企业经济发展建议

2024-05-10

企业经济发展建议（精选6篇）

篇1：企业经济发展建议

关于企业发展的建议

一、公司应认真对待任何一位员工提出的建议，组织相关人员对建议的合理性进行评议。能实施的一定要安排对口部门实施，不能谁提建议谁实施；不能实施的也要给建议人一个“为何不能实施”的回复，并表达感谢。凡是提合理化建议的，都是心系企业发展的好员工，因为他们心里装着企业。对建议进行回复，是对他们的一种激励，更是对好员工的认可和尊重。

过去，我们也提过合理化建议，但都是“石沉大海”，没个音信。凡是建议都有它的合理性，那么多建议不可能连一个能用的都没有。无论有用没用，建议人都想知道结果，我们不能让员工“猜哑谜”。

二、企业领导应与各级员工建立和谐的交流和沟通机制，上情下达、下情上达。企业应鼓励员工敢说真话、敢说实话，鼓励员工敢表达自己的不同见解。企业要营造一个和睦的上下级关系，员工多理解领导，领导也要放下姿态，礼贤下士、体察民情。员工会怀着“感恩的心”报答企业给予的工作，全身心地投入在自己所热爱的事业上，不让领导失望；同样，企业也应怀着“感恩的心”善待自己的“子民”，想员工之所想，谋员工之所求，不让员工心寒。爱是相互的，“爱人者人恒爱之”。

三、领导应加强对员工工作内容的了解，做每一项工作都需要一定的时间，尤其是技术含量高、专业性强、需要论证的工作涉及到很多因素，所用的时间会更长。领导安排完工作之后不要急于求成，不要认

为所有的工作都很简单，也不要轻视员工的劳动，否则结果会不如人意。对于成效不佳的不要责备，而是要多多鼓励，这样才不会挫败员工的工作积极性。

四、关于决策，企业应建立管理层协商机制，尤其是关乎企业发展的重大事项更应广泛听取群众意见，集思广益，多角度论证决策的合理性，尽量避免“一个人独大”的家长负责制。一个人的能力是有限的，经验再多的人也有考虑不周全的时候，正所谓“智者千虑必有一失”，更何况我们还都不是智者。作为领导，更应重视集体智慧，尤其是身处前线的人员，掌握的都是第一手资料，对决策更有建议权。

五、公司领导应对管理人员放权，以提高其管理能力。权力是施政的工具，要任命一个人当部长，他就必须有相应的权力。没有权力的管理者不是一个真正的管理者。有名无实、有职无权，管理便是一个空架子。事事一个人说了算，工作效率永远也得不到提高。

六、公司应按照工作类别完善机构建设，让所有的工作都有相应的机构来主抓。如果要将部门合并的话，一定要按照相似或相近的原则进行合并，切不可张冠李戴、断章取义。

七、公司应抓紧对各个部门的工作范围和员工的岗位职责进行界定，就像两国勘界一样，界定不清就要发生战争。我们可以互相帮助，但必须分清你我，“亲兄弟还得明算账”，是谁的工作就应该让谁去做，做不好那是能力和水平问题。否则的话，我们的仍摆脱不了职责不清、管理混乱的局面。

八、领导安排工作要以部门为标准，以岗位为区分，切不可见谁抓谁，胡乱安排。明明是应该张三做的事，偏偏让李四去做，这是管理的大忌。任何职务都有它的任职要求，符合要求的就上，不符合要求的就下，明知张三不适合这个岗位，偏偏把他放在这个岗位上，使其“在其位不谋其政”，那是公司用人方法有问题。干多的不多得，干少的不少得，都吃“大锅饭”，管理永远也上不去。

九、公司应抓紧管理制度建设。自从我来到这个公司，我就对公司管理制度存有异议，在2007年初的制度修订会议上我也表过态，但那时我只是个助理，说话没人重视。如今，领导把我放在这个岗位上，我要对自己的工作负责。我公司的管理制度有以下几点不足：

1、制度数量太少。作为已具备一定规模的企业，没有个上千条的管理制度，根本无法覆盖所有的工作内容。我们的制度连十分之一都不到，而且依法建立的制度少之又少。建筑行业是个专业性很强的行业，有很多相关法律法规和标准对其活动进行约束，主管部门也要求要建立相关管理制度，但我们这方面做的还远远不够。

2、方向本末倒置。制度是一种下行文，是上级约束下级的一种条法性标准。既然称为“公司管理制度”，就应该建立公司级别的管理制度。而我们的管理制度全是以部门级制定的，显然是一种“方向性错误”。公司制度可以在全公司施行，但部门制度只能在自己部门施行。部门制度必须依据公司制度制定，这就好比宪法、法律和地方规章之间的关系。

3、形式东拼西凑。制度就是制度，与岗位职责是两码事，可不要混淆概念。岗位职责属于人力资源管理“工作分析”范畴，是《岗位说明书》应具备的内容，切不可加在制度里充数。

4、内容不符实际。在《档案管理制度》里规定的档案号编制方法与实际不符。我公司的档案室其实就是装内业的库房，谈不上编号管理。另外，我公司没有党支部，但在《责任制》里却出现了“党支部书记”工作职责，实不应该。

在制度制定前，公司领导要拿出制定意见或方案，尤其在量化内容方面，是要领导拍板钉钉的。比如：公司检查项目部可以是一个月一次，也可以是一个月两次，但究竟几次，得根据领导意图来制定，这样在执行起来才更符合领导要求。否则，得不到认可，就会出现执行难的问题。

制度在制定过程中，应对各个岗位的工作进行识别，周全考虑，制定相应的制度，努力做到让制度覆盖所有工作内容。制度成稿后，应由公司主管领导审核并得到认可。

制度一旦制定后，全公司所有人，包括领导，都要对制度进行学习和掌握，严格依制度执行。但这点，我公司做的不够好。制定了制度，领导不以身做责，不率先垂范，起不到榜样作用，员工自然也会违章操作。辛辛苦苦制定的制度又成了一张废纸，管理又退回了混乱局面。

十、公司应认真考虑人力资源建设。人力资源包括工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、劳动关系、绩效考评、薪酬福利、员工激励、人才培训和开发等八个板块，缺一不可。如果公司还维持现有的零碎的管理模式，我建议取消形同虚设的绩效考评，把更多的时间放在现有的工作上。

十一、公司应重视人才开发和人才保护。企业的竞争是人才的竞争，没有人便没有财。我们总是在强调“以人为本”、重视人才，但从我公司近几年的人才流失率来看，我们的管理仍停留在口号上。比如：一级建造师就是我们所需要的人才，但我们却没有很好的保护和利用。自己的员工在偷着考建造师，考了建造师却不愿意注册在自己的公司，为什么肥水总流外人田？如今，是将口号付诸行动的时候了。

十二、如果2009年综合部还负责现在这些工作的话，我建议公司为综合部增加新人。

十三、综合部电脑不足，影响工作效率，建议人手一台电脑。

十四、建议公司自己设计企业内刊，之后，将成稿交由印刷公司印刷。这样可以省去很多不必要的时间反复传稿、校稿，也会节省一部分费用。

十五、建议将公司文件分为三级管理。一级为红头文件，人事任命、重大事件用红头文件。二级文件也属公司级文件，不加红头，但应盖公章。公司一般的活动和事件可用二级文件。三级文件为部门之间交流的文件，以部门名义发放。

另外，2009年的文件是否采用规范化管理，还需领导决定。

十六、建议公司在2009年组织管理人员去大的企业进行考察，广泛学习先进的管理模式，为企业的发展开拓新思路。

希望能对以上建议展开讨论，并得以实施。

篇2：企业经济发展建议

2、举个例子，产品概念怎么玩。先以老本行芦笋来说，首先要给芦笋的发展定一个历程，比如是什么样的一个情况下，芦笋来到了中国，给当时的中国带来了什么样的一个影响。然后在这个历程中，我们所创建的这个品牌起到了什么样的一个至关重要的作用。一下就让芦笋这个产品充满了神秘性，让不了解的人对他有了好奇，从而加深了印象。

3、当然企业壮大发展决不能只依靠一项产品，未来工厂内部的发展不在于产品的生产，而在于产品的研发。企业维持发展动力，必须加大研发投入。要充分利用颠覆性思维，想别人之未想，做别人之未做。充分利用本地产品特色，大胆创新，深挖产品功用和口味。如芦笋，不只要卖产品，还要教给消费者怎么食用产品，如芦笋排骨汤等，同时可以由专人进行推广入各大酒店。目前想到的其他可以深度开发的产品有无花果、秋葵、榆钱、槐花、柿子等本地易于采购的原料，不要动辄大规模生产，建立实验室，实验室要具有小规模试产的能力。产品研发出来后，先进入各大商超进行试吃，采集回馈，针对回馈意见进行改进，然后小试生产，逐步投入试吃，再根据市场回馈调整够味，并要善于开发所有产品的特殊口味和多种食用方法。

4、必须开展网络销售，企业店铺和渠道代理要同步开发，并要投入一部分资金进行广告宣传，与其生产几百万的产品烂在库里，不如拿出几百万增强企业的品牌影响力。品牌影响力的增强是企业日后壮大的基石。库存的多少说明的是一个企业的发展阻力，而供不应求、饥饿营销反而是现在流行的概念，让市场想我们要货，而不是求市场要我们的货。

5、做食品企业不要首先给自己定型，我做罐头就是做罐头，而是应该我是做食品的，只要是吃的，有市场的，我都能做。做一到两种玩概念的产品，突出产品的保健或瘦身等功效，出具一些证书，通过微信代理商，做微信概念产品的代理销售。

6、做企业定制类的产品，目前菏泽很多大型企业都会有自己的定制礼品，比如酒、牡丹花茶等，与这些企业的采购负责人沟通，定制带有企业LOGO的菏泽特色产品，这些产品无论是用来发放福利，还是送与客户都能在为其企业做宣传的同时，也加深了食品供给企业的知名度。当然定制不仅仅局限于企业，还可以是婚礼，各类大型活动等等。

篇3：特殊企业经济现状及未来发展建议

特殊企业是一种被赋予一定社会义务, 以服刑人员为劳动力的监狱企业, 是国民经济的特殊组成部分, 是国家实现政策目标的一种手段。主要为罪犯的劳动改造提供适宜的岗位和场所, 不以经济效益最大化为目的, 更注重社会效益, 在保证社会效益的前提下讲求经济效益。随着监狱体制的改革, 监狱企业以提高罪犯改造质量和经济运行质量为目标, 以发展为主题, 以市场为导向, 以提高企业市场竞争为核心, 以体制、机制改革为保障, 以技术进步和管理创新为支撑, 大力推进监狱企业产业产品结构调整, 逐步退出高风险、高能耗和生产安全难以保证的行业以及不符合国家产业政策的落后淘汰产业。因此监狱生产由狱外向狱内转移, 由农业向工业转移, 由粗放型管理向规范化精细化管理转移。目前主要以引资建厂开展狱内加工为主, 劳动人员以劳取酬, 主要采取计件工资和人员定额工资。监狱企业的自主产业很少, 发展狱内加工已成为监狱适应监狱体制改革和市场经济发展的必然选择。

二、特殊企业经济现状

(一) 监狱的管理者普遍缺乏企业经济管理能力和生产技术能力

由于监狱的特殊性导致管理体制的不合理。监狱虽已实行监企分开, 但对一线的生产监区而言仍然无法分开。生产员工是接受改造的服刑人员, 监狱企业的管理者是具有执法权的监狱警察, 作为管理者既要承担服刑人员的教育改造任务, 又要承担监狱企业的生产任务, 这就使监狱企业一线管理者肩负双重压力。而监狱的第一要务是要确保监管安全稳定, 所以作为一线管理者的监狱警察把更多的时间和精力投入到对罪犯的监管安全教育管理上, 对生产业务和相关经济管理知识的学习不够, 不能较快掌握生产技术和提高管理水平, 更好地指导罪犯的生产, 提高他们的劳动技能和技术水平。加之, 监狱企业一线管理人才和专业技术人员所占的比重很小, 造成企业管理队伍整体管理水平和能力素质偏低, 无法增强监狱企业在市场竞争中的能力, 为服刑人员将来走向社会提供较好的就业机会。

(二) 劳务项目缺乏系统的可行性论证和可信度评价

尽管监狱企业的劳务项目在引进时针对监狱的特殊性, 有严格的控制筛选, 但主要是针对监管安全, 对劳务项目的可行性缺乏系统的论证, 有的项目直接就没有可行性论证这一环节, 导致虽然加工单价很高, 但劳动生产率无法提高, 会导致严重亏损, 要想退出, 又受到合同期限的约束, 给监狱企业经济带来较大损失和风险。可信度评价更是欠缺, 由于未对投资方进行可信度评价, 投资方诚信度不高, 不能按合同约定时间履约付款, 导致收款周期过长, 甚至有的根本就无法收回, 带来较大经济损失。

(三) 合作协议、劳务合同管理不规范带来风险

监狱企业的合作协议和劳务合同通常没有专门的部门和专业人员负责对合同签订、审核和监督执行, 缺乏合同管理的规范性, 带来经济运行上的风险。一是合同文本不规范。未严格按照《合同法》规定的要素和内容草拟合同, 缺项少条。二是合同的履行缺少监督和责任划分, 监督责任不落实, 相互责任不明确, 致使合同条款不能履行时无人问津, 一旦投资方违约将无法执行违约处罚, 只有到问题严重了, 才追究投资方的责任, 已经为时过晚。

(四) 劳务加工重数量轻质量, 经济管理重收入, 轻成本

在监狱企业的劳务加工中, 通常是以计件单价论收入, 往往只注重加工的数量, 以量取胜, 而忽视了加工产品的质量, 一旦出现质量不合格产品, 耗费工时和材料, 影响加工进度和数量。这不仅影响了监狱企业的经济效益, 更重要的是影响其声誉, 导致合作的短期行为。

监狱企业自从引进了未加工后, 普遍存在只注重抓收入, 不注重成本的管理控制, 出现成本偏高, 而利润、成本利润率、营业收入利润率偏低。当然这里的成本也包括对合作方的原材料的投入控制, 虽不属于监狱企业的成本, 但一旦监狱企业帮合作方降低了材料消耗成本, 将赢得合作方的信赖和树立监狱企业的品牌形象, 取得长期的互惠互利合作前景。

三、对监狱经济未来发展的建议

(一) 积极调整产业结构, 努力实现监狱企业与市场的接轨

以改造和教育罪犯为宗旨, 改革经营管理体制, 深化企业内部改革, 运用科学的管理方式和手段, 建立适合监狱管理特点的先进企业管理制度。在广阔的市场经济中, 找准自己的位置, 寻求发展空间, 充分发挥监狱企业的自身优势, 全面整合劳动力资源, 优化产业产品结构, 进行劳务项目的改造升级。淘汰一些能耗高、效益低的劳务项目, 大力扶持规模较大、利于劳动力集中管理、市场前景好、整体效益稳中有升的项目。不仅要退出经营不正常或连年出现亏损且扭亏无望的项目, 而且要考虑退出虽能盈利, 但盈利能力在逐渐减弱的项目, 以盈利标准来选择需要推出的项目。同时, 以产业政策为依据, 结合区域经济规划, 加快培育和发展拥有自主经营权, 特别是有自主品牌和自主知识产权的支柱产品和优势项目, 摆脱对合作方的依赖和控制。深入市场, 定期做好市场调研活动, 掌握市场动态, 才能在市场竞争中占有一席之地。

(二) 注重劳务项目的可行性论证和可信度评价

监狱在引进劳务项目时, 不仅应对解决罪犯劳动岗位、劳动技能培训和监管安全、安全生产等方面进行评估, 还应对项目投资方的财务状况、营运能力、可信度等方面进行全面科学的分析评估, 必要时可凭请专家参与, 并将评估结论写入可行性研究报告。按审批权限, 报经相关部门审核批准后, 方可与合作方签订项目合同。这里不仅指开始时的总体评价, 还应包括年度跟踪调查评价, 以便及时掌握投资方动态可信度, 尽量减少不必要的损失和风险。

(三) 重视经济合同管理, 科学规范管理合同

根据《合同法》等相关的法律法规, 结合监狱的特点, 制定出台科学适用的经济合同管理办法, 以制度的形式规范合同签订程序、文本、执行等行为。明确责任划分, 落实履约责任和监督责任, 指定专门的部门和专业人员审核管理经济合同, 必要时可凭请法律顾问。

(四) 加强对劳动力服刑人员和警察管理者培训学习, 努力提升技术能力和管理水平

由于监狱企业的劳务提供者是监狱的服刑人员, 他们大多文化程度低, 整体素质差, 由他们来承担企业的经济任务, 要提高经济效益就要求企业的管理者必须更加重视向管理要效益的, 以技术求稳定, 走一条管理先行, 以质保量, 持续发展的道路。定期培训服刑人员的生产技术知识、生产技能, 强化管理警察的经济管理知识、生产相关知识等培训学习和向同行业的管理先进学习, 适当组织深入市场, 了解市场动态。重视知识、技术、管理等无形资本的合理使用和配置。同时要用先进的管理理念, 科学的管理方法, 有效的激励机, 充分调动警察职工和服刑人员的积极性, 增强综合竞争力, 逐步提升监狱企业的发展层次和水平, 探索监狱企业经济管理的新模式。

(五) 抓质量, 控成本, 保证监狱经济的持续平稳发展

提高产品质量和控制成本是提高监狱企业经济效益的唯一途径, 对于以来料加工为主的监狱企业而言, 品牌的创造和提升, 就在于本身信誉和加工质量的提升。严把质量关, 增强管理者和生产者的质量意识, 加大宣传力度。我们要千方百计加强生产现场管理, 在“6S”质量管理的基础上, 推进规范化、精细化、科学化管理, 才能降低成本, 进一步提高单位劳动生产率。加强企业财务规划分析和财务可行性及实时财务运行分析, 寻找监狱经济收入的增长点和成本费用降低的突破点, 保证经济效益的持续稳步提高。

参考文献

[1]云狱发.云南省监狱管理局关于监狱企业产业产品结构调整的指导意见[S].2011.

篇4：企业大学发展的政策建议分析

[关键词]企业大学政策

企业大学在国内外的发展非常迅速。据统计，世界500强企业中有80%已经建立了自己的企业大学。根据美国的数据统计，1997年美国的企业大学是1000所，1999年的数据是1600所，2001年的数据是2000所，2002年的数据是2400所。在1997—2002年这五年时间里，美国企业大学数量的平均年增长率是25%左右。在我国，近十年来企业大学的发展也非常迅速。根据不完全统计的数据，目前大约有500所，知名的企业如宝钢、中国电信、中国移动、中粮集团、腾讯公司、招商银行等都建立了企业大学（包括企业商学院）。国内企业大学的大规模建立，一方面反映了国际企业大学发展大趋势在国内的体现；另外一方面也深度反映了我国企业对于人才的重视，企业充分认识到人才是企业的核心竞争力，是企业的第一生产力，企业大学对于提升企业的绩效有很强的正向意义。我国人力资源的发展急迫需要从量的优势向质的优势转变，企业大学对于促进这个转变具有重要作用与意义。

一、企业大学发展的主要观点

1.企业大学是企业学习发展阶段中的创新模式

从国内外企业大学数量的迅速增长来看，企业大学的产生和发展有着现实的意义和价值。我们需要客观理性地去分析这一事实，而不是批判与挑剔其“大学”之名。培训部门早已存在企业内部，企业既然选择在培训部门基础上成立企业大学，既有它的必然性需求，也有企业管理者对于学习创新的期望。21世纪的企业面临各种挑战、转型与发展，具有人才需求的急迫性。这种急迫性需求不是个别的，而是全方位的、全员的、系统的。企业需要扬弃以往被动、零散的人才培训思路，构建新的理念和框架来推进企业的培训学习与人才培养。企业大学就是为了满足这些需求而产生的。

通过对国外文献的分析可以发现，企业大学在本质上是推动企业变革、提升企业人力资源质量以促进企业发展，建立企业学习型生态文化、构建企业知识库以提高企业效率。可以说，企业大学是企业学习发展到一定时期的产物，也是企业自身的需求推动了企业大学的出现与成熟。通过对企业大学发展历程的分析，我们可以看到，大部分企业大学是在企业面临挑战与变革时期发展起来的。探讨我国企业成立企业大学的动机，有以下几种因素：战略变革推动企业大学成立、人才需求推动企业大学成立、信息技术促进企业大学成立、国际化因素促进企业大学成立、解决问题导向的理念促进企业大学成立，同时，跨国企业的企业大学也在我国进行了复制与移植。

企业大学是企业学习的创新模式，很多研究文献都支持这一观点，也是被目前企业学习发展的实践所证实的。这些创新体现在各个方面，理念上、管理上、知识上、方法上、技术的使用上等。例如，对企业大学的定义，也可以很好地描述这种学习创新：企业大学是为企业战略服务，以企业文化为基础，以教育理念为指导，以系统化、知识化、信息化、经济化为方法特征，以员工发展能力、领导能力、开放能力、品牌能力为能力特征，最终促进组织变革与绩效提升的非学历终身教育机构，是学习型社会的重要组成部分。

企业大学自身是一个小范围的学习型组织，它在推动企业成为一个大范围的学习型组织。学习型组织既是一种学习生态，也是一种良好的学习文化，它是推动企业创新、提升员工能力的最佳环境。企业大学强调员工的终身学习，特别是以职业生涯发展理论来设计指导员工的终身学习，实现终身学习理念的落地。因此，企业大学既是员工终身学习的推手，也是企业成为一个学习型组织的发动机。

2.企业大学的理念创新决定企业大学的内涵深度

企业大学涌现出许多创新理念。这些理念直接影响企业大学的未来定位，也决定了企业大学的内涵与深度。如右图所示，企业大学的理念创新可以从战略发展、个体发展及组织发展三个层面解析。

战略发展的理念创新特征主要体现在：企业大学是直接绩效导向的，企业大学是业务部门的伙伴，企业大学促进员工个人发展，企业大学推动组织变革，企业大学将服务对象拓展到整个产业链。企业大学真正成为组织的战略发展伙伴需要经历四个阶段：以战术性，面向个人作为特征的第一阶段；以战略性，面向个人作为特征的第二阶段；以战术性，面向组织作为特征的第三阶段；以战略性，面向组织作为特征的第四阶段。

个体发展的理念创新特征主要体现在：企业大学为员工个体发展提供价值。具体表现在企业大学支撑与帮助员工将终身学习付诸实践，促进员工的职业生涯发展，提升员工的岗位胜任能力。企业大学持续地推进终身学习理念，在企业里创造学习氛围。企业大学为员工提供完整的职业发展规划，并且基于规划为员工定制个性化的学习需求，为员工提供丰富的学习内容。企业大学为每一个员工确立“理想模型”，也就是建立一个目标导向系统，让员工自我开发，不断挖掘自我潜能。另外，企业大学在企业岗位胜任能力模型的基础上系统地建立起课程体系，使得员工学习内容不仅仅与其职业生涯发展相结合，同时也与他工作岗位的能力需求相结合。学习的目的是既提升组织与个人的绩效，又提升员工的岗位胜任能力。

组织发展的理念创新特征主要体现在：企业大学促进组织学习能力的提升。企业学习能力与企业绩效之间存在密切的联系，企业大学是提升企业组织学习能力的机构，它一方面为员工传递知识与技能，另外一方面为员工传递学习方法与工具，从而创造组织学习的基因。

3.企业大学的管理创新决定企业大学的执行力度

企业大学的管理创新是企业大学理念创新的实施和具体化，主要关注如何通过管理架构与专业能力来保证企业大学的定位与内涵的实现。企业大学的管理创新是企业大学执行力度的反映，主要包括功能创新、组织创新、学习体系创新。

与传统企业培训部门相比较，企业大学的功能创新主要表现在整合产业链、独立创收、提升企业形象、推动业务变革、促进企业研发和加强知识管理等几个方面。企业大学的组织创新主要体现在：越来越多的企业成立由高层组成的学习委员会来指导与规划企业大学的发展；企业大学校长由企业的高层领导兼任；企业人力资源管理部门与人力资源开发部门（企业大学）分离，甚至有人力资源开发部门（企业大学）比人力资源管理部门更加重要的现象出现；每个企业大学根据自己的个性特征选择适合于自己的组织模式，这些模式主要有职能模式、矩阵模式、项目模式等，它们优越于传统的企业培训模式。

传统的企业培训体系主要包括课程体系、师资体系和运营体系三个方面，而企业大学的学习体系增加了绩效技术、教学设计和评估体系，如下图所示。新增的这三项内容在实践领域得到越来越多的重视，这反映了企业学习正在从粗放型向精细型专业方向发展。绩效技术分析是学习项目设计的最前端，是在分析绩效差距的基础上，设计最有效、最佳成本效益的问题解决方案和策略。教学设计是包含分析、设计、开发、实施和评估五要素的教学系统，以系统工程学、传播学、学习心理学与技术为基础的一种方法论。现在越来越多的企业大学关注学习项目评估，认识到学习评估是改进学习方案、测量学习价值的手段。评估的广度和深度都有逐步扩大的趋势，评估的层级正在从第二层级（学习效果评估）向第三层级（行为评估）推进，甚至有的企业大学已开始进行第四层级（绩效评估）的评估。

在管理创新体系中，首席学习官是一个非常重要的角色。首席学习官直接影响着企业大学发挥作用的范围和程度。研究发现，首席学习官需要具备以下几方面能力：与高层形成伙伴关系能力、与业务部门形成伙伴关系能力、作为学习专家的能力、作为绩效咨询专家的能力、领导能力，并且还需要具备演讲能力。

4.知识创新是企业大学的显著特征

企业知识对于减少智力资产的流失、增强企业竞争力、促进跨单位知识共享与提升工作效率、加速革新速度四个方面具有较大的作用。企业大学是企业知识生产的场所，创造知识、开发知识、分享知识、传播知识是企业大学的重要功能。而且，企业大学提供的服务是基于知识的服务，企业大学提供的这种知识服务有个性化、持续化、泛在性、效能性的特征。在这个服务体系中，企业大学创造的知识的传播对象一般是企业内部员工及企业的合作伙伴，其教学传递的内容来源于企业自身的核心知识体系。可以说，企业大学的课程体系大都是在企业知识基础上加工产生的，离开了企业知识，企业大学的教学传递就没有了基础，企业大学也就名存实亡。从这个角度来看，知识是企业大学的标志，是一个企业大学区分于其他企业大学的根本属性。

与高校是学科知识生产中心相比，企业大学将是社会知识生产的中心，成为社会知识体系的重要组成部分。在对企业大学未来演变可能性的分析中，很多研究者认为企业大学会彻底演变成企业的知识中心。这个观点在一定程度上支持了企业大学中知识创新的重要性。

不过，目前一些企业大学在培训中重视培训项目的研发和开展，而忽视了知识创新。这种企业大学的发展模式对于企业的价值和意义值得探讨：如果企业灭亡了，企业大学是否还能存在？这涉及企业与企业大学之间的本质关系，即企业为企业大学提供知识源泉，企业大学通过学习培训项目为企业战略服务。割裂了企业大学与企业之间的纽带，尽管它还有可能继续生存下去，如蜕变成培训公司模式，但企业大学的本质将不复存在。

企业大学具有一些知识创新的模式，其中任务式知识创造模式较为典型，分为规划、分工、标准化、开发和评审五个阶段。规划阶段主要确定目标任务，确定项目组织方案的过程；分工阶段界定参与项目的各种角色权责；标准化阶段将知识开发的范式就流程统一规定并且转移给各个专业部门；开发阶段需要各个专业部门去梳理知识、挖掘知识，让隐形知识显性化；评估阶段对项目最终成果进行验收。企业中的知识创造的组织工作是一件非常具有挑战性的事情，这个过程需要许多策略上的设计，为各个业务的人才培养、机制管理设计适当的方案也有一定的难度。企业大学明确学习创新流程和任务阶段之后，有助于将更多的精力和时间用于知识创新的细节。

5.网上学习是企业学习方式的变革与创新

企业网上学习是顺应信息技术时代的挑战而发展起来的。它对企业学习的变革主要体现在提高学习效率、促进学习普及与提升学习公平性上。它对企业学习的创新主要体现在协作学习、混合学习更加容易发生。个性化学习、主动性学习、社会化学习将是未来企业网上学习的主要特征。

网上学习在我国大中型企业中发展迅速。这是一种基于信息网络技术的学习模式，一方面，学习的内容、学习的信息量范围扩大了很多，突破了传统学习内容的范围；另外一方面，资源与内容的获得速度提升了很多，使得学习效率提高。另外，由于网上学习具有Anyone（任何人）都可以学习的特征，它能为企业所有的员工提供学习机会，因此使得学习普及率从理论上可以百分之百覆盖全体员工。同时，网上学习具有Anytime（随时）与Anywhere（随地）特征，基层员工可以随时随地进行学习，使得学习更加方便和公平。

企业网上学习的模式创新体现在协作学习与混合学习上。通常面授培训由于规模受到限制和持续的时间限制，协作学习往往不能发生。而网上学习能保障众多员工同时学习，因此使得员工之间的协作学习很容易实现。而且这种协作学习多是自发的、基于课程的。此外，网上学习的出现，使得学习出现了第三种模式，也就是混合式学习。员工学习可以有多种途径：基于课程整合的面授及网上学习结合，学习项目部分通过面授方式完成，部分通过网上完成。

网上学习的出现使得个性化学习成为可能。个性化学习也是终身学习的主要理念之一，只有解决了个性化学习，学习者对于学习的选择遵从自身的需求和意愿，主动学习才会发生。不过，网上学习的一个挑战是如何吸引员工主动学习，因此学习活动与策略设计、学习内容的丰富程度、学习界面的便捷与友好便成为关键。另外，社会化学习也将是企业网上学习的特征之一，员工的学习从以个人为主体逐步转变为向他人学习和向社会学习。

比较了中国大陆、中国台湾以及美国和韩国的企业网上学习，作者认为发展企业网上学习需要注重社会理念导向、制定国家支持政策、开展标准研究、促进专业化与规范化，有效利用高校教育技术学科力量、设立研究机构，加强企业网上学习行业推动与科学发展。

6.基于场论模型的指标体系可以对企业大学进行深度评估

场论模型能很好地解释企业大学架构，该模型认为学习是学习者与学习场之间相互作用的行为，其结果是在知识、技能、态度、认知等方面发生相对持久的变化。学习场分静态学习场与动态学习场，静态学习场有组织学习、学习体系、学习技术、合作联盟四个要素；动态学习场包括领导力、人才发展、组织知识、品牌影响力四个要素。在工作场所，员工行为与动态场相互作用，从而产生绩效。企业大学评估指标体系正是基于场论模型提出来的。这个指标体系从静态场、动态场、学习目标、学习基础、社会属性五个方面进行归类，共计十二个一级指标体系和四十八个二级指标。采用这个指标体系能科学地对国内企业大学进行评估，采用层次分析法实现评估从定性到定量化。通过一些验证分析，本评估指标体系能得到很好的实例证明。

二、企业大学发展政策建议

我国企业大学处于快速发展阶段，无论是企业大学理念还是实践，都在不断探究与进步发展。对于我国企业大学的发展，作者有如下政策建议：

1.给予企业大学更多的理解和支持，将企业大学纳入到终身教育建设体系

社会的理解与支持是企业大学发展的不可或缺的氛围与土壤。大多数对企业大学持消极态度者多因企业大学名称中带有“大学”二字。但是从前面的分析可以看出，企业大学是一种新世纪的学习模式创新，无论从理念还是实践都大大超越了以前的传统培训。因此，需要社会对企业大学名称持“理解”的态度，从鼓励创新的视角去看待企业大学，支持企业大学的建设与发展。企业大学这个名称对于激励员工的学习参与性，具有很大的现实意义。

同时，将企业教育包括企业大学明确纳入我国终身教育体系中。《上海市终身教育促进条例》第十三条明确规定“企业应当依法开展在职人员教育培训，提高在职人员素质。鼓励企业建立带薪学习制度，支持在职人员接受教育培训”。企业是社会的重要组成部分，虽然企业教育是由各个企业自主负责与实施，但是应该在法律上或者条例上明文将企业教育纳入我国终身教育体系之中，保障开展企业教育及企业大学有据可依。这样也便于从国家层面推动企业教育，实现企业教育的有序发展与资源共享。

2.企业高层应该认识人力资本的价值，理解人力资源开发与人力资源管理的差异性

在经济不景气或效益下滑的时候，企业大学或者企业培训部门往往成为首先被削减的部门，其根本原因在于企业高层对于人力资本这个理念的认识程度不够。GE总裁兼企业大学校长韦尔奇在企业面临业绩下滑时，不但没有削减企业大学的投入，反而加大投入，加大对于企业的人才培养，以高质量的人力资源来应对企业业绩下滑这一挑战，结果获得了很大的成功，不仅员工受益，而且企业也受益。所以，从长远的发展实践来看，削减企业大学作用的企业行为是短视的。

企业管理的另外一个误区是将企业大学这一重要的工作单元置于企业人力资源管理部门下，使得人力资源开发工作开展起来力度不够。造成这一现象的根本原因是没有厘清人力资源开发与人力资源管理的本质分野：人力资源开发是以教育学科为本位，同时经济学、系统论、心理学也是其学科基础；而人力资源管理是以管理学科为本位。因此，企业大学关注的是教学设计、组织学习、数字化学习、知识管理、绩效技术等内容，而人力资源管理更多地关注招聘、薪酬、员工关系等内容。两者之间虽然有联系，但是随着社会的发展，两者之间存在着本质的差异。盲目地将企业大学置于人力资源管理部门下，会导致企业大学不能发挥其应有的能量。

3.推进企业大学朝战略性人力资源开发部门转变

企业大学如何为企业战略服务是对企业大学的一个巨大挑战。如果不能有效地为企业战略服务，企业大学就会处于被边缘化的尴尬境地。企业大学的出现，真正使得企业高度重视学习与培训，但这并不意味着企业学习部门扩权的开始。实际上，仅仅为了强调价值而扩权的行为是无法持续的。这种挑战与危机感要求企业大学朝战略性人力资源开发部门转变。

所谓战略性人力资源开发，主要的两个特征是部门非集中式、绩效伙伴关系。第一，专业人员需要通过成为业务部门的一部分而不是退居集中式部门之中，与业务部门一起积极地投入快速的变革应对之中。这样，大量的学习与培训活动的经费就计算在业务部门的预算中，从而降低企业大学的经济压力。另外，专业人员也能证实是如何帮助业务部门实现经营目标的。通过这种方式，企业不得不将企业大学视作一种投资而非成本，预算是为整个企业和业务部门服务的，业务部门的经理也就理所当然成为了培训活动的负责人而非旁观者。第二，企业大学需要形成绩效伙伴关系。这体现在三个层面：其一是与来自不同业务部门的客户建立伙伴关系；其二是与业务部门管理者和主管建立开发伙伴关系；其三是与企业领导者和决策者建立伙伴关系。这些观念不是要求企业大学去努力扩权，以企业指导者的姿态出现，而是考虑如何建设成为一个柔性化组织，将自身融入到业务部门之中。企业大学不是一个独立王国，而是有神经中枢，但是触角能伸展到企业的每一个角落。这个理念可能与现在的许多企业大学仅仅通过要权、要钱、要人的方式建立一个封闭体系的行为是冲突的。企业大学应该越来越开放。

4.企业大学项目设计需基于学习范式与绩效范式的统一

企业大学本质上是一个为企业服务的教育机构。为企业服务的特征决定了企业大学是追求绩效的，企业大学同时也是一个教育学习机构，这决定了企业大学的教学活动需遵循教育学习规律。因此，企业大学既基于绩效范式，也基于学习范式。完全基于绩效范式，企业大学容易被批判为管理的工具，员工是被安排学习，学习的目的仅仅是为了提高企业的绩效，给企业带来利润。这种观念实质上会挫伤员工的学习积极性。完全基于学习范式，企业大学仅仅是为提升员工的素养素质能力服务，这种范式会得到员工的支持与拥护。即使是从长期来看完全基于学习范式有利于企业绩效的改善，但是由于短期看不到预期绩效，企业高管就不愿投资与建设企业大学，企业大学的处境会陷入尴尬境地。因此，企业大学需要在学习范式与绩效范式之间寻求平衡，既要考虑员工的兴趣爱好，激发员工的学习积极性，也要追求绩效产出，为企业服务。这种统一，既要体现在企业大学的整个学习体系的设计上，也要呈现在具体的学习培训项目设计中。

5.推进知识管理建设，打造企业大学的核心内涵

知识管理是企业大学的核心，也是其提供服务的基础。目前国内一些走在前列的企业大学已开始重视知识管理，但普遍情况不容乐观。大部分企业大学的主要工作内容还是仅围绕培训展开，绝大部分企业大学都没有设立知识管理部门。这一普遍现象说明企业大学对于知识管理的忽视。知识创造与知识管理也是企业大学个性化的体现，因此企业大学需要尽快成立知识管理部门，与业务部门一起推进知识管理建设，打造企业大学的专业品牌。

6.顺应信息技术的挑战，推进网上学习环境与机制建设

许多企业大学已经认识到网上学习的重要性，越来越多的企业大学建立了自己的网上学习平台，将网上学习与面授结合起来进行。虽然网上学习从广度上发展趋势较好，但是从应用深度上还是不乐观。一方面是由于员工可能还需要一段时间去适应这种新的学习方式，另外一方面就是网上学习环境的建设及机制建设缺乏。其中，优秀网上课件资源建设、网上学习社会化交互环境的建设、人机界面的友好程度，是网上学习环境建设重要的三个方面。网上学习机制建设的主要目的是提高员工的学习积极性，包括人力资源激励机制、策略与活动设计、制度建设。网上学习发展得越成熟，就会有越多的员工受惠于这种成本低但是方便的学习工具。

7.建立学习测量与评估部门，重视两类测量评估

这两类测量评估是指针对学习培训项目的测量评估和针对组织的测量评估。第一类评估是针对学习项目，测量学习项目的效果，反馈的结果用以改进项目方案，给学习者建议。第二类评估是针对组织的评估，也就是针对整个企业大学的宏观评估，评估结果用以扫描企业大学的流程、架构设计等是否合理，年度的投入与学习价值的产出是否合理。测量评估虽然存在着难度较大、数据收集困难、花费时间与金钱等问题，但是对改进流程与方案、证明学习的价值、获得员工尊重等方面有很大的意义。从系统论角度，评估是科学的方法中不可或缺的一个环节。评估能建立起学习项目的预期与目标，否则如果一个项目既不可证实也不可证伪，项目设计者无法知道其产生的结果，导致的后果是学习项目设计者失去信心，项目设计流于形式。学习者因为无法验证自己的收获，无法把握学习的环节，容易放松自己，最终会失去信心。而且深层次评估涉及收集学习者的行为与绩效，针对这些行为与绩效的收集，本身就是企业知识管理的一部分，通过测量评估能很好地帮助企业建立知识管理体系。所以测量与评估在学习中非常重要，在条件许可和资源具备的情况下企业大学应该建立测量评估部门。

企业大学是一个新生的事物。国外企业大学迅速发展的时间段是最近二十年，国内企业大学迅速发展的时间段是最近十年。对于这个新生事物的研究，无论国内外都处于不断探索的过程中，这也是目前国内外企业大学研究相对较少的主要原因。但是企业对于企业大学建设的高度重视，企业大学美好的发展前景，给了研究者足够的信心与动力去关注并探究其发展过程、存在问题从而提出专业建议。但是，企业大学在国内的发展仅仅十年时间，从纵向维度分析可能还太短，还不足以在时间长轴上观察并分析它，因此本文中许多观点也属于探讨与预测范畴。

参考文献

[1]吴峰著，企业大学研究：基于学习创新的视角[M]，北京：北京大学出版社，2013年

[2][美]马克·艾伦，下一代企业大学——发展个人与组织能力的新理念[M]，吴峰译，北京：世界图书出版公司，2010年

[3]吴峰，基于场论的企业大学模型[J]，现代远程教育研究，2012（5）

[4]乐传永，王清强，企业大学研究综述[J]，职业技术教育，2011（1）

[5]梁林梅，桑新民，当代企业大学兴起的解读与启示[J]，教育研究，2012（9）

[6]吉雷，梅楚尼奇，组织学习、绩效与变革：战略人力资源开发导论[M]，康青译，北京：中国人民大学出版社，2005

[7]吴峰，终身学习在行业中的发展趋势——企业大学与企业e-learning[J]，中国远程教育，2012（3）

[8] Jane Meister.Corporate universities：lessons in building a world-class work force[M].McGraw-Hill，1998

篇5：对企业发展的建议

一、构建和谐企业要做到“以人为本”

构建和谐企业必须做到“以人为本”，就是要求各单位既要注重解放人和开发人，为人的发展提供平等的机会与舞台、政策与规则、管理与服务，又要努力做到使人们各得其所。针对组织对人的过度控制，以人为本体现为对人的解放和开发。如果仅把人看作成本，就容易把劳动者当作物，而不是当作人，就会漠视人的基本需求、合法权益和独立人格，就容易降低劳动者的工资，不注重人力资本投资。如果把人当作组织的主体与目的，那就意味着要注重对人的解放和开发，为每个人潜能和能力的发挥提供相对平等的机会与平台、政策与规则、管理与服务，使人各尽其能。这里着重强调尊重人的能力问题。一般来讲，人们不仅要求能够过上健康长寿的生活，而且要求能够充分接受教育，能够具有足够的社会交往和参与社会生活的空间，能够自我实现。人的发展的这种特征，意味着要注重人的能力的充分发展和运用，并把人的能力作为基本价值。

二、构建和谐企业要做到“三破三立”

一是破除墨守成规的旧观念，与时俱进，树立和落实科学发展观；二是要破除你死我活的旧竞争观念，树立和开展竞合双赢或多赢的新局面；三是要破除嫉富嫌贫的旧观念，树立利益和谐的新观念。通过构建与正确运行共享企业发展成果的新机构，在充分尊重个人价值取向的同时，兼顾对社会的回报；既要提倡带头致富，更要提倡共同致富，促进企业经营成果和利益的“共享”。

三、构建和谐企业要规范完善企业法人治理结构，大力推进“阳光”经营，严惩个别销售人员采购人员及干部截流客户货拿回扣现象：

企业是依法成立，合法经营，用户支持中生存发展的实体，员工和消费者利益相关者履行应有的义务与责任。员工的工作环境和相应收入需要得到满足、消费者的权益要得到确保。一是要建立规范的公司法人治理结构，董事会、监事会、经理层的责权利、理顺所有者、经营者、生产者之间的关系；二是解决好公司内部下下、左右组织的关系，建立横向联系、垂直指挥系统，实现企业管理从能人管理到科学管理，再到文化管理的新跨越；三是坚持以企业公开为载体，大力实施“阳光经营”，通过企务公开架起领导与职工之间相互理解、相互信任、相互支持的桥梁。四是严惩个别销售人员采购人员及干部截流客户货拿回扣，这种现象在每个分厂几乎都存在，这对一个企业来说是致命的。

四、构建和谐企业要以企业文化建设为先导，大力实施和谐管理

“和谐”既是一种伦理，也是一项管理准则，这就要求企业以“和谐管理”为指导思想，建设优秀的企业文化。这不但是企业实现与外部环境和谐的重要标志，也是构建和谐企业的基石和保障。探索企业内部各种冲突产生的根源，从根本上讲，就是缺乏建立在统一价值观念上的企业文化。企业文化具有整合企业各种生产要素的功能，它包括企业精神制度文化和物质文化，其中企业精神是企业文化的核心。企业的经营工作与企业文化只有很好地融合，才能培育员工高尚的精神境界，才能塑造员工正确的世界观、人生观和价值观，才能创造具有亲和力的人际环境，激发员工的创造力。同时，企业的各项规章制度就会深深地扎根于员工的思想中，自觉规范自己的行为，并转变为实际生产力。优秀的企业文化一旦形成，就会为和谐企业的构建提供强有力的精神支持，对企业发展会起到不可估量的巨大作用。

五、构建和谐企业要牢固树立诚信理念、建立健全企业诚信体系

诚信是市场经济的基本规则，市场经济越发展，人们就越发感到诚信问题对经济和社会发展的巨大影响，企业诚信建设是企业的无资产，在整个社会诚信体系建设中处于核心地位。要强化信用观念和道德修养，不断完善企业诚信管理体系，切实加强自律，改进经营管理，守法经营、诚信纳税，为构建诚信社会做出自己应有的贡献。

六、构建和谐企业要增强社会责任感，热心社会公益事业

创建和谐企业必须增强社会责任感，以积极的态度承担社会责任，为区域经济发展和公益事业多做实事，满怀真诚，奉献爱心，关注社会发展与进步。尽管企业经营最终目的是盈利，但无论私营企业和国有企业都不可游离于社会之外孤立存在。任何一个企业如果忽视了社会责任就不算成功企业，只有注重社会责任的企业，才能在长远的发展过程中树立起自己的品牌，只有给予社会最优质的服务，社会才会给予企业回报及认同，在这样良性循环下，企业才是最终受益者。