离职面谈（共9篇）
篇1：离职面谈
离职面谈全记录
(二)离职面谈问题汇总
员工离职面谈问题汇总
要想离职谈话真正起到消除误会、留住人才、暴露问题等作用，必须讲究技巧性，做到专业化。
1．明确谈话目的。
针对不同离职人员，谈话的目的和重点会有所不同：对骨干员工离职，谈话目的可能在怎样留住他；如果留不住，要弄清原因何在；了解他下一步的打算和如何保持与他的联系。对辞退员工的谈话，谈话的目的可能在于解释和安抚工作，回应他的抱怨，结合他的特点，给出建议。对经济不景气时候的裁员谈话，目的侧重于让员工理解政策，并在公司政策框架下，解释公司提供的帮助和补偿工作。如果对被裁员工谈话时，用留人的那一套思路来谈，员工只能是越谈越生气，所以，离职谈话需要注意对象的不同，确立自己的谈话目的。
2．了解离职人员的背景信息。
要达到好的效果，一定要对离职人员的基本信息有事先的了解。可以通过人事档案，对其年龄、工龄、工作经历、家庭情况以及工作表现等有一个基本的了解；也可以向上司或有关人员，了解他的工作表现、个人兴趣、有关的评价资料等。这个工作做扎实了，在离职谈话时，就能把握谈话的主动权。
3．熟悉有关法律法规和公司有关制度。
有关法律法规，是国家和社会界定员工与企业之间利益关系的文本文件，越来越多的员工法律意识和维权 第2 部分 / 共5 部分
附：离职面谈可能问到的问题列表：
姓 名： 入职日期：
1、你对公司总体的感觉如何？
2、什么因素促使您申请离职？（个人辞职）如是企业辞退，需对其解释清楚企业辞退的原因
3、是什么您是通过什么渠道了解到本公司？
4、是什么促使您当初选择加入本公司？
5、您最喜欢本公司的方面有哪些？最不喜欢本公司的方面有哪些？
6、您认为公司提供给您现在的职位是否合理？为什么
7、您喜欢您目前所从事的这份工作吗？工作开心吗？为什么？
8、您认为您现在所在的职位与您的能力相当吗？如果不是，请给出具体说明。
9、您觉得在公司是否得到公平的对待？哪些方面？
10、您觉得您的上司和您在工作方面的沟通是否顺利？具体表现在哪些方面？
11、您觉得在本公司的工作对您的能力提升有帮助吗？哪些方面？
12、目前的工作环境是否是您所期望的？如果不是，您认为本公司应该怎样来改善工作环境？
13、对于您所在的岗位，您面临的最大的困难和挑战是什么？
14、你在工作中得到了足够的培训么？
15、您认为应该被给予相应的培训吗？希望得到哪方面的培训？培训时间放在什么时候？
16、您对本公司招聘该岗位的任职者有什么建议？
17、您觉得您所在部门的氛围是否是您所期望的吗？您所期望的是什么样的？在工作中您与同事合作得怎么样？
18、您对您的上司反映了您的问题和不满了吗？他是否令您满意地解决了这些问题？
19、你在工作中的表现是否得到了上司的及时反馈？ 20、您心目中的上司是什么样的？
21、您对公司的薪资福利满意吗？您期望的标准是
22、公司的相关政策、制度与程序能让您充分了解吗？如果不是，为什么？
23、你的工作是否让你个人性格得到了成长？
24、您觉得促使您离职的哪些原因公司是可以改进的？
25、您认为公司应该采取哪些措施能更加有效地吸引和留住人才？
26、您选择工作最看重的是什么？
27、公司可以做些什么，您愿意从新考虑您的离职决定吗？
28、您愿意在今后条件成熟的时候返回公司，继续为公司效力吗？为什么？
29、你介意告知您未来的去向么？
30、是你将要去工作的公司吸纳你，还是你们找上他们？
31、你更看中新岗位能够提供你什么条件？
第2 部分 / 共5 部分
篇2：离职面谈
（1）本着善待离职者原则，对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理；对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走；诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便跟踪管理。
（2）沟通时机：
第一次：得到员工离职信息时或作出辞退员工决定时；
第二次：员工离职手续办清楚准备离开公司的最后一天。
（3）离职面谈责任人：原则上由人力资源部和员工所属部门负责人共同组织：
A、第一次离职面谈：对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或其他人得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源部员工关系专员反映，拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工要进行挽留面谈，对于把握不准是否挽留的应先及时反馈人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。对于主管级以上的管理干部主动辞职的，得到信息的人应先将信息第一时间反馈人力资源部负责人以便决策。对于企业辞退的员工，由人力资源部组织进行第一次离职面谈。
B、第二次离职面谈：对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部进行第二次离职面谈。主管级以下员工由人力主管进行离职面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理及以上负责人进行离职面谈。第二次面谈可以采取离职员工填写《离职员工面谈表》的相关内容方式配合完成。第二次面谈应技巧性让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理。
（4）离职原因分析：离职原因分析每月应定期进行1次，由员工关系专员负责完成，报人力资源部经理和分管领导，以便改进人力资源管理工作。第十九条
非正式沟通通过以下几种形式：
1、每季度的最后一个星期五下午由人力资源部组织高层管理人员与各部门基层代表的畅谈会，每期畅谈会参加的基层代表原则上是各部门员工轮流参加，畅所欲言，将自己对公司的想法、意见及不满反映给高层领导。
2、为了解管理中存在的问题，每季度进行一次员工调查，员工匿名方式须填写《员工满意度调查表》，内容包括员工对直接上级的满意度、工作的建议、对其他部门的意见等。人力资源部在调查后的一周内，将调查内容整理成文，逐级报送给公司领导阅示。
3、在公司有重大联欢性活动时，邀请员工家属一起参加，使员工家属了解公司、熟悉公司并支持员工的工作。
篇3：垃圾邮件面面谈
互联网已成为家庭和工作中必不可少的东西,在如今所有的互联网服务中,电子邮件是其中最基础的一项服务,电子邮件已经逐步取代了以往传统的通信和交流方式。通过电子邮件进行交流具有方便快捷的特点。据统计,有约88%的用户选择了电子邮件服务。但正是由于电子邮件服务规模不断扩大,带来了垃圾邮件风暴。
一、什么是垃圾邮件
垃圾邮件现在还没有一个非常严格的定义。一般来说泛指未经请求而发送的电子邮件,可将垃圾邮件总结为以下几点:
(1)来自收件人从未发送过邮件的地址第一次发出的邮件,以及在该邮件未被收件人自定义为正常邮件的情况下随后从同一地址发送给收件人的其他邮件;(2)来自被收件人列入黑名单的邮件地址的邮件;
(3)内容包含可被反垃圾装置或可被邮件过滤器定义、归类为垃圾邮件的关键字段的邮件;
(4)带虚假、无效邮件头的邮件,带虚假、无效域名的邮件,经过技术处理的不显示任何邮件来源信息的邮件。带欺骗性地址信息的邮件;
(5)未经同意而使用、中继或通过第三方的互联网设备所发送的邮件;
(6)主题行或内容包含错误、误导或虚假信息的邮件;
(7)主题或内容带敏感字眼的、违反国家法律法规或网易邮箱服务条款的邮件。
二、垃圾邮件的危害
垃圾邮件的泛滥已经使整个因特网不堪重负。垃圾邮件占用了大量的网络资源,人们需要花费大量时间来处理垃圾邮件,从而使整个网络的运行效率降低。同时一些邮件服务器因为安全性差,被作为垃圾邮件转发站,成为被利用的工具,从而被警告、封IP等事件时有发生,大量消耗的网络资源使正常的业务运作变得缓慢。
三、如何防止收到垃圾邮件
为了防止收到垃圾邮件,需要注意以下几点:
1.不要把邮件地址告诉不太信任的人;2.不要订阅一些非正式的不健康的电子杂志,以防止被垃圾邮件收集者收集;3.不要将邮件地址在Internet页面上到处登记;4.谨慎使用邮箱的“自动回复”功能。5.不要在某些收集垃圾邮件的网页上登记邮件地址;6.发现收集或出售电子邮件地址的网站或消息,请告诉相应的主页提供商或主页管理员,将您删除,以避免邮件地址被他们利用,卖给许多商业及非法反动用户;7.建议用专门的邮箱进行私人通信,而用其他邮箱订阅电子杂志。
另外,据剑桥大学的安全研究员RICHARD CLAYTON的多次研究结果表明,以常用字母开头的邮箱备受垃圾邮件的青睐,它们和以不常用的字母开头的邮箱相比会收到较多的垃圾邮件,这是由于那些发送垃圾邮件的不法分子填写邮件地址时会首先想到一些常用的字母。据调查发现地址以A开头的邮箱接收的50%邮件都是垃圾邮件,而以Z开头的邮箱收到的垃圾邮件的概率仅为20%。所以,当我们新建账户的时候要考虑一下这种情况。
四、反垃圾邮件技术
当前的反垃圾邮件技术有多种,如黑名单和邮件过滤,带宽控制等。这些解决办法都可以减少垃圾邮件问题,但是也有它们的局限性。现在很多反垃圾邮件方案所采用的都不会只是一种技术,而是多种多类技术的综合体。
1、黑名单技术:
来自黑名单清单中的所有邮件,系统将直接拒收。
设置方法:单击任一邮箱内页顶部的“选项”链接如图1。
在邮箱“选项”页面单击“黑名单设置”,进入设置页面如图2。
在“黑名单设置”页面左边的编辑框中输入要加入黑名单的邮箱地址,点击“添加”按钮,该用户就会在右边的列表框中显示。最后点击“确定”按钮,便可设置成功。
2、关闭OpenRelay
关闭OpenRelay其实是一个能够部分解决问题的方法,这使得Mail服务器在对外发送邮件的时候要求身份认证,只有Mail服务器上的合法用户才能通过本服务器对外发送邮件,避免了垃圾邮件制造者借助本服务器对外发送垃圾邮件。在很大程度上降低了垃圾邮件的泛滥程度,但关闭Open Relay是单向的反垃圾邮件技术,只能保证自己不对外发送垃圾邮件,不能防止自己被垃圾邮件骚扰。
3、查看邮件“信头”
登录到邮箱后,打开一封邮件切换到读信页面,在页面右上方选择“更多”-“查看信头”,这样页面就会显示这封邮件的信头如图3。
在信头中,您可以查看这封邮件的来源,这在反垃圾中发挥重要作用。
4、客户端过滤技术
客户端防垃圾技术通常是在邮件客户端安装垃圾分析软件,或在邮件接收软件中增加一些简单的垃圾分析功能,如Foxmail和Outlook等客户端软件都具有简单的垃圾分析、阻断功能。客户端防垃圾只是方便最终用户管理和分离垃圾邮件,对降低网络流量、防止垃圾泛滥没有实际意义,不能有效减轻垃圾邮件给Mail服务器造成的严重负担,也不能减低垃圾邮件对网络带宽的占用,因此单独的客户端防垃圾对整体环境的净化没有意义。
5. 正在研究的技术思路
当前被广泛研究和引用的是“贝叶斯”加权统计分析算法,它基于统计的原则,根据对用户认为的垃圾邮件和非垃圾邮件进行统计计算,具有学习渐进的功能,可以逐渐取得好的效果,据称能达到90%以上的判断准确率。
目前Challenge-Response方案是较为有效的方案。如源头验证,基本概念是由服务器先截住来自身份未知的发送者的信件,然后回信要求发送者简单答复一些问题。事实上这些简单答复只是为了确认发送源不是一个发送垃圾邮件的临时账户。更复杂一些的系统要求身份不明的发送者必须通过某种测验(如链接到某个网站,输入一串电脑无法识别的图像密码)后才能放行。但上述访问增加了发件方的任务,有可能引起发件方的不满。
五、治理效果
2002年11月1日,由中国互联网协会、263网络集团和新浪网共同发起,中国互联网协会反垃圾邮件协调小组在北京正式成立,国内20多家邮件服务商首批参加了反垃圾邮件协调小组,此举是向垃圾邮件打响了第一枪。2004年1月30日,公安部、教育部、信息产业部和国务院新闻办部委联合发出《关于开展垃圾电子邮件专项治理工作的通知》,从而标志着中国正式揭开反垃圾邮件战争的序幕。
令人欣慰的是,中国互联网协会反垃圾邮件中心公布的《2007年第四季度中国反垃圾邮件调查报告》表明:2007年第四季度中国网民平均每周收到的垃圾邮件比例为55.65%,较2004年第三季度最为严重时的65.72%下降了10.07个百分点,并且从2006年第一季度开始就基本呈连续下降的态势。中国垃圾邮件发送量在全球所占的最新比例为4.9%,较2005年第四季度22.30%相比,下降了17.40个百分点。中国的垃圾邮件数量排名也由有史以来的全球第二位开始降至第三,成为全球垃圾邮件治理效果最显著的国家。
参考文献
[1]孙秀惠．垃圾邮件的危害与防范方法初探[J]．科技资讯．2007．17
[2]周连兵．垃圾邮件探析[J]．中国公共安全．2006．2
篇4：浅谈如何做好员工离职面谈
【关键词】离职；面談；企业员工；对策
当今社会，企业的竞争终究是人力资源的竞争。而人力资源作为企业的核心竞争力，吸引和留住优秀人才便成了企业的重要职责。事实证明，企业招聘一个新员工的成本要远远高于留住一个老员工的成本，所以一旦有员工提出离职，企业应当尽力挽回，若是离职员工去意已决，企业应以“再见亦是朋友”的宽容态度来对待，但可以通过离职面谈了解员工离职的真正原因，收集有效信息，并针对原因进行改进，促进企业的进步和发展。员工离职面谈是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节，越来越多的企业都开始重视员工的离职面谈。
一、 员工离职面谈的概念及目的
员工离职面谈是指员工在准备离职或者已经离职后即将离开公司前，企业与其进行的面谈。企业在员工离开公司前与员工的面谈，一方面是希望通过谈话挽留优秀的核心人才；另一方面是与那些无法挽留的离职员工了解离职的最真实原因，通过对员工的离职原因进行深入的分析了解，揭示企业经营管理中存在的问题，并采取行动解决问题，防止流失现有的员工和不断吸引更多优秀的人才，减少人事变动和减低员工的离职成本。
二、员工离职面谈的内容
人力资源的流动是整个社会发展的必然现象，正常的流动，不但可以让企业时刻保持强劲的竞争力，同时还可以不断注入新鲜的血液，排除体内积碳。但是，任何性质的人力资源流动，不可能是毫无原因的，所以，对于企业人力资源管理部门来讲，如何利用好离职面谈这个最后一次与人才的交流机会，将对企业人力资源管理的正常运转和经营管理具有重大意义。那么，离职面谈究竟谈什么呢？
1、愉快送人，握手话别
员工提出离职，并不是意味着员工对企业的“不忠诚”，而是想换一种更适合于他们生存和发展的新空间。所以，离职的员工，并不是企业的仇敌，而应该是朋友，也有可能是以后的客户或是企业未来的员工。很多时候，已经离职的员工，同样可以为公司创造巨大的价值。因此，在进行离职面谈时应该以与员工建立融洽的关系为首要目的，不与员工进行激烈的争辩，不争不吵，建立一种和睦的朋友关系，体现企业以人为本的精神。
2、探究原因，收集信息
员工离职肯定是有原因的，或是因为个人或家庭方面；或是因为企业内部的；或是因为其他企业提供更具诱惑性的条件等等。要想了解员工离职的真实原因，离职面谈是最好的方式。通过面谈，让员工坦露心声，多谈谈对企业的看法，让他们指出企业经营管理中存在的不足。一般情况下，即将离职的员工由于没有心理负担，更加愿意坦率地表述离职的原因。探究员工离职的真实原因，收集有利于企业发展的有效信息，是离职面谈的主要核心。
3、提出建议，改进不足
在员工坦露心声，指出企业存在的不足后，企业应该及时抓住面谈这个机会，让员工针对这些原因提出改进这些不足的意见和合理化建议。人之将走，其言也善。在即将离开企业之前，他们所提出的建议和意见更具有合理性和更富有建设性。企业可以对这些意见和建议加以审视与分析，不断改进、完善、优化工作流程与管理制度，促进企业的不断发展。
三、员工离职面谈的对策
员工离职的原因很多，有个人方面的，比如员工不适应企业的管理风格和文化氛围、职业倦怠、与上司或同事出现矛盾、工作压力大、个人或家庭原因，也有组织方面的原因，比如企业薪酬福利缺少竞争力、缺少晋升机制、内部不公平等。对于人力资源工作者来说，要真正寻找员工离职的真实原因，然后针对性地采取解决措施，有效地预防核心员工流失。所以，企业应该重视员工的离职面谈，通过面谈掌握员工离职的真实原因等重要信息。那么，离职面谈究竟怎么谈？
1、注重面谈气氛和形式
离职面谈应该营造一种和谐轻松的气氛，最好以面对面的形式来进行，这样不但有利于双方的沟通和理解，也有利于人力资源管理者更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。面谈过程中，面谈者应多听少说，而不是进行说教或训诫。应随时察言观色，对离职员工进行善意的引导或打消他们的疑虑。给予他们更多的空间和时间，让他们说出心中的真正想法。
2、选择面谈场所和时间
面谈地点选择比较安静、轻松的环境，这样有利于离职员工放松情绪，畅所欲言。而且地点的选择也应具有隐私性，避免让其他员工知晓，保证谈话不会被打断。其次，控制好面谈时间。时间过长，员工容易产生厌烦情绪，时间过短，获得的信息不够全面。一般面谈时间以半个小时较为合适。
3、设计好面谈话题
面谈过程中所涉及的问题应该尽量与离职员工的利益直接相关，提出的问题范围尽量要广，要留有较宽的思考空间，给对方充分的空间表达。面谈时也要注意不能只按事先设计好的问题逐项惯例式地发问，而是应该让员工依照个人的喜好和经验回答而不过多地限制，体现出企业对他们的尊重与关怀。
四、离职面谈的注意事项
1、做好面谈记录，及时整理分析
面谈过程中，应该用心倾听对方的谈话，做好谈话要点的记录。面谈结束后，及时对面谈记录进行整理，并分析员工离职的真实原因。
2、核实离职面谈的信息
面谈过程中员工所表述的不一定都是真实的想法，所指出的问题也不一定与现实情况相符。因此，面谈者应该在面谈结束后及时对面谈信息与其他信息加以对照和求证进行核实，确保所收集信息的准确性和真实性。
3、总结规律，采取行动
在核实面谈信息的真伪之后，应及时总结出员工离职的原因和规律，了解企业经营过程中存在的问题，并针对问题提出解决的办法，采取有效的措施，不断促进企业的自我改进和创新，保持旺盛的企业活力和竞争力，吸引更多优秀的人才并真正留住人才。
参考文献
[1]曹晖 陈新玲.人员招聘与配置 [M].中国劳动社会保障出版社，2008.（1）
[2]金雪雯.如何做好离职面谈 [J].企业管理，2011，(11)
[3]万希.离职面谈：招聘甄选的最初阶段[J].改革与开放，2007，(9)
（作者单位：汕尾职业技术学院）
篇5：如何做好离职面谈
离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。
企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：由于担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，现在要开始这样做就比较困难；认为离职面谈要花费不少时间；出于尽量让公司避免受到指责的考虑。
然而，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。
诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。
离职面谈的目的从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。
无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，问问自己：我们是否应该花些时间来思考如何进行知识转移这件事情？换言之，如果我们重视离职人员拥有的知识，难道不值得考虑将它转移给公司中合适的人员吗？
然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可替代的”，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。
实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离职面谈流程的一大原因。
所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售人员离职时，企业和离职人员会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这种猜疑对双方都没有任何好处，应努力消除。最理想的状况就是，应当鼓励（甚至是奖励）离职人员参加简短的离职会议，感兴趣的各方（如果可能，当然包括接任者）都应该参加以获得他们想要的知识。
离职面谈的原则
离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从根
本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。
在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说的话（可以只是理解他的观点，但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。
多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或 “否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。当你用“何时”和“何地”来询问大背景下的一些事件，而不是仅询问具体的时间或地理位置时，它们也可以是较为具体的问题。“谁”这类问题应该谨慎使用，以免有破坏名誉之嫌。许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时，都会觉得不舒服。离职面谈不是为“谴责”某个人而设的。除非是针对一些非常严重的抱怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫无建设性的，应尽量避免。
准备好面谈的问题和主题，尤其是你认为离职人员拥有良好的工作经验、鉴赏能力和理解能力时。记录面谈的内容，且根据离职面谈问卷发问。
很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因（公司要求、退休、人员过剩、公司解雇）和气氛（猜疑、公司是否加以挽留）。然而，对每位离职人员都应给予面谈的机会，企业也可以从中获益。有时，离职面谈也是改变离职人员想法的最后机会，虽然这不是离职面谈的主要目的。
面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好祝愿。如果需要完成一些特别的检查事项或后续工作，确保完成它，并进行报告。
离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案，找出其中明确和隐含的意思。
根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。如果问题迫切，或者离职人员想继续留在公司且公司也非常想留住他们，立即采取行动，否则机会就会丧失。
离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参加。如果有人拒绝参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否接受。
除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外，你不能强迫他转移自己掌握的知识。不管在何种情况下，一个积极、富有建设性且成熟的方法是确保最佳效果的“定海神针”，它可以使离职人员高高兴兴地转移出对公司有用的知识和客户联络名单。
如果你听到公司里的管理者唠叨“没有人是不可替代的”，以此作为不向离职人员讨教重要知识的借口，这表明企业还要去发掘一切可以实现工作顺利交接的机会。因此，应鼓励组织成员去发掘这些机会，或亲自去发掘这些机会。
理想状况下，企业应有成文的政策来阐述离职面谈的方式、时机和组织者。一些企业将这个责任交给人力资源部经验丰富的人员。其实，也可由直线经理甚至主管组织离职面谈。代表企业与离职者面谈的人员需要接受过一般的工作面谈培训。任何面谈都具有其敏感和情绪性的一面，这就要
在大型企业，人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南和文档、收集面谈结果数据，并且分析和报告发现的问题、趋势、机会和建议，尤其是当这些发现涉及到与健康、安全，或雇佣法和责任有关的问题时。
如果你设计了离职调查问卷或离职面谈表格，作为用于分析的文档时，尽量将问题转化成“可计分的”或多项选择的格式。比起一大堆的书面观点，这将大大简化针对面谈结果的分析。
根据离职面谈反馈分析的结果采取行动是至关重要的。将离职面谈反馈转化为行动，是验证和维护流程的重要性及实施效果的重要因素。通常，人力资源主管有责任将这些问题提交给公司董事会或CEO。
无论是大公司还是小公司，都可以采取两种行动：一是补救和预防行动（比如改善员工健康和工作环境的安全系数等），二是战略性改进（比如更加以员工为导向、进行管理培训、给员工授权或开展团队建设活动、改进流程、改善客户服务等）。
离职面谈的样题
下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈表格。
在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其是当已获得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题更有助于让对方思考和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离职员工进行的面谈，但是公司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。这样，你将会发现他们是多么见识广博和富有洞察力。
企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公司情况对这些样题进行删减。
．你是如何做出离职决定的？
．你决定离职的主要原因是什么？
．你决定离职的其他原因是什么？
．为什么这点对你非常重要？
．在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？
．公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？
．你本希望问题如何得到解决？
．你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？
．你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？
．你对公司有何感想？
．你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？
．你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？
．如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？
．你自己本想承担哪些额外的职责？
．公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？
．你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？
．你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？
．你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？
．你觉得公司或部门内的沟通如何？
．你觉得应如何改进公司的客户服务？
．你对公司的企业文化有何感想？
．你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？
你觉得自己的角色发展或定位适当吗？
．你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？
．针对在公司工作不到1年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对你的入职培训？
．你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高公司的运作效率？
．你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？
．你对公司的绩效考核系统有何看法？
．你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？
．你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？
．你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？
．你觉得公司对你的管理方式如何？
．你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？
．你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？
．你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能具体谈谈吗？
．你觉得公司应如何缓解员工的压力？
．你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？
．公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你的效率？
．你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？
．撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？
．公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？
．当情况好转，你会考虑重新回公司吗？
．你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？
．是什么吸引你想加入他们？
．他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？
．如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？
．你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然，我们不能给予任何承诺。）
．此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前，可以考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问题。
．在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？
．你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我们可以从你的知识和经验中受益？
．我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？
．你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？
．你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理清你手上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢？
篇6：离职面谈清单
1、与员工一起梳理总结过去所有的工作，对员工曾经所做的工作
表示肯定与感谢：
2、是否愿意跟我一起分享一下是哪几个方面促使你做出这个决
定：
3、是什么促使你当初选择了我们公司：
4、能否谈谈你在过去的工作中遇到了哪些不开心的事情：
5、你向你的主管反映了你的问题和不满了吗？他是否令你满意地
解决了那些问题：
6、你认为工作环境为你的工作创造了良好的条件了吗：
7、你在公司得到了足够的培训了吗，公司需要加强哪些方面的培
训呢：
8、能否谈谈你对公司的管理、制度、薪酬待遇等各方面的看法：
9、你的新职位能够提供本公司现在不能提供的什么;
10、公司可以做些什么，您愿意从新考虑您的离职决定吗：
11、您愿意在今后条件成熟的时候返回公司，继续为公司效力吗？
为什么：
篇7：离职面谈
“不管我的事”听起来虽然自私冷酷，但是没错，这不再是你的问题了。
有些人喜欢纠正事情，我也是其中之一。这样做的时候我们总在想：“只要我解释说，Joe是个微管理的家伙，那么大家就会改变这种情况。”但那不是真的。公司高层不可能不知道你的经理身上的问题，带来的麻烦。他们只是不在乎，也不在乎他的最终结果，或者现在正在努力与他合作。
“他们不在乎”这样的事情经常发生。这未必是因为高层管理人员不称职。只是还有其他值得忧虑的事情，而一个经理的行为还不值得现在担忧。
如果这不仅仅是你经理的问题，而是整个公司文化的问题，那么向人力资源人员抱怨说，公司文化发臭了，这个信息会到达谁的手里?当然，是那些塑造公司文化的人。他们通常不会采纳这些信息。
我是怎么知道这些的?因为如果他们能接受改变，你以前就会有机会讨论这些事。就像《财富观察》评论员reganad说的那样：“真的，如果我还是雇员的时候公司对我的建议就不是很感兴趣，我辞职后，为什么我相信他们会对我的建议感兴趣呢?”
的确，为什么呢?
这就是为什么你在离职面谈中向人力资源人员抱怨，会什么也得不到。仅仅员工流动率太高就表明公司文化出了问题。你不需要提到这一点。这些数字会堆积在他们自己的面前。
那么，这是否意味着你不应该说任何东西?也不是。你只需要提到能产生影响、又不会激怒老板(将来你还需要他的推荐)的事情。比如这类事情：“我将要去的公司有三周假期，而这里只有两周。”或者“我在这里的最终工资只增加了20%。”这些实际上都能帮助公司做出改变。
但总的来说，你应该保持积极心态。在这个公司中，你生存下来，并且度过了一段时光，在这里你走向更好的东西。现在还不是切断后路的时候。不要让你的同事感到内疚。他们是成年人，如果你能找到新工作，他们也能。
篇8：离职面谈
关键词：离职面谈；管理机制；探讨
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）02-0049-02
随着人才市场机制的建立和发展，人才合理流动为人力资源市场注入活力的同时，过高的人才流动也带来了人才流失等一系列问题。面对外部竞争，正确把握人才流动和人才流失之间的矛盾，有效介入和加强人力资源管理，是摆在企业人力资源部门面前急需研究和解决的课题。
一、离职面谈管理现状分析
综观我国企业人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。一个 优秀人才的流失所带来的损失是方方面面的，而正视员工离职所带来的危机，通过对离职员工进行管理控制，从而更好的从内部管理上遏制这样的损失，已成为许多企业尤其是高成长性、中小型高科技企业工作的热点和难点。
二、离职面谈管理的重要性
离职面谈是一项资源管理事后控制基本职能。离职面谈作为一种管理者与员工直接沟通的有效方式，可以融洽企业与离职员工之间的关系，通过与离职员工面谈，可以充分体现“以人为本”的管理思想，表达了企业对人的尊重和关怀，以尽量减少离职事件在公司员工层中所引发的负面影响，能为企业赢得更高的职业声誉。同时企业可以通过仔细分析离职群体找出原因，就可以采取措施，有效地避免类似的事件重复发生。
通过面谈环节，人力资源部门可达到以下目的：
1.了解员工离职的真正原因，了解员工所在团队和部门发生了什么事情。一般来说离职的主要原因有三个：包括外部因素（社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素）；组织内部因素（薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等）；个人因素（家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素）。
2.减轻员工离职对员工本人、在职员工带来的负面心理、及企业形象影响。
3.确保离职流程的顺利执行。
三、如何建立有效的离职面谈管理机制
了解员工离开企业的原因以及离职过程，有的放矢地施行人力资源政策，正确地做好离职的管理工作，将对企业的发展具有十分重要的意义，而企业建立有效的离职面谈管理机制是应把握的有效方法和手段。
本文将从离职面谈准备工作、确定面谈内容以及离职面谈后管理三个过程管理机制进行阐述。
（一）离职面谈准备工作
建立有效的离职面谈管理，最首要的工作便是做好离职面谈准备工作，根据离职员工的特点和个性来展开有效的一对一沟通，这样才能有效地获得信息。这一环节需要人力资源管理人员收集全面的信息，确定面谈目标，做好离职面谈方案。
（二）确定面谈内容
建立有效的离职面谈管理，面谈内容的确定也是重要方面。离职的方式有很多种，劳动关系终止、协商解除劳动关系、用人单位解除劳动关系和员工单方解除劳动关系，每一类中又分很多种情况，因此要进行恰当的离职面谈，面谈内容就要与其离职的方式相对应。
本文将面谈内容分为两类，一类是应对员工辞职的面谈，一类是应对员工合同到期离职面谈。根据不同的情况确定面谈内容。
（三）离职面谈后管理
1、离职面谈信息管理
离职面谈后管理是建立有效离职面谈管理关键而又容易忽视的问题，许多企业在重视离职面谈的同时，忽视了信息收集和反馈。离职员工关系管理是一个很大的系统工程，它需要收集、管理大量数据，如何对离职面谈信息进行有效分析是建立有效离职面谈管理不可或缺的部分。
（1）判断信息效度
面谈结束后，首先应检验离职谈话的效度。将离职谈话中得到信息的真实性和可靠性进行确认，将离职员工所提供的信息与从相关部门及人员所获得的信息进行比对以证明其效力。可以通过360度比对，对直接主管、平行的同事、下属，以及其个人基本资料、培训记录及考核记录全方位进行比对。比如，面谈中的离职原因是工作条件，可以通过对仍在该岗位上工作的员工交谈来核实真伪。比如，面谈中离职原因为薪酬太低，而根据考核的记录该是员工某项技能不足。
（2）信息分析管理
根据离职面谈信息结合公司其它管理工作和人力资源的其它方面工作如绩效管理、职类管理、部门职责、工作任务、职业发展渠道、薪酬等，从而列出以离职原因及相关影响因素 “员工流失关键要素”，是企业缺乏人才职业生涯规划、还是薪酬制度不合理、又或者是缺乏良好的工作氛围，通过使用较长时期、基础性的员工离职管理工作得出的数据，运用回归分析法等数学方法来分析出带有较普通规律性的东西，以便在人力资源政策和其它内部管理方面提出决策意见，改善公司内部环境。
（3）汇总离职面谈信息。
人力资源部门应将所有在离职谈话中获取的信息通过分析管理后，在每季度、半年或一年的基础上列成一个统计表，便于进行内部控制管理。
2、离职员工管理
离职面谈延续管理是离职管理的一个难点，与离职员工保持良好关系有助于公司提高声誉，强化品牌，扩大影响。离职人员管理的核心价值观仍然是以人为本，如何搭建起公司和离职人员的友谊桥梁是离职员工管理的关键。
（1）观念转变
离职员工管理是一个巨大的系统工程，要做好这个工程最重要的是观念上的改变。离职员工管理不是程序化的流程或者是简单的处理，而应该是管理。
（2）管理信息化
离职员工管理需要IT技术的一些支持，需要充分发挥信息化功能。建立离职员工信息库，在离职员工离开公司后，通过不断保持电话、邮件等方面联系，及时跟踪记录离职员工的发展状况，可作为人才储备信息库。同时公司可提供免费培训机会或不定期的聚会，更好的巩固维系双方关系，奠定良好的感情基础，在需要时尽可能得到所需人才。另一方面通过交流与沟通，离职员工不仅可以为原公司继续传递市场信息，提供合作机会，同时也可以结合现供职岗位的实际工作经验和感受，对原公司的内部管理和运作方式提出宝贵的改进意见，从中发掘需要的信息，为以后的发展和合作寻找机会。事实证明，有相当数量的离职员工最终都变成了原公司的拥护者、客户或商业伙伴，继续为公司创造着大量财富。例如成功的典范，麦肯锡公司的旧雇员关系管理，把旧雇员当作毕业生，并建立旧雇员数据库，名为“麦肯锡校友录”的花名册，把员工离职称为“毕业离校”；以及摩托罗拉的“回头客”管理，在员工离开公司后90天内重回公司，其工龄将在离开前的基础上延续计算。
（3）管理规范化
完善离职人员的管理就应将其制度化、规范化，通过借鉴国内外成功经验后，制定相应的系列流程和规范，做到有章可依，并在实际运作过程中，不断完善，不断改进，最后形成完全适应本公司发展的管理制度。
离职面谈准备工作、确定面谈内容以及离职面谈后延续管理三个过程，是构建起离职面谈管理有效机制的核心。抓好这三个环节的工作，将为最终减少人事变动和降低员工离职成本提供有力保障，也将为一企业一系列政策、管理制度等方面的改进和提高提供扎实依据，从而最终体现以人为本的企业文化，带来企业的可持续发展。
作者单位：浙江省交通规划设计研究院
参考文献：
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[8]黄一干.HR如何应对员工离职以及进行离职面谈[J].企业管理纵横,2006,71.
篇9：离职面谈
1.实效性原则。面谈的目的主要是为了了解员工为什么要离职，企业在哪些方面存在不足，然后针对这些原因改进，防止流失更多的员工，所以面谈不应该草草结束。2.真诚性原则。让员工感受到公司对他的尊重与关怀。如果员工觉得你只是在应付或揭其疮疤、挑其刺，你都不会得到积极的、有价值的回馈。也不要让员工觉得你要他为公司贴金，否则面谈将变成对双方都无益的礼节性交谈。
3.开放性原则。设计的面谈问题要留有较宽的思考空间，面谈时也不要只是按事先列出的问题逐项惯例式地发问，让员工依照个人经验回答而不加过多限制。4.畅所欲言原则。按照足够时间供员工畅所欲言，主持者适时保持沉默；若有不清楚的地方，要仔细询问。地点设定应有隐私性，要保证谈话不被打断。
二、选择面谈时机
员工在离职前，一般会预告离职时间。面谈时机有三个时段：一是抽出离职时刻，二是正式离职当天，三是离职后三个月左右。
如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话进行得越快，你成功的机会也越高，面谈应在提出离职时刻进行。在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职，那就覆水难收了。
如果你的目的只是为了收集详细具体的信息，那么最好将离职面谈安排在这个雇员工作的最后阶段即正式离职当天。面临离职的员工，会很自然地流露出对企业的长期隐藏着的评价和观点，尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的问题。
如果目的是为了获取客观、公正，不带偏见的信息，并通过这些信息预防在职员工的离职，那么面谈最好在他离职后的三个月左右进行。在那时，雇员的情绪会逐渐冷却下来，在新岗位上工作三个月左右以后，他将会从更客观、更现实的角度用更清醒的头脑去思考离职问题了。
三、确定面谈主持者
原则上讲，公司可以授权任何人去主持离职谈话，前提条件是这个人必须是离职员工能够公开、坦诚对待的人，是个员工认为公正不偏的客观的人。
直接主管不宜出面，要另找他人，或是上司的上司，或是另一部门的主管，或是人力资源部专业人员。一般地，离职员工都有很强的牢骚抱怨和批评建议的发泄欲望，甚至有些人希望得到人力资源管理部门对其行为、表现给予评价和指导，这对他们来说是个职业生涯总结。此时，最好是人力资源部门或高层管理者出面，特别是对于中小企业来说，高层人物直接代表企业与之交谈，正好适应了他们的发泄需要，而对于企业来说是做了次免费的管理咨询。统计表明，大多数离职员工能和组织中的较高级别的人开诚布公地交谈并详细地说出离职的真正原因。
如果没有比直接主管更高级别的人了，你可以寻找一个外部代表或咨询者，他必须是一
个能辩是非的客观人士。
另外，如果面谈是在员工离职三个月后进行的，又无合适的面谈主持者，你也可以和另外一个公司商定相互为对方主持离职谈话。
四、实施面谈
1.面谈地点应选择轻松、明亮的空间。没有第三者的干扰，雇员觉得轻松、自然，也就没有太大压力与过多的顾虑，那么就能在谈话中获得有价值的信息。
2.面谈时间以20分钟至40分钟之间较为妥当。过短得到的信息不会全面，过长雇员会生厌烦情绪。
3.准备好离职者的个人基本资料和档案、离职申请书、以往绩效考核记录等，以便正确掌握离职原因，也可让离职者感受到面谈者对于当事人离职的重视程度而非敷衍了事。4.面谈中的技巧。可以先帮面谈对象倒杯茶水，营造一种轻松自然的气氛，还可以通过一些肢体语言以善意的动作建立彼此信息的关系。交流的主题应尽量与离职员工利益直接相关，体现出企业对他的尊重与关怀，可以按照其心理适应状况逐步展开交流。交流过程中，管理者要注意：多听，做他的倾听者；少说，及时作良性或补救性沟通，必要时给予指导、帮助。如果他是抱着对企业怨恨的心理离开的，尽管听他发泄出来，同时要找出令他不满的原因，以便企业能发现自身管理上的缺陷。还要尽量消除其中的误会。了解员工即将上任的新公司职务，看看到底是什么因素吸引着他，企业在同一方面为什么会让他失望，同时最好能听听他对企业的建议，留下他的电话以便以后与他保持联系。
5.要确保主持者有问题可问，并通过问问题了解员工离职原因。
6.有时为了进一步核实面谈记录结果，在谈话结束后还可让员工填一份离职原因调查表，有些面谈(比如离职一段时期以后进行的面谈)不能通过面对面进行，那只有通过填表的形式完成。
五、分析、运用面谈结果
检验离职谈话的效度。可以把员工在面谈中所说的，与其直接主管的说法进行对比，也可以用其个人基本资料、培训记录及考核记录进行求证。比如，根据考核的记录你注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是缺乏培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。还可以同其他在职员工谈话来验证，比如，面谈中的离职原因是工作条件，那你有必要和仍在该岗位上工作的员工交谈以核实真伪。
汇总离职面谈信息。人力资源部门应将所有离职谈话中获取的信息在每季度、半年或一年的基础上列成一个离职原因分析统计表，通过汇总，使企业能全面了解整体的人事变动情况及其原因以便采取相应对策。
采取相应措施。进行离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职成本。因此有必要针对所获得的离职信息进行公司政策、管理制度等方面的改进和提高。比如，如果你发现大多数员工对工作条件、环境非常满意，对其直接主管也满意，但还是离职不干了，因为公司所付薪水不能满足他们的基本生活开销，此时提高薪资水平成为关键。又如，很多员工对考核不满，致使员工离职，人力资源部门得重新审视考核指标及权重、考核方式等。再如，应该得到某项培训的员工始终未得到培训导致离职，这时要考虑做好培训需求分析等等。
附：离职面谈问题清单（主持者记录下员工对回答）
你对公司总的感觉如何？
你得到了足够的培训吗？
你得到有关你的工作表现的反馈了吗？
有关你的工作表现的评价是否公正、细致？
你对报酬感觉如何？
你认为我们的福利计划如何？还需作什么改进？
你对辞去的工作感觉如何？
你的工作是否有足够的机会使你的专业有长进？
你认为工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？
你对你的主管感觉如何？在管理技巧上如何？
你对你的主管感觉如何？在管理技巧上如何？
你向你的主管反映了你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了这些问题？在工作中你与同事合作得怎么样？
是你将是去工作的公司吸纳你的，还是你找上他们的？
你的新职位能够提供本公司现在不能提供的什么东西？
当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意的呢？是什么使你想到辞职？