视同仁，这样才能获得员工们的敬重。否则，员工们会对你心生厌烦。轻则背后议论，重则公开对抗，甚至会把对你的不满发泄到工作上，以致给工作带来阻力。

六、奖罚分明

领导者对员工的工作，必须奖罚分明，坚持有贡献者就奖，有过错者必罚。但要做到赏罚适度。做到奖罚及时兑现，如果拖拖拉拉，就收不到应有达到效果，必然影响员工的情绪，挫伤员工们的工作积极性。领导者在处罚员工时，必须以理服人，做到严而不苛，厉而不疏，使其真正认识自己的错误，做到心悦诚服，激起痛改之心，鼓起奋发之志，并心甘情愿接受处罚，这样才达到教育效果。

七、以身作则

领导者在管理工作中，应带动遵守公司制订的规章制度，遵纪守法。在工作中既要当好指挥员，又要当好战斗员，那么你的一言一行必然就会有号召力，有影响力，它将对员工起到潜移默化的效果，你无论安排员工做任何工作，他们会积极主动地完成任务。以身作则，身先士卒，这是一个领导者具备的美德。

1：有一个领导的样子

现在，在我国，聊天是非常时髦的，也非常受我们这个年龄段的人欢迎。如果你一个项目负责人整天把工作一分配就开始聊天，那么你的员工如何看待你，你的工资比他们高，而做的工作又是什么呢。也不看看自己的工作分配是否合理。如果实行强制，说你到某天一定交你的代码或式样书，那么即使他到时候给你，那么最终他会选择离开公司。因此，我希望做为一个领导最好在工作的时候有一个领导的样子。

2：合理的分配工作

在工作分配的时候，一定参考大家的意见，不要自己想干什么就干什么，也不要因为他和我的关系不好，就把重的，多的任务给他。大家在一起讨论关于工作量的难度以及会在工作的时候遇到什么样的问题，进行充分的估计。根据员工读此次开发工具的熟练程度，这样才使员工佩服你。

3：合理的利用工作时间

在工作的时候，尽量做到一天一个会议，进行讨论当天的工作进展情况，并做好会议记录，以便以后的查找。对在工作中出现的问题尽量及时修改。及时调整工作计划。

4：多预计一下会在工作中出现的困难

在项目开始的时候，多考虑一下会出现什么困难，大家一起讨论，这样，万一在项目开始的时候出现也容易对付。

5：吃饭或旅游

在项目开始的时候，或项目结束的时候，公司拿出一部分钱来让参加项目的人吃个饭，或旅游，这样使他们在玩的时候说出自己的意见，可以把握好员工的心态或动向。

6：项目总结

在项目做完后，一定不要做完就完了，一定要有总结，无论是开发人员，还是测试人员以及品质人员等。都要对此次项目进行深刻的总结，总结好与坏，这样才有利于以后的进步。

关于如何调动员工的积极性

今天我就说这么多，以后我会继续讨论。

薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工起不同的作用，例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。

职级体系： 薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，体现个人的价值。因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。以绩效考评（链接绩效考核体系的设计）为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求。晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。

绩效考核制度： 绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。

如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。根据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表。此外还应确定考评的领导机构（通常是专门设立的考评委员会）和协助部门（包括人力资源部、财务部和其他相关部门）之间的职责划分。

在考评的执行阶段，首先应该明确该次考核的领导机构和协助部门的参与人员；培训所有将对他人进行考核的人员；组织填写考评表；统计考评纪录（可以在公司内部进行，有条件的也可以送外部专门机构代办，体现公平）；最后反馈考评结果，并进行相应的奖惩。此外，根据该次考评情况适度修订下考评计划和体系，使考评制度趋于完善。

激励不能靠钱买

如果企业想要员工不遗余力地工作，多给钱就能解决问题吗？ 事实证明，钱并不能解决所有的问题。研究认为，挖掘员工的内在动力，即每个员工内心都有一种把工作做好的欲望。能够激起员工内在动力的因素有：让员工在自己的工作中有发言权、管理层要尊重员工、最重要的是，还要有份好工作。引用赫兹伯格的话说：“你要人们努力工作，就得给他们一个好工作做。” 你的公司提供了很好的健康计划、退休计划和每年四周的休假，但员工仍未展现出一流业绩。你应该知道，优厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激励作用。它们只能用来留住员工，却不带有任何激励因素。各大公司提供很好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。随便考察一家公司，都会发现一个员工对公司的价值越大，所享受的福利待遇就越好。现在你该相信，只靠为员工提供更多假期和福利，并不能达到你想要的激励效果。假设你公司让员工周末免费用公司车，甚至每周五下午为员工提供免费点心。所有这一切会为公司带来高度激励的员工吗？ 遗憾的是，不能。上述种种可称是提高员工士气的法宝，以便让员工对自己任职的公司产生良好感觉。但提高士气并不能增强激励，因为它们没有与员工业绩直接挂钩。员工都有自我激励的本能。你要做的就是利用他们的这一本能去激励他们，甚至不需花费分文。说句实话，金钱只能降低员工的激励度和业绩。要激励员工，第一步就是祛除公司中阻碍员工自我激励能力的负面因素；第二，在企业中开发真正的激励因素，引导所有员工受激励。

员工自我激励能力基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义

优厚薪酬只能用来留住员工，却不带有任何激励因素。

以下是阻碍员工实现自我激励的10大要素：

* 企业氛围中充满政治把戏；

* 对员工业绩没有明确期望值；

* 设立许多不必要的条例让员工遵循；

* 让员工参加拖沓的会议；

* 在员工中推行内部竞争；

* 没有为员工提供关键数据，以完成工作；

* 提供批评性，而非建设性的反馈意见； * 容忍差业绩的存在，使业绩好的员工觉得不公平；

* 对待员工不公正；

* 未能充分发挥员工能力。

利用人的愿望

要利用员工自我激励的本能，不仅要摒弃以上不利自我激励的做法，而且要发掘真正的激励因素。以下这些激励因素有助于利用员工自我激励的本能。记住，这些东西不需要涉及金钱。因此，你应该专注于如何在公司内部进行一些有效的改革，以赢取员工的激励。

* 如果员工的工作单调，试试给工作添加些乐趣和花样；

* 对于如何做工作，只给出一些提议，由员工自己选择去做；

* 在公司里提倡并鼓励责任感和带头精神；

* 鼓励员工之间的互动与协作；

* 允许在学习中犯错。避免粗暴批评；

* 提高员工工作中的自主权；

* 为所有员工建立目标和挑战；

* 多加鼓励；

* 日常闲谈中多表示赞赏；

* 设立衡量标准，以反映出绩效和效率的提高。

一、通过祛除非激励因素：增加无成本激励因素，你即可利用员工的内在欲望，促使他们实现最大的激励度和生产率。

对了，不要费劲去一个一个地改变个人。应该努力去改变你的公司，减少不利于激励的消极因素，从而充分调动员工的本能实现自我激励。

二、针对知识型员工的激励： 企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型的员工来实现。美国学者彼得．德鲁克发明这个术语时，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。

知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长（约占总量的34％）、工作自主（约占31％）、业务成就（约占28％）、金钱财富（约占7％）。因此可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。因此，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。在激励的时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应。在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。

面向未来的人力资源投资机制企业不可能奢望知识型员工对企业的永远忠诚，而更多的是要求他在为企业服务期内保持忠诚，因此企业向合同期内的知识型员工的投资是保证他们忠诚的最好手段，从而实现企业和员工的“双赢”。以SMT（自我管理式团队）为代表的创新授权机制通过授权，将一个个员工经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其工作的程序和目标，并利用信息技术来制定他们认为的最好的工作方法。这种SMT组织结构，已经日益成为企业中的基本组织单位。这种组织结构，使企业经营管理者把对人的关注、人的个性发挥自主需求的满足放在前所未有的中心地位。多元化的分配要素在当今社会，价值分配的内涵远远超出了薪酬本身。比较而言，机会是激励知识型员工创造、应用知识更具有影响力的要素。机会的表现形式有很多，象参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作和多样化的工作活动等等。这些“内部报酬”对知识型员工有更大的吸引力。

三、关于团队精神： 要让团队有效地运作起来，企业必须付出不懈的辛勤努力。如果企业不能将团队意识贯彻到其经营战略和人力资源管理系统中，企业的大量心血都将付诸东流。在许多企业，团队最终取得的成果与人们的初衷相差甚远。其中的主要障碍是如何设计一套保持团队发展势头、加固团队架构的薪酬制度。成功的团队取决于人力资源战略管理人员、部门经理与团队成员之间建立的伙伴关系。如果无视这种伙伴关系中的主要设计因素，就很可能导致团队失败。

每个最优秀的团队都必须做好如下7方面互相关联的工作：领导艺术；价值观念和文化；工作流程和业务系统；组织架构、团队和工作设计；个人和团队的能力；管理的流程和系统；奖励与表彰。

当然，在所有环节上对以上挑战都能应付自如，真是再好不过。但事实上，企业组织通常只会着眼于一点，然后再逐步扩展至其它方面。团队薪酬制对薪酬规划和管理的最大贡献是，促使企业组织采用更为整体观的薪酬方式。企业组织必须重新审视它们付薪金的目的和方式。最佳的团队薪酬方案要求企业组织将员工个人业绩与成长的衡量标准与以市场为基础的竞争性薪酬水准结合起来，迫使企业组织在建立其薪酬架构时应考虑多种因素。

团队成员能够参与主宰自己的命运，因而得以看清所在团队的努 力与公司目标之间的联系。通过参与管理，员工可以直面人力资源的规划问题。在某种意义上，他们赋予其经理一套崭新的工具。团队协作、跨职能合作、更快的决策使团队的业绩蒸蒸日上。每一方面的管理都基于这一原则。同样，团队的业绩管理为员工的个人规划、辅导、评估和奖励开辟了新路。团队成员的个人规划先从培养团队环境中的自觉意识开始。团队成员必须自问：“我怎么做才算是富有效率的团队成员？”、“对我的业绩有何期望？”因此，企业需要定出这方面的标准，如核心行为特性与能力模式等，让团队成员明确必须做什么及如何做。反馈对企业的持续发展、业绩管理及奖励不可或缺。它通过强化良好业绩来建立员工自尊，通过让他们更深入了解自己的优缺点借以提高自我认识。通过多方面得来的反馈可全面反映团队成员的业绩。不过，要使反馈起作用，流程中的每个人都必须相信它确实能带来不同。

级段式薪酬 许多企业采用宽松级段式薪酬原则，在团队薪酬项目中产生了良好的效果。一方面，“级段”最终是用来奖励某一角色的业绩的；另一方面，作为每个具体位置外壳的“岗位”则是级段的构成元素。企业通过确定各岗位在技能、知识和能力方面的相关贡献，便能为各岗位设置一个值。

团队中最常见的岗位可以与另一个最常见的岗位比较。如果多数团队设计人员认为二者之间差别很大，它们可能属于不同的级段。反之，则可能属于同一级段。如此继续比较下去，直到设计团队考察了所有岗位。多数流程团队只在一、两个级段设置岗位，如特殊级段和非特殊级段。

多方反馈是在同一级段流动的基础。经理人可用它来奖励发展自我能力和技能的员工，而不受薪酬等级、薪酬限额和折中点控制的制约。以团队为基础的管理需要正确的领导。通过将人视作企业组织变革的关键，经理人得到前所未有的机会，在发展和实施企业经营战略的过程中扮演重要角色。但是，只有采取全新的管理方法，经理人才能扮好这一角色。他们既可以是锚，阻止企业的发展，也可以是引擎，推动不断变革的企业快速有效地前进。团队协作的重要意义在工资中得到有效的反映职业技能

很多以团队为基础的公司中，薪资的很大一部分是以技能为基础的奖金。但这只是团队薪资的一部分。对于那些把自己看作一个团队的员工来说，就需要有一定比例的团队奖金。就象蓝十字保险公司那样，根据团队的成绩来确定奖金数额。员工的薪金中基本工资应占多大比例，浮动工资或者叫以团队为基础的奖金应占多大比例？“传统经验认为，如果要浮动工资起作用，需要一个月左右的工资数额，至少也要达到基本工资的 5%至10%。” 员工要想拿到基本工资，必须积累职业技能。当他在工作中显示出更多的技能时，便可以在职业道路上得到晋升。这种在不同等级、工作团队和工作任务中的变化不一定马上体现在薪水上。相反，员工在职期间应该处于一种薪金曲线上。加薪或升职的关键在于知识、经验的增加和职业技能的提高。员工每年的基本工资应该根据他表现出来的技能做相应调整。

四、关于员工忠诚

管理顾问Robert Swain（斯温）说：“那些最开明的企业在这点上很坦诚。它们会告诉员工，碍于竞争压力，它们无法保证给予他们工作保障，但会设法激励他们、帮助他们成长、奖励他们。这样至少能给他们带来一股工作激情和满足感。”

建立具有敬业精神的忠诚员工队伍的7项有效的措施。

事实证明，这些策略能使人心惶惶的员工队伍绝处逢生。

· 设立高期望值。斗志激昂的员工爱迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标，他们就会留下。新泽西一位管理顾问Craig Schneier（克雷格）说：“设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。”

· 经常交流。员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。没有什么比当天听说公司前途无量、第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉更能摧毁一个公司的士气。

解决办法是，公开你的帐簿。要是企业不想那么透明，也有很多其它交流办法。卡内基顾问公司行政总监Stuart Levine（莱文）每6周就会给世界各地的办事处捎去录像带，录下一些员工就公司方针向他提出的问题，以及对公司一些具体决策所要求的解释。

·授权、授权、再授权。如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。

·提供经济保障。很多人对金融市场帐户和公共基金等一无所知，因此只得自己为自己安排退休费用。他们现在起就得需要人帮助和现金。很多企业即使不提供养老金，至少也会在员工的黄金年代给他们些现金或股票，霍尼韦尔公司（Honeywell）允许其员工拿出15%以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等值于自己薪金4%的公司股票。另外，员工能在公开股市上购买霍尼韦尔股票，而且免收佣金。

· 多表彰员工。既然你不能给员工提供工作保障，至少该满足他们希望得到赞赏的心理。霍尼韦尔公司为提高全球5,000名员工的士气，制定了一系列奖励制度。例如，行政总监Machael Bondignore（迈克）每年都亲自给员工颁发几个主席成就奖，员工可互相提名，奖金100美元。另外，公司每年还设有最佳经理奖（奖金为3000美元）、最佳销售员奖（免费渡假旅游）和最佳技术服务员奖（奖金1000美元）。

· 辅导员工发展个人事业。仍记得你刚加入一家公司，认准发展之路便开始攀扶的时候吗？然而，稀里糊涂的晋升和部门调动已使你迷失了方向。因此，员工需要一张地图指点迷津，免得今年做个市场经理，明年是研究主任，五年后呢？谁知道。

基本上，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命。“留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们，”Allied Van Lines（埃利温公司）的销售推广部主管Debra Sieckman（黛布拉）说道。·教育员工。在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就非锐化其技能不可。

一家促销代理商，Einson Freeman（爱森公司）为其员工开设了一间“午间大学”，当中设有一系列内部研讨会，由外部专家亲临讲授，涉及的课题有直接营销和调研。此外，如果员工要考更高学位，而这些学位又与业务有关，员工也能考到好成绩，公司则会全额资助。

该公司的行政总监Jeffrey McIlnea（杰弗里）说：“我们将公司收入的2%投入各项教育中去。员工对此表示欢迎，因为这是另一种收入形式。知识是放权的另一种形式。”

惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费100%报销，同时还主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程，博格说：“我们通过拓宽员工的基本技能，使他们更有服务价值。有些人具有很高的技术水平，但需要提高公众演讲能力。他们在这里能学到这些。也许有些人来到我们公司时并无大学文凭，但他们可以去读一个，这样就更具竞争实力了。我们愿资助他们的教育。”

洗涤机械姜进补充：

就我分析现在贵企业的方向没有问题（员工管理）关键问题出在了政策的建立和实施上。

政策的建立可以参考其他的企业的成功案例，但实施却不是照搬条例，复制模式可以解决的，正所谓家家有本难念的经！要根据自己的实际情况而定。今天的主意其实并不重要，关键是在迷茫的时候别人提醒你一下！

应该有奖有罚，每月也可以评选一位优秀员工，也可以看哪位员工表现的好，有能力就给予他权利，让他来帮你管理，这样有什么问题他也可以及时向你反映，老板直接管理员工会让员工觉得有苦没地方诉，有什么事你稍微处理不当，员工就会对你这位老板产生很大的意见，员工对您这位老板不满，那你觉得他们还会为你尽心尽力的去工作吗？所以要让他人来帮你管理，如果员工心里有不平衡的事情，或对管理者的处理不满的时候，至少他们还有老板，可以找老板去诉说，去解决，老板就是要给予员工信心和希望的不是吗？

简单的做法是给他们加薪，但那样做是没有底的，也永远比你出钱更多的人。

中级的做法是建立合理的奖罚考绩制度，奖勤罚懒，懒人你不怕他们走，勤快的受奖自然有干劲。

高级做法是要营造一个向上的企业文化环境，让所有员工看到在你这里工作是有奔头的，能学习提高自己，同时也能一起享受将来的发展红利。不过这样做对你本人要求非常高，你必须是个好的规划者和战略家，自己首先要看到企业的美好未来，并让每个员工明白，帮他们找到自己所属的位置，为他们也规划个人事业发展的将来。如果你做的只是一个粗加工或者纯劳动密集型的行业，恐怕很难招到或留住高素质的员工的。

南泰彩钢针对在员工中寻在的慵懒闲散不上心的员工有以下几个看法以及解决措施：

放逸并且懒散的性格，是不适合销售工作的，属于严重的性格不匹配。如果这个人是你招来的，你自己本身就有失查的错误，如果是上级领导如销售经理硬压给你的，那你就没有过错。

对于‘你招来的’的情况，我不建议你轻易放弃这个员工，否则，刚招来的人很快离开，回对自己的威信有负面影响，怎么办呢？仔细观察这个员工，除了对工作

放逸并且懒散外，可能会有他感兴趣的地方。比如，假设这个人喜欢玩，那就让他组织客户联谊活动。至少给上3次调整的机会，依然不行再断然让他离开，如此，他不会有怨言，周围的人也不会对你有太大的疑议，你自己也可安心。

对于‘硬压给你的’也就是你的顶头上司或者上级招聘来的业务员，你要做的就是客观、忍耐、透明，他如此放逸并且懒散，还要维持和你手下的其他员工类似的待遇，不需你出手，其他人会主动排挤他走的

人往往是很难改变的。管理应该不是去管理人的行为，而是去管理人的思维，管理企业的发展方向。如果，你已经和他做了一些思想工作，而且也指出了他的行为过失，但他仍旧不以为然，那么对待这样的员工，最好的解决方法就是找一个新员工来取代他。