浅议如何提高员工的归属感

浅议如何提高员工的归属感（精选8篇）

篇1：浅议如何提高员工的归属感

浅议如何提高员工的归属感

摘要：随着市场的不断开放和经济的全球化，人才已经成为一个体现企业核心竞争力的最重要的、最关键的因素。IBM总裁艾沃森说过，“你可以夺取我的财富，烧掉我的工厂，但只要你把我的员工留下，我就可以重建一个IBM！”由此可见现代企业管理中，人才是为企业创造剩余价值，赢得企业实力的唯一推动力。然而，各项数据表明，各个国家的企业都存在一个较高的离职率，人才的流失导致关键技术和机密的泄露、客户群的流失、岗位的空缺等等，而这一切都有可能给公司带来灭顶之灾。显然，如何培育员工的归属感，让员工对企业产生“家”的感觉，也就成为企业迫切需要解决的问题。关键词：归属感 员工 企业

一、员工归属感概述

1、员工归属感概念解析

员工归属感是指员工经过一段时间的工作后，在思想上、心理上、情感上对企业产生认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，愿意承担作为企业一员的各项责任和义务，乐于参与企业的各种活动。归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成，将会使员工产生内心的自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。人的归属感是一个多维度和多层次的概念，它是员工在长期的工作、生活过程中形成的，它可以分为三个层次： 第一个层次是员工对企业的概像。在没有加入企业之前，员工通过各种各样的信息渠道对企业整体或大致的了解，主要表现为对薪酬、福利等物质待遇和企业的规章制度等无形的意识形态的认知与自己相符，从而产生加入到企业并为之目标而努力奋斗的愿望。

第二个层次是员工开始对企业进一步了解与认知。企业对员工进行一系列的培训，使员工逐渐感知、认识、熟悉、适应企业的各个方面，员工将会对企业的经营理念、经营决策、企业精神和行为规范产生基本的认同感。

第三个层次是随着员工在企业工作的深入，企业不断满足员工在物质上、心理上、精神上的需求，使员工对企业领导的思维方式和核心价值观产生了深层次的认同感，同时员工的安全感、公平感和价值感也在不断提高，强烈的工作的使命感和成就感使得员工对企业的满意度与日俱增，员工对企业的归属感最终形成。

员工归属感的作用

（1）员工归属感有助于降低人力资源管理成本。归属感的形成消除了员工在企业的无助感和孤独感，减少了自我怀疑，增加了自信心。面对复杂的社会生活压力，企业带给了员工安全感、依托感和荣誉感，从而对企业产生强烈的依赖感，建立一种和谐、融洽和稳定的劳资关系。降低了员工的离职率，是企业的人力资源成本大幅度地缩减。（2）员工归属感能加强企业凝聚力。

归属感是产生企业凝聚力的基础。员工对企业的归属感可以表现为对企业的一种满意度，一般理解为员工对他所从事工作的态度，满意度高的员工表现对工作积极的态度，工作高度投入、主动性强、工作效率高。员工的工作往往因被企业需要和尊重而激发无穷的创造力与工作激情，也很容易与企业产出风雨同舟的共同体，尤其在企业处于困难时，有归属感的员工往往不离不弃、共度难关。员工对企业的归属感一旦产生，往往就会抛弃私心杂念，丢掉一切不重要的事情，集中精力、倾注感情于企业，丢不下合作的团队，离不开未完成的事业。

二、员工归属感的影响因素

1、有效沟通影响归属感

杰克·韦尔奇有一句名言是“沟通、沟通、再沟通”，可见沟通在企业中的强大作用。对员工来说，员工通过企业内部的沟通来表达自己各种不同的情感,，沟通提供的不仅仅是一种情感释放的情绪表达机制，而且还可以满足员工的社交需要。对企业来说，最重要的一点就是要形成在管理架构和同事之间的自由、公开、诚实、开放的沟通氛围。有效畅通的沟通渠道可以实现领导和员工之间心与心的交流，可以促进员工彼此之间思维的碰撞、感情的升华，从而避免一切不必要的误会以及释放领导或员工产生的心理上的不满情绪。

2、公平影响归属感

员工公平感的强弱直接影响员工的工作努力程度、对企业的认同度及满意度，从而进一步影响员工的绩效以及归属感的形成。公平性文化满足员工的不仅仅是分配上的公平感，还包括程序公平感和互动公平感。分配上的公平感可提升员工晋升和报酬满意度，程序公平感带给员工的是产生对组织的认同和对组织的信任，互动公平感使员工对管理者产生信任感以及采取合作的行为态度，三者互相协调共同提高员工的公平感。企业要建立公平性的文化，必须将公平观念融入企业的价值观，把对公平的追求体现在对价值的追求上面，为员工创造一个公平的工作氛围，公平性越强，满意度越高，归属感也就越易形成。

3、创新影响归属感

管理学大师德鲁克认为创新是赋予资源创造财富的新能力，使资源成为真正的资源。创新可以是对新事物的创造，还可以是对旧事物的改造，但创新打造的是企业独一无二的核心竞争力。创新在于每一位员工的参与，将全体员工凝聚在企业的创新理念中，调动企业内、外部一切有利于创新的因素，在创新的过程中产生巨大的向心力和凝聚力。而企业员工在创新的过程中对创新理念和创新行为产生强烈的认同感，积极参与创新的活动，发挥自身的创新潜能，在满足企业创新需要的同时，也满足了员工在创新成功后带来的成就感，满足员工的自我实现需要。

4、领导示范影响归属感

企业家的领导风格各有不同，他们往往把自己的个性、气质、偏好等性格因素以及素质、修养等人格因素融入到企业。由此可见，领导者对企业起着至关重要的作用，领导的示范性行为时时刻刻影响着员工。从领导的两维理论上来看，可以将企业领导行为模式分为交换型领导行为和变革型领导行为，已经有大量的实证研究证明变革型领导优于交换型领导。在变革型领导行为的过程中，领导者关心每一个下属的日常生活和发展需要，帮助下属以新观念、新看法、新思路解决问题，利用个人的魅力激励、唤醒和鼓舞下属完成组织目标，同时变革员工的工作态度、信念和价值观.三、提高员工归属感的建议

1、物质激励与精神激励同步进行。员工的归属感离不开物质待遇，具体体现在员工的工资和福利上。衣食住行用是人生存最基本的需要，生活在市场经济条件下，一切需求的满足都离不开货币，所以“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”这种观点某种程度上反映了金钱对生存重要程度，一个只讲奉献不谈回报的企业是不会有真正的归属感。管理学大师彼德·德鲁克曾经说过，高工资足以使员工不离职，却不足以使员工充满使命感与工作积极性。促使人们对组织产生足够的忠诚感，并不是仅仅依靠物质就能够做到的，除了物质条件以外，企业还需要精神激励，双管齐下，两手都要硬。

2、完善职业生涯规划。

个人的发展性是赋予员工归属感的重要因素。每个人都在设计自己的未来，都会考虑自身的成长，所以员工往往观注自己在企业中的位置与价值，更加关心自己未来的提升和发展。马斯洛说：音乐家必须演奏音乐，画家必须画画，诗人必须写诗，这样才会使他们感到最大的快乐。企业应该为员工提供展示自我、实现自我机会，同时加强对员工的职业生涯规划指导，清楚地向员工说明个人的未来与企业的未来的结合方式，拉近与员工的距离，激发员工积极的投身到工作中去。

3、营造良好的人文环境。良好的人文环境是企业归属感产生的土壤。员工归属感的产生往往来自于企业良好的人文环境，企业公平、友善、参与、交流的企业人文环境是产生归属感的土壤。企业应努力营造公平、融洽和积极向上的工作环境，管理层要与员工多交流，多沟通，形成一个共同追求、共同发展的团队，从而使员工感受到家庭式的温暖。此外，企业要充分了解职工的诉求，管理者要为员工提供民主管理的平台，提供民主参与机会，让职工参与企业经营管理，使员工认识到自己对企业的影响力，极大地激发员工自尊心和自信心，极大激发员工的工作的责任感和归属感。

4、给予员工充分尊重。

个人的重要程度是培育员工归属感重要因素。马斯洛的需要层次理论中指出人的需要是分层次的，尊重则处于一个较高的层次。企业要体现出对员工的尊重，首先要给他们提供一个适合工作的环境；其次要尽量消除企业中的地位差别，因为平等是尊重的核心；再次是给予他们足够的工作自主权，让员工相信管理者对他们的信任和尊重，这些措施将使他们对企业产生深厚的归属感。

5、重视、激发员工的兴趣。

重视和激发员工兴趣是产生员工归属感的重要手段。一个人加入一个组织的需求是不同的，然而只有因兴趣而加入才是极为重要的，兴趣会激发人的创新力，进而会诱发人的事业心，最终又会使其产生持久的归属感，而且一个人做自己喜欢的事情总是得心应手、精力充沛。所以重视和激发员工的兴趣同样是增强员工归属感的重要手段。一个成功的企业非常重视员工的兴趣的发现和培育。

篇2：浅议如何提高员工的归属感

现代管理学之父彼得德鲁克说过：管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”;其验证不在于逻辑，而在于成果：其唯一权威就是成就。纵观经济浪潮中的各行业中的企业，很多著名的企业之所以能够基业长青，关键在于这样的企业他们能够吸引人才、用好人才，更重要的是能够留住人才。人才是为企业创造剩余价值，赢得企业实力的唯一推动力。因此，当下越来越多的企业将他们管理的天平逐渐倾向于“提高员工的归属感”。其意义在于增强员工责任感和义务感，让员工将公司的事当作自己的事来做，最终实现企业经营目标与个人劳动目标同步实现。

一、关心员工薪酬与福利

1、薪酬是员工实现“生理需求”的基本来源

美国著名社会心理学家马斯洛在1954年提出了著名的“需求层次论”。

当今的社会是现实的，人们将“交易”二字基本上作为了自己各项行为的准则。薪酬便是企业对员工付出的劳动所应当给予的一种直接回报，并反映企业对员工所付出劳动的重视及认可度。同时也是人们用以满足马斯洛“需求层次”最底层“生理需求”的基本来源。

员工离职率是企业人力资源部每年必关注的问题。有调查表明，在我国，员工离职的主要原因便是“对自己的薪资待遇不满意”。薪酬的高低能够影响员工在社会生活中的层次和品位，能够影响他们所出现的场合和场所，为员工生活提供物质上的保障。詹姆斯柯林斯和杰里波勒斯合著的《基业长青》中写到：“利润是生存的必要条件，而且是达成更重要目标的手段，但对很多高瞻远瞩的公司而言，利润不是目的，利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样，这些东西不是生命的目的。但没有它们，就没有生命。”薪资对于员工同样如此。很多能够蓬勃发展并长青久远的企业他们能够吸引优秀人才，保留人才的根本原因就在于，他们能够提供在同地区甚至是同行业都具有竞争力的薪资报酬，比如南昌市烟草公司，众所周知，现在企业的竞争核心是服务，而员工即是服务的实施者，南昌烟草能在30年内由没有办公楼依靠副食品摆几个烟柜卖烟发展到如今员工千人，下辖8个区县公司及10多个科室的大公司，其主要原因之一就是非常尊重并重视为自己创造利润的员工劳动，并对此积极且最大可能的予以回报。因此，健全的薪酬制度可以说是赢得员工归属感的第一步，也是尤为重要的一步。

2、福利是员工获取企业帮助和关怀的渠道

除员工薪酬外，企业还应通过其他方式多方面地给予员工帮助和关怀，如员工健康、员工成长等。在Google公司，每位员工都可以个性的管理自己的工作区，公司内设有食物供应区，员工可以获取免费的餐点，而且还设有主治牙医与家庭医生。摩托罗拉公司在刚进入中国时就出资在天津黄金地段为员工兴建高质量的“摩托罗拉村”，在村里兴建商场、幼儿园、游泳馆等生活配套设施以保证公司员工生活的质量和现代品位，除此外还开展丰富的娱乐活动、高层次的业余生活等营造家庭般温暖的气氛，大大增强了员工对企业的责任感和信任感。

员工是企业的一份子，是企业发展的中间力量，企业有责任和义务关注员工的健康、成长状况，甚至关注员工生日、家庭情况以及每个可能影响到员工工作的心理变化等。

二、关注企业文化

1、企业文化是不可效仿的

优厚的薪酬福利可以效仿，大部分企业都能做到。但企业文化是一个企业的经营灵魂，是一个企业所表现的风格、习惯、行为准则、企业价值观和企业精神，它是企业持续发展的动力源泉。相比之下，它是不可被复制的。企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的为全体员工所认同并遵守的，带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营、实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。这方面做得很成功的如海尔集团，许多企业都拼命效仿却始终不得成功。

2、企业文化帮助员工实现自我

篇3：浅议如何提高员工的归属感

关键词：归属感,员工,企业

一、员工归属感概述

1、员工归属感概念解析

员工归属感是指员工经过一段时间的工作后, 在思想上、心理上、情感上对企业产生认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感, 愿意承担作为企业一员的各项责任和义务, 乐于参与企业的各种活动。归属感的形成是一个非常复杂的过程, 但一旦形成, 将会使员工产生内心的自我约束力和强烈的责任感, 调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励, 最终产生投桃报李的效应。人的归属感是一个多维度和多层次的概念, 它是员工在长期的工作、生活过程中形成的, 它可以分为三个层次:

第一个层次是员工对企业的概像。在没有加入企业之前, 员工通过各种各样的信息渠道对企业整体或大致的了解, 主要表现为对薪酬、福利等物质待遇和企业的规章制度等无形的意识形态的认知与自己相符, 从而产生加入到企业并为之目标而努力奋斗的愿望。

第二个层次是员工开始对企业进一步了解与认知。企业对员工进行一系列的培训, 使员工逐渐感知、认识、熟悉、适应企业的各个方面, 员工将会对企业的经营理念、经营决策、企业精神和行为规范产生基本的认同感。

第三个层次是随着员工在企业工作的深入, 企业不断满足员工在物质上、心理上、精神上的需求, 使员工对企业领导的思维方式和核心价值观产生了深层次的认同感, 同时员工的安全感、公平感和价值感也在不断提高, 强烈的工作的使命感和成就感使得员工对企业的满意度与日俱增, 员工对企业的归属感最终形成。

2、员工归属感的作用

(1) 员工归属感有助于降低人力资源管理成本。归属感的形成消除了员工在企业的无助感和孤独感, 减少了自我怀疑, 增加了自信心。面对复杂的社会生活压力, 企业带给了员工安全感、依托感和荣誉感, 从而对企业产生强烈的依赖感, 建立一种和谐、融洽和稳定的劳资关系。降低了员工的离职率, 是企业的人力资源成本大幅度地缩减。

(2) 员工归属感能加强企业凝聚力。归属感是产生企业凝聚力的基础。员工对企业的归属感可以表现为对企业的一种满意度, 一般理解为员工对他所从事工作的态度, 满意度高的员工表现对工作积极的态度, 工作高度投入、主动性强、工作效率高。员工的工作往往因被企业需要和尊重而激发无穷的创造力与工作激情, 也很容易与企业产出风雨同舟的共同体, 尤其在企业处于困难时, 有归属感的员工往往不离不弃、共度难关。员工对企业的归属感一旦产生, 往往就会抛弃私心杂念, 丢掉一切不重要的事情, 集中精力、倾注感情于企业, 丢不下合作的团队, 离不开未完成的事业。

二、员工归属感的影响因素

1、有效沟通影响归属感

杰克·韦尔奇有一句名言是“沟通、沟通、再沟通”, 可见沟通在企业中的强大作用。对员工来说, 员工通过企业内部的沟通来表达自己各种不同的情感, , 沟通提供的不仅仅是一种情感释放的情绪表达机制, 而且还可以满足员工的社交需要。对企业来说, 最重要的一点就是要形成在管理架构和同事之间的自由、公开、诚实、开放的沟通氛围。有效畅通的沟通渠道可以实现领导和员工之间心与心的交流, 可以促进员工彼此之间思维的碰撞、感情的升华, 从而避免一切不必要的误会以及释放领导或员工产生的心理上的不满情绪。

2、公平影响归属感

员工公平感的强弱直接影响员工的工作努力程度、对企业的认同度及满意度, 从而进一步影响员工的绩效以及归属感的形成。公平性文化满足员工的不仅仅是分配上的公平感, 还包括程序公平感和互动公平感。分配上的公平感可提升员工晋升和报酬满意度, 程序公平感带给员工的是产生对组织的认同和对组织的信任, 互动公平感使员工对管理者产生信任感以及采取合作的行为态度, 三者互相协调共同提高员工的公平感。企业要建立公平性的文化, 必须将公平观念融入企业的价值观, 把对公平的追求体现在对价值的追求上面, 为员工创造一个公平的工作氛围, 公平性越强, 满意度越高, 归属感也就越易形成。

3、创新影响归属感

管理学大师德鲁克认为创新是赋予资源创造财富的新能力, 使资源成为真正的资源。创新可以是对新事物的创造, 还可以是对旧事物的改造, 但创新打造的是企业独一无二的核心竞争力。创新在于每一位员工的参与, 将全体员工凝聚在企业的创新理念中, 调动企业内、外部一切有利于创新的因素, 在创新的过程中产生巨大的向心力和凝聚力。而企业员工在创新的过程中对创新理念和创新行为产生强烈的认同感, 积极参与创新的活动, 发挥自身的创新潜能, 在满足企业创新需要的同时, 也满足了员工在创新成功后带来的成就感, 满足员工的自我实现需要。

4、领导示范影响归属感

企业家的领导风格各有不同, 他们往往把自己的个性、气质、偏好等性格因素以及素质、修养等人格因素融入到企业。由此可见, 领导者对企业起着至关重要的作用, 领导的示范性行为时时刻刻影响着员工。从领导的两维理论上来看, 可以将企业领导行为模式分为交换型领导行为和变革型领导行为, 已经有大量的实证研究证明变革型领导优于交换型领导。在变革型领导行为的过程中, 领导者关心每一个下属的日常生活和发展需要, 帮助下属以新观念、新看法、新思路解决问题, 利用个人的魅力激励、唤醒和鼓舞下属完成组织目标, 同时变革员工的工作态度、信念和价值观.

三、提高员工归属感的建议

1、物质激励与精神激励同步进行。

员工的归属感离不开物质待遇, 具体体现在员工的工资和福利上。衣食住行用是人生存最基本的需要, 生活在市场经济条件下, 一切需求的满足都离不开货币, 所以“金钱不是万能的, 没有钱是万万不能的”这种观点某种程度上反映了金钱对生存重要程度, 一个只讲奉献不谈回报的企业是不会有真正的归属感。管理学大师彼德·德鲁克曾经说过, 高工资足以使员工不离职, 却不足以使员工充满使命感与工作积极性。促使人们对组织产生足够的忠诚感, 并不是仅仅依靠物质就能够做到的, 除了物质条件以外, 企业还需要精神激励, 双管齐下, 两手都要硬。

2、完善职业生涯规划。

个人的发展性是赋予员工归属感的重要因素。每个人都在设计自己的未来, 都会考虑自身的成长, 所以员工往往观注自己在企业中的位置与价值, 更加关心自己未来的提升和发展。马斯洛说:音乐家必须演奏音乐, 画家必须画画, 诗人必须写诗, 这样才会使他们感到最大的快乐。企业应该为员工提供展示自我、实现自我机会, 同时加强对员工的职业生涯规划指导, 清楚地向员工说明个人的未来与企业的未来的结合方式, 拉近与员工的距离, 激发员工积极的投身到工作中去。

3、营造良好的人文环境。

良好的人文环境是企业归属感产生的土壤。员工归属感的产生往往来自于企业良好的人文环境, 企业公平、友善、参与、交流的企业人文环境是产生归属感的土壤。企业应努力营造公平、融洽和积极向上的工作环境, 管理层要与员工多交流, 多沟通, 形成一个共同追求、共同发展的团队, 从而使员工感受到家庭式的温暖。此外, 企业要充分了解职工的诉求, 管理者要为员工提供民主管理的平台, 提供民主参与机会, 让职工参与企业经营管理, 使员工认识到自己对企业的影响力, 极大地激发员工自尊心和自信心, 极大激发员工的工作的责任感和归属感。

4、给予员工充分尊重。

个人的重要程度是培育员工归属感重要因素。马斯洛的需要层次理论中指出人的需要是分层次的, 尊重则处于一个较高的层次。企业要体现出对员工的尊重, 首先要给他们提供一个适合工作的环境;其次要尽量消除企业中的地位差别, 因为平等是尊重的核心;再次是给予他们足够的工作自主权, 让员工相信管理者对他们的信任和尊重, 这些措施将使他们对企业产生深厚的归属感。

5、重视、激发员工的兴趣。

重视和激发员工兴趣是产生员工归属感的重要手段。一个人加入一个组织的需求是不同的, 然而只有因兴趣而加入才是极为重要的, 兴趣会激发人的创新力, 进而会诱发人的事业心, 最终又会使其产生持久的归属感, 而且一个人做自己喜欢的事情总是得心应手、精力充沛。所以重视和激发员工的兴趣同样是增强员工归属感的重要手段。一个成功的企业非常重视员工的兴趣的发现和培育。

参考文献

[1]张筝.浅议提升员工归属感的方法.经济管理.2010 (8)

[2]张筝, 黎永泰.影响员工归属感的七大因素.企业活力.2007 (8)

[3]李红华.论企业激励机制与员工归属感.行业管理.2010 (7)

[4]张晓霞.浅谈如何培育员工对企业的归属感.品牌.2011 (11)

篇4：浅议提高企业员工归属感的途径

关键词：企业员工 归属感

我们经常说 “以厂为家”、“以企业为家”、“主人翁精神”，在某种意义上讲，就是要求员工要有“归属感”。员工的企业归属感，是指员工经过在企业的一段时期的工作后，在思想、感情、心里上对企业产生认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，愿意承担作为企业一员的各项责任和义务，乐于参与企业的各种活动。

目前，在企业中往往存在着由于员工的企业归属感不强，造成员工对自己从事的工作缺乏激情，积极性不高，责任感不强；人浮于事，“事不关己，高高挂起”“各扫门前雪”，甚至在员工之间、部门与部门之间遇到问题就互相“推诿”“扯皮”，不但给企业内部各职能部门之间的配合与协调带来不利影响，给企业的管理者也带来了工作难度，更影响了企业的生产和经营活动的正常开展。只有增强员工的责任感和义务感，让员工将企业的事当成自己的事来做，使员工真正的与企业荣辱与共，才能激发他们的工作热情，才能最大限度的发挥员工的能动性和聪明才智，促进企业经营目标和个人劳动目标同步实现。

员工的归属感主要表现在物质、精神和团队感觉三个方面的满足，这三方面是密不可分的。这就要求企业管理者在员工的归属感营造过程中,做到一定的物质投资，即尽最大可能满足员工的工资福利；感情投资，多关心下属的生活、情绪就是和员工多多沟通；开展集体活动，能增强企业员工的团结和凝聚力。具体包括以下几个途径：

一、让员工感到物质上满意，具体体现在员工的工资和福利上

民以食为天，衣食住行是人生存最基本的需要。员工待遇是否公平、公正，是影响员工归属感的主要因素，因此，制定和落实一个比较合理薪酬制度是非常必要的。

可是现实生活中员工往往对自己的薪酬并不满意，员工对薪酬不满主要来自三个方面：员工之间的薪酬差异；部门之间的差别；企业与企业之间的薪酬落差。当员工认为自己、自己所在部门或企业，在工作能力、工作绩效以及产生的社会、经济效益也不比对方差，但获得的薪水却比对方少很多时，就会感到不满。因此，在进行薪酬制定时，企业应该考虑做到：薪酬的制定与员工的绩效挂钩；薪酬的制定与员工能力挂钩；薪酬做到公平公正。

这其中的关键，是如何做到公平公正，每个员工，每个部门因岗位和职责的不同，对绩效的考核标准也不同，企业必须制定绩效考核标准；另外，员工的能力很难量化成一个具体的数值，如何保证员工对自己能力的评估和企业对其能力的评估保持一致，这些才是真正的关键。每个人心里都有一杆秤，只有企业和员工的衡量标准达成一致，才能维持平衡。要想维持这种平衡，就要对各种标准进行细致量化，既能够符合企业的利益，又能让员工接受。

二、个人的未来性是赋予员工归属感的重要组成部分

一般认为，给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达致激励效果。金钱的确是激励员工的主要因素，但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。原因很简单，金钱所起到的激励作用只有短时效性，一些非现金奖励也能有效激励员工的方法，却一直被企业管理层所忽视。

每个人都会考虑自己在企业中的位置与价值，更注重自己未来价值的提升和发展。同时，员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长、成功的机会，在组织内部为员工设计职业生涯，可以起到非常明显的激励效应。

三、管理者要注重对员工工作的一对一指导和作出成绩的褒奖

这个问题看上去很简单，其实就是很多管理者最难做到的一条，这是管理者领导能力的具体体现。它传递给员工的信息是：领导者非常重视他们！个人的感觉在归属感的营造中是十分重要的一点。员工感觉自己在企业里是否被重视是工作态度和员工士气的关键因素。对于员工来说，并不在意上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。

认可员工的另外一种形式：称赞。很多企业的管理人员大都吝啬于称赞员工做得如何。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候，表扬员工会起到非常奇特的效果。这就要求领导们不断的提高自身的素质，让别人喜欢你，让别人认可你，让别人信服你。员工有了归属感，才能最大限度的发挥他们的潜能，员工才会把公司当成自己的家一样看待。

四、加强团队建设，组织集体活动，让员工有“家”的感觉

加强员工的团队精神办法有很多：如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置；也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置；不定期组织聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作情绪产生影响，营造一个积极向上的工作氛围；在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗，肯定能增强团队精神，因为他们必须去依靠别人，也要准备好让别人依靠。

企业归属感的形成是一个渐进、复杂的过程。其形成后将促使员工将个人目标和企业目标相融合、相统一，使员工对企业的发展目标产生强烈的认同感，从而为达成个人和企业的目标而不断强化自我并对企业产生强烈的责任感。归属感一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。

参考文献：

[1]《让员工一起成长——构建教育培训体系的七大方面影响力》，电子工业出版社.

篇5：提高员工对企业的归属感

      

收藏

阅读次数: 3225次

评论次数：0次

发布时间：2013-08-28

“把员工放在心上，尊重并关爱每一名职工”是许多成功企业的切身感受和共同认识，已经成为他们在企业管理中所遵循的一条重要准则。“把员工放在心上”的观点体现了一种以人为本的理念。笔者结合不同种类员工的关爱需求，管中窥豹，谈点个人粗浅的认识。

笔者曾经看过知名网友张洪峰在他的博客里发表了一篇《擦汗门：烈日下交警排队半小时等政委来擦汗》的博文，文中表示，他接到一位武汉民警的电话爆料称：“当日在地面温度接近50度的高温，民警们非常辛苦，却被通知中午2点集合，在烈日下等待了半个小时，就为等政委前来擦汗。政委来了后，十个民警排着队让政委擦汗，政委带着一众记者和照相机跟拍擦汗，擦汗完毕政委扬长而去”。这位民警表示，“不仅没有感受到所谓的政委关怀，反因被沦为政委作秀的工具而气愤不已”。擦汗门事件后，该政委随即被网民戏称为“慰问帝”。

能在一个被领导关爱的单位，有一个以人为本的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。“把员工放在心上”的观点可以浓缩为两条原则：尊重人、激励人，就是说你的管理是激发还是抑制了人的积极性、主动性和创造力?然而，关爱员工不是作秀，也不是“跟风”，而是要从发自内心的关爱。该政委选择在这样的场合、这个时候给交警送高温“关怀”作秀，就有点装腔作势甚至可恨了。

继深圳富士康跳楼事件以来，国内越来越多的企业纷纷建立企业自己的员工关爱体系。不能排除的是，一些企业一哄而上，仅仅是停留在纸面上的关爱无疑并不能真正满足员工的全面需求。一些管理者没有真正认识到员工和企业彼此之间存在着一种利益上的依存关系。这种关爱体系与其说是一种关怀，还不如说是为了赶一种“风潮”，为了逃避对员工的责任，也偏离了以人为本的轨道。企业如何“把员工放在心上”，建立有效满足不同员工的关怀需求?如何设计针对不同员工有效的关怀措施呢?如何确保关怀措施的“对症下药”呢?笔者结合不同种类员工的关爱需求，管中窥豹，谈点个人粗浅的认识。

一、企业员工归属感的现状

近年来，烟草行业的经济效益得到了长足的发展，员工收入和生活水平也得到了较大幅度的提升。但是长期重经济，轻文化的发展模式也使得烟草行业陷入了发展的瓶颈。尤其是随着国际化禁烟运动的愈演愈烈、行业丑闻的不断发生、国外烟草巨头的虎视眈眈;员工的危机感越来越强，岗位竞争激烈，一些在改革中处于劣势地位的员工倍感压力，产生了焦虑、沮丧、害怕情绪，由此对企业改革产生抵触;行业体制改革中薪酬差距扩大导致员工心理失衡问题显现;少数领导主导思想、管理理念有时不尽如人意，有些领导干部工作方式、方法简单，忽略下属员工感受、没有一个好的企业文化氛围等等。压力如果得不到有效的缓解和释放，特别是当事情不遂人意、遇到挫折或不公待遇时，将直接导致员工消极怠工、不思进取、怨天尤人、缺乏工作热情、归属感下降，甚至导致焦躁、郁闷、激愤甚至仇恨等情绪。这些已经开始阻碍了烟草行业的发展，烟草员工比任何时候都更需要企业的“归属感”。

二、阻碍员工归属感的成因分析

分析阻碍员工归属感背后的成因，主要有以下几点：

一是少数领导干部官本位思想作祟，心理优越感太强，把自己凌驾于所有人之上，觉得下属员工的一切都是由他恩惠赐予的，总是不停的的训教、指责自己的同事和下属“我跟你们共事真累”，甚至满口粗话地对下属随意呵斥、训斥，给下属员工带来某种新的心理伤害;或是对朝夕相处的下属视而不见，爱理不理。令下属降低工作的积极性，甚至丧失自信心，拉大双方间的距离。

二是与员工思想沟通有待加强。领导干部如果遇事不冷静，方法不妥，极易造成思想矛盾，彼此产生不满，直接伤害或影响员工思想情绪。这种思想情绪直接影响到工作的正常进行，容易形成出工不出力，你干你的，我干我的不协作等现象，不但影响团队凝聚力，而且影响部门和谐发展和工作效率的提高。

三是领导者未掌握属下员工的专长、性格等，不了解每个人都是独特和个别的，性格、气质、知识层次各不相同，凭主观印象随意调配人员，在工作安排中乱点鸳鸯谱，“说你行你就行，不行也行;说你不行就不行，行也不行”，形成的僵化、生硬的领导模式。

四是企业对员工的关怀相对欠缺。个别企业以人为本仅仅停留在纸面上，在人员变动、调档级、换岗等涉及员工利益的一些问题上，缺少与相关人员沟通、交换意见;对员工思想进步、学习工作上的提高、生活上和身心上的健康关心不够;对员工出现家庭或邻里纠纷、因工作或家庭因素产生不良情绪等事项，不闻不问，致使员工感到人情冷漠，心里有意见等等。

五是没有良好的企业文化氛围。一方面，少数基层领导，所有管理都是人说了算，靠点对点，人对人的管理，而且处罚尺度也不一样，影响了团队的互相信任，管理的滞后，主动性和积极性受到挫伤，形成典型的人治文化;另一方面，在经济效益为上及急功近利的理念下，在单位只有压力，而没有任何生机和活力，干群之间、员工之间除了工作，互不交往，缺乏“大家庭”的归属。第三方面，为了应付上级检查而流于书面形式，而非为了丰富员工工作与生活，为营造企业品牌形象的面子文化。

三、加强企业员工归属感的对策和建议(一)尊重是实现员工归属感的基础

在关爱体系构建过程中，领导者的主导思想、管理理念、管理风格是关键。有少数管理者由于自身的心理优越感，觉得员工的一切都是他恩惠、赐予的，“尊重”一词在他们身上难以体现，造成难以听进员工下属善意的意见和合理建议，甚至产生“你不是我的人，我可以不给你穿小鞋，但我可以给你紧紧鞋带”的想法，常会给下属员工带来某种新的心理伤害。

“把员工放在心上，尊重并关爱每一名职工”是许多成功企业的切身感受和共同认识。关爱体系的构建离不开管理者以人为本理念。要使企业有生机与活力，不要吝啬于赞美之词，更不能忽视员工的意见、建议;当必须批评下属员工时，也应考虑时间、场合和地点，切记批评莫伤自尊。这样的批评不仅不会使员工产生怨恨心理，还会让他意识到自己的错误，努力改进，报效企业。

(二)平等交流是实现员工归属感的桥梁

沟通交流的主体地位的不同，在很大程度上决定了员工关爱方式的不同，由此所达到的效果也完全不同。传统的沟通交流方法往往因职位的不平等，常常造成 “以权压人”、“以势压人”、“锋芒逼人”等情况，使得职工望而却步、敬而生畏，最终导致沟通交流效应弱化的现象。要想改变这一现状，企业管理者必须要摆正自己的位置，与员工真诚的交流，变居高临下的训教为和风细雨的说服，把大道理讲小，把小道理讲明，多征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问。有些话从下面说出来不一定好听，员工会有自己的不满和看法，其中有正确的，也有不正确的。但一个成功的管理者，就必须具备“群臣吏民能面刺寡人之过者，受上赏;上书谏寡人者，受中赏;能谤讥于市朝，闻寡人之耳者，受下赏”的胸襟和情怀。员工希望了解真象，没有人喜欢被蒙在鼓里。管理者要注意人格感化，以自己的高尚人格、端正品行使员工心悦诚服;以渊博的知识讲出令人信服的道理。

(三)知人善任是“把员工放在心上”最有说服力的实际体现

人人都有实现价值和抱负的渴求。作为一位开明的管理者，必须是能用人之所长，避其所短，克服狭隘观念，懂得人无全才的道理，消除非能人不用的心理障碍。唐代诗人顾嗣协在《杂兴》中写到：“骏马能历险，犁田不能牛;坚车能载重，渡河不如舟”。现代管理科学有句名言说的好：“世上没有无用之物，垃圾是未来被利用的财富;人间没有无才的人，庸才是放错岗位的人才。”这就要求管理者在行动上要做到容人之短、容人之错、容人之偏，知人之才、知人之智、知人之能。使员工有所乐、有所念、有所盼、有所奔，不能使员工感觉“冯唐易老，李广难封。屈贾谊于长沙，非无圣主;窜梁鸿于海曲，岂乏明时”;对于员工的不足之处，要兼容并蓄，还给每个人锻炼与学习的机会，在潜移默化中改变着每个人的缺陷;在选拔人才中用好手中的权力，不能压制、埋没、扼杀人才，嫉贤妒能、拉帮结派、任人唯亲。

(四)感恩是企业取之不尽、用之不竭的精神财富

感恩是从自性里流出来的，是双向的，感恩的力量是巨大的。在企业中，员工是财富，他们所起的作用不言而喻，而我们的员工是最通情达理的。如果你对员工的确非常好，用不着你的提醒，那么员工从会心底感恩你，这种发自肺腑的感恩才是真实的;如果员工对你没有感恩，你也不要抱怨员工，这很正常;如果员工对你心存怨恨，你就应该深刻检讨，而不是怒冲冲的把过错推到员工身上，把员工当奴才，自己却想做员工的皇帝，如果你今天说要以员工为本，明天又要员工感恩你，倒显露了你的虚伪。强迫员工感恩只会增加他们内心的不满和苦楚，对企业并没有任何好处。企业管理者心里装着员工，事事处处想着员工，员工当以忠诚报答企业，其隐性的感恩所产生的效能更是一笔取之不尽、用之不竭的精神财富。

(五)企业文化是实现员工价值的平台

工作是一个不断重复的劳动过程，枯燥而乏味，如果工作的成果得不到承认，或是自己的价值永远得不到体现，无所盼，对工作就会产生厌烦，每一个人都希望能快乐地工作。

企业文化是企业的灵魂，文化的作用是让人形成一种心智模式，包括尊重、理解、激励，为员工搭建实现自身价值的平台，营造一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足。这时，“企兴我荣，企衰我耻”才会成为员工发自内心的真挚感情，“爱企如家”就会变成他们的实际行动。在以人为本的文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象;寓思想政治工作于文体活动之中，使职工于“快乐教育”中陶冶情趣，进一步促进人与人之间平等、友爱、团结、互助的新型人际关系的形成;职工不但在活动中心理得到了调适，而且通过彼此间的真诚、正直、公道、善良、利他等人文精神的影响，真正收到了职工形象体现企业素质、企业形象反映职工精神的良好效应。

企业的发展离不开员工的敬业和努力。把员工利益放在心上，学会尊重和关爱员工，积极创造使员工全面发展的环境和条件，提高员工对企业的忠诚度和归属感，是企业管理者必须掌握的管理方法，同时也提供给员工发挥潜能的工作环境。记住法国企业界有句名言：“爱你的员工吧，他会百倍爱你的企业”。

篇6：浅议如何提高员工的归属感

浅议如何提高建筑企业员工的综合素质

【摘 要】建筑企业由一定数量建筑生产设备和员工群体构成，在市场经济条件下，建筑行业竞争日趋激烈， 员工的综合素质对建筑企业的兴衰成败至关重要。如果员工综合素质跟不上企业发展和市场竞争的需要，将成为建筑企业发展壮大的“瓶颈”。提高员工的综合素质，对提高建筑工程质量、储备人力、树立企业良好的形象，创造良好经济效益和社会效益等方面有重要意义。现就企业如何提高员工整体素质在此谈几点粗浅的看法。 【关键词】建筑企业；提高；员工综合素质 建筑企业员工综合素质的高低，关系到建筑企业的生存发展，关系到员工的薪酬和福利，在市场经济的新形势下，企业的核心竞争就是员工素质高低的竞争。要建造出优质的建筑物，打造在建筑行业中享有盛誉的品牌，获得丰厚的经济效益，必须要有一流的员工队伍。只有不断提高职工的思想道德素质、业务能力素质、科学文化知识素质、身体和心理健康素质等综合素质，努力建设一支有道德、有文化、精业务、身心健康的员工队伍，才能使建筑企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。笔者认为，要提高建筑企业员工队伍综合素质，应从以下几方面着手： 一、加强员工职业道德教育，提高员工思想素质 在市场竞争越来越激烈的大背景下，虽然建筑施工企业都比较重视自身发展，不断提高竞争能力，但也存在只重安全和效益，没有重视员工职业道德建设的现象。加上建筑行业的法规不够健全，给不法活动造成可乘之机。部分员工职业道德滑坡，有的甚至走向了违法犯罪的道路，破坏了企业形象，损害了集体利益，因此，必须要加强员工职业道德教育，建立起有建筑行业特点的守法纪、重质量、讲诚信的职业道德规范。 一是学法、守法。每个建筑企业人员都要遵守纪律和法律，尤其要遵守建筑与建筑活动相关的法律法规。企业要结合建筑行业特点，对员工进行普法教育，重点学习《中华人民共和国刑法》、《中华人民共和国建筑法》、《建设工程安全管理条例》、《建设工程质量管理办法》、《建设工程质量管理条例》、《建设工程施工分包管理办法》、《工程建设施工招标投标管理办法》，通过法律法规教育，让职工清楚什么是违法行为，会造成什么后果，受到什么处罚，达到人人学法、懂法，会用法律武器保护自己的目的。 二是热爱建筑业。建筑企业有着从无到有，从弱变强，充满曲折的发展史。由于历史走过的弯路，行业精神的传播出现了断代，建筑行业的年青员工，未能从老一代员工那里传承吃苦耐劳、拼搏进取、乐于奉献的职业道德精神。崇高的职业道德精神不会自己产生，必须通过教育。在职业教育中不仅要使员工了解中国和世界建筑业的过去。还要让大家了解中国建筑企业和外国建筑企业现在的状况，要讲明我国建筑企业的面对的机遇和挑战。让员工看清我国建筑企业和世界建筑先进企业的差距，产生责任感、压力感、紧迫感。要展望建筑行业未来的发展，增强发展信心。要学习先进模范。在我国古今建筑行业中涌现出众多杰出人物。他们品德高尚、技艺高超，建造出了许多享誉中外的建筑物。要学习他们精益求精、不断进取的职业道德精神，让自己的建筑物成为样品、精品、亮品。 三是制定职业道德规范。要紧密结合建筑行业的特点，制定简便操作性强的职业道德规范、行为规范，把职业道德教育落到实处，用职业道德规范干部职工的道德行为，促进建筑行业作风转变，树立行业新风，防止违反职业道德规范、损害国家和企业利益的事件发生。 二、加强优化员工文化结构，提高员工文化素质 要想企业有活力，员工适应工作需要，就要不断地提高员工的文化素质。 一是要注重引进有德才兼备的人才，努力改变员工的知识结构，使员工整体素质得到大提升。这一点现在所有的建筑企业都比较重视，做得很好，所引进的人才建筑专业知识丰富，适应岗位的能力较强，能够较快地投入工作。 二是鼓励员工自学成才，要积极引导、鼓励和支持员工参加各种类型的成人教育，给员工提供各种便利条件，对于通过自学、半脱产、脱产完成大专、本科学历学习的员工，分别给予一定金额的助学补助金，激励员工参加学历教育的积极性。还可选派工作表现突出的人员到建筑大专院校进行在职进修、培训，对已经取得比较高学历的员工也要提供接受更高教育的机会，形成完善的文化教育培训体系。 三、加强员工业务培训 ，提高员工业务素质 从业务培训上讲，建筑企业员工需要的知识是多方面的，即与建筑工程相关的法律法规、行业管理规定、市场经营、社会公共关系、心理学、计算机应用、建筑经济、工程施工技术、质量管理规定等等。企业进行培训时应因人而异，要采取“多步走”的方式培训员工。 一是办班培训。对操作层中的佼佼者，可以集中办班，采取请进来和走出去的多种方式，进行全方位的专业理论和实际操作技能的培训，把他们打造成各工种的带头人；对其他员工，特别是青年员工，以普及基础理论和分期专项实际操作技能培训为主，循序渐进地促进员工技能的.稳步、全面的提高；对于因年龄和身体状况等原因，不适合从事现岗位工作的老员工，可以根据每个人的特点，分别做一些管理技能方面的培训；对企业职能部门的管理人员，则重点进行企业规章制度以及管理理念、方法上的培训。 二是开展好导师带徒活动。组织职业道德优良、业务技能过硬和工作经验丰富的人员以导师的身份，通过“传、帮、带”的方式，对青年员工进行定期目标化培养，使其尽快成长为技术熟练、作风过硬的青年岗位能手的一项岗位实践活动。选聘那些品德高尚、建筑行业杰出青年岗位能手，具备高级技师、技师任职资格，工作业绩或科技成果突出、具备中级职称以上的专业技术人员当导师，建立健全师徒档案，进行长期有效的管理，使导师带徒活动步入了制度化、规范化的轨道。实行分级带徒。将徒弟分为两个层次，第一培养层次是指具备一定工作经验、具备初、中级专业技术任职资格的青工。第二培养层次是指新进企业的员工或转岗至生产、技术岗位的员工，有针对性地培养青工，让青工提升技能、逐步成长。严格考核。师徒签订导师带徒合同书后，填写《导师带徒考核表》，考核表每半年填写一次，徒弟对自己当期的学习情况做出小结，导师对徒弟做出阶段性评价，同时根据学习、工作情况和总体进度安排实施下一阶段的培养计划，年底由专家组成员对徒弟进行考核，确保活动落到实处。凡经考核达到合同要求，表现突出的师徒，给予精神和物质奖励。 四、加强开展群众性体育活动，提高员工身体素质 职工的综合素质，它不仅包括思想道德素质、文化和业务技能素质，还要包括员工的身体素质。在某种意义上说，身体素质是所有的基础，是整体素质的组成部分。企业员工即使有很高的道德风尚、文化知识和工作技能，如果没有好的身体，经常头痛脑热，看病住院，根本没有足够的时间和精力为企业做贡献。对于企业来说，如果职工没有好的身体素质，就会造成工作效率低下，影响施工进度，降低了竞争力。因此，企业良性发展的重要保障就是企业员工的身体健康。 建筑企业应该把增强职工体质当成和生产一样重要的工作来抓。加强体育健身宣传，在落实活动场所及资金的同时，从实际出发，积极引导员工自我进行强身锻炼，可以成立篮球、羽毛球、排球、自行车、徒步等一些体育爱好协会或小组，每年举办一些体育比赛或趣味性大众健身活动，提高员工的体育参与面，真正达到人人想健身，人人要健身的目的。 五、加强心理疏导，提高员工心理素质 近年来，由于经济的快速发展，生活和工作节奏加快，社会分化程度加大，利益分配差距加深。员工的心理失衡和心理障碍普遍存在。心理问题的客观存在，不仅直接涉及到员工的身体健康，而且也影响到企业和社会稳定，对此，关注员工的心理健康，要建立心理健康宣传网络，提倡“健康心理、健康人生”理念。加强心理健康宣传，营造良好的舆论氛围。要建立心理健康引导机制，有针对性地进行心理健康教育，为职工搭建交流沟通的“心桥”。及时发现员工的心理问题，及时解决员工心理问题，使一般问题解决在萌芽状态。积极帮助员工提高对紧张繁重工作任务的适应能力，帮助员工养成积极向上的心理品格，增强不畏艰苦和不怕挫折的承受能力。要把人文关怀、心理疏导与经常性思想工作结合起来。企业领导人在学习工作中，要坚持以人为本，营造和谐的氛围，即要严格管理，又要关心、理解、帮助员工，对员工之间产生的隔阂、矛盾，及时进行劝解。通过谈心、沟通等方式，解决思想矛盾。 提升员工综合素质工作是一项长期的系统工程，因此，要不断开拓创新，发挥好企业的教育培训职能作用，提高职工的综合素质，不断促进建筑事业跨越式发展。 参考文献 [1] 何泽映.对建筑施工企业加强职业道德教育的思考[J].辽宁经济，（03）. [2] 田小敏.建筑企业职业道德建设初议[J].中国建设教育， （05）. [3] 张清，靳宁.浅谈如何提高员工综合素质[J].科技风， （21）.

篇7：关于如何建立员工归属感

员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的团队归属感。

所谓归属感，是指由于物质和精神两方面的共同作用，使某一个体对某一整体产生高度的信任和深深的眷恋，从而使该个体在潜意识里将自己融入到整体中去，将该整体利益作为自己行事的出发点和归结点。员工的归属感对企业的发展尤为重要，能否使员工产生归属感，是赢得员工忠诚，增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。

归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。

一、培训环节。

培训过程中，我发现，在新员工独处时，经常会交流培训的感想，若一旦有消极思想或不认可公司的员工存在时，就容易导致员工的流失。因此，我们尽量会减少员工独处的机会。中午午餐时间，由培训老师或部门主管陪伴新员工就餐，加强沟通，让新员工减少陌生感，增加对学校的认同。而在培训中，如果发现有消极思想或不认同学校的员工，立刻予以辞退，以避免在培训甚至入职后“动摇军心”。

二、在职员工。

每一位员工都有其鲜明的个性特征，也并不是所有的员工都要留住。员工大致可以分为四种类型：有才有德、无才有德、有才无德和无才无德。有才有德的员工应着重培养，最终予以重用。无才有德的员工可以留用，并逐步培养，使其从无才变为德才兼备。而有才无德的员工和无才无德的员工是坚决需要予以清除的，以免影响公司的发展。

我们需要在工作中细致观察员工，为人员的留用做好准备。而对于在职员工的留用，主要有以下几点：

(一)做好员工的沟通工作。

与员工进行良好的沟通是建立员工归属感的前提之一。留用员工同样如此。因此，针对新入职员工和老员工，制定每月的沟通计划。在新员工到岗工作后，部门主管和培训老师注意观察新员工的状况，定期进行沟通，协助员工顺利通过适应期。而对于老员工，每周会选择三到四名员工进行正式或非正式的沟通。

人员的选择，主要是参考员工的工作业绩、日常表现(尤其是异常表现，如请假频繁等行为举动)等等。及时与员工进行沟通，发现问题解决问题，并且让员工感受到学校的关怀，为员工解决后顾之忧。

与部门主管，也应定期进行工作沟通，了解员工的思想动态以及部门的情况，并将与员工沟通中发现的问题进行交流。

除此之外，就是要做好离职员工的沟通工作。通过离职沟通，分析员工的流失的原因，找出自身存在的问题。在此基础上加以改进，这样有助于减少员工的流失，吸引更多优秀的人才加盟。

(二)建立良好的企业文化氛围，增强员工的凝聚力。

在职员工的离职，90%的原因要归结于他的直接上司。这就说明了一位部门领导对员工稳定性的重要作用。若想留住员工，必须建设，创造良好的工作氛围。

学校拥有的企业文化，部门主管在充分熟知企业文化的前提下，将其融入工作中，去规范员工的行为，使员工之间互相支持，互相协作，领导与员工之间，心诚以待，用心沟通，使员工能亲身感受到在学校的各部门团结协作氛围，在此工作能如此受到重视，受到关爱，建立归属感，增强凝聚力。

此外，部门主管应不断提升自身的业务能力、管理能力，使员工能在领导的指导下逐步提升自己。

(三)建立和谐的人际关系

办公室政治，常常导致员工的离职。

因此，在学校内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。员工之间，员工和主管之间可以就工作问题出现争执，但不可为私人问题或是一己之利而搬弄权术、排挤等，否则，只能让员工无法安心于工作，将心思集中于学校的人际关系，长期下去，不但使工作效率下降，并最终导致员工的流失。

(四)要尊重员工

很多人把尊严看作是比生命更重要的精神象征。一个有尊严的人，他会对自己有更严格的要求，当他的工作被充分肯定和尊重时，他会更努力地去完成自己应尽的责任。如要因工作需要要对员工进行调配时，就要先跟员工进行沟通，让员工明白工作调配的原因，也让员工心里有个思想准备，而不是在员工不知情之下下死命令执行。否则可能会导致员工怀疑自己的能力而产生挫败感，甚至也会让员工觉得不受尊重而不满，也可能导致员工将这种不满的情绪带到工作中，因而影响工作质量。一些员工也可能因此而产生跳槽的念头!所以，尊重员工，加强沟通是建立员工归属感不可缺少的重要方法。

(五)要端平一碗水，公平地对待每一位员工。

在工作中作为主管不要感情用事，根据员工的工作表现来奖励或提升工作职位，帮助能力稍差员工的进步，激励表现好的员工，要设身处地并认同和理解部下的处境，站在员工的立场上，从他们的角度来看待事情，理解他们的感受。

(六)从细微之处关心和爱护员工。

要时刻关心员工的思想动态，尽可能地营造欢愉的工作氛围。关心员工的生活，把员工的困难当成自己的困难来解决;让员工怀着感恩的心享受着友情的温暖而全心全意做好工作。

(七)要为员工创造更多的员工福利。

人们对物质生活的需求，是基本需求，因而对一般员工来说，利益驱动仍是最重要的努力因素。因此，为员工创造优越的等遇也是留住员工的好方法。

此外，增加员工归属感，还可以从以下几方面入手。

一、从事业上入手。

为员工描述美好的，却又能达到的愿景，并且要能让员工理解向往，多一些实际的可量化的东西;当然，企业的灵魂-老板和高管层都要为企业的共同愿景而充满激情，并带领员工共同努力。当我们给员工做好人生远景规划之后，要适时的给予关注，让他们保持上进的激情，有利于工作也有利于他们自身的发展，领导的“导”字就是“指导、引导、教导”，必要时“督导”之意。

二、从制度环境上入手。

企业制度要让每位员工都明白自己的权力和义务，知道自己在问题出现后可能承担的责任。建立标准化的管理体系，处理员工日常行为以体系中的制度为准绳，就事论事，不因为一点脏而污全身、因一错而否整体。赞赏集体奖励而反对连坐!以免让偶尔违纪员工受排斥，脱离团体，不能安心工作!

建立团队的和谐与共荣，消除影响安定团结的各种因素，是各级主管的首要任务，否则，累死也干不出多大成绩!因为建立优秀团队是部门主管的基本任务!也是为学校所作的应有的贡献!在一个团结和睦的环境中工作生活，是每一个人的追求。在一个勾心斗角、人情淡薄的团队，谁能有归属感。

三、从感情上入手。

现在员工是八零年代末、九零年代出的年轻人，是在温暖的环境中走过来的，没有吃苦的思想准备，一旦离开家乡到了企业以后，我们企业应该怎样做?平时的关心(及时问候)，关键时候的用心(解决其最关心的问题)，必要时的操心(领导亲自过问)，都是必须的。只有这样的企业员工才会有归属感。

四、做好员工离职管理。做好离职面谈，别让他们成为企业的敌人，应该努力让他们成为企业的宣传者、客户，这些人如果回流，将更加增强员工的归属感。员工离开企业并不一定意味着对企业的背叛，离职后的员工仍然可以成为企业的重要资源，如变成企业的拥护者、客户或商业伙伴。因此企业应该把忠诚度管理的范围延伸到离职后的员工，继续与他们保持联系，充分利用这一低成本资源。

有的企业在员工离职时，损之无不用其极，扣之无不令其惨，离职者痛恨，在职者心寒!老板和经理哪?其喜洋洋者矣!这样的企业，你干吗?你能归属吗?恐怕不少人都在暗地里找工作了吧?让员工参与，上下融通，让关爱时刻存在，让制度成为风气，让标准成为行为准则，让情感成为文化，企业才能真正成为一个大家庭，员工才会有发自内心的归属感!

1、做好离职面谈，离职面谈不单单是人力部门的事情，直接主管及部门主管更要做好面谈；

2、物质投资，将学校已有的或将要拟定的福利项目进行梳理成文，并加以公布、宣导、培训，让每位员工都清楚，尤其是新员工；

3、多多开张集体活动，以增加各部门员工及全员的团结度及凝聚力；

4、多关心下属的生活、情绪并多和员工沟通；

5、主管不断提高自身素质，让员工更喜欢你，让员工更认可你，让员工更信服你；

6、各个阶层对其他部门能在工作中相互配合；

7、带领新员工进行参观学校乐园或代表性地方，并安排座谈交流；

8、建立顺畅的沟通机制；

9、上级对下级可以越级检查，但不能越级指挥（特殊情况除外）。下级对上级可以越级申诉，但不能越级报告（特殊情况除外）；

10、团队缺乏感情，团队的核心是温馨，和谐，爱，心安。要有人情味儿，有感情；

11、不断的对员工进行培训激励、行动的鼓励，这样会将员工的士气，对企业的忠诚都调动起来；

篇8：浅议提高基层员工归属感的途径

我们常说“以厂为家”、“以企业为家”、“主人翁精神”, 在某种意义上就是要求员工有“归属感”。目前, 在油田基层生产单元中, 往往存在着由于员工对企业归属感不强, 造成员工对从事岗位工作缺乏激情, 积极性不高, 责任感不强, 人浮于事, “事不关己高高挂起”, 甚至员工之间、部门与部门之间遇到问题就互相“推诿”, 给各职能部门之间的配合调带来不利影响, 也给单元管理者带来工作难度, 更影响了日常生产经营活动。同时, 随着华北人员的到来, 华北员工在长庆的融入和归属感问题显得尤为重要。因此, 基层员工归属感的高低, 直接关系到油区的和谐稳定。

提高员工归属感, 让员工将生产单元的事当成自己的事, 使员工真正与单位荣辱与共, 激发工作热情, 最大限度发挥员工能动性和聪明才智, 促进基层单元生产经营和个人理想标同步实现。一些著名企业之所以基业长青, 关键在于能吸引人才、用好人才、留住人才。优秀企业可为员工提供一个健康、活泼、积极向上的氛围, 不仅能够吸引优秀人才加入, 更能够提高企业员工归属感。任何员工在一个舒适环境中工作, 给他带来的不仅仅是工作上的满足, 更多的是精神上的愉悦。因此, 提高员工归属感具有重要意义。

二、员工归属感理论概述

归属感是指由物质和精神两方面共同作用, 使某一个体对某一整体产生高度信任和深深眷恋, 从而该个体潜意识将自己融入到整体中, 将整体利益作为行事出发点和归结点。而员工归属感是指员工经过一段时期的工作, 在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感, 这些感觉最终内化为员工的归属感。

从心理学及管理学上讲, 人的归属来源于需求, 1943年美国心理学家马斯洛在《人类动机理论》一书中首先提出了人类需要的5个层次:

第一、生理需要, 是个人生存的基本需要。如吃、喝、住。

第二、安全需要, 包括心理上与物质上的安全保障。如不受盗窃和威胁, 预防危险事故, 职业有保障, 有社会保险和退休基金等。

第三、社交需要。人是社会的一员, 需要友谊和群体的归属感, 人际交往需要彼此同情、互助和赞许。

第四、尊重需要。包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。

第五、自我实现需要。指通过自己努力, 实现对生活的期望, 从而对生活和工作真正感到很有意义。

这就是著名的“马斯洛需求层次理论”。这一理论在现代企业管理中, 仍然具有重要的现实意义。

三、胡四转生产单元提升员工归属感的途径

“马斯洛需求层次理论”帮助我们了解不同层次员工需求。其次, 帮助我们了解不同时代员工需求。第三, 帮助我们了解员工在不同发展阶段的需求。

胡四转生产单元在提升员工归属感上, 主要从物质、精神和团队建设三个方面来实现。在员工归属感营造过程中, 做到一定的物质投资:即尽最大可能满足员工生活需求;感情投资:关心员工生活、情绪, 和员工多多沟通;开展集体活动, 能增强企业员工的团结和凝聚力。具体包括以下几个途径:

做法一、让员工感到物质上的满意

民以食为天, 衣食住行是人生存最基本的需要。员工待遇是否公平、公正;生活工作环境是否良好, 是影响员工归属感的主要因素。

在油田现实工作环境中, 基层单位员工相比工资福利, 往往对自己的工作环境、食宿、交通便利与否更加关注, 因此、胡四转单元一直将后勤保障作为工作的重中之重, 后勤保障的好坏直接关系到员工思想情绪。

在员工待遇中, 胡四转坚持公平公正公开。保证员工对自己能力的评估, 和基层单元对其能力的评估一致。每个人心里都有一杆秤, 只有生产单元和员工的衡量标准达成一致才能维持平衡。这样, 既能够符合生产单元利益, 又能让员工接受。同时, 胡四转单元把对公平的追求体现在对价值的追求上, 为员工创造一个公平的工作氛围。

做法二、注重安全感化

一般认为给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐, 达致激励效果。金钱的确是激励员工的主要因素, 但在实践中, 金钱并不总是唯一的解决办法, 在许多方面它也不是最好的解决办法。金钱所起的激励作用有短时效性, 一些非现金奖励也能有效激励员工。“马斯洛需求层次理论”告诉我们, 现在的青年员工, 他们更注重自己价值的提升和发展。同时, 员工希望了解自己的潜力是什么, 他们将有哪些成长、成功机会。介于此, 胡四转单元强调每位员工在本单元的位置与价值, 增强员工对基层单元的安全感和信任感。

1. 胡四转单元积极储备班子后备力量, 为员工设计个人发展规划

为员工制定个人发展计划时, 首先班站长与员工进行评估沟通, 使员工认识到自己哪方面做的好, 哪方面有待提高;其次, 班子成员一起探讨分析存在差距的原因;再次, 制定工作目标, 找到最迫切的个人发展项目, 同时制定目标、计划、核查方式, 并列出所需资源, 切实发挥员工特长, 使人尽其才、事得其人、人事相宜, 以实现生产经营目标, 实现员工彼此间的认同、被领导的认同, 从而实现对整个长庆文化的认同。

2.“五帮扶”的人才培养

胡四转党支部在员工队伍培养上开展了“五帮扶”机制, 即:在工作上帮扶、在生活上帮扶、在思想上帮扶、在技能上帮扶、在作风上帮扶, 坚持党工团齐抓共管, 增强了团队合力, 提高了员工归属感, 培育出了一支技能精湛、团结有爱的队伍。

3. 倡导位思考

胡四转单元在班站管理上倡导换位思考, 班站长站在员工立场思考问题, 尊重、关爱员工, 同时引导员工站在管理者角度理解上级安排。重要问题决定征求员工意见, 增强员工管理的参与度, 让其感觉自己的存在感以及认同感, 从而增强员工归属感。

做法三、精神感化

杰克·韦尔奇有一句名言是“沟通、沟通、再沟通”, 可见沟通在企业中的强大作用。对员工来说, 员工通过企业内部沟通表达自己的情感。胡四转单元在提升员工归属感中最重要的一点是, 形成在管理架构和同事之间的公开、自由、诚实、开放的沟通氛围。建立了“六必谈”沟通渠道, 实现了班子成员和员工之间心与心的交流, 促进员工彼此之间思维的碰撞、感情的升华, 从而避免不必要的误会, 释放了员工心理上的不满情绪。使员工体会到被集体尊重、被信任的感觉, 心理上得到了极大的满足。

在“六必谈”沟通机制的建立下, 胡四转站班子成员也非常注重对员工工作一对一指导和作出成绩的褒奖。胡四转单元通过“微信平台”、“每周恳谈会”、面对面交流等渠道及时沟通及时褒奖。

同时, 胡四转生产单元积极开展“六关爱”举措, 做到以情感人、以情暖人、以情化人。员工完成某项工作时, 领导第一时间作出称赞, 鼓舞员工士气并传递给员工信息:我们非常重视你们!这样, 胡四转形成了上下级之间互相尊重、和睦相处、坦诚相待, 员工之间感情融洽、心心相通、配合默契的良好氛围。力求创造一个和谐的人际关系, 形成宽松、祥和、文明的人际环境。

胡四转通过“六必谈”、“六关爱”的开展, 井区上下形成人际沟通的良性循环, 同心同德、同舟共济地完成各项生产经营目标。产生“企业员工亲如一家”的感受, 真正实现员工归属的需求。

做法四、加强团队建设, 组织集体活动, 让员工有家的感觉

注重员工团队建设, 提高队伍凝聚力和向心力。照一张全体员工的合影, 悬挂在显眼位置;劳动竞赛上产期组织“K歌”大赛;成立青年志愿者, 服务一线送温暖;组织员工过集体生日;节假日组织员工会餐;工余后, 组织人员散步、跳操、健身、拔野菜等文娱生活。胡四转通过开展团队文娱活动, 大家为了共同的目标奋斗, 增强团队精神, 他们因此学会依靠别人, 也要准备好让别人依靠。油田基层单位结构简单、人员分散, 可以满足员工的心理要求, 强化基层员工安全感、价值感和自我存在感, 使员工对胡四转的依赖感、认同感大大增强, 让员工有家的感觉。

四、取得的效果

胡四转生产单元从“保障后勤基础、员工安全感树立、精神感化、团队建设”四个方面开展工作, 有效提升了基层员工对胡四转的归属感, 形成一个和谐、共享、信任的文化氛围, 主要表现在:

基层员工自我价值的实现、自信心增强。胡四转生产单元在选人用人中, 实行愿景激励法, 以及“五帮扶”人才培养帮带等办法, 了解每个员工的个性、气质、偏好等性格因素, 在工作中充分发挥他们的个性特长, 并据此安排工作, 扬长避短, 建立有效的工作方式, 增强了员工的自信, 帮助员工实现自我价值。

人人都是主人翁, 井区“家文化”形成。胡四转生产单元坚持四公开、“六必谈”沟通机制、“六关爱”举措, 充分发挥基层员工主人翁意识, 大家有一个共同理念“相聚是缘分、彼此应珍惜”。这种理念使员工把班站当成自己的家。人人都是主人, 班站的事就是家里的事。

培育了员工团队协作精神。胡四转单元通过多方式的团队活动开展, 使员工在价值观认识上相对统一, 增强了员工之间的依靠感, 彼此理解, 彼此信任, 形成了和谐的工作生活氛围。

保障了生产经营有序进行。通过员工归属感的提升, 增强了员工的责任感和义务感, 员工把生产单元的事当成自己的事来做, 激发他们的工作热情, 最大限度发挥员工能动性和聪明才智, 执行力上有了明显的提升, 使各项生产任务有条不紊的开展, 真正的与单位荣辱与共。

总之, 员工归属感的形成是一个渐进、复杂的过程。其形成后将促使员工将个人目标与长庆企业文化相融合、相统一, 使员工对长庆的发展目标产生强烈的认同感, 从而为达成个人和基层生产单元的目标而不断强化自我, 并对基层单元产生强烈责任感, 调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励, 最终产生投桃报李的效应。