员工满意度调查表汇总

员工满意度调查表汇总（精选8篇）

篇1：员工满意度调查表汇总

员工满意度调查中员工意见及建议汇总

一、薪资福利

1、希望能在原来基础上稍微有所改善，不希望平时放假抵扣星期天的加班小时；

2、薪酬按劳动法规定核算，并希望能准时发放工资；

3、希望所得的收入能满足生活的需求，并体现出自身的价值；

4、建立合理的薪资结构，如能体现年资差异、试用期满薪资调整方案、绩效工资等；

5、改善生活标准，针对外宿人员的住宿费、生活费能否补给个人；

6、按国家规定购买员工保险；

7、多开展文娱活动，如定期为员工开庆生会、年底抽奖等；

8、年终奖的核发标准不明确，过年放假员工不包吃；

9、希望宿舍能安装一定数量的电话，方便与家里联系；

10、注塑部员工反映能否将中、晚餐的1小时计为出勤。

二、个人发展

1、希望管理者的责、权、利能够相平衡，以充分调动管理者的工作积极性；

2、希望公司注重内部员工提升的机会；

3、希望公司的发展方向能够具体化、明确化，并让大家了解，以便于与个人目标相结合；

4、进行岗位轮调，多给员工培训与学习的机会，以便于员工更快成长。

三、沟通协调

1、纵向应加强各层级之间的沟通，公司应让员工了解企业的发展方向与战略目标，使全公司上下目标一致，共同努力达成目标；

2、注塑部/装配部员工反映，管理人员与下属沟通不够，没有及时了解员工工作中的疑问和需求，工作上官僚主义，盲目地指责与批评员工，而不是先耐心地进行教导；

3、PMC员工提议部门内应不定期召开相关沟通会议，及时解决工作中的问题，同时要求主管在参加相关会议后能及时将相关资讯传达给部门员工；

4、部门主管针对员工意见应实地调查，而不应单听一面之词，使问题处理有失公正；

5、加强教育培训，提升员工整体素质，促进沟通的顺畅。

四、行政人事管理

1、意见箱由最高管理者来管理，以便于相关意见的保密性与不致于中间被中断；

2、伙食太差，希望提高伙食质量；

3、应重视吸纳与留用高素质的管理与技术人才；

4、行政部应及时了解员工的思想活动状况，多与员工沟通，及时协助解决员工关心的问题与生活中的困难。

5、人事招聘的流程应作改善，对间接人员及技术人员的选拨需求部门主管应一同参加面试，以求及时地招到适任的人员。

五、经营管理

1、组织、流程梳理与体制变革很有必要；

2、管理程序与制度不健全；

3、人员流动太大，品质得不到保障；

4、QC部门提出产品的检验标准不明确；

5、机器设备的保养与维护不足；

6、干部责任心不强，缺乏职业道德；

7、员工不了解企业的发展方向与目标；

8、员工工作的指派不合理，如存在关系问题或是对员工的能力不了解随意安排；

9、技术员提部门间的横向沟通不顺畅，影响工作质量并浪费时间；

10、管理干部的管理方法欠缺，执行力不强，没有恒心坚持；

11、员工岗位职责不明，存在人力冗余现象，管理人员不能站在公司立场考虑，针对多余人

力不能有效调配与安排，严重浪费人力成本；

12、各级干部在控制成本方面意识太差，如天气温度较低时仍开启2台空调，且车间的门是

大打开的；大白天正常停机的机台上的灯管却始终亮着无人管；装配部换衣间上面的几十只灯管大白天一直亮着等等。

13、工作现场劳动纪律涣散，员工经常大声地在聊天或嬉戏打闹，现场干部缺少稽查与管控；

14、工作责任未落实到人，互相推诿，出了问题不了了之，导致工作效率低下；

15、建议生产部每天开早会，以使员工彻底明了自已当天的工人内容与前一天的缺失状况；

16、注塑部员工反映的问题不能及时得到解决或信息的反馈；

17、对不适任的员工应主动进行淘汰，以免影响其他员工。

六、培训学习

1、希望公司增加管理方法、沟通技巧、电脑知识、英语、消防安全、职业道德、日常管理等相关内容的培训；

2、装配部提出培训师应有一定的培训能力与技巧，而不是照本宣科；

3、建议公司外请讲师来厂讲课；

4、注塑部员工提议每月至少接受3次培训（如品质管理、操作技能、作业指导、5S等），并进行考核，以提升员工的操作技能、品质意识，从而从根本上提高产能与产品品质，降低损耗；

5、对特殊关键工位应全面进行培训并持资格证上岗。

七、公司文化

1、企业文化要大众化，普及到全厂；

2、公司应加大对企业文化的宣传；

3、公司应建立一套公平、公正、科学合理的绩效评价机制和良好的工作氛围，以推动企业文化的发展。

八、团队合作

1、相关部门应定期召天品质检讨会，以增加团队合作；

2、装配部、注塑部员工反映员工之间的协作性不强；

3、加强团队建设的教育培训工作，提高员工的团队意识。

以上经过汇总的意见或建议共计52条。

2004年10月16日

篇2：员工满意度调查表汇总

公司领导：

按照公司管理的要求，为了进一步增强顾客的满意度，我们对公司的主要顾客进行了一次回访，发出调查表7份，回收4份，对工程进度等项目进行了调查，大部分顾客对全部项目给了最好A（90-100分）的评价，其余给了良好B（70-89分）的评价，按照每一项次良好扣总评1分的方法汇总，总体顾客满意度评价98分。所以我们下一步的工作抓紧生产安排，进一步提高交货时间方面顾客的满意度，其他项中的成因，我们将作进一步调查分析，寻求改进的机会。

经营部：

篇3：员工满意度调查表汇总

目前多数理论认为, 研究员工满意度影响因素的重要意义在于, 一个组织通过了解各个工作要素存在的问题, 分出重要等级, 可以对症下药, 矫正组织的管理偏差。因此, 通过员工满意度调查, 只要对较高满意度的工作要素继续投入, 对满意度较低的工作要素增加投入, 就可以提高总体满意度。

对于传统满意度调查中存在的问题, 许多学者提出过质疑, 安娜 (2006) 提出企业不可能同时改善员工所有不满意的地方, 也不是所有的方面对员工都具有同等的作用。杨乃定 (2000) 提出员工满意度是一个综合指标, 员工对于每个需求指标的重视度是不同的。以上能够说明, 员工重视度应当成为员工满意度研究的一个重点。

具体来说有几类问题是目前的调查方法难以回答的: (1) 企业对某低满意度的工作要素投入大量资源, 但满意度的提升幅度却十分有限。 (2) 企业对某项要素的投入没有变化, 但过一段时间, 一些员工的满意度却有较大波动。 (3) 在某项要素上, 员工满意度的分布差异较大, 企业无法判断是否应该改变。

此外, 传统员工满意度的调查方法也存在问题。因为缺乏明确说明, 导致被调查者对于员工满意度概念的理解并不一致。因此有些人的回答客观理性, 有些人的回答主观随意。这种调查得到的结果, 采信度不高, 更导致后续的各种研究容易被误导。

按照传统的满意度调查和分析方法, 很难解决以上问题。这种方法效率低下, 且极大浪费了企业资源。对此, 本文尝试提供一种新的思路。

2 理论模型构建

自从美国心理学家Hoppock在1935年提出员工满意度的概念以来, 员工满意度的定义一直在变化和完善中发展。本文结合国内外一些学者的理论和观点, 认为员工满意度是一个二维的概念, 员工满意度虽是一个主观感受, 但它无法脱离客观实际。当员工在回答对某项要素的满意程度时, 是一个结合主客观因素的思维过程。例如, 在被问到“你对公司提供的午餐是否满意”时, 我们的判断过程应该是, 先分析午餐的菜式、口味、性价比, 并结合一定参照标准给出一个比较客观的评价, 然后根据个人对于公司午餐的重视程度, 做出满意度的判断。即, 应该把员工满意度分为基于客观情况的满意度 (简称为“客观满意度”) 和基于主观感受的重视度 (简称为“员工重视度”) 。

2.1 客观满意度

我们将客观满意度定义为“员工基于企业客观实际并结合一定参照标准, 对工作要素做出的价值判断”。

企业的客观情况是企业最容易掌握和改变的地方。事实上, 企业对工作要素进行的所有投入, 都只能改变这一点。这就是资源投入与员工满意度提升不成正比的关键原因。由于企业与员工之间信息的不对等, 员工永远无法完全了解企业各方面的真实情况, 因此实现对企业满意程度完全客观的测量是不现实的, 员工对企业所能做出的最客观的判断, 就是以他所能了解到的企业信息为基础, 并结合参照标准得出。

参照标准是员工对企业提供要素做出评价时所参照的一套标准。参照标准可以是经验、常识、甚至是期望, 例如过去的工作单位、其他企业的情况。理性的员工在做调查时对于参照标准选取比较合理, 一般会参照企业在业内的地位。而缺乏经验的年轻员工, 因为信息量的缺乏, 容易做出脱离实际的判断。例如在中小企业工作, 客观满意度就应该以其他中小企业作为参照, 而不应以500强企业作为参照。

参照标准的作用也很重要。假如某企业的员工对于薪资的满意度很低, 于是企业提高了工资, 但发现满意度提升比例小于工资提升比例。很可能是因为原来的工资水平远低于企业所在行业的工资水平, 在加薪之后, 依然配不上企业的行业地位。不过参照标准测量难度较大, 因此本文将讨论的重点放在员工重视度上, 下文不再对此单独分析。

2.2 员工重视度

“员工重视度”是指“员工对企业各种工作要素的急需或是重视程度。”这个概念是本文的重点。它可以较好的回答第一部分三个问题。

第一个问题, 企业投入与员工满意度不能同步增长。原因很可能是因为某个要素虽然员工满意度低, 但重视度也很低, 员工对于此项要素提供与否并不在乎。因此即便投入大量资源, 成效也有限。

第二个问题, 企业未发生重大变化但员工满意度发生重大变化。原因可能是虽然客观满意度没有变化, 但员工个人情况发生变化, 导致员工重视度有较大改变, 最终引起员工总体满意度的落差。例如员工结婚后, 对收入的重视程度大幅提高, 导致对现有工资满意度骤降。

第三个问题, 满意度差异较大的要素如何判断改变必要性。应当根据员工重视度与员工客观满意度的比值来判断。下面会对此详述。

员工重视度有许多学者提到过, 但都没有作为重点来研究。虽然员工重视度与企业的资源投入没有直接关系, 但却可以决定企业资源投入的方向。

2.3 建立分析模型

客观满意度基本反映了企业的资源投入水平, 而员工重视度则反映了员工的重视程度。将二者构成一个直角坐标系, 两条坐标轴分别代表李克特量表的5级。斜线的斜率为1, 斜线上方区域表示员工重视度大于客观满意度;斜线下方区域表示员工重视度小于客观满意度;在斜线上表示员工重视度与客观满意度持平。这样做的好处是, 虽然满意度与重视度不属于同一维度, 无法直接进行比较, 但它们的比值却可以较好的排除误差, 得到我们需要的结果。

我们把员工重视度与客观满意度的比值命名为“综合满意度指数”。总体来说, 如果综合满意度指数大于1 (位于斜线以上) , 说明员工客观满意度已经低于员工重视度, 需要改进, 数值越大说明员工特别重视的要素未得到满足, 改进的必要性越大。反之亦然。如图1所示。

3 研究方法

本文采用问卷调查的方法。目前主流的调查方法有两种, 单一整体评估法是直接调查员工对工作的整体感觉是否满意。综合要素评估法是分别调查多个工作要素的满意度, 再把得分进行加总。许多调查把二者结合, 用以分析各种要素对整体满意度的影响程度。我们使用综合要素评估法, 但不进行得分加总。

3.1 调查准备

在试调查中发现一些问题。部分员工可能出于自利的因素, 对满意度的打分偏低, 认为这样可以促使公司低估满意度, 从而提高各方面待遇;而对员工重视度的打分普遍偏高, 这样表示自己对所有要素都很看重。因此, 在正式的调查中, 问卷中还将设计所有要素按照满意度和重视度的排名, 以此作为参考对问卷结果进行修正, 对排名靠后的要素打分进行微调, 减少误差。此外, 通过对重视度的五种程度要做详细描述, 也能够更真实的反映员工重视程度。例如在选项上, 将“非常重视”替换为“没有它会很难受”这类感受更加具体的选项, 以得到更贴近实际的数据。在所有调查问卷开始前, 要向被调查者说明调查的要求和目的, 使被调查者明确问题的针对性, 以获得更真实的数据。

3.2 调查方式

综合要素评估法目前常用的调查问卷有JDI (工作描述指数调查表) 和MSQ (明尼苏达满意度调查问卷) 两种。调查问卷最好与企业的在职人员共同设计, 问卷的问题设计在参考以上量表的基础上, 将内容更加细化, 增加员工比较重视但领导层容易忽视的问题。例如会涉及到工作餐、卫生间情况、饮水机分布等等。

先进行的客观满意度调查, 要求被调查者尽量排除个人的主观情绪, 尝试以一个局外人的角度, 结合企业实力及行业地位, 尽量客观评价企业的各项情况。后进行员工重视度调查, 要求员工如实选择自己当前对各项工作要素的重视程度。以上两个调查问卷所包含的问题基本一致, 但不应同时发放, 以防结果相互影响。

4 结论与建议

调查结束问卷回收后, 根据调查结果可以得出客观满意度和员工关注度的分值。在图1的基础上, 以中值3为中心画两条线, 将整个区域分为四块, 便于分析。根据二维模型, 所有的点都会分别落在四个区域内 (图2) 。分别对其分析如下:

(1) 高满意度/高重视度区。这是最理想的状态, 表明企业提供的某项要素恰好员工最希望得到。此类员工的工作满意度是比较高的。对于分布在这一块的要素, 企业应当维持当前投入。

(2) 低满意度/高重视度区。这是最差的情况, 表明员工最想得到的要素企业提供情况很差。这种情况持续就容易导致离职。同时这也是企业最需要重视的地方。在其中选取需要投入资源较小的进行改进, 可以达到事半功倍的效果。

(3) 高满意度/低重视度区。这种情况表明企业在某项要素上投入大量资源, 但员工并不很需要。应当适度减少在这些要素上的投入, 可以为企业节约很多资源。

(4) 低满意度/低重视度区。这种情况说明某项要素员工不太需要的, 企业也没有提供, 可以根据实际情况继续保持或适当削减投入, 同时关注员工重视度的变化, 如果重视度增加, 企业也要注意跟进增加投入。

根据“边际收益递减理论”, 企业在以提高满意度为目的的资源投入上所得到的边际收益是递减的, 因此与其把资源大量投入某一点, 导致边际收益的持续减少, 不如将其分散投入“低满意度/高重视度区”内的多个要素, 这样可以得到最大的回报, 使资源得到最高效的利用。

总之, 企业在实际调查中应重视员工重视度的调查, 切实了解员工实际需求, 并持续重视员工重视度的变化, 及时作出应对。在资源投入上应当优先选择高重视度低满意度的要素, 并削减在高满意度低重视度要素上的投入, 达到企业资源高效利用的目的。

参考文献

[1]张杉杉, 骆方.工作满意度影响因素的实证分析[J].领导科学, 2012, (10) :60-62.

[2]安娜.员工满意度测评方法及应用研究[D].天津:天津大学, 2006.

篇4：浅析企业员工满意度调查

摘要:随着新经济时代的到来,人才的竞争已经成为现代企业竞争的焦点。如何保留和发展人才,提升员工的满意度,提高企业的竞争力成为摆在每个企业面前的头等大事。本文从员工满意度调查的定义入手,阐述了员工满意度调查的意义和程序,并通过对B公司员工满意度调查结果的分析,提出提高员工满意度的途径。

关键词:员工满意度调查;满意度调查报告结果分析;提高员工满意度的途径

随着新经济时代的到来,知识经济的日益发展,人才的竞争已经成为现代企业竞争的焦点。如何吸引和保留人才、充分发掘员工的潜力,进而增强企业竞争力,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地是目前各家企业考虑的头等大事。为了达到这一目的,企业就必须努力提高员工满意度,增强员工对企业的归属感,实现以人为本的管理文化。

一、员工满意度调查的定义

员工满意度来自于西方管理思想, 国内外对员工满意度的研究已经超过半个世纪,许多学者都提出了不同的理论和模式。对员工满意度的定义大致可分为以下三类。

1.综合型定义

这种定义认为员工满意度即工作满意度,是指员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度,即员工对其全部工作的整体反应。持此类定义的研究学者有Lock(1969),他认为工作满意度是员工从评价个人的工作达成或帮助达成工作价值而带来的愉快的情绪性状态。

2.期望型定义

此类定义者认为,员工满意的程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。持此类定义的研究学者有美国心理学家Vroom,他认为员工工作满意度取决于个体期望与实际取得的期望相吻合的程度,期望未能实现便产生了不满意感,只有工作中的实际期望大于他的预期期望时,才会产生工作满意感。

3.层面型定义

此类定义者认为,员工满意度是员工对工作这一特殊层面的情感反应。有关工作满意度层面的种类,说法不一。Smith(1969)等人把工作满意度分为工作本身、升迁、主管监督、薪水及工作伙伴五个方面。而Vroom(1964) 则认为有七个方面,包括组织本身、升迁、工作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境及工作同事。

二、员工满意度调查的意义

员工满意度调查的意义和作用主要体现在四个方面: (1)帮助企业进行组织诊断;(2)提高企业的未来绩效;(3)保障员工的心理健康;(4)提高员工的工作质量。哈佛大学的一项调查研究表明:员工满意度每提高3个百分点,用户满意度将提高5个百分点。员工是企业效益的基础,只有让员工满意,才能使员工全身心地投入工作,发挥其积极性、主动性和创造性,兢兢业业为用户提供优质的产品和服务,令顾客满意。股东是上市公司的投资者,只有员工和顾客满意了,才能让股东的投资收益最大化,使企业资产得到保值和增值。满足了股东需求,才能保证企业的资金投入,使企业保持持续发展的后劲,为员工满意和顾客满意创造条件。

三、员工满意度调查的程序

员工满意度调查的主要程序有:制订调查计划、实施调查方案、分析调查结果、制订改进措施、跟踪反馈效果。

1.制订调查计划

(1)需要明确员工满意度调查的目的。企业开展员工满意度调查的目的主要是了解员工对公司的生产经营与管理是否满意; 对公司分配方案是否满意; 对公司形象是否满意; 对公司其它方面的期望和要求等等。

(2)要确定员工满意度的调查范围。调查范围可以是在集团和所有子公司范围内的全员调查, 也可以是针对某个子公司、某些部门、或者特定人群的专项调查。全员调查一般一年进行一到两次专项调查可以不定期进行。对大型生产经营性国有企业, 可以采用分层随机抽样选取调查对象, 采用调查问卷法。

(3)要确定员工满意度的调查内容。调查内容一般围绕5个方面设计或选择: ①工作环境满意度;②工作回报满意度;③工作本身满意度;④工作群体满意度;⑤企业形象满意度。

2.实施调查方案

根据事先拟订的调查计划, 为了完成调查任务, 实施调查方案, 可以灵活地选择调查方法和调查组织者, 最终形成书面调查报告。

员工满意度调查方法有3种:

(1)环境总体观察法。通过观察和亲身体验去判断工作环境的整洁度、舒适度; 办公设施的齐备度; 员工工作热情及彼此的融洽程度等等。尽管观察者无法深入员工的内心世界,受个体视角和知识经验的制约,不可避免带有主观片面性,但是观察法不失为一种简便、直观、有效的方法。

(2)会议沟通法。通过企业各项日常业务会议、上下级的沟通日等面对面方式去了解员工满意度, 或者通过单独面谈, 定期和不定期的领导接待日去获知员工需求。

(3)书面沟通法。书面沟通有正式和非正式两种,非正式的书面沟通指

不署名的员工投诉、总经理信箱、内部网等。正式的书面沟通主要指问卷调查,问卷调查法是大中型企业常用的员工满意度调查方法之一。员工满意度调查可以由企业的人力资源部或者外部的管理咨询公司来承担,要根据企业的具体情况来选择由外部调查还是内部调查。一般来说,外部的管理咨询公司具有较强的管理理论和专业经验,而内部调查则更熟悉公司的实际情况。不管采用哪种调查方法,最终都要形成书面的调查结果报告,这既是调查工作完成的依据,也是开展下一步工作的信息来源。

3.分析调查结果

将实施调查后收回的大量问卷和调查报告, 通过检验、归类、统计, 剔除填写不完整、重复选择等不符合规范的问卷, 形成用文字、图表表达的调查结果, 并对现存问题进行总体评价和分析, 提出相应的措施, 提交调查综合报告。调查分析可以借助计算机软件和人工方法相结合, 常用到的数学分析工具有期望、方差、二次回归分析等, 管理分析工具有控制图、鱼骨图等。改进措施是调查报告的精华, 应综合考虑存在问题的严重性、关键程度、企业承受能力、实施的可行性等, 衡量各种措施和方法的成本和效益, 从中选择最优方案。

4.采取改进措施

针对调查结果, 实施改进措施是十分必要的, 否则员工会把满意度调查看成“形式主义”, 对企业领导丧失信任。而且矛盾不会随着时间的推移自动消失, 积累的越长, 爆发的力度将越大。应该通过员工满意度调查中反映出的问题, 相应地改进管理制度, 完善员工晋升通道和薪酬制度, 加强员工劳动保护等。

5.跟踪反馈效果

实施改进措施并不是员工满意度调查的终结, 还应对改进措施进行两个方面的效果评估, 一是改进措施的经济性, 二是改进措施的实用性。对改进措施的实用性评价需要下一轮的调查, 因为整改措施不可能一步到位, 立竿见影。所以, 员工满意度调查是不断循环、不断提升的。

四、B公司员工满意度调查报告结果分析

1.调查实施

B公司已连续6 年每2年开展一次全球员工满意度调查, 形成了一套科学的员工满意度调查体系和评价考核机制。秉承其现有机制,2009年B公司的员工满意度调查在其全球各个业务部门同时进行,共有125个国家的96,000名员工通过在线和书面填写调查报告的形式,对公司的企业形象、领导风格、培训发展等与员工息息相关的方方面面发表自己的意见和建议。B公司在中国工作的所有员工也积极参与了此次调查。中国调查小组共收回有效问卷1,915份, 回馈率高达85.8%(见表一)。 参与调查的员工按照其所在职能部门进行划分, 管理人员占15%, 一线销售人员占67%, 支持部门人员(包括人事、行政、财务、IT)占18%。为了尽可能反映本人意愿, 保证员工填写问卷的真实性, 特意作了说明承诺, 为填写人保密和不记名答卷。(见表二)

2.调查数据的结果分析

此次调查从四个大项132个小项考核了员工对组织的满意度, 包括企业形象满意度:诚信自律与社会责任、客户、创新与变革;工作满意度:授权与参与、管理团队、多元化与包容性、工作生活平衡、沟通渠道、沟通有效性;薪酬绩效与发展:薪酬福利、培训与职业发展、员工保留、绩效管理;领导风格:高层领导、直接经理。调查结果如下。

(1)企业形象满意度。从企业形象满意度的分析来看, 员工对公司在诚信自律、社会责任、创新与变革等方面的认同度较高,分别都达到了80%以上。而对客户满意度的认同较低,认为公司繁琐的制度和流程影响了一些市场活动的顺利实施,降低了客户满意度。

(2)工作满意度。从对工作满意度结果来看, 整体认同度很高, 认为公司的管理团队能够制订清晰的发展战略,并能够积极授权。公司多元化的文化与包容性也得到了大多数员工的认可,但是在工作生活平衡、沟通有效性方面,员工的满意度不高。经过调查小组分析,主要是由于工作压力大、信息沟通渠道不畅造成的。

(3)薪酬绩效与发展满意度。从薪酬绩效与发展的调查结果来看, 大多数员工都认同个人的收入状况应同企业整体效益紧密挂钩, 对公司的分配制度的满意度较高, 说明公司的薪酬体系基本符合大多数员工的期望。针对目前的培训与发展体系,大多数员工非常满意,认为公司为他们提供了工作及职业发展所需的各项培训。对于公司为保留高绩效员工所采取的各项措施,大多数员工也表示认同。

(4)领导风格满意度。从领导风格满意度的调查结果来看,大多数员工对高层领导及直接经理的领导风格较为满意,但有2%的员工认为自己的直接领导授权不够,使自己无法在职责范围内顺利地开展工作。

四、提高员工满意度的途径

针对调查结果, 实施相应改进措施,提高员工满意度是十分必要的。从上述B公司的员工满意度调查分析中可以看出, 大多数员工对企业形象、工作满意度、薪酬绩效与发展、领导风格这四个方面的整体满意度较高,尤其是对于公司的薪酬体系及人才保留机制非常认同,但是也存在以下待改进的方面。

1.企业形象满意度。公司一些繁琐的内部流程和制度需要进一步优化以提高效率和客户满意度。

2.工作满意度。进一步分析员工工作压力大的原因,帮助员工提高技能,提升工作效率,实现工作和生活的平衡。提供员工和上级领导、高层领导的沟通平台,鼓励员工将日常工作中的问题通过沟通平台向上反映,并督促其上级领导和高层领导予以及时回复。

3.领导风格满意度。建立健全授权机制,充分调动员工的潜力,使每个员工都可以在自己的工作职责内积极主动地为公司的发展贡献自己的聪明才智。

另外,就普遍的公司状况而言,提高员工满意度的途径还包括:

1.提供良好的职业发展空间

企业要提高核心员工的满意度, 必须关注核心员工的职业生涯规划和管理, 让核心员工对未来充满信心和希望, 为他们提供优良的施展才华、实现自我价值的空间和平台, 与企业共同成长。国外有些先进的跨国公司在这方面做得非常好, 并通过年功序列制, 对员工职业成长作了明确的划分, 使员工能够清楚地看到个人的职业发展前景, 能安心且专心地做好本职工作。

2.设计富有竞争力的薪酬

物质利益是最直接、最根本的利益, 薪酬在激励体系中占有举足轻重的地位。有竞争力的薪酬是所有公司吸引人才、留住人才的重要手段。素质越高、越稀缺的核心人才, 理应获得更高的报酬, 核心员工的报酬是其经营管理能力、工作业绩和职业信誉在价值上的体现。比如可选择职业年金计划( 企业补充养老保险计划) 的薪酬福利制度, 职业年金计划是一种由企业建立起来的供本企业员工退休后享受退休津贴的养老保险计划, 员工在企业服务一定年限后就有权享受, 而且工龄越长, 养老金越多。即使公司破产了, 员工仍然可以领到养老金。所以, 职业年金计划对留住核心员工是非常有吸引力的。

3.完善稳定的用人机制

决定核心人才去留还取决于企业的用工制度,“终身雇佣制”有利于稳定核心员工队伍, 并可以促进员工技能的提高, 但也要注意消除国有企业员工手捧“铁饭碗”而产生的惰性。从人才选拔和职位晋升来看, 优先从内部选拔培养公司骨干, 有助于稳住优秀的年青人才。要选拔那些认同企业核心价值观、有培养潜质的后备人员, 有计划地给予重点培养, 逐步形成关键员工队伍的梯级队伍结构。这种内部选才的用人机制, 有利于鼓舞士气, 提高核心员工的工作热情, 因而也就成为大多数公司留住人才的法宝。比如GE、IBM、HP 等大型跨国公司, 对高级管理人员的选拔都侧重于从内部提拔, 而不是从外部招聘。

4.创造宽松和谐的环境

营造一种有利于人才发挥聪明才智的宽松环境, 已成为企业吸引和留住优秀人才、特别是高级优秀人才的关键。通过为员工营造一个宽松和谐的环境, 让员工愉快地工作, 自由地成长, 自发地努力。因此, 高层管理者要主动了解员工的需求, 营造一个人尽其才、才尽其用的良好环境, 让每一个员工都认识到自己是公司很重要的一个组成部分, 感觉到自己存在的价值, 从而提高核心员工的归属感和忠诚度。通过推行管理的民主化, 充分调动每个员工的积极性、创造性和责任感; 通过共同的事业, 对共同目标的追求和实现, 增强员工对企业的归属感; 通过形成尊重员工、理解员工的文化氛围, 创造良好和谐的企业文化, 追求组织与个人的共赢, 从而留住员工的“心”。随着人才争夺战的日趋激烈, 留住核心员工变得越来越重要, 国有企业应当借鉴国内外优秀企业的成功经验, 多方努力, 稳定核心员工队伍, 从而为企业的可持续发展奠定坚实的基础。

通过以上对员工满意度调查定义、意义和程序的阐述,以及对B公司员工满意度调查结果的分析,我们不难看出:对于任何一个企业而言, 员工都是企业最宝贵的财富, 而员工满意度直接影响员工的工作行为和绩效, 对企业的生存和发展有着重要的影响。根据著名的人力资源咨询公司翰威特的"最佳雇主调查",员工满意度达到80%的公司,平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。 因此, 企业必须不断提高员工满意度, 激发员工工作的积极性、主动性和创造性, 使员工能够保持最佳状态, 充分发挥他们的聪明才智, 进而提高企业的核心竞争力,才能使企业在激烈的市场竞争中长久地立于不败之地。

参考文献:

[1]斯蒂芬•P•罗宾斯 《组织行为学》中国人民大学出版社.1997.

[2]Locke E, Henne D “Work Motivation Theory”, “International Review of Industrial and Organizational Psychology” 1986. 1.

篇5：学校家长满意度调查问卷情况汇总

家长满意度调查问卷分析统计

2013.5

白阳镇中心小学

学校家长满意度调查问卷情况分析统计

为了更好地沟通家校之间的联系，了解家长对我们工作的建议和意见，促进我校工作的开展，我们对全校家长进行了包括教育教学和管理等方面的调查，共收到家长问卷101份 总体来说，家长对学校的满意度达到了98.2%.一、对学校教师的评价：

1、对教师非常满意的原因：

（1）教师能爱岗敬业，忠于党的教育事业，对学生就像对自己的孩子一样，很关心学生，很耐心，一视同仁。

（2）教师教育观点好，教育方法能吸引学生。

（3）学会专业课的各项技能。

（4）学生在学校做错事，能及时打电话和家长联系。

（5）在生活中关心学生。

（6）老师讲课，学生能够理解。

（7）给每个孩子慈母般的呵护。虽然这些孩子在智力上存在不足，但老师没有嫌弃他们。是他们生活在这个大家庭里，让他们感到温馨，使他们像其他孩子一样健康成长。

（8）通过在校的学习，在各方面有明显的进步，讲文明、做家务等。

（９）在教育、德育、体育中，学校花了很多精力，使孩子有了

很大的提高，由自卑逐渐转变为自信。

（10）能及时处理学生之间的矛盾，对学生的生活及健康状况能了解、关心，对学生的学习和动手能力培训也非常合理。

（11）结合实际，重点提高学生的动手能力，使学生的综合能力有所提高。

（12）对于不同学生，能采取深浅不一的方式进行教育。

（13）清正廉洁，教师从不收家长的任何礼品。

2、对教师需要改进的建议：

（1）希望老师和家长之间、同学之间多多交流。

（2）对待学生更严格些，要让他们多些劳动。

（3）让教材更好一点。

（4）希望老师多开一些电脑课。

（5）今后能叫他们多锻炼。

（6）区别对待，充分发挥他们的长处。

（7）多讲课文外面的书。

（8）给孩子一点压力，多布置一点课外作业。

二、对学校工作的评价

家长对我校的各项管理非常满意，非常满意占98%，不满意为2%。

（1）学校管理规范，收费透明度高，从不乱收费。

（2）学校环境很好。

（3）为学生的切身利益着想。

（4）教学质量让家长放心。

（5）学校组织课外活动，教育学生尊敬师长、团结同学。

（6）学校对孩子各方面都想得很周到，特别是学生的学习材料方面，为学生节省。

（7）学校各项制度比较完善，能以人为本，结合实际开展教学。

（8）学校的环境卫生做得出色。

（9）通过老师的教育，学生自身的努力，找回了以前失去的信心，从新树立起坚定的信念，也是学生们看到了自身潜在的能力和自身的价值。

（10）老师在学生的眼中，有一种平易近人的感觉，朋友之间的亲近感，同时，能和睦相处。

（11）学习时轻松、快乐，没有压力，老师教育很好。

（12）学生所用费用帐目详细，并且能够锻炼同学们自己来管自己的钱，提高了学生的数字概念和理财能力。

（13）学校对教师队伍抓得很紧，对学生的思想品德、学业、体锻各方面都教育很好，校风很好。

（14）对学生的学业及行为规范抓得很紧。

篇6：员工满意度调查表汇总

一、基本情况

第一季度发放满意度调查问卷70份，其中儿科14份，外二10份，外三科10份，肿瘤科10份，内二科20份，妇产科6份。收回调查卷67份，满意66份，满意率100%。

二、存在的问题

外三科：

病房卫生较差。

妇产科：

病房空气不新鲜

三、表扬、批评情况

1、给予妇产科科室表扬：各项工作衔接好，工作负责，谨慎，给病人及家属提供了方便。

2、外二科护理工作做得非常好，继续保持。

3、受到病人点名表扬的护士：儿科李建美、宋倩（各1人次）、妇产科张晶晶（3人次）、张忠玉（1人次）；外二科孙宁（3人次）、张丛丛（1人次）、外三科王建平（3人次）；内二科李玉贞（2人次）。

将上述问题直接反馈给科室，护士长针对病人提出的问题，制定整改措施并逐一落实。

护理部

2014-4-10

2014年第二季度病人满意度调查汇总

一、基本情况

第二季度发放满意度调查问卷100份，其中儿科6份，外一科10份，外二科8份，外三科9份，肿瘤科2份，内二科18份，内一科19份，内三科

2份，内五科7份，妇产科14份。收回调查卷95份，满意90份，一般5份，满意率95%。

二、存在的问题

外三科：

1、行动不便病人，护士给与帮助不够；

2、护士在操作时未注意保护病人隐私。

内一科：

1、护士未主动更换吊瓶；

2、入院时责任护士未向病人进行详细的入院介绍；

3、护士未主动巡视病房，主动询问病情及需求；

4、病区内环境不整洁、空气不清新。

外一科：

1、护士态度不够亲切和蔼1人次；

2、护士未主动巡视病房、主动询问病情及需求；

3、护士长未经常看望病人；

4、护士对发现的问题和病情变化未及时处理。

儿 科：

1、护士未主动更换吊瓶2人次；

2、入院时责任护士未向病人进行详细的入院介绍。

3、护士长未经常看望病人；

4、护士在操作时未注意保护病人隐私；

5、病区内环境不整洁、空气不清新；

6、床单、被罩更换不及时。

三、表扬、批评情况

受到病人点名表扬的护士：肖燕、王学倩（妇产科各1人次），马新枝（内五科1人次），姚文静、马静静、王美丽、薄海青（内二科3人次、特别表扬6人次、4人次、1人次），崔海莲（内一科4人次）。

将上述问题直接反馈给科室，护士长针对病人提出的问题，制定整改措施并逐一落实。

护理部

2014-6-30

2014年第三季度病人对护理工作满意度调查汇总

一、基本情况

第三季度发放满意度调查问卷100份，其中外一科10份，外二科12份，外三科10份，内一科12份，内二科21份，肿瘤科5份，儿科15份，妇产科15份。收回调查卷99份，满意95份，满意率95.96%。

二、存在的问题 内一科：

床单、被罩更换不及时。内五科：

1、护士未体谅病人及家属的心情，未给予关心及安慰。

2、护士未向病人介绍有关手术及检查前的注意事项。妇产科

1、病区环境不清洁、整齐、空气不新鲜。

2、床单、被罩更换不及时。儿科

1、病区环境不清洁、整齐、空气不新鲜。

2、床单、被罩更换不及时。

三、表扬、批评情况

1、外一科的护理工作非常满意，护士对工作认真负责，态度十分和蔼。并对刘芳、王翠梅提出表扬2次，韩清清1次。

2、对外二科张丛丛、张培培、孙宁各表扬1次。

3、外三科护士对病人关心、爱护，把病人当自己亲人一样。对刘翠臣、薛宝燕及全体医护人员给予充分肯定。

4、内一科的护理人员服务态度良好，还需加强轻声细语，对万晶霞护理周到，服务一流提出表扬5次。

5、一病人提出建议：洗手间马桶盖应更换，各病床之间安隔帘。分别对李跃芹提出表扬3次，王美丽2次，李玉贞2次。

6、妇产科护士道德高尚，对病人很呵护，非常满意。对刘芳提出表扬5次，李萍萍2次，肖燕、杨娜各1次。

将上述问题直接反馈给科室，护士长针对病人提出的问题，制定整改措施并逐一落实。对受到表扬的科室及个人再接再厉，争取在工作中取得更好成绩。

护理部

2014-9-19

1、特殊检查的注意事项宣教不到位（内科、外科）

2、对住院病的睡眠情况未能及时了解与指导（内科）

3、安全注意事项宣教不到位（外科、壮医科）

4、静脉输液技术有时不够熟练（外、门诊）

三、原因分析

1、新入的年轻护士较多，技术操作与护患沟通效果欠佳。

2、个别护士的安全意识不够强，指导患者及家属不到位。

四、改进措施

1、加强新护士的理论学习与技能培训，尽快熟悉临床护理工作，减少病201

2年第四季度护理服务满意度调

查总结

11个护理单元进行满意度调查，针对上一季 本季度护理部对全院度出现的问题加以整改，满意度略有提升，本季度满意率为95.15%。

一、存在问题

1、夜班护士病房巡视不及时，服务不是很周到

2、护士长未经常深入病房了解情况或征求意见

3、个别护士解释语气不是很和蔼

二、病人的意见及建议

1、应设立吸烟室

2、热水供应不是很足

3、病号服小，穿不上

4、出院行李房取行李慢

三、原因分析

1、护理工作繁杂琐碎，护理人力不足及个别科室护士对夜间巡视重视不够，未按分级护理要求巡视病房。

2、随着医院的发展，住院患者的增多，护理人力不足，无足够的时间与患者沟通交流，个别情况下态度不是很和蔼。

3、患者的文化程度不同，护士不会针对不同患者掌握不同的宣教方式。

四、整改措施

1、继续加强科室人员工作责任心教育，加强职业道德建设，坚守岗位，认真负责。

2、加强业务学习，对各项知识及技能进行操作培训考核，提高低年资护士业务水平。

3、加强与后勤人员的联系，出现问题及时解决，尽量不给患者造成生活上的不便。

4、明年护理工作争取在全院开展患者最满意护士活动，提示护士平时的工作要学会用真诚和微笑与病人沟通。

人痛苦，努力营造和诣的护患关系。

2、增强护理安全意识，定期排查安全隐患，保证临床护理安全

篇7：员工满意度调查表

尊敬的员工：

您好！为提高公司管理水平、更好适应未来发展，所以需要了解公司的客观情况、员工的真实想法。非常感谢您对员工满意度调查工作的理解和支持。为顺利完成本次调查，同时确保您能准确的表达您的观点，请首先仔细阅读以下提示：

◇调查方式为不记名；公司将以严谨的职业态度对您的状况严格保密。

◇调查内容不涉及个人隐私，如出现此类问题，您有拒绝回答的权力；

◇请完全根据您的真实想法，自由选择相应的选项；

◇请在选定的某个选项前划“”，但请注意是单项选择或是多项选择；

◇不管您持什么样的观点，公司都将给予尊重，并保证您不担负任何的责任。

感谢您的合作！关于您：

1、您在公司的年资：□未满半年□0.5-1年□1-2年□2--3年□3--4年

2、您在公司担任的职位：□行政人员□班组长□操作工□ 检验员□维修人员□包装及其它行政后勤人员

调查项目

 公司管理

1、您对公司的管理工作是否满意？「单选」

□ A非常满意□ B比较满意□ C一般□ D不满意□ E非常不满意

2、您对公司的管理制度是否满意？「多选」

□ A非常满意，管理制度规范、合理、执行好□ B比较满意，管理制度能执行、有效果□ C一般，管理制度还能满足公司需要 □ D不满意，管理制度有些不合理的地方 □ E非常不满意，管理制度缺乏统一和连贯，执行有难度□ F非常不满意，有些管理制度内容不能忍受

3、你对公司各种制度的实施效果感到满意吗? 「单选」

A、非常满意B、满意C、一般D、不满意E、非常不满意

4、您对您的主管（直接上司，如班组长）是否满意？「单选」

□ A非常满意 □ B比较满意 □ C还可以 □ D不满意 □ E非常不满意

5、您对和您有工作联系的部门和人员是否满意？「多选」

□ A非常满意，沟通顺畅，协调性好，有效率 □ B比较满意，沟通、协调都可以，结果也还行□ C

还可以，能满足工作需要□ D不满意，沟通困难，做事拖拉□ E非常不满意，工作不能正常进行

6、你认同所在部门、班组的文化和管理方式吗？（）

□A、非常认同□B、认同□C、一般□D、不认同

1□E、非常不认同

7、在工作中，如果你表现优秀，你的上级认同你的工作能力吗？（）

□A、非常认同□B、认同□C、不确定□ D、不认同 □E、非常不认同

8、你的上司公平对待所有的员工吗

□A、非常满意□B、基本满意□C、一般 □D、不满意□E、非常不满意（请注明原

因）

9、在工作、生活上，你得到上司或者他人的指导和帮助多吗?

□A、很多□B、较多□C、一般□ D、较少□E、非常少

10、你是否相信你的领导或直接上司的承诺?

□A、总是□ B、经常□C、有时□D、极少□E、从不

 工作方面

1、您对目前的工作岗位是否满意？「单选」

□ A非常满意□ B比较满意□ C一般，能赚钱就好□ D不满意，希望有调整的机会□ E非常不满意，迫切需要调整

2、您对现在的工作时间安排是否满意？「单选」

□ A非常满意□ B比较满意□ C还可以，但希望能更灵活些

□ D不满意，希望能减少□ E非常不满意，急需减少

3、您认为自己现在的工作态度是怎么样的「单选」

□ A主动进取□ B按部就班□C、被动工作□ D消极应付

4、您对工作劳动强度是否满意？「单选」

□ A劳动强度比较合适□ B劳动强度较大，但可接受

□ C劳动强度一般，还算轻松□ D有时候，劳动强度过大，确实无法承受□E、完全不能接受

5、您对工作环境是否满意？「多选」

□A、非常好 □ B工作环境很好□ C工作环境一般□ D工作环境较差，但可以接受□E工作环境恶劣，有些不能忍受

6、您觉得公司生产设备、生产工具状态如何？

□A、非常好 □ B好□ C一般□ D不好□E总是坏

7、您对您的岗位安全生产工作状况感觉如何？

□A、非常安全 □ B安全□ C一般□ D不安全□E很不安全

 薪资和福利

1、您对目前的工资是否满意？「单选」

□A、非常满意□B 比较满意□C 满意□D 不满意□E 非常不满意

3、您对加班费的支付标准和计算方式是否满意？「单选」

□ A非常满意□ B比较满意□ C一般，没有太多意见□ D不满意，但可接受

□ E非常不满意□ F非常不满意，且不可接受

4、您对公司目前施行的福利政策（餐补、社保等）是否满意？「单选」

□ A非常满意□ B比较满意□ C一般，感觉还可以

□ D不满意，还应该适当增加项目□ E非常不满意，应该增加的项目还有很多

 培训和个人发展

1、您对公司的培训工作是否满意？「单选」

□ A非常满意□ B比较满意□ C一般，关注不多

□ D不满意，希望有改进□ E非常不满意，问题很多

2、您对公司安排的培训内容是否满意？「单选」

□ A非常满意□ B比较满意□ C一般，还能接受

□ D不满意，和工作联系不大□ E非常不满意，课程不实用，没有任何意义

3、您认为您现在最需要培训有？「多选」

□ A企业文化、公司制度□ B管理理念□ C专业知识、技能

□ D沟通技巧□ E其它（）

4、参加了培训之后，你觉得效果如何：

□A、非常有帮助□B、很有帮助□C、比较有帮助□D、不太有帮助□E、没有帮助（请注明原因：）

5、您对在公司工作的个人发展前景是否满意？「单选」

□ A非常满意，有很多期待□ B比较满意，有一些期待□ C一般，看情况

□ D不满意，个人发展前景不明朗□ E非常不满意，对个人发展前景不抱希望

6、对你来说，你对企业有认同感及归属感吗？（）

□A、非常有□B、有□C、不确定□D、没有

7、你对企业的发展远景及未来展望有信心吗?（）

□A、非常有信心 □B、有信心 □C、不确定□D、怀疑□E、没有信心

8、我对将来的想法: □ A继续服务公司□ B可能跳槽□C难说□D其它

9.我认为目前跳槽的最主要原因是：

□A公司没前途，谋求个人发展□B工资太低□C个人能力没有充分发挥

□D人际关系不好□ E福利不好□F其它原因

 用餐和住宿等生活安排

1、您对宿舍的内部设施和环境是否满意？「多选」

□ A设施非常满意□ B环境非常满意□ C设施比较满意□ D环境比较满意

□ E设施一般，但可以接受□ F环境一般，但可以接受

□ G设施不好，意见很大□ H环境不好，意见很大

2、您对宿舍的日常管理是否满意？「单选」

□ A非常满意□ B比较满意□ C一般，管理还可以

□ D不满意，有很多问题□ E非常不满意，现状混乱，有些影响生活

不满意的原因

3、您对食堂提供的饭菜是否满意？「多选」

□ A非常满意□ B比较满意□ C一般□ D不满意，但可接受□ E非常不满意□ F食品卫生状况不好□ G价格较高□ H分量较少

□ I品种单一□ J口味不好□ K服务不好

4、您对食堂环境的评价是？「单选」

□ A环境卫生状况很好□ B环境卫生状况比较好□ C环境卫生状况一般□ D环境卫生状况不好，有时影响心情□ E环境卫生状况非常差，影响用餐

5、您认为食堂最需要解决的问题是？

A、卫生B 价格C、份量D 服务态度E、其它

6、您对员工业余生活是否满意？「单选」

□ A非常满意□ B比较满意□ C一般

□ D不满意，业余生活安排很少□ E不满意的原因

开放问题：

1、如果您还希望针对这份调查问卷中的相关话题发表其他见解，请将您的意见写在下列空白处（如公司、工作、环境、人员）：

篇8：员工满意度调查综合评估与分析

调查问卷设计方法

1. 综合评估法

目前, 企业普遍采纳的员工满意度调查方法主要有两种:即单一整体评估法和工作要素总和评分法。单一整体评估法比较简单明了, 不过, 单一整体评估法因只有总体得分, 虽然可以知道企业的相对满意度水平, 但无法对企业存在的具体问题进行诊断, 不利于管理者改进工作;工作要素总和评分法将员工满意度划分为多个维度进行调查, 得出企业员工满意度的结果。该方法操作起来复杂一些, 但能获得更精确的评价和诊断结果, 有利于企业管理者根据存在问题制定相应的对策, 提高员工的满意度。而使用多个维度进行评估, 难以衡量各维度在总体满意度水平中的权重, 容易形成总体满意度水平评估偏差。

为此, 本文提出员工满意度调查综合评估法, 即综合使用上述两种方法, 在构建满意度评价指标体系时, 设立总体评价维度, 与工作要素总和评分法各维度并列, 并将总体评价维度满意度水平作为后续分析的依据。该方法综合两种调查方法的优点, 与工作要素总和评分法相比, 并不增加调查的难度及工作量, 能够同时得到相对准确的企业员工满意度水平、各维度满意度水平和员工各维度满意度水平对总体满意度水平的影响。

2.构建综合评估法的评价体系

进行员工工作满意度评价, 首先应明确影响员工满意度的主要因素, 建立满意度评价指标体系, 进而以调查问卷的形式开展调查活动。

国内企业常用的工作满意度调查问卷主要包括工作本身、工作群体、企业满意度3个方面。工作要素总和评分法常见的100个维度, 可以作为建立员工满意度评价体系的参考。在进行员工满意度调查时, 还需要立足企业实际情况, 通过实证分析、理论建模和专家论证等方式, 建立适用于特定企业的要素总和评分法指标评价体系, 并与总体评价维度一起构成综合评估法的员工满意度指标评价体系。

3.调查问卷设计

一般调查问卷是由问卷说明、统计特征因素调查、满意度评价指标和开放性问题共4个部分构成。其中, 满意度评价指标部分按满意度评价指标体系设计问题, 通过专家评价法选定其中的50个问题, 并将各个维度的权重体现在问题数量上。

对于设计完成的调查问卷, 一般应进行小范围的试测, 并进行信效度分析, 剔除无意义项目或调整问卷, 确保问卷有足够的信效度后, 再进行员工满意度的大规模测试。测试完成后也应进行信效分析, 通过后再进行数据的统计。

员工满意度调查问卷分析

1. 效度分析

(1) 内容效度, 是指测量内容的适合性和相符性, 即测量所选题目是否符合测量的目的和要求。内容效度属于主观指标, 一般使用专家判断法。员工满意度调查问卷设计初期均应经过专家评估, 以确保问卷具备内容效度。

(2) 准则效度, 是指测量结果与一些能够精确表示被测概念标准之间的一致性程度。但是由于效标的选择靠主观判断, 在员工满意度测评中难以进行量化, 因此, 员工满意度评价不进行准则效度分析。

(3) 结构效度, 是指测量结果体现出来的某种结构与测值之间的对应程度, 所采用的方法是因子分析。因子分析的目的是, 了解属于相同概念的不同问卷项目是否如理论预测那样集中在同一公共因子里。其中, 因子负荷反映了问卷项目对该概念的贡献, 因子负荷值越大, 说明与该概念的关系越密切。做因子分析前需要进行KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) 检验和巴特利特 (Bartlett) 球体检验。一般要求KMO值大于0.5, 巴特利特球体检验的χ2统计值的显著性概率P小于0.05, 问卷有结构效度, 可以进行因子分析。可用以下三个标准来判断问卷的结构有效度:公共因子应与问卷设计时理论假设的概念组成相符, 且公共因子的累积方差贡献率至少50%以上;每个问卷项目都应在其中一个公共因子上有较高负荷值 (大于0.4) , 而对其他公共因子的负荷值则较低。如果一个问卷项目在所有因子上的负荷值均较低, 说明其反映的意义不明确, 应予以改变或删除;公因子方差均应大于0.4, 该指标表示每个问卷项目的40%以上的方差都可以用公共因子解释。

2. 信度分析

信度, 是指在相同条件下对同一物体或事件进行重复测量, 所得结果的一致性程度, 是衡量问卷或量表稳定性和可靠性的重要指标, 一般常用克朗巴哈α信度 (Cronbach’sα) 衡量调查数据信度。通常克朗巴哈α信度的值在0和1之间, 如果克朗巴哈α系数大于0.9, 则认为问卷的内在信度很高;如果克朗巴哈α系数大于0.8, 但小于0.9, 则认为内在信度是可以接受的;如果克朗巴哈α系数大于0.7, 且小于0.8, 则认为问卷具有一定参考价值。其计算公式为:

其中, n为调查问卷中评估项目的总数, σ2Yi为第i个项目得分的表内方差, σ2X为全部项目总和的方差。式 (1) 显示项目总数n对克朗巴哈信度有影响, 随着项目数量的增长, 信度值被人为放大, 一般员工满意度调查试题数量均较高。为了正确评估信度指标, 可先计算各维度满意度指数以实现降维, 再计算克朗巴哈信度。另外, 也可针对特定维度数据进行克朗巴哈信度分析。

3. 统计方法

员工满意度水平通常采用总体满意度指数来衡量, 其计算公式为:

其中, Y为总体满意度指数, m为样本数, n为项目数, Yij为第i个样本在第j个选项上给出分数。根据式 (2) 可以得出某个样本的满意度指数Yi和某个项目的满意度指数Yj, 即:

综合评估法的总体满意度指数的计算, 应包括含总体评价维度在内的全部维度, 不以总体评价维度满意度指数衡量总体满意度水平。计算过程应单独计算总体评价维度的满意度水平, 作为回归分析。

4.回归分析

我们选择多元回归分析的方法, 对各维度满意度水平与总体满意度水平间的因果关系进行分析。用总体满意度指数, 或总体评价维度满意度指数作为回归分析的因变量, 但自变量中不应包括总体评价维度, 建议使用总体满意度指数作为因变量。假设总体满意度指数Y与各维度满意度指数X之间存在着线性关系, 即:

其中:

B=[b1b2…bn], 系数

X=[x1x2…xn]T, 各维度满意度指数

通过全部样本数据使用多元一次线性回归的方法求得a0和B, 并对上述假设进行校验。

员工满意度调查分析实例

1.某研究院员工满意度调查评价体系

某研究院大部分员工属于知识型员工, 受航天企业的特性影响, 形成了该院独特的企业文化、工作特征和组织特征。因此, 该研究院的员工满意度调查, 除了要借鉴一般企业满意度调查的内容, 还需要体现该企业特有的文化氛围和心理特征。

该研究院通过员工访谈、心理分析、专家论证、试测修正等方式, 确立了包括总体评价、工作环境、工作看法、领导能力、个人成长、企业文化6个维度16个子维度的员工满意度指标评价体系, 具体见表1。

2.员工满意度调查问卷

该研究院根据上述指标评价体系, 设计了2011年度员工满意度调查问卷。问卷包括50个满意度调查题目, 题目设计借鉴了盖洛普咨询公司的测量问卷, 采取正向提问法, 从调查对象本身易于理解的角度出发, 如将“人际环境”指标的问题描述为“在单位, 我有一个要好的朋友”。评分采用十点计分制, 对于问题描述认可的程度越高, 评分应越接近10分。为了验证员工回答的真实可信性, 设置了部分反向计分题。

本次调查发放问卷219份, 回收有效问卷190份, 问卷有效率87%。

3.效度分析

对满意度调查数据进行因子分析, 结果抽取出8个因子, KMO值为0.954>0.5, 巴特利特检验χ2统计值的显著性概率P=0.000<0.05, 问卷可以进行因子分析。因子分析结果显示, 问卷的每个项目均在其中一个公共因子上有较高负荷值且大于0.4 (最小值为0.552) 而对其它公共因子的负荷值则较低, 公因子的累计贡献率76.280%>50%, 公因子方差均大于0.4 (最小值为0.474) 。效度分析结果显示, 满意度调查量表具有一定的结构效度, 不存在需要剔除的项目。

4. 信度分析

本次调查原始数据 (50个项目, 190个样本) 的克朗巴哈信度为0.976, 降维至子维度 (16个子维度, 190个样本) 的克朗巴哈信度为0.948, 降维至大维度 (6个维度, 190个样本) 的克朗巴哈信度为0.947, 可以认为本调查问卷的整体信度很高。

5. 满意度指数

按前述统计方法得出, 一般员工总体满意度指数为72.2%, 同时, 计算各维度满意度指数, 具体指标见表2。

十点计分的问卷通常认为:满意度指数在[0%, 30%]区间, 表示满意度水平处在“抱怨”水准;指数在[30%, 70%]区间, 表示满意度水平处在“中立”水准;指数在[70%, 100%]区间, 表示满意度水平处在“满意”水准。从表2中可以看出, 某研究院员工满意度处于满意水准, 但个人成长维度满意度指数仅有67.87%, 未达满意水准, 是员工满意度的低点。

6. 回归分析

通过回归分析得出总体满意度与各维度满意度之间的回归方程的系数为:

Y=-0.214+0.12x1+0.223x2+0.2x3+0.288x4+0.133x5

其中:x1为工作环境维度满意度;x2为工作看法维度满意度;x3为领导能力维度满意度;x4为个人成长维度满意度;x5为企业文化维度满意度。

上述回归的确定系数R2为0.9935, F检验统计量5648.3, 显著性水平P值为0.000<0.05, 表明线性回归假设有效。各变量的T检验统计量及P值显示各变量对回归方程均有较大贡献, 具体见表3。

从回归结果中可以看出, 工作看法维度满意度指数与整体满意度指数相关度最高;其次是个人成长维度、工作环境维度和领导能力维度;企业文化维度对整体满意度指数的贡献最低。

小结

正确的调查方法与准确可信的分析过程, 对于员工满意度调查至关重要, 本文提出的综合评估法综合了传统调查方法的优点, 采用的信效度分析方法让员工满意度调查的数据分析更加可信有效, 回归分析可以有效评估各维度满意度对与总体满意度水平之间的关系。

一般员工满意度调查问卷均包括封闭问题和开放问题两方面, 未来除了可以在调查数据分析方法上进行进一步的研究外, 可以重点开展开放性问题设计及分析方法的研究, 以建立更加完整的员工满意度调查分析方法。

参考文献

[1]卫圈虎, 周沈刚.高科技组织知识型员工满意度评价实证研究.科技进步与对策, 第27卷第14期.

[2]曾五一, 黄炳艺.调查问卷的可信度和有效度分析.统计与信息论坛, 第20卷第16期.

[3]李志明.华德公司员工满意度调查与企业管理对策研究.华中科技大学硕士学位论文, 2005.

[4]李灿, 辛玲.谈调查问卷的可信度与有效度问题.商业时代, 2008 (15) .

[5]张虎, 田茂峰.信度分析在调查问卷设计中的应用.统计与决策, 2007 (21) .