后危机时代的人才管理

后危机时代的人才管理（通用6篇）

篇1：后危机时代的人才管理

后金融危机时代世界市场转型与人才竞争

摘要 由美国次贷危机引发的全球金融危机，对每个世界市场的经营者来说都是一次新的洗礼。后金融危机时代，世界市场转型趋势明显：一方面是有形商品贸易相对萎缩，加工制造业结构有特调整；另一方面是无形商品贸易的范围日益扩大，制造服务业悄然兴起。作为世界市场的经营者，正面临着更新经营观念，提高应对复杂局面的能力，以及掌握更多业务技能的种种压力。只有在现实的竞争环境中不断寻求和探索，才能在金融危机过后闻出适合自己生存的新路。

关键词 后金融危机时代；世界市场转型；人才竞争

[中图分类号]F113

[文献标识码]A

[文章编号]1005-2674(2009)11-0040-05

一、后金融危机时代世界市场转型趋势明显

在美国经济尚未触底，中国领先全球进入复苏之际，世界各国都在密切关注世界市场变化的新趋向。金融危机抑制世界市场上有形商品贸易发展

受美国次贷危机及其引发的全球金融危机的影响，发达国家经济有所衰退，发展中国家经济增速也明显放缓，从而导致了商品需求大幅减少。与此同时，贸易融资市场形势严峻，出现了贸易信贷融资的流动性短缺现象。在这一背景下，贸易保护之风四起。一些国家的政府急于通过立法或救援方案实施贸易保护。例如，2009年2月13日美国通过的7870亿美元的振兴经济方案就包含“购买美国货”条款；法国、意大利和俄罗斯也相继实施了补助本国汽车产业、限制外国汽车进口的政策。保护政策不仅限于发达国家，发展中国家也同样实施。据报道，阿根廷政府为应对金融危机，加强对进口商品的管理，已将1200种商品纳入实行自动进口许可证制度的名单。随着欧美国家钢铁进口量的下降，中国、俄罗斯和乌克兰等国家生产的钢铁产品大量进入拉美地区。巴西钢铁研究所执行副主席洛佩斯在接受巴西《价值报》采访时曾表示，拉美国家应该未雨绸缪，制定应对策略……

上述种种因素，严重地影响了世界商品贸易的发展。据统计，2008年世界货物贸易量比上年增长2％(扣除价格变动等因素)，远低于2007年6％的增长速度，也低于1998-2008年5.7％的平均增长速度。世界银行预测，2009年全球贸易下滑幅度将降到二战以来的最严峻时刻。位于日内瓦的全球贸易咨询服务中心负责人当?布拉谢尔预期，全球贸易下滑的情况至少会持续6个月。香港一位常年从事亚欧贸易的交易员查尔斯?德?特楞克预计，亚洲对美国2009年的出口交易额将会下降7％；对欧洲则会下降9％到12％。据《国际财经时报》7月3日报道，因全球保护主义不断抬头，世界贸易组织(WTO)下调了对世界贸易的预测。预计今年全球贸易总量将萎缩10％，而此前的预测是萎缩9％。金融危机加速世界市场上交易商品结构的变化

战后第三次科技革命带来的一些新技术，如信息技术、现代物流等已经被广泛运用于企业的生产和管理之中。由此使原本在一个企业内完成的研发、设计、制造、销售和服务的产业生产全过程正在分解，外化到一个社会或全球多个企业当中，从而，缩短了企业的产业链。由于一个企业或者一个国家不能在整个价值链上都具有优势，世界制造业企业在专注自身核心竞争力的同时，让服务由“内化”向“外化”发展。可见，在经济全球化日益加强的今天，不仅竞争性技术已经成为一种独立的商品形态，生产活动外置及服务-外包也已经成为独立的服务业商品形态。服务型制造是当今世界制造业变革的新趋势。

此次金融危机对于全球制造业来说，可谓是一场巨大的灾难。但对于正在转型的制造业来说，影响又是“积极”的，它能够形成一种“倒逼机制”，迫使企业整合社会和国际化资源，从而提高国际竞争力。兴起于21世纪初期的服务外包先是见于欧美等发达国家的跨国公司把服务活动或者工作转移到发展中国家。特别是印度，由当地的服务提供者完成。这种活动对于实施外包的国家是大有好处的。正如经济学家所说，总体来看美国从服务外包中获益匪浅。因为这样做可以把原来由美国高成本的劳动者提供的服务转由国外低成本的劳动者完成。这充分体现了比较利益原则，是从贸易中获得的利益。有理由相信，后金融危机时代，服务外包将迎来一个飞速发展期。金融危机促使世界市场参与国调整自身经济结构

美国哥伦比亚大学教授、诺贝尔经济学奖获得者斯蒂格利茨说：“我们现在处在一个大调整阶段。有一句老话，就是海浪上涨时就会把这些石头盖起来，但是落潮时就会使这些石头会露出来。所以，根本性、结构性的问题必须要解决，才能够实现强劲的复苏。”

世界经济的未来走向更多取决于经济结构如何调整。与以往周期性金融危机不同的是，这次美国信贷泡沫破灭，不仅是由于商业周期，也是由于金融系统的必要监管严重缺乏，以及世界经济的不平衡所致。而世界经济不平衡的根本原因是一些国家经济结构严重失衡，即美国消费过度，储蓄过少；一些新兴国家储蓄过大，消费明显不足。因而根本的解决之道应当是有关国家尽快消除经济结构的内外失衡，即美国应节制消费，增加储蓄，通过对国内实体经济投资和海外消费的增加来弥补国内消费的减少；新兴国家应减少顺差和储蓄，增加消费。

温家宝总理在2009年9月10日大连夏季达沃斯论坛的致辞中明确了中国在后金融危机时代的立场，“我们要把调整经济结构作为主攻方向，更加注重以内需、特别是最终消费拉动经济增长。扩大内需是中国经济发展的长期战略方针，是应对国际金融危机、抵御外部风险的必由之路。必须大力调整内需外需结构，不断增强内需对经济增长的拉动力”。在谈到如何拉动内需时，温总理进一步指出：“特别要提高消费在内需中的比重，努力增加城乡居民收入，改善居民消费预期，提高居民消费意愿和能力。保持投资合理增长，优化投资结构，提高投资效益，淘汰落后产能，推动兼并重组，防止重复建设。我们要把加快发展服务业作为结构调整的关键环节，作为扩大内需的重点任务，作为促进供需平衡增长的重要结合点”。温总理的讲话不仅表明了中国在消除国际金融危机方面的积极态度，也阐述了未来中国经济结构调整的基本思路。

二、后金融危机时代世界市场的经营者面临严峻挑战经营者面对的世界市场局面更为复杂多变

金融危机到来后，各国对是否应开展自由贸易的态度变得更加暧昧。与20世纪30年代经济大萧条情况下各国争相转嫁危机不同的是，此次贸易保护是在经济全球化趋势日益显著的背景下发生的。因此，表现出了人们对待贸易保护既谴责又渴望的矛盾心里。例如，在西方7国新近出台的经济振兴计划中，都多多少少带有保护主义的色彩。但在2009年2月14日召开的财长会议上却发表声明称，稳定金融市场和推动经济增长是各国需要采取措施的“优先目标”，同时痛批正在抬头的贸易保护主义，号召全球共同抵制。再如，以往双边谈判多为互利互惠，如今却成了讨价还价的平台。2007年12月美国在第三次中美战略经济对话中，向中国要价和施压倾向明显，出现了美国处于攻势而中国处于防守的态势。

不仅如此，经营者需要对付的贸易保护主义手段更具伤害性且隐蔽。近两年来，西方国家实施的反补

贴调查远远大于反倾销调查。例如，美国继2006年10月对中国铜版纸发起补贴调查后，又连续对我国发起多次补贴与损害调查，直接涉及到我国8.6亿美元的出口和500多家企业7万人的就业。欧盟也已经表示，对于非市场经济体在反倾销调查中获得市场经济地位的企业，自动适用反补贴调查。一般认为，反补贴针对的是政府，影响的却是一个整体的行业。至于服务外包，因其提供的产品是无形的劳务，因此政府的保护常难以琢磨。一种方法是禁止能够开展外包的工作离开国境，当然这种政策执行起来有一定的难度；另一种是政府制定规则，对服务外包加以控制。在美国，已经有一系列州或联邦政府层面的对付实施服务外包的私人企业的方案出台，当然实施起来确实有一定的难度。这些保护措施，对于提供服务外包劳务的国家来说，更是闻所未闻。新型世界市场对经营者的要求更为严格

面对后金融危机时代的新型世界市场，迫切需要整体型、全球化的国际经贸人才及复杂贸易局面解决方案的专家。在描述国际商务管理者所应具备的特征时，有研究者用了这样一段描述：“灵活的个性，广泛的知识面，文化移情价值观，普遍友好、耐心、谨慎，无可挑剔的教育和专业或技术资格――所有这些都是一流的，并且具有健康的体魄、创造能力和同辈的尊敬。如果家庭也得到同样的恩赐，将会更好”。表1列出了西方企业选派海外管理者的特征。这些特征的相对重要性可能会发生戏剧性地变化，当然，这取决于企业和具体情况。

可见，高级别综合型的国际经贸管理人才、跨行业的国际经贸管理专才等将成为后金融危机时代全球贸易市场最为紧缺的人才。转型的世界市场，商务活动更为复杂，没有全球的眼光和经营头脑，就难以胜任。以服务外包为例，国际服务外包包括很多种商业服务，比如说数据进入，电话呼叫中心，以及软件服务等。美国、英国等国的跨国公司是服务外包的用户，提供者主要来自印度，此外还有菲律宾、中国、俄国和中欧一些国家。美欧跨国公司之所以看重印度的服务外包市场，是由于那里不但劳动力成本低，而且具有良好的教育背景，并且会讲英语。其他国家要想从事这种业务活动，首先得过语言和技术观。如何满足这些条件，无疑给世界市场新领域的经营者带来挑战。新型世界市场的业务范围更加广泛且有难度

有人说，金融危机实际上是一个所谓的叫创造性毁灭的过程。也就是说把那些已经过时的技术，过时的生产方式，过时的产业进行一定的淘汰。因此，这个时候会产生新增长起来的企业，新增长起来的产业和技术，世界市场的业务范围将更加广泛且有难度。危机过后，随着产业结构的调整和升级，要求世界市场上经营者所具备的知识结构也要发生相应的变化；为了引进经济建设所需的国外先进技术和设备，要求外销人员不断掌握新知识、新概念；随着世界市场竞争的加剧，要求有大批熟悉世界贸易组织各项协议和国际贸易新规则的高素质人才。对此，参与者应有各种各样的应对手段，去解决后金融危机时代世界市场转型所带来的种种难题。这既要求政府适时采取措施，有针对性地对在校学生和已经从事国际经营的人员进行教育和培训，同时也要求经营者本身加强学习，以适应新的环境变化。

三、后金融危机时代我国要强化国际经贸人才的培养

随着世界市场的转型，其经营者受到巨大挑战，人才竞争风生水起。在世界市场竞争日益激烈的今天，在面临什么问题才是中国企业走出去的最大瓶颈时，商务部中国国际经济合作学会副会长，美欧亚国际商务咨询公司的董事长王辉耀先生做客人民网“中国企业走出去”系列访谈时说：“中国企业现在出去面临的最大的瓶颈和最大的障碍并不是资金的问题，也不是我们没有这种愿望，我们可能面临最大的障碍就是我们没有大量的熟悉国际化运作的真正国际商务人才，这是中国企业走出去的一个巨大的瓶颈。”

尽管全球经济衰退尚未结束，但世界各国已纷纷着手制定经济复苏后的长远发展战略，力争在全球经济复苏之后能够占据发展的“制高点”。在这一背景下，中国应抓住机遇，在新一轮世界市场转型中赢得先机。重视发挥政府在国际经贸人才培养和使用上的作用

迈克尔?波特把政府支持国家竞争力的角色分为两类：一是简单的基本原则，如鼓励改变、促进国内市场竞争，与刺激创新等；二是某些特殊的政策做法，而“把重心放在创造专业性因素”是其中的重要组成部分。他指出：“在部分基础事务上，如小学与中学教育体系、基本的国家基础建设、医疗保健等广泛领域，政府具有重要的创新责任。不过，创造专业性因素的种种一般化努力很少能产生竞争优势。反过来说，能转换成竞争优势的因素，是先进的、专业化的而且与特定产业或产业群相结合。诸如专业化实习课程，与产业相结合的学术研究，以及最重要的，企业的私人投资等机制最终创造出能产生竞争优势的要素”。可见，政府的组织引导对人才培养的作用十分重要，而政府介入的主要途径是建立理论与实践相结合的创新机制。面对后金融危机时代世界市场转型的新局面，建议政府从以下几个环节入手。

第一，为高素质的国际经贸人才培养提供组织保障。要根据后金融危机时代国际经济形势发展和变化的需要，采取措施，通过鼓励高校和企业合作，大力发展国际经贸职业教育等多种路径，着力培养通晓国际经济贸易和法律知识，具有实干精神和经营管理能力、熟悉新型世界市场的专门人才。同时要建立并利用人才资源信息网，充分发挥人才市场作用，用好现有国际经贸人才。

第二，完善国际经贸人才的选用机制。要创造条件，让国际经贸人才与用人单位进入市场双向选择，通过竞争，使能够应对后金融危机时代复杂世界市场局面的应聘者脱颖而出。与此同时，建立国际经贸领域的人才资源信息库，为人才的合理流动搭建平台。以此逐步推动国际经贸人才在政府部门、外经贸企业、事业社团、大专院校、科研院所之间的横向交流和国内不同区域，海内外的纵向交流锻炼，培养提高国际经贸人才的综合素质。同时，健全国际经贸人才的培养、考核评价、选拔任用、合理流动和激励保障机制。通过各种机制创新，引导和鼓励国际经贸人才把精力集中到世界市场经营之上，为涉外企业用人和国际经贸人才发展提供服务。让国际经贸人才在企业的经营实战中锻炼成长

国际经贸人才的成长是通过在校学习和在企业实战学习两个渠道实现的。企业要想在后金融危机时代更为复杂的世界市场竞争中成长，已经不仅仅是营销技术上的问题，还包括商业模式与战略上的改变。例如，有些企业要想从制造业转移到制造服务业以及周边配套的产业里面，所需要的人才跟过去的人才结构会有不同，这就需要解决如何让人才能够接得上的问题。资金无国界，人才有时候却有国界，如何快速培养能够适应世界市场新变化的国际经贸人才，对中国涉外企业来讲，也是一个重要课题。为此，建议企业做到以下几点。

第一，主动参与市场竞争。有西方学者认为，管理的动态和投入在涉足国际商务领域的过程中具有决定性的作用。一个在国际市场具有良好表现的公司，其管理人员必然是主动积极的，富有进取精神并具有高度的国际化概念。这种国际化概念表现为基本的全球意识和文化敏感性。相反，一个在国际市场上经

营不太成功或缺少主动进取精神的公司，其管理人员往往对国际商务活动缺少敬业和奉献精神。可见，参与国际竞争的核心动力在于企业的主动出击。随着对世界市场认识的深入，企业对自身的经营范围将做出调整，从而把国际经营作为战略导向，管理的投入会逐渐增加。管理者在世界市场获得的信息、经验和感知能力反过来又帮助企业更好地参与国际竞争。

第二，走国际人才竞争之路。后金融危机时代，由于世界产业结构调整，国际市场竞争升级，明显呈现出发展速度与高素质人才短缺之间的矛盾。而世界经济全球化趋势的发展，必然导致各种资源包括人力资源配置的国际化，这就使得国际间的人才争夺战更加激烈。为了在世界市场竞争中取胜，人才国际化已成为全球性的人才战略潮流。韩国三星公司用了10年时间从默默无闻变成市场领导者，就在于他们在海外聘请了大批了解当地消费者爱好和流行趋势的设计师。这一点，值得中国企业借鉴。在走经贸人才国际化竞争之路的过程中，中国企业一方面要密切跟踪有关信息，以随着市场变化的新标准吸引国际上顶尖人才到本国参与公司经营管理；另一方面要敢于投资，到海外建立研发和设计中心，聘请了解当地市场的专业人才加入其中。

第三，提高对国际经贸人才的管理能力。全球企业竞争优势的―个重要来源，在于它们对全球人才具有吸引力。西方有关国际人力资源管理研究表明，当一家企业从出口到一国际分部发展到直接参与国外业务时，人力计划活动将首先集中在对各种市场和职能的需求。企业需要系统的管理发展体系，这一体系的目标是创造并审慎地配置管理人员。加强对在校国际经贸类学生的教育和培养

教育具有外部规律。外部规律是指由宏观教育的经济基础与上层建筑双重属性形成的以经济规律为基础、上层建筑意识形态为外延的教育外部关系规律。根据教育的外部关系规律，教育与经济之间存在密切联系，教育要受社会经济的制约，并为其服务。金融危机到来时，一方面，学校教育受到金融危机的影响更为直接，另一方面，学校对抵御金融危机人才的培养也更为关键。在我国，国际经济与贸易专业高等教育承担着培养高素质外经贸专门人才的重任，完全有理由把后金融危机时代国际经贸类学生的教育和培养工作搞得更好。为此，建议有关高校做好如下工作。

第一。视世界市场变化调整培养方案。大学的教育方式、教育体制和教学内容有一定的稳定性，但相对于国际市场人才需求来说，却有一定的滞后性。中国社会科学院人口与劳动经济研究所所长，博士生导师蔡?P近日在接受凤凰网财经记者采访时指出：“我们讲失业的时候，实际上是有三种类型的失业。一种类型是叫做结构性的失业。也就是说我的技能，人力资本可能和市场的需求不匹配，虽然有岗位，但是我的技能和那个岗位不对称，因此我可能暂时会失业”后金融危机时代，中国将进行一个长期的产业结构的改变，包括工程技术、管理技术等方面的改变，也包括从制造行业向制造服务行业的转变。产业结构进行调整以后，对劳动力结构的需求，对劳动力技能的需求也会发生相应的变化。学校应根据形势发展和变化的需要，及时调整培养目标、课程设置和教学内容，培养出适合经济结构调整、世界市场变化的新型人才。

第二，加强对复合型国际经贸人才的培养。后金融危机时代，在世界产业结构调整，国际营销领域的拓宽，以及市场竞争加剧的背景下，传统的“专才”教育模式受到了挑战。不断变化的行业结构和职业结构，要求我们有更多统专结合、一专多能的外经贸复合型人才。此外，在中国大力实施“走出去”战略，推动流通现代化的今天，国际贸易经贸人才专业知识结构也应有较大的变革。要培养内贸与外贸结合、贸易与投资结合、商品贸易和服务贸易相结合、人文知识与自然知识结合，具有多种综合能力和较高的综合素质的外经贸专门人才。此外，金融危机以来，世界市场上针对我国的贸易摩擦加剧，且花样翻新。为妥善应对贸易摩擦，也需要一大批通晓世贸组织规则、熟悉国际经贸专业知识、具有较高谈判技巧的高级专业涉外人才参与到应对工作中，以维护我国的产业经济安全和企业的具体利益。

篇2：后危机时代的人才管理

发布时间：2011-7-18信息来源：中国论文下载中心 作者：周龙

[摘 要]本文结合中小企业成长的周期性和高技能人才培养与成长的阶梯性的特点,动态地把握中小企业成长中高技能人才需求变化与社会高技能人才培养鉴定供给的矛盾,通过“反证”的思维角度积极探索了满足中小企业高技能人才需求的培养与鉴定模式的理论逻辑。

[关键词]企业生命周期;高技能人才;成长阶梯导 言

后危机时代中国经济面临稳定增长与产业结构升级转型的问题,其凸显的是高技能人才供需严重不平衡的问题。对制约高技能人才成长的培养和鉴定模式上,学界和国家部门都进行了许多有益的理论探索和多元化实践。例如,针对社会鉴定高技能人才与企业实际需求不符的矛盾,国家积极推行“企业鉴定模式”——由大型权威企业自行培养与鉴定,国家认可颁布的一种新型高技能人才成长路径。这种既发挥大企业实力优势又满足其自身需求的“量体裁衣”式模式,是一种培养与鉴定体制创新的大胆尝试,适应了社会的发展。除此之外,还有“企业高校联合培养”模式、国家推动的高技能人才见习培养基地模式等,高技能人才培养鉴定路径越来越具有多样性。然而,对占据中国税收的50%,GDP60%,提供就业70%的中小企业的高技能人才培养与鉴定模式的研究与举措都见之甚少,直接制约了中国经济结构升级转型的步伐。本文结合中小企业成长的周期性和高技能人才培养与成长的阶梯性的特点,结合中小企业成长中高技能人才需求变化和社会供给的矛盾,通过“反证”的思维角度积极探索满足中小企业高技能人才需求的培养与鉴定模式的可能选择,为现实中国家举措提供理论参考。中小企业生命周期和高技能人才需求

2.1 企业生命周期阶段的划分与判别

企业生命周期是分析企业一段时间内动态发展过程的一种参照模式,在一个连续的时间段内,依据一定的标准人为地将企业的发展划分为若干个阶段,通过研究不同阶段的特征,归纳企业从诞生到衰退的发展规律的方法。不同研究虽然选择的生命周期阶段的划分标准不同,但基本上都以Greiner(1972)的理论为核心,围绕着诞生、成长、壮大,直至死亡的这一主线确定企业生命周期的各个阶段。目前,通过对主要影响因素的确定,国内对企业所处的生命周期阶段进行判别的经典方法有两种:一种是孙建强(2003)提出的关于企业生命周期阶段的界定方法。他认为收入增长率、市场占有增长率、科技成果转化增长率、成本降低率与规模扩张率是对企业发展影响较大的因素,并可以根据这些因素对企业的影响力分别赋予权重,据此确定企业所处的生命周期阶段。二是李勇峰(2004)等从总资产、无形资产、销售收入、现金净流量、生产成本、利润、R&D投入、运营能力等影响企业生命周期的因素来建立企业生命周期坐标系,根据这个函数关系描述企业生命周期系数随时间的变化。本文则依据中小企业发展过程中的资产规模、营业额、收入增长率等几个变量,将企业发展周期分为初创期、成长期、成熟期和衰退期。

2.2 中小企业成长周期各阶段的高技能人才需求培养特点

中小企业在成长过程中,因自身资金规模和发展实力不断增强,对高技能人才需求呈现出社会招聘、委托培养和自身培养方式变迁。而从经济学理论上看,决定其最终选择的是其在各阶段的成本与收益的博弈过程。具体分析上,社会招聘成本C1、委托培养成本C2和自身培养成本C3间关系有:C1(1)初创期 此阶段的中小企业资金实力、营业规模都比较小,在激烈的竞争环境中,企业更多考虑的是生存发展的问题。而企业要想生存发展必须在竞争环境中具有自身的比较优势:或低成本,或新服务,或新产品。如果是低成本,那么此阶段企业去花钱委托和自身培养的可能性就比较小,更多会选择社会招聘;如果是新产品或新服务,那则需相应的专有的高技能人才,由于特有高技能人才薪金昂贵,企业可能会选择先找低技能再自身培养的方式。初创阶段的企业,主要关注的是降低成本和差异化自己产品服务,对高技能人才更多选择核心人才争取入伙加盟,非核心技能人才低招自身培养。

(2)成长期 此阶段中小企业产品服务较有前景,符合社会需求,市场不断扩大,企业更多考虑的是扩大员工和产品规模,但资金同样存在不足的限制。企业为扩大生产急需符合自身需求高技能人才,而周期又不能太长,这时企业会选择低成本招募现有的技能人才。此阶段,权衡成本收益,企业更乐于社会招聘或委托培养。

(3)成熟期 此阶段的中小企业生产已具规模、市场稳定,员工队伍也具有阶梯层次,企业主要关注点是提高效率、开发新产品、拓展新市场。这时候的企业具有了规模优势,已能负担自身培养高技能人才的费用,也可容忍漫长的成长时间,只要能获得符合自身需求的熟练高技能人才为企业开拓新产品新市场,企业都乐于接受。此时,企业会选择自身培养为主,委托培养为辅的方式。

(4)衰退期 此阶段企业产品服务落后不符合市场需求,市场不断被蚕食,面临着或死亡或蜕变的选择,企业关注的是求生延命。这个阶段企业与初创企业有相似也有不同。相似的是需求生存,不同的是其具有一定规模的熟练技能人才,资金也具有优势。但其面对的是技术老化和产品更新换代的现实,其要生存只能选择更具前景的新型高技能人才。此时,企业会选择高新聘请高技能人才。中小企业高技能人才培养鉴定模式探索

中小企业高技能人才培养鉴定模式,是指中小企业中高技能人才的成长鉴定模式,即国家对中小企业中的技能人才授予高级技能职称的方法途径。中小企业因其在全国经济的举足轻重的地位决定了其高级技能人才培养鉴定模式探索的重要性,中小企业又因其发展规模等多方限制决定了其自有模式的特殊性。技能人才职称有初级技工、中级技工、高级技工、初级技师和高级技师五级。其中高级技工、初级技师和高级技师又称为高级技能人才。由以上五级职称的排列,我们可以看到技能人才的成长具有时间递进性,成阶梯状,我们称为技能人才的成长阶梯。

高级技能人才成长阶段可分为培养、鉴定两个阶段。培养主体主要是培训班式社会培养、高校职业学习培养、校企联合培养、政府见习基地培养和企业自身培养。鉴定主体是具有政府背景的国家各地职业技能鉴定中心鉴定和政府推动的大型企业鉴定。而中小企业高级技能人才培养鉴定模式的主要制约是社会培养鉴定满足不了其自身需求和自身培养鉴定又无资金技术实力的矛盾,所以其培养鉴定模式应在关注其自身成长需求的同时打通上述矛盾通道上进行探索。中小企业成长的生命周期的特点,决定了其在不同阶段因人才需求而乐意接受的高级技能人才培养方式存在差异。结合其乐意接受的培养方式差异与现有鉴定模式的不同,我们来推行中小企业高级技能人才成长路径。其思路是:中小企业通过签订协议等方式委托大型企业或培养或鉴定,这样可以有效规避自身培养鉴定的高成本和社会培养鉴定的低技能的矛盾。但在具体推行上

存在许多限制,首先,中小企业同大企业签协议时因信息地位不对称需较大谈判成本,其次,培养费和鉴定费因不具有社会化难以确定等。为了规避这种信息地位的不对称,我们可采用政府积极推动的集中谈判的方式确定。这时,当地政府可首先从本地选择具有“企业培养鉴定”实力的大型企业,授予其具有代理培养鉴定的资格。其次,由政府牵头根据大型企业培养和鉴定中所耗费的人员、器材等费用和一定比例代理费来确定中小企业委托大型企业的培养费Ca和鉴定费Cb。在这种模式中,成长周期中中小企业高技能人才培养鉴定费用具有以下特点:初创期中,中小企业技能人才需求特点是高级技能人才入伙、招募低职称技能人才自身培养再委托大企业鉴定,只需支付鉴定费Cb。成长期中,中小企业选择社会招聘和委托培养方式。这时,社会招聘的只需社会或原企业培养鉴定,企业支付较低招聘费;委托大型企业培养鉴定需支付费用为培养费Ca和鉴定费Cb。在成熟期中,其选择自身培养或委托培养。自身培养支付费用为委托鉴定费Cb,而委托培养鉴定费用为Ca+Cb。在衰退期中,中小企业选择高新招聘高薪高技能人才,支付招聘费和高薪。

这样做的优势有,不仅解决了中小企业高技能人才成长困局,而且规避了中小企业与大型企业委托培养费谈判的信息不对称地位,另外,大企业也可通过集中培养鉴定的方式发挥规模经济作用,有效降低自身培养鉴定的成本,这可谓是“一石三鸟”的举措。结 论

中小企业发展的制约因素是多方面的,资金筹集、技术创新、高技能人才培养都起着重要作用,本文则从中小企业高技能人才培养鉴定模式的角度入手进行了理论逻辑上的探索。关于高技能人才培养鉴定模式的研究同样众多,但基于企业动态发展中高级技能人才需求角度入手研究的极为少见,本文具备以上优势,具有重要参考意义。但在本文研究中,对中小企业成长周期具体划分没有给出详细标准,这个也是理论上有着争议的内容,但这不是本文重点,所以对本文结论影响不大。另外,在企业成长各阶段的高技能人才获取费用上的衡量也缺乏严密性,有待新的深入研究。最后,在推行中小企业高技能人才培养鉴定模式上,政府的主体推动作用不可忽视,如何在立法规则上具体界定这种新型高技能人才成长路径中的中小企业、大企业和政府地位,需进一步研究。

参考文献:

[1]陈艳莹,高东.企业生命周期理论研究进展述评[J].经济研究导刊,2007(5):28-31.[2]马璐,胡江娴.企业成长各阶段人力资源管理战略研究[J].科技进步与对

篇3：后危机时代的人才管理

中国经济在经过30多年高速增长后开始放缓。进入2012年, 国际经济环境的不确定性和国内消费者信心不振导致制造型企业生产订单减少, 人民币升值、不断上涨的原材料价格和人力成本更是雪上加霜税收优惠政策对新兴产业和高端制造业倾斜以及外商投资的转移进一步冲击了制造型企业。当前经济形势下控制成本和寻求新的业务增长点, 做好企业的战略转型和升级, 留住关键员工显得至关重要。

二、制造型企业人力资源薪酬管理应对挑战的思路

处于产业链低端的制造型企业多以组装和代工为主, 利润空间较小。经营上要控制成本和寻求新的业务增长点, 未来发展需要向附加值高的产业链两端 (研发及售前、售后) 转移。

人力资源管理部门作为企业经营战略的合作伙伴, 要充分支持企业转型和升级。从薪酬管理角度来说, 需要做到以下两点:

一提高企业薪酬支付的有效性:企业抱怨人力成本不断增加, 员工也抱怨自我价值没有通过薪酬体系得到体现, 盲目提高薪酬在增加企业人力成本的同时未必能使员工满意。一方面企业薪酬定位要不低于市场中位值以保证一定的外部竞争力, 另一方面要基于合理公平的绩效管理体系, 根据员工的需求设计灵活多样的薪酬体系, 提高企业薪酬支付的有效性;

二实现人员配置的有效性:优化人员结构, 使人员的数量和质量都能与企业战略相匹配, 尤其是保证有足够的关键人才储备来支持企业未来的业务转型与发展。

结合提高薪酬支付有效性和实现人员配置有效性这两点, 如何运用有效的薪酬模型留用关键人才是当前制造型企业人力资源薪酬管理工作的重要课题。见图1

三、关键人才的留用——运用全面薪酬模型

传统的人事管理理论认为, 薪酬是员工实际上拿到的或雇主支付的货币形式的劳动报酬。随着经济科技发展和社会进步, 除了生理需求和情感需求, 马斯洛需要层次理论中高层次的尊重的需要、自我实现的需要也日益成为员工基本需求。加上企业的员工结构日益复杂和多样化, 传统人事管理中单一标准化的薪酬体系已经越来越无法让员工在雇佣关系中感知到自身价值。

全面薪酬作为目前最流行的战略性人力资源薪酬管理手段, 在吸引、保留、激励组织所需核心人才上发挥着巨大作用。全面薪酬有很多不同称谓, 如自助式薪酬、弹性薪酬和整体薪酬等。美国薪酬协会将全面薪酬定义为:所有能够吸引、保留、激励员工的可行方案, 它包含使员工从雇佣关系中感知到价值的所有东西。2006年发布的美国薪酬协会最新第三代全面薪酬模型认为货币报酬、福利、工作—生活、绩效管理及认可奖励、职业发展与职业机会五大模块构成了全面薪酬内容。

全面薪酬包括外在薪酬与内在薪酬两部分, 其中外在薪酬主要为货币薪酬与福利, 内在薪酬包括工作环境、工作体验与职业发展, 其各部分的主要内容如下:

(1) 货币报酬:基于员工的工作价值和市场竞争情况给予员工的货币收入。既包括固定收入也包括与绩效水平相联系的变动收入。具体项目有:基本工资、固定奖金、现金津贴 (技能津贴、岗位津贴、交通伙食津贴、工龄津贴等) 、短期奖励和长期股权激励等。

(2) 福利:对员工货币收入的外在补充, 是员工以组织成员身份享受的优惠待遇, 与其绩效无关。包括法定五险一金和企业补充福利 (商业保险、免费体检、补充养老保险、教育补助、配偶/子女医疗报销、带薪年假/病假等) 。目前一些企业开始实践弹性福利计划, 它将福利体系设计成套餐形式, 允许员工在既定成本范围内, 根据自身需求自主选择福利项目, 满足其个性化需求。

(3) 工作环境:帮助员工取得工作生活平衡的一系列政策和实践, 如弹性工作时间、亲属照顾服务、舒适的工作物理环境、和谐的同事关系与直接上级的支持等。

(4) 工作体验:如工作的趣味性和挑战性 (工作设计的宽度和深度) 、组织认可与授权 (工作自主性) 和合理公平的绩效管理体系 (合理公平的绩效考核、公开透明的奖惩制度和及时全面的绩效反馈) 等。

(5) 职业发展:帮助员工实现职业目标, 结合员工自身特点与职业规划给予培训与学习机会 (导师制、企业大学、轮岗) , 以及晋升与表彰等。

全面薪酬模型不同于以往薪酬管理的单一外在薪酬角度, 它基于整体人力资源战略, 要求和人力资源管理其他模块充分合作, 外在薪酬上要保证市场竞争力, 内在薪酬上要增强员工对企业的归属感与个人职业发展的成就感, 才能达到综合激励作用, 留住关键人才。运用全面薪酬模型留用关键人才时, 一定要充分理解和尊重员工的个性化需求与发展, 在既定的薪酬成本下, 设计更能满足员工需求的薪酬体系, 提高员工对薪酬价值的感知度。

最后, 要使全面薪酬模型达到留用关键人才的作用, 不能忽视与员工间的沟通, 薪酬管理人员与直线经理要持续开放性地与员工就全面薪酬的内容、政策、流程以及变更进行沟通。

参考文献

[1][美]埃德·劳勒.企业薪酬管理的创新—自助式薪酬管理[J].经济与管理, 2004, (1) :61-63[1][美]埃德·劳勒.企业薪酬管理的创新—自助式薪酬管理[J].经济与管理, 2004, (1) :61-63

[2][美]乔治.T.米尔科维奇, 杰里.M.纽曼.薪酬管理 (第9版) [M].中国人民大学出版社, 2008[2][美]乔治.T.米尔科维奇, 杰里.M.纽曼.薪酬管理 (第9版) [M].中国人民大学出版社, 2008

篇4：后危机时代的人才管理

摘要:金融信息化人才培养是当务之急,金融危机后对金融信息化人才提出了新的要求。文章在分析我国金融信息化人才培养现状基础上,进一步研究了国际金融信息化人才培养的趋势,提出中国后危机时代的金融信息化人才培养策略。

关键词:后危机时代;金融信息化;人才

金融信息化人才培养是当务之急。中国科学院研究生院软件学院院长中国科学院金融科技研究中心主任潘辛平教授(2005)较早就预测了金融信息化对人才需求的变化。西安交通大学经济与金融学院张成虎(2006)指出金融创新需要依靠大量掌握信息技术及其应用知识、熟悉金融理论与实务并能把握金融业发展脉搏的复合型金融信息化人才。在金融信息化高度发展的今天,金融创新与信息技术在金融业的应用深度密不可分。金融危机后对金融信息化人才应积极回应信息化人才培养趋势,形成中国后危机时代的金融信息化人才培养新局面,培育和增强中国金融企业可持续发展的竞争活力。

一、 后危机时代后对金融信息化人才的需求

起源于美国2007年次贷危机的金融风暴在2008年横扫全球,其影响之大、范围之广、程度之深前所未有,是自20世纪“大萧条”以来全球最严重的金融危机。这次危机不是一般的经济景气循环,而是全球化时代的第一场全球性危机。

西方经济进入了衰退期,一些金融机构已经倒闭,可能会有更多的要倒闭。那么为什么还要考虑加快培养金融信息化人才呢?University College London在现状评估的基础上,提出后危机时代后对金融信息化人才的需求预测(以2009年2月为时间点):(1)金融机构首先陷入困境,可能也会先于其他经济部门的复苏而走出困境;(2)没有金融市场,则现代西方经济不可能存在;(3)没有电脑则金融市场无法运作;(4)金融机构需要优秀人才,对最近发生的问题找到创新的解决路径;(5)鉴于金融机构已经解雇了大量的员工,一旦他们走出困境,会面临没有足够的人才来支持企业的发展;(6)被雇佣的人才将拥有特长——例如,拥有投资银行技术的员工;(7)我们最好的猜测是,大型金融机构将于2010年的4季度起招募技术人才。

在发达国家银行体系和实体经济进入调整期的同时,中国银行业面临重大的历史发展机遇。如何抓住历史机遇、化危为机,强化自身核心竞争能力,是摆在中国商业银行面前的重大课题。大力推广应用信息化将使我国金融行业风险降到最低,因为,只有强化管理,降低成本,才能提高抗风险能力,只有实施有效系统,才能推动金融服务创新,金融业才能增强核心竞争力。我们一定要抓住后危机时代的机遇,加快培养金融信息化人才,赶超世界发达国家先进金融业。

二、 我国金融信息化人才培养现状

1. 与发达国家相比,我国金融信息化人才供求矛盾异常突出。根据欧美银行业的人力配置标准,未来5年,我国金融信息化人才缺口至少在10万人以上。国内能够培养金融信息人才的院校屈指可数,高校培养的金融信息化人才的数量难以满足金融业发展的需求,金融信息化人才的缺失,已经成为制约我国金融信息化进一步深入发展的瓶颈。

2. 金融人才和信息人才的分离。金融信息化人才是既懂金融理论又懂信息技术的复合型人才,银行中的业务分析员就是比较典型的复合型人才,他们既熟悉业务,又能熟练使用复杂的IT工具。介于技术部门和业务部门之间的产品设计部门,也汇集了一大批复合型人才。他们针对更加具体的新产品开发工作,即根据业务需求和当前系统架构,按照系统化和模块化的思路来设计新增业务需求的技术实现方式。

在我国各高等院校中有较完善的金融学和计算机科学的课程体系,培养了大量的金融专业和计算机专业的人才,但都具有两方面专业知识的人却很少,能有效地运用金融和计算机专业知识的人更是少之又少。各个高校为了培养相应人才,有的只是简单的把金融学的课程中增加几门计算机的课程,有的学校把计算机科学中增加几门经济学、金融学的课程,对两个专业知识的融合和系统化缺少探索。

3. 研究型人才和业务型人才缺乏结合。金融信息化是理论性兼应用性很强的学科领域,人才需求的总量会增加,但是要求会比较高了。不论是复合型金融信息化开发人才,还是掌握信息技术应用技能的金融管理人才;不论是掌握信息技术应用技能并熟悉金融理论与实务的系统分析人才,还是金融信息化管理人才,都要求是研究型和业务型结合的人才。

业务性人才和研究性人才有很大的差别,前面一种人才要求的是持续跟踪的能力,后一种要求的这个是快速反应学习能力,更多是为了快速满足业务目标。目前我国的研究所和大学培养的人大部分都是研究性人才,高等学校在课程设置中,重理论,轻应用,不能很好地把对学生在宏观分析与判断能力和微观业务操作与创新能力的培养结合起来。

4. 培养途径单一,缺乏产学研合作。黄晓涛、吴驰(2008)以华中科技大学IBM技术中心为例来探索金融信息复合人才培养。对外经济贸易大学信息学院建立起了“金融科技中心”、“金融培训与实践中心”,并且研发了金融的“证券交易平台”等系统,供学员熟练掌握工作技能。神州数码教育学院作为社会培训机构,针对金融行业及各大银行推进行业信息化所需人才特点,采取按需施训方式。花旗集团在中国设立了“花旗集团金融信息科技优秀奖学金”,该奖学金是为引导国内金融信息化人才培养的方向而设立的,奖励的对象为软件学院、计算机系科及金融专业大学三年级学生。这些都是很有意义的尝试,但是从整体上来说我们金融信息化人才培养途径主要是高校的学历教育,缺乏产学研合作,高校与各大金融机构没有形成有效的合作培养模式,不能为学生提供实习基地和先进的教学设施,教学实践环节相对薄弱。

三、 国际金融信息化人才培养趋势

欧美发达国家一向重视金融信息化人才的培养,培养分为两个体系,一是设立在高等院校中的学历培养模式;二是作为职业技术的一种证书培训。Ian Hathaway and Sameer Khatiwada(2007)的研究提出要充分评估金融教育项目,把评估作为金融教育项目的必要环节,并且在项目策划阶段就应该包含项目的评估。Martin,Matthew (2007)对金融教育的有效性研究进行了文献回顾,包含了对金融学历培养和证书培训的两个方面。Martin,Matthew (2007)指出信息技术在金融行业发展最快,金融信息化还存在很多问题,金融业面临挑战。

各金融中心城市对金融信息化人才的职业培训主要有以下几种做法:一是金融院校与业界开展合作,联合面向业界从业人员进行培训;二是金融院校借助业界的信息技术平台,培养院校学生的实际操作能力;三是由业界资助各类院校,提供最新的信息平台和技术资源,帮助院校建设Technology Engineering的课程。例如,纽约金融城委员会于2008年8月提出金融城内的高中和大学开设Technology Engineering的课程,学科建设的内容必须由金融城委员会审议通过,课程由城内的各大金融机构帮助建设。目的是从小培养创新人才,一方面使高中生就知晓和掌握现有的金融城内的最新技术;另一方面认为只有熟练掌握现有技术的人才,才有进一步改进技术、创新工具的潜力。纽约城委员会认为,21世纪金融中心的核心竞争力在于人才的竞争,立足于本地人才的培养,是在竞争中立于不败之地的基础。

伦敦金融城也在金融危机后,加大了金融信息人才的培养力度。University College London预测金融机构将先于其他经济部门的复苏而走出困境,金融机构需要优秀人才,对最近发生的问题找到创新的解决路径;于是由路透和4大投行支持的实训基地在UCL开办了,专门培训金融信息化人才,它将有助于金融中心为保持其世界级金融中心的地位培养其需要的人才。这个实训平台将复制投行的交易平台,给学生提供动态经验,从主要交易所来的实时数据将在电脑终端和墙上的大屏幕上显示,符合行业标准的软件是对投行IT业务的最好介绍。这个平台的市场数据由路透通过其Reuters 3000 Xtra终端提供。另四大投资银行——瑞银、高盛、美林和摩根斯坦利将与学院一起推进课程的内容。瑞银乐意支持这个项目,是因为他们认为好的金融技术专家应来自多样化的本科专业——而不仅仅是工程或计算机背景的毕业生,这个项目使得各种专业的毕业生经过培训后都有可能从事投行的技术工作。University College London在金融信息化人才培养体系中不仅有硕士层次,也有博士层次,并且针对不同专业背景的学生提供不同的培养。The MSc in Financial Computing是针对第一学历专业不是计算机科学的学生,培养目标是通才;The MSc in Financial Systems Engineering是针对第一学历专业是计算机科学或相近专业的学生,培养的目标是专才。

土耳其的伊斯坦布尔花园大学Bahcesehir University与伊斯坦布尔交易所合作办学,培养金融技术专才,项目的目标就是要在土耳其金融教育领域处于领先地位。该项目是证书教育,进行模块化教学,为确保对金融计算机的理论和实践知识的牢固掌握,所有学生都需要完成Level 1 和Level 2的课程,Level 3的模块属于选修。Level 1课程包括金融市场、编程和软件设计、定量模型和行业数据;Level 2课程包括公司金融、公司投资、网络技术和网页设计、沟通技巧和项目运作等;Level 3课程包括金融计算设计、风险和融资优化、软件工程方法和软件工程和技术等。同时提供行业实习的机会,完成课程后,能有投行业务、经济和金融业务所需要的所有计算机及信息技术的相关技巧。

世界一流的金融中心都在紧锣密鼓地培养自己的金融信息化人才,像土耳其这样发展中国家也在紧密跟进金融信息化人才培养的潮流,我们更应把培养金融信息化人才的任务放到人才战略的层面来考虑。在现有的理论和实践基础上,借鉴国外先进经验,探索中国金融信息化人才培养及其发展成为必要。

四、 我国后危机时代金融信息化人才培养策略

在后危机时代新的形势下,必须加快构建较完善的金融信息化专业人才培养体系,以满足日益增长的金融业发展对金融人才的巨大需求。

1. 加大对金融信息化人才的培养力度。为了弥补金融信息化人才需求的巨大缺口,必须加大对金融信息化人才的培养力度,政府应支持整合各方力量,成立了金融信息化人才培养基地,加大投入进行建设。

2. 明确中国金融信息化人才培养目标。金融信息化人才是复合型人才,要求在通晓经济和金融理论与实务、金融管理的基础上,具有较强的计算机应用技术,并结合经济金融理论与实务知识和金融信息系统分析、设计与实现的基本方法和技能。只有对金融信息化领域复合型拔尖创新人才或应用型人才培养具有较为深刻的认识和理解,才能有明确的工作思路和解决问题的方法。

3. 设计多层次金融信息化人才培养新体系。我国的金融信息化人才不仅需要大量培养还处于本科阶段的应用型金融信息化人才,同时还需培养硕士及以上学位的高级人才。设计多层次,模块化,能力培养与技能培训相结合,科研与实验教学相结合的教学新体系。在理论和实践并重的育人环境中,将理论学习、实验模拟和实习培训贯穿学生培养始终,实现研究型和实用性人才的结合。

4. 拓宽金融信息化人才培养途径。探索产学研结合的人才培养模式,支持高校学历教育与社会办学的证书培训共同发展。鼓励高等院校加强与金融业界合作,借助业界的信息技术平台,培养院校学生的实际操作能力;与业界合作,面向业界从业人员进行培训。引导有关高校和社会办学力量加强与国外知名大学或金融机构的合作,积极引进有关教材和证书培训项目,实现人才培养的国际接轨。

金融创新是金融发展的灵魂和趋动力,解决危机要靠创新,未来发展更离不开创新,金融信息化人才培养不仅在人才总量上满足金融业发展的需求,而且在人才质量上要逐渐提升,其核心将是创新人才的培养,这是我们需要进一步努力的方向。

参考文献:

1. 潘辛平.金融信息化对人才需求的变化.程序员,2005,(5).

2. 张成虎,吴文.金融信息化建设与金融信息化教育.中国金融电脑,2006,(7).

3. http://www.cs.ucl.ac.uk/financialcomputing.

4. Ian Hathaway and Sameer Khatiwada,Do Financial Education Programs Work? Working papers,www.clevelandfed.org/research,2007.

5. Martin B. Haugh and Andrew W. Loy,Challenges in Financial Computing,Computing in Science & Engineering,2001:54-59.

6.黄晓涛,吴驰. 金融信息复合人才培养探索.软件导刊,2008,(9).

基金项目:国家社科基金(05BZX017)。

作者简介:黄志斌,合肥工业大学教授、博士生导师;汪宜丹,上海金融学院副教授,同济大学经济管理学院博士。

篇5：后危机时代的人才管理

1.企业管理方式较落后

我国企业尚未完成从传统管理模式向现代管理模式的过渡，因此企业在管理手段上依然明显低于国际先进管理水平。由于企业经营管理模式落后，在市场综合表现中企业呈现出竞争力不足、应对市场变化能力差等问题。金融危机爆发后各类问题集中体现，企业利润急剧下降，甚至导致停产、倒闭。

2.企业管理人才缺乏

充足的人才储备是企业发展的关键因素。金融危机的到来加剧了企业间的竞争，其中就包括人才的竞争。企业研发能力、创新能力和竞争能力的提升都要依靠人才竞争来支持。在后金融危机时代，我国企业普遍暴露出优质人才的缺乏和使用不利现象。随着全球经济进一步复苏，我国经济也将随着发生变化。要想抓住宝贵机遇让企业的发展更上一层楼，就需要企业将吸引人才、培养人才和管理人才的能力不断提高。金融危机的直接影响体现在利润方面，但是企业不能为提升利润而忽视对人才的投入。我国很多企业在全球同行业中尚处于起步阶段，存在管理经验不足、管理知识薄弱、管理方法单一等问题，管理水平的发展跟不上企业发展的脚步是我国企业的共性问题。

3.企业管理创新力度不够

企业的经营管理理念直接影响企业经营管理策略的制定，因此在新的经济背景下就要有新的管理运营模式。我国企业长期以来一直采用粗放型的管理方式，这种管理方式在经济不景气、企业利润率下降的情况下缺点日益凸显。经营管理是与企业内部所有部门和企业实施的所有项目都相互关联的，而在传统的企业管理模式中，财务、人力、项目开发、生产过程等与企业管理区分的较为明显，这样的管理方式不利于企业内部信息的及时交流和资源的统一调配。在后金融危机时代，如何加大企业经营管理创新力度、节约各项管理成本、保障企业稳健运行，是企业渡过经济困难时期需要思索的重要问题。

★ 金融危机旅游管理论文

★ 农村经济金融危机影响研究论文

★ 金融危机发展影响创新思考论文

★ “互联网+”时代农村职业教育新发展论文

★ 新经济时代的管理人才培养论文

★ 美国金融危机感想作文800字

★ 新媒体时代播音主持变革论文

★ 文字时代

★ 新媒体时代下有线电视媒体发展策论文

篇6：后危机时代的人才管理

关键词：信息化；后金融时代；经济管理

随着后金融危机时代的到来，我国企业面临着巨大的压力，如竞争环境日益恶化、订单日益减少、产品挤压过多等，给企业的发展带来很大的影响。同时互联网时代下，以淘宝、京东、苏宁等为代表的网商更让企业利润减少。因此，如何在后金融危机时代经济发展的限制，提高我国企业自身发展的信心，成为当前思考的重点。对此，在新形势下转变企业经济发展模式和策略，成为当前企业发展的必由之路。只有通过不断完善自身经济发展模式，健全财务管理和加快企业管理的信息化，才能提高企业管理效率，增加企业发展的利润，推动企业不断往前发展。

1后金融危机时代

所谓的后金融危机是以20美国次贷危机作为标志，在这场危机之下，全球经济受到严重的冲击，此后在精力这场危机之后，全世界的经济开始经历严峻考验开始步入缓慢发展的时期。后金融危机时代的来临，则标志着全世界的经济开始从衰退阶段逐步走向恢复，实体经济的发展逐步趋好。对后金融危机时代来讲，其重要体现在以下几个方面：第一，在逐步恢复的过程中，世界经济发展开始逐步走向正轨，市场竞争开始变得越来越激烈，从而遇到的阻力也越来越多。在后金融危机时代，各个企业为加快自身的发展，在有限的资源范围内加快竞争，从而使得资源缺乏，竞争也变得越来越厉害。第二，金融危机后，企业之间的差距也逐步加大。由于不同国家、地区和行业在金融危机中受到的影响不同，从而提出的各项政策也会有很大的不同。这种不同造成了地区与地区之间的差距，也使得不同地区的企业发展差距逐步拉大。第三，世界各国的经济实体发展更加困难。在这个发展时期，大范围内的经济都处于动荡状态，而且经济发展前景变数很大，不能做出可靠性预测，更多的资金都流向虚拟经济，因而增加了经济实体企业发展的难度。第四，信息化程度不断增高使得企业利润逐步压缩。当前我国电子商务快速发展，涌现出了诸如淘宝、1号店、京东等主流的电商。而这些电商的发展，一方面给企业带来巨大的机遇，但是在信息化时代监管不力的情况下，企业利润也在逐步的缩小，从而给企业的发展带来很大的挑战。

2当前企业经济管理的现状