员工满意度调查建议书

2024-05-08

员工满意度调查建议书（精选8篇）

篇1：员工满意度调查建议书

员工满意度调查中员工意见及建议汇总

一、薪资福利

1、希望能在原来基础上稍微有所改善，不希望平时放假抵扣星期天的加班小时；

2、薪酬按劳动法规定核算，并希望能准时发放工资；

3、希望所得的收入能满足生活的需求，并体现出自身的价值；

4、建立合理的薪资结构，如能体现年资差异、试用期满薪资调整方案、绩效工资等；

5、改善生活标准，针对外宿人员的住宿费、生活费能否补给个人；

6、按国家规定购买员工保险；

7、多开展文娱活动，如定期为员工开庆生会、年底抽奖等；

8、年终奖的核发标准不明确，过年放假员工不包吃；

9、希望宿舍能安装一定数量的电话，方便与家里联系；

10、注塑部员工反映能否将中、晚餐的1小时计为出勤。

二、个人发展

1、希望管理者的责、权、利能够相平衡，以充分调动管理者的工作积极性；

2、希望公司注重内部员工提升的机会；

3、希望公司的发展方向能够具体化、明确化，并让大家了解，以便于与个人目标相结合；

4、进行岗位轮调，多给员工培训与学习的机会，以便于员工更快成长。

三、沟通协调

1、纵向应加强各层级之间的沟通，公司应让员工了解企业的发展方向与战略目标，使全公司上下目标一致，共同努力达成目标；

2、注塑部/装配部员工反映，管理人员与下属沟通不够，没有及时了解员工工作中的疑问和需求，工作上官僚主义，盲目地指责与批评员工，而不是先耐心地进行教导；

3、PMC员工提议部门内应不定期召开相关沟通会议，及时解决工作中的问题，同时要求主管在参加相关会议后能及时将相关资讯传达给部门员工；

4、部门主管针对员工意见应实地调查，而不应单听一面之词，使问题处理有失公正；

5、加强教育培训，提升员工整体素质，促进沟通的顺畅。

四、行政人事管理

1、意见箱由最高管理者来管理，以便于相关意见的保密性与不致于中间被中断；

2、伙食太差，希望提高伙食质量；

3、应重视吸纳与留用高素质的管理与技术人才；

4、行政部应及时了解员工的思想活动状况，多与员工沟通，及时协助解决员工关心的问题与生活中的困难。

5、人事招聘的流程应作改善，对间接人员及技术人员的选拨需求部门主管应一同参加面试，以求及时地招到适任的人员。

五、经营管理

1、组织、流程梳理与体制变革很有必要；

2、管理程序与制度不健全；

3、人员流动太大，品质得不到保障；

4、QC部门提出产品的检验标准不明确；

5、机器设备的保养与维护不足；

6、干部责任心不强，缺乏职业道德；

7、员工不了解企业的发展方向与目标；

8、员工工作的指派不合理，如存在关系问题或是对员工的能力不了解随意安排；

9、技术员提部门间的横向沟通不顺畅，影响工作质量并浪费时间；

10、管理干部的管理方法欠缺，执行力不强，没有恒心坚持；

11、员工岗位职责不明，存在人力冗余现象，管理人员不能站在公司立场考虑，针对多余人

力不能有效调配与安排，严重浪费人力成本；

12、各级干部在控制成本方面意识太差，如天气温度较低时仍开启2台空调，且车间的门是

大打开的；大白天正常停机的机台上的灯管却始终亮着无人管；装配部换衣间上面的几十只灯管大白天一直亮着等等。

13、工作现场劳动纪律涣散，员工经常大声地在聊天或嬉戏打闹，现场干部缺少稽查与管控；

14、工作责任未落实到人，互相推诿，出了问题不了了之，导致工作效率低下；

15、建议生产部每天开早会，以使员工彻底明了自已当天的工人内容与前一天的缺失状况；

16、注塑部员工反映的问题不能及时得到解决或信息的反馈；

17、对不适任的员工应主动进行淘汰，以免影响其他员工。

六、培训学习

1、希望公司增加管理方法、沟通技巧、电脑知识、英语、消防安全、职业道德、日常管理等相关内容的培训；

2、装配部提出培训师应有一定的培训能力与技巧，而不是照本宣科；

3、建议公司外请讲师来厂讲课；

4、注塑部员工提议每月至少接受3次培训（如品质管理、操作技能、作业指导、5S等），并进行考核，以提升员工的操作技能、品质意识，从而从根本上提高产能与产品品质，降低损耗；

5、对特殊关键工位应全面进行培训并持资格证上岗。

七、公司文化

1、企业文化要大众化，普及到全厂；

2、公司应加大对企业文化的宣传；

3、公司应建立一套公平、公正、科学合理的绩效评价机制和良好的工作氛围，以推动企业文化的发展。

八、团队合作

1、相关部门应定期召天品质检讨会，以增加团队合作；

2、装配部、注塑部员工反映员工之间的协作性不强；

3、加强团队建设的教育培训工作，提高员工的团队意识。

以上经过汇总的意见或建议共计52条。

2004年10月16日

篇2：员工满意度调查建议书

填写日期：

****年**月**日

为了提高员工的工作积极性，完善公司各方面管理制度，并达到有的放矢的目的，现对我公司员工进行此次不记名调查，希望大家从公司及自身的利益出发，积极配合，认真、详实地填写该调查表。同时为耽误您的工作时间表示歉意！

第一部分（行政人事管理部分）

1、你认为公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，应在哪些方面还须改进？ A、很合理 B、较合理 C、一般

D、较不合理

E、很不合理，需改进的方面：

2、你认为员工的绩效考评应该从以下几个方面考核（可多选），A、任务完成情况

B、工作过程

C、工作态度

D、其他：

3、在绩效考评中，你认为2题选项中哪项应为主要考核内容：

4、你认为公司应该依据下述哪些标准发放薪酬（可多选）：

A、绩效考评结果

B、学历

C、在公司服务年限

D、其他：

5、在薪酬标准中，你认为4题选项中哪项应为主要依据：

6、你认为与公司签哪种劳动合同更为合适（只限专职员工回答）？

A、1年

B、2年

C、3年

D、没有具体年限限制，如果员工认为公司不合适或公司认为员工不合适可随时协商解除劳动合同。

7、你认为公司目前的福利政策（节日礼品、生日礼物、健康体检、带薪假期、社会养老/失业保险）是否完善，若不完善，还需进行哪方面的改善。

A、是

B、否，改善：

8、你认为自己最需要哪些培训？

9、你认为是否有必要对公司的中层经理进行管理知识培训？

A、有

B、没有

10、如果是技术认证培训，并且需要个人出资，你最大的承受能力是多少？ A、100元内

B、500元内

C、1000元内

D、如果该项培训对自己很重要，还可以承担更多。

11、你认为在公司工作有没有发展前途？

A、有

B、说不准

C、没有

12、除薪酬外，你最看重：

A、提高自己能力的机会

B、好的工作环境

C、和谐的人际关系

D、工作的成就感

13、你认为目前最大的问题是：

A、没有提高自己能力的机会

B、工作环境较差

C、人际关系不太和谐

D、工作没有的成就感

14、你认为目前的工作：

A、很合适，并且有信心、有能力作好

B、是我喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺

C、不是我理想的工作，但我能够作好

D、不太适合，希望换一个岗位

15、你的职业倾向：

A、希望在目前这个方向一直干下去

B、希望换一个方向 C、没有想过

D、根据环境的变化可以变化

16、你认为公司环境卫生情况如何？

A、很好

B、良好

C、一般

D、较差

E、很差

17、你认为现行考勤制度是否合理？，若不合理，讲明原因。

A、合理

B、不合理，原因：

18、你认为当前的人事管理的最大问题在什么地方？

A、招聘

B、培训

C、薪酬

D、考评

第二部分（员工个人部分）

1、你认为公司目前的工作环境

A、很好

B、较好

C、一般

D、较差

E、很差如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

2、现在工作时间的安排是否合理

A、很合理

B、较合理

C、一般

D、较不合理

E、很不合理如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

3、你对工作紧迫性的感受如何

A、很紧迫

B、较紧迫

C、一般

D、较轻松

E、很轻松如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

4、你认为工作的挑战性如何

A、很有挑战性

B、较有挑战性

C、一般

D、较无挑战性

E、无挑战性如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

5、你认为自己的能力是否得到了充分发挥

A、已尽我所能

B、未能完全发挥

C、没感觉

D、对我的能力有些埋没

E、没有能让我施展的机会

如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

6、你的工作是否得到了领导及同事的认可

A、非常认可

B、较认可

C、一般

D、较不认可

E、非常不认可

如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

7、你对目前的待遇是否满意

A、很满意

B、较满意

C、一般

D、较不满意

E、不满意

如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

8、你与同事的工作关系是否融洽

A、很融洽

B、较融洽

C、一般

D、较不融洽

E、很不融洽如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

9、你与其他部门的合作是否融洽

A、很融洽

B、较融洽 C、一般

D、较不融洽

E、很不融洽

如果选D或E，你希望哪方面有所改进：

10、是否受多重领导

A、经常是

B、偶尔 C、从来没有

如果选A，你希望哪方面有所改进：

11、工作职责是否明确 A、是 B、不是

如果选B，你希望哪方面有所改进：

12、你对哪层领导寄予希望

A、直接上级

B、主管经理

C、总经理

13、你认为公司的主要优势是什么 A、技术

B、市场 C、管理

请简述理由：

14、你认为公司的主要问题是什么

A、技术

B、市场

C、管理

请简述理由：

15、你希望公司用什么样的方式奖励你的出色表现（请概述）：

篇3：员工满意度调查建议书

目前多数理论认为, 研究员工满意度影响因素的重要意义在于, 一个组织通过了解各个工作要素存在的问题, 分出重要等级, 可以对症下药, 矫正组织的管理偏差。因此, 通过员工满意度调查, 只要对较高满意度的工作要素继续投入, 对满意度较低的工作要素增加投入, 就可以提高总体满意度。

对于传统满意度调查中存在的问题, 许多学者提出过质疑, 安娜 (2006) 提出企业不可能同时改善员工所有不满意的地方, 也不是所有的方面对员工都具有同等的作用。杨乃定 (2000) 提出员工满意度是一个综合指标, 员工对于每个需求指标的重视度是不同的。以上能够说明, 员工重视度应当成为员工满意度研究的一个重点。

具体来说有几类问题是目前的调查方法难以回答的: (1) 企业对某低满意度的工作要素投入大量资源, 但满意度的提升幅度却十分有限。 (2) 企业对某项要素的投入没有变化, 但过一段时间, 一些员工的满意度却有较大波动。 (3) 在某项要素上, 员工满意度的分布差异较大, 企业无法判断是否应该改变。

此外, 传统员工满意度的调查方法也存在问题。因为缺乏明确说明, 导致被调查者对于员工满意度概念的理解并不一致。因此有些人的回答客观理性, 有些人的回答主观随意。这种调查得到的结果, 采信度不高, 更导致后续的各种研究容易被误导。

按照传统的满意度调查和分析方法, 很难解决以上问题。这种方法效率低下, 且极大浪费了企业资源。对此, 本文尝试提供一种新的思路。

2 理论模型构建

自从美国心理学家Hoppock在1935年提出员工满意度的概念以来, 员工满意度的定义一直在变化和完善中发展。本文结合国内外一些学者的理论和观点, 认为员工满意度是一个二维的概念, 员工满意度虽是一个主观感受, 但它无法脱离客观实际。当员工在回答对某项要素的满意程度时, 是一个结合主客观因素的思维过程。例如, 在被问到“你对公司提供的午餐是否满意”时, 我们的判断过程应该是, 先分析午餐的菜式、口味、性价比, 并结合一定参照标准给出一个比较客观的评价, 然后根据个人对于公司午餐的重视程度, 做出满意度的判断。即, 应该把员工满意度分为基于客观情况的满意度 (简称为“客观满意度”) 和基于主观感受的重视度 (简称为“员工重视度”) 。

2.1 客观满意度

我们将客观满意度定义为“员工基于企业客观实际并结合一定参照标准, 对工作要素做出的价值判断”。

企业的客观情况是企业最容易掌握和改变的地方。事实上, 企业对工作要素进行的所有投入, 都只能改变这一点。这就是资源投入与员工满意度提升不成正比的关键原因。由于企业与员工之间信息的不对等, 员工永远无法完全了解企业各方面的真实情况, 因此实现对企业满意程度完全客观的测量是不现实的, 员工对企业所能做出的最客观的判断, 就是以他所能了解到的企业信息为基础, 并结合参照标准得出。

参照标准是员工对企业提供要素做出评价时所参照的一套标准。参照标准可以是经验、常识、甚至是期望, 例如过去的工作单位、其他企业的情况。理性的员工在做调查时对于参照标准选取比较合理, 一般会参照企业在业内的地位。而缺乏经验的年轻员工, 因为信息量的缺乏, 容易做出脱离实际的判断。例如在中小企业工作, 客观满意度就应该以其他中小企业作为参照, 而不应以500强企业作为参照。

参照标准的作用也很重要。假如某企业的员工对于薪资的满意度很低, 于是企业提高了工资, 但发现满意度提升比例小于工资提升比例。很可能是因为原来的工资水平远低于企业所在行业的工资水平, 在加薪之后, 依然配不上企业的行业地位。不过参照标准测量难度较大, 因此本文将讨论的重点放在员工重视度上, 下文不再对此单独分析。

2.2 员工重视度

“员工重视度”是指“员工对企业各种工作要素的急需或是重视程度。”这个概念是本文的重点。它可以较好的回答第一部分三个问题。

第一个问题, 企业投入与员工满意度不能同步增长。原因很可能是因为某个要素虽然员工满意度低, 但重视度也很低, 员工对于此项要素提供与否并不在乎。因此即便投入大量资源, 成效也有限。

第二个问题, 企业未发生重大变化但员工满意度发生重大变化。原因可能是虽然客观满意度没有变化, 但员工个人情况发生变化, 导致员工重视度有较大改变, 最终引起员工总体满意度的落差。例如员工结婚后, 对收入的重视程度大幅提高, 导致对现有工资满意度骤降。

第三个问题, 满意度差异较大的要素如何判断改变必要性。应当根据员工重视度与员工客观满意度的比值来判断。下面会对此详述。

员工重视度有许多学者提到过, 但都没有作为重点来研究。虽然员工重视度与企业的资源投入没有直接关系, 但却可以决定企业资源投入的方向。

2.3 建立分析模型

客观满意度基本反映了企业的资源投入水平, 而员工重视度则反映了员工的重视程度。将二者构成一个直角坐标系, 两条坐标轴分别代表李克特量表的5级。斜线的斜率为1, 斜线上方区域表示员工重视度大于客观满意度;斜线下方区域表示员工重视度小于客观满意度;在斜线上表示员工重视度与客观满意度持平。这样做的好处是, 虽然满意度与重视度不属于同一维度, 无法直接进行比较, 但它们的比值却可以较好的排除误差, 得到我们需要的结果。

我们把员工重视度与客观满意度的比值命名为“综合满意度指数”。总体来说, 如果综合满意度指数大于1 (位于斜线以上) , 说明员工客观满意度已经低于员工重视度, 需要改进, 数值越大说明员工特别重视的要素未得到满足, 改进的必要性越大。反之亦然。如图1所示。

3 研究方法

本文采用问卷调查的方法。目前主流的调查方法有两种, 单一整体评估法是直接调查员工对工作的整体感觉是否满意。综合要素评估法是分别调查多个工作要素的满意度, 再把得分进行加总。许多调查把二者结合, 用以分析各种要素对整体满意度的影响程度。我们使用综合要素评估法, 但不进行得分加总。

3.1 调查准备

在试调查中发现一些问题。部分员工可能出于自利的因素, 对满意度的打分偏低, 认为这样可以促使公司低估满意度, 从而提高各方面待遇;而对员工重视度的打分普遍偏高, 这样表示自己对所有要素都很看重。因此, 在正式的调查中, 问卷中还将设计所有要素按照满意度和重视度的排名, 以此作为参考对问卷结果进行修正, 对排名靠后的要素打分进行微调, 减少误差。此外, 通过对重视度的五种程度要做详细描述, 也能够更真实的反映员工重视程度。例如在选项上, 将“非常重视”替换为“没有它会很难受”这类感受更加具体的选项, 以得到更贴近实际的数据。在所有调查问卷开始前, 要向被调查者说明调查的要求和目的, 使被调查者明确问题的针对性, 以获得更真实的数据。

3.2 调查方式

综合要素评估法目前常用的调查问卷有JDI (工作描述指数调查表) 和MSQ (明尼苏达满意度调查问卷) 两种。调查问卷最好与企业的在职人员共同设计, 问卷的问题设计在参考以上量表的基础上, 将内容更加细化, 增加员工比较重视但领导层容易忽视的问题。例如会涉及到工作餐、卫生间情况、饮水机分布等等。

先进行的客观满意度调查, 要求被调查者尽量排除个人的主观情绪, 尝试以一个局外人的角度, 结合企业实力及行业地位, 尽量客观评价企业的各项情况。后进行员工重视度调查, 要求员工如实选择自己当前对各项工作要素的重视程度。以上两个调查问卷所包含的问题基本一致, 但不应同时发放, 以防结果相互影响。

4 结论与建议

调查结束问卷回收后, 根据调查结果可以得出客观满意度和员工关注度的分值。在图1的基础上, 以中值3为中心画两条线, 将整个区域分为四块, 便于分析。根据二维模型, 所有的点都会分别落在四个区域内 (图2) 。分别对其分析如下:

(1) 高满意度/高重视度区。这是最理想的状态, 表明企业提供的某项要素恰好员工最希望得到。此类员工的工作满意度是比较高的。对于分布在这一块的要素, 企业应当维持当前投入。

(2) 低满意度/高重视度区。这是最差的情况, 表明员工最想得到的要素企业提供情况很差。这种情况持续就容易导致离职。同时这也是企业最需要重视的地方。在其中选取需要投入资源较小的进行改进, 可以达到事半功倍的效果。

(3) 高满意度/低重视度区。这种情况表明企业在某项要素上投入大量资源, 但员工并不很需要。应当适度减少在这些要素上的投入, 可以为企业节约很多资源。

(4) 低满意度/低重视度区。这种情况说明某项要素员工不太需要的, 企业也没有提供, 可以根据实际情况继续保持或适当削减投入, 同时关注员工重视度的变化, 如果重视度增加, 企业也要注意跟进增加投入。

根据“边际收益递减理论”, 企业在以提高满意度为目的的资源投入上所得到的边际收益是递减的, 因此与其把资源大量投入某一点, 导致边际收益的持续减少, 不如将其分散投入“低满意度/高重视度区”内的多个要素, 这样可以得到最大的回报, 使资源得到最高效的利用。

总之, 企业在实际调查中应重视员工重视度的调查, 切实了解员工实际需求, 并持续重视员工重视度的变化, 及时作出应对。在资源投入上应当优先选择高重视度低满意度的要素, 并削减在高满意度低重视度要素上的投入, 达到企业资源高效利用的目的。

参考文献

[1]张杉杉, 骆方.工作满意度影响因素的实证分析[J].领导科学, 2012, (10) :60-62.

[2]安娜.员工满意度测评方法及应用研究[D].天津:天津大学, 2006.

篇4：浅析企业员工满意度调查

摘要:随着新经济时代的到来,人才的竞争已经成为现代企业竞争的焦点。如何保留和发展人才,提升员工的满意度,提高企业的竞争力成为摆在每个企业面前的头等大事。本文从员工满意度调查的定义入手,阐述了员工满意度调查的意义和程序,并通过对B公司员工满意度调查结果的分析,提出提高员工满意度的途径。

关键词:员工满意度调查;满意度调查报告结果分析;提高员工满意度的途径

随着新经济时代的到来,知识经济的日益发展,人才的竞争已经成为现代企业竞争的焦点。如何吸引和保留人才、充分发掘员工的潜力,进而增强企业竞争力,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地是目前各家企业考虑的头等大事。为了达到这一目的,企业就必须努力提高员工满意度,增强员工对企业的归属感,实现以人为本的管理文化。

一、员工满意度调查的定义

员工满意度来自于西方管理思想, 国内外对员工满意度的研究已经超过半个世纪,许多学者都提出了不同的理论和模式。对员工满意度的定义大致可分为以下三类。

1.综合型定义

这种定义认为员工满意度即工作满意度,是指员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度,即员工对其全部工作的整体反应。持此类定义的研究学者有Lock(1969),他认为工作满意度是员工从评价个人的工作达成或帮助达成工作价值而带来的愉快的情绪性状态。

2.期望型定义

此类定义者认为,员工满意的程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。持此类定义的研究学者有美国心理学家Vroom,他认为员工工作满意度取决于个体期望与实际取得的期望相吻合的程度,期望未能实现便产生了不满意感,只有工作中的实际期望大于他的预期期望时,才会产生工作满意感。

3.层面型定义

此类定义者认为,员工满意度是员工对工作这一特殊层面的情感反应。有关工作满意度层面的种类,说法不一。Smith(1969)等人把工作满意度分为工作本身、升迁、主管监督、薪水及工作伙伴五个方面。而Vroom(1964) 则认为有七个方面,包括组织本身、升迁、工作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境及工作同事。

二、员工满意度调查的意义

员工满意度调查的意义和作用主要体现在四个方面: (1)帮助企业进行组织诊断;(2)提高企业的未来绩效;(3)保障员工的心理健康;(4)提高员工的工作质量。哈佛大学的一项调查研究表明:员工满意度每提高3个百分点,用户满意度将提高5个百分点。员工是企业效益的基础,只有让员工满意,才能使员工全身心地投入工作,发挥其积极性、主动性和创造性,兢兢业业为用户提供优质的产品和服务,令顾客满意。股东是上市公司的投资者,只有员工和顾客满意了,才能让股东的投资收益最大化,使企业资产得到保值和增值。满足了股东需求,才能保证企业的资金投入,使企业保持持续发展的后劲,为员工满意和顾客满意创造条件。

三、员工满意度调查的程序

员工满意度调查的主要程序有:制订调查计划、实施调查方案、分析调查结果、制订改进措施、跟踪反馈效果。

1.制订调查计划

(1)需要明确员工满意度调查的目的。企业开展员工满意度调查的目的主要是了解员工对公司的生产经营与管理是否满意; 对公司分配方案是否满意; 对公司形象是否满意; 对公司其它方面的期望和要求等等。

(2)要确定员工满意度的调查范围。调查范围可以是在集团和所有子公司范围内的全员调查, 也可以是针对某个子公司、某些部门、或者特定人群的专项调查。全员调查一般一年进行一到两次专项调查可以不定期进行。对大型生产经营性国有企业, 可以采用分层随机抽样选取调查对象, 采用调查问卷法。

(3)要确定员工满意度的调查内容。调查内容一般围绕5个方面设计或选择: ①工作环境满意度;②工作回报满意度;③工作本身满意度;④工作群体满意度;⑤企业形象满意度。

2.实施调查方案

根据事先拟订的调查计划, 为了完成调查任务, 实施调查方案, 可以灵活地选择调查方法和调查组织者, 最终形成书面调查报告。

员工满意度调查方法有3种:

(1)环境总体观察法。通过观察和亲身体验去判断工作环境的整洁度、舒适度; 办公设施的齐备度; 员工工作热情及彼此的融洽程度等等。尽管观察者无法深入员工的内心世界,受个体视角和知识经验的制约,不可避免带有主观片面性,但是观察法不失为一种简便、直观、有效的方法。

(2)会议沟通法。通过企业各项日常业务会议、上下级的沟通日等面对面方式去了解员工满意度, 或者通过单独面谈, 定期和不定期的领导接待日去获知员工需求。

(3)书面沟通法。书面沟通有正式和非正式两种,非正式的书面沟通指

不署名的员工投诉、总经理信箱、内部网等。正式的书面沟通主要指问卷调查,问卷调查法是大中型企业常用的员工满意度调查方法之一。员工满意度调查可以由企业的人力资源部或者外部的管理咨询公司来承担,要根据企业的具体情况来选择由外部调查还是内部调查。一般来说,外部的管理咨询公司具有较强的管理理论和专业经验,而内部调查则更熟悉公司的实际情况。不管采用哪种调查方法,最终都要形成书面的调查结果报告,这既是调查工作完成的依据,也是开展下一步工作的信息来源。

3.分析调查结果

将实施调查后收回的大量问卷和调查报告, 通过检验、归类、统计, 剔除填写不完整、重复选择等不符合规范的问卷, 形成用文字、图表表达的调查结果, 并对现存问题进行总体评价和分析, 提出相应的措施, 提交调查综合报告。调查分析可以借助计算机软件和人工方法相结合, 常用到的数学分析工具有期望、方差、二次回归分析等, 管理分析工具有控制图、鱼骨图等。改进措施是调查报告的精华, 应综合考虑存在问题的严重性、关键程度、企业承受能力、实施的可行性等, 衡量各种措施和方法的成本和效益, 从中选择最优方案。

4.采取改进措施

针对调查结果, 实施改进措施是十分必要的, 否则员工会把满意度调查看成“形式主义”, 对企业领导丧失信任。而且矛盾不会随着时间的推移自动消失, 积累的越长, 爆发的力度将越大。应该通过员工满意度调查中反映出的问题, 相应地改进管理制度, 完善员工晋升通道和薪酬制度, 加强员工劳动保护等。

5.跟踪反馈效果

实施改进措施并不是员工满意度调查的终结, 还应对改进措施进行两个方面的效果评估, 一是改进措施的经济性, 二是改进措施的实用性。对改进措施的实用性评价需要下一轮的调查, 因为整改措施不可能一步到位, 立竿见影。所以, 员工满意度调查是不断循环、不断提升的。

四、B公司员工满意度调查报告结果分析

1.调查实施

B公司已连续6 年每2年开展一次全球员工满意度调查, 形成了一套科学的员工满意度调查体系和评价考核机制。秉承其现有机制,2009年B公司的员工满意度调查在其全球各个业务部门同时进行,共有125个国家的96,000名员工通过在线和书面填写调查报告的形式,对公司的企业形象、领导风格、培训发展等与员工息息相关的方方面面发表自己的意见和建议。B公司在中国工作的所有员工也积极参与了此次调查。中国调查小组共收回有效问卷1,915份, 回馈率高达85.8%(见表一)。参与调查的员工按照其所在职能部门进行划分, 管理人员占15%, 一线销售人员占67%, 支持部门人员(包括人事、行政、财务、IT)占18%。为了尽可能反映本人意愿, 保证员工填写问卷的真实性, 特意作了说明承诺, 为填写人保密和不记名答卷。(见表二)

2.调查数据的结果分析

此次调查从四个大项132个小项考核了员工对组织的满意度, 包括企业形象满意度:诚信自律与社会责任、客户、创新与变革;工作满意度:授权与参与、管理团队、多元化与包容性、工作生活平衡、沟通渠道、沟通有效性;薪酬绩效与发展:薪酬福利、培训与职业发展、员工保留、绩效管理;领导风格:高层领导、直接经理。调查结果如下。

(1)企业形象满意度。从企业形象满意度的分析来看, 员工对公司在诚信自律、社会责任、创新与变革等方面的认同度较高,分别都达到了80%以上。而对客户满意度的认同较低,认为公司繁琐的制度和流程影响了一些市场活动的顺利实施,降低了客户满意度。

(2)工作满意度。从对工作满意度结果来看, 整体认同度很高, 认为公司的管理团队能够制订清晰的发展战略,并能够积极授权。公司多元化的文化与包容性也得到了大多数员工的认可,但是在工作生活平衡、沟通有效性方面,员工的满意度不高。经过调查小组分析,主要是由于工作压力大、信息沟通渠道不畅造成的。

(3)薪酬绩效与发展满意度。从薪酬绩效与发展的调查结果来看, 大多数员工都认同个人的收入状况应同企业整体效益紧密挂钩, 对公司的分配制度的满意度较高, 说明公司的薪酬体系基本符合大多数员工的期望。针对目前的培训与发展体系,大多数员工非常满意,认为公司为他们提供了工作及职业发展所需的各项培训。对于公司为保留高绩效员工所采取的各项措施,大多数员工也表示认同。

(4)领导风格满意度。从领导风格满意度的调查结果来看,大多数员工对高层领导及直接经理的领导风格较为满意,但有2%的员工认为自己的直接领导授权不够,使自己无法在职责范围内顺利地开展工作。

四、提高员工满意度的途径

针对调查结果, 实施相应改进措施,提高员工满意度是十分必要的。从上述B公司的员工满意度调查分析中可以看出, 大多数员工对企业形象、工作满意度、薪酬绩效与发展、领导风格这四个方面的整体满意度较高,尤其是对于公司的薪酬体系及人才保留机制非常认同,但是也存在以下待改进的方面。

1.企业形象满意度。公司一些繁琐的内部流程和制度需要进一步优化以提高效率和客户满意度。

2.工作满意度。进一步分析员工工作压力大的原因,帮助员工提高技能,提升工作效率,实现工作和生活的平衡。提供员工和上级领导、高层领导的沟通平台,鼓励员工将日常工作中的问题通过沟通平台向上反映,并督促其上级领导和高层领导予以及时回复。

3.领导风格满意度。建立健全授权机制,充分调动员工的潜力,使每个员工都可以在自己的工作职责内积极主动地为公司的发展贡献自己的聪明才智。

另外,就普遍的公司状况而言,提高员工满意度的途径还包括:

1.提供良好的职业发展空间

企业要提高核心员工的满意度, 必须关注核心员工的职业生涯规划和管理, 让核心员工对未来充满信心和希望, 为他们提供优良的施展才华、实现自我价值的空间和平台, 与企业共同成长。国外有些先进的跨国公司在这方面做得非常好, 并通过年功序列制, 对员工职业成长作了明确的划分, 使员工能够清楚地看到个人的职业发展前景, 能安心且专心地做好本职工作。

2.设计富有竞争力的薪酬

物质利益是最直接、最根本的利益, 薪酬在激励体系中占有举足轻重的地位。有竞争力的薪酬是所有公司吸引人才、留住人才的重要手段。素质越高、越稀缺的核心人才, 理应获得更高的报酬, 核心员工的报酬是其经营管理能力、工作业绩和职业信誉在价值上的体现。比如可选择职业年金计划( 企业补充养老保险计划) 的薪酬福利制度, 职业年金计划是一种由企业建立起来的供本企业员工退休后享受退休津贴的养老保险计划, 员工在企业服务一定年限后就有权享受, 而且工龄越长, 养老金越多。即使公司破产了, 员工仍然可以领到养老金。所以, 职业年金计划对留住核心员工是非常有吸引力的。

3.完善稳定的用人机制

决定核心人才去留还取决于企业的用工制度,“终身雇佣制”有利于稳定核心员工队伍, 并可以促进员工技能的提高, 但也要注意消除国有企业员工手捧“铁饭碗”而产生的惰性。从人才选拔和职位晋升来看, 优先从内部选拔培养公司骨干, 有助于稳住优秀的年青人才。要选拔那些认同企业核心价值观、有培养潜质的后备人员, 有计划地给予重点培养, 逐步形成关键员工队伍的梯级队伍结构。这种内部选才的用人机制, 有利于鼓舞士气, 提高核心员工的工作热情, 因而也就成为大多数公司留住人才的法宝。比如GE、IBM、HP 等大型跨国公司, 对高级管理人员的选拔都侧重于从内部提拔, 而不是从外部招聘。

4.创造宽松和谐的环境

营造一种有利于人才发挥聪明才智的宽松环境, 已成为企业吸引和留住优秀人才、特别是高级优秀人才的关键。通过为员工营造一个宽松和谐的环境, 让员工愉快地工作, 自由地成长, 自发地努力。因此, 高层管理者要主动了解员工的需求, 营造一个人尽其才、才尽其用的良好环境, 让每一个员工都认识到自己是公司很重要的一个组成部分, 感觉到自己存在的价值, 从而提高核心员工的归属感和忠诚度。通过推行管理的民主化, 充分调动每个员工的积极性、创造性和责任感; 通过共同的事业, 对共同目标的追求和实现, 增强员工对企业的归属感; 通过形成尊重员工、理解员工的文化氛围, 创造良好和谐的企业文化, 追求组织与个人的共赢, 从而留住员工的“心”。随着人才争夺战的日趋激烈, 留住核心员工变得越来越重要, 国有企业应当借鉴国内外优秀企业的成功经验, 多方努力, 稳定核心员工队伍, 从而为企业的可持续发展奠定坚实的基础。

通过以上对员工满意度调查定义、意义和程序的阐述,以及对B公司员工满意度调查结果的分析,我们不难看出:对于任何一个企业而言, 员工都是企业最宝贵的财富, 而员工满意度直接影响员工的工作行为和绩效, 对企业的生存和发展有着重要的影响。根据著名的人力资源咨询公司翰威特的"最佳雇主调查",员工满意度达到80%的公司,平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。因此, 企业必须不断提高员工满意度, 激发员工工作的积极性、主动性和创造性, 使员工能够保持最佳状态, 充分发挥他们的聪明才智, 进而提高企业的核心竞争力,才能使企业在激烈的市场竞争中长久地立于不败之地。

参考文献:

[1]斯蒂芬•P•罗宾斯《组织行为学》中国人民大学出版社.1997.

[2]Locke E, Henne D “Work Motivation Theory”, “International Review of Industrial and Organizational Psychology” 1986. 1.

篇5：员工满意度调查方案

1、了解员工的真实想法和建议，测量员工满意度;

2、挖掘员工关心的话题，公司存在的问题，以及了解不同属性员工在想法上的`差异，并针对特定团体和特定问题拟定解决方案;

3、倾听员工的心声、了解员工的需求，创造适合员工发展的组织文化，进而提高公司管理水平。

二、调查范围

公司员工

三、调查方法和方式

调查方法：普通和分层次抽样调查相结合(确定调查人员比例，根据各业态人员数量确定抽样人数，在进行随机抽取)。

调查方式：问卷调查采用不记名的方式。

四、责任人

参与人员：集团人资、业态人资、各公司人力文员、各公司员工;

项目负责人：集团人资;

调查方案、问卷的设计：业态人资;

调查方案、问卷的修改：集团人资;

调查人员的培训：集团人资、业态人资;

调查人员：业态人资、各公司人力文员;

调查数据统计分析：业态人资、各公司人力文员;

调查报告撰写：业态人资;

五、调查程序

1、业态人资与各公司人力文员成立跨部门调查小组，由业态人资负责组织召集，成员包括跟公司人力文员;

2、调查小组负责拟定满意度调查的目标及计划;

3、调查小组将拟定计划提交集团人资审核批准;

4、根据批准的目标及计划制定员工满意度调查问卷;

5、由各公司人力文员与业态人资配合进行员工满意度调查;

6、业态人资负责对调查问卷进行回收及整理工作。

六、调查作业进度控制表(见附表)

七、调查内容设计可以包括

1、自身工作方面;

2、内部沟通方面;

3、内部管理方面;

4、公司文化方面;

5、员工福利待遇方面;

6、工作汇报方面;

八、调查结果分析及反馈

1、业态人资对调查结果进行统计分析，并汇总结果，形成调查分析报告;

2、分析不满意项目形成原因并提出改进意见，并将调查分析报告和改进意见上报集团人资;

3、将员工满意度调查结果以一定的形式(如会议、公告等)，及时反馈给各公司员工;

4、集团人资及业态人资根据调查结果制定改进方案，将改进方案以一定的形式(如会议、公告等)，及时反馈给给公司员工;

5、改进方案实施三个月内，根据员工的不满意项目进行调查，以检验改进方案的实施效果;

6、建立完善的员工满意度调查制度，及时了解员工对公司的看法和员工的真实想法，为公司的发展提供相关的依据;

篇6：员工满意度调查方案

为了充分调动员工积极性，激励员工努力工作，了解员工的真实想法及员工对公司的期盼和需求，同时及时发现企业管理和经营发展中存在的问题，有针对性地采取改进工作的措施，不断提高企业管理的总体质量。

二、调查对象

集团各子公司各层级(不含高层)员工。

三、调查方法和方式

1、调查方法：分层次抽样调查

(1)分层次：工人、职员、中层管理者三个层次;

(2)根据各子公司各层级数量确定调查人员比例，再进行随机抽取。具体比例如下：

A、工人比例：15%;

B、职员(含基层管理者)比例：25%;

C、中层管理者比例：45%

2、调查方式：采取无记名问卷调查方式。

四、调查内容(详见《20xx年度员工满意度调查表》)

根据各层级情况设定调查内容，调查内容主要包括对工作本身、培训与发展、薪酬与福利、工作环境、沟通与协作、上级领导、制度与流程、管理与服务、企业文化、公司战略与前景等10个方面。

五、满意度确定

本次员工满意度根据员工评价结果得出员工满意度，由员工对相应的调查内容进行逐项评价，对所有调查项目确定四个等级“非常赞同”、“赞同”、“不确定”、“不赞同”。

六、组织实施

1、组织部门

由集团人力资源中心主导，各子公司人力资源部门协助

2、调查实施

20xx年7月10日——20xx年7月15日，集团人力资源中心将在7月10日将调查问卷表格以邮件形式发放至各子公司人力资源部门负责人，由各子公司人力资源部门7月11日将满意度调查问卷发放至部门或个人，各子公司人力资源部门应于7月15日17:00前将问卷交回集团人力资源中心。

3、数据统计

20xx年7月16日——20xx年7月18日，由集团人力资源中心企业文化人员进行数据统计与整理，7月18日17:00完成数据统计工作并提交数据统计表，

4、员工满意度调查报告撰写

7月21日17:00完成满意度调查报告撰写，并提交人力资源总监。

以上内容，妥否，请批示!

篇7：员工满意度调查问卷

为完善公司各项管理，现进行不记名问卷调查，您的作答我们都将严格保密，不泄露。请各位从自己及公司的利益出发，认真、详细地填写本调查表，并于月日17：00前及时交到各门店人事部，谢谢您的配合！

一、您的性别：□ 男□ 女.二、年龄：□ 16-20岁□ 20-30岁□ 30-40岁□40岁以上

三、职务：□员工级□组长级□主管级□经理级以上

四、您对您的工资水平是否满意？（10分）