2023年度员工满意度调查分析报告

2023年度员工满意度调查分析报告（通用8篇）

篇1：2023年度员工满意度调查分析报告

员工满意度调查问卷

部门：职务：

调查说明：

1、为提高员工积极性，完善公司各项管理制度，现面向全公司进行2014年度下半年员工满意度调

查，希望大家从公司及自身利益出发，认真、详实、积极配合地填写该调查表。

2、本次调查采用不记名形式，以方便我们制定有针对性的2014年下半年度人力资源规划；

3、以下调查题目除特别标注为多选外，其他均为单选；

第一部分：职业发展与培养

1、您对目前的工作有成就感吗？

□总是有□经常有□有时有□不经常□几乎没有

2、最近半年，您有机会学到新东西吗？

□总是有□经常有□有时有□不经常□几乎没有

3、工作中有人关心你的成长吗？

□总是有□经常有□有时有□不经常□几乎没有

4、您每天的工作量饱和度平均能达到多少？

□超过100%（无法正常下班，需要加班）□80%-100%□60%-40%□40%以下

□工作量大□工作难度高□个人兴趣与工作内容不同□人际关系复杂□领导或上司过于严厉□家人对自己工作的不支持□所做的工作不能公平、客观的被评价□总是担心工作中出现状况□其他___________________________________________________ □根本没有压力

6、您目前的工作最吸引您的地方是

□公司有良好的发展前景□较好的薪资福利□良好的工作环境□浓厚的兴趣□工作的成就感□提高能力的机会□和谐的人际关系□其他_______________________

7、您认为以下（多选）（）

□及时对工作给予评价和奖励□提高工资收入□改善福利

□给予挑战性的工作□给予更多培训机会□给予职位晋升

□领导认可□其它：

8、您希望得到何种方式的培训来提升自己的工作能力？（多选，但不超过3项）（）

□增加理论知识或操作技能授课□部门内工作岗位轮换

□不同部门间调动□开展学历进修

□外派培训□其它：

9、您的职业倾向是

□希望在目前这个方向一直干下去□希望换一个方向□根据环境的变化来选择工作

□没有想过

10、你认为如果跳槽最主要的原因？

□公司没前途，谋求个人发展□薪资、福利太低□个人能力没有充分发挥□人际关系不好□其它：

第二部分：沟通与内部合作

1、您所在的部门与其他部门的沟通交流如何？

□很好□好□一般□不好□非常不好

2、同事间的相处状况如何？

□非常融洽□融洽□一般□ 不融洽□非常不融洽

3、您是否有机会向上司畅谈您的看法和感受？

□总是□经常□有时□极少□几乎没有

4、您是否同意“公司管理者经常关心员工”这一讲法？

□非常赞同□同意□中立□不同意□强烈反对

5、您认为部门之间协作存在哪些不足（多选）：

□ 跨部门协作流程、职责不清晰□各部门目标不统一□团队意识不强

□特殊发生的事件没有相应的程序，致使分工不明确、相互推脱责任

□其他（请详细说明）__________________________________________________________________

□没有任何不足

6、工作中，您遇到困难，上司是否会提供有力的支持和协助？

□总是□经常□有时□很少□从不

7、生活中，您的上级是否对你给予了额外的关心和帮助？

□总是□经常□有时□很少□从不

第三部分：薪资福利

1、您认为自己的工资收入合理吗？

□非常合理□合理□一般□不合理□非常不合理

如果选择后两项请选择您认为不合理的理由（可多选）：

□与同事比较，不公平□与市场上同岗位相比，不公平□我的能力或责任增加，收入却没

有相应增加□其他_____________________________

2、您对目前公司薪资福利待遇对人才吸引性的评价是

□非常吸引□较吸引□不确定□不够吸引□几乎没有吸引力

3、您对公司目前的绩效考核方案满意吗？

□非常满意□满意□不清楚现在的方案□不满意□非常不满意

4、您对目前公司给予的福利、保险措施等满意吗？

□非常满意□满意□不清楚现在的方案□不满意□非常不满意

5、您认为公司目前的休息休假方式是否合理？

□非常合理□合理□不了解□不合理□非常不合理

6、您认为公司应该用什么方式来奖励您的出色表现？

□发放奖金□购买福利保险□给予培训学习□优秀员工评选□职位晋升□带薪假期□外出旅游□其他___________________

第四部分：公司环境和企业文化

1、您认为公司的各项制度健全吗？

□非常健全□比较健全□不太健全□极其不健全

2、您认为公司的各项制度是否被严格的执行？

□非常严格□严格□一般□不严格□几乎未执行

3、为了工作，您所需要的人、财、物及相关物资是否能及时供应？

□总是能够及时供应□经常能够及时供应□有时能够及时供应

□经常不能及时供应□总是不能及时供应

4、您对公司的工作环境、设施设备的健康和安全预防措施满意程度如何？

□很满意□满意□一般□不满□非常不满

5、你认为公司最令你不满意的地方？

□薪资□同事关系□和上级的关系□不能发挥才能□福利□工作无兴趣□其他

6、您对公司目前整体的工作氛围满意程度如何？

□很满意□满意□一般□不满□非常不满

7、您对公司的企业文化了解吗？

□非常了解□了解□一般□不了解□其他

8、对公司的企业文化认同程度如何？

□非常认同□认同□一般□不认同□极其不认同

9、对公司举办的员工活动满意程度如何？

□很满意□满意□一般□不满意□非常不满意

如果选择后两项，请描述您期望的员工活动形式_________________________________________

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第五部分：其他

1、您认为在公司最应该在哪些方面进行改善？（请在横线上列出）

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3、除以上您对公司提出的意见外，您还有哪些合理化建议？（请在横线上列出）

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篇2：2023年度员工满意度调查分析报告

一、调查情况简介

1、调查目的

为了更好的了解XX公司的客观现状和员工的真实想法，从专业角度帮助企业诊断组织管理工作中的不足之处，对目前管理进行全面审核，吸取合理化建议，进一步完善各项管理服务工作，提高员工满意度，营造良好的企业文化和工作氛围，更好规划公司未来发展目标，由综合管理部组织开展了此次员工满意度调查。

2、调查时间

2015年2月24日截止。

3、调查对象及方式

本次满意度调查对象为公司全体员工。采取按部门下发《员工满意度调查表》，以不记名的形式由员工个人进行解答后回收的方式。

4、问卷下发及回收情况

本次调查依据XX公司2月份员工人数，共下发问卷320份，回收有效问卷300份，回收率94%。

二、调查具体情况分析

1.您在公司的工作年限?

分析：公司现阶段，35%的员工未满一年，24%的员工1-2年，19%的员工2-4年，22%的员工4 年以上，未满一年的员工占据的比例较大，说明公司的流动性还是比较大的，可塑性还是比较强。建议：

1、积极拓展招聘渠道，做好人员储备，防止出现因员工流出而带来的工作断层。

2、您认为公司的未来前景如何?

分析：对于公司前景预测，约占55%的人认为前景会更好，大部分员工对未来充满信心。

建议：

1、通过目前员工沟通平台（QQ平台、员工座谈、上门拜访等）进行沟通，让员工及时了解企业发展目标，发展状况。

3.您认为公司目前明显的竞争优势是什么?

分析：从上述图表中可以看出，所有的优势都很平均，员工认为公司没有很明显的突出优势，公司还需更加努力，让员工感受到公司优势在哪里！

建议：

1、建立和完善了各项规范及管理制度，在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业 的绩效考评办法，实现绩效评价体系的建立与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提 高竞争优势。

4.您认为目前制约公司发展的主要因素是:

分析：有超过74%的员工对于公司未来发展的预期不明确、激励不够、人心不稳。这正反应了公司目前的情况，缺少凝聚力，制约了公司的发展。

建议：

1、要继续加强对公司使命、战略和目标等企业文化的培训，使少数不太清楚公司发展方向或新员工更加熟悉公司文化，并根据公司目标制定个人发展目标，保证公司战略的顺利实现。

5.您认为现在的工作时间安排及考勤制度是否合理？

分析：有34%的员工对工作时间和考勤制度认为较合理，还有44%对工作时间和考勤制度的合理性感觉一般，说明制度本身可能还有缺陷需要进一步完善。

建议：

1、加强日常考勤管理，办公室6S管理、职业规范管理等多方面措施，提升员工的时间观念。

6.您到公司后接受过公司组织的培训吗？满意或有用吗？

分析：有47%的员工接受或参加过公司组织的培训，并且感到满意。这说明适当开展培训有利于公司和员工的共同发展需要。还有36%的员工没有参加过培训，可以对这部分员工进行培训，提高员工自身素质修养以及办公能力，充分了解公司，才能为公司做最大努力。

建议：

1、针对基础类、中层管理类的岗位知识、技能和素质开展多种形式的培训（专业技能、管理知识、销售技巧、现场视频、案例模拟、内聘讲师、读书活动等）。

7.您对您目前的薪资待遇满意吗？

分析：有超过半数的员工对于薪资待遇感到一般和不满意。这表明公司在薪资待遇方面缺少竞争力，这可能会导致员工对待工作态度的热情降低和流动性增大。

建议：

1、根据薪酬体系，每年合理安排（部分）员工晋升，保证员工工作激情。

2、考虑根据CPI指数适当普调员工工资。

3、为生活困难员工提供必要帮助，保证员工生活稳定。

8.您对公司的企业文化持何态度？

分析：有61%对企业文化持一般态度，说明还有很多员工对公司的企业文化还不太了解。公司有需要在企业文化方面多做宣传。

建议：

1、持续进行公司企业文化的培训和团体活动，帮助员工建立工作归属感和自豪感。

9.您觉得公司的工作环境如何？

分析：超过一半的员工认为工作环境很好，还有41%和3%的员工认为一般及较差，这部分员工觉得室内太闷，需要多通风。建议：

1、改善员工工作环境，如（购买一些绿化植物，既可以改善工作环境，又可以净化空气）并改建员工用餐区域，增加一些共同设备（饮水机、茶点、报栏等）。

10.您觉得公司在卫生与安全方面成效如何？

分析：所有的员工都对公司的卫生和安全方面持有好评，其中18%的员工觉得非常完善，说明公司对员工的办公环境和安全设施方面还是非常重视的。

建议：

1、适当增加保洁用品费用，定期购买一些清洗用品，改善办公区域整洁。

2、采取个人责任制对自己的办公区域进行定期整理。

11.你认为公司目前的福利政策（节日礼品、生日礼物、健康体检、带薪假期、社会保险）是否完善，若不完善，还需进行哪方面的改善？

分析：有66%的员工认为公司在员工福利政策方面做的不够完善，让员工感觉不到公司的关怀。

建议：

1、可以对满一年以上的员工每年进行健康1次体检或购买意外保险。这是给员工的福利，也是公司对员工健康的重视。

2、超过五年以上的员工可以增加带薪假期天数（1-2天）。

12.您对公司的规章制度了解程度如何？

分析：只有4%的员工对公司的规章制度不太了解，占比很小。公司绝大多数员工对公司的规章制度还是了解的。

建议：

1、对公司颁布的新制度进行宣导并通过员工沟通平台及时了解员工执行度。

13.在与您相关的工作中，是否能充分行使建议权？

分析：有40%的员工对于行驶建议权感到一般，公司领导应该考虑到这个问题，让员工打开话匣子，集思广益，能更好的完成工作。

建议：增设总经理（公共）信箱，对有建设性意见的员工进行物质奖励，提升员工参与企业发展、决策的积极性。

14.您认为公司的管理制度是否能够严格执行 ？

分析：大多数员工都认为公司的管理制度能严格执行，但还是有部分员工认为不能。说明公司在有些制度执行上还有些欠缺。

建议： 1、建立内部纵向、横向沟通机制，满足市场规划和内部运作的需求，实施管控改善项目，理顺工作职能和关系，提升各部门流程和工作效率，保障经营管理正常有序、规范高效。

15.您对自己的工作职责是否明确？

分析：大多数员工都明确自己的工作职责，只有3%的员工不清楚，说明在入职时人事和部门领导对于员工的工作内容介绍的还是很明确的。

建议：

1、完善各部门职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。

16.您对您目前的工作量的看法是？

分析：图表显示，44%的员工觉得目前的工作量是刚好的能接受的；三分之一的员工觉得工作量很多，其中包括9%的员工觉得非常多，所以有相当一部的分的员工觉得自己的工作量太大，应该适当的减少工作量，更能提高工作的质量

建议：

1、保证工作的公平分配，杜绝部分员工出现混日子的工作态度，避免影响其他积极工作员工的工作士气。

17.您认为工作的挑战性如何？

分析：44%的员工认为工作的挑战性一般，31%的员工认为较有挑战性。说明工作对员工的挑战性还是不够多。可以让员工接触更多的事物。

建议：

1、部门经理加强对部门员工的岗位培训，采取部门内部岗位轮换，调动员工积极性。

18.你认为是否有必要对公司的中层经理进行管理知识培训？

分析：有76%的员工认为公司有必要对中层经理进行管理知识培训，说明员工对于中层领导在管理方面还有所欠缺，增加这方面的培训，有利于提高公司的管理水平。

建议：

1、定期召开开展部门中层管理者例会，就工作中出现的问题现场讨论、现场解决。

19.如果是技术认证培训，并且需要个人出资，你最大的承受能力是多少？

分析：少出钱又能学到更多适合自己的技能是大多数员工的选择，但也有很多员工认为钱不是问题，只要能学到对自己有用的东西就行。

建议：

1、鼓励员工报考一些从业资格证书，给予一定比例报销，提升员工及管理者的专业技能。

20.除了薪酬外，您最看重？

分析：超过半数以上的员工除了薪资之外更看中的是能提高自己能力的机会。公司可以根据情况，让员工接触更多方面的工作，让员工在工作中能力不断得到提高。

建议：

1、争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。

21.您认为自己在工作上是否得到了充分发挥？

分析：有一半的员工认为自己在工作中未能得到完全发挥。说明公司在员工工作方面，没能提供太多让员工自主发挥才能的机会，缺少创新精神。

建议：

1、部门经理在一些工作让下属采取工作责任制，提升员工的积极性。

22.您认为在公司工作有没有发展前途？

分析：超过一半的员工认为说不准在公司工作有没有发展前途，说明公司没有让员工感到归属感，这样会减少员工的工作热情，进而影响公司发展。

建议：

1、定期开展员工关系沟通，就员工的工作、生活问题及时解决，增强员工归属感。

23.您认为目前最大的问题是？

分析：半数的员工认为没有提高自己能力的机会，37%的员工认为共组没有成就感。公司应给员工提供更多方面的工作机会，让员工在工作中得到提高增加成就感。

建议：

1、让员工参与到部门决策、项目筹备中，提供展现自己才能的舞台。同时，对一些岗位采取内部招聘，能者居之。

24.您认为目前的工作？

分析：半数以上的员工认为自己目前的工作很适合自己，并且有信心、有能力把工作做好。这说明公司在选择什么人做什么工作时考虑的还是比较周到。

建议：

1、立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。

25.您的职业倾向？

分析：有14%的员工没有对未来的职业规划，绝大多数员工考虑过自己的职业倾向，希望公司可以考虑不同员工的职业选择提供相应的岗位，使员工可以更好的得到发展。

建议：岗位轮换或见习，增强员工的综合素质发展。

26.您在工作中遇到困难，上司和同事能够提供有利的支持和协助吗？

分析：所有员工都能得到上级领导或同事的支持与帮助，但是仍有3%的员工得到的帮助比他们预计的要少，总体来讲公司的内部团结和和睦性氛围还是比较浓的。

建议：加强对部门员工的关心力度，在工作上给予支持和帮助。

27.您是否有机会向上级领导畅谈你的感受与看法？

分析：根据调查经常和偶尔和上级领导畅谈自己的感受与看法的员工占据多数，说明和公司领导的交流渠道还是比较畅通的。

建议：

1、组织有效沟通培训，协助20%的目前仍然没有寻找到有效沟通手段的员工，提升沟通技能。

28.你对哪层领导寄予希望？

分析：近半数的员工对自己的直接领导寄予希望，希望领导们不要让自己手下的员工失望！多多跟下属沟通，了解员工在想什么，有什么困难，让员工感觉到公司的人性化。

建议：

1、通过有效沟通，及时表达对员工工作的认可或建议，鼓励员工努力工作。

29.您认为公司提供的整体环境有利于留住优秀人才吗？

分析：大多数员工认为公司提供的整体环境还是不错的，有利于留住优秀人才。但是光靠环境优势留住人才是不够的，公司应全面考虑留住和吸引人才的方法。

建议

1、在做好员工沟通的同时，做好相关制度及薪资福利、企业文化等方面的提升，塑造公司整体环境。

30、与您之前任职的其他公司相比，总体来说，您如何评价XX公司？

员工对XX公司的评价：

1、工作环境、氛围好；

2、领导关怀下属；

3、人际关系较好；

4、团队协作能力不强；

5、人员配置上欠缺；

6、轻管理，重业务；

7、管理混乱、上级下达给下级的做法和制度不具体，没有人来监督、制度空谈；

31、您认为目前公司存在哪些问题？其中最迫切需要解决的三件事情是什么？ 员工认为需要最快解决的事情：

1、专业技能培训；

2、福利和培训不完善；

3、监督体制；

4、人员配备。

32、对公司高层管理人员，您最想对他们个人说点什么（包括建议、期望、批评甚至怒吼等）？

1、员工表示，希望高层管理人员能多了解一线员工的的需求、了解公司业务的需求，建立良好的团队协作力。更有员工提出应深入了解员工内在，而不是不看表面、了解一线员工，注重人才，提高员工福利。

三、总结

篇3：员工满意度调查综合评估与分析

调查问卷设计方法

1. 综合评估法

目前, 企业普遍采纳的员工满意度调查方法主要有两种:即单一整体评估法和工作要素总和评分法。单一整体评估法比较简单明了, 不过, 单一整体评估法因只有总体得分, 虽然可以知道企业的相对满意度水平, 但无法对企业存在的具体问题进行诊断, 不利于管理者改进工作;工作要素总和评分法将员工满意度划分为多个维度进行调查, 得出企业员工满意度的结果。该方法操作起来复杂一些, 但能获得更精确的评价和诊断结果, 有利于企业管理者根据存在问题制定相应的对策, 提高员工的满意度。而使用多个维度进行评估, 难以衡量各维度在总体满意度水平中的权重, 容易形成总体满意度水平评估偏差。

为此, 本文提出员工满意度调查综合评估法, 即综合使用上述两种方法, 在构建满意度评价指标体系时, 设立总体评价维度, 与工作要素总和评分法各维度并列, 并将总体评价维度满意度水平作为后续分析的依据。该方法综合两种调查方法的优点, 与工作要素总和评分法相比, 并不增加调查的难度及工作量, 能够同时得到相对准确的企业员工满意度水平、各维度满意度水平和员工各维度满意度水平对总体满意度水平的影响。

2.构建综合评估法的评价体系

进行员工工作满意度评价, 首先应明确影响员工满意度的主要因素, 建立满意度评价指标体系, 进而以调查问卷的形式开展调查活动。

国内企业常用的工作满意度调查问卷主要包括工作本身、工作群体、企业满意度3个方面。工作要素总和评分法常见的100个维度, 可以作为建立员工满意度评价体系的参考。在进行员工满意度调查时, 还需要立足企业实际情况, 通过实证分析、理论建模和专家论证等方式, 建立适用于特定企业的要素总和评分法指标评价体系, 并与总体评价维度一起构成综合评估法的员工满意度指标评价体系。

3.调查问卷设计

一般调查问卷是由问卷说明、统计特征因素调查、满意度评价指标和开放性问题共4个部分构成。其中, 满意度评价指标部分按满意度评价指标体系设计问题, 通过专家评价法选定其中的50个问题, 并将各个维度的权重体现在问题数量上。

对于设计完成的调查问卷, 一般应进行小范围的试测, 并进行信效度分析, 剔除无意义项目或调整问卷, 确保问卷有足够的信效度后, 再进行员工满意度的大规模测试。测试完成后也应进行信效分析, 通过后再进行数据的统计。

员工满意度调查问卷分析

1. 效度分析

(1) 内容效度, 是指测量内容的适合性和相符性, 即测量所选题目是否符合测量的目的和要求。内容效度属于主观指标, 一般使用专家判断法。员工满意度调查问卷设计初期均应经过专家评估, 以确保问卷具备内容效度。

(2) 准则效度, 是指测量结果与一些能够精确表示被测概念标准之间的一致性程度。但是由于效标的选择靠主观判断, 在员工满意度测评中难以进行量化, 因此, 员工满意度评价不进行准则效度分析。

(3) 结构效度, 是指测量结果体现出来的某种结构与测值之间的对应程度, 所采用的方法是因子分析。因子分析的目的是, 了解属于相同概念的不同问卷项目是否如理论预测那样集中在同一公共因子里。其中, 因子负荷反映了问卷项目对该概念的贡献, 因子负荷值越大, 说明与该概念的关系越密切。做因子分析前需要进行KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) 检验和巴特利特 (Bartlett) 球体检验。一般要求KMO值大于0.5, 巴特利特球体检验的χ2统计值的显著性概率P小于0.05, 问卷有结构效度, 可以进行因子分析。可用以下三个标准来判断问卷的结构有效度:公共因子应与问卷设计时理论假设的概念组成相符, 且公共因子的累积方差贡献率至少50%以上;每个问卷项目都应在其中一个公共因子上有较高负荷值 (大于0.4) , 而对其他公共因子的负荷值则较低。如果一个问卷项目在所有因子上的负荷值均较低, 说明其反映的意义不明确, 应予以改变或删除;公因子方差均应大于0.4, 该指标表示每个问卷项目的40%以上的方差都可以用公共因子解释。

2. 信度分析

信度, 是指在相同条件下对同一物体或事件进行重复测量, 所得结果的一致性程度, 是衡量问卷或量表稳定性和可靠性的重要指标, 一般常用克朗巴哈α信度 (Cronbach’sα) 衡量调查数据信度。通常克朗巴哈α信度的值在0和1之间, 如果克朗巴哈α系数大于0.9, 则认为问卷的内在信度很高;如果克朗巴哈α系数大于0.8, 但小于0.9, 则认为内在信度是可以接受的;如果克朗巴哈α系数大于0.7, 且小于0.8, 则认为问卷具有一定参考价值。其计算公式为:

其中, n为调查问卷中评估项目的总数, σ2Yi为第i个项目得分的表内方差, σ2X为全部项目总和的方差。式 (1) 显示项目总数n对克朗巴哈信度有影响, 随着项目数量的增长, 信度值被人为放大, 一般员工满意度调查试题数量均较高。为了正确评估信度指标, 可先计算各维度满意度指数以实现降维, 再计算克朗巴哈信度。另外, 也可针对特定维度数据进行克朗巴哈信度分析。

3. 统计方法

员工满意度水平通常采用总体满意度指数来衡量, 其计算公式为:

其中, Y为总体满意度指数, m为样本数, n为项目数, Yij为第i个样本在第j个选项上给出分数。根据式 (2) 可以得出某个样本的满意度指数Yi和某个项目的满意度指数Yj, 即:

综合评估法的总体满意度指数的计算, 应包括含总体评价维度在内的全部维度, 不以总体评价维度满意度指数衡量总体满意度水平。计算过程应单独计算总体评价维度的满意度水平, 作为回归分析。

4.回归分析

我们选择多元回归分析的方法, 对各维度满意度水平与总体满意度水平间的因果关系进行分析。用总体满意度指数, 或总体评价维度满意度指数作为回归分析的因变量, 但自变量中不应包括总体评价维度, 建议使用总体满意度指数作为因变量。假设总体满意度指数Y与各维度满意度指数X之间存在着线性关系, 即:

其中:

B=[b1b2…bn], 系数

X=[x1x2…xn]T, 各维度满意度指数

通过全部样本数据使用多元一次线性回归的方法求得a0和B, 并对上述假设进行校验。

员工满意度调查分析实例

1.某研究院员工满意度调查评价体系

某研究院大部分员工属于知识型员工, 受航天企业的特性影响, 形成了该院独特的企业文化、工作特征和组织特征。因此, 该研究院的员工满意度调查, 除了要借鉴一般企业满意度调查的内容, 还需要体现该企业特有的文化氛围和心理特征。

该研究院通过员工访谈、心理分析、专家论证、试测修正等方式, 确立了包括总体评价、工作环境、工作看法、领导能力、个人成长、企业文化6个维度16个子维度的员工满意度指标评价体系, 具体见表1。

2.员工满意度调查问卷

该研究院根据上述指标评价体系, 设计了2011年度员工满意度调查问卷。问卷包括50个满意度调查题目, 题目设计借鉴了盖洛普咨询公司的测量问卷, 采取正向提问法, 从调查对象本身易于理解的角度出发, 如将“人际环境”指标的问题描述为“在单位, 我有一个要好的朋友”。评分采用十点计分制, 对于问题描述认可的程度越高, 评分应越接近10分。为了验证员工回答的真实可信性, 设置了部分反向计分题。

本次调查发放问卷219份, 回收有效问卷190份, 问卷有效率87%。

3.效度分析

对满意度调查数据进行因子分析, 结果抽取出8个因子, KMO值为0.954>0.5, 巴特利特检验χ2统计值的显著性概率P=0.000<0.05, 问卷可以进行因子分析。因子分析结果显示, 问卷的每个项目均在其中一个公共因子上有较高负荷值且大于0.4 (最小值为0.552) 而对其它公共因子的负荷值则较低, 公因子的累计贡献率76.280%>50%, 公因子方差均大于0.4 (最小值为0.474) 。效度分析结果显示, 满意度调查量表具有一定的结构效度, 不存在需要剔除的项目。

4. 信度分析

本次调查原始数据 (50个项目, 190个样本) 的克朗巴哈信度为0.976, 降维至子维度 (16个子维度, 190个样本) 的克朗巴哈信度为0.948, 降维至大维度 (6个维度, 190个样本) 的克朗巴哈信度为0.947, 可以认为本调查问卷的整体信度很高。

5. 满意度指数

按前述统计方法得出, 一般员工总体满意度指数为72.2%, 同时, 计算各维度满意度指数, 具体指标见表2。

十点计分的问卷通常认为:满意度指数在[0%, 30%]区间, 表示满意度水平处在“抱怨”水准;指数在[30%, 70%]区间, 表示满意度水平处在“中立”水准;指数在[70%, 100%]区间, 表示满意度水平处在“满意”水准。从表2中可以看出, 某研究院员工满意度处于满意水准, 但个人成长维度满意度指数仅有67.87%, 未达满意水准, 是员工满意度的低点。

6. 回归分析

通过回归分析得出总体满意度与各维度满意度之间的回归方程的系数为:

Y=-0.214+0.12x1+0.223x2+0.2x3+0.288x4+0.133x5

其中:x1为工作环境维度满意度;x2为工作看法维度满意度;x3为领导能力维度满意度;x4为个人成长维度满意度;x5为企业文化维度满意度。

上述回归的确定系数R2为0.9935, F检验统计量5648.3, 显著性水平P值为0.000<0.05, 表明线性回归假设有效。各变量的T检验统计量及P值显示各变量对回归方程均有较大贡献, 具体见表3。

从回归结果中可以看出, 工作看法维度满意度指数与整体满意度指数相关度最高;其次是个人成长维度、工作环境维度和领导能力维度;企业文化维度对整体满意度指数的贡献最低。

小结

正确的调查方法与准确可信的分析过程, 对于员工满意度调查至关重要, 本文提出的综合评估法综合了传统调查方法的优点, 采用的信效度分析方法让员工满意度调查的数据分析更加可信有效, 回归分析可以有效评估各维度满意度对与总体满意度水平之间的关系。

一般员工满意度调查问卷均包括封闭问题和开放问题两方面, 未来除了可以在调查数据分析方法上进行进一步的研究外, 可以重点开展开放性问题设计及分析方法的研究, 以建立更加完整的员工满意度调查分析方法。

参考文献

[1]卫圈虎, 周沈刚.高科技组织知识型员工满意度评价实证研究.科技进步与对策, 第27卷第14期.

[2]曾五一, 黄炳艺.调查问卷的可信度和有效度分析.统计与信息论坛, 第20卷第16期.

[3]李志明.华德公司员工满意度调查与企业管理对策研究.华中科技大学硕士学位论文, 2005.

[4]李灿, 辛玲.谈调查问卷的可信度与有效度问题.商业时代, 2008 (15) .

[5]张虎, 田茂峰.信度分析在调查问卷设计中的应用.统计与决策, 2007 (21) .

篇4：2023年度员工满意度调查分析报告

三一重工股份有限公司由SY集团投资创建于1994年，总部坐落于长沙经济技术开发区。三一重工于2003年7月3日上市。现有员工9231名，其中管理人员约920名，生产人员4663人，销售人员1662名。专业技术人员646名，财务人员258名，行政人员349名，其他人员733名。

二、三一重工员工满意度调查与分析

1、调查实施基本情况

2008年12月进行的2008年度三一重工员工满意度调查，调查范围为三一重工长沙本部员工，重点调查部门为生产制造部一线员工、研发部门、行政本部本及各类管理部门。采用匿名方式，保证了调查工作的规范性、真实性及有效性。此次满意度调查采用了根据企业实际设计的新问卷，包括“对工作回报的满意度”、“对工作背景的满意度”、“对工作群体的满意度”、“对公司管理的满意度”、“对公司经营的满意度”五大纬度满意度调，共48个针对性的问题。

2、调查结果分析

(1)薪酬结构设计的科学性需进一步完善

公司对于各工作岗位分析还不够细致深入，因此也无法准确进行岗位价值评价，并藉此制定合理的薪酬标准，导致普通员工的薪酬定位和管理干部定位的参照体系不统一；技术人员和非技术人员的薪酬标准参照体系不统一，从而又导致了薪酬公平性问题非常突出。

(2)薪酬制度激励效果不佳

公司薪酬激励效果不佳，主要体现在企业的人员薪酬与企业的经营状况关联度不大。公司的销售收入逐年提高，而员工薪酬提高幅度不大；很多员工采用固定薪酬的方式，与企业经营状况无关。员工对于薪酬结构的满意度较低，这影响到员工绝对收入的满意度，使得员工绝对收入满意度降低。

(3)薪酬调整缺乏规范性

由于三一重工现有的绩效考核系统还不完善，这种现象也会导致不以工作绩效为重，大家盲目互相攀比的情况发生。除了薪酬外，培训是剩余最低的两个因素，而这两个因素之间有存在一定的关系，从调查来看，三一重工的培训存在以下不合理之处。

(4)培训的针对性和目的性不强

三一重工非常重视人员知识和素质的提升，为促进员工全面的、充分的发展，从而给企业带来无尽的活力。但是培训效果并不如预期明显，培训过程并不能得到相关人员的积极参与。

(5)员工工作职责不明，效率不高

三一重工没有开展过细致的岗位分析工作，对各个岗位没有详细的工作说明书，只有部分简单的说明。这样无法提示任职岗位的工作重点、工作要求、以及操作程序，从而完成工作目标。同时也影响了企业招聘、培训、考核、薪酬等方面的政策。

三、提高三一重工员工满意度的对策

1、提高企业经营业绩，帮助员工实现自我价值

三一重工公司要想法提高企业经营业绩，不断满足员工的各种需求。同时，要鼓励员工参加生产经营管理活动，特别是吸收第一线从事生产的员工参加生产经营管理活动，通过员工“自我实现”个人能力的最大发挥，使员工感到满意。

2、提高员工对薪酬和待遇的满意度

公司要针对全体员工，采取相应对策提高员工在薪酬上的满意度。一是提高薪酬的个人公平性；二是提高薪酬的内部公平性；三是提高薪酬的外部公平性；四是改革奖励制度；五是实行弹性福利制度。

3、提高员工对考评与激励的满意度

根据本次员工满意度调查，绩效考评这一因素的得分也较低，没有达到员工满意的水平，所以，公司要针对全体员工，提高员工在考评与激励因素的满意度。一是应改进考评方法；二是保证考评工作的公平性；三是加强对员工工作的认可；四是提供充分的晋升机会；五是实施员工职业发展管理。

4、提高员工对领导与管理的满意度

根据对“领导与管理”这一因素的调查，员工对此满意度也较低，所以公司也应针对这部分员工采取相应对策，提高他们在“领导与管理”这一因素上的满意度。应加强领导与员工的沟通，重视员工的意见，加强领导对员工的关心和支持，让员工参与管理决策，建立和谐的上下级关系。

5、提高员工对工作与培训的满意度

根据员工满意度调查显示，员工对工作与培训的满意度也不高，因此，公司也要采取必要的措施提高员工的满意度。主要措施有：丰富员工的工作内容，充分发挥员工的个人能力，提高工作的挑战性，组织好培训和进修

6、提高员工满意度从员工满意度管理标准化系统化建设开始

针对目前三一重工员工满意度管理体系欠缺的问题，需尽快建立和完善三一重工公司员工满意度全程管理流程，完善员工满意度制度和人员配置，规范员工满意度管理。

参考文献：

[1]窦胜功，人力资源开发与管理[M]，沈阳：沈阳出版社，2000,3—4

[2]张一力，中国私营企业现状及分析，华东经济管理，2006,14(4)，40，-42

篇5：员工满意度调查分析报告范本

扬州客服中心职场满意度调查分析报告

一、调查分析的目的：

为了完善公司的各项工作，提高员工满意度，营造一个令员工满意的工作环境和工作氛围。

二、调查时间：2017年7月26日——8月10日

三、调查范围：扬州客服中心全体员工

四、调查方式：通过在线调差方式，发布《扬州客服中心职场满意度调查》。

五、总体调查情况：

本次调查面向扬州客服中心全员，共收回99份。有效答卷为99份。其中扬州酒店客服中心占47.48%；扬州运营支持中心占总人数16.16%；

六、调查内容数据分析：

（一）企业管理情况：

（1）认为公司制度制定及执行情况：非常好的1人，很好的有11人，好的有26人，一般的有15人。

（2）认为公司的工资福利：较高的有3人，合理的有36人，较低的有14人。

（3）公开征集对公司管理提出的意见具体情况如下：要增强制度执行力的有5人。

（4）认为公司的工作环境非常好的有3人，很好的有17人，好的有29人，一般的有2人。

（5）认为公司的伙食情况：挺好吃的有3人，满意的有23人，要改善的有23人，很差的有4人。

（6）认为公司的住宿环境很好的有1人，良好的有12人，一般的有31人，较差的有6人。

（7）公开征集员工对公司哪方面需要改进的具体情况如下：认为伙食情

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扬州客服中心职场满意度调查分析报告

况要改善的有5人。

（8）分析：统计反映：在制度执行方面，员工普通认同公司制度的制定及执行的成效，但仍需加强工作的执行力度。

至于管理人员过多宜加薪，员工感觉不受重视，以及人员兼职过多的情况，公司已经在今年调整了两次架构。

另外在后勤管理方面，环境需改善现时与企业形象不符，将加强对食堂的管理，努力改善员工的伙食，改善饭堂员工的服务态度，以及饭菜的合理分配。

（二）企业文化氛围：

（1）认为公司的学习培训的安排和实施：很满意有1人，满意的有13人，可以的有27人，不满意的有11人，很不满意的有1人。

（2）认为公司的学习周期：应为1次/季的有11人，1次/月的有34人，1次/半月的有5人，1次/周的有3人。

（3）公开征集员工关于接受学习何种培训类型的具体情况如下：有6人提出具体的培训课程，如日常礼仪、法律法规学习、软件教程，人力资源管理、行政管理、经营管理、专业技能知识、财务知识、投资分析、母子公司管理等，另一方面希望公司内部培训能明确职能和定位以及能增加与其他行业人员的户外联谊活动，了解不同行业人员的想法。

（4）认为公司的文化活动丰富多彩的有1人，满意的有23人，一般的有25人，不满意的有4人。

（6）对公司《**风采》很满意的有3人，满意的有36人，一般的有19人，不满意的有1人。

（7）在工作中经常获得新的信息并互相分享经验经常有的有10人，有时有的有30人，不确定的有10人，没有的有4人。

（8）与其他部门的合作是否融洽，很融洽的有13人，较融洽的有27人，一般的有13人。

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扬州客服中心职场满意度调查分析报告

（9）公开征集员工对企业文化建设的建议的具体情况如下：a、认为公司管理人员过多，对员工不够重视、讲求团队与实际不符；b、公司晚宴没有真正注入塑造企业品牌的内涵，如没有宴请客户或商户一起吃团年晚宴，希望能结合员工、客户等人员，让客户、员工感受一个盛大以及有凝聚力的晚宴；c、公司不要封锁外部网，工作离不开社会、政府的发展以及法律法规的变化；d、《**风采》不但要从正面反映企业情况，亦应从反面道出不足之处；e、公司应切实从“创新、服务”等目标上付诸行动；f、部门间的沟通不到位；g、要多举办有益身心的户外团队活动。

（10）分析：A、培训方面，需明确培训的职能和定位，有计划有目标进行，员工多认为应根据不同的岗位制定相符的专业性培训，以实际操作为依据，培训内容不宜过于空泛。数据分析反映，除此之外，员工已逐渐加大了对市场拓展、营销、法律法规等培训需求程度。

B、《华利风采》：员工普遍认可公司企业报的成效，但要从正面反映企业情况，亦适当从反面道出不足之处，加强华利精神的宣传。

C、总之企业文化建设须继续加以完善，强化制度管理，健全、完善企业文化体系，提炼公司的企业文化精神，引导全体员工向共同的目标努力发展，培养学习型企业的方向发展。同时应融会贯通，将培训与企业文化活动的推广相结合，寓教于乐，以达到更广泛、相得益彰的作用。组并定期举办丰富多彩的企业文化活动，并且以团队的形式组织参与，以促进员工间的合作意识及互相配合、沟通，从而建造具有凝聚力的企业。

（三）企业发展：

（1）认为企业发展非常好的有4人，稳中求胜的有30人，持平的有12人，扩展过快/广的有5人，停滞不前的有2人。

（2）认为目前最大问题是，没有提高自己能力机会的有14人，人际关系不和谐的有11人，工作没有成就感的有22人。

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扬州客服中心职场满意度调查分析报告

（3）认为公司发展前途有信心的有16人，很大希望的有8人，有的有24人，信心不足的有5人。

（4）分析：绝大部分员工认为公司目前发展状况良好，并对公司今后发展势头持肯定态度，表明公司有一定的发展前景，应仍有留职为公司服务的意愿。

在认为目前最大的问题方面，26%人认为没有提高自己能力的机会，41%人认为工作没有成就感，反映所得，公司没有充分发挥个人职能，尽善尽美，使用和培养人才，做到人尽其才，量才而用。

（四）个人发展：

（1）认为工作很有挑战性的有10人，较有挑战性的有18人，一般的有20人，较无挑战性的有5人。

（2）认为自己的能力已得到充分发挥的人6人，大部分得到发挥的人22人，未能完全发挥的有23人，没能让我施展机会的有1人。

（3）目前本岗位情况，认为合适，有信心有能力做好的有35人，有意内部调换岗位的有7人，非理想工作但能做好的有11人。

（4）除薪酬外，最看重的是提高自己能力的机会的有40人，好的工作环境的有11人，工作的成就感的有19人，领导的关心和表扬的有11人，和谐的人际关系的有17人，相符的职级的有11人。

（5）分析：A、41%人认为自己能力大部分得到充分发挥，43%员工认为能力未能完全发挥。针对此种情况公司宜认真评估各岗位职能，是否制定了合适符合实际的组织架构、员工的工作量与职务是否相称、员工本身能力是否确实胜任、是否可以适当调换岗位，能做到尽善尽美。

B、除薪酬外，75%人最看重的是提高自己能力的机会，员工侧重希望得到自我提升的学习进修机会，继而是“工作的成就感、和谐的人际关系”等非单指物质方面的嘉奖为主。公司向来注重人才培养，为了提高企业的市场竞争力，公司需结合本行业市场调研及企业本身实际经营情况调整员工福利，制订各层级员工相符的培训教育、提供接受教育的机会，将学习理念灌输给每位员工。

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扬州客服中心职场满意度调查分析报告

公司在招聘方面已逐渐招揽高学历的人员，而公司本身内部员工亦积极进取，很多都参加了再培训教育。公司可通过制造良好的学习氛围，体现公司更致力于员工成长，而并非单纯营利。使公司与员工的利益相协调，及起到激励促进作用。只有留住人才、用好人才，才能真正发展壮大整个集团，才会让全体员工与公司一同进步，以更坚定的步伐朝着目标进发！

****集团公司人力资源部

篇6：员工满意度调查分析报告范本

一、调查分析的目的：

为了完善公司的各项工作，提高员工满意度，营造一个令员工满意的工作环境和工作氛围。

二、调查时间：2007年12月26日——12月27日

三、调查范围：集团公司、客运分公司全体员工及各自营子公司

四、调查方式：向全体员工下发了《员工满意度调查表》，以不记名的方式进行员工满意度调查。

五、总体调查情况：

本次调查共发出《员工满意度调查表》57份，共收回53份。有效答卷为52份。在本次调查中，对公司的整体评价感到很满意的有2人，满意的有47人，合计49人，占被调查人数的94.2％；对公司整体评价不满意的有3人，占被调查人数的5.8％。

以上数据所得，所有员工都比较满意公司的各项工作，员工满意度达94.2％，达到部门的质量目标（部门质量目标：员工满意度达90％以上），但仍有部分工作需要改善，具体详见调查内容数据分析。

六、调查内容数据分析：

（一）企业管理情况：

（1）认为公司制度制定及执行情况：非常好的1人，很好的有11人，好的有26人，一般的有15人。

（2）认为公司的工资福利：较高的有3人，合理的有36人，较低的有14人。

（3）公开征集对公司管理提出的意见具体情况如下：要增强制度执行力的有5人。

（4）认为公司的工作环境非常好的有3人，很好的有17人，好的有29人，一般的有2人。

年度员工满意度调查分析报告

（5）认为公司的伙食情况：挺好吃的有3人，满意的有23人，要改善的有23人，很差的有4人。

（6）认为公司的住宿环境很好的有1人，良好的有12人，一般的有31人，较差的有6人。

（7）公开征集员工对公司哪方面需要改进的具体情况如下：认为伙食情况要改善的有5人。

（8）分析：统计反映：在制度执行方面，员工普通认同公司制度的制定及执行的成效，但仍需加强工作的执行力度。

至于管理人员过多宜加薪，员工感觉不受重视，以及人员兼职过多的情况，公司已经在今年调整了两次架构。

另外在后勤管理方面，环境需改善现时与企业形象不符，将加强对食堂的管理，努力改善员工的伙食，改善饭堂员工的服务态度，以及饭菜的合理分配。

（二）企业文化氛围：

（1）认为公司的学习培训的安排和实施：很满意有1人，满意的有13人，可以的有27人，不满意的有11人，很不满意的有1人。

（2）认为公司的学习周期：应为1次/季的有11人，1次/月的有34人，1次/半月的有5人，1次/周的有3人。

（3）公开征集员工关于接受学习何种培训类型的具体情况如下：有6人提出具体的培训课程，如日常礼仪、法律法规学习、软件教程，人力资源管理、行政管理、经营管理、专业技能知识、财务知识、投资分析、母子公司管理等，另一方面希望公司内部培训能明确职能和定位以及能增加与其他行业人员的户外联谊活动，了解不同行业人员的想法。

（4）认为公司的文化活动丰富多彩的有1人，满意的有23人，一般的有25人，不满意的有4人。

（6）对公司《**风采》很满意的有3人，满意的有36人，一般的有19人，不满意的有1人。

年度员工满意度调查分析报告

（7）在工作中经常获得新的信息并互相分享经验经常有的有10人，有时有的有30人，不确定的有10人，没有的有4人。

（8）与其他部门的合作是否融洽，很融洽的有13人，较融洽的有27人，一般的有13人。

（9）公开征集员工对企业文化建设的建议的具体情况如下：a、认为公司管理人员过多，对员工不够重视、讲求团队与实际不符；b、公司年度晚宴没有真正注入塑造企业品牌的内涵，如没有宴请客户或商户一起吃团年晚宴，希望能结合员工、客户等人员，让客户、员工感受一个盛大以及有凝聚力的晚宴；c、公司不要封锁外部网，工作离不开社会、政府的发展以及法律法规的变化；d、《**风采》不但要从正面反映企业情况，亦应从反面道出不足之处；e、公司应切实从“创新、服务”等目标上付诸行动；f、部门间的沟通不到位；g、要多举办有益身心的户外团队活动。

（10）分析：A、培训方面，需明确培训的职能和定位，有计划有目标进行，员工多认为应根据不同的岗位制定相符的专业性培训，以实际操作为依据，培训内容不宜过于空泛。数据分析反映，除此之外，员工已逐渐加大了对市场拓展、营销、法律法规等培训需求程度。

B、《华利风采》：员工普遍认可公司企业报的成效，但要从正面反映企业情况，亦适当从反面道出不足之处，加强华利精神的宣传。

C、总之企业文化建设须继续加以完善，强化制度管理，健全、完善企业文化体系，提炼公司的企业文化精神，引导全体员工向共同的目标努力发展，培养学习型企业的方向发展。同时应融会贯通，将培训与企业文化活动的推广相结合，寓教于乐，以达到更广泛、相得益彰的作用。组并定期举办丰富多彩的企业文化活动，并且以团队的形式组织参与，以促进员工间的合作意识及互相配合、沟通，从而建造具有凝聚力的企业。

（三）企业发展：

（1）认为企业发展非常好的有4人，稳中求胜的有30人，持平的有12人，年度员工满意度调查分析报告

扩展过快/广的有5人，停滞不前的有2人。

（2）认为目前最大问题是，没有提高自己能力机会的有14人，人际关系不和谐的有11人，工作没有成就感的有22人。

（3）认为公司发展前途有信心的有16人，很大希望的有8人，有的有24人，信心不足的有5人。

（4）分析：绝大部分员工认为公司目前发展状况良好，并对公司今后发展势头持肯定态度，表明公司有一定的发展前景，应仍有留职为公司服务的意愿。

在认为目前最大的问题方面，26%人认为没有提高自己能力的机会，41%人认为工作没有成就感，反映所得，公司没有充分发挥个人职能，尽善尽美，使用和培养人才，做到人尽其才，量才而用。

（四）个人发展：

（1）认为工作很有挑战性的有10人，较有挑战性的有18人，一般的有20人，较无挑战性的有5人。

（2）认为自己的能力已得到充分发挥的人6人，大部分得到发挥的人22人，未能完全发挥的有23人，没能让我施展机会的有1人。

（3）目前本岗位情况，认为合适，有信心有能力做好的有35人，有意内部调换岗位的有7人，非理想工作但能做好的有11人。

（4）除薪酬外，最看重的是提高自己能力的机会的有40人，好的工作环境的有11人，工作的成就感的有19人，领导的关心和表扬的有11人，和谐的人际关系的有17人，相符的职级的有11人。

（5）分析：A、41%人认为自己能力大部分得到充分发挥，43%员工认为能力未能完全发挥。针对此种情况公司宜认真评估各岗位职能，是否制定了合适符合实际的组织架构、员工的工作量与职务是否相称、员工本身能力是否确实胜任、是否可以适当调换岗位，能做到尽善尽美。

B、除薪酬外，75%人最看重的是提高自己能力的机会，员工侧重希望得到自我提升的学习进修机会，继而是“工作的成就感、和谐的人际关系”等非单指物质方面的嘉奖为主。公司向来注重人才培养，为了提高企业的市场竞争力，公司需结

年度员工满意度调查分析报告

合本行业市场调研及企业本身实际经营情况调整员工福利，制订各层级员工相符的培训教育、提供接受教育的机会，将学习理念灌输给每位员工。

公司在招聘方面已逐渐招揽高学历的人员，而公司本身内部员工亦积极进取，很多都参加了再培训教育。公司可通过制造良好的学习氛围，体现公司更致力于员工成长，而并非单纯营利。使公司与员工的利益相协调，及起到激励促进作用。只有留住人才、用好人才，才能真正发展壮大整个集团，才会让全体员工与公司一同进步，以更坚定的步伐朝着目标进发！

****集团公司人力资源部

篇7：员工满意度调查报告

一、调查分析的目的：

1、让学校后勤员工向公司尽情吐露心声。

2、根据调查结果统计出学校后勤员工不满意的原因和所占比例，进行客观分析，由此对学校后勤管理现状进行综合评价，针对评价结果做出如下对应： 1）了解后勤管理客观存在的问题；

2）对后勤员工提出的问题、意见、建议以及对学校后勤管理的满意程度，积极地向员工做出反应或答复，并将确实需要改善的环节、需要解决的问题、需要健全或完善的项目向学校反映。

二、调查时间：2014年7月1日—2014年7月7日

三、调查范围：嘉兴学院在职后勤员工。

四、调查方式：按不同地点的不同工作种类向后勤员工发放了《嘉兴学院后勤员工满意度调查问卷》，以不记名的方式进行后勤员工满意度调查。

五、总体调查情况：本次调查共发出《嘉兴学院后勤员工满意度调查问卷》90份，共收回80份。有效答卷为78份。在本次调查中，对现在工作的整体评价感到满意的有：9人，基本满意的有：39人，合计48人，占被调查人数的61.54％；对现在工作整体评价不满意的有30人，占被调查人数的38.46％。以上数据所得，大多数员工都比较满意自己现有的工作，满意度达61.54％，基本上达到后勤员工满意度的目标值，但仍有部分员工认为需要改善，具体详见调查内容数据分析。

六、调查问卷的解释：问卷主要涉及 5 方面内容：

1、对工作回报的满意度：包括薪资福利、工作强度以及各项工资对比等模块；

2、对工作环境的满意度：包括工作环境及住宿环境等模块;

3、对工作群体的满意度：包括员工相处、工作氛围和组织归属感等板块;

4、对公司管理的满意度：上级管理和公司培训等板块;

5、员工的合理化建议：是否要求员工对其工作、生活中遇到的各种问题畅所欲言以及对员工意见的关注度。

七、调查问卷答卷汇总、分析与总结：

（一）汇总：

1、对工作回报的满意度

1）薪酬福利：“薪酬福利”这一模块包含有工资水平、员工福利等几个方面，参加此项作答的有78人。通过对此项满意度问题的综合汇总我们发现，对于福利在答卷中表示“满意”的员工仅占总作答人数的11.54%；员工的则选择了“基本满意”的占总人数的20.51%；对公司目前的薪酬体系表示“不太满意”的 员工，占总人数的33.33%；剩下表示为“极不满意”的员工占总人数的34.62%。具体分布情况如下图所示：

2）工作强度：参加此项作答的有78人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，对于工作强度，有35.9%的员工对自己的工作强度表示“很紧迫”；有33.33%的员工对自己的工作强度表示“比较紧迫”；有29.49%的员工对自己的工作强度“一般”；还有1.28%的员工对自己的工作强度表示“很轻松”。具体分布情况如下图所示：

3）各项工资对比：包括同事之间工作的对比、不同单位同岗位工作的对比以及与实际付出相比等。参加此项作答的有78人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，对于与实际付出相比，有5.13%的员工表示“满意”；有30.77%的员工表示“基本满意”；有33.33%的员工表示“不太满意” ；有30.77%的员工表示“不满意”。具体分布情况如下图所示：

2、对工作环境的满意度

1）工作环境：此模块包含了工作条件及工作安全性两个方面。参加此项作答的有工作环境：78人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有14名员工对工作环境表示“满意”，占总人数的17.95%；有27员工对自己的工作环境表示“基本满意”，占总人数的34.62%；24名员工则认为目前的工作环境“不太满意”，占总人数的30.77%；13名员工“不满意”目前的工作环境，占总人数的16.67%。具体分布情况如下图所示：

2）住宿环境：此模块包括学校对各个岗位是否有提供住宿，以及员工对住宿环境的满意度。参加此项作答的有78人，实际住宿人数共44人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有9名员工表示“满意”，占总人数的20.45%；15名员工表示“基本满意”，占总人数的34.09%；9名员工则认为“不太满意”，占总人数的20.45%；11名员工“不满意”目前的工作占总人数的25.0%。具体分布情况如下图所示：

3、对工作群体的满意度

1）员工相处：此模块主要表现的是员工与同事及上级之间的人际关系。参加此项作答的有78人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有31名员工表示“满意”，占总人数的39.74%；33名员工表示“基本满意”，占总人数的42.31%；11名员工则认为“不太满意”，占总人数的14.1%；3名员工“不满意”目前的工作占总人数的3.85%。具体分布情况如下图所示：

2）工作氛围：此模块包含了工作中同事之间的配合与协作关系。参加此项作答的有78人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有37名员工表示“满意”，占总人数的47.44%；35名员工表示“基本满意”，占总人数的44.87%；5名员工则认为“不太满意”，占总人数的6.41%；1名员工“不满意”目前的工作占总人数的1.28%。具体分布情况如下图所示：

3）组织归属感：此模块包括员工是否对组织有归属感，以及归属感的强烈程度。参加此项作答的有78人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有13名员工表示“有，很强烈”，占总答题人数的16.67%；14名员工表示“有，不太强烈”，占总人数的17.95%；30名员工则认为“有，一般”，占总人数的38.46%；21名员工“没有”，占总人数的26.92%。具体分布情况如下图所示：

4、对公司管理的满意度：

1）上级管理：此模块主要考虑的是员工对上级管理的满意程度。参加此项作答的有78人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有17名员工表示“满意”，占总答题人数的21.79%；31名员工表示“基本满意”，占总人数的39.74%；17名员工则认为“不太满意”，占总人数的21.79%；13名员工“不满意”，占总人数的16.67%。具体分布情况如下图所示：

2）岗位培训：主要针对的是学校对于不同岗位是否制定了相应的培训计划、培训内容与工作内容是否匹配，以及总体对培训的满意度。参加此项作答的有78人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有10名员工表示“满意”，占总答题人数的12.82%；37名员工表示“基本满意”，占总人数的47.44%；19名员工则认为“不太满意”，占总人数的24.36%；12名员工“不满意”，占总人数的15.38%。具体分布情况如下图所示：

5、员工建议：为了让员工不受问卷中固定条款的限制畅所欲言，同时帮助员工建议：建议好且深入的了解员工的真实想法，我们还采取了让员工任意填写的方式来收集员工的建议。从收集上来的问卷汇总之后发现，员工最关注的仍是薪资福利这一块，其中包含有员工薪酬待遇、员工福利及劳动量这三个方面。具体细分如下： 1）员工薪酬待遇：

第一点 薪资结构及制度不合理。虽然学校每个月17号左右会按时发工资，没有发生拖欠工资的现象，但是员工们对学校整体的薪酬制度没有一个清晰的概念。另外，正式员工与临时工的薪资和工作量差距较大，正式工的工作量是临时工的一半，薪资却是临时工的两倍以上，二者之间的差距会使临时工心中存有不公平的感觉。学校的薪资制度没有考虑到这一点，存在一定的缺陷。

第二点 薪酬过低。员工工资与目前的市场消费水平不成正比，薪酬过低，尤其是清洁员工，每月只有不到一千元的收入。现在物价飞涨，消费水平不断提高，后勤员工的工资只能基本满足生活所需，每月的富余较少，而且有一部分员工学校没有提供住宿或者没有住在学校，需要承担房租开销。

第三点 工作时间长，且没有带薪休假。学校后勤员工普遍反映工作时间过长，休息时间少。且员工的薪资是按照工作时间来算的，没有上班就没有工资，不存在带薪休假。

2）员工福利：

第一点 工作环境恶劣。因温室效应引起的全球冬季严寒夏季炎热的恶劣气候对人们的日常工作及生活产生的很大的影响，特别是门口保安与食堂的工作人员。夏天天气炎热，保安需要在烈日下站岗，食堂的工作人员要在炉火旁工作。学校应给予一定的关怀或给予补贴 第二点 员工福利。学校给每位员工缴纳一部门保险金，但另一部分需要自己承担。这给薪资低的员工又增加了负担。而且学校给临时工只缴纳了三险，没有缴纳五险一金。学校在节假日没有给后勤员工相应的礼品，员工很难产生归属感。二）总结分析

通过上述比较，不难看出，嘉兴学院后勤人员的工作矛盾：希望能为全校师生提供最好、最全面的服务，可各方面的条件（如住宿、工资、福利）又得不到满足，导致他们工作热情冷却，导致他们对其工作衍生出很多不满意因素，致使他们效率没有达到他们理想的状态。试想，员工在这里如果没有播种自己感情的空间、领会不到感情收获的愉悦，感受不到公司和集体的温暖，如果他不在乎有无这份工作了，单凭每月的工资也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影响，走与留还不是只在他一念之间这么轻而易举？因此，一个好的工作环境、住宿环境、合适的工资、福利政策等是影响员工工作积极性以及工作态度、工作心理的重要因素。

依据这个调查结果，并结合嘉兴学院实际，我们可以提出一些问题来验证学校做得是否到位： • • • • • 后勤人员认真工作，学校是否关注员工的意见？ 学校是否关注后勤人员的住宿环境？ 学校是否关注后勤人员的工作环境？

学校是否关注后勤人员对工资、福利政策及其他相关因素的态度？ 学校是否关注后勤人员工作时的心理状态？

这类型的问题没有得到相应的关注，后勤人员的工作满意度自然就不会高。

八、应对措施与策略要点：

（一）通过对调查问卷的阅读和分析，得出以下结论：

1、员工对公司有较高的工作热情，也有高度的期待；

2、在薪酬福利政策和管理工作上公司还需要改善；

3、员工们在工作中需要形成强烈的企业归属感和团队协作精神，这其中主要是来源于公司；

4、公司有好的前景和实力，员工队伍的建设是公司成功的重要保证，需要通过提高员工满意度来实现。

（二）通过此次调查发现公司目前的当务之急是改善基础管理工作。

建议从以下几个大方面着手，循序渐进地扭转局面，逐步导入新理念、新思维、新方法，促进公司快速发展。

1、完善公司薪酬福利体系： 薪酬福利是与员工自身利益关系最密切的因素，薪酬福利也是改善与员工关系最直接又能最快见效的东西，但制度的不完善或与实施的脱离，则会导致员工的热情降温，与公司关系的矛盾激化。在这里，“薪酬福利”不仅仅指员工的工资，还应包括员工的工作和生活福利，公司应在员工住宿环境及工作环境等方面裨补缺漏，以提升员工的舒适度。

2、制订职工活动计划并落实：

开展各种集体活动是员工做好工作的兴奋剂，是塑造、弘扬企业文化的有力工具。长期重复的枯燥的工作会使员工工作效率下降，适当的活动可以调节员工的工作节奏、满足员工的精神需求、改良员工的思想情操，活动落实后的效果和培训一样，甚至比培训的效果更好。

3、完善和健全沟通管理机制：

1）加强各岗位之间的沟通，让所有后勤员工充分了解各岗位的工作流程。定期或不定期的举行岗位间的沟通活动，延续开展户外拓展、趣味运动会、聚餐等活动，增强后勤人员之间的凝聚力。

2）学校应组织后勤管理人员进行沟通技巧的培训，提高校园、中高层管理人员的沟通意识和沟通技巧，定期进行员工访谈，倾听员工的心声，了解员工的工作，生活情况，重视员工的身心健康以及精神状况，注意缓解员工的工作压力，适时地给员工以夸奖与表扬，鼓舞下属员工，提高士气，使沟通成为学校后勤的软性激励措施。3）建立后勤员工合理合法化化建议渠道，让员工们有表达意愿的机会，为后勤管理出谋划策，并及时反映学校后勤管理中出现的问题。学校应根据员工的合理合法化建议及时展开评估调查并将结果的公布。

4）加强校园文化的建设及后勤组织内外宣传，让所有岗位的员工了解学校及承包商的动态，及时分享公司的成长过程。

4、部门职能建设：

1）学校后勤组织中许多问题基本上都是由于职责管理出现问题而产生。如，岗位或组织之间的相互推诿、扯皮、彼此冲突等，这些都是由于组织在职责界定方面不够合理，从而容易出现有的岗位职责过重，而有的岗位却非常清闲，这就是人们常见的企业不公平现象。

2）所以要做岗位分析，弄清楚校园后勤每个职位都在做些什么工作；近一步细分岗位，梳理各岗位的职责，重点在职能交叉与无人负责的区域进一步挖掘和提升个人工作潜力与绩效，根据工作量与工作难易程度等因素，对部分岗位的岗位职责重新划分调整，明确这些职位对员工有什么具体的从业要求，通过工作分析这一过程能够有效帮助员工重新理解工作的价值和标准，能够帮助后勤员工提高工作效能。

5、员工激励

内在薪酬是全面薪酬战略的重要部分，指给哪些员工提供的不能以量化的货币形式变现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、舒适的工作环境、培训的机会、和谐的组织氛围以及公司对个人的表彰、谢意等。其实内在激励才是个体行为的根本动因，对提升员工工作绩效、创新绩效和组织公民行为十分重要。针对员工反映的工作强度较紧迫的问题：

1）学校应及时更新设备，简化工作流程，从而减轻员工的工作强度。

2）学校还可以通过对优秀个人加以物质和精神表彰的方式让员工体会到公司对其工作的认可和谢意，从而提升其满意度。

6、人员变动、离职的应对措施：

1）坚持以人为本，高层领导应多关心点基层员工，使员工体会到家的温暖，良好的企业文化塑造。

篇8：2023年度员工满意度调查分析报告

1对象与方法

1.1调查对象

根据大连市民营医院分布情况,选择大连市市区及市区周边位于城乡结合部的区/县中不同类型、不同等级的8家民营医院作为调查单位,包括综合性医院、专科医院、中医医院,等级分一级和二级( 大连市无三级民营医院) ,对这些医院的医务人员进行现况调查。

1. 2研究方法

1. 2. 1文献研究法

查阅CNKI数据库、全文数据库,搜集国内外人力资源管理及研究民营医院人力资源现状和发展的相关文献。

1. 2. 2问卷调查法

以明尼苏达满意度量表( Minnesota Satisfaction Question- naire,MSQ) 为基础,结合医疗服务行业的特点,采用德尔菲法自行设计调查问卷。于2014年9月开始,持续4个月,由经过培训的专人向调查对象发放280份调查问卷,收回260份,有效问卷259份,有效率为92. 5% 。

1. 2. 3访谈法

在搜集文献、资料,并与专家讨论后设计民营医院访谈提纲,采用关键知情者访谈法,对8位民营医院的法人代表或负责人及卫生行政主管部门相关负责人进行深度访谈,在进行问卷调查的同时对医务人员进行非正式访谈,获得定性分析资料。

1. 3信度与效度考评

本文对问卷的内部一致性信度进行了考评,结果显示, Cronbach α 系数为0. 971,一致性信度“极好”( α > 0. 8) 。问卷的设计借鉴MSQ,采用德尔菲法,并结合医疗服务行业的特点, 因此具有较好的内容效度。

1. 4统计分析方法

使用Epi Data3. 0建立数据库,利用SPSS19. 0对数据进行统计分析,主要的统计分析方法有: 描述性统计分析、方差分析。使用定性资料分析工具Nvivo10. 0对收集到的定性资料进行分析。

2结果

2. 1调查对象基本情况

在参与本次调查的民营医院中,市区周边区/县的民营医院多为本地本土创办时间较长的医院,其中有1家为企业医院转制形成的二级甲等民营医院( 实际床位数已达三级医院的水平) 。这些医院主要覆盖所在区/县的居民及农村地区的居民; 分布在市区内的几家民营医院多为外地人创办,覆盖市区居民,地理位置优越,具有较好的市场优势。本次调查对象基本情况详见表1。

2. 2医务人员满意度情况

满意度量表共分5个维度,27个条目,根据李克特5级评分法,将 “很不满意”、“不满意”、“基本满意”、“比较满意”、“很满意”分别赋值为1 ~ 5分,得到每位调查对象的满意度总分、平均值及标准差。医务人员总体满意度情况见表2。

3讨论

人才队伍,关系到医院经营的成败［2］。在本次调研过程中,在对关键知情者进行深度访谈时,各位管理者普遍表示,卫生人力是民营医院发展的第一大瓶颈。研究民营医院的人力资源管理,从现阶段民营医院人力资源客观现状及其主观满意度进行内外全方位的调查分析,才能为改善民营医院的人力资源管理提供全面而合理的建议。

3. 1民营医院人力资源基本情况

由表1可见,调查对象年龄在25岁以内的所占比例最大。 在这些中小型民营医院中,刚毕业的学生成为其人力资源的重要组成部分,因为刚毕业的医学生短时间内找不到理想的医院尤其是公立医院的工作,只能选择规模较小、要求相对较低的民营医院作为暂时落脚的地方; 民营医院还有一部分特殊的人力资源是公立医院退休的老职工再就业,而35 ~ 54岁的中年骨干劳动力较少。民营医院相关负责人也表示,才毕业的学生经过两三年培训后刚能成其为医院创造价值的人力资源,就马上跳槽到了其他医院尤其是公立医院,民营医院就成为了为公立医院输送人才的“培训学校”。

调查对象的学历集中在高中至大学本科,以大专学历最多。对于专业性水平要求较高的医务人员来说,学历水平相对较低。

调研结果显示,有将近一半的员工在所在医院就职时间一般为1年以内。一方面说明民营医院医务人员工龄普遍较短, 年龄较小,另一方面也在一定程度上说明民营医院的员工流动性很大,有些是民营医院之间相互流动,还有些是民营医院往公立医院流动。

就职途径方面,有34. 4% 的员工是经过熟人介绍就职于该医院,其次是通过网络招聘,但这种人才招聘的方式缺乏严谨。

3. 2总体满意度情况

在医务人员总体满意度中,对工作表示很满意的占22. 01% ,与其他研究成果有所偏差［3－4］。通过对市区周边和市区的民营医院进行满意度对比,发现市区周边的民营医院满意度显著高于市区内的民营医院,而其中通过企业医院转制的民营医院满意度从5个维度来看都明显高于所有民营医院的总体满意度,这也是本次调查对象满意度较高的重要原因。详见表3、表4。

分别分析5个维度满意度情况,其中人际关系满意度最高。在对员工进行非正式访谈及选择民营医院就业原因调查中也发现,大部分员工感觉民营医院人际关系简单,更喜欢这种工作环境; 其次是医院内部管理,满意度最低的维度是公平性,不同维度之间的满意度差异有统计学意义,见表5。

3. 3满意度个体差异

由表7可见,不同年龄段的医务人员在薪酬待遇、公平性方面的满意度具有显著性差异,且60岁及以上年龄段的员工在这两个方面的满意度最低,这与对公立医院员工满意度调查研究的结果有所差异,说明公立医院与民营医院的医务人员满意度情况有所不同,以期在后期对其进行研究分析。

由表8可见,医生护士群体在薪酬待遇和公平性方面的满意度最低。一方面由于相对卫生行业高风险、高强度和高投入的特点,医护人员感觉自己得到的回报相对较低［5］; 另一方面, 很多人认为即使民营医院与公立医院有相同的甚至高于公立医院的工资待遇,但是在公立医院能够获得在民营医院没办法获得的回报［6］,与公立医院相比,更能显示出民营医院在薪酬待遇方面存在的问题。除公平性以外,医生和护士在其他4个维度方面的满意度均有显著性差异,且护士5个维度的满意度均高于医生,这与国内其他研究者的研究结果相似［3－4，7］。

3. 4对策

3. 4. 1加强医院满意度调查工作

根据民营医院的工作需要和特点设计科学的医务人员满意度测量体系,定期对医务人员进行满意度调查,了解员工的工作态度和期望,根据调查结果及时调整人力资源管理工作, 并建立医院与员工之间的“心理契约”,获得员工的理解与认可,从而减少人才流失的风险［8］。

3. 4. 2全方位提高人力资源管理水平

结合民营医院的工作需要,从人力资源管理的招聘、培训、 绩效、薪酬、职业生涯等各个环节完善人力资源管理体系,在各环节摒弃经验管理,实现科学管理［9］,提高医院系统管理水平, 才能从根本上改善民营医院人力资源管理水平。

3. 4. 3完善医院分配制度

根据不同科室、不同职称等级、不同工作强度等因素制定合理的薪酬分配制度,通过良好的薪酬和福利体系体现公正公平［10］,避免分配制度的随意性; 同时,薪酬水平要尽量与医院外部市场一致,提高员工在薪酬分配上的公平感［11］。

3. 4. 4坚持“以人为本”的管理理念

医务人员属于知识型人力资源,除物质上的追求外,更加注重社会的尊重与认可,更加重视自我价值的实现。因此要重视医务人员创造的价值,建立有利于医务人员提高工作积极性的良好工作环境。

3. 4. 5创建和谐的医院文化

充分发挥良好的医院文化的导向和凝聚功能,为医院员工指明成功的标准和方向［12］,使员工明确医院及自身的奋斗目标,看到自己在医院通过努力能够拥有的发展前景,增强医务人员对医院的归属感和对医院目标的认同感,从而提高医疗服务水平和工作积极性。

3. 4. 6从“顶层设计”上为民营医院提供平等的发展环境

民营医院30多年的发展实践证明,即使民营医院再努力改善自身管理水平、提供较高的薪酬待遇,面对公立医院里高收入和稳定的工作状态等外部因素,民营医院也无法真正吸引到人才。这就需要站在国家卫生发展战略高度上做好顶层设计,将民营医院人力资源纳入卫生资源配置规划,完善现有制度,制定相关政策,为民营医院提供更加公平的发展环境。

摘要：目的:调查民营医院人力资源现状和工作满意度,探讨加强民营医院人力资源管理工作的措施。方法:对大连市民营医院的医务人员进行问卷调查和非正式访谈。结果:医务人员总体满意度很高(占22.01%),市区内和市区周边医院的员工满意度有差异(P=0.027),不同维度之间的满意度有差异(P=0.00),不同年龄段员工在薪酬待遇和公平性方面满意度有差异(P=0.02;P=0.01);除公平性外,护士满意度明显高于医生,差异有统计学意义。结论:民营医院存在医务人员结构不合理、人力资源管理水平较低等问题。对策是要完善内部的人力资源管理机制,创建有利于医院长足发展的医院文化,增强员工凝聚力,减少民营医院卫生人才流失。