用人单位的招录证明

用人单位的招录证明（精选8篇）

篇1：用人单位的招录证明

健 康 证 明

：

同志，男，身份证号：，身体健康，无影响从事所申请特种设备作业项目的疾病和生理缺陷，能够胜任与所申请作业项目相应的工作。

特此证明。

用人单位名称： 单位地址： 单位联系人： 联系电话： 电子邮箱：

声明：本单位对对该同志身体健康状况的真实性负责。

单位：（公章）2015年12月13日

篇2：用人单位的招录证明

对员工来说，离职证明是大有作用的。其一，现在很多用人单位在招用员工时，均要求求职者提供上家单位开具的离职证明，以便了解求职者在上家单位的相关信息，用于判断其与拟招用岗位的匹配程度，往往也据此作为是否录用的依据之一;其二，根据我国失业保险相关法规，员工非本人意愿离职的，持离职证明去人社部门进行失业登记，可按规定领取失业保险金。

另外，从法律层面上讲，给离职员工开具离职证明，是用人单位的法定义务。劳动合同法第50条第1款规定，“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明……”可见，每当有员工离职时，用人单位应当主动给其开具离职证明。

那么，用人单位开具离职证明，需要注意哪些要点呢?怎样才能开好一份标准的离职证明?笔者认为，应考虑以下三个要点。▌必须载有法律法规规定的必备内容

劳动合同法实施条例第24条规定，“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”由此可见，劳动法不但规定了用人单位给离职员工开具离职证明的法定义务，同时还规定了离职证明必须载明的内容，用人单位不可省略法定的必备内容。劳动合同期限，是指劳动合同的有效时间，是劳动关系当事人双方享有权利和履行义务的期间，一般始于劳动合同的生效之日，终于劳动合同的终止之时。解除或者终止劳动合同的日期，即双方解除或终止劳动合同之日，一般是指该员工的离职之日或者是劳动关系当事人一方收到另一方解除劳动关系书面通知之日。工作岗位，是指用人单位根据生产经营需要的分工而设置的职能岗位，一般是指员工离职前所担任的工作职位或职务。在本单位的工作年限，是指双方建立劳动关系之日(用工之日)起到解除劳动关系之日期间的工作年限。▌有必要载明离职性质

所谓离职性质，是指单位对员工离职的定性，一般而言，离职性质包括双方协商一致离职、员工辞职、因单位过错而导致的员工单方面离职、单位单方面辞退、无过失性辞退、经济性裁员、单位违法解雇等，还包括劳动合同终止条件出现导致员工离职的各种离职情形。

关于员工的离职性质，法律法规没有硬性规定必须在离职证明中载明。尽管如此，笔者认为，将员工离职性质写入离职证明内，是很有必要的。一是原单位开具的离职证明具有“官方”性质，比求职者自己向招聘单位陈述的情况更具有权威性和客观性;二是离职员工持离职证明向人社部门申请领取失业保险金时，离职性质是人社部门判断其是否符合领取条件的重要依据之一。我国失业保险条例第14条第1款第二项规定，“具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：(二)非因本人意愿中断就业的。”可见，员工“非本人意愿中断就业”是领取失业保险金的必备条件之一，并非所有离职员工都能领取失业保险金。

如前所述，离职性质并非离职证明的法定必备内容，用人单位可以自行拿捏是否载明此项内容。比如，某员工是被用人单位解雇的，而该员工宁可放弃领取失业保险金也不愿意在离职证明上载明其是被解雇，单位在开具离职证明时，则可以模糊之。▌有必要载明保密和竞业限制情况

为了维护用人单位的利益，保护用人单位的商业秘密和知识产权，促进市场公平竞争，我国劳动法、劳动合同法、反不正当竞争法等法律法规对劳动者在职期间保守用人单位商业秘密和离职后竞业限制作了相应规定。出于保护自身利益的需要，用人单位可以与员工约定有关本单位商业秘密的保密事项，以及员工离职后的竞业限制条款。

笔者认为，单位与员工无论是否签订了保密协议或竞业限制协议，双方在解除劳动关系时，用人单位都有必要在员工离职证明中注明竞业限制情况，以便下家单位能够清楚地了解到这方面的信息，有效规避由此引发的劳动纠纷。

篇3：用人单位的招录证明

如果说证书增强了硕士生在应聘中的竞争力, 并成为硕士们在考证上投入大量时间与精力的理由的话, 那么, 用人单位是如何看待这些应聘者手中所持的证书呢?证书一定有助于职位的获得?基于此问题, 通过对我国华东地区若干省市共计99家用人单位招聘信息的分析, 试证明“就业”与“证书”间的关系, 究竟如何, 用人单位对于“证书”都有怎样的回应。

一、对用人单位招聘信息的调查研究

(一) 调查目的。

通过分析我国经济最发达的华东地区用人单位的招聘信息, 了解用人单位对于硕士生考证的态度, 并通过数据分析证书在就业中的分量, 从而得出硕士们应该理性地看待“考证”的结论。

(二) 调查范围。

本调查针对“中国硕士研究生人才网”华东地区的招聘信息, 涉及安徽、江苏、浙江、福建、山东、江西和上海等7个省市, 共计99家用人单位1的招聘信息, 其中非盈利性单位 (科研院所、高校、医院、政府事业单位) 共计40家, 盈利性单位59家。99家单位共提供2716种职位, 其中面向博士研究生的职位有1331种, 面向硕士研究生职位有1385种 (1385种职位中, 面向文科类硕士生的职位有261种, 面向其他类别硕士生的职位有1124种) 。

(三) 调查方法。

本研究主要采用文献法, 搜集上述企业的招聘信息后, 对其进行汇总分析。主要从以下两个角度把握材料:在这些职位中, 有哪些职位要求应聘者提供证书, 这些职位出现的频率与比例;这些职位需要何种类型的证书。除此之外, 通过与某地人才市场招聘专员进行交流, 了解用人单位对于持有证书的应聘者的态度。

二、分析与解释

(一) 用人单位对于硕士生所持“证书”的需求度不高。

通过分析, 99家用人单位所提供的2716种职位中, 明确提到要有证书的岗位共计417种, 约占总数的15.4%。而在这417种职位中, 有252种职位主要集中于4家用人单位 (见表一) , 占总量的60%左右。

与弱势的证书需求相对应的是, 在招聘信息中出现频率较高的用人单位对于学生所学学科专业的明确要求。从信息出现的频率上来看, 在招聘硕士生时, 用人单位更注重其所学的专业。

(二) 就业市场对文科类硕士生的需求度相对较低。

在所有的招聘职位中, 与提供给理工类的硕士生的职位相比, 面向文科类硕士生的职位数量较少, 2716种职位中, 用人单位对博士生与硕士生的需求量几乎持平。在1385种面向硕士生的职位中, 仅有261种职位是面向文科类硕士生的 (见表二) 。

文科类工作职位招聘量较小, 是受到社会经济发展等诸多因素的影响, 这里不做分析, 但是, 较为清楚的是, 文科类硕士生的就业压力较大。但是单纯地通过证书的积累, 并不能使文科类硕士生增强就业竞争力。招聘职位的要求表明, 用人单位更加强调的是应聘者对专业知识的掌握。

(三) “党员资格”并非应聘条件中的一项重要指标。

硕士学习阶段, 大多数的学生都会积极争取加入中国共产党, 认为拥有党员身份能有助于其就业。通过分析99家用人单位的招聘信息发现, 在2716种招聘职位中, 明确将党员资格作为入职条件的职位有452种, 而且提供这些职位的用人单位主要集中于少数几家单位, 尤其是非盈利性单位 (见表三) 。

(四) 用人单位对于硕士生重“专业”, 而非重“证书”。

通过分析招聘信息可知, 在2716种职位中, 明确提到要求有证书的职位有417种 (详见表四) 。

在要求提供证书的417种职位中, 404种职位要求具有英语等级证书, 4种职位要求具有计算机等级证书。而这两种证书, 大多数学生在进入硕士生学习阶段之前就已经获得。至于9种专业从业资格证书, 一般来说, 获得该类证书的基础是具有相应的学科背景。从这一视角出发, 对于硕士生而言, 证书已经不是影响其就业的主要因素。从招聘信息的职位要求来看, 绝大多数的用人单位都明确要求硕士生所学专业为某学科的二级学科, 或某个具体的专业方向。相异于重视本科生专业基本能力的养成, 用人单位对于硕士生的要求更注重其专业知识的深度与精通。

1. 盈利性单位更看重硕士毕业生的能力和既往工作经验, 而非“证书”。

在招聘信息中, 68%的盈利性单位表示会优先考虑有工作经验的硕士毕业生。企业认为具有实践经验和实际能力比拥有证书更重要。通过与芜湖市人才市场的招聘专员进行交流, 大多数企业表示在招聘过程中并没有明确规定应聘者必须持有相关职业资格证书。在初始考察阶段, 能够体现和量化实际能力的指标在很大程度上来自于面试印象和个体有无丰富的工作经验和学习成果。因此, 对于应届硕士生来说, 在学习、积累专业知识的同时, 需要丰富自我的专业实践能力。

2. 非盈利性单位除了重视硕士毕业生所学专业外, 还要求其具有一定的政治面貌和科研能力, 而非“证书”。

在此类用人单位的招聘条件中, 大多对于硕士生的政治面貌有着明确的要求。通过对招聘信息的统计分析, 有452种职位要求应聘者是中国共产党党员, 但是仅占非盈利性单位提供职位总数的18% (非盈利性单位共提供2501种职位) 。另一方面, 在大部分研究院所、高校中明确要求应聘者有一定的科研成果。这对应聘者的专业素养提出了要求。因此, 对硕士生来说, 在硕士生学习阶段, 夯实专业知识基础是他们的主要学习目标。

三、对于硕士生“考证”行为的再思考

通过对招聘信息的汇总与分析, 以及对招聘主管的访谈, 硕士生考证行为是一种非理性的功利性行为, 考证的最大危害在于影响了专业的学习, 实质是降低了硕士毕业生的就业竞争力。

(一) 影响专业课的学习。

硕士生应该具有精深的专业知识与专业能力, 这是硕士生与本科生的根本区别。用人单位在挑选人才时, 最看重的仍然是学生的专业能力, 而非证书。硕士生往往关注一些他们认为的热门的、社会认可度较高的证书, 却忘记了所学专业才是用人单位在挑选应聘者时要考虑的主要因素, 对专业的精通才是应聘者在竞争中的真正优势所在。

已有调查表明, “我们发现很多学生所考的证书与本专业并不十分相关, 如中文系的考导游证, 化工系的考了公共关系证书, 金融专业的考专业性很强的物流证书”。[2]在这些行为中, 不排除有的人是为了满足兴趣爱好而考这些证书, 但是, 其中83.49%是为了就业考证, 这些与专业相关性较低的证书, 对就业是否真的有帮助呢?本研究的调查表明, 大部分用人单位对于证书并无明确的要求, 而职位适应性的根本在于个体专业知识的素养。

(二) 拥有某证书不等于具备了相应的能力。

事实上, 重视证书轻视专业的行为, 在个体走上工作岗位后, 可能会带来一些不良后果。相对于本科生而言, 硕士阶段的学习时间更短, 对一些跨专业的硕士生而言, 需要面临的问题更多。这样, 在时间、精力有限的情况下, 硕士生把有限的时间和精力放在考证上, 专业学习必然受到挤压, 甚至有部分考证学生对专业学习抱着应付的态度, 荒废了专业学习。即便人才市场对证书的需求度较高, 经过死记硬背而获得的证书只能一时过关, 而无法保证人才的长远发展, 无法真正从内在提高个体的专业能力和素养, 即拥有某证书不等于具备了相应的能力。

(三) 计算机等级证书的价值更多地被计算机应用能力所替代。

在原有的认识中, 计算机等级证书证明了学生的计算机操作能力, 在计算机刚刚普及的时代, 对于应聘者来说是一项至关重要的技能证明。一方面, 在日常办公中, 需要具备运用电脑处理信息的能力。但是伴随着计算机的普及, 基本的电脑操作已经成为了个体的必备技能。另一方面, 对现代办公软件的使用已经成为了硕士生, 甚至是本科生普遍具备的素养。在招聘职位中, 对计算机等级证书的要求, 已不再突出 (见表四) 。因此, 对于处于硕士生阶段的学生来说, 对于计算机知识的关注, 更多的应该把重点放在培养基本的计算机操作能力上。

(四) 英语知识水平:硕士生不可或缺的能力。

英语的重要性在招聘信息中得到了体现。在此次招聘中, 共有404个职位要求有英语证书 (见表四) 。另外, 对于硕士生来说, 在日常的学习和工作之中需要大量的学科专业的前沿性知识, 而这些内容都是以英语的形式发布于国际媒体。在日常书面应用中, 使用英语的频率极高。但是, 需要说明的是, 对于非英语专业的硕士生来说, 英语作为一项技能, 重点是应具有高水平的英语读写能力, 并非通过机械记忆获得英语考试等级证书。机械记忆一些词汇对解决现实问题所起到的作用不大。

参考文献

[1]叶璐.谈大学生考证热的理性回归[J].衡水学院学报, 2010, (10) .

篇4：急，用人单位拖欠我们的工资

忠实的上海读者 李萍等10人

你们可以直接向法院申请支付令，这也是目前法律最新规定的、方便、快捷且具有法律效力的方式，它无须经过开庭审理即可解决工资纠纷。如果用人单位拒不执行，法院将依法强制执行。

《劳动合同法》第30条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法發出支付令。”支付令具有非诉讼性且简易、灵活，不必经过双方诉讼，也不必经过辩论、调解和裁判，而是由法院经过书面审查，以命令的方式催促用人单位履行支付工资的义务；支付令与法院生效判决、裁定具有同等强制力；用人单位应当自收到支付令之日起15日内清偿工资，如果不清偿工资又不提出异议，劳动者可以向人民法院申请执行。注意哦：申请支付令，必须是权利义务关系（即拖欠工资的事实客观存在，应支付的工资过期未付，彼此不存在其它纠葛）明确、合法，如果用人单位在15日内向法院提出书面异议，则支付令失效，劳动者只能另行提起诉讼（若用人单位只主张经济困难、或者要求分期付款等的除外）。

律师袁 梅

退休返聘工资也扣养老金吗？

我是个高级技师，退休后原单位聘用我继续从事原来的技术工作。当时说定每月工资2000元，因单位效益不好，工资没有按月发放。年底发工资时，从2000元中扣除了我退休金1500元，每月只发给了我500元，说是按规定给“补差”。请问这合法吗？

郁闷的石家庄读者 老章

老章，你已退休，劳动合同法第44条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇后，劳动合同终止，你与原单位已不存在劳动关系。原单位继续聘用你从事原工作，你们之间形成的是一种雇佣关系，这种雇佣关系不是原劳动合同关系的继续。根据2005年《关于进一步发挥离退休专业技术人员作用的意见的通知》以及1996年劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第13条的规定，已享受养老保险待遇的离退休人员，被聘用后的报酬、医疗、工伤待遇等权利义务由双方约定。养老保险是公民的社会福利待遇，养老金由社会统筹、社会养老保险经办机构发放。而退休后被聘用，聘用单位给付被聘人员的报酬，是聘用单位根据被聘用者的能力，依据聘用合同发放的，这与养老金没有联系。聘用单位从工资中扣除被聘用者的养老金，只发“补差工资”是违法的。

律师王景龙

起诉离婚，非法收养的孩子怎么办？

我和张强去年5月1日结婚，婚后不久，我上班时在路旁拣了个弃婴。我喜欢孩子，就一直养着，但没有到有关部门办理收养手续。今年，我和张强因感情破裂准备离婚，案子已到法院，对孩子法院会怎么判？

痛苦的合肥读者桂玲

桂玲，收养是指自然人依照法律规定的条件和程序，收养他人的子女为自己的子女，并产生法律确认的父母子女关系的法律行为。收养关系的成立，需要一定的形式，尽管你们收养的是弃婴，可没有依法去县级以上人民政府民政部门登记，履行法定的收养手续，因而收养弃婴的行为是非法的。对此法院在受案前，应当告之请求离婚的当事人去民政部门履行登记手续或诉讼中应责令离婚的当事人去民政部门补办收养登记手续。对依法补办了收养手续的，可适用婚姻法离婚时有关子女抚养等问题的有关规定进行处理。对未能补办收养手续的不准离婚，会要求婚姻当事人暂时对弃婴进行抚养，并将案卷有关部分报送民政、计划生育、公安有关部门。如调解判决离婚可判决一方暂时抚养弃婴，另一方出一定的费用，并将案卷有关部分报送民政、计划生育部门和公安机关。

律师王景龙

zhaozhen1996@sina.com

篇5：用人单位接收证明

厦门市公安局XX分局XX派出所：

现有本单位职工，XX，女，身份证号：3XXXXXXXXXXXX前往你处办理户口迁移手续，本单位同意接收该人，并协助其办理落户事宜。

特此证明。

证明单位：XXXXXXXXXXXXXX有限公司

单位联系人：XXXXXX

联系电话：XXXXXXXXXX

篇6：用人单位工作证明

特此证明。

本证明仅用于证明我公司员工的工作及在我公司的工资收入，不作为我公司对该员工任何形式的担保文件。

________有限公司

________年 ________月 ________日

附：

1、用人单位名称：

2、用人单位固定联系电话：

篇7：用人单位接收证明

贵校届__________________学历______________________专业毕业生__________________被我单位录用接收。特此证明。

用人单位全称（盖章）：

毕业生签名：

年 月 日

篇8：用人单位的招录证明

关键词：劳动合同法,试用期,录用条件

一、案例

黄某是某高校的2011届毕业生, 在毕业时如愿以偿地和某一大型私企签订了为期三年的合同, 约定试用期为六个月, 试用期为2011年7月到2012年12月, 黄某进入公司后进行了为期两个月的技能培训, 两个月的技能培训中有四次考试来考核劳动者对于这段时间学习情况的掌握程度, 黄某第四次考试没有达到要求线90分 (100分制) , 用人单位以不符合其录用条件为由解除与他的劳动关系。黄某认真分析了这次招聘过程, 得出了如下结论:单位同一批招进一百多个像他那样的应届大学生, 四次考试第一次刷掉十几个人、第二次刷掉二十几人、第三次刷掉二十几个人、第四次刷掉四十几个人, 最后全部通过考试的只有十个人左右, 考试题目越来越难, 有的题目完全是和劳动岗位的实际需要不相干, 有的题目的评分标准具有很强的主观性, 没有具体的客观标准, 而且这类题目占的比重有50%。

二、《劳动合同法》第三十九条第一款的立法初衷

《劳动合同法》第二十一条规定:“在试用期中, 除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二性规定的情形外, 用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的, 应当向劳动者说明理由。”《劳动合同法》第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同: (一) 在试用期间被证明不符合录用条件的……”从上述两条法律规定可以看出, 用人单位在试用期内可以以不符合用人单位录用条件为由来解除与劳动者的劳动关系, 这是法律明确规定用人单位的单方解除权, 法律之所以这样规定, 是基于如下的考虑。

原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》 (劳部发[1995]309号) 第19条的规定, 所谓试用期, 就是“用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期”。按照原劳动部关于试用期的定义我们可以得出这样的结论, 试用期考察事项的范围, 应当与法律引入试用期制度的目的相对应, 而法律引入试用期制度的目的, 一是劳动者可以利用这段时间来考察企业, 看自己适不适该工作, 是否想在此工作;另一方面是用人单位要确保自己拥有合格的员工, 以帮助用人单位实现企业利益, 即鉴于用人单位在招聘过程中各种方法的运用, 通常只能排除掉明显不符合其要求的应聘者, 但并不足以保障所录用的员工真正符合其要求, 一名员工是否符合用人单位的要求, 很大程度上还需要通过实际的工作来加以鉴别。试用期制度能够帮助用人单位在发现员工不符合其要求时, 尽早地、相对方便地将之淘汰。[1]这就要求劳动者不仅要符合用人单位在招聘过程中设置的条件, 还要符合在试用期内用人单位利用具体工作来考察劳动者能力的范畴。应该说立法者的立法初衷是合法合理的, 这些确实是一个用人单位招用劳动者所要考虑的事情。

三、试用期录用条件的不足

但是在现实生活中确实存在这样的一种现象, 很多企业分批招聘大批应届毕业生, 招用一批之后, 进单位试用一段时间, 感觉不如意, 就开始以不符合用人单位录用条件为由大批辞退这些大学生, 然后又开始招聘另一批大学生, 再裁再招, 直到有自己满意的劳动者为止。这对于这些应届大学生来说是很不公平的, 有的大学生以为找到了称心如意的工作就不另外找工作了, 然后被辞退回来时那时招聘时间段已经过了, 而且为此段时间花去很多精力、时间和金钱。

就如案例所述情况一样, 用人单位为了招用自己非常满意的劳动者, 人为地设置许多障碍来筛选人才, 然后利用《劳动合同法》第三十九条行使单方解除权解除那些不称心的劳动者的劳动关系, 对于此种情况的发生, 笔者认为主要原因有以下几个方面:

第一, 某些用人单位出于方便解聘劳动者的考虑, 只要求约定试用期, 不制定录用条件, 或者虽然在形式上制定了录用条件, 但其内容明显不合理或不合法, 如将一些与岗位无关的条件作为该岗位的录用条件, 任意扩大录用条件的范围等。

第二, 即使有录用条件, 录用条件的内容也是模棱两可的, 有些录用条件的考核标准具有很大的主观性, 没有可以量化的科学考核指标, 为用人单位解聘劳动者提供方便。

四、完善试用期录用条件的立法建议

那么该如何完善这条法规, 既让用人单位走上立法者制定这条法规的初衷的正确道路上, 也让劳动者在试用期内得到应有的保障呢, 笔者认为可以从以下几个方面来完善:

第一, 规定用人单位在和劳动者签订劳动合同约定试用期时, 必须在劳动合同内约定具体明确的录用条件。这样一方面可以让劳动者知道录用条件, 使劳动者向用人单位要求的方向去努力, 以达到用人单位合格员工的要求。另一方面也规制了某些用人单位处于方便解聘劳动者的考虑, 只要求约定试用期, 不制定录用条件的无理做法。而且, 可以作为用人单位以不符合其录用条件为由解聘劳动者, 劳动者去仲裁或者法院起诉时的证据之用。

第二, 录用条件的内容必须明确具体。劳动者在签订劳动合同时应该知道所有的录用条件, 对于一些明显不合理的录用条件可以提出异议, 用人单位应当给予合理解释, 劳动者仍然认为解释不合理的, 可以拒绝签订劳动合同或者在仲裁和法院做裁判时作为一项有利证据, 这样就可以避免用人单位任意扩大录用条件范围和提高录用条件标准, 如用人单位在试用期内必须建立绩效评估制度, 考核内容及评分原则也必须事先告知劳动者, 并让其签字认同。

第三, 允许用人单位对劳动者进行一定的背景调查。核查劳动者是否提供了虚假的个人信息, 是否违背诚实信用原则, 隐瞒应当告知用人单位的重要信息, 如被证实劳动者有此类不正当行为, 用人单位可视其为不符合录用条件。[2]

对于案例中黄某情况, 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若十问题的解释》第十二条规定:“因为用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议, 用人单位负举证责任。”用人单位以黄某不符合其录用条件为由与黄某解除劳动关系, 应当承担举证责任。用人单位想用这一条解除合同, 必须给出具体的证据, 比如黄某在被聘用前与单位签订的含有录用条件协议的书面证明材料;黄某在试用期间的综合表现不符合约定的录用条件的证明材料;用人单位已经将解除事由通知工会的书面证明材料;用人单位向黄某说明解约理由并得到黄某签收的证明材料。黄某针对这些具体的证明材料, 要逐条地论证这些证据的真实性、有效性和合法性, 有什么抗辩理由就可以反驳, 比如, 用人单位没有做入职培训, 黄某除了知道招聘条件以外还不知道有其他条件, 用人单位的考试试题中有些题目和劳动岗位的实际需要不相关, 有些题目主观性太强, 而且这类题目占的比重很大, 不能正确反映黄某不符合用人单位的录用条件等。用人单位不能充分证明黄某不符合其录用条件, 用人单位就不得解除劳动合同。

总之, 试用期制度是用人单位和劳动者相互选择的一个很好制度, 在现实情况中, 用人单位利用《劳动合同法》第三十九条第一款解除劳动关系的很多, 有些是劳动者真正不符合用人单位的要求, 有些是用人单位出于方便解聘劳动者的考虑恶意利用这一条, 如何平衡两者的利益, 需要法律实施细则更具体的规定, 本文从实际情况出发, 给出几点建议, 希望试用期内用人单位使用这条单方解除权受到合理的限制, 以保护弱势的劳动者一方。

参考文献

[1]郭文龙.如何准确描述录用条件[J].中国劳动, 2007, (6) .